Pengertian Proses Rekrutmen dan Seleksi

Pengertian Proses Rekrutmen dan Seleksi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1.

Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen
Sebelum penulis mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud
dengan manajemen sumber daya manusia, maka perlu dijelaskan terlabih dahulu mengenai
arti manajemen itu sendiri, karena manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari
fungsi manajemen itu sendiri. Istilah manajemen memiliki berbagai pengertian, secara
universal manajemen adalah penggunaan sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran dan
kinerja yang tinggi dalam berbagai tipe organisasi profit maupun non profit.
Definisi

manajemen yang dikemukakan

oleh Daft (2003:4) sebagai berikut:

“Management is the attainment of organizational goals in an effective and efficient manner
through planning organizing leading and controlling organizational resources”. Pendapat
tersebut kurang lebih mempunyai arti bahwa manajemen merupakan pencapaian tujuan
organisasi dengan cara yang efektif dan efisien lewat perencanaan pengorganisasian
pengarahan dan pengawasan sumber daya organisasi.Menurut Hasibuan (2008), manajemen
adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusiadan sumber-sumber
daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pengertian ini
menjelaskan bahwa seorang manajer perusahaan perlu mencari cara dalam memberdayakan
sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan.

Sedangkan menurut Samsudin (2010) mengemukakan bahwa manajemen adalah
bekerja dengan oran-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaaan
perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau
kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan
(controlling). Ahli manajemen lainnya seperti Mary Parker Follet yang dikutip oleh
Handoko (2000:8) manajemen merupakan seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang
lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang mungkin
diperlukan.
Plunket dkk.(2005:5) mendefinisikan manajemen sebagai “One or more managers

individually and collectively setting and achieving goals by exercising related functions
(planning organizing staffing leading and controlling) and coordinating various resources
(information materials money and people)”. Pendapat tersebut kurang lebih mempunyai arti
bahwa manajemen merupakan satu atau lebih manajer yang secara individu maupun bersamasama menyusun dan mencapai tujuan organisasi dengan melakukan fungsi-fungsi terkait
(perencanaan pengorgnisasian penyusunan staf pengarahan dan pengawasan) dan
mengkoordinasi berbagai sumber daya (informasi material uang dan orang) secara
berkelanjutan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas,maka dapat disimpulkan bahwa definisi
manajemen adalah ilmu dan seni untuk melakukan perencanaan, pengorganisasian,
penggerakan, penyusunan personalia dan penggerakan secara terarah melalui pemanfaatan
sumber daya yang dimiliki dalam mencapai tujuan tertentu.
b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia dalam organiasi dalam organisasi merupakan Human
Capital,karena sumber daya manusia memberikan kontribusi yang cukup besar dalam sebuah

organisasi. Seringkali juga disebut sebagai modal intelektual (intelectual capital), karena
kemampuan memberikan ide-ide yang cemerlang dalam pengembangan sebuah organisasi.
Mmanajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan,
prosedur dan praktek yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui
organisai. Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia merupakan kontrol secara

sistematis dari jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan semua
individu dari sebuah organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya manusia, desain
pekerjaan,

susunan

perlindungan

tenaga

kepegawaian,
kerja,

serta

pelatihan

dan

pengembangan

pengembangan,
organisasi.Untuk

representasi

dan

mengatur

dan

mengendalikan proses tersebut, maka sistem harus direncanakan, dikendalikan, dan
diimplementasikan oleh seorang manajer organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam

bahasa

inggris

disebut

HRD

atau

human

resource

department.

manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber
dayamanusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya. Dilain pihak, manajemen mencakup fungsi-fungsi
perencanaan (penetapan apa yang harus dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan

penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan,
pemberian

kompensasi

dan

penilaian

produktivitas

kerja),

pengarahan

(motivasi,

kepemimpinan, integritas dan pengelolaan konflik) dan pengawasn. Lalu apa definisi sumber
daya manusia? Manajemen sumber daya manusia mempunyai kekhususan dibandingkan
dengan manajemen secara umum, karena yang di “manage” adalah manusia, sehingga
keberhasilan atau kegagalan manajemen sumber daya manusia ini mempunyai dampak yang
luas.
Rachmawati (2008 : 3) memaparkan definisi sumber daya manusia sebagai berikut :
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengarahan,
pengorganisasian, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar
tercapai beberapa tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Hal senada juga dipaparkan oleh Rivai (2009 : 1) mendefinisakan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah :
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen yang
meliputi dari segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Karena sumber daya manusia dianggap penting perannya dalam pencapaian tujuan
organisasi, maka berbagai pengalaman dan hal penelitian dalam bidang sumber daya

manusia dikumpulkan secara sistematis. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai
kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia.
Selanjutnya menurut Mondy (2008 : 4) mengemukakan bahwa :
Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri
mereka dengan manajer sumber daya manusia. Pada dasarnya, para manajer membuat segala
sesuatu terselesaikan melalui upaya-upaya lain, ini merupakan manajer sumber daya manusia
yang efektif.
Manajer sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting yang
dimainkan oleh manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang menuntup
pengelola manajer sumber daya manusia yang semakin efektif sejalan dengan perkembangan
ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam bidang manajemen personalia dan manajemen

sumber daya manusia dalam suatu organisasi guna mencapa tujuan bisnis atau sebagai suatu
mekanisme pengintegrasia antara kebijakan-kebijakan perusahaan dengan penerapannya
dalam mengelola manajemen sumber daya manusia dan kaitannya dengan strategi organisasi.
Relevansi dan pentingnya manajemen sumber daya manusia tidak terlepas dari berbagai
perkembangan dan kemajuan yang dicapai dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi
(IPTEK). Dampak dari berbagai kemajuan tersebut dapat bersifat positif atau juga bersifat
negatif. Hal tersebut tergantung dari setiap individu dalam mencerna dan mempelajari dari

setiap kemajuan ilmu pengetahuan yang sangat berpengaruh bagi individu manajemen
sumber daya manusia tersebut.

2.

Rekrutmen

a. Pengertian Rekrutmen
Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisas pekerjaan dan
rancangan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan, maka tugas
manajer suatu perusahaan adalah mengisi jabatan dengan mencari manajemen sumber daya
manusia yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu.
Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan perencanaan manajemen
sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta
kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya
merupakan usaha mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi
atau perusahan, untuk itu ada dua sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal)
organisasi dan sumber dari dalam (internal) organisasi.
Penarikan (rekrutmen) karyawan merupakan suatu proses atau tindakan yang
dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui berbagai tahapan

yang mencakup identifikasi dan efaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan

kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan
karyawan bertujuan untuk menyediakan karyawan yang cukup agar manajemen dapat
memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan di perusahaan
(Malthis : 2001).
Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan
berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan dalam perusahaan. Aktifitas rekrutmen akan menyisihkan
pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan kemampuannya pada calon yang akan
dipanggil kembali. Aktifitas rekrutmen dapat membengun opini publik yang menguntungkan
dengan cara mempengaruhi sikap pelamar sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau
tidak dalam organisasi tesebut.
Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam
organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2004) merupakan
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian, dan pengetahuan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian. Aktifitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan
berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan. Hal ini memerlukan keahlian bagi manajer

organisasi untuk jeli dan teliti dalam mengamati tahap demi tahap rekrutmen untuk
mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi yang telah ditentukan oleh organisasi
tersebut guna membantu mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan jauh sebelumnya.

Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan
pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Lebih jauh lagi, Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang

dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan
pekerjaan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai
dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan
dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika proses rekrutmen berhasil atau dengan kata lain
banyak pelamar yang memasukan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan
karyawan yang baik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki
banyak pilihan yang terbaik dari para calon pelamar.
a. Penentuan Dasar Rekrutmen
Menurut Handoko (2008), proses rekrutmen (penarikan) saat ini memiliki beberapa
istilah populer seperti: Job Analysis, Job Description, Job Specification, Job Evalution, dan
Job Classification. Uraiannya adalah sebagai berikut :
1. Job Analysis (Analisis Jabatan)
Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan,
keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan.

2. Job Description (Uraian Jabatan)
Menurut Yoder (2010) mengatakan uraian jabatan adalah mengikhtisarkan fakta-fakta yang
diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan
garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan penjelasan tentang faktafakta yang penting dari jabatan yang diberikan.
3. Job Spesification (Persyaratan Jabatan)
Persyaratan jabatan adalah catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum harus
dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik (Moekijat : 2010)
4. Job Evalution (Penilaian Jabatan)

Menurut Moekijat (2010) mengatakan penilaian jabatan adalah penilaian kegiatan yang
dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dar suatu jabatan
lainnya.
5. Job Classification (Penggolongan Jabatan)
Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama
(Moekijat : 2010)
b. Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen
Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang diperlukan, mak
harus ditentukan sumber-sumber penariakan calon karyawan. Sumber penarikan calon
karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.

a. Sumber Internal
Sumber internal menurut Hasibuan (2008) adalah karyawan yang akan mengisi lowongan
kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara
melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau
pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi atau demosi) maupun
bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya
perusahaan mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini
sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Adapun kebaikan dari sumber internal adalah :
1. Tidak terlalu mahal.
2. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada.
3. Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.
Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :
1. Pembatasan terhadap bakat-bakat.

2. Mengurangi peluang.
3. Dapat meningkatkan puas diri.
Adapun sumber-sumber internal melalui :
1. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang memiliki kemampuan
tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua
karyawan yang berminat.
2. Perbantuan Pekerja (Departing Employees)
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja
lain.
b. Sumber Eksternal
Menurut Hasibuan (2008) mengatakan bahwa sumber eksternal adalah karyawan yang akan
mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal
dari luar perusahaan. Sumber-sumber eksternal berasal dari :
1. Kantor penempatan tenaga kerja
2. Lembaga-lembaga pendidikan
3. Referensi karyawan atau rekan
4. Serikat-serikat buruh
5. Pencangkokan dari perusahaan lain
6. Nepotisme atau leasing
7. Pasar tenaga kerja dengan memasang ikln melalui media massa
8. Dan sumber-sumber lainnya.
c. Sikap Dalam Rekrutmen

Nawawi (2008) mengemukakan bahwa terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di
lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen karyawan. Keempat sikap
tersebut adalah :
1.

Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksklusif dilingkungan
organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memberlakukan secara sama dalam
mengangkat, menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan pekerja.

2.

Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk
mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu.

3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan cara mendahulukan atau
memprioritaskan kelompok tertentu.
4.

Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan cara menetapkan jatah
terhadap kelompok tertentu.
Berdasarkan keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen dan penentuan
staf sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian ras dan jenis
kelamin yang sering kali menjadi masalah dapat dijadikan salah satu faktor dalam
pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar.

d. Metode-Metode Rekrutmen
Metode yang diterapkan pada proses rekrutmen akan berpengaruh sangat besar
terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode calon karyawan baru,
dibagi menjad metode terbuka dan metode tertutup.
1. Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana rekrutmen diinformasikan secara luas dengan memasang iklan
pada media masa baik cetak atau elektronik, ataupun dengan cara dari mulut ke mulut (kabar
orang lain) agar tersebar ke masyarakat luas. Dengan metode terbuka ini diharapkan dapat

menarik banyak lamaran yang masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan
yang qualified menjadi lebih besar.
2. Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana rekrutmen diinformasikan kepada para karyawan atau orang
tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.
3.

Seleksi

a. Pengertian Seleksi
Menurut Rivai (2011 : 159) menjelaskan bahwa seleksi adalah kegiatan dalam
manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini
berati telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana
yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang
dinamakan dengan seleksi.
Selanjutnya, menurut Simamora (2004) mengatakan seleksi adalah proses pemilihan
dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia
dalam sebuah perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi
adalah proses yang terdiri dari beberapa langkah yang spesifik dari beberapa kelompok
pelamar yang paling cocok dan memenusi syarat untuk jabatan tertentu.
Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang
akan diterima. Proses dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan
penerimaan. Berdasarkan pengertian itu maka kegiatan seleksi itu mempunyai arti yang
sangat strategis dan penting bagi perusahaan. Apabila dilaksanakan dengan prinsip-prinsip
manajemen SDM secara wajar, maka proses seleksi akan dapat menghasilkan pemilihan
karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik.
b. Dasar dan Tujuan Seleksi

1. Dasar Seleksi
Dasar seleksi berati penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman pada dasar
tertentu yang digariskan oleh internal ataupun eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat
dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :
-

Kebijaksanaan perubahan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru hendaknya berdasarkan dan berpedoman kepada UndangUndang Perubahan Pemerintah.

-

Job spesification
Dalam spesifikasi, telah diterapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari orang yang
dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi
pedoman untuk melakukan seleksi, prinsipnya adalah “the right man on the right place and
the right man behind the riht gun”. Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya pada apa
yang akan dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya. Jabatan atau pekerjaan apapun yang
akan diisi hendaknya diseleksi berdasarkan atas spesisifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.

-

Ekonomi rasional
Tindakan ekonomi hendaknya atas dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu dan pikiran
dimanfaatkan secara efektif sehingga hasilnya juga efektif dan dipertanggungjawabkan.

-

Etika sosial
Seleksi harus dilakukan dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-norma hukum,
agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara
bersangkutan.

2. Tujuan Seleksi
Seleksi merupakan proses yang sangat penting karena berbagai macam keahlian yang
dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses

seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada.
Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :
1. Karyawan yang memiliki potensi
2. Karyawan yang disiplin dan jujur
3. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
4. Karyawan yang terampil
5. Karyawan yang kreatif dan dinamis
6. Karyawan yang loyal
7. Mengurangi turnover karyawan
8. Karyawan yang sesuai budaya organisasi
9. Karyawan yang dapat bekerjasama di dalam perusahaan
10.

Karyawan yang mudah dikembangkan untuk masa depan

c. Kriteria dan Langkah-Langkah Seleksi
Menurut Rivai (2011 : 161) proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui
oleh pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai
karyawan baru. Prosesini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya, proses
tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, dan ujian fisik.
Perusahaan tertentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi
yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004) pada
umumnya dapat dirangkum dalam berbagai kategori, yaitu :
1. Pendidikan
2. Pengalaman kerja
3. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan kerja
4. Pusat pelatihan
5. Biodata

6. Refrensi
Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :
1. Seleksi surat-surat lamaran
2. Pengisian blanko lamaran
3. Pemeriksaan refrensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Tes penerimaan
6. Tes psikolog
7. Tes kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung
9. Memutuskan diterima atau ditolak
10. Penempatan karyawan yang sesuai
d. Cara Seleksi
Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam
penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :
1. Non Ilmiah
Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriterian standar, atau spesifikasi nyata
suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasari pada pemikiran dan pengalaman
saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dan
jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal :
a.

Surat lamaran bermaterai atau tidak

b. Ijazah sekolah dan jumlah nilainya
c.

Surat keterangan kerja dan pengalaman

d. Refrensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
e.

Wawancara langsung dengan yang bersangkutan

f.

Penampilan dan keadaan fisik pelamar

g. Keturunan dari pelamar
h. Tulisan tangan pelamar
2. Ilmiah
Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan
kebutuhan nyata yang akan diisi, serta pedoman pada kriterian dan standar-standar tertentu.
Seleksi ilmiah mencakup pada hal-hal berikut :
a.

Metode kerja yang sistematis

b. Berorientasi pada kebutuhan rill karyawan
c.

Berorientasi pada prestasi kerja

d. Berpedoman pada undang-undang perburuhan
e.

Berdasarkan kepada analisis jabatan dan ilmu sosial lainnya
e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi
Simamora (2004) menjelaskan bahwa proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk
memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan atau organisasi. Ketelitian dari proses
seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :

1. Konsekuensi yang salah perhitungan
2.

Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari
manajemen

3. Waktu yang tesedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama
4.

Pendekatan seleksi yang berbeda pada umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi
dijenjang yang berbeda didalam perusahaan

5.

Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba dapat
mempengaruhi proses seleksi

4.

Kualitas Kinerja Karyawan

a. Kualitas Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Anwar P.M., 2004). Kinerja menurut manajemen sumber daya manusia
merupakan hasil yang telah dicapai dari yang telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam
melaksanakan tugasnya. Menurut Suyadi Prawirosentono (1999), kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan
etika.
Berdasarkan pendapat McClelland, pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal
jika memiliki motif berprestasi tinggi. Motif diri sendiri selain pelatihan. Hal itu karena
motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan
diri dan jika situasi pelatihan turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah
(Anwar P.M., 2004).
Menurut Henry Simamora (1999) meskipun semua organisasi sama-sama memiliki
tujuan utama mendasar tersebut untuk sistem penilaian kinerja karyawan, terdapat variasi
yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat organisasi atas informasi yang
dihasilkan oleh sistem penilaian kerja. Menurut T. Hani Handoko (2000), faktor-faktor
penilaian kinerja adalah keandalan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerja sama dan kualitas hasil
kerja.
Menurut Anwar P.M ( 2001), hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan padanya. Menurut John Soeprahitno (1988), kinerja merupakan hasil pekerjaan
seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan.

Berdasarkan pendapat McClelland, pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal
jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif diri sendiri selain pelatihan. Hal ini karena
motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan
diri dan jika situasi pelatihan turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah
(Anwar P.M., 2001).
b. Dimensi Kinerja
Secara Umum, dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja,
perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.

kerja
Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat diukur
dengan dihitung kuantitas dan kualitasnya. Misalnya kuantitas dari hasil kerja seorang buruh
pabrik sepatu adalah berapa banyak pasang sepatu yang dihasilkan dalam masa penilaian
dibagi dengan jumlah hari dalam penilaian. Kualitasnya adalah seberapa baik sepatu yang
dihasilkan atau apakah sepatu-sepatu itu memenuhi standar kualitas produksi atau tidak.
2. Perilaku kerja
Seorang pegawai ketika berada ditempat kerjanya memiliki dua perilaku, yakni perilaku
pribadi dan perilaku kerja. Prilaku pribadi adalah prilaku yang tidak ada hubungannya dengan
pekerjaan, misalnya cara berbicara, cara berjalan dan cara lainnya yang berhubungan dengan
perilaku pribadi. Sedangkan perilaku kerja adalah perilaku pegawai yang berhubungan
dengan pekerjaan, misalnya kerja keras, ramah terhadap pelanggan, dan disiplin dalam
bekerja.

3. Sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan
Sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan adalah sifat pribadi yang diperlukan
dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebagai manusia, karyawan mempunyai banyak sifat

pribadi yang dibawa sejak lahir dan berkembang ketika dewasa. Untuk melaksanakan sesuatu
jenis pekerjaan, diperlukan sifat pribadi tertentu. Suatu pekerjaan hanya dapat dikerjakan oleh
seorang karyawan jika mempunyai sifat pribadi tertentu. Misalnya seorang pramusaji restoran
disyaratkan mempunyai sifat bersih, tidak kotor dan wajahnya selalu ceria ketika melayani
pelanggan.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Henry Simamora (1999) meskipun semua organisasi sama-sama memiliki
tujuan utama mendasar tersebut untuk sistem penilaian kinerja karyawan, terdapat variasi
yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat organisasi atas informasi yang
dihasilkan oleh sistem penilaian kerja.
Kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya :
1. Motivasi
Motivasi yang berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab orang melakukan
suatu perbuatan yang berlangsung secara sadar. Motivasi memiliki hubungan langsung
dengan kinerja individual karyawan. Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka
sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan
motivasi kerja. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas,
sehingga motivasi yang tinggi akan diutamakan ketimbang yang lemah.
2. Kemampuan
Kemampuan dalam hal ini adalah kemampuan individu dalam bekerja. Apabila
kemampuannya tinggi kinerja yang dihasilkan akan tinggi pula namun sebaliknya apabila
rendah maka kinerja akan rendah pula.
3. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan mencakup kerja
karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh

pimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan
pimpinan. Lingkungan kerja dalam perusahaan, dapat berupa struktur tugas, desain pekerjaan,
pola kepemimpinan, pola kerjasama, ketersediaan sarana kerja, dan imbalan (reward system).
d. Indikator Kinerja
Menurut Suyadi Prawirosentono (2004), indikator kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Indikator kinerja menurut Suyadi (2008) meliputi :
a. Jumlah hasil pekerjaan
Tingkat produktivitas karyawan: Hal ini berkaitan dengan kuantitas (jumlah) hasil pekerjaan
yang mampu diselesaikan oleh seorang karyawan.
b. Kualitas pekerjaan
Kualitas atas hasil pekerjaan adalah bagian dari ketelitian yang dimiliki oleh karyawan
bersangkutan.
c. Pengetahuan atas tugas
Pengetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
d. Kerjasama
Ketergantungan kepada orang lain dari seorang karyawan perlu dinilai, karena berkaitan
dengan kemandirian (self confidence) seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.
e. Tanggung jawab
Kemampuan karyawan membuat perencanaan dan jadwal pekerjaannya, hal ini dinilai
penting sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang menjadi tanggung
jawab seorang karyawan.
f. Sikap kerja

Judgment atau kebijakan yang bersifat naluriah yang dimiliki seorang karyawan dapat
mempengaruhi kinerja, karena dia mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai
tugasnya dalam menunjang tujuan organisasi.
g. Inisiatif
Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan menyampaikan gagasan-gagasannya
kepada orang lain mempunyai nilai tersendiri dalam menilai kinerja seorang karyawan.
h. Keterampilan teknis
Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang karyawan harus dinilai, karena
hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kecepatan seorang karyawan mentelesaikan
suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
i. Kemampuan mengambil keputusan atau menyelesaikan masalah.
Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam menilai kinerja seorang karyawan.
j. Kepemimpinan
Kemampuan berkomunikasi dari seorang karyawan, baik dengan sesama karyawan maupun
dengan atasannya dapat mempengaruhi kinerjanya.
k. Administrasi
Kemampuan bekerja sama seorang karyawan dengan orang-orang lain sangat berperan dalam
menentukan kinerjanya.
l. Kreativitas
Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, termasuk membuat
jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang karyawan.

33

rekrutmen yang dapat diguna
kan dalam proses penari
kan dengan dilandasi
suatu perencanaan yang benar-benar matang.
3

I.
Mencari dan Menarik Calon
Sebuah proses rekrutmen dimula

i dengan pencar
ian calon dan
berakhir sampai lamaran mereka di
terima. Tahap beri
kutnya setelah
persiapan untuk melakuka
n rekrutmen selesai dike
rjakan adalah mencari
calon sebanyak jumlah
yang diperlukan yang ak
an diseleksi mencari
orang yang dianggap paling memen
uhi syarat untuk mengisi lowongan.
Ada sejumlah cara atau
teknik yang dapat kita
gunakan untuk mencari
calon-calon tersebut.
Cara-cara tersebut,
dengan kelebihan dan
kekurangannya, akan diur
aikan di bawah ini.
1.
Mencari dari dalam
Mencari dari dalam maksudnya
adalah memanfaatkan sumbersumber atau cara yang sudah tersed
ia di dalam orga
nisasi sebelum
mencarinya di luar atau keluar
perusahaan. Sumber
dan cara yang
umum digunakan oleh perusaha
an adalah sebagai berikut:
3

Ibid.,45-46.

34

a.
Meminta bantuan karyawan lama
Salah satu cara yang pali
ng umum digunakan oleh
perusahaan untuk mencari calon pe

gawai adalah dengan meminta
bantuan dari karyawan lama, ya
itu, mereka yang sudah ada di
dalam perusahaan. Pimpinan perusa
haan atau bagian sumber daya
manusia secara informal menanyakan para karyawan yang sudah
ada bila mereka mengenal orang ya
ng berminat unt
uk pindah kerja
atau mencari peluang di tempat
yang baru. Bebe
rapa keuntungan
dari cara ini adalah biaya
untuk mencari calon dapat ditekan,
waktu pencarian bisa dipe
rcepat dan karyawan yang
merekomendasikan calon diharapkan dapat memberikan “garansi”
tentang karakter dan mungkin
kompetensi dari calon.
Beberapa perusahaan
menjelaskan bahwa dari semua cara
rekrutmen yang pernah mereka gunak
an ternyata cara ini paling
efektif menghasilkan karyawan be
rpotensi dan tinggal lama dalam
perusahaan. Beberapa perusahaan malah memberi hadiah/imbalan
khusus bagi karyawan yang mere
komendasikan karyawan baru
yang berkerja di peru
sahaan tersebut minimal selama enam bulan
setelah menyelesaikan masa perc
obaan. Walaupun
demikian, cara ini mempunyai
sejumlah kelemahan yang harus
diwaspadai. Pertama, karyawan ya
ng diminta bantuan sudah pasti
35

akan merekomendasikan orangorang yang ingi
n dibantunya.

Sesuai dengan sistem budaya
Indonesia, kelompok pertama yang
akan dibantunya adalah keluarga
dekat, kemudian orang satu
daerah atau orang satu almamate
r (lulusan dari perguruan tinggi
yang sama). Inilah yang menyuburk
an nepotisme. Gejala tersebut
harus dicegah kecual
i perusahaan memang
mengadopsi gaya
manajemen “kekeluargaan”.
4

Gaya manajemen kekeluargaan atau disebut
juga dengan istilah
sistem keluarga ya
ng para karyawannya
memiliki hubungan keluarga.
5

b.
Mencari dari arsip (bank data) pelamar
Hampir setiap saat perusahaan selalu menerima lamaran
dari orang muda yang mencari pe
kerjaan. Biasanya hampir 99%
dari orang muda yang
belum pernah bekerja karena baru lulus
sekolah atau universitas. Seti
ap direktur dan manajer SDM
biasanya memiliki kebiasaan
untuk menyimpan lamaran yang
diterima tersebut un
tuk paling lama dua be
las bulan. Tujuannya
adalah apabila selama masa itu
harus dilaksanakan rekrutmen,
4

Ibid., 47.
5

Susilo Martoyo,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi 4, (Yogyakarta: BPFE-YOGYAKARTA,
Cet. I, 2000), 48.

36

maka sebelum mencari calon ke
sana kemari tidak ada salahnya
untuk mencari dalam bank data pela
mar. Tentu saja bank data ini
hanya bermanfaat bila kita akan
merekrut tena
ga muda yang
belum berpengalama
n, walaupun kadangkadang ada sedikit
pelamar berpengalaman mengaj
ukan lamaran sekedar untuk
mencoba-coba.
6

c.
Mengumumkan secara terbuka
di dalam perusahaan
Bila perusahaan telah memp
unyai kebijaka
n dan aturan
bahwa setiap ada lowongan akan
diberikan kesemp
atan lebih dulu
kepada karyawan yang
sudah ada untuk melama
rnya, hal ini harus
dilakukan. Secara
politis dan psikologis,
tentunya ke
bijakan ini
bagus sekali. Walaupun demiki
an, semua persyaratan harus
diumumkan secara terbuka demikian
juga tes-tes dan proses
seleksi yang lain yang ha
rus diikuti karyawan.
Kekurangtransparanan
akan mengakibatkan kecurigaan dan
sangkaan bahwa telah terjadi pe

rmainan dan bahwa pengumuman
atau iklan internal
tersebut hanyalah untuk konsumsi politik. Apa
pun alasannya, perusahaan ha
rus tetap punya hak untuk
menerapkan prosedur
dan metode seleksi yang sama untuk semua
6

Ibid.,47.

37

kandidat, baik yang berasal
dari dalam maupun dari luar
perusahaan. Demikian pula dalam
hal ini tidak ditemukan kandidat
dari dalam yang memenuhi syarat
maka perusahaan mempunyai
hak untuk merekrut
dari luar.
7

2.
Mencari dari luar
Cara dan teknik yang umum di
gunakan perusahaan untuk
mencari calon karyawan dari sumber-sumber luar. Cara-cara tersebut
mulai dari memasang iklan, mengguna
kan jasa kantor
Dinas Tenaga
Kerja, sampai menggunakan jasa peny
alur tenaga kerj
a dan konsultan.
Cara-cara tersebut akan di
jelaskan di bawah ini.
a)
Memasang iklan lowongan
Iklan lowongan kerja mempunyai
peran dan tujuan yang
penting dalam usaha menarik
dan memperoleh pelamar untuk
pekerjaan tertentu. Tuju
an utama dari iklan
lowongan kerja adalah

memberitahukan bahwa di suatu
perusahaan ada lowongan kerja
dan mengundang mereka yang mera
sa berminat dan memenuhi
syarat yang ditetapkan untuk mela
mar atau menawarkan diri untuk
mengisinya. Karena itu, iklan
lowongan kerja me
ngandung unsur
undangan, bukan hanya se
kedar pemberitahua
n. Dalam kenyataan
7

Ibid.

38

dan pengalaman penul
is, pada periode ta
hun 2009-2011 setiap kali
sebuah perusahaan memasang ikla
n, kira-kira 70% dari orang
yang mengirim lamaran dapat
dikatakan buka
n orang yang
memenuhi kriteria/syarat. Sehubu
ngan dengan hal itu, iklan
lowongan kerja harus di
susun sedemikian rupa supaya menarik
perhatian kandidat yang tepa
t dan mendorong mereka (para
pelamar) untuk mengajukan lamaran.
8

b)
Menyusun iklan lowongan
Kita telah sering
melihat dan membaca
iklan lowongan
kerja, baik karena berkepentinga
n dengannya atau hanya sekedar
iseng. Sebagian dari ik
lan tersebut terlihat
dirancang dan ditulis

dengan baik dan menarik para
pembacanya untuk memberikan
respon, dalam arti mengajukan la
maran. Sebagian
lagi mungkin
malah menimbulkan rasa heran,
mengapa iklan yang ditujukan
kepada kelompok calon pe
kerja yang tidak teramp
il. Bila kita akan
mencari calon melalui pemasangan
iklan di media mana pun, ada
baiknya iklan tersebut diranca
ng dengan baik mengikuti langkahlangkah sebagai berikut:
i)
Tetapkan dulu target audiensinya
8

Ibid.,48.

39

Kelompok pembaca mana ya
ng menjadi sasaran iklan?
Dalam hal ini caranya mudah sekali
yaitu siapa, atau kelompok
tenaga kerja ya
ng dicari. Ini juga terg
antung pada persyaratan
yang ditetapkan untuk jabata
n yang diiklankan. Dengan
demikian, iklan da
pat dikelompokkan untuk posisi yang
dilowongkan seperti, tenaga
professional, supervisor,
pelaksana, eksekutif senior de
ngan target pembaca iklan yang
baru lulus perguruan tinggi da
n baru lulus SLTA sederajat.
ii)
Rancang isi iklan
Fungsi utama dari iklan lowongan kerja adalah
pengumuman, yang dijelaskan se

harusnya adalah tentang
jabatan/pekerj
aan yang dilowongkan. Normalnya, isi iklan
lowongan kerja berdasar
kan urutannya yaitu :
1)
Judul utama
, bisa nama da
n logo perusahaan. Bisa juga
berupa kalimat khusus
seperti kesempatan
mengembangkan karir.
2)
Gambar
, ilustrasi atau logo untuk
lebih memikat pembaca.
Cara ini belum banyak diguna
kan oleh perusahaan di
Indonesia tetapi sudah umum
dilakukan di Singapura,
Malaysia dan negara-n
egara maju lainnya.
40

3)
Uraian jabatan
, secara ringkas dalam satu atau dua
kalimat dijelaskan tugas,
tanggung jawab dan tempat
jabatan ini dalam organisasi.
4)
Persyaratan jabatan
,
persyaratan yang harus dipenuhi
oleh orang yang berminat
melamar lowongan tersebut.
5)
Cara mengajukan lamaran
, apakah lamaran harus
dikirim lewat pos, via faks at
au boleh melalui email dan

apa saja yang harus disertakan dalam surat lamaran.
6)
Alamat
, untuk hubungan atau untuk
mengirim lamaran.
7)
Lain
lain
, misalnya tanggal paling
lambat lamaran harus
diterima oleh perusahaan
dan kode lamaran yang harus
dicantumkan.
iii)
Ukuran iklan
Tergantung pada tujuan, sa
saran dan anggaran yang
tersedia. Di bebera
pa negara maju sekarang ini, iklan
lowongan kerja sudah mulai dima
nfaatkan oleh perusahaan
untuk menanamkan atau memperkuat citra perusahaan di
mata masyarakat. Oleh kare
na itu, iklan lowongan kerja
sering kali digabungk
an dengan iklan hubungan masyarakat
41

dan anggaran yang di
perlukan bisa diambi
l atau digabungkan
dengan iklan hubungan masyarakat.
9

c.
Pilihan media
Pemilihan media sangat dite
ntukan oleh pembaca yang
merupakan target dari iklan ini. Oleh karena itu, jangan sampai
iklan untuk eksekutif dimuat di
koran yang dibaca oleh kalangan

bawah atau iklan khusus SLTA
dimuat di media khusus para
eksekutif. Pilihan media sekarang
tersedia lebih
banyak. Selain
itu, di media cetak kon
vensional seperti sura
t kabar dan majalah,
kita juga bisa memu
atnya di media elektr
onik pada acara-acara
khusus atau di website khusus di internet.
10

d.
Iklan terbuka atau tersamar
Sewaktu memasang iklan lowonga
n pekerjaan, ki
ta sering
kali harus mempertimbangkan apak
ah perlu mencantumkan nama
perusahaan secara tera
ng-terangan atau te
rbuka, atau justru
menyembunyikan nama perusahaan.
Sering kali peru
sahaan yang
terkenal dan besar pun tidak
mau membuka identitas mereka
sewaktu memasang iklan lowonga
n pekerjaan.
Mereka hanya
membuka identitas mereka, misaln
ya bila mencari calon tenaga9

Ibid.,49-50.
10

Ibid.,50.

42

tenaga sarjana
yang baru lulus
untuk dijadikan
management

trainer.
Hal ini mereka lakukan
untuk mempublikasikan dan
menaikkan citra perusa
haan. Bila merekrut
tenaga senior atau
tenaga professional, mereka
melakukan hal yang sebaliknya.
11

e.
Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja setempat
Cara ini dapat ditempuh pe
rusahaan yang memerlukan
terutama tenaga-tenaga kerja pelaksana dari mulai yang tidak
terampil sampai yang terampil. Kantor ini biasanya sudah
memikirkan daftar orang-ora
ng yang mencari kerja terutama
kelompok yang disebut itu. Inst
ansi pemerintah ini belum
memiliki kredibilitas di mata ke
lompok pencari kerja professional
karena cara kerjanya
mungkin di anggap belum mencapai standar
professional. Juga masih banyak
perusahaan yang meragukan
kredibilitas kantor te
rsebut karena dikhawa
tirkan terjadinya
praktik-praktik yang negatif
dalam memilih calon. Bila
perusahaan ingin memanf
aatkan jasa mereka, sebaiknya disepakati
bahwa seleksi dan kepu
tusan final be
rada di tangan perusahaan.
Artinya, calon yang dikirim oleh ka
ntor itu tidak otomatis akan
diterima bekerja. Sa
lah satu lembaga ya
ng bernaung di bawah
11

Ibid.

BAB II
Landasan Teori

2.1 Rekrutmen
Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian rekrutme, berikut
dikemukakan beberapa definisi rekrutmen menurut beberapa ahli antara lain :
 Susilo Martoyo (2000:21), menyatakan bahwa, “Rekrutmen adalah upaya untuk
memperoleh jumlah dan jenis tenega kerja yang tepat untuk memenuhi kebtuhan
tenaga kerja yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi.”


Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra
menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”



Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan
proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh
suatu organisasi.”



Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta
(2008)rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi
orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.



Noe at.all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi
awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.



Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan
sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan
membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan
keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.



Malayu S.P Hasibuan (2000:40) menyatakan bahwa “Rekrutmen adalah usaha dan
mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan perkerjaan yang ada
dalam suatu pekerjaan”

2.2 Seleksi Karyawan
Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian seleksi, berikut
dikemukakan beberapa definisi seleksi menurut beberapa ahli antara lain :


Menurut Umi Sukamti (1989:153) suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara
mereka direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat diterima
dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan
E. Jackson (1997), bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan mempergunakan informasi

mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi
jangka pendek dan jangka panjang.


Nitisemito (1992:44) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai kegiatan
kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam
jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknnya.



Hasibuan (1995:52) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai suatu kegiatan
pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan itu.Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan
bersangkutan.



Dale Yorder (1981:291) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai suatu proses
dengan mana calon karyawan dibagi ke dalam dua bagian yaitu yang akan diterima dan yang
ditolak.

BAB III
PEMBAHASAN
Diantara beberapa unsur dari pengelolaan sumber daya manusia yang sangat terkait
dengan keberadaan organisasi atau perusahaan adalah unsur rekrutmen dan seleksi Sumber

Daya Manusia. Untuk lebih memperjelas mengenai beberapa konsep tentang rekrutmen dan
seleksi, berikut ini akan dipaparkan mengenai kedua hal tersebut.
A. Pengertian Rekrutmen Dan Seleksi Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah
orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik
tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh
karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua
pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan
obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan
melaksanakan pekerjaan.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari
dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan
teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan
(knowledge worker).
Melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang benar merupakan fungsi manajemen
yang paling penting dalam organisasi. Tidak ada fungsi lain yang melebihi pentingnya proses
ini. Alasan utama adalah manusia, sebagai salah satu sumber daya dalam organisasi,
merupakan subjek yang berkuasa atas sumber daya yang lain. Sumber daya lain (uang, mesin,
material, metode, informasi dan lain-lain) menjadi objek, baik buruknya penggunaan sumber
daya lain sangat tergantung dari manusia yang mengelolanya. Jadi tugas utama dan paling
pertama dari manajemen adalah memastikan bahwa orang yang masuk ke dalam organisasi
adalah orang yang tepat.
Namun kerap kali dalam organisasi proses ini tidak mendapatkan perhatian penuh,
dilakukan secara seadanya saja, tidak ada pelatihan khusus bagi para supervisor-manajer
tentang bagaimana melakukan rekrutmen dan seleksi. Hasil akhirnya, keputusan yang dibuat
salah memilih orang yang seharusnya ditolak dan menolak orang yang seharusnya
diterima.Kesalahan ini berakibat fatal bagi organisasi.
Untuk itu, kami merancang program pelatihan ini, sehingga setelah mengikutinya,
para peserta mengetahui bagaimana melakukan rekrutmen dam seleksi yang benar.
Dalamprosesrekrutmenterdiridari dua fase, yaitu:
1.

Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan
sumber daya manusia baru,danmenetapkanpekerjaan-pekerjaanyang harusdiisidan tipe-tipe
pelamar yang diperlukan.

2.

Untuk

menyebarluaskankepada

pelamar

yang

potensial

bahwa

ada

lowongan

pekerjaan,sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan pelamar yang
kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan.
Adapun hasil kegiatan rekrutmen adalah identifikasi terhadap suatu pool yang
berisikan para calon karyawan yang memenuhi syarat yang kemungkinan besar akan terpilih
dan ditempatkan.
Meskipun demikian, ternyata dalam kenyataannya rekrutmen belum tentu berhasil
baik, hal ini sangat terkait dengan berbagai kendala yang dihadapi.
Menurut Sondang P. Siagaan (1999) berbagai kendala yang dihadapi menurut
berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa
kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu :
 Kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri,
 Kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan
 Factor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.
B. TUJUAN DARI REKRUTMEN DAN SELEKSI
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang
yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal
dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar
sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memaka