Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Karyawan di Wina Holiday Villa, Kuta-Bali.

PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN DI WINA

HOLIDAY VILLA, KUTA-BALI

SKRIPSI

Oleh :

I MADE DWI INDRA PRADITYA NIM : 1206205134

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

i

PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN DI WINA

HOLIDAY VILLA, KUTA-BALI

SKRIPSI

Oleh :

I MADE DWI INDRA PRADITYA NIM : 1206205134

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana Denpasar

ii

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal 12 januari 2016:

Tim Penguji: Tanda tangan

1. Ketua : Dra. A.A. Sagung Kartika Dewi, MM ...

2. Sekretaris : Dr. Made Surya Putra, SE., M.Si ...

3. Anggota : Dr. I Wayan Suana, SE., MM ...

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

Prof. Dr. Ni Wyn. Sri Suprapti, SE., M.Si NIP. 19610601 198503 2 003

Pembimbing

Dr. Made Surya Putra, SE., M.Si NIP. 19740924 200312 1 002

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 13 januari 2016 Mahasiswa,

I Made Dwi Indra Praditya NIM 1206205134

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa/Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena atas rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Karyawan di Wina Holiday Villa, Kuta-Bali” dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., MS, Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

3. Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4. Dr. Made Surya Putra, SE, M.Si, selaku pembimbing akademik dan dosen pembimbing skripsi atas waktu bimbingan, masukan, serta motivasi selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

5. Dra. A. A. Sagung Kartika Dewi, MM, selaku dosen pembahas skripsi dan dosen penguji skripsi atas waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.

6. Dr. I wayan Suana, SE., MM, selaku dosen penguji skripsi atas waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.

v

7. Keluarga tercinta: Drs. I Gede Wiryasa dan Ni Made Rusti Dewi selaku orang tua, I Putu Aris Pratama selaku kakak yang senantiasa mendukung dan mendoakan tiada hentinya untuk memotivasi penulis dalam studi. 8. Kepada sahabat: I Wayan Aditya Tariana, Bagus Asta Iswara, Andira Eka, I

Gede Indra Tenaya, Arya Wira Suta, Komang Triska Ariwidanta, Arya Pratama Yogiswara, Beny Rivardi, Made Bana Partha, Dewa Prasetya, rekan-rekan Ekionomo, Astina Pura, Squad dan teman-teman MJ, AK dan EP angkatan 2012 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang selalu memberikan semangat. 9. Teman-teman KKN-PPM Unud periode XI Desa Sekaan yang telah

memberi dukungan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, 13 januari 2016

vi

Judul : Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Karyawan di Wina Holiday Villa, Kuta-Bali

Nama : I Made Dwi Indra Praditya NIM : 1206205134

ABSTRAK

Komitmen organisasional merupakan sikap karyawan atau kekuatan organisasi dalam mengikat karyawan agar tetap berada di dalam organisasi. Organisasi perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional agar karyawan memiliki rasa berkomitmen yang tinggi terhadap organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional karyawan di Wina Holiday Villa, Kuta-Bali.

Penelitian ini dilakukan pada karyawan Wina Holiday Villa, Kuta-Bali. Sampel yang diambil sebanyak 99 responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik proportional random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala likert 5 poin untuk mengukur 28 item pertanyaan. Teknik analisis yang digunakan adalah Path Anaylsis.

Hasil analisis menunjukkan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan baik terhadap kepuasan kerja maupun komitmen organisasional. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Penelitian ini juga berhasil membuktikan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional karyawan di Wina Holiday Villa, Kuta-Bali.

Pihak hotel harus selalu memperhatikan tingkat keadilan organisasional dan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Hal ini bertujuan agar karyawan memiliki rasa berkomitmen yang tinggi terhadap organisasi.

vii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Kegunaan Penelitian... 7

1.5 Sistematika Penulisan ... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori ... 9

2.1.1 Teori Keadilan (Equity Theory) ... 9

2.1.2 Keadilan Organisasional ... 10

2.1.3 Kepuasan Kerja ... 13

2.1.4 Komitmen Organisasional ... 15

2.2 Hipotesis Penelitian ... 18

2.2.1 Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Komitmen Organisasional ... 18

2.2.2 Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja ... 18

2.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional ... 19

2.2.4 Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Komitmen Organisasional Secara Tidak Langsung Melalui Kepuasan Kerja ... 20

2.3 Model Penelitian ... 21

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 22

viii

3.3 Objek Penelitian ... 22

3.4 Identifikasi Variabel ... 22

3.5 Definisi Operasional Variabel ... 23

3.5.1 Keadilan Organisasional ... 23

3.5.2 Kepuasan Kerja ... 24

3.5.3 Komitmen Organisasional ... 26

3.6 Jenis dan Sumber Data ... 27

3.6.1 Jenis Data ... 27

3.6.2 Sumber data ... 27

3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 28

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 29

3.9 Metode Pengukuran Data ... 30

3.10 Pengujian Instrumen... 30

3.10.1 Uji Validitas ... 30

3.10.2 Uji Reliabilitas ... 31

3.11 Teknik Analisis Data ... 31

3.11.1 Teknik Analisis Jalur (Path Analysis) ... 31

3.11.2 Uji Asumsi Klasik ... 32

3.11.3 Pengujian Hipotesis ... 33

BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Wina Holiday Villa ... 36

4.2 Karakteristik Responden ... 37

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 39

4.3.1 Uji Validitas ... 39

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 40

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 40

4.4.1 Keadilan Organisasional ... 41

4.4.2 Kepuasan Kerja ... 43

4.4.3 Komitmen Organisasional ... 44

4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 45

4.5.1 Uji Normalitas ... 45

4.5.2 Uji Multikoleniaritas ... 46

4.5.3 Uji Heteroskedastisitas ... 46

4.6 Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) ... 47

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ... 53

4.7.1 Pembahasan Statistik Deskriptif ... 53

4.7.2 Pembahasan Statistik Inferensial... 54

4.7.2.1 Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Komitmen Organisasional ... 54

ix

4.7.2.2 Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap

Kepuasan Kerja ... 55

4.7.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional ... 56

4.7.2.4 Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Komitmen Organisasional Secara Tidak Langsung Melalui Kepuasan Kerja ... 56

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 58

5.2 Saran ... 59

DAFTAR RUJUKAN ... 60

x

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Data Tingkat Kehadiran Karyawan di Wina Holiday Villa,

Bulan April-September 2015 ... 5

3.1 Populasi dan Sampel Wina Holiday Villa ... 29

4.1 Karakteristik Responden ... 37

4.2 Hasil Uji Validitas ... 39

4.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 40

4.4 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Keadilan Organisasional ... 42

4.5 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja ... 43

4.6 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasional ... 44

4.7 Hasil Uji Normalitas Persamaan Regresi 1 ... 45

4.8 Hasil Uji Normalitas Persamaan Regresi 2 ... 46

4.9 Hasil Uji Multikoleniaritas Persamaan Regresi 2 ... 46

4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan Regresi 1 ... 47

4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan Regresi 2 ... 47

4.12 Hasil Analisis Jalur Persamaan Regresi 1 ... 48

4.13 Hasil Analisis Jalur Persamaan Regresi 2 ... 49

4.14 Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung serta Pengaruh Total Keadilan Organisasional (X), Kepuasan Kerja (Y1), dan Komitmen Organisasional (Y2) ... 51

xi

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Model Konseptual Penelitian ... 21 3.1 Diagram Jalur Model Penelitian... 31 4.1 Model Analisis Jalur Pengaruh Keadilan Organisasional

Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional ... 48 4.2 Validasi Model Diagram Jalur Akhir ... 51

xii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1 Kuesioner ... 64

2 Tabulasi Data ... 68

3 Hasil Uji Validitas ... 72

4 Hasil Uji Reliabilitas ... 79

5 Hasil Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 86

6 Hasil Path Analysis ... 93

7 Hasil Uji Normalitas ... 95

8 Hasil Uji Multikolinieritas ... 96

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan unsur utama dan sangat penting dalam aktivitas suatu organisasi. Sumber daya manusia yang berkualitas dan efektif akan membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Perusahaan tidak ada artinya tanpa adanya sumber daya manusia, sebab dalam mencapai tujuan dan kesuksesan perusahaan manusia memiliki peran sentral dalam mengendalikan elemen-elemen lain yang ada di perusahaan seperti modal, teknologi dan uang (Indrawan dan Dewi, 2014).

Persepsi karyawan terhadap keadilan organisasional juga harus diperhatikan oleh perusahaan. Keadilan organisasional adalah suatu konsep keseimbangan yang diharapkan mampu diterapkan oleh organisasi dalam memperlakukan karyawan dengan tujuan memicu tumbuhnya rasa berkomitmen dalam diri karyawan (Sutrisna dan Rahyuda, 2014). Menurut Ogut et al. (2013) masalah keadilan dari persepsi karyawan adalah masalah yang paling penting dihadapi oleh organisasi dan segera mungkin untuk mengatasinya. Ketika karyawan percaya bahwa di tempat kerja mereka menemukan ketidakadilan, mereka akan cenderung tidak ingin melakukan dan menyelesaikan pekerjaan mereka. Penelitian yang dilakukan Malik dan Naeem (2011) menemukan keadilan distributif dan keadilan prosedural memiliki peran dalam menentukan komitmen dari anggota terhadap lembaga. Menariknya, keadilan prosedural tidak bertindak sebagai anteseden komitmen organisasional. Keadilan merupakan suatu hal yang

2

sangat penting pada saat ini. Persoalan ketidakadilan merupakan faktor penyebab ketidakpuasan dan apabila hal tersebut tidak segera diselesaikan maka akan dapat menimbulkan perilaku yang menyimpang di tempat kerja. Naeem et al. (2014) mengatakan bahwa keadilan organisasional merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dari individu dalam sebuah organisasi.

Kesuksesan merupakan tujuan dari setiap organisasi dan dalam mencapai tujuan tersebut organisasi harus mempertahankan karyawannya dengan cara organisasi harus memastikan bahwa karyawan merasa puas berada dalam organisasi. Organisasi yang memiliki karyawan yang merasa puas terhadap organisasinya cenderung akan menjadi lebih efektif dan lebih produktif dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas (Naqvi et al., 2013). Karyawan yang memiliki kepuasan kerja, keadilan dan komitmen yang rendah terhadap organisasi cenderung tidak ingin mencapai tujuan organisasi dan kemungkinan juga akan mempengaruhi rekan-rekan lainnya dalam menciptakan budaya kebodohan sehingga menuntun organisasi menuju masalah yang serius (Lotfi dan Pour, 2013). Sebaliknya, karyawan akan merasa lebih puas jika mereka mendapatkan apa yang mereka harapkan. Ketika semua karyawan diperlakukan secara adil oleh organisasi, maka karyawan akan memberikan respon timbal balik berupa perilaku positif terhadap organisasi. Menurut Parwita dkk., (2013) kepuasan kerja akan dirasakan karyawan pada saat pekerjaan yang diberikan kepadanya telah sesuai dengan bidang keahlian, diberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi diri dalam organisasi, serta terjalinnya hubungan kekeluargaan dengan sesama anggota dalam organisasi yang akan mampu

3

meningkatkan kepuasan kerja sehingga individu merasa lebih baik tetap berada dalam organisasi atau memiliki rasa berkomitmen kepada organisasi untuk menghabiskan karirnya.

Komitmen organisasional merupakan faktor penting di dalam mencapai tujuan organisasi. Peran dari anggota organisasi sangat penting dalam memajukan dan membantu organisasi di dalam pencapaian tujuannya. Keberhasilan organisasi akan terpenuhi apabila setiap anggota yang ada di dalam organisasi dapat memberikan kontribusi yang positif sehingga akan berdampak pada tercapainya tujuan bersama. Tobing (2009) mendefinisikan komitmen merupakan kondisi yang menggambarkan hubungan antara individu dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi individu dalam memutuskan untuk tetap bersama organisasi atau meninggalkannya. Komitmen organisasional ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan, yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi (Suwardi dan Utomo, 2011).

Wina Holiday Villa merupakan salah satu hotel ternama yang terletak di Kuta, Bali. Wina Holiday Villa bergerak dalam bidang jasa yang menyediakan pelayanan jasa bagi para konsumen seperti jasa menyewakan kamar, pelayanan spa, kolam renang, dll. Wina Holiday Villa ini dapat terus berkembang dan maju karena adanya dukungan semangat dan kerjasama yang baik antara pemilik, manajemen dan karyawan dalam menjalankan tugas. Karyawan yang memiliki kualitas pelayanan yang baik dan profesional sangat dituntut dalam peningkatan

4

mutu dari Wina Holiday Villa. Meningkatkan mutu pelayanan tidak terlepas dari peran karyawan yang penuh semangat, memiliki persepsi keadilan terhadap organisasi, memiliki rasa puas dan memiliki rasa berkomitmen terhadap organisasi. Indikasi rendahnya keadilan organisasional yang perlu diperhatikan adalah kesulitan pekerjaan yang dilakukan karyawan tidak sebanding dengan upah yang diberikan oleh organisasi. Karyawan merasa bahwa gaji yang mereka terima tidak sebanding dengan pekerjaan yang mereka kerjakan. Selain menunjukkan indikasi rendahnya keadilan organisasional, karyawan juga menunjukkan indikasi rendahnya kepuasan kerja pada organisasi. Indikasi rendahnya kepuasan kerja ditunjukkan dari sikap karyawan yang tidak bersemangat dan merasa bosan atas pekerjaannya. Sikap karyawan yang datang terlambat melebihi jam masuk kerja yang ditetapkan juga mengindikasikan karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaannya.

Karyawan yang memiliki komitmen yang rendah terhadap organisasi dapat menghambat tercapainya tujuan organisasi. Indikasi dari rendahnya komitmen karyawan dalam organisasi dapat ditinjau dari tingkat keterlibatan karyawan dalam aktivitas organisasi dari hari ke hari, seperti ditunjukkan dalam tingkat kehadiran karyawan. Tingkat kehadiran karyawan Wina Holiday Villa dapat dilihat pada tabel 1.1.

5

Tabel 1.1 Data Tingkat Kehadiran Karyawan di Wina Holiday Villa, Bulan April-September 2015

No. Bulan

Jumlah Pegawai (orang) Jumlah hari Kerja Per Bulan (hari) Jumlah Hari Kerja Seharus nya (hari) Jumlah Absensi Per Bulan (hari) Jumlah Hari Kerja Sesungguh nya (hari) Persen tase Absensi (%)

(1) (2) (1.2) = (3) (4) (3-4) = (5)

(4:3) x 100% =

(6)

1. April 133 25 3325 205 3120 6,17

2. Mei _{134 21 2814 157 2657 5,58}

3. Juni _{131 25 3275 164 3111 5,01}

4. Juli _{134 22 2948 183 2765 6,21}

5. Agustus _{132 25 3300 161 3139 4,88}

6. September _{131 25 3275 177 3098 5,40}

Total _{795 143 18937 1047 17890 33,24}

Rata-Rata 132,5 23,833 3156,2 174,5 2981,7 5,54

Sumber: Wina Holiday Villa, 2015

Hasil perhitungan tingkat absensi karyawan di Wina Holiday Villa menunjukkan tingkat absensi karyawan diatas 3 persen yang berarti bahwa tingkat absensi yang terjadi di perusahaan cukup tinggi. Berpindahnya karyawan dari organisasi ke organisasi yang lain juga dapat menunjukkan rendahnya komitmen organisasional karyawan pada perusahaan.

Peneliti dalam hal ini ingin mengetahui pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada karyawan di Wina Holiday Villa. Lokasi ini dipilih karena terdapat indikasi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi yang dapat dilihat dari tingkat kehadiran dan tingkat kedisiplinan karyawan.

6 1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1) Bagaimana pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja di Wina Holiday Villa ?

2) Bagaimana pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional karyawan di Wina Holiday Villa ?

3) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan di Wina Holiday Villa ?

4) Bagaimana kepuasan kerja memediasi pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional karyawan di Wina Holiday Villa ? 1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah tersebut, maka dapat ditarik tujuan dari penelitian ini sebagai berikut:

1) Untuk menganalisis pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja di Wina Holiday Villa.

2) Untuk menganalisis pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional karyawan di Wina Holiday Villa.

3) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan di Wina Holiday Villa.

4) Untuk menganalisis kepuasan kerja memediasi pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional karyawan di Wina Holiday Villa.

7 1.4 Kegunaan Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian tersebut, diharapkan akan muncul kegunaan sebagai berikut:

1.4.1 Kegunaan Teoritis

a. Manfaat dari penelitian ini adalah dapat menjadi sumber informasi di bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia dalam aspek keadilan organisasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

b. Diharapkan dapat menjadi referensi bagi penulis lain yang melakukan objek penelitian yang sama.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan gambaran dan pemahaman bagi organisasi tentang pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional karyawan di Wina Holiday Villa.

1.5 Sistematika Penulisan

Sebagai arahan dalam memahami skripsi ini, penulis menggunakan sistematika penulisan sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan

Bab ini diuraikan latar belakang masalah penelitian, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.

8

Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis

Bab ini mencakup konsep atau teori yang relevan mengenai keadilan organisasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasional serta perumusan hipotesis.

Bab III Metode Penelitian

Bab ini menguraikan metode penelitian yang meliputi desain penelitian, lokasi dan objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, metode pengukuran data dan teknik analisis data yang digunakan.

Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian

Bab ini menguraikan gambaran umum perusahaan yang diteliti, deskripsi data hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian. Bab V Simpulan dan Saran

Bab ini menguraikan kesimpulan dari hasil analisis data dan saran untuk pengembangan bagi peneliti selanjutnya.

9 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori keadilan (equity theory). Robbins dan Judge (2008) mengatakan bahwa teori keadilan (equity theory) adalah ketika karyawan merasa puas dengan keadilan yang dirasakannya maka karyawan akan tetap setia pada organisasi. Teori keadilan (equity theory) meneliti bagaimana karyawan berperilaku atau bereaksi atas keadilan atau ketidakadilan dalam organisasi (misalnya, kepuasan kerja) serta jenis perilaku yang akan dihasilkan akibat dari keadilan atau ketidakadilan tersebut (Zawahreh dan Al-Madi, 2012). Menurut Puspitawati dan Riana (2014) bahwa ketika karyawan merasa puas dalam berbagai hal seperti: beban kerja, gaji, kenaikan jabatan, pengawas dan rekan kerja, maka karyawan akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi komitmen organisasional. Teori keadilan (equity theory) merupakan persepsi karyawan yang menilai suatu organisasi adil atau tidak adil melalui perbandingan antara kontribusi karyawan kepada organisasi (misalnya, pengetahuan dan usaha) dan hasil yang diberikan oleh organisasi seperti pembayaran atau gaji dan pengakuan (Ibrahim dan Perez, 2014). Teori ini menyatakan bahwa karyawan membandingkan gaji mereka dengan orang lain dan kemudian menilai organisasi telah berlaku adil atau tidak adil. Acuan perbandingan ini kemungkinan adalah

10

seseorang dalam kelompok kerja/organisasi atau mereka yang bekerja di organisasi lain (Demirel dan Yucel, 2013).

2.1.2 Keadilan Organisasional

Kristanto (2015) mendefinisikan keadilan organisasional adalah persepsi individu mengenai keadilan dari keputusan yang diambil oleh atasannya. Adanya perlakuan adil yang dilakukan oleh organisasi kepada setiap karyawan akan dapat menciptakan situasi kerja yang baik, sehingga karyawan merasa betah bekerja di perusahaan. Sutrisna dan Rahyuda (2014) menyatakan keadilan mampu mencerminkan penghargaan individu atas pekerjaan maupun keberadaannya dalam organisasi dan dari keadilan juga akan menumbuhkan rasa kepuasan kerja dalam diri individu yang akhirnya akan berdampak pada munculnya rasa berkomitmen pada organisasi. Terdapat banyak faktor lain yang dapat meningkatkan komitmen karyawan, namun persepsi karyawan terhadap keadilan diakui sebagai faktor yang paling sensitif dan dihargai serta sangat dipertimbangkan oleh karyawan (Malik dan Naeem, 2011).

Naeem et al. (2014) berpandangan bahwa setiap karyawan menginginkan adanya keadilan dalam lingkungan kerja, seperti prosedur yang adil digunakan dalam hal penetapan imbalan, pembagian imbalan dan berinteraksi dengan atasan akan dapat membuat mereka lebih puas dan berkomitmen terhadap pekerjaan dan organisasi mereka. Lotfi dan Pour (2013) menambahkan bahwa keadilan merupakan elemen kunci dalam hidup dan bertahan untuk berkembangnya organisasi dan karyawannya. Menurut Ibrahim dan Perez (2014) keadilan organisasional berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan

11

keseluruhan aturan organisasi, prosedur dan kebijakan yang terkait dengan pekerjaan mereka dan hasil dari pekerjaan tersebut kemudian mempersepsikan tingkat kewajarannya. Ketika karyawan meragukan keadilan organisasional, mereka cenderung kehilangan minat terhadap organisasi dan mereka akan menunjukkan ketidaksediaan untuk mengejar tujuan organisasi.

Menurut Ogut et al. (2013) ketika karyawan dalam suatu organisasi merasa bahwa manajer telah berperilaku secara adil kepada mereka, kerjasama antara manajer dengan karyawan akan lebih mudah dan para karyawan akan mendukung keputusan yang di buat oleh manajer. Namun, dalam kasus ketidakadilan yang ada dalam organisasi, prilaku karyawan akan cenderung mencoba untuk membalas dendam, menerapkan prosedur hukum dan berperilaku agresif. Langkah yang dapat diambil dalam mengatasi ketidakadilan yang dirasakan karyawan adalah organisasi sebaiknya mempertimbangkan persepsi keadilan karyawan guna meningkatkan konsistensi dalam menerapkan keputusan kerja kepada seluruh karyawannya. Organisasi juga diharapkan mampu menyeimbangkan perlakuan yang diberikan kepada setiap karyawan untuk mengatasi persepsi ketidakadilan yang dirasakan karyawannya (Kusumawati dan Putra, 2015).

Berdasarkan pendapat para ahli, maka dapat dikatakan bahwa keadilan organisasional adalah persepsi karyawan terhadap keadilan berdasarkan keputusan-keputusan atau aturan-aturan yang ada dalam organisasi. Keadaan organisasi yang adil akan berdampak pada kepuasan bekerja dari karyawan sehingga dapat memacu kinerja yang meningkat, memotivasi dan munculnya rasa

12

komitmen terhadap organisasi. Namun, bila organisasi berperilaku tidak adil kepada anggotanya, maka akan berdampak negatif terhadap kinerja dari karyawan, tingginya tingkat absensi, tidak adanya semangat dalam mencapai tujuan organisasi dan tidak adanya rasa komitmen kepada organisasi. Berdasarkan hal tersebut, maka keadilan yang ada dalam organisasi harus sangat diperhatikan guna memacu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, menumbuhkan rasa puas karyawan terhadap organisasi dan dapat mempertahankan karyawan agar tetap berada dalam organisasi sehingga tujuan dari organisasi dapat tercapai.

Terdapat tiga dimensi dari keadilan organisasional (Robbins dan Judge, 2008:249), yaitu:

1) Keadilan distributif (distributive justice) merupakan persepsi individu berdasarkan keadilan jumlah dan pemberian penghargaan di antara individu-individu.

2) Keadilan prosedural (procedural justice) merupakan persepsi individu berdasarkan keadilan yang dirasakan oleh individu dari proses yang digunakan untuk menentukan pembayaran dan pemberian penghargaan.

3) Keadilan interaksional (interactional justice) merupakan persepsi individu berdasarkan keadilan tentang tingkat sampai mana individu tersebut diperlakukan dengan bermartabat, perhatian dan rasa hormat.

13 2.1.3 Kepuasan Kerja

Robbins dan Judge (2008:107) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja menggambarkan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya terlihat pada perilaku dan sikap karyawan, biasanya ditunjukkan dengan tanggapan positif dalam bekerja. Kepuasan kerja merupakan faktor yang mendorong karyawan untuk lebih giat dalam bekerja (Suwardi dan Utomo, 2011). Menurut Tranggono dan Kartika (2008) kegembiraan yang dirasakan karyawan akan berdampak positif kepada organisasi. Apabila karyawan merasa puas akan pekerjaan yang dijalaninya, maka rasa senang pun akan datang, sehingga akan menimbulkan rasa aman dan nyaman untuk selalu bekerja di lingkungan kerjanya.

Naeem et al. (2014) mengatakan kepuasan kerja sangat penting adanya dalam organisasi karena memiliki dampak yang signifikan di berbagai bidang seperti manajemen sumber daya manusia, perilaku organisasi, sosiologi, dll. Karyawan menerima penghargaan tidak hanya dalam bentuk gaji berdasarkan kinerja mereka saja, tetapi juga bisa dalam bentuk prestasi atau rasa kepuasan internal. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi diharapkan membuatnya menjadi semakin setia kepada organisasi, termotivasi, merasa senang dalam bekerja, dan pada akhirnya akan tercapai tujuan perusahaan. Karyawan yang tidak puas cenderung menghindar dari tugas dan tanggung jawab, sehingga dapat mengganggu proses pencapaian tujuan perusahaan (Indrawan dan Dewi, 2014). Diaksa dan Dewi (2014) berpandangan sebaiknya perusahaan lebih meningkatkan

14

perhatian terhadap jumlah bonus yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan keahlian dari masing-masing karyawan sehingga tidak ada keluhan yang bisa mengakibatkan penurunan kepuasan kerja.

Menurut Nafqi et al. (2013) karyawan cenderung untuk menjadi lebih efektif dan produktif dikarenakan karyawan merasa puas dengan hasil yang diberikan organisasi. Kepuasan karyawan ini akan berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Yucel (2012) menambahkan organisasi harus menyadari bahwa kepuasan kerja akan mempengaruhi komitmen karyawan dan keinginan karyawan untuk pindah dari organisasi. Manajer dan pembuat kebijakan perusahaan harus merumuskan strategi dan program untuk memastikan komitmen organisasional dan kepuasan kerja karyawannya. Keberhasilan ekonomi tergantung pada seberapa efektif organisasi pemerintah berfungsi. Keberhasilan organisasi terletak pada peran anggota organisasi itu sendiri. Keadilan yang tinggi, termotivasi dan berkomitmen akan berdampak pada kinerja mereka sehingga organisasi menjadi sangat efisien dan efektif (Khan et al., 2014). Putra dan Putra (2014) menambahkan bahwa jika perusahaan ingin mempertahankan karyawannya untuk tetap berada di perusahaan maka perusahaan harus menjaga kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan karena karyawan cenderung memilih pekerjaan yang mampu memenuhi keinginan dan kepuasan mereka.

Berdasarkan pendapat para ahli, maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perilaku atau sikap individu terhadap tugas dan hasil yang diberikan oleh organisasi. Apabila seorang individu memiliki tingkat kepuasan

15

yang tinggi terhadap tugasnya, maka kinerja dari individu tersebut akan baik. Sebaliknya jika seorang individu memiliki tingkat kepuasan yang rendah akan tugasnya, maka kemungkinan besar kinerja dari individu tersebut akan rendah yang akan memicu terjadinya kemangkiran, tingkat abnsensi yang tinggi dan rendahnya tingkat komitmen dalam organisasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Puspitawati dan Riana, 2014) meliputi:

1) Beban kerja. Merupakan sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh karyawan.

2) Gaji. Merupakan sejumlah pemberian imbalan terhadap hasil kerja karyawan.

3) Kenaikan jabatan. Merupakan kesempatan bagi karyawan untuk terus maju dan berkembang sebagai bentuk pengembangan diri.

4) Pengawas. Merupakan kemampuan pimpinan untuk menunjukkan perhatian dan memberikan bantuan kepada karyawan saat mereka mengalami kesulitan kerja.

5) Rekan kerja. Merupakan sejauh mana karyawan bisa menjalin persahabatan dan saling mendukung di dalam lingkungan kerja.

2.1.4 Komitmen Organisasional

Adekola (2012) mendefinisikan komitmen organisasional merupakan sikap karyawan atau kekuatan organisasi dalam mengikat karyawan agar tetap berada di dalam organisasi. Status pekerjaan (penuh waktu atau paruh waktu) menentukan komitmen karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang bekerja

16

dengan paruh waktu memiliki komitmen yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan penuh waktu. Komitmen organisasional dapat dilihat dari sikap penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan suatu organisasi. Komitmen merupakan faktor pendorong yang kuat untuk mempertahankan kenggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi (Suwardi dan Utomo, 2011).

Komitmen Organisasional dianggap sebagai indikator yang penting dalam keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya. Keberhasilan organisasi dapat dicapai apabila karyawan dapat berprilaku positif terhadap diri mereka sendiri dan organisasi, melalui kejelasan tujuan, menentukan peran karyawan, pemberdayaan karyawan, otonomi di tempat kerja, kepuasan kerja dan iklim kerja yang positif akan dapat mendorong prestasi, kreativitas dan kemampuan karyawan sehingga karyawan dapat bersikap positif terhadap organisasi (Arabiyat et al., 2011). Kartika dkk. (2014) menambahkan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu ikatan dan sikap loyalitas yang dimiliki karyawan untuk melibatkan diri secara aktif dalam organisasi demi kemajuan organisasi.

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, maka dapat dikatakan bahwa komitmen organisasional merupakan faktor penting di dalam mencapai tujuan organisasi. Peran karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi akan sangat diperlukan untuk keberhasilan suatu organisasi. Upaya yang dapat dilakukan organisasi guna mempertahankan karyawan adalah meningkatkan kepuasan yang dirasakan karyawan dengan cara berlaku adil kepada setiap karyawan yang ada di dalam organisasi. Apabila karyawan merasa bahwa mereka telah diberlakukan

17

secara adil maka karyawan akan merasa puas sehingga dapat menumbuhkan rasa komitmen yang tinggi terhadap organisasi.

Menurut Meyer dan Allen (1991) terdapat tiga komponen dari komitmen organisasional, yaitu:

1) Komitmen afektif (affective commitment)

Komitmen yang dicerminkan berdasarkan keterikatan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini karyawan tetap berada dalam organisasi karena keinginannya sendiri. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin melakukannya.

2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)

Komitmen yang dicerminkan berdasarkan kebutuhan untuk tetap tinggal dengan pertimbangan untung rugi terkait tetap bertahan atau meninggalkan organisasi. karyawan yang bekerja berdasarkan komitmen berkelanjutan bertahan dalam organisasi karena mereka memang membutuhkan hal tersebut karena tidak ada pilihan lain.

3) Komitmen normatif (normative commitment)

Komitmen yang dicerminkan berdasarkan kewajiban untuk tetap tinggal yang dihasilkan berdasarkan norma atau nilai loyalitas terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen normatif yang kuat akan tetap berada dalam organisasi karena mereka merasa wajib untuk loyal dan bertahan di dalam organisasi.

18 2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional Keadilan organisasional akan berdampak pada komitmen karyawan terhadap organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Dehkordi et al. (2013) menemukan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Kurangnya keadilan dalam organisasi akan menciptakan komitmen organisasional yang rendah. Penemuan ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Demirel dan Yucel (2013) bahwa keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional memiliki korelasi yang positif terhadap komitmen afektif. Pengelolaan organisasi dapat menggunakan keadilan organisasional sebagai dasar untuk memberikan komitmen organisasional.

Penelitian yang dilakukan oleh Kristanto (2015) pada 38 karyawan di CV. Tanaya Fiberglass menemukan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan hasil penemuan tersebut di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1 : keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.

2.2.2 Pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja

Persepsi karyawan terhadap keadilan dalam organisasi akan berdampak pada kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Fatt et al. (2010) menemukan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian Lotfi dan Pour (2013) yang dilakukan pada Universitas Teheran Payame Noor di

19

Iran dengan melibatkan 260 karyawan menemukan hasil yang sama yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara keadilan organisasional dan kepuasan kerja.

Penelitian dari Al-Zu’bi et al. (2010) yang melibatkan 229 karyawan pada perusahaan industri listrik menunjukkan bahwa keadilan organisasional memiliki kolerasi yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja secara langsung dipengaruhi oleh tingkat keadilan yang dirasakan karyawan. Temuan tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan Altahayneh et al. (2014) pada sekolah umum di Yordania yang melibatkan 166 guru pendidikan jasmani menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif dan signifikan antara semua dimensi keadilan organisasional dan kepuasan kerja guru. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H2 : keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. 2.2.3 Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional

Ibrahim dan Perez (2014) dalam penelitian yang dilakukannya di Arab pada 28 organisasi pelayanan yang berbeda dengan responden sebanyak 174 orang, menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional karyawan secara signifikan. Hasil penelitian yang sama juga ditemukan oleh Puspitawati dan Riana (2014) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Semakin baik kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan maka semakin tinggi komitmen organisasinya. Penelitian ini dilakukan pada Hotel Bali Hyatt Sanur dengan responden sebanyak 166 orang.

20

Parwita dkk. (2013) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Dikatakan bahwa pada saat dosen merasa puas atas pekerjaannya, maka komitmen mereka akan semakin baik. penelitian ini dilakukan di Universitas Mahasaraswati dengan responden sebanyak 110 orang. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H3 : kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. 2.2.4 Pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional

secara tidak langsung melalui kepuasan kerja

Menurut Sutrisna dan Rahyuda (2014) pada penelitian yang dilakukannya di rumah sakit Tk II Udayana dengan melibatkan 95 paramedis menemukan bahwa kepuasan kerja secara signifikan mampu memediasi hubungan pengaruh antara keadilan organisasional (distributif, prosedural, dan interaksional) terhadap komitmen organisasional. Dua elemen penting yang dapat menimbulkan rasa komitmen terhadap organisasi yaitu keadilan organisasional dan kepuasan kerja. Apabila suatu instansi mampu memberikan rasa keadilan bagi setiap karyawannya maka akan timbul rasa kepuasan dari dalam diri karyawan sehingga akan menciptakan suatu komitmen yang kuat terhadap instansi tersebut. Ibrahim dan Perez (2014) juga menemukan bahwa kepuasan berperan dalam keadilan organisasional mempengaruhi komitmen organisasional. Artinya, efek keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional diwujudkan melalui kepuasan. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

21

H4 : keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional secara tidak langsung melalui kepuasan kerja.

2.3 Model Penelitian

Berdasarkan penjelasan hipotesis, maka dapat di buat model konseptual yang menggambarkan secara ringkas hubungan antara masing-masing variabel sebagai berikut:

Gambar 2.1

Model Konseptual Penelitian

Model konseptual menggambarkan tentang jalur pengaruh antara variabel bebas yaitu: keadilan organisasional terhadap variabel intervening yaitu: kepuasan kerja dan variabel terikat yaitu: komitmen organisasional.

H2 _H3

H1 H4 Kepuasan Kerja

(Y1)

Keadilan

16

dengan paruh waktu memiliki komitmen yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan penuh waktu. Komitmen organisasional dapat dilihat dari sikap penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan suatu organisasi. Komitmen merupakan faktor pendorong yang kuat untuk mempertahankan kenggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi (Suwardi dan Utomo, 2011).

Komitmen Organisasional dianggap sebagai indikator yang penting dalam keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya. Keberhasilan organisasi dapat dicapai apabila karyawan dapat berprilaku positif terhadap diri mereka sendiri dan organisasi, melalui kejelasan tujuan, menentukan peran karyawan, pemberdayaan karyawan, otonomi di tempat kerja, kepuasan kerja dan iklim kerja yang positif akan dapat mendorong prestasi, kreativitas dan kemampuan karyawan sehingga karyawan dapat bersikap positif terhadap organisasi (Arabiyat et al., 2011). Kartika dkk. (2014) menambahkan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu ikatan dan sikap loyalitas yang dimiliki karyawan untuk melibatkan diri secara aktif dalam organisasi demi kemajuan organisasi.

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, maka dapat dikatakan bahwa komitmen organisasional merupakan faktor penting di dalam mencapai tujuan organisasi. Peran karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi akan sangat diperlukan untuk keberhasilan suatu organisasi. Upaya yang dapat dilakukan organisasi guna mempertahankan karyawan adalah meningkatkan kepuasan yang dirasakan karyawan dengan cara berlaku adil kepada setiap karyawan yang ada di dalam organisasi. Apabila karyawan merasa bahwa mereka telah diberlakukan

17

secara adil maka karyawan akan merasa puas sehingga dapat menumbuhkan rasa komitmen yang tinggi terhadap organisasi.

Menurut Meyer dan Allen (1991) terdapat tiga komponen dari komitmen organisasional, yaitu:

1) Komitmen afektif (affective commitment)

Komitmen yang dicerminkan berdasarkan keterikatan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini karyawan tetap berada dalam organisasi karena keinginannya sendiri. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin melakukannya.

2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)

Komitmen yang dicerminkan berdasarkan kebutuhan untuk tetap tinggal dengan pertimbangan untung rugi terkait tetap bertahan atau meninggalkan organisasi. karyawan yang bekerja berdasarkan komitmen berkelanjutan bertahan dalam organisasi karena mereka memang membutuhkan hal tersebut karena tidak ada pilihan lain.

3) Komitmen normatif (normative commitment)

Komitmen yang dicerminkan berdasarkan kewajiban untuk tetap tinggal yang dihasilkan berdasarkan norma atau nilai loyalitas terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen normatif yang kuat akan tetap berada dalam organisasi karena mereka merasa wajib untuk loyal dan bertahan di dalam organisasi.

18

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional

Keadilan organisasional akan berdampak pada komitmen karyawan terhadap organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Dehkordi et al. (2013) menemukan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Kurangnya keadilan dalam organisasi akan menciptakan komitmen organisasional yang rendah. Penemuan ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Demirel dan Yucel (2013) bahwa keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional memiliki korelasi yang positif terhadap komitmen afektif. Pengelolaan organisasi dapat menggunakan keadilan organisasional sebagai dasar untuk memberikan komitmen organisasional.

Penelitian yang dilakukan oleh Kristanto (2015) pada 38 karyawan di CV. Tanaya Fiberglass menemukan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan hasil penemuan tersebut di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1 : keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.

2.2.2 Pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja

Persepsi karyawan terhadap keadilan dalam organisasi akan berdampak pada kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Fatt et al. (2010) menemukan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian Lotfi dan Pour (2013) yang dilakukan pada Universitas Teheran Payame Noor di

19

Iran dengan melibatkan 260 karyawan menemukan hasil yang sama yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara keadilan organisasional dan kepuasan kerja.

Penelitian dari Al-Zu’bi et al. (2010) yang melibatkan 229 karyawan pada perusahaan industri listrik menunjukkan bahwa keadilan organisasional memiliki kolerasi yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja secara langsung dipengaruhi oleh tingkat keadilan yang dirasakan karyawan. Temuan tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan Altahayneh et al. (2014) pada sekolah umum di Yordania yang melibatkan 166 guru pendidikan jasmani menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif dan signifikan antara semua dimensi keadilan organisasional dan kepuasan kerja guru. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H2 : keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

2.2.3 Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional

Ibrahim dan Perez (2014) dalam penelitian yang dilakukannya di Arab pada 28 organisasi pelayanan yang berbeda dengan responden sebanyak 174 orang, menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional karyawan secara signifikan. Hasil penelitian yang sama juga ditemukan oleh Puspitawati dan Riana (2014) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Semakin baik kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan maka semakin tinggi komitmen organisasinya. Penelitian ini dilakukan pada Hotel Bali Hyatt Sanur dengan responden sebanyak 166 orang.

20

Parwita dkk. (2013) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Dikatakan bahwa pada saat dosen merasa puas atas pekerjaannya, maka komitmen mereka akan semakin baik. penelitian ini dilakukan di Universitas Mahasaraswati dengan responden sebanyak 110 orang. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H3 : kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.

2.2.4 Pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional

secara tidak langsung melalui kepuasan kerja

Menurut Sutrisna dan Rahyuda (2014) pada penelitian yang dilakukannya di rumah sakit Tk II Udayana dengan melibatkan 95 paramedis menemukan bahwa kepuasan kerja secara signifikan mampu memediasi hubungan pengaruh antara keadilan organisasional (distributif, prosedural, dan interaksional) terhadap komitmen organisasional. Dua elemen penting yang dapat menimbulkan rasa komitmen terhadap organisasi yaitu keadilan organisasional dan kepuasan kerja. Apabila suatu instansi mampu memberikan rasa keadilan bagi setiap karyawannya maka akan timbul rasa kepuasan dari dalam diri karyawan sehingga akan menciptakan suatu komitmen yang kuat terhadap instansi tersebut. Ibrahim dan Perez (2014) juga menemukan bahwa kepuasan berperan dalam keadilan organisasional mempengaruhi komitmen organisasional. Artinya, efek keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional diwujudkan melalui kepuasan. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

21

H4 : keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional secara tidak langsung melalui kepuasan kerja.

2.3 Model Penelitian

Berdasarkan penjelasan hipotesis, maka dapat di buat model konseptual yang menggambarkan secara ringkas hubungan antara masing-masing variabel sebagai berikut:

Gambar 2.1

Model Konseptual Penelitian

Model konseptual menggambarkan tentang jalur pengaruh antara variabel bebas yaitu: keadilan organisasional terhadap variabel intervening yaitu: kepuasan kerja dan variabel terikat yaitu: komitmen organisasional.

H2 _H3

H1 H4 Kepuasan Kerja

(Y1)

Keadilan