PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN ALAM (PPPPTK IPA) BANDUNG.
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh :
RESVIORY AHMADI 0906764
DEPARTEMEN ADMINISTRASI PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2014
(2)
KINERJA PEGAWAI PADA PUSAT
PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN
PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN ILMU
PENGETAHUAN ALAM (PPPPTK IPA) BANDUNG
Oleh Resviory Ahmadi
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu Pendidikan
© Resviory Ahmadi 2014 Universitas Pendidikan Indonesia
Desember 2014
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.
(3)
(0906764)
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN PENDIDIK DAN TENAGA
KEPENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN ALAM (PPPPTK IPA) BANDUNG. Disetujui dan disahkan oleh :
Pembimbing I
Dr. Eka Prihatin, M.Pd 196607122005012002
Pembimbing II
Suryadi, M.Pd 19607291998022001
Mengetahui
Ketua Departemen Administrasi Pendidikan FIP
Dr.. H. Endang Herawan, M.Pd 196008101986031001
(4)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN LEMBAR PERNYATAAN KATA MUTIARA
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... ii
UCAPAN TERIMAKASIH ... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR GRAFIK ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A.Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 8
1. Tujuan Umum ... 8
2. Tujuan Khusus ... 8
D. Manfaat/Signifikasi Penelitian ... 9
E. Struktur Organisasi Skripsi... 9
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 11
A.Kajian Pustaka... 11
1. Konsep Iklim Organisasi ... 10
a.Pengertian Iklim Organisasi ... 10
b.Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi... 13
c.Faktor-faktor yang Mempengaruh Iklim Organisasi... 16
2. Konsep Kinerja ... 20
a. Pengertian Kinerja ... 25
b. Unsur-unsur Kinerja ... 26
c. Faktor-faktor Kinerja... 27
d. Indikator Kinerja……….. ... 28
e. Penilaian Kinerja / Evaluasi Kinerja ... 29
f. Tujuan Penilaian Kinerja ... 32
g. Manfaat Evaluasi Kerja ... 33
(5)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
i. Tugas dan Tanggung Jawab Pegawai P4TK IPA Bandung ... 31
B.Penelitian Terdahulu ... 32
C.Kerangka Pikir Penelitian ... 34
D.Hipotesis... 37
BAB III METODE PENELITIAN ... 38
A.Lokasi, Populasi, dan Sampel Penelitian ... 38
1. Lokasi Penelitian ... 38
2. Populasi Penelitian ... 38
3. Sampel Penelitian ... 39
B.Desain Penelitian ... 41
C.Metode Penelitian ... 42
D.Definisi Operasional ... 44
1. Pengaruh ... 44
2. Iklim Organisasi ... 44
3. Kinerja Pegawai ... 46
E.Instrumen Penelitian ... 46
1. Variabel Penelitian dan Sumber Data Penelitian ... 47
2. Teknik Pengukuran Variabel Penelitian ... 47
3. Kisi-kisi Instrumen Penelitian ... 48
F. Proses Pengembangan Instrumen ... 50
1. Uji Validitas Instrumen ... 51
2. Reliabilitas Instrumen ... 55
G.Teknik Pengumpulan Data ... 57
1. Menentukan Alat Pengumpul Data ... 57
a. Observasi... 58
b. Wawancara... 58
c. Angket ... 59
2. Penyusunan Alat Pengumpul Data ... 59
H.Proses Pengolahan dan Analisis Data ... 59
1. Seleksi dan Klasifikasi Data ... 60
2. Menghitung Kecenderungan Variabel X dan Y ... 61
3. Menghitung Skor Mentah Menjadi skor Baku ... 62
4. Uji Normalitas Distribusi Data ... 64
5. Pengujian Hipotesis ... 66
a. Analisis Korelasi ... 66
b. Analisis Determinasi ... 68
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 69
(6)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
1. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 69
2. Perhitungan kecenderungan Umum Skor Responden Berdasarkan Perhitungan Rata-rata (Weight Means Skor) ... 71
a. Uji Kecenderungan Umum Variabel X ... 73
b. Uji Kecenderungan Umum Variabel Y ... 78
3. Hasil Uji Normalitas Distribusi Data ... 82
a. Perumusan Hipotesis ... 83
b. Pengambilan Keputusan ... 84
4. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian ... 86
a. Perhitungan Analisis Koefisien Korelasi dan Signifikansi Korelasi (Nonparametic Spearman Rho) ... 87
b. Perhitungan Analisis Determinasi ... 89
B.Pembahasan Hasil Penelitian ... 89
1. Gambaran Iklim Organisasi di PPPPTK IPA Bandung ... . 90
2. Gambaran Kinerja Pegawai di PPPPTK IPA Bandung ... .. 94
3. Gambaran Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di PPPPTK IPA Bandung ... 96
BAB V KESIMPULANDAN REKOMENDASI ... 97
A.Kesimpulan ... 97
1. Iklim Organisasi di PPPPTK IPA Bandung ... 97
2. Kinerja Pegawai di PPPPTK IPA Bandung ... 97
3. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja pegawai pada PPPPTK IPA Bandung... 97
B.Saran ... 98
1. Saran Bagi Lembaga ... 98
2. Saran Bagi Peneliti Selanjutnya ... 99
DAFTAR PUSTAKA ... 100 LAMPIRAN – LAMPIRAN
(7)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR TABEL
1.1 Penilaian Peserta Diklat Terhadap Kinerja Pegawai PPPPTK IPA Bandung
Dalam Layanan Diklat Tahun 2012-2013 ... 5
2.1 Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi ... 13
2.2 Daftar Penelitian Terdahulu ... 32
3. 1 Populasi Penelitian... 39
3. 2 Jumlah Sampel... 41
3. 3 Instrumen Skala Likert ... 48
3. 4 Kisi-kisi Instrument Variabel X ... 49
3. 5 Kisi-kisi Instrument Variabel Y ... 49
3. 6 Hasil Perhitungan Uji Validitas Variabel X ... 52
3. 7 Hasil Perhitungan Uji Validitas Variabel Y ... 53
3. 8 Hasi Olah Data Uji Realibilitas Variabel X ... 56
3. 9 Hasi Olah Data Uji Realibilitas Variabel Y ... 57
3. 10 Konsultasi Hasil Perhitungan WMS ... 62
3. 11 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ……… ... 67
3. 12 Interpretasi Koefisien Determinasi ... 68
4.1 Rekapitulasi Jumlah Angket Tersebar, Terkumpul, Dapat Diolah ... 70
4.2 Konsultasi Hasil Perhitungan WMS ... 72
4.3 Hasil Perhitungan WMS Variabel X ... 73
4.4 Rata-rata Iklim Organisasi Terlihat pada Variabel X ... 75
4.5 Hasil Perhitungan WMS Variabel Y ... 80
4.6 Rata-rata Iklim Organisasi Terlihat pada Variabel Y ... 80
4.7 Hasil Perhitungan Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov ... 83
(8)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR GAMBAR
2. 1 Human Performance menurut Keith Davis ... 22 2. 2 Kerangka Pemikiran ... 35 2. 3 Hubungan Variabel X terhadap Y ... 37
DAFTAR GRAFIK
4. 1 Grafik Normalitas Variabel X ... 85 4. 2 Grafik Normalitas Variabel Y ... 86
(9)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung”. Tujuan penelitian ini adalah memperoleh gambaran yang jelas mengenai hubungan iklim organisasi dengan kinerja pegawai pada PPPTK IPA Bandung. Penelitian ini dilakukan menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif yang ditunjang oleh studi kepustakaan dengan teknik pengumpulan data melalui angket dan studi dokumentasi. Sampel terdiri dari 49 orang pegawai PPPTK IPA Bandung. Untuk itu pengolahan datanya menggunakan perhitungan statistik non parametrik.
Berdasarkan hasil perhitungan kecenderungan skor responden menggunakan
Weighted Means Scored (WMS) untuk Variabel X (Iklim Organisasi) termasuk dalam
kategori sangat baik, dengan rata-rata skor sebesar 3,26 dan variabel Y (Kinerja Pegawai) termasuk dalam kategori sangat baik dengan skor rata-rata 3,44.
Analisis koefisien korelasi dengan menggunakan analisis korelasi
Nonparametric Spearman Rho di peroleh koefisien korelasi sebesar 0,618. Angka
tersebut termasuk ke dalam kategori kuat. Koefisien determinasi menunjukan bahwa 38,19% ditentukan oleh iklim organisasi dan sisanya 61,80% ditentukan oleh faktor lain. Dengan taraf signifikansi 95% rs hitung > rs tabel yaitu 0,618 > 0,281 dengan
kata lain Ha diterima yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja pegawai pada Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung.
Berdasarkan hasil pengolahan data dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di pada Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung. Rekomendasi untuk peneliti selanjutnya sebaiknya menggunakan variabel lain yang lebih spesifik yang berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai.
(10)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
at the Centre for Development and Empowerment of Teachers and Education Personnel Natural Sciences ( PPPPTK IPA ) of Bandung " . The purpose of this study was to obtain a clear picture of the relationship of organizational climate with employee performance PPPTK IPA Bandung . This research was conducted using descriptive method with a quantitative approach that is supported by the literature study with data collection through questionnaires and documentation . The sample consisted of 49 employees PPPTK IPA Bandung . For the processing of the data using non-parametric statistical calculations .
Based on calculations using the propensity score of respondents Weighted Means Scored ( WMS ) for variable X ( Organizational Climate ) included in the excellent category , with an average score of 3.26 and Y ( Performance Officer ) included in the excellent category with a score of -rata 3.44 .
Correlation coefficient analysis using Nonparametric Spearman Rho correlation analysis obtained a correlation coefficient of 0.618 . This figure is included in the strong category . The coefficient of determination indicates that 38.19 % determined by the organizational climate and the remaining 61.80 % is determined by other factors . With the 95% significance level count rs > rs table ie 0.618 > 0.281 , in other words Ha accepted that there is a significant relationship between organizational climate to employee performance at the Centre for Development and Empowerment of Teachers and Education Personnel Natural Sciences ( IPA PPPPTK ) Bandung .
Based on the results of data processing can be concluded that the organizational climate positive and significant effect on the performance of employees at the Center for Development and Empowerment of Teachers and Education Personnel Natural Sciences ( IPA PPPPTK ) Bandung . Recommendations for further research should use a more specific variables associated with increased employee performance
(11)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
Seiring perubahan zaman dan bertambahnya usia manusia, maka kebutuhan hidup nya pun akan meningkat. Kebutuhan ini terdiri dari kebutuhan fisik dan kebutuhan psikologi, baik secara individual maupun secara kelompok. Dalam ilmu sosial dikatakan manusia itu tidak dapat hidup sendiri, manusia selalu membutuhkan bantuan dari orang lain untuk memenuhi kebutuhannya. Agar kebutuhan individu tersebut dapat terpenuhi, maka manusia membentuk suatu organisasi. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul dan bekerja sama dalam memanfaatkan sumber daya, sarana-prasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan organisasi. Ada beberapa ahli yang berpendapat mengenai definisi dari organisasi itu sendiri yaitu:
Robbin (1994: 4) mengemukakan bahwa:
Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
Organisasi dapat diartikan sebagai wadah sekumpulan orang yang melakukan kerjasama dengan saling memiliki keterkaitan guna mencapai tujuan bersama. Organisasi di dalamnya memiliki komponen-komponen sumber daya yang diikat melalui sistem kerja sehingga menimbulkan suatu rangkaian kerja yang terarah dan terprogram. Setiap komponen saling berperan dalam sistem kerja yang sesuai dengan peran dan fungsi yang
(12)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
dimilikinya dan kemudian saling mempengaruhi dan menunjang antara satu dengan yang lainnya. Dari penjelasan tersebut diperjelas dengan pandangan dari Sondang P Siagian (1999:9) yang mengemukakan mengenai karakteristik organisasi yaitu :
1. Organisasi dipandang merupakan penggambaran jaringan hubungan kerja yang sifatnya formal serta tergambar pada kontak-kontak kedudukan dan jabatan yang diduduki orang-orang.
2. Organisasi dipandang sebagai rangkaian hierarki kedudukan dan jabatan yang menggambarkan secara garis wewenang dan tanggung jawab.
3. Organisasi dipandang sebagai alat pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, yang strukturnya relatif bersifat permanen tanpa menutupi kemungkinan terjadinya reorganisasi apabila hal itu dipandang perlu baik demi pencapaian laju usaha, pencapaian tujuan maupun dalam usaha peningkatan efisiensi, efektifitas dan produktivitas kerja.
Dari penjelasan diatas menekankan organisasi dipandang sebagai jaringan hubungan kerja yang dimiliki oleh tiap anggota dengan rangkaian hierarki kedudukan dan jabatan yang menggambarkan secara jelas garis wewenang dan tanggung jawab.
Salah satu sumber daya dari suatu organisasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi dimana sumber daya manusia merupakan penggerak bagi sumber daya yang lain serta mekanisme kerja yang ada. Hal tersebut menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan dalam suatu organisasi, keberadaannya harus mendapatkan perhatian supaya mampu didayagunakan secara optimal dalam proses organisasi.
Optimalisasi dan pemberdayaan sumber daya manusia akan sangat berkaitan dengan suasana kerja yang akan dirasakan oleh karyawan secara pribadi jika kondisi yang tercipta di lingkungan organisasi tempatnya ia
(13)
bekerja dirasakan nyaman. Suasana kondusif akan tumbuh dengan adanya hubungan kerjasama yang baik diantara para personelnya dan keadaan ini disebut juga dengan iklim organisasi. Keadaan iklim organisasi yang kondusif ini tentu akan membuat pegawai lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan kata lain, pegawai dalam suatu lembaga akan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya semaksimal mungkin sehingga akan menghasilkan suatu ketercapaian dengan adanya suasana organisasi yg baik yang pada akhirnya akan mendukung kearah peningkatan kinerja pegawai. Hal ini sesuai dengan definisi ahli seperti definisi dari Campbell (Risetiawan, 2002: 31) bahwa: „Iklim organisasi merupakan suatu karakteristik yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya, mempengaruhi individu-individu didalamnya, serta secara relatif bertahaan dalam jangka waktu tertentu‟. Menurut Timpe (Risetiawan, 2002: 31) pengertian iklim organisasi adalah: “Serangkaian sifat lingkungan kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi kolektif sari orang-orang yang hidup dan bekerja di dalam lingkungan tersebut dan dapat mempengaruhi motivasi serta perilaku mereka.”
Dari pendapat para ahli di atas penulis menyimpulkan definisi iklim organisasi yaitu kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung dialami oleh anggota organisasi sehingga membentuk kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi yang dapat memengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya yang dipengaruhi oleh kecakapan, kesungguhan dalam bekerja. Kinerja pegawai juga merupakan ukuran kemampuan melaksanakan tugas dan tanggung jawab seorang pegawai dengan memperhatikan tingkat kualitas dan kuantitas dari hasil yang dilakukan dalam pekerjaan oleh para pegawai.
(14)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Hal ini sejalan dengan ungkapan Grounlund (Arif Rahman,1997:26) mengenai pengertian dari kinerja yaitu :
„Kinerja adalah penampilan perilaku kerja yang ditandai oleh keluwesan gerak ritme atau urutan kerja yang sesuai dengan prosedur sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat kualitas, kecepatan dan jumlah‟
Dalam hal ini dipertegas juga dengan ungkapan pengertian kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006:67) bahwa “Prestasi kerja (kinerja) adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Setiap orang yang bekerja dalam sebuah organisasi memerlukan rasa aman, nyaman, dan menyenangkan. Hal tersebut dapat diperoleh dalam lingkungan organisasi yang memiliki iklim organisasi yang sehat dan kondusif. Keberadaan iklim organisasi yang sehat memungkinkan setiap orang untuk bekerja secara lebih baik sehingga kelancaran tugasnya dapat tercapai dengan hasil yang maksimal. Jadi jelas bahwa iklim kerja terkait dengan kondisi dan suasana organisasi yang merupakan dampak yang ditimbulkan dari keberadaan komponen organisasi, baik berupa material maupun non material sehingga menghasilkan bentuk dan warna kehidupan tersendiri.
Iklim merupakan suatu keadaan yang menunjukkan suatu kehidupan yang saling berinteraksi, sehingga menimbulkan rasa senang atau tidak senang terhadap bidang pekerjaanya. Arti interaksi yang dimaksud adalah adanya hubungan antara atasan dengan bawahan serta bawahan dengan bawahan lainnya. Hal yang terjadi dalam proses interaksi adalah adanya suatu komunikasi yang dijadikan sebagai media untuk menyampaikan pesan sehingga ada hubungan atau respon dari yang menerima informasi. Iklim merupakan produk akhir dari perilaku sekelompok orang yang berada dalam
(15)
organisasi yang meliputi pimpinan puncak (top manager), middle manager,
low manager serta staff atau karyawan organisasi.
Iklim organisasi pada akhirnya akan membentuk suatu motivasi, kepuasan, dan etos kerja yang berpengaruh pada meningkatnya prestasi kerja (kinerja) para pegawai yang dapat memberikan kontribusi yang positif bagi kemajuan lembaganya. Keberhasilan suatu lembaga dalam mencapai tujuan lembaga, dapat dinilai melalui hasil pencapaian target lembaga. Terdapat berbagai faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan lembaga mencapai tujuan tersebut, salah satunya dapat dicapai melalui kinerja pegawai.
Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung adalah Unit Pelaksana Teknis (UPT) dilingkungan Depdikbud di bidang Pengembangan dan pemberdayaan Pendidik dan tenaga Kependidikan yang bertanggung jawab kepada badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pendidikan dan Kebudayaan dan Penjaminan Mutu Pendidikan (BPPSDMP2K dan PMP). Salah satu bidang garapannya adalah pendidikan dan pelatihan (diklat) untuk pendidik (Guru) dan Tenaga Kependidikan (Pengawas, Kepala Sekolah, dan Laboran). Wilayah kerja PPPPTK IPA Bandung adalah Nasional.
Penilaian kinerja dapat terlihat dari pelayanan pegawai terhadap peserta diklat karena PPPPTK IPA bergerak dalam pelayanan jasa. Sikap baik, sopan, teliti, ramah, inovatif dan terampil sangatlah diperlukan pegawai dalam melayani peserta diklat. Untuk dapat memberikan kepuasan kepada pelanggan, maka PPPPTK IPA Bandung melakukan evaluasi respon peserta diklat terhadap kinerja pegawai sebagai upaya meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai kinerja yang optimal.
Tabel 1.1 Penilaian Peserta diklat terhadap Kinerja Pegawai PPPPTK IPA Bandung dalam layanan diklat, 2011-2012
Tahun Aspek
(16)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
2011 60,72 % 59,21 %
2012 59,27 % 55,82 %
Sumber: Seksi Evaluasi (data diolah)
Penilaian kinerja pegawai pada tabel di atas dapat dijelaskan aspek yang dinilai berupa evaluasi program yang terdiri dari kesesuaian program terhadap peningkatan kompetensi peserta, kesesuaian peserta terhadap pengembangan karir dan profesi, kesesuaian materi diklat dengan kebutuhan peserta diklat, kesesuaian jadwal dengan pelaksanaan diklat, kesesuaian struktur program dengan pelaksanaan diklat, ketercapaian tujuan diklat, efesiensi waktu pelaksanaan program diklat, penggunaan alat bantu pembelajaran.
Sedangkan di aspek layanan terdiri dari kualitas pelayanan petugas wisma, pelayanan konsumsi, pelayanan kepanitiaan, pelayanan ruang belajar, dan pelayanan fasilitas kampus. Dilihat dari tabel di atas, prosentase kinerja pegawai dikatakan baik hanya saja mengalami penurunan kinerja di tahun 2012. Untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai, perlu dikaji faktor-faktor apa yang menjadi penghambat kinerja yang kurang optimal karena peran PPPPTK IPA Bandung adalah melakukan pengembangan dan pemberdayaan pendidik dan tenaga kependidikan (PTK) lebih baik.
Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan penulis yaitu melalui dokumentasi serta wawancara dengan kasubag tata laksana dan kepegawaian, kasubag penyelenggara, serta wawancara dengan beberapa pegawai yang bertugas di berbagai bidang, dalam kenyataannya dimana terlihat bahwa iklim organisasi pada PPPTK IPA Bandung terkait suasana kerja pegawai yang kurang kondusif. Tingkat efektivitas komunikasi yang terjadi antar pimpinan dengan pegawai maupun antar pegawai belum optimal. Kurangnya kesadaran dan semangat sebagian pegawai untuk mengelola secara profesional baik dalam pola pikir, sikap dan tindakannya. Hal tersebut dapat dilihat dari
(17)
fenomena-fenomena yang terjadi di PPPPTK IPA. Adanya jarak antara atasan dan bawahan dan hubungan kerja antar staf kurang harmonis. Setiap kali pimpinan tidak ada di tempat, sebagian staf tidak berada di meja kerjanya. Integritas pegawai tidak sesuai dengan harapan, seperti penataan kerja di beberapa bagian yang tidak sesuai dengan manajemen perkantoran, serta instruktur yang lebih banyak menggunakan metode ceramah sedangkan praktek jarang dilakukan dalam penyampaian materi. Melihat fenomena tersebut maka dapat diambil benang merah bahwa iklim organisasi yang kurang diterapkan dengan baik akan menciptakan kinerja yang kurang optimal.
Mengingat betapa mulia dan luhurnya tugas yang diemban oleh Lembaga ini, maka pembenahan untuk setiap unsur yang terkait termasuk pegawai dan kondisi dari lembaga haruslah mendapat perhatian yang ekstra. Seperti halnya keadaan organisasi itu sendiri haruslah merupakan organisasi yang bersih, dalam arti bahwa organisasi harus bisa menciptakan suatu iklim atau kondisi yang mendukung dan nyaman bagi para pegawainya, baik itu dilihat dari kondisi internal, kondisi eksternal, kondisi organisasional, interaksi serta semangat yang terjalin diantara para pegawai ataupun dengan atasan agar tercipta suasana kerja yang menyenangkan sehingga pada akhirnya pegawai dapat bekerja dengan lebih baik guna memberikan kontribusi pada kinerjanya. Dengan iklim organisasi yang dibentuk oleh lembaga PPPPTK IPA yang mengarah pada keadaan lingkungan yang berdisiplin tinggi serta dedikasi terhadap pekerjaannya, hal ini akan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dilatarbelakangi oleh kondisi tersebut, maka penulis tertarik untuk lebih mengetahui tentang bagaimana iklim orcganisasi yang ada disana apakah dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang hasilnya akan dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul penelitian : “PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PUSAT
PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN PENDIDIK DAN
TENAGA KEPENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN ALAM (PPPPTK IPA) BANDUNG”.
(18)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu B. Identifikasi dan Perumusan Masalah
1. Identifikasi dan Batasan Masalah
a. Konseptual
Secara konseptual pada dasarnya Sumber Daya Manusia (SDM) dipengaruhi oleh beberapa faktor, mulai dari perencanaan, kepemimpinan, motivasi, iklim organisasi, kompetensi dan lain-lain. Dalam Penelitian ini penulis membatasi masalah mengenai Variabel X yaitu mengenai iklim organisasi, khususnya iklim organisasi di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung. Sedangkan Variabel Y peneliti membatasi masalah mengenai kinerja pegawai.
b. Kontekstual
Sedangkan secara konstektual penulis melakukan penelitian terhadap staf yang berada dalam konteks pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung.
2. Rumusan Masalah
Rumusan masalah merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah penelitian yang dilakukan agar tidak keluar dari masalah-masalah yang akan dibahas. Ali, Muhammad (1985: 36) mengemukakan bahwa rumusan masalah pada hakekatnya merupakan generalisasi deskripsi ruang lingkup masalah penelitian dalam pembatasan dimensi dan variabel yang tercakup didalamnya. Dengan demikian rumusan masalah membatasi, menspesifikasi dan memperjelas masalah yang diteliti. Masalah pokok tersebut dirumuskan kedalam bagian-bagian yang lebih tegas agar tidak menimbulkan perbedaan terhadap masalah yang diteliti. Oleh karena itu, rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut.
(19)
a. Bagaimana gambaran iklim organisasi di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung ?
b. Bagaimana gambaran kinerja pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung ?
c. Seberapa besar pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung ?
C. Tujuan Penelitian
Agar penelitian ini mempunyai arah yang jelas dan tolak ukur keberhasilan yang dapat dijadikan pedoman, maka penelitian ini dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Tujuan Umum
Penelitian ini untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung.
2. Tujuan Khusus
Adapun tujuan khusus dari Penelitian ini adalah:
a. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai iklim organisasi di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung. b. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai kinerja pegawai
yang ada di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung.
c. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Pusat Pengembangan dan
(20)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung.
D. Manfaat /Signifikansi Penelitian 1. Segi Teoritis
Secara teoritis diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan disiplin ilmu Administrasi Pendidikan, yaitu dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya dalam iklim organisasi dan kaitannya dengan kinerja pegawai.
2. Segi Operasional
a. Bagi Pihak Lembaga
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berarti bagi staf dan pegawai dilapangan mengenai iklim organisasi dalam meningkatkan kinerja. Selain itu juga diharapkan hasil penelitian ini mampu memberikan kontribusi bagi penyesuaian iklim organisasi yang berhubungan dengan kinerja pegawai.
b. Bagi Pihak Peneliti
Penelitian ini juga diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan pengembangan pola pikir peneliti, khususnya dalam memahami tentang iklim organisasi dan hubungannya dengan kinerja pegawai.
E. Struktur Organisasi Skripsi
Untuk memberikan gambaran yang jelas tentang isi skripsi, penulis sajikan uraian dari sistematika skripsi yang sudah ditetapkan berdasarkan Keputusan Rektor Universitas Pendidikan Indonesia Nomor
(21)
5032/UN40/HK/2012 yang dikemas dalam sebuah buku yang berjudul “Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Tahun 2013” sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan, Pendahuluan peneliti sajikan pada bagian pertama isi skripsi yang didalamnya merupakan uraian dari Latar Belakang Masalah, Identifikasi dan Perumusan Penelitian, Tujuan Penelitian, Manfaat/Signifikansi Penelitian, dan Struktur Organisasi Skripsi.
BAB II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis. Dalam bab ini berisi tentang, Landasan Teori yang menjadi dasar Penelitian, Kerangka Pemikiran Penelitian, dan Hipotesis Penelitian.
BAB III menguraikan mengenai Metode Penelitian. Dalam bab ini berisi tentang Lokasi dan Subjek Populasi/Sampel Penelitian, Desain dan Justifikasi Penelitian, Metode Penelitian dan Justifikasi Penggunaan Metode, Definisi Operasional, Instrumen Penelitian, Proses Pengembangan Instrumen Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, dan Analisis Data.
BAB IV menguraikan mengenai Hasil Penelitian dan Pembahasan. Bab ini berisi mengenai Pengolahan/Analisis Data yang dapat diuraikan berdasarkan prosedur Penelitian kuantitatif atau Penelitian kualitatif dan Pembahasan/Analisis Temuan.
BAB V menguraikan mengenai Kesimpulan dan Saran. Bab ini berisi mengenai hasil kesimpulan Penelitian dan saran yang diajukan bagi pihak terkait.
(22)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB III
METODE PENELITIAN A.Lokasi dan Subjek Populasi/Sampel Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Lokasi dalam penelitian ini dilakukan pada Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam Bandung. Jl. Dipenogoro 12 Bandung 40115 Jawa Barat. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah semua pegawai.
2. Populasi
Sugiyono (2011: 215) mengemukakan bahwa, “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.” Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Definisi ini menerangkan bahwa populasi bukan sekedar jumlah dari obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi keseluruhan karakteristik dari obyek/subyek tersebut.
Adapun yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf administrasi yang ada di PPPPTK IPA Bandung yang berjumlah 95 pegawai. Untuk lebih jelas mengenai data jumlah staf bidang di PPPPTK IPA dapat dilihat pada tabel berikut.
(23)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.1
Populasi Penelitian
No
Bidang / Bagian Populasi
1. Subbagian Tata Usaha dan Rumah Tangga 31 2. Subbagian Tatalaksana dan Kepegawaian 9
3. Subbagian Keuangan 14
4. Seksi Data dan Informasi 10
5. Seksi Program 6
6. Seksi Penyelenggaraan 17
7. Seksi Evaluasi 8
Jumlah
95 Sumber: Subbagian Tatalaksana dan Kepegawaian, 2014
3. Sampel Penelitian
Sampel merupakan bagian dari populasi yang diambil dari sebagian data yang dianggap telah dapat mewakili seluruh populasi. Menurut Sugiyono (2010: 118) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Dalam menentukkan jumlah sampel dari populasi, peneliti berpijak pada pendapat Taro Yamane yang dikutip oleh Akdon dan Ridwan (2008:249) sebagai berikut:
= �
(24)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Keterangan :
n = jumlah sampel N = jumlah populasi
d2 = presisi yang ditetapkan
Dalam penelitian ini jumlah populasi sebanyak 95 orang dimasukan ke dalam rumus di atas dengan tingkat persisi yang ditetapkan yaitu 10%. Jadi dijabarkan sebagai berikut :
n = 95 95 0.12 + 1 =
95 1,95
n = 48,72 dibulatkan menjadi 49
Berdasarkan pada perhitungan di atas, maka jumlah sample yang ditetapkan penelitian ini yaitu 49 pegawai. Adapun untuk menentukkan sampel dari masing-masing bidang digunakan teknik sampling, Sugiyono (2010:118) “ Teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel”. Dalam
penelitian ini penulis menggunakan teknik Proporsionate Stratified
Random Sampling atau pengambilan sampel berstrata secara proporsional.
Adapun untuk menentukan sampel dari masing-masing bagian digunakan rumus Proporsionate Stratified Random Sampling (Akdon, 2008:250), yaitu sebagai berikut:
= �
� . Ni = Jumlah populasi secara stratum n = jumlah sampe seluruhnya ni = jumlah sampel menurut stratum N = jumlah populasi seluruhnya
(25)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat rinciannya sebagai berikut
Tabel 3.2 Jumlah Sampel No
Bidang / Bagian
Jumlah Populasi
Perhitungan Sampel
Jumlah Sampel
1. Subbagian Tata Usaha
dan Rumah Tangga 31
31
95� 49 = 15,98 16 2. Subbagian Tatalaksana
dan Kepegawaian 9
9
95� 49 = 4,6 5 3. Subbagian Keuangan
14 14
95� 49 = 7,2 7 4. Seksi Data dan Informasi
10 10
95� 49 = 5,1 5 5. Seksi Program
6 6
95� 49 = 3 3
6. Seksi Penyelenggaraan
17 17
95� 49 = 8,7 9 7. Seksi Evaluasi
8 8
95� 49 = 4,1 4
Jumlah
49 Sumber: Penulis, Pengolahan Data 2014
(26)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu B.Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian sangat diperlukan perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis. Oleh karena itu dalam penelitian diperlukan desain penelitian. Pengertian desain penelitian menurut Nasution (2009 : 23) dijelaskan bahwa: “Desain penelitian merupakan rencana tentang cara mengumpulkan dan menganalisis data agar dapat dilaksanakan secara ekonomis serta serasi dengan tujuan penelitian itu”.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai. Iklim organisasi yang dimaksud adalah kondisi dan suasana kerja yang dirasakan dalam organisasi sebagai wujud penggabungan dari berbagai perilaku individu dengan komponen serta lingkungan organisasi sehingga menjadi suatu bentuk kehidupan. Sedangkan kinerja merupakan proses dan hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatu periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Adapun secara garis besar tahap-tahap atau langkah-langkat penelitian terdiri dari tiga tahap yaitu tahap perencanaan, tahap pelaksanaan, dan tahap laporan. Pada tahap perencanaan peneliti melakukan studi pendahuluan untuk menentukan ruang lingkup masalah yang diteliti. Rumusan masalah akan memperjelas alur penelitian terhadap pengujian hipotesis penelitian, yang selanjutnya dilanjutkan dengan tahap pelaksanaan penelitian. Tahap pelaksanaan penelitian meliputi: pengumpulan data, pengolahan data, dan analisis data. Adapun pengolahan data bersifat kuantitatif atau bentuk angka-angka yang kemudian akan digunakan analisis statistika sebelum menarik kesimpulan.
(27)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Tahap laporan ini akan diperoleh informasi apakah hipotesis penelitian yang disusun oleh penulis adalah sama dengan hasil penelitian dan kemudian akan melahirkan berbagai rekomendasi.
C.Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan suatu cara ataupun teknik yang dipergunakan sebagai alat bantu untuk mengumpulkan data serta menganalisisnya agar diperoleh suatu kesimpulan guna mencapai tujuan penelitian. Menurut Surakhmad (1998: 31), “Metode merupakan cara utama yang dipergunakan untuk mencapai tujuan, misalnya untuk menguji serangkaian hipotesis, dengan menggunakan teknik serta alat-alat tertentu”.
Untuk menemukan jawaban penelitian yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung”, yang sesuai dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka digunakan metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.
Menurut Arikunto (2006 : 86) menyatakan bahwa: “Metode deskriptif adalah metode penelitian yang digunakan dalam mengkaji permasalahan-permasalahan yang terjadi saat ini atau masa sekarang.” Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat hubungan antarfenomena yang diselidiki. Penelitian deskriptif mempelajari masalah-masalah dalam masyarakat serta situasi-situasi tertentu, termasuk tentang hubungan, kegiatan-kegiatan, sikap-sikap, pandangan-pandangan serta proses-proses yang sedang berlangsung dan pengaruh-pengaruh dari suatu fenomena.
Seperti yang telah diketahui, permasalahan yang diangkat dan diteliti dalam penelitian ini yaitu berkaitan dengan hubungan dua variabel, maka metode yang tepat digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
(28)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
dengan pendekatan kuantitatif dimana penggambaran data-data yang diperoleh benar-benar aktual yang disajikan dalam bentuk angka-angka sebagai hasil penelitian yang dilakukan terhadap populasi ataupun sampel penelitian.
Sedangkan penelitian dengan menggunakan pendekatan kuantitatif yang artinya data yang dikumpulkan berupa angka-angka yang berasal dari instrumen (angket) dan disertai data penunjang dari hasil wawancara, pengamatan langsung (observasi) ataupun study dokumentasi. Menurut Arikunto (2006:86) “Pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian dengan cara mengukur indikator-indikator variabel sehingga dapat diperoleh gambaran umum dan kesimpulan masalah penelitian”.
D.Definisi Operasional
Untuk mengantisipasi terjadinya salah pengertian dan penafsiran mengenai maksud penelitian, khususnya masalah yang akan di teliti, peneliti akan mengemukakan definisi istilah sebagai berikut:
1. Pengaruh
Pengaruh merupakan suatu keadaan yang menunjukkan keterkaitan antara suatu hal dengan yang lainnya sehingga salah satu hal dipengaruhi oleh hal yang lain atau sebaliknya, baik yang bersifat positif maupun yang negatif (Sunaengsih, 2008: 53).
Kata “pengaruh” dalam penelitian ini diartikan sebagai keterikatan yang erat antara iklim organisasi terhadap kinerja pegawai.
2. Iklim Organisasi
Dalam penelitian ini iklim organisasi merupakan kondisi dan suasana kerja yang dirasakan dalam organisasi. Sebagai wujud penggabungan dari berbagai perilaku individu dengan komponen serta lingkungan organisasi sehingga menjadi suatu bentuk kehidupan.
(29)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Adapun yang dijadikan sebagai dimensi dalam penelitian untuk mengukur iklim organisasi adalah structure, responsibility, reward, warm,
support, (Lussier, 2005: 487) berikut penjelasannya:
a. Struktur (structure)
Merupakan tingkat paksaan yang dirasakan karyawan karena adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur atau tersusun. Tujuan organisasi, tingkatan tanggung jawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini penting diketahui oleh karyawan agar mereka tahu apa yang sebenarnya diharapkan dari mereka dan mereka dapat memberikan kontribusi yang tepat bagi organisasi. Menurut Steers (Lussier, 2005: 135) semakin tinggi “penstrukturan” suatu organisasi lingkungannya akan terasa semakin kaku, tertutup dan penuh ancaman. Sementara semakin otonomi dan kebebasan menentukan tindakan sendiri diberikan pada individu dan makin banyak perhatian yang diberikan manajemen terhadap pegawainya akan makin baik iklim kerjanya. b. Tanggung jawab (responsibility)
Merupakan tingkat pengawasan dan pengendalian yang diberlakukan organisasi dan dirasakan oleh para karyawan. Dimana kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan pembimbingan yang diterima dan dari atasan ke bawahan.
c. Penghargaan (reward)
Merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan. Karyawan dihargai sesuatu dengan kinerjanya. Menurut Stringer (2002: 124) “Pemimpin harus lebih banyak memberikan pengakuan dari pada kritikan untuk membantu karyawan meraih puncak prestasi.” Kesempatan berkembang harus menggunakan penghargaan dan peningkatan kinerja. Selain itu fasilitas yang diberikan perusahaan untuk pegawai juga berpengaruh.
(30)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
d. Kehangatan/Keharmonisan (warmth)
Berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitan dengan kepegawaian dalam organisasi. Perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan baik antar rekan kerja dan hubungan baik dengan pimpinan. penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal. e. Dukungan (support)
Berkaitan dengan dukungan kepada karyawan di dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara pimpinan dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan. Juga tingkat parisipasi pimpinan dalam pelaksanaan tugas pegawai.
3. Kinerja pegawai
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) bahwa : “Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Idochi Anwar (1984 : 86) dalam Wibowo (2007:5)
Kinerja yaitu berapa besar dan berapa jauh tugas-tugas yang telah dijabarkan telah dapat diwujudkan atau dilaksanakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab yang menggambarkan pola perilaku sebagai aktualisasi dan kompetensi yang dimiliki.
Dalam penelitian ini kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan oleh setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan peranannya dalam perusahaan.
(31)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Adapun dimensi yang dijadikan dalam penelitian untuk mengukur kinerja pegawai adalah quantity of work, quality of work, cooperative,
dependability, dan initiative. (Gomes, 2003: 45).
a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu
periode waktu yang ditentukan.
b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
(sesama anggota organisasi).
d. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
penyelesaian kerja.
e. Initiative, yaitu semangat untuk melakukan tugas-tugas baru dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
E.Instrumen Penelitian
Menurut Arikunto (2002: 143), “Instrumen penelitian/pengumpulan data adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah olehnya”.
Ibnu Hadjar (1996: 160) berpendapat bahwa “Instrumen merupakan alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan informasi kuantitatif tentang variasi karakteristik variabel secara objektif”.
Adapun instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket. “Angket atau kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui” (Arikunto, 2006: 151).
1. Variabel Penelitian dan Sumber Data Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel X (Iklim Organisasi) dan variabel Y (Kinerja Pegawai). Adapun yang menjadi
(32)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
sumber data dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung.
2. Teknik Pengukuran Variabel Penelitian
Untuk mengukur masing-masing variabel, disusun dua format instrumen penelitian yang sesuai dengan variabel yang diteliti, yaitu format instrumen variabel X dan variabel Y. Sugiyono (2006: 105) mengemukakan bahwa skala pengukuran merupakan seperangkat aturan yang diperlukan untuk mengkuantitatifkan data dari pengukuran suatu variabel. Para ahli sosiologi membedakan dua tipe skala menurut fenomena sosial yang diukur yaitu skala pengukuran untuk mengukur perilaku susila dan kepribadian dan skala pengukuran untuk mengukur berbagai aspek budaya lain dan lingkungan sosial. Berbagai skala sikap yang sering digunakan ada lima macam, yaitu skala likert, skala guttman,
rating scale, sematict defferensial, dan skala thurstone.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala likert, karena skala likert menurut Sugiyono (2010:134) menjelaskan bahwa skala ini “digunakan untuk mengatur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Dengan skala likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi sub variabel. Kemudian sub variabel dijabarkan menjadi komponen-komponen yang dapat terukur. Komponen-komponen yang dapat terukur ini kemudian dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan yang kemudian dijawab oleh responden.
Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, seperti contoh di bawah ini:
Tabel 3.3 Instrumen Skala Likert
(33)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
No Instrumen Skor
1 Selalu (SL) 4
2 Sering (SR) 3
3 Kadang-Kadang (KD) 2
4 Tidak Pernah (TP) 1
Cara mengisi instrumen dalam penelitian ini adalah dalam bentuk
cheklist, dimana responden memberi tanda () sesuai dengan pendapatnya pada alternatif jawaban yang telah tersedia. Instrumen ini digunakan sebagai alat pengumpulan data penelitian dengan teknik angket, karena angket digunakan untuk mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah dari responden yang jumlahnya cukup banyak.
3. Kisi-kisi Instrumen Penelitian
Kisi-kisi instrumen penelitian sangat dibutuhkan untuk mempermudah penyusunan instrumen penelitian, karena akan terlihat dimensi dan indikator dari masing-masing variabel yang selanjutnya dijabarkan dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan sebagai instrumen penelitian.
Dalam penelitian ini, terdapat dua format kisi-kisi instrumen, yaitu kisi-kisi instrumen variabel X dan kisi-kisi instrumen variabel Y, yang terdapat dalam tabel di bawah ini :
Tabel 3.4
Kisi-kisi Instrumen Variabel X
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR ITEM
Structure
Peraturan 1, 2
Prosedur 3, 4
Responsibility
Pengawasan 5, 6
(34)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Iklim
Organisasi Reward
Penghargaan 9, 10 Fasilitas Perusahaan 11, 12
Warmth Hubungan antar pegawai 13, 14 Hubungan dengan atasan 15, 16
Support Dukungan dari rekan
kerja 17, 18 Tingkat partisipasi pimpinan 19, 20 Tabel 3.5
Kisi-kisi Instrumen Variabel Y
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR ITEM
Kinerja Pegawai
Quantity of work
volume pekerjaan 1,2 bekerja melebihi
waktu yang ditentukan 3, 4
Quality of work
pelaksanaan pekerjaan cepat dan tepat 5, 6 berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaan 7, 8 Cooperative kemampuan bekerjasama dalam tim 9, 10 kesediaan bekerjasama dalam tim 11, 12
Dependability kesadaran akan
tanggung jawab dalam bekerja
13, 14
Initiative
antusiasme dalam
bekerja 15, 16
keinginan memperbesar tanggung jawab
(35)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu F. Proses Pengembangan Instrumen
Proses pengembangan instrumen dilakukan untuk memperoleh hasil penelitian yang baik, maka perlu didukung data yang baik pula. Sedangkan baik tidaknya data tergantung dari baik tidaknya instrumen penelitian. Instrumen yang baik harus memenuhi dua syarat penting yaitu valid dan reliabel. Uji coba instrumen penelitian dilakukan untuk melihat sejauhmana keberhasilan suatu penelitian, karena data-data yang peneliti peroleh berasal dari instrumen penelitian penelitian (angket).
Dalam mengadakan uji coba instrumen penelitian (angket) sebelumnya peneliti melakukan uji coba instrumen penelitian (angket) kepada responden yang memiliki karakteristik yang sama dengan responden yang ada dalam penelitian sesungguhnya. Dalam hal ini penulis mengujicobakan angket kuosioner ini kepada 15 Pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa pada tanggal 24 September 2014.
Sebelum instrumen disebar kepada responden, peneliti memandang perlu melakukan uji coba terlebih dahulu terhadap instrumen yang telah disusun. Hal tersebut dirasa perlu dilakukan untuk mengetahui kekurangan atau kelemahan instrumen yang telah disusun, serta agar memenuhi dua persyaratan penting, yaitu valid (dapat mengukur apa yang hendak diukur) serta reliabel (bila digunakan berkali-kali menghasilkan data yang sama/konsisten). Ini sejalan dengan pendapat Sugiyono (2011: 173) yang menyatakan bahwa:
Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data, maka diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan reliabel. Jadi instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Hal ini berarti bahwa dengan menggunakan instrumen yang telah teruji validitas dan relibilitasnya, otomatis hasil (data) penelitian menjadi valid dan reliabel.
(36)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 1. Uji Validitas Instrumen
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan valid atau tidak, artinya apakah dapat mengukur yang benar-benar dikehendaki untuk diukur dalam penelitian. Hal ini sebagaimana yang dikemukakan oleh Sugiyono (2011: 121), “Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengkur apa yang seharusnya diukur.” Sejalan dengan pendapat Ridwan dan Sunarto (2011: 348), “Validitas adalah salah satu ukuran yang menunjukan instrument tingkat kevalidan atu kesahihan suatu instrumen”. Selain itu, Sururi dan Suharto (2007:51) berpendapat bahwa :
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumn. Suatu instrumn yang valid mempunyai validitas yang tinggi dan sbaliknya bila tingkat validitasnya rendah maka instrumen tersebut kurang valid.
Uji validitas dilakukan dengan menganalisis setiap item, yaitu dengan mengkorelasikan skor dari tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Perhitungan validitas dilakukan dengan bantuan SPSS statistics 16.0 for windows. Hasil perhitungan korelasi (r hitung) dilihat dari corrected item -total correlation yang merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item (nilai r hitung) dibandingkan dengan nilai r table (0,514). Jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r table atau nilai r hitung > nilai r table, maka item tersebut adalah valid. Namun jika nilai r hitung < dari r table, maka item tersebut adalah tidak valid.
Distribusi (Tabel t) untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n -2). Kaidah keputusan: Jika thitung > ttabel berarti valid, sebaliknya thitung <
(37)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Dari hasil uji coba kuesioner, yang diperoleh menggunakan SPSS
for Windows 16.0 sebagai berikut
Tabel 3.6
Hasil perhitungan uji validitas Iklim Organisasi (X)
No Item rhitung rtabel Kesimpulan
1 .868 0,514 Valid
2 .889 0,514 Valid
3 .591 0,514 Valid
4 .810 0,514 Valid
5 .701 0,514 Valid
6 .701 0,514 Valid
7 .591 0,514 Valid
8 .868 0,514 Valid
9 .889 0,514 Valid
10 .691 0,514 Valid
11 .701 0,514 Valid
(38)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
13 .889 0,514 Valid
14 .771 0,514 Valid
15 .688 0,514 Valid
16 .697 0,514 Valid
17 .701 0,514 Valid
18 .794 0,514 Valid
19 .771 0,514 Valid
20 .691 0,514 Valid
Sumber: Pengolahan Data, 2014 (hasil pengolahan SPSS terdapat di lampiran Prosedur Operasional Uji Validitas dan Reliabilitas)
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.6, diperoleh seluruh item yang berjumlah 20 item dinyatakan valid untuk angket variabel Iklim Organisasi (X) karena r hitung lebih besar dari r tabel dengan taraf signifikan sebesar 5%, maka seluruh item digunakan.
Tabel 3.7
Hasil perhitungan uji validitas Kinerja Pegawai (Y)
No Item rhitung rtabel Kesimpulan
(39)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
2 .800 0,514 Valid
3 .590 0,514 Valid
4 .590 0,514 Valid
5 .557 0,514 Valid
6 .557 0,514 Valid
7 .613 0,514 Valid
8 .791 0,514 Valid
9 .770 0,514 Valid
10 .632. 0,514 Valid
11 .820 0,514 Valid
12 .800 0,514 Valid
13 .752 0,514 Valid
14 .557 0,514 Valid
15 .538 0,514 Valid
(40)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
17 .517 0,514 Valid
18 .770 0,514 Valid
Sumber: Pengolahan Data, 2014 (hasil pengolahan SPSS terdapat di lampiran Prosedur Operasional Uji Validitas dan Reliabilitas)
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.7, diperoleh seluruh item yang berjumlah 18 item dinyatakan valid untuk angket variabel Kinerja Pegawai (X) karena r hitung lebih besar dari r tabel dengan taraf signifikan sebesar 5%, maka seluruh item digunakan.
2. Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui ketepatan nilai angket, artinya instrumen penelitian reliabel bila diujikan pada kelompok yang sama walaupun pada waktu yang berbeda, namun akan menghasilkan data yang sama. Seperti yang dikatakan Ridwan dan Sunarto (2011:348) mengemukakan bahwa “Reabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrument dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah dianggap baik”.
Dalam penelitian ini, langkah-langkah pengujian raliabilitas angket mengikuti pendapat Akdon dan Hadi (2005:151) sebagai berikut.
a) Menghitung total skor setiap responden
b) Menghitung korelasi Product Moment dengan rumus:
= ( )−( ) . ( )
. − ( ) . . − ( )
(41)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
= Koefisien korelasi
X = Jumlah skor item
Y = Jumlah skor total (seluruh item) = Jumlah responden
c) Menghitung reliabilitas seluruh item dengan rumus Spearman Brown berikut.
11= 1+ 2.
d) Mencari r tabel apabila dengan α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-2)
e) Membuat keputusan dengan membandingkan 11 dengan � . Dengan kaidah pengambilan keputusan sebagai berikut.
Jika 11 > � berarti butir item instrumen reliabel 11 < � berarti butir item instrumen tidak reliabel
Dengan cara perhitungan seperti di atas, hasil uji reliabilitas instrumen untuk variabel X dan Y adalah sebagai berikut:
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Part 1 Value .930
N of Items 10a
Part 2 Value .922
N of Items 10b
Total N of Items 20
Correlation Between Forms .941
(42)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Brown Coefficient
Unequal Length .970
Guttman Split-Half Coefficient .967
Tabel 3.8
Hasil olah data uji realibilitas model Split Half Gutttman variabel Iklim Organisasi (X) menggunakan SPSS 16.0
Hasil uji reliabilitas menggunakan alat bantu SPSS for Windows 16.0. Iklim Organisasi (x) diperoleh ri = 0.967 dengan
menggunakan teknik belah dua dari Spearman Brown (Split Half). Dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel X yaitu Iklim Organisasi dinyatakan reliabel karena ri (0.967) > rtabel (0.514)
Reliability Statistics
(43)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu a. V
a r i abe
Tabel 3.9
Hasil olah data uji realibilitas model Split Half Gutttman variabel Kinerja Pegawai (Y) menggunakan SPSS 16.0
Hasil uji reliabilitas menggunakan alat bantu SPSS for Windows 16.0. Kinerja Pegawai diperoleh ri = 0.919 dengan menggunakan teknik belah dua
dari Spearman Brown (Split Half). Dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel Y yaitu Kinerja Pegawai dinyatakan reliabel karena ri (0.919) > rtabel
(0.514)
G. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah-langkah yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data dari pemecahan masalah penelitian Sugiyono (2011: 137) mengungkapkan bahwa “Pengumpulan data dapat dilakukan dalam berbagai setting, berbagai sumber dan berbagai cara”. Pemilihan teknik pengumpulan data perlu dilakukan secara tepat yang dapat menjawab permasalahan-permasalahan atau hipotesis penelitian.
1. Menentukan Alat Pengumpul Data
N of Items 9a
Part 2 Value .895
N of Items 9b
Total N of Items 18
Correlation Between Forms .851
Spearman-Brown Coefficient
Equal Length .919
Unequal Length .919
(44)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Pengumpulan data atau informasi merupakan prosedur dan prasyarat bagi pelaksanaan pemecahan masalah penelitian. Pengumpulan data ini diperlukan cara-cara dan teknik tertentu sehingga data dapat dikumpulkan dengan baik. Suharsimi Arikunto (2002:150) menyatakan bahwa:
Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pengerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap dan sistematis sehingga lebih mudah diolah
Dalam pengumpulan data ini yang diperlukan dalam membahas permasalahan penelitian, alat pengumpulan data dilakukan melalui:
a. Observasi
Penulis mengamati langsung terhadap objek penelitian untuk mengetahui secara jelas dan nyata tentang lembaga, berhubungan dengan masalah yang diteliti. Seperti yang dikemukakan oleh Winarno Surakhmad (1998:162) :
Observasi langsung merupakan teknik pengumpulan data dimana penyelidik mengadakan pengamatan secara langsung (tanpa alat) terhadap gejala-gejala subjek yang diselidiki, baik pengamatan itu dilakukan di dalam situasi sebenarnya maupun dilakukan di dalam situasi buatan yang khusus diadakan.
b. Wawancara
Wawancara ini dilakukan secara bebas dan terbuka dengan menggunakan pedoman wawancara dengan daftar pertanyaan yang diajukan. Winarno Surakhmad (1998:162) mengemukakan bahwa, “teknik komunikasi langsung merupakan teknik pengumpulan data dimana peneliti mengadakan komunikasi langsung dengan subjek penelitian, baik di dalam situasi yang sebenarnya maupun di dalam situasi buatan”. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan tanya jawab
(45)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
dengan pihak-pihak yang diperkirakan mengetahui seluk beluk objek penelitian dan dapat membantu penulis dalam melengkapi data yang dibutuhkan. Dalam penelitian ini peneliti melakukan interview (wawancara) dan melakukan studi pendahuluan ketika melaksanakan program Program Latihan Profesi (PLP) sekitar bulan April 2013.
c. Angket
Angket merupakan alat komunikasi tidak langsung dalam pengumpulan data yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang harus diisi oleh responden yang menjadi anggota sampel penelitian. Sugiyono (2010:199) mendefinisikan “angket sebagai teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya”. Adapun instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala (1-4).
Pengumpulan data penelitian yang ditempuh peneliti lebih menitik beratkan pada pengunaan angket (kuisioner) yang ditunjang dengan teknik wawancara dan studi pendahuluan. Adapun pengumpulan data dilakukan dalam beberapa tahap, yaitu a) tahap penentuan alat pengumpulan data, b) tahap penyusunan alat pengumpulan data, c) tahap uji coba angket, d) tahap penyebaran dan pengumpulan angket.
2. Penyusunan Alat Pengumpul Data
Penyusunan alat pengumpulan data berupa angket, dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Menentukan variabel dari penelitian yaitu variabel X (Iklim Organisasi) dan variabel Y (Kinerja Pegawai)
b. Menetapkan indikator-indikator dari setiap variabel penelitian yang dianggap penting untuk dinyatakan pada responden, berdasarkan pada teori-teori yang telah diuraikan.
(46)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Dalam penelitian kuantitatif, “analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul” (Sugiyono 2010:207). Proses analisis data, peneliti melakukan pengolahan data mentah ke dalam bentuk yang sesuai, terutama untuk diolah dengan menggunakan komputer yang hasilnya dalam berbagai gambar atau bagan. Analisis data berkenaan dengan pemilihan alat statistik yang digunakan dan penyajian temuan-temuan. Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan statistic. Terdapat beberapa statistic yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian, yaitu statistic deskriptif dan statistic inferensial. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan statistic inferensial. Adapun dalam proses perhitungan dan pengolahan data, peneliti menggunakan bantuan perangkat lunak dari bantuan SPSS statistic 16.0 for windows dan dengan bantuan Microsoft
Office Excel 2007.
Pengolahan data meruapakan suatu langkah yang sangat penting dan mutlak dilaksanakan untuk membuat data penelitian menjadi berarti. Setelah data diolah maka dapat ditarik kesimpulan. Hal ini sejalan dengan pernyataan Muhammad Ali (1985:151) bahwa “Pengolahan data merupakan satu langkah yang sangat penting dalam kegiatan penelitian, terutama diinginkan generalisasi dan kesimpulan tentang berbagai masalah yang diteliti”.
Langkah-langkah yang ditempuh dalam pelaksanaan pengolahan data ini adalah sebagai berikut:
1. Seleksi dan Klasifikasi Data
Pada tahap ini langkah yang dilakukan adalah memeriksa dan menyeleksi data yang diperoleh dari responden melalui angket, hal ini perlu dilakukan untuk meyakinkan bahwa data yang terkumpul layak atau tidak layak untuk diolah. Sedangkan klasifikasi data dimaksudkan untuk
(1)
99
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
a. Diharapkan pegawai selalu dapat meningkatkan kualitas dalam menjalankan tugas, pokok dan fungsinya untuk menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
b. Diharapkan pegawai dapat mengikuti kegiatan-kegiatan seperti diklat dan seminar untuk pengembangan diri, meningkatkan kemampuan dan kinerja sebagai tenaga penyelenggara diklat.
c. Diharapkan pegawai peka terhadap perkembangan teknologi dan informasi sehingga dapat memperbaharui ilmu dan pengetahuannya yang akan diberikan kepada peserta diklat sesuai dengan perkembangan zaman dan kebutuhan peserta diklat.
3. Bagi peneliti selanjutnya
Dalam penelitian ini masih banyak terdapat kekurangan, oleh karena itu, bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat belajar dari kekurangan yang terdapat dalam penelitian ini, agar penelitian yang dilakukan dapat lebih baik lagi. Kepada peneliti yang ingin melakukan penelitian sejenis disarankan menggunakan variabel lain yang lebih spesifik yang berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai. Disarankan pula pada peneliti lain agar memperbaiki dan memperhatikan kualitas item-item yang akan digunakan sebagai alat pengumpul data dengan memperhatikan kaidah penulisan item yang telah ada sehingga penelitian dapat menghasilkan hasil yang maksimal dan mempunyai validitas serta reliabilitas yang baik. Selain itu perlu ditingkatkan pengambilan data secara kualitatif (wawancara dan observasi) yang lebih baik sehingga dapat lebih spesifik melihat fenomena yang ada dilapangan.
(2)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan
Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
DAFTAR PUSTAKA
Akdon & Ridwan (2008). Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian untuk
Administrasi & Manajemen. Bandung: Dewa Ruchi.
Ali, Muhammad. (1985). Penelitian Kependidikan. Prosedur dan Strategi. Bandung: Angkasa.
Anwar, Idochi. (1994). Evaluasi dan Pengukuran Pendidikan. Jakarta: Depdikbud. (blm ada yg di kertas)
Arifin, Anwar. (1994). Strategi komunikasi. Sebuah Pengantar Ringkas. Bandung: Armico
Arikunto, Suharsimi. (1998). Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta
As’ad, Moh. (1991). Psikologi Industri. Edisi ke-4. Yogyakarta: Liberti.
Davis, K. (1985). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta : Erlangga.
Davis, K. dan John W. Newstrom. (2003). Perilaku Dalam Organisasi. Jilid I, Edisi Keenam, Alih Bahasa: Agus Dharma. Jakarta: PT. Erlangga.
Dubrin, Andrew J. (2005). Leadership (Terjemahan). Edisi Kedua. Jakarta: Prenada Media.
Gibson, Ivancevich dan Donnelly. (1997). Organisasi. Perilaku, Struktur, Proses, Jilid I. Jakarta: Erlangga.
(3)
99
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan
Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Gomes, F.C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi.
Hajar, Ibnu. (1996). Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kualitatif Dalam Bidang
Pendidikan, Jakarta: PT. Grafindo Persada.
Handoko, T. Hani. (1992) . Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, cetakan ke-empat. Yogyakarta: BPFE UGM.
Kossen, S. (1986). Aspek Manusiawi Dalam Organisasi: Edisi ke 3. Jakarta: Erlangga.
Kurniawati, Nia. (2005). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai di Pusat Pendidikan dan Latihan Geologi. Bandung : Adpend FIP
UPI, Skripsi tdak diterbitkan.
Kumala, M. N. (2007). Pengaruh Diklat terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT.
BRI di Sendik BRI Bandung. Skripsi Strata 1 pada FIP UPI: tidak diterbitkan.
Lussier, N. Robert. (2005). Human Relations in OrganizationApplications and skill
Building. New York: Mc Graw Hill.
Mangkunegara. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, P.A. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya.
Mangkunegara, P.A (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Marlina, Dede. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Karyawan
terhadap Bagian Umum pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Skripsi Strata 1 pada FE USU Medan: tidak diterbitkan.
(4)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan
Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Mathis dan Jackson. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan pertama. Yogyakarta: Salemba Empat
Moeheriono. (2009). Pengkuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia.
Moh, Nazir. (1998). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nasution. (2003). Metode Research: Penelitian Ilmiah. Jakarta: PT. Bumi Aksara Rahman, Arif. (1997). Manajemen Kelas. Jakarta: Depdiknas.
Ridwan dan Sunarto. (2007). Pengantar Statistik untuk Penelitian Sosial Ekonomi,
Komunikasi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Risetiawan, Eko Budi. (2002). Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Blora. Tesis
Magister pada Program Pasca Sarjana Universitas Dipenogoro Semarang: Tidak diterbitkan.
Rivai, Verthzal. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Teori
ke Praktik. Edisi Pertama. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. (1994). Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi. Jakarta: Arcan.
Santoso, Singgih. (2006). Menggunakan SPSS untuk Statistik Non Parametrik. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Schatz, K. and Schatz L. (1995). Managing by influence. New jersey: Frentice Hall, Inc.
(5)
101
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan
Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju
Siagian, Sondang.P (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, Henry. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua. Cetakan kedua. Yogyakarta: S TIE YKPN.
Steers, Richard M. (2005). Efektivitas Organisasi. Terjemahan Magdalena Jamin. Jakarta: Erlangga.
Sudjana, Nana. (1996). Metode Statistika. Bandung: Tarsito.
Sugiyono. (2009). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sulistiyani, T.A. dan Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Surakhmad, Winarno. (1998). Pengantar Penelitian Ilmiah : Dasar Metode dan Teknik. Bandung : Tarsito.
Tangkilisan, Hesel Nogi. (2003). Kebijakan Publik Yang Membumi. Yogyakarta: Lukman Offset YPAPI.
Timpe, A.D. (1992). Kinerja; penerjemah, Sofyan Cikmat, Seri 6: Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Elex Media Komputindo.
Umar, Husen (1999). Riset Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
(6)
Resviory Ahmadi, 2014
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan
Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
UPI. (2013). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Departemen Pendidikan Nasional UPI.
Veithzal, Rivai. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktek. Jakarta: PT. Grafindo Persada.
West, M.A. (2000). Mengembangkan Kreativitas Dalam Organisasi: Edisi 1. Yogyakarta: Kanisius.
Wibisono, Dermawan. (2006). Manajemen Kinerja. Jakarta: Erlangga. Wibowo (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Winarni, Wina. (2008). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di
Pusat Pendidikan Administrasi Lembaga DIKLAT POLRI. Skripsi Strata 1
pada FIP UPI Bandung: tidak diterbitkan.
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim organisasi: Teori, Aplikasi, dan penelitian. Jakarta: Salemba Empat.