ANALISIS PERBEDAAN KINERJA KARYAWAN STUDI KASUS PADA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN OUTSOURCING PADA BAGIAN PRODUKSI di PT. SANTOS JAYA ABADI.

ANALISIS PERBEDAAN KINERJA KARYAWAN
STUDI KASUS PADA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN

OUTSOURCING PADA BAGIAN PRODUKSI
di PT. SANTOS J AYA ABADI

OLEH :
RIZKY CHARUNIA ASIH
0742010060
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
J URUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS
SURABAYA
2012

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

ANALISIS PERBEDAAN KINERJ A KARYAWAN

STUDI KASUS PADA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN

OUTSOURCHING PADA BAGIAN PRODUKSI
di PT.SANTOS J AYA ABADI

Disusun oleh :
RIZKY CHARUNIA ASIH
0742010060

Telah Disetujui untuk mengikuti ujian skripsi

Menyetujui ,
PEMBIMBING

Dr.Jojok Dwi Ridho T.S.,Sos,Msi
NPT.370119500421

Mengetahui ,
DEKAN

Dra.Hj.Suparwati, M.Si
NIP.195507181983022001

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

HALAMAN PENGESAHAN
ANALISIS PERBEDAAN KINERJ A KARYAWAN
STUDI KASUS PADA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN

OUTSOURCING PADA BAGIAN PRODUKSI
di PT. SANTOS J AYA ABADI

Disusunoleh:
RIZKY CHARUNIA ASIH
0742010060
Telahdiper tahankandihadapandanditer imaoleh Tim PengujiSkr ipsi
J ur usanIlmuAdministr asiBisnisJ ur usanIlmuSosialdanIlmuPolitik
Universitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awaTimur
PadaTanggal: 30 J uli 2012

Menyetujui
PembimbingUtama

Tim Penguji
1. Ketua
Dra. EtyDwiSusanti, M.Si
NIP. 196805011994032001

Dr.J ojokDwiridhoT.S.Sos
NIP. 196805011994032001

2.Sekretaris

Dr. J ojokDwiridhoT.S.Sos,
M,Si
NIP.370119500421
3.Anggota
Dra.SitiNing Farida, M.Si
NIP. 196407291990032001

Mengetahui,
DEKAN

Dra.Hj.Suparwati. M.Si
NIP. 195507181983022001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah segala puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT yang
selalu memberikan rahmat dan Karunia-Nya sehingga penulis menyelesaikan
penyusunan skripsi ini untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh
gelar Sarjana Administrasi Bisnis di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jatim.
Selain hanya ijin Allah S.W.T penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud
tanpa bantuan dan bimbingan dari Dosen Pembimbing Dr.Jojok Dwi Ridho
T.S.S,S.Sos, M.Si yang telah bersedia meluangkan waktu dan berbagi ilmu demi
terselesainya skripsi ini ,dan juga dari berbagai pihak lain.Oleh karena itu penulis
mengucapkan terima kasih kepada :

1. Dra.Hj.Suparwati,M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
2.

Dra.Lia Nirawati,M.Si selaku Ketua Progdi Administrasi Bisnis Universitas
Pembangunan Nasional “ Veteran” Jawa Timur .

3.

Dra. Siti Ning Farida ,M.Si Sekretaria Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis
UPN “Veteran “Jawa Timur.

4.

Bapak Henky Setiawan Rahardjo,Manager Personalia PT.Santos Jaya Abadi.

5.

Orang tua yang banyak membantu secara moril dan materiil.

6.

Teman –teman yang turut serta membantu dalam menyelesaikan skripsi ini
memberikan masukan informasi yang dibutuhkan oleh penulis dalam
menyelesaikan skripsi.

7.

Kepala pimpinan Bagian Produksi PT.Santos Jaya Abadi yang telah
membantu memberikan masukan informasi yang dibutuhkan oleh penulis
dalam menyelesakan skripsi.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

8.

Sahabatku Krisna Wijayanto Majaputra yang senantiasa dengan senang hati
membantu dan berbagi ilmu dalam pembuatan skripsi ini.
Akhir kata penulis juga mengucapkan terima kasih untuk semua pihak yang

tidak dapat penulis sebutkan satu persatu .Penulis mohon maaf untuk semua
kekurangan dalam penelitian ini dan terbuka untuk semua masukan.

Surabaya,Juli 2012

Penulis

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR ISI

JUDUL ..........................................................................................................................

i

LEM BAR PENGESAHAN ................................................................................................

ii

LEM BAR PERSETUJUAN ............................................................................................... iii

KATA PENGANTAR ....................................................................................................... iv

DAFTAR ISI ................................................................................................................... vi

DAFTAR GAM BAR......................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL .............................................................................................................

x

LAM PIRAN ................................................................................................................... xi

BAB I

PENDAHULUAN ............................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang ....................................................................................... 1
1.2 Perumusan M asalah .............................................................................. 6

BAB II

1.3 Tujuan Penelit ian ..................................................................................

6

1.4 M anfaat Penelit ian ................................................................................

6

KAJIAN PUSTAKA ........................................................................................... 9

2.1 Penelit i Terdahulu .................................................................................. 9

2.2 Landasan Teori ...................................................................................... 10

2.2.1 M anagem en Sumber Daya M anusia ............................................ 10

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.2.1.1 Pengert ian M anagemen Sumber Daya M anusia .................. 10

2.2.2.1

Tujuan M anagem en Sumber Daya M anusia ....................... 10

2.2.2 Kinerja ......................................................................................... 12

2.2.2.1. Pengert ian Kinerja .............................................................. 12

2.2.2.2

Fakt or-faktor Pengukuran Kinerja ................................................................. 14

2.2.3 Penilaian Kinerja ......................................................................... 17

2.2.3.1

Pengert ian Penilaian Kinerja ............................................... 17

2.2.3.2

M etode Penilaian Kinerja ................................................... 21

2.2.3.3

Pengert ian Tenaga Kerja dan Pekerja ................................. 22

2.2.4 Out sourcing ................................................................................. 23

2.2.4.1

Pengert ian Out sourcing ..................................................... 23

2.3 Kerangka Berpikir .................................................................................. 35

2.4 Hipotesis ............................................................................................... 36

BAB III

M ETODE PENELITIAN .................................................................................... 38

3.1 Definisi Operasional dan Ident ifikasi Variabel ........................................ 38

3.1.1 Definisi Operasional .................................................................... 38

3.1.1.1

Kinerja Karyaw an ............................................................... 38

3.1.1.2

Kinerja Karyaw an Tet ap (X1) .............................................. 40

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3.1.1.3

Kinerja Karyaw an Out sourcing (X2) .................................... 41

3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ..................................... 42

3.2.1 Populasi dan Sampel ................................................................... 42

3.2.2 Sampel ........................................................................................ 42

3.2.3 Teknik Penarikan Sampel ............................................................. 43

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 44

3.2.4.1

Jenis Dat a .......................................................................... 44

3.2.4.2

Prosedur Pengum pulan Data .............................................. 44

3.3 Teknik Analisis ....................................................................................... 45

BAB IV

HASIL DAN PEM BAHASAN ............................................................................. 47

4.1 Hasil ...................................................................................................... 47

4.1.1 Gambaran Um um Perusahaan ..................................................... 47

4.1.2 Sejarah Perusahaan...................................................................... 48

4.1.3 Lokasi Perusahaan ........................................................................ 48

4.1.4 Visi M isi Perusahaan .................................................................... 49

4.1.5 Sumber Daya M anusia (SDM ) ....................................................... 50

4.1.6 M anagem en M utu Perusahaan .................................................... 50
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4.2 Analisis Diskripsi Variabel ....................................................................... 55

4.2.1 Kinerja Karyaw an Tet ap ............................................................... 55

4.2.2 Kinerja Karyaw an Out sourcing...................................................... 59

4.3 Analisis Perbedaan Kinerja Karyaw an Tetap dan Kinerja Karyaw an
Out sourcing ........................................................................................... 64

4.3.1 Deskripsi

Rat a-rat a

Kinerja

Karyaw an

Tetap

dan

Karyaw an

Out sourcing ................................................................................. 64

4.3.2 Uji Hipot esis ................................................................................ 65

BAB V

KESIM PULAN DAN SARAN ............................................................................. 79

5.1 Kesimpulan ............................................................................................ 79

5.2 Saran .................................................................................................... 79

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR GAM BAR

Kerangka Berpikir ....................................................................................................

36

GAM BAR 4.1

PT.

Posisi Sist em M anajemen M utu Dalam Sist em M anajemen

Santos Jaya Abadi....................................................................................................

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

53

DAFTAR TABEL

Daftar Jumlah Pet ugas Karyaw an Tetap dan Karyaw an Out sourcing posisi bulan
Desember 2011 – M aret 2012 ...................................................................................... 8

Data Populasi Karyaw an Tetap dan Karyaw an Out sourcing .......................................... 42

Data Sampel Karyaw an Tetap dan Karyaw an Out sourcing ............................................ 43

Tabel 4.1 Dist ribusi Tanggapan Penilai At as Kinerja Karyawan Tetap .......................... 54

Tabel 4.2 Dist ribusi Tanggapan Penilai At as Kinerja Karyawan Out sourcing ................ 59

Tabel 4.3 Rat a-rat a Kinerja Berdasarkan Variabel Kinerja Karyaw an Tetap dan Kinerja
Karyaw an Out sourcing ................................................................................ 63

Tabel 4.4 Hasil Uji Beda Kinerja Karyawan Tetap dan Kinerja Karyaw an Out sourcing PT.
Santos Jaya Abadi Sepanjang, Sidoarjo ........................................................ 65

Tabel 4.5 Perbandingan

Kompensasi

Karyaw an

Tetap

dan

Kinerja

Karyaw an

Out sourching pada Bagian Produksi PT. Santos Jaya Abadi .......................... 73

Tabel 4.6 Perbedaan antara Karyaw an Tetap dan Karyaw an Out sourcing pada

PT.

Santos Jaya Abadi ...................................................................................... 75

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

LAM PIRAN

Lampiran 1

Form Penilaian Kompet ensi Kinerja Karyaw an ........................................

Lampiran 2

Tabulasi Penilaian Kompet ensi Karyaw an Tet ap ....................................

Lampiran 3

Tabulasi Penilaian Kompet ensi Karyaw an Out sourcing ...........................

Lampiran 4

Uji t -Test ................................................................................................

Lampiran 5

Tabel t dan r (Product M oment ) .............................................................

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

ABSTRAKSI

Proses perkembangan teknologi informasi yang semakin cepat, modern
dan keahlian yang semakin dibutuhkan dengan skala dan struktur perusahaan
seperti sekarang ini mengakibatkan perusahaan menjadi tidak efisien. Oleh sebab
itu perusahaan-perusahaan besar kini sibuk untuk “merampingkan diri” dalam
menghindarkan diri dari kebangkrutan. Usaha yang dilakukan untuk menghadapi
masalah tersebut diperlukan suatu perubahan struktural dan juga dapat dilakukan
perubahan dalam pengetatan pengeluaran anggaran dengan pengelolaan usaha
seperti memperkecil rentang kendali manajemen,dengan memangkas sedemikian
rupa sehingga dapat menjadi lebih efektif, efisian dan produktif. Salah satu hal
yang” dirampingkan” perusahaan adalah masalah tenaga kerja atau karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui mengetahui dan menganalisis
perbedaan yang signifikan antara kinerja karyawan outsourcing dengan kinerja
karyawan tetap pada bagian produksi di “PT Santos Jaya Abadi”.
Populasi yang digunakan pada penelitian ini adalah populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.Santos Jaya Abadi bagian produksi
sebesar 400 karyawan, terdiri dari 101 karyawan tetap dan 299 karyawan
outsorcing pada maret 2012. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 120
karyawan yang terdiri dari 60 orang dari karyawan tetap dan 60 orang dari
karyawan outsourcing. Jenis data yang digunakan yaitu data sekunder yang
merupakan data yang dihimpun dari perusahaan.
Dari hasil uji beda dengan menggunakan uji t test diketahui bahwa
terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja karyawan tetap dan kinerja
karyawan outsourcing dimana nilai signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari
taraf penelitian. Sedangkan rata-rata penilaian kinerja karyawan tetap lebih besar
dari pada rata-rata penilaian kinerja karyawan outsourcing. Hal ini menunjukkan
bahwa kinerja karyawan tetap dinilai lebih baik jika dibandingkan dengan kinerja
karyawan outsourcing.

Kata Kunci : Kinerja, Karyawan Tetap, dan Karyawan Outsourcing.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Lat ar Belakang M asalah
Proses perkembangan t eknologi informasi yang semakin cepat , modern dan
keahlian yang semakin dibut uhkan dengan skala dan st rukt ur perusahaan sepert i
sekarang ini mengakibat kan perusahaan menjadi t idak efisien. Oleh sebab it u
perusahaan-perusahaan

besar

kini

sibuk

untuk

“ merampingkan

diri”

dalam

menghindarkan diri dari kebangkrutan.

M asalah-masalah t ersebut menyebabkan set iap perusahaan berupaya lebih keras
untuk dapat mem pertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan berusaha untuk dapat
lebih berkembang. Usaha yang dilakukan oleh perusahaan antara lain menyesuaikan diri
t erhadap perubahan-perubahan yang terjadi di dalam maupun di luar perusahaan.

Usaha yang dilakukan untuk menghadapi masalah t ersebut diperlukan suatu
perubahan

st rukt ural

dan juga dapat

dilakukan perubahan

dalam

penget atan

pengeluaran anggaran dengan pengelolaan usaha sepert i memperkecil rent ang kendali
manajemen, dengan menangkas sedemikian rupa sehingga dapat menjadi lebih efekt if,
efisien dan produkt if. Salh sat u hal yang “ dirampingkan” perusahaan adalah masalahmasalah t enaga kerja atau karyaw an.

Tuntutan persaingan antar karyaw an yang semakin t inggi, membuat karyaw an
t etap suatu perusahaan berusaha unt uk lebih meningkatkan kemam puan kinerjanya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

1

Karyaw an t etap menurut kamus lengkap ekonomi (2003) adalah Orang yang bekerja
pada suatu organisasi / perusahaan dimana orang t ersebut diangkat oleh perusahaan
dan t idak tergant ung pada jangka w akt u t ertent u.

Biasanya, kegiat an yang dilakukan perusahaan unt uk meningkatkan kinerja adalah
dengan mem berikan pelat ihan. Namun hal ini dirasa semakin menambah biaya yang
lebih

besar dan masalah personalia sepert i ket idakhadiran, ket erlambat an, putaran

karyaw an dan diskriminasi. Jika perusahaan menunjukkan adanya kebutuhan t ambahan
at au penggant ian karyaw an, perusahaan mungkin memut uskan untuk t idak langsung
melakukan upaya rekrutmen karena biaya seleksi dan rekrutmen cukup t inggi. Oleh
karena it u

perusahaan

patut

mem ikirkan

alt ernatifnya salah

sat unya dengan

out sourcing . (Sim amora.2004:185).

Out sourcing (alih daya) yait u mem borongkan sat u bagian at au beberapa bagian

kegiat an perusahaan yang t adinya dikelola sendiri kemudian diserahkan kepada
perusahaan lain yang disebut perusahaan penerim a pekerjaan. Pengertian mengenai
out sourcing yang dikut ip dari t eori Senangun (2004), bahw a pola perjanjian kerja dalam

bentuk out sourcing secara umum adalah ada beberapa pekerjaan kemudian diserahkan
ke perusahaan lain yang t elah berbadan hukum, dim ana perusahan yang sat u t idak
berhubungan secara langsung dengan pekerja t etapi hanya kepada perusahaan penyalur
pengarah t enaga kerja.

Pendapat Zainuddin (2004), menyebut kan bahw a out sourcing adalah pemberian
pekerjaan dari satu pihak kepada pihak lainnya dalam dua 2 (dua) bent uk, yait u :

1.

Pem berian pekerjaan oleh pihak pert ama dalam bentuk pekerjaan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.

Pem berian pekerjaan oleh pihak pert ama dalam bentuk jasa t enaga kerja.
Perusahaan semakin membut uhkan t enaga ahlinya, sebagai langkah t erburuk

t erkait pemut usan hubungan kerja dengan karyaw an t etap yang ada, selanjutnya posisi
digantikan t enaga kerja dari luar. Perusahaan t idak perlu mengeluarkan beban biaya
yang diberikan untuk pegaw ai t etap sepert i beberapa bentuk tunjangan.

Keputusan suatu perusahaan untuk melakukan alih daya (out sourcing ) dew asa ini
t idak selalu dikarenakan ket idakmampuannya melakukan sendiri. Pert imbangan biaya
mem ang selalu dijadikan alasan, t etapi nilai st rategisnya juga t ak kurang menjadi
perhatian yang sangat penting, sehingga alih daya dilakukan dengan berbagai
pertim bangan dan alasan yang boleh jadi dari sat u perusahaan ke perusahaan lainnya
sangat berbeda.

Pert im bangan biaya, ket ersediaan SDM

yang sesuai, kesibukan yang t ak

mem ungkinkan melakukannya sendiri, at au karena ada pihak lain yang mampu lebih
baik dan dengan biaya yang t erjangkau. Namun secara prinsipil, alihdaya sepert i disebut
diat as berarti penyerahan pengerjaan at au penyediaan layanan t ertent u ke pihak ket iga
dengan berbagai opsi dan bentuk kerjasama. Begit u juga pola alihdaya yang dilakukan
sangat bervariasi. Apakah it u langsung dilakukan oleh vendor at au melalui mit ra lokal,
misalnya perusahaan penyedia jasa alihdaya yang dikenal applicat ion service provider
(ASP).

Selain it u alihdaya juga menjadi pilihan bagi perusahaan untuk mengantisipasi
t ingginya perputaran t enaga kerja TI, yang bukan t idak mungkin hal it u akan menjadi
hambatan dalam menjalankan bisnisnya secara lebih baik. Karena ketika penerapan TI

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

t elah dilakukan secara int ensif, t untutannya adalah bagaimana t ersedia SDM yang
mem iliki ket erampilan dan keahlian dalam menjalankannya.

Saat ini mulai banyak perusahaan dan organisasi yang memperkerjakan
karyaw annya secara sist em out sourcing karena memang dengan cara sepert i it u
perusahaan mendapatkan keuntungan t ersendiri, yait u perusahaan dapat menggant i
karyaw an yang kurang dan at au t idak produkt if dengan karyaw an baru yang lebih
produkt if dengan jangka w akt u yang relat if singkat dan respon perusahaan t erhadap
perubahan kondisi lingkungan baik int ernal maupun ekst ernal yang menuntut
perusahaan untuk bersifat adapt if dan fleksibel dalam menyesuaikan diri dengan kondisi
yang ada t erut ama dalam kondisi persaingan global.

Akan t etapi dalam praktek kesehariannya selama ini out sourcing diakui lebih
banyak merugikan pekerja at au buruh. Hal ini dikarenakan hubungan kerja –hubungan
kerja selalu dalam bent uk t idak t etap at au kontrak, upa lebih rendah, jaminan sosial
kalaupun ada hanya sebat as minim al, t idak adanya job securit y sert a t idak adanya
jaminan pengembangan karir dan lain-lain, sehingga mem ang benar kalau dalam
keadaan sepert i it u dikat akan praktek out sourcing akan menyengsarakan pekerja at au
buruh dan mem buat kaburnya hubungan Industrial. (Tambusai, 2004).

Richard Kart aw ijaya, General M anager & Director Operat ion, PT. M ot orola
Indonesia Telecommunication (2004) mengungkapkan bahw a alihdaya juga bukan
pekerjaan simpel. Karena selain untuk menghem at biaya, alihdaya juga diharapkan akan
mendorong perusahaan untuk melakukan berbagai perubahan mendasar dalam
berbisnis, at au melakukan bisnis dengan cara yang berbeda.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Salah sat u perusahaan yang mem perkerjakan karyaw annya secara t etap dan
out sourcing adalah PT. Santos Jaya Abadi yang berlokasi di Sepanjang, Sidoarjo.

Perusahaan ini merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan kopi bubuk
antara lain memproduksi kopi dalam merk “ Kapal Api, ABC, Kapte, Ya, Exelco dan
Santos. “ PT Santos Jaya Abadi”

t elah melakukan kegiat an out sourcing dalam

penggunaan sumber daya manusia at au t enaga kerjanya selam a 2 tahun t erakhir ini.

Pada PT. Santos Jaya Abadi khususnya di bagian produksi, memiliki karyaw an
sebanyak 400 orang, yang t erdiri at as 101 karyaw an t etap dan 299 karyaw an
out sourcing . Jumlah karyaw an out sourcing yang lebih banyak 198 orang dari pada

karyaw an t etap mengindikasikan bahw a perusahaan lebih mem perhatikan efisiensi
perusahaan.

Kinerja adalah usaha yang dikerjakan dengan persyaratan-persyaratan t ertent u
dari suatu pekerjaan. Kinerja karyawan sesungguhnya t idak dikendalikan oleh
perusahaan secara langsung, nam un lebih banyak dikendalikan oleh karyaw an it u sendiri
(M alt his, 1997:340). Hal t ersebut sangat penting bagi set iap organisasi dalam usaha
pencapaian tujuan organisasi secara efekt if dan efisien.

Berdasarkan uraian dan penjelasan dari lat ar belakang diat as, maka judul
penelit ian skripsi yang penelit i gunakan adalah sebagai berikut : “ Analisis Perbedaan
Kinerja Karyaw an (St udi Kasus pada Karyaw an Tetap dan Karyaw an Out sourcing pada
bagian produksi di “ PT. Santos Jaya Abadi” ).

1.2 Perumusan M asalah

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Berdasarkan lat ar belakang masalah yang t elah diuraikan diat as maka dapat
dirumuskan suatu permasalahan penelit ian sebagai berikut :
“ Apakah t erdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja karyaw an out sourcing
dengan kinerja karyaw an t etap pada bagian produksi di PT. Sant os Jaya Abadi?.

1.3 Tujuan Penelit ian
Penelit ian ini mempunyai t ujuan yait u :
“ Unt uk menget ahui dan menganalisis perbedaan yang signifikan antara kinerja
karyaw an out sourcing dengan kinerja karyaw an t etap pada bagian produksi di PT.
Santos Jaya Abadi.”

1.4 M anfaat Penelit ian
Penelit ian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain :

1.4.1 Secara Prakt is
Bagi objek penelit ian sebagai kontribusi informasi yang bermanfaat bagi pimpinan
PT. Santos Jaya Abadi. Set elah melakukan penelit ian dan menget ahui t entang pengaruh
penggunaan t enaga at au karyaw an out sourcing , maka jika mem berikan pengaruh yang
signifikan t erhadap kinerja karyaw an maupun produkt ifit as perusahaan, maka dapat
dijadikan informasi at au masukan yang dapat mem pengaruhi pim pinan dalam
mengambil keputusan untuk mencapai t ujuan perusahaan yang efisien, efekt if dan
produkt if.

1.4.2 Secara Teorit is

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

M emberikan masukan guna pengembangan ilmu penget ahuan, khususnya dalam
bidang M anagem en Sumber Daya M anusia t entang pengaruh penggunaan t enaga at au
karyaw an out sourcing t erhadap kinerja karyaw an maupun produkt ivit as perusahaan,
sert a diharapkan mampu menjadi acuan bagi penelit ian selanjutnya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Tabel 1.1 Jumlah Pet ugas Karyaw an Tet ap dan Karyaw an Out sourcing
Pada Bagian Produksi PT. Sant os Jaya Abadi
Posisi Bulan Desember 2011-M aret 2012
KARYAWAN
NO

1.

TGL/ BULAN

DES-11

VENDORS

PT. Etika I nsan Partnerindo

OUTSOURCI NG

TETAP

Blow Moulding

50

39

I nj cetion

42

11

Decoration

20

80

Tooth Brush

93

30

205

160

Blow Moulding

50

39

I nj cetion

41

10

Decoration

10

90

Tooth Brush

90

33

191

172

Blow Moulding

93

30

I nj cetion

80

30

Decoration

84

10

Tooth Brush

42

12

299

101

Blow Moulding

93

39

I nj cetion

80

30

Tot al

2.

JAN-12

PT. Etika iNsan Parnerindo

Tot al

3.

FEB-12

Tot al

4.

MAR-12

JUMLAH

BAGI AN

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

365

363

400

Decoration

84

20

Tooth Brush

42

12

299

101

Tot al

Sumber Int ernal Perusahaan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

400

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 Penelit ian Terdahulu
Telah dilakukan penelit ian yang hampir sama yaitu mengenai hal-hal yang
berhubungan dengan kinerja karyaw an out sourcing pada Fakult as Ekonomi Universit as
Airlangga oleh Yulianti (2005) dengan

judul “ Perbandingan Prest asi Kerja Ant ara

Karyaw an yang Direkrut secara Out sourcingi dengan Karyaw an yang Direkrut Normal
pada PT. Andalan Tama Jakart a” . Penelitian t ersebut menggunakan hipot esis bahw a
kinerja karyaw an out sourcing secara signifikan lebih baik dari karyaw an t etap. Penelit ian
t erdahulu mem bandingkan prest asi kerja karyaw an yang direkrut secara out sourcing
dengan kinerja karyaw an yang direkrut secara normal, sehingga pada penelit ian
t ersebut lebih menit ikberatkan pada proses prekrutannya dalam penelit iannya.
Akan t etapi belum pernah dilakukan penelitian mengenai “ Analisis Perbedaan
Kinerja Ant ara Karyaw an Out sourcing dengan Karyawan Tetap pada Bagian Produksi di
PT. Santos Jaya Abadai Sidoarjo” . Pada penelitian ini menggunakan hipot esis bahw a
kinerja karyaw an tet ap signifikan lebih baik dari pada kinerja karyaw an out sourcing .
Penelit ian ini juga hanya membandingkan antara kinerja karyaw an out sourcing
dengan kinerja karyaw an t etap, tidak melibat kan proses perekrutannya.

2.2 Landasan Teori
2.2.1 M anajemen Sumber Daya M anusia

9

2.2.1.1 Pengert ian M anajemen Sumber Daya M anusia

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

M enurut T. Hani Handoko (2000:4) bahw a M anajemen Sumber Daya M anusia
adalah penarikan seleksi, pengembangan pemeliharaan dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan baik t ujuan-tujuan individual maupun organisasi.
Sedangkan menurut Henry Sim amora

(2002:2) mendefinisikan manajemen

adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengaw asan kegiat an-kegiat an
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pelepasan sumber daya manusia.
Di sisi lain menurut Hasibuan (2005:10) M anajemen Sumber Daya M anusia adalah
suatu ilm u dan seni yang mengat ur hubungan dan peranan t enaga kerja yang efekt if dan
efisien dalam membant u terw ujudnya t ujuan perusahaan, karyaw an, dan masyarakat .
Berdasarkan definisi di at as dapat disimpulkan pengert ian M anajemen Sumber
Daya M anusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengaw asan, evaluasi kerja dan pengem bangan sumber daya manusia dengan
mem anfaatkan orang-orang sebagai anggot a organisasi untuk mencapai t ujuan
bersama.

2.2.1.2 Tujuan M anajemen Sumber Daya M anusia
Tujuan M anajemen Sumber Daya M anusia menurut M artoyo (2000:36) dapat
dirincikan menjadi 4 t ujuan utama yait u sebagai berikut :
1. Tujuan Organisasi
M anajemen Sumber Daya M anusia pada dasarnya adalah untuk t ercapainya
efekt ifit as yagn maksim al dari suatu organisasi dengan menggerakkan dan
mengefekt ifkan sumber daya manusianya di masing-masing organisasi. Oleh karena
it u, bagi set iapi manajer dalam suatu organisasi harus bisa menggerakkan,

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

mem otivasi, mengarahkan, dan mengefekt ifkan secara t etap, baik, dan benar dalam
mencapai sasaran t ugas pokoknya masing-masing.
2. Tujuan Fungsional
Secara fungsional, t ujuan

manajemen sumber daya manusia di set iap organisasi

adalah harus sesuai dengan t ujuan organisasi yang lebih

besar. Tidak berlebihan

maupun t idak terlalu kurang dari t ujuan organisasi secara keseluruhan.
3. Tujuan Sosial
Set iap organisasi apapun t ujuannya harus mengingat akibatnya bagi kepent ingan
masyarakat

umumnya

disam ping

untuk

kepent ingan

masyarakat

int ernal

organisasinya.
4. Tujuan Personal
Kepent ingan personal at au individual dalam organisasi juga harus diperhat ikan oleh
set iap manajer t erut ama sumber daya manusia dan harus disam akan dengan t ujuan
organisasi secara keseluruhan.

2.2.2 Kinerja
2.2.2.1 Pengert ian Kinerja
Kinerja karja at au job performance t idak bisa dilepaskan dengan mot ivasi
karyaw an, sebab mot ivasi kerja pada prakt eknya memperlihat kan perilaku kerja dari
seorang karyaw an. M enurut As’ad (1995:46) Kinerja at au job performance didefinisikan
sebagai “ kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan pekerjaan yagn dihasilkan

seseorang dari perbuatan-perbuatannya untuk mencapai keberhasilan kerja” .

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Kinerja menurut Walker (1992:260) didefinisikan sebagian pencapaian t ugas-t ugas
at au t ujuan. Kinerja merupakan fungsi dari usaha (effort ) dan kecakapan (compet ence).
Usaha tersebut tergant ung dari :
a. Perasaan posit if atau negat if terhadap hasil yang diasosiasikan dengan kinerja.
b. Harapan bahw a usaha yang dilakukan akan menghasilkan pencapaian t ugas-t ugas
yang t elah didefinisikan.
c. Harapan bahw a pencapaian tugas akan menghasilkan rew ard .
Tingkat pencapaian hasil kerja berupa kinerja (performance) dari usaha (effort )
yang dikerjakan dengan persyarat an-persyaratan t ertent u dari suatu pekerjaan.
Kinerja karyawan sangat menent ukan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Hal
t ersebut sangat penting bagi setiap organisasi dalam usaha pencapaian t ujuan organisasi
secara efekt if dan efisien. Kinerja karyaw an sesungguhnya t idak dikendalikan oleh
perusahaan secara langsung, nam un lebih banyak dikendalikan oleh karyaw an it u sendiri
(M alt his, 1997: 340) Tugas para manager adalah meyakinkan agar karyaw an mengerti
bagaimana mereka harus mengerjakan t ugasnya apa krit eria dari kinerja yang baik, dan
bagaimana mereka melakukan im provisasi at au mengem bangkan kreat ivit asnya dalam
pekerjaannya apabila diperlukan.
Byard (1986:3) mendifinisikan performance atau kinerja sebagai :
“ A process t hat unfold over of t ime. Performance is an act ion (a verb) not an evnet (or
noun). Performance is act ion composed of many component , not t he result t hat happens
at one point of t ime, if w e are to manage performance. We must manage t he action : the
verb and not t he noun. The out come (t he noun) t he act ual result is w hat happens
because of how w e manage t he process. Performance manage management is a
cont inous procfess of w orking w ith people to accomplish desires result .”

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Dalam defnisi ini Byard mengartikan “ kinerja” sebagai t indakan (kat a kerja) bukan
sebagai peristiw a (kat a benda). Kinerja merupakan suatu t indakan yang t erdiri at as
beberapa unsur dan bukan hasil sekejap saja. Oleh Byard, kinerja dipandang sebagai
sebuah proses berkesinam bungan yang melibatkan sumber daya manusia untuk
mencapai hasil yang diinginkan.
Sim amora (1999:416) mengat akan bahw a kinerja meruapakn proses dengannya
organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Bagi perusahaan at au unit kerja
yang outputnya dapat diidentifikasi secara individual dalam bentuk kuantit as, sepert i
pabrik rokok misalnya, indikat or prestasikerja dapat diukur dengan mudah, yait u dari
besarnya output yang dicapainya dalam kurun w akt u t ertent u, namun pada unit kerja
kelompok at au t im, kinerja t ersebut agak sulit t eridentifikasi kuantit asnya secara
individual.
Jadi apabila disim pulkan bahw a kinerja adalah merupakan hasil usaha seseorang
dalam mengarahkan kemampuan individu dan t anggung jaw abnya untuk menyesuaikan
t ugas-t ugas dalam pekerjaannya baik dari segi kuantiat if m maupun dari segi kualit at if
menurut ukuran yang berlaku, guna mencapai tujuan-t ujuan organisasi.

2.2.2.2 Fakt or-fakt or Pengukuran Kinerja
Unt uk mengukur kinerja, masalah yang paling penting adalah menent ukan
krit erianya. M enurut Below s sepert i yang dikut ip As’ad (1995:61) adalah sebagai berikut
:
“ Syarat krit eria yang baik adalah reliabel, realist is, representat if, dan bisa
mem prediksi (predict able). Kalau krit eria

untuk suatu pekerjaan sudah

dit entukan, maka langkah berikut nya dalam mengukur job performance adalah

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan hal t ersebut dari seorang
karyaw an. Dengan membandingkan hasil ini dengan st andar

yang dibuat oleh

perusahaan untuk mengukur t ingkat prestasi, maka akan didapat kan level of
performance seseorang.”

Pada pengukuran kinerja menurut M eyers (1969:73-78) pekerjaan dibagi menjadi
2 yait u :
a. Pekerjaan produksi, dim ana secara kuantit at if dapat dibuat st andar yang objektif.
b. Pekerjaan non produksi, dim ana penentuan sukses t idaknya seseorang di dalam
menjalankan t ugas didapat melalui human judgement atau pertim bangan subjektif.
Unt uk pekerjaan produksi, hasil produksi seseorang langsung bisa dihit ung dan
mut unya dapat diket ahui dengan pengujian hasil. Sedangkan untuk pekerjaan jenis
kedua, cara lazim dit empuh adalah penilaian oleh at asan, penilaian oleh t eman dan juga
oleh diri sendiri karena met ode t ersebut cenderung subyekt if, maka untuk mengurangi
subjektifit as sedapat mungkin dicipt akan standar yang obyektif.
Ada pula beberapa fakt or yang digunakan oleh Dessler (1997:6) dalam menilai
kinerja karyaw an, yait u :
1.

M utu
M erupakan pemenuhan kualit as yang dit et apkan oleh perusahaan kepada
karyaw an.

2.

Produktivit as
Perbandingan antara output dan input yang merupakan sebuah ukuran dari
efisiensi karyaw an dalam menggunakan sumber daya milik perusahaan untuk
menghasilkan barang dan jasa, semakin t inggi nilai rasionya semakin besar
efisiensinya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3.

Penget ahuan Pekerjaan
M erupakan pemahaman karyaw an akan seluk belum pekerjaan yang mendapat
t anggung jaw ab karyaw an tersebut.

4.

Kehandalan
Adalah kehandalan karyaw an dalam melaksanakan pekerjaannya secara mandiri.
Krit eria kinerja yang t erstandarisasi biasanya digunakan untuk mengukur kinerja

karyaw an. Krit eria dalam mengevaluasi kinerja karyaw an dapat digolongkan menjadi
t iga (M alt his, 1997:341) yait u :
1.

A t rand-based crit erion , mengidentifikasi secara subyekt if, dan ket iga hal t ersebut

sebenarnya t idak berhubungan dengan pekerjaan secara spesifik.
2.

Behavior-based crit erion, mem fokuskan perilaku karyaw an secara spesifik yang

menyebabkan suksesnya suatu pekerjaan.
3.

Result -based crit erion , melihat apa yang t elah dicapai oleh individu karyaw an

berdasarkan hasil yang dicapai dari pekerjaan yang t elah dilaksanakan.
Dalam mengukur kinerja sangat penting untuk menggunakan krit eria yang
relevan. Secara umum krit eria dapat dikat akan relevan apabila krit eria yang digunakan
mencakup aspek-aspek yang paling pent ing dari pekerjaan it u sendiri.
Standar kinerja yang realist is dapat diukur dan dapat dim engert i dengan jelas
akan sangat mengunt ungkan bagi karyaw an maupun bagi organisasi. Sangat penting
untuk mem antapkan st andart kinerja yang akan digunakan dalam melaksanakan proses
penilaian kinerja karyaw an. Dasar penetapan standar kinerja menurut M alt his
(1997:343) adalah kuantit as out put, kualit as output , ket etapan w akt u bekerja, perilaku
kinerja dan efekt ivit as penggunaan sumber daya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Selanjut nya Gomes (2003:142) mengemukakan beberapa krit eria kin 15 yang
didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik, yait u :
1.

Quant it y of w ork jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode w akt u yang

dit entukan.
2.

Quality of work, yait u kualit as kerja yang dicapai berdasarkan syarat -syarat

kesesuaian dan kesiapannya.
3.

Job Knowledge, luasnya penget ahuan mengenai pekerjaan dan ket erampilannya.

4.

Creat iveness, yait u keaslian gagasan-gagasan yang dim unculkan dan t indakan-

t indakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang tim bul.
5.

Cooperat ive, yait u kesediaan bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota

koperasi).
6.

Depedabilit y, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian

kerja.
7.

Int it at ive,

yait u

semangat

untuk

melaksanakan

t ugas-t ugas

baru

dalam

mem perbesar t anggung jaw abnya.
8.

Personal

Qualit ies,

yait u

menyangkut

kepribadian,

kepemimpinan,

keramaht amahan dan int egrit as pribadi.

2.2.3 Penilaian Kinerja
2.2.3.1 Pengert ian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja perlu dilakukan, karena penilaian kinerja memiliki beberapa
fungsi. M enurut Flippo (19090:180), penilaian kinerja memiliki fungsi sebagai berikut :
1.

Informasi dasar bagi pihak manajemen untuk menent ukan promosi jabatan,
kenaikan gaji, dan pemberian sanksi.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.

Um pan balik dan pet unjuk bagi set iap karyawan t entang prestasi kerja mereka dan
kesem patan pengembangan diri.

3.

M eningkat kan kualit as supervisor, t erut ama mengenai t ugas mereka untuk menilai
baw ahan. Lebih jauh. Efekt ifit as sist em seleksi.
Penilaian kinerja juga merupakan suatu proses pengorganisasian dim ana set iap

karyaw an dievaluasi untuk menent ukan sejauh mana ia melakukan pekerjaannya
dengan baik. M enurut Robbins-Coult er (1993:632) ada beberapa met ode dalam
penilaian kinerja yang digunakan oleh manajemen perusahaan, ant ara lain :
1.

Writ ten Essays

2.

Crit ical Incident

3.

Graphic Rat ing Scales

4.

Behaviorally Anchored Rat ing Scale (BARS)

5.

Object ives at au M anagement by Object ives (M BO)

6.

M ult iperson Comparison

Pada saat melakukan penelit ian kerja t erdapat sejumlah prinsip pokok yang harus
diikut i menurut Cushw ay (1984:98-99) yait u :
1.

Kinerja harus dinilai at as dasar secara keseluruhan yang mungkin saja t elah dipecah
menjadi t arget -t arget t erpisah, yang secara bersama-sama akan mem berikan
t ujuan secara keseluruhan.

2.

Sedapat-dapatnya, t ujuan harus dapat dihit ung secara kuantit as, meskipun pada
sebagian besar pekerjaan akan ada campuran antara pengukuran kinerja yang baku
dan kompet ensi. Bila kompet ensi yang digunakan, maka harus digambarkan dalam
bentuk keahlian at au t ingkah laku yang dapat dit unjukkan dan dapat dinilai secara
obyekt if. Dari semuanya, yang perlu dihindarkan adalah segala macam pendekatan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

karakt er yang hanya menilai individu berdasarkan gam baran subyekt if sepert i
“ penampilan” dan “ kepribadian” .
3.

Pert im bangan yang hati-hat i harus diberikan pada t iap-tiap t ujuan dan t arget sert a
lingkungan dim ana mereka harus dicapai. Jarang ada rumus sederhana yang dapat
digunakan untuk tindakan tert entu.

4.

Pada w akt u menilai kinerja, penilai harus mempert imbangkan set iap aspek
pekerjaan, mem berikan penilaian secara keseluruhan pada pekerjaan sebagai sat u
kesat uan, dan t idak t erlalu dipengaruhi oleh kinerja ekst rem disalah sat u bagian
saja.

5.

Bert indak obyekt if t erhadap individu adalah salah satu kesulit an paling besar yang
dialami pada manajer pada w akt u menilai staf. Tent u saja ada t endesi untuk menilai
lebih untuk orang yang kit a sukai daripada mereka yang kurang disukai. Penilaian
juga dapat dipengaruhi oleh halo effect , yait u suatu sifat yang mengesankan akan
cenderung mem buat penilai, menilai sifat -sifat lainya lebih t inggi daripada
seharusnya. Sebaliknya dapat juga digambarkan sebagai horns effects, yait u kinerja
yang buruk di satu bidang akan mem pengaruhi penilaian aspek yang lain.

6.

Dalam menilai kinerja seseorang, t ekanan harus diberikan pada apa yang dianggap
sebagai t ujuan utama, dan kinerja secara keseluruhan diukur berdasarkan
perbandingan dengan hal-hal yang menjadi t anggung jaw ab pejabat.

7.

Harus dipert imbangkan set iap fakt or int ernal yang mempengaruhi kinerja, sepert i
perubahan pada organisasi, t ersedianya sumber daya, dan t ingkat t ant angan yang
ada pada hal-hal ut ama yang dapat dipert anggung jaw abkan.

8.

Penilaian juga harus mem pertimbangkan sit uasi ekst ernal, t erut ama dalam hal
kondisi pasar, perubahan hukum dan kebijakan pemerintah, sert a kondisi

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

perekonomian. Ada beberapa contoh perusahaan yang memiliki banyak divisi,
dim ana beberapa divisi mereka ringan sifat nya dan para manajernya dapat
mencapai t arget at au melebihinya dengan mudah, sedang para divisi lain dalam
perusahaan it u, karena pasar yang sulit , para manajernya dengan t arget yang sama
harus bekerja keras, bahkan untuk berusaha mendekat i t arget . Pada sit uasi it u
harus diperhit ungkan kondisi pasar pada umumnya, bahkan dengan resiko m erusak
apa yang disebut dengan keseim bangan int eranal.

M enurut Schuler dan Jackson (1999), penilaian kinerja mengacu pada suatu
sist em formal dan t erstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat -sifat
yang berkait an dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, t ermasuk t ingkat kehadiran.
Fokusnya adalah untuk menget ahui seberapa produkt if seorang karyaw an dan apakah
ia bisa berkinerja sama at au lebih efekt if pada masa yang akan datang, sehingga
karyaw an, organisasi dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.

2.2.3.2 M et ode Penilaian Kinerja
M enurut Sim amora (2001:452), t erdapat banyak met ode untuk menilai kinerja,
penerapannya t ergantung pada lingkungan organisasi karena t idak ada sat upun met ode
yang benar-benar sempurna, masing-masing metode mem punyai kelebihan dan
kekurangan, sehingga penilaian kinerja dapat berfungsi secara maksim al. M etodemet ode t ersebut diuraikan sebagai berikut :
1.

M etode Penilaian kinerja berorientasi masa lalu, t eknik penilaian t ersebut
mencakup :
a.

Rat ing Scale, evaluasi subyekt if yang dilakukan penilai t erhadap prestasi kerja

karyaw an dengan skala t ertent u. Dimana evaluasi hanya didasarkan pada

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

pendapat penilai yang membandingkan hasil pekerjaan karyaw an dengan
krit eria yagn dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.
b.

Chec

list ,

sebuah

daftar

pernyataan

deskript if

at au

sifat -sifat

yang

mendeskripsikan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
c.

Crit ical Incident , deskripsi t ertulis dari kinerja yang sangat efekt if at au sangat

t idak efektif.
d.

Field Review methods, biasanya diselenggarakan oleh personalia dan bert ujuan

untuk membandingkan kinerja seseorang dengan rekan-rekan lainnya.
e.

t es dan Observasi Kerja, dilakukan pada sejumlah pekerjaan yang t erbat as,
penilaian kinerja yang didasarkan pada t es penget ahuan dan ket erampilan.

f.

M etode evaluasi kelompok, berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan
upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat
menghasilkan rangking karyaw an dari yang terjelek sampai yang terbagus.

2.

M etode Penilaian berorient asi masa depan. Teknik-t eknik yang digunakan adalah ;
a.

Penilaian diri (Self appraisal ), digunakan bila t ujuan penilaian adalah untuk
melanjutkan pengembangan diri.

b.

Penilaian psikologis (psikological appraisal ), penilaian dilakukan oleh psikolog,
digunakan untuk menilai potensi karyaw an diw akt u yang akan datang.

c.

Pendekat an management by objective (M BO), set iap karyaw an dan penyelia
secara bersama menet apkan t ujuan-tujuan at au sasaran pelaksanaan kerja
diw akt u yang akan datang.

Teknik pusat penilaian, untuk mem bantu mengident ifikasi peluang management
diw akt u yang akan datang.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.2.3.3 Pengert ian Tenaga Kerja dan Pekerja
M enurut Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 t ahun 2003 t entang
Ket enagakerjaan, Bab I : Ket entuan Umum Pasal 1 (2003:2). Yang dim aksud dengan
t enaga kerja adalah set iap orang yang mampu melaksanakan pekerjaan guna
menghasilkan barang at au jasa baik untuk mem enuhi kebutuhan sendiri maupun untuk
masyarakat .
Berdasarkan Keputusan M enteri Tenaga Kerja Nomor : KEP-150/ M EN/ 1999
t entang penyelenggaraan program jaminan sosial Tenaga Kerja. Bagi Tenaga Kerja harian
lepas, Borongan dan Perjanjian Kerja w akt u t ertent u. Bab I : Ket entuan Um um, Pasal 1
ayat 4, yang dim aksud t enaga kerja yang bekerja berdasarakn perjanjian kerja w akt u
t ertent u yang selanjutnya disebut sebagai t enaga kerja perjanjian kerja w akt u t ertent u
adalah t enaga kerja yang bekerja pada pengusaha unt uk melakukan pekerjaan t ertent u
dengan menerima upah yang didasarkan at as kesepakat an dalam hubungan kerja untuk
w akt u t ertent u dan at au selesainya pekerjaan tert entu.
Sedangkan menurut Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 t ahun 2003
t entang ket enagakerjaan, Bab I : Ket ent uan Umum, pasal 1 ayat 2 (2003:2) adalah set iap
orang yang bekerja dengan menerim a upah at au imbalan dalam bent uk lain.

2.2.4 Out sourcing
2.2.4.1 Pengert ian Out sourcing
Di dalam Undang-undang Ket enagakerjaan t idak menyebut kan secara t egas
mengenai ist ilah dari out sourcing , t api pengert ian dari out sourcing ini sendiri dapat
dilihat dalam ket entuan pasal 64 Undang-undang Ket enagakerjaan ini, yang isinya
menyat akan bahw a out sourcing adalah suatu perjanjian kerja yagn dibuat antara

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

pengusaha dengan t enaga kerja, dimana perusahaan t ersebut dapat menyerahkan
sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian
pemborongan