Tugas psikologi industri dan pdf

TUGAS MAKALAH MERANGKUM MATERI
PSIKOLOGI INDUSTRI

NAMA

: UJANG MUKTAR ALATAS

NIM

: 201110215175

JURUSAN

: TEKNIK INDUSTRI (SORE) A

MATA KULIAH

: PSIKOLOGI INDUSTRI

SMESTER

:V

UNIVERSITAS BHAYANGKARA
Kampus II Jl. Perjuangan Bekasi Utara, Telp. (021) - 88955882, Fax. (021) -88955871
Tahun Ajaran 2011/2012

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah
melimpahkan Rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
Makalah ini, Shalawat dan salam tidak lupa penulis sampaikan kepangkuan baginda
Rasullulah SAW yang telah membawa risalah untuk umat manusia. Adapun Makalah
yang penulis Tulis adalah “TUGAS MERANGKUM MATERI PSIKOLOGI INDUSTRI”
Selama dalam proses penulisan Makalah ini banyak sekali hambatan dan
kesulitan yang penulis alami di karenakan terbatasnya pengetahuan yang penulis
miliki. Maka dari itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada
1. Ibu Tatie,

yang telah banyak memberikan petunjuk, bimbingan dan

dorongan dalam menyusun makalah ini dari awal sampai akhir.
2. kepada rekan-rekan seperjuangan, dan semua pihak yang telah
membantu penulis dalam menyusun Makalah ini.
Atas semua bantuan dan bimbingan dari semua pihak penulis serahkan kepada
Allah SWT, semoga Allah dapat membalas dengan rahmat yang berlimpah ganda.
Makalah ini masih sangat jauh dari kesempurnaan, maka dari itu penulis
megharapkan kritik dan saran dari semua pihak yang sifatnya membangun demi
kesempurnaan Makalah ini, akhirnya harapan penulis, semoga Makalah ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak pembaca, terutama bagi penulis sendiri.
Hormat kami,
Penulis

1. Pengertian psikologi industri organisasi
Psikologi Industri Organisasi merupakan suatu subdisplin dari ilmu psikologi yang
mempelajari perilaku manusia dalam suatu konteks organisasi, apakah organisasi
industri ataukah organisasi nirlaba, serta pengaruh timbal balik antara individu dan
organisasi tempatnya berkarya.
Dalam kenyataan praktis, Psikologi Industri Organisasi saling tumpang tindih dengan
disiplin ilmu lain. Society of Industrial and Organizational Psychology (SIOP)
memberikan beberapa para meter yang membedakan Psikologi Industri Organisasi

dengan specialty lain dalam disiplin psikologi.

Populasi
Fokus utama Psikologi Industri Organisasi adalah perilaku manusia pada work
setting (setting kerja). Karena populasi Psikologi Industri Organisasi berada pada
business, industry, labor, public (including non-profit), academic, community, and
health organization.
Problem
Psikologi Industri Organisasi memiliki problem aplikatif yang menyangkut masalahmasalah manusia dalam pekerjaannya, yang meliputi recruitment, selection, training,
development, motivation, organization development, consumer behavior, structure of
work, human factors dan lain-lain.
Prosedur dan Teknik
Berbagai macam prosedur, alat-alat dan teknik-teknik telah dikembangkan untuk
membantu Psikologi Industri Organisasi dalam menangani masalah secara efektif.
Terdapat tiga buah elemen penting yang akan diukur, yaitu pekerja, pekerjaanya,
dan konteks pekerjaan.
Dalam kaitanya dengan pekerja maka dikembangkan berbagai tes untuk mengukur
perbedaan individual seperti tes intelegensi, tes kepribadian, alat ukur nilai dan

berbagai alat ukur lainnya. Jika untuk mengukur aspek pekerjaanya menggunakan

prosedur analisis jabatan (job analysis).
Untuk mengukur konteks pekerjaan telah dikembangkan berbagai prosedur dan alat
tes untuk mengenali budaya organisasi, iklim organisasi, design organisasi, sistem
imbalan dalam organisasi dan lain-lain.

Tujuan Psikologi Industri Organisasi sendiri, sama dengan yang tertera dalam
mukadimah kode etik psikologi, yaitu untuk kesejateraan umat manusia (the well
being of human being). Jadi dalam kajian-kajian dan rekomendasinya, Psikologi
Industri Organisasi harus menempatkan harkat kemanusiaan sebagai ukuran
tertinggi, bukan kesejahteraaan individu di dalam organisasi atau kemajuan
oraganisasi semata-mata.

2. Rekrutmen seleksi dan penempatan
Rekrutmen
adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel, untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi
Seleksi
Proses memilih pelamar sampai dengan memutuskan pelamar mana yang diterima
atau ditolak untuk menjadi pegawai
FAKTOR-FAKTOR YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM PROSES SELEKSI

• Penawaran tenaga kerja/Jumlah Pelamar
• Tantangan etis
• Tantangan organisasi
• Kesamaan kesempatan (EEO)
LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES SELEKSI

• Penerimaan surat lamaran
• Penyelenggaraan ujian
• Psycho-test
• Tes Pengetahuan
• Tes Keterampilan
• Wawancara seleksi
• TIPE-TIPE WAWANCARA :
• Tidak terstruktur
• Terstruktur
• Gabungan antara terstruktur dan tidak terstruktur
• Pemecahan masalah
• Wawancara dalam situasi stress
• PROSES WAWANCARA :
• Persiapan wawancara

PENEMPATAN PEGAWAI
Penempatan adalah penetapan tugas (assignment) bagi pegawai baru, atau
penugasan baru (reassignment) bagi pegawai lama.
Penempatan, biasanya merupakan kewenangan dari atasan langsung (Kepala unit
kerja) pegawai ybs, setelah dikonsultasikan dengan manajemen.
Peran dari HR Dept (unit kerja pengelola SDM) adalah memberikan saran kepada
manajemen dan konseling untuk pegawai ybs.

Peran dari HR Dept (unit kerja pengelola SDM) adalah memberikan saran kepada
manajemen dan konseling untuk pegawai ybs.

3. Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja
Pengertian
Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan
prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga nonmanajerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.
Pengembangan

adalah

proses

pendidikan

jangka

panjang

yang

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja
nonmanajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan yang
umum
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan
1. meningkatkan produktivitas :pelatihan dapat meningkatkan prestasi untuk
berproduksi
2. meningkatkan mutu : pengetahuan dan keterampilan dapat mengurangi eror kerja
3. meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM : mendapatakn SDM yang
sesuai
4. meningkatkan semangat kerja : iklim menjadi lebih kondusif jika diberi pelatihan

5. menarik dan menahan karyawan yang berkualitas : implikasinya adalah kenaikan
karir
6. menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
7. menghindari keusangan
8. sebagai personal growth

Prinsip Pembelajaran

Pembelajaran merupakan dasar dari perilaku mausia Belajar adalah suatu
perubahan yang relatif permanen yang dihasilkan melalui latihan dan pengalaman,
sebagai hasil dari merespon stimulus.
Teori koneksionisme dasarnya adalah keterkaitan antara stimulus dan respon.
Pembelajaran diartikan sebagai suatu pengembangan perilaku sebagai hasil dari
respon

individu

terhadap

stimulus.

Yang

perlu

untuk

diberi

penguatan

(reinforcement), diperlukan adanya upaya penghindaran, pemadaman atas perilaku
yang tidak diharapkan, diperlukan adanya reward dan punishment.
Teori cognitive merupakan prinsip pembelajaran yang menekankan pada proses
kesadaran akan pemahaman dan pengenalan. Dengan penstrukturan kembali
persepsi akan menghasilkan pemahaman, yang merupakan ciri dari suatu kegiatan
intelektual. Perilaku manusia ditentukan melalui stimulus dengan pengantara cognitif
akan menghasilkan respon.
Konsep pembelajaran
Agar proses pembelajaran dapat menjadi efektif maka diperlukan adanya suatu

konsep dari pembelajaran.
Motivasi : secara umum pembelajaran dapat berjalan secara efektif jika ada
motivasi untuk belajar, karena itu diperlukan adanya insentif agar seseorang mau
belajar. Penguatan positif : suatu kejadian yang meningkatkan perilaku maka akan
diulangi kembali. Pengetahuan tentang hasil : dengan mengetahui hasil yang
didapatkan maka peserta dapat fokus pada apa yang belum dikuasainya.
Experiential

learning

:

pembelajaran

memerlukan

adanya

praktek

dan

penghayatan. Transfer of training : pelatihan harus memberikan efek adanya
pengembangan sebagai indikator atas adanya pemidahan pengetahuan dalam
training.

4. Penimbangan hasil kerja

5. kondisi kerja dan skilogi kerekayasaan
Tujuan dari penerapan psikologi kerekayasaan adalah membantu dalam
merancang peralatan kerja, tugas-tugas yang harus dikerjakan, tempat kerja, dan
lingkungan kerja menjadi suatu kondisi yang merangsang kemampuan kerja dan
meminimal keterbatasan kerja karyawan. Rancangan ini melingkupi ; kinerja
karyawan, pengembangan alat dan sistem kerja, meneliti tentang efek medis
biologis dari tugas dan peralatan kerja terhadap kinerja
Kondisi kerja
1. Kondisi kerja fisik
Mencakup tentang pencahayaan agar tidak memberikan efek gelap, silau yang
berasal dari cahaya atau dari pantulan cahaya pada benda-benda yang berkilau
yang akan berdampak pada kinerja. Warna digunakan untuk memberikan fungsi
sebagai simbol tertentu (merah artinya bahaya), menghindari ketegangan mata (efek
pantulan cahaya dari warna), untuk menciptakan ilusi tentang luas dan suhu
ruangan (oranye jarak ruang sangat dekat dan efek suhu sangat panas). Bising
yang merupakan suara atau bunyi yang tidak diiginkan, yang mengganggu dan
menjengkelkan yang tidak ada hubungannya dengan aktivitas yang dilakukan
(misalnya jika sedang rapat maka suara yang keras dari orang yang tidak ikut rapat
dianggap bising). Musik memiliki pengaruh yang baik pada pekerjaan yang
sederhana, rutin dan monoton, sedangkan pada pekerjaan yang menuntut
konsentrasi yang tinggi dan jenis pekerjaan majemuk musik akan berpengaruh
secara negatif.
2. Kondisi lama waktu kerja
Mencakup tentang jam kerja dalam satu minggu di indonesia pada umumnya
adalah 40 jam. Meskpiun jumlah jam kerja tersebut sudah banyak yang
menggunakannya, tetapi bukan jaminan bahwa jam kerja itu adalah baik. Dari hasil
kajaian ditemukan bahwa tidak lebih dari 20 jam yang benar-benar digunakan untuk

bekerja (dari 37,5 jam kerja). Kerja paro waktu para pekerja ini biasanya
mengahabiskan jam kerjanya sebanyak 20 jam, untuk mengisi kekosongan waktu,
terkait dengan usia, dan tidak adanya kesediaan untuk bekerja dalam waktu yang
lama. Empat hari kerja diharapkan akan terjadi peningkatan pada produktivitas,
efesiensi pekerjaan dan megurangi jumlah absensi. Jam kerja lentur memberi
keuntungan

adanya

peningkatan

produktivitas,

absensi

dan

keterlambatan

berkurang, turn-over berkurang, semangat kerja meningkat.

Sistem Mesin-Manusia
Sistem mesin-manusia adalah sistem dimana mesin dan manusia harus bekerja
untuk menyelesaikan pekerjaan. Yang terbagi dua yaitu : open-loop (dipoerasikan
dengan kendali kerja) dan closed-loop (sistem yang dapat mengatur sendiri).
Cara kerjanya :
1. Masukan : perintah, informasi, bahan
2. Pengolahan : dengan proses berfikir
3. Operating : manusia mengendalikan mesin
4. Mesin bekerja : kinerja mesin
5. Keluaran : mengevaluasi kinerja mesin yang dioperasikan

Penyajian Informasi
Penetapan saluran komunikasi antar mesin dan manusia tergantung pada ; jenis
informasi yang harus dialihkan ; dengan cara bagaimana informasi itu disampaikan ;
lokasi dari tenaga kerja ; lokasi tempat tenaga kerja beroperasi ; sifat dari alat
indera.
Sistem informasi tanda nada
Digunakan untuk pesan yang sederhana, penerima sudah terlatih dengan bunyibunyi yang disampaikan, pesan memerlukan tindakan segera, mengandung
kerahasiaan, informasi dalam bentuk pembicaraan tidak memungkinkan.

Sistem informasi berbicara
Digunakan untuk penerima yang berlum terlatih, pesan terkait dengan masa yang
akan datang, agar penerima pesan tidak lupa jika mengalami stres, perlu untuk
mengenali sumber pesan.

6. kesehatan dan keselamatan kerja
Pengertian Kesehatan dan Keselatan Kerja
Menurut Mangkunegara (2002, p.163) Keselamatan dan kesehatan kerja adalah
suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik
jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada
umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.
Menurut Suma’mur (2001, p.104), keselamatan kerja merupakan rangkaian usaha
untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram bagi para karyawan yang
bekerja di perusahaan yang bersangkutan.
Menurut Simanjuntak (1994), Keselamatan kerja adalah kondisi keselamatan yang
bebas dari resiko kecelakaan dan kerusakan dimana kita bekerja yang mencakup
tentang kondisi bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan, dan kondisi
pekerja .
Mathis dan Jackson (2002, p. 245), menyatakan bahwa Keselamatan adalah
merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang terhadap cedera
yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah merujuk pada kondisi umum fisik,
mental dan stabilitas emosi secara umum.
Menurut Ridley, John (1983) yang dikutip oleh Boby Shiantosia (2000, p.6),
mengartikan Kesehatan dan Keselamatan Kerja adalah suatu kondisi dalam
pekerjaan yang sehat dan aman baik itu bagi pekerjaannya, perusahaan maupun
bagi masyarakat dan lingkungan sekitar pabrik atau tempat kerja tersebut.
Jackson (1999, p. 222), menjelaskan bahwa Kesehatan dan Keselamatan Kerja

menunjukkan kepada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis tenaga kerja
yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan.
Tujuan Penerapan Kesehatan dan Keselamatan Kerja :

Secara umum, kecelakaan selalu diartikan sebagai kejadian yang tidak dapat
diduga. Kecelakaan kerja dapat terjadi karena kondisi yang tidak membawa
keselamatan kerja, atau perbuatan yang tidak selamat. Kecelakaan kerja dapat
didefinisikan sebagai setiap perbuatan atau kondisi tidak selamat yang dapat
mengakibatkan kecelakaan. Berdasarkan definisi kecelakaan kerja maka lahirlah
keselamatan dan kesehatan kerja yang mengatakan bahwa cara menanggulangi
kecelakaan kerja adalah dengan meniadakan unsur penyebab kecelakaan dan atau
mengadakan pengawasan yang ketat. (Silalahi, 1995)
Keselamatan dan kesehatan kerja pada dasarnya mencari dan mengungkapkan
kelemahan yang memungkinkan terjadinya kecelakaan. Fungsi ini dapat dilakukan
dengan dua cara, yaitu mengungkapkan sebab-akibat suatu kecelakaan dan meneliti
apakah pengendalian secara cermat dilakukan atau tidak.
Penyakit Akibat Kerja (PAK) dan Kecelakaan Kerja (KK) di kalangan petugas
kesehatan dan non kesehatan kesehatan di Indonesia belum terekam dengan baik.
Jika kita pelajari angka kecelakaan dan penyakit akibat kerja di beberapa negara
maju (dari beberapa pengamatan) menunjukan kecenderungan peningkatan
prevalensi. Sebagai faktor penyebab, sering terjadi karena kurangnya kesadaran
pekerja dan kualitas serta keterampilan pekerja yang kurang memadai. Banyak
pekerja yang meremehkan risiko kerja, sehingga tidak menggunakan alat-alat
pengaman walaupun sudah tersedia.
Dalam penjelasan undang-undang nomor 23 tahun 1992 tentang Kesehatan telah
mengamanatkan antara lain, setiap tempat kerja harus melaksanakan upaya
kesehatan kerja, agar tidak terjadi gangguan kesehatan pada pekerja, keluarga,
masyarakat dan lingkungan disekitarnya. Tenaga kesehatan yang perlu kita
perhatikan yaitu semua tenaga kesehatan yang merupakan suatu institusi dengan
jumlah petugas kesehatan dan non kesehatan yang cukup besar. Kegiatan tenaga
atau petugas kesehatan mempunyai risiko berasal dari faktor fisik, kimia, ergonomi
dan psikososial. Variasi, ukuran, tipe dan kelengkapan sarana dan prasarana

menentukan kesehatan dan keselamatan kerja. Seiring dengan kemajuan IPTEK,
khususnya kemajuan teknologi sarana dan prasarana, maka risiko yang dihadapi
petugas tenaga kesehatan semakin meningkat.
Petugas atau tenaga kesehatan merupakan orang pertama yang terpajan terhadap
masalah kesehatan yang merupakan kendala yang dihadapi untuk setipa tahunnya.
Selain itu dalam pekerjaannya menggunakan alat – alat kesehatan, berionisasi dan
radiasi serta alat-alat elektronik dengan voltase yang mematikan, dan melakukan
percobaan dengan penyakit yang dimasukan ke jaringan hewan percobaan. Oleh
karena itu penerapan budaya “aman dan sehat dalam bekerja” hendaknya
dilaksanakan pada semua Institusi di Sektor / Aspek Kesehatan.
MASALAH KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA

Kinerja (performen) setiap petugas kesehatan dan non kesehatan merupakan
resultante dari tiga komponen kesehatan kerja yaitu kapasitas kerja, beban kerja dan
lingkungan kerja yang dapat merupakan beban tambahan pada pekerja. Bila ketiga
komponen tersebut serasi maka bisa dicapai suatu derajat kesehatan kerja yang
optimal dan peningkatan produktivitas. Sebaliknya bila terdapat ketidak serasian
dapat menimbulkan masalah kesehatan kerja berupa penyakit ataupun kecelakaan
akibat kerja yang pada akhirnya akan menurunkan produktivitas kerja.
1. Kapasitas Kerja
Status kesehatan masyarakat pekerja di Indonesia pada umumnya belum
memuaskan. Dari beberapa hasil penelitian didapat gambaran bahwa 30– 40%
masyarakat pekerja kurang kalori protein, 30% menderita anemia gizi dan 35%
kekurangan zat besi tanpa anemia.Kondisi kesehatan seperti ini tidak
memungkinkan bagi para pekerja untuk bekerja dengan produktivitas yang optimal.
Hal ini diperberat lagi dengan kenyataan bahwa angkatan kerja yang ada sebagian
besar masih di isi oleh petugas kesehatan dan non kesehatan yang mempunyai
banyak keterbatasan, sehingga untuk dalam melakukan tugasnya mungkin sering
mendapat kendala terutama menyangkut masalah PAHK dan kecelakaan kerja.
2. Beban Kerja
Sebagai pemberi jasa pelayanan kesehatan maupun yang bersifat teknis beroperasi

8 – 24 jam sehari, dengan demikian kegiatan pelayanan kesehatan pada
laboratorium menuntut adanya pola kerja bergilirdan tugas/jaga malam. Pola kerja
yang berubah-ubah dapat menyebabkan kelelahan yang meningkat, akibat
terjadinya perubahan pada bioritmik (irama tubuh). Faktor lain yang turut
memperberat beban kerja antara lain tingkat gaji dan jaminan sosial bagi pekerja
yang masih relatif rendah, yang berdampak pekerja terpaksa melakukan kerja
tambahan secara berlebihan. Beban psikis ini dalam jangka waktu lama dapat
menimbulkan stres.
3. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja bila tidak memenuhi persyaratan dapat mempengaruhi kesehatan
kerja dapat menimbulkan Kecelakaan Kerja (Occupational Accident), Penyakit
Akibat Kerja dan Penyakit Akibat Hubungan Kerja (Occupational Disease & Work
Related Diseases).
IDENTIFIKASI MASALAH KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA BAGI
TENAGA KESEHATAN DAN PENCEGAHANNYA
A. Kecelakaan Kerja
Kecelakaan kerja adalah kejadian yang tidak terduga dan tidak diharapkan.
Biasanya kecelakaan menyebabkan, kerugian material dan penderitaan dari
yang paling ringan sampai kepada yang paling berat. Kecelakaan di
laboratorium dapat berbentuk 2 jenis yaitu :




Kecelakaan medis, jika yang menjadi korban pasien
Kecelakaan kerja, jika yang menjadi korban petugas laboratorium itu sendiri.

Penyebab kecelakaan kerja dapat dibagi dalam kelompok :
1. Kondisi berbahaya (unsafe condition), yaitu yang tidak aman dari:










Peralatan / Media Elektronik, Bahan dan lain-lain
Lingkungan kerja
Proses kerja
Sifat pekerjaan
Cara kerja

2. Perbuatan berbahaya (unsafe act), yaitu perbuatan berbahaya dari manusia, yang
dapat terjadi antara lain karena:








Kurangnya pengetahuan dan keterampilan pelaksana
Cacat tubuh yang tidak kentara (bodily defect)
Keletihanan dan kelemahan daya tahan tubuh.
Sikap dan perilaku kerja yang tidak baik

Beberapa contoh kecelakaan yang banyak terjadi di Tempat Kerja Kesehatan :
1. Terpeleset , biasanya karena lantai licin.
Terpeleset dan terjatuh adalah bentuk kecelakaan kerja yang dapat terjadi di Tempat
Kerja Kesehatan.
Akibat :




Ringan à memar
Berat à fraktura, dislokasi, memar otak, dll.

Pencegahan :







Pakai sepatu anti slip
Jangan pakai sepatu dengan hak tinggi, tali sepatu longgar
Hati-hati bila berjalan pada lantai yang sedang dipel (basah dan licin) atau
tidak rata konstruksinya.
Pemeliharaan lantai dan tangga

2. Mengangkat beban
Mengangkat beban merupakan pekerjaan yang cukup berat, terutama bila
mengabaikan kaidah ergonomi.
Akibat : cedera pada punggung
Pencegahan :




Beban jangan terlalu berat
Jangan berdiri terlalu jauh dari beban




Jangan mengangkat beban dengan posisi membungkuk tapi pergunakanlah
tungkai bawah sambil berjongkok
Pakaian penggotong jangan terlalu ketat sehingga pergerakan terhambat.

Penyakit Akibat Kerja & Penyakit Akibat Hubungan Kerja di Tempat Kerja
Kesehatan

Penyakit Akibat Kerja adalah penyakit yang mempunyai penyebab yang spesifik
atau asosiasi yang kuat dengan pekerjaan, pada umumnya terdiri dari satu agen
penyebab, harus ada hubungan sebab akibat antara proses penyakit dan hazard di
tempat kerja. Faktor Lingkungan kerja sangat berpengaruh dan berperan sebagai
penyebab timbulnya Penyakit Akibat Kerja. Sebagai contoh antara lain debu silika
dan Silikosis, uap timah dan keracunan timah. Akan tetapi penyebab terjadinya
akibat kesalahan faktor manusia juga (WHO).
Berbeda dengan Penyakit Akibat Kerja, Penyakit Akibat Hubungan Kerja (PAHK)
sangat luas ruang lingkupnya. Menurut Komite Ahli WHO (1973), Penyakit Akibat
Hubungan Kerja adalah “penyakit dengan penyebab multifaktorial, dengan
kemungkinan besar berhubungan dengan pekerjaan dan kondisi tempat kerja.
Pajanan di tempat kerja tersebut memperberat, mempercepat terjadinya serta
menyebabkan kekambuhan penyakit.
Penyakit akibat kerja di Tempat Kerja Kesehatan umumnya berkaitan dengan faktor
biologis (kuman patogen yang berasal umumnya dari pasien); faktor kimia
(pemaparan dalam dosis kecil namun terus menerus seperti antiseptik pada kulit, zat
kimia/solvent yang menyebabkan kerusakan hati; faktor ergonomi (cara duduk salah,
cara mengangkat pasien salah); faktor fisik dalam dosis kecil yang terus menerus
(panas pada kulit, tegangan tinggi, radiasi dll.); faktor psikologis (ketegangan di
kamar penerimaan pasien, gawat darurat, karantina dll.)

1) Faktor Biologis
Lingkungan kerja pada Pelayanan Kesehatan favorable bagi berkembang biaknya
strain kuman yang resisten, terutama kuman-kuman pyogenic, colli, bacilli dan

staphylococci, yang bersumber dari pasien, benda-benda yang terkontaminasi dan
udara. Virus yang menyebar melalui kontak dengan darah dan sekreta (misalnya
HIV dan Hep. B) dapat menginfeksi pekerja hanya akibat kecelakaan kecil
dipekerjaan, misalnya karena tergores atau tertusuk jarum yang terkontaminasi
virus. Angka kejadian infeksi nosokomial di unit Pelayanan Kesehatan cukup tinggi.
Secara teoritis kemungkinan kontaminasi pekerja LAK sangat besar, sebagai contoh
dokter di RS mempunyai risiko terkena infeksi 2 sampai 3 kali lebih besar dari pada
dokter yang praktek pribadi atau swasta, dan bagi petugas Kebersihan menangani
limbah yang infeksius senantiasa kontak dengan bahan yang tercemar kuman
patogen, debu beracun mempunyai peluang terkena infeksi.

Pencegahan :



Seluruh pekerja harus mendapat pelatihan dasar tentang kebersihan,
epidemilogi dan desinfeksi.
Sebelum bekerja dilakukan pemeriksaan kesehatan untuk memastikan dalam
keadaan sehat badani, punya cukup kekebalan alami untuk bekerja dengan










bahan infeksius, dan dilakukan imunisasi.
Menggunakan desinfektan yang sesuai dan cara penggunaan yang benar.
Sterilisasi dan desinfeksi terhadap tempat, peralatan, sisa bahan infeksius
dan spesimen secara benar
Pengelolaan limbah infeksius dengan benar
Menggunakan kabinet keamanan biologis yang sesuai.
Kebersihan diri dari petugas.

2) Faktor Kimia

Petugas di tempat kerja kesehatan yang sering kali kontak dengan bahan kimia dan
obat-obatan seperti antibiotika, demikian pula dengan solvent yang banyak
digunakan dalam komponen antiseptik, desinfektan dikenal sebagai zat yang paling
karsinogen. Semua bahan cepat atau lambat ini dapat memberi dampak negatif
terhadap kesehatan mereka. Gangguan kesehatan yang paling sering adalah

dermatosis kontak akibat kerja yang pada umumnya disebabkan oleh iritasi
(amoniak, dioksan) dan hanya sedikit saja oleh karena alergi (keton). Bahan toksik (
trichloroethane, tetrachloromethane) jika tertelan, terhirup atau terserap melalui kulit
dapat menyebabkan penyakit akut atau kronik, bahkan kematian. Bahan korosif
(asam dan basa) akan mengakibatkan kerusakan jaringan yang irreversible pada
daerah yang terpapar.
Pencegahan :


”Material safety data sheet” (MSDS) dari seluruh bahan kimia yang ada untuk
diketahui oleh seluruh petugas untuk petugas atau tenaga kesehatan



laboratorium.
Menggunakan karet isap (rubber bulb) atau alat vakum untuk mencegah
tertelannya bahan kimia dan terhirupnya aerosol untuk petugas / tenaga





kesehatan laboratorium.
Menggunakan alat pelindung diri (pelindung mata, sarung tangan, celemek,
jas laboratorium) dengan benar.
Hindari penggunaan lensa kontak, karena dapat melekat antara mata dan
lensa.
Menggunakan alat pelindung pernafasan dengan benar.

3) Faktor Ergonomi
Ergonomi sebagai ilmu, teknologi dan seni berupaya menyerasikan alat, cara,
proses dan lingkungan kerja terhadap kemampuan, kebolehan dan batasan manusia
untuk terwujudnya kondisi dan lingkungan kerja yang sehat, aman, nyaman dan
tercapai efisiensi yang setinggi-tingginya. Pendekatan ergonomi bersifat konseptual
dan kuratif, secara populer kedua pendekatan tersebut dikenal sebagai To fit the Job
to the Man and to fit the Man to the Job
Sebagian besar pekerja di perkantoran atau Pelayanan Kesehatan pemerintah,
bekerja dalam posisi yang kurang ergonomis, misalnya tenaga operator peralatan,
hal ini disebabkan peralatan yang digunakan pada umumnya barang impor yang
disainnya tidak sesuai dengan ukuran pekerja Indonesia. Posisi kerja yang salah

dan dipaksakan dapat menyebabkan mudah lelah sehingga kerja menjadi kurang
efisien dan dalam jangka panjang dapat menyebakan gangguan fisik dan psikologis
(stress) dengan keluhan yang paling sering adalah nyeri pinggang kerja (low back
pain).

4) Faktor Fisik
Faktor fisik di laboratorium kesehatan yang dapat menimbulkan masalah kesehatan
kerja meliputi:




Kebisingan, getaran akibat alat / media elektronik dapat menyebabkan stress
dan ketulian
Pencahayaan yang kurang di ruang kerja, laboratorium, ruang perawatan dan
kantor administrasi dapat menyebabkan gangguan penglihatan dan







kecelakaan kerja.
Suhu dan kelembaban yang tinggi di tempat kerja
Terimbas kecelakaan/kebakaran akibat lingkungan sekitar.Terkena radiasi
Khusus untuk radiasi, dengan berkembangnya teknologi pemeriksaan,
penggunaannya meningkat sangat tajam dan jika tidak dikontrol dapat
membahayakan petugas yang menangani.

Pencegahan :












Pengendalian cahaya di ruang kerja khususnya ruang laboratorium.
Pengaturan ventilasi dan penyediaan air minum yang cukup memadai.
Menurunkan getaran dengan bantalan anti vibrasi
Pengaturan jadwal kerja yang sesuai.
Pelindung mata untuk sinar laser
Filter untuk mikroskop untuk pemeriksa demam berdarah

5. Faktor Psikososial

Beberapa contoh faktor psikososial di laboratorium kesehatan yang dapat
menyebabkan stress :


Pelayanan kesehatan sering kali bersifat emergency dan menyangkut hidup
mati seseorang. Untuk itu pekerja di tempat kerja kesehatan di tuntut untuk
memberikan pelayanan yang tepat dan cepat disertai dengan kewibawaan





dan keramahan-tamahan
Pekerjaan pada unit-unit tertentu yang sangat monoton.
Hubungan kerja yang kurang serasi antara pimpinan dan bawahan atau
sesama teman kerja.Beban mental karena menjadi panutan bagi mitra kerja
di sektor formal ataupun informal.

PENGENDALIAN PENYAKIT AKIBAT KERJA DAN KECELAKAAN MELALUI
PENERAPAN KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA

A. Pengendalian Melalui Perundang-undangan (Legislative Control) antara lain :










UU No. 14 Tahun 1969 Tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Petugas
kesehatan dan non kesehatan
UU No. 01 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja.
UU No. 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan
Peraturan Menteri Kesehatan tentang higene dan sanitasi lingkungan.
Peraturan penggunaan bahan-bahan berbahayaPeraturan/persyaratan
pembuangan limbah dll.

7. Stres,Motivasi dan kepuasan kerja
A. Pengertian Stres Kerja
1. Pengertian Stres
Stres adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu
dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala (constraints), atau tuntutan
(demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. (Schuler : 1980)
“Stres adalah suatu kondisi dimana keadaan tubuh terganggu karena tekanan
psikologis. Biasanya stres dikaitkan bukan karena penyakit fisik tetapi lebih
mengenai kejiwaan. Akan tetapi karena pengaruh stres tersebut maka penyakit fisik
bisa muncul akibat lemahnya dan rendahnya daya tahan tubuh pada saat tersebut.”
(wikipedia.de/stress).
Stres tidak dengan sendirinya harus buruk. Walaupun stres lazimnya dibahas dalam
konteks negatif, stres juga mempunyai nilai positif. Stres merupakan suatu peluang
bila stres itu menawarkan perolehan yang potensial. Perhatikan misalnya kinerja
yang unggul yang ditunjukkan oleh seorang atlit atau pemanggung dalam situasisituasi yang “mencekam”. Individu semacam itu sering menggunakan stres secara
positif untuk meningkatkan kinerja mendekati maksimum mereka.
Menurut Charles D, Spielberger (dalam Ilandoyo, 2001:63) menyebutkan
bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya
obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah
berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan
yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
Gejala Stres
Cary Cooper dan Alison Straw (1995:8-15) mengemukakan gejala stres
dapat berupa tanda-tanda berikut ini:
1. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan
lembab, rnerasa panas, otot-otot tegang, pencemaan terganggu, sembelit, letih yang
tidak beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah.
2. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, saiah paham,
tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik,
kehilangan semangat, sulit konsentrasi, sulit berfikir jemih, sulit membuat

kcputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan
hilangnya minat terhadap orang lain.
3. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang
berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan,
penjengkel menjadi meledak-ledak.
Dari beberapa uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa stres merupakan
suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi
seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melcbihi kcrnampuan
penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan). Stres yang
terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi
lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai
macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
Terdapat dua faktor penyebab atau sumber munculnya stres atau stres kerja,
yaitu faktor Lingkungan kerja dan Faktor personal (Dwiyanti, 2001:75).
a. Faktor Lingkungan Kerja
Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun
hubungan sosial di lingkungan pekerjaan.
b. Faktor Personal
Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi
maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan
mengembangkan diri.
Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak
sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain
kepuasan mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja
dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu karakteristik pekerjaan, gaji, penyeliaan,
rekan-rekan sejawat yang menunjang dan kondisi kerja yang menunjang.
(Munandar, 2001:357).

8. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh
pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.[1] Cara
alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukannya dalam kerja" dengan
praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi.[2]
Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan
pengajaran/instruksi.[2]
Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimipin yang efektif
mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya, kharisma,
pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas.[3] Dan memang, apabila kita
berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon, Washington, Lincoln,
Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya kita harus mengakui bahwa
sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka manfaatkan untuk
mencapai tujuan yang mereka inginkan.

Efektifitas Kepemimpinan
Prof. Dr. Gerungan dalam bukunya yang berjudul Psychologi Social, menyebutkan
ada tiga syarat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yang berhasil, yaitu
sebagai berikut :
1) Ketajaman penglihatan sosial
2) Kemampuan berfikir abstrak
3) Keseimbangan Emosional
4. Proses Komunikasi Dalam Kepemimpinan
Komunikasi merupakan suatu proses sosial yang sangat mendasar dan vital dalam
kehidupan manusia, karena masyarakat hanya bisa berfungsi melalui dan karena
komunikasi. Tingkat intesitas hubungan antar manusia akan dapat diukur melalui
seberapa jauh keterbukaan komunikasi yang dilakukannya.

Kehidupan manusia sehari-hari sangat dipengaruhi oleh pesan-pesan yang
disampaikan dalam komunikasi tersebut.
Sifat dasar kepemimpinan
Sifat-sifat yang mendasari kepemimpinan adalah kecakapan memimpin. Paling
tidak, dapat dikatakan bahwa kecakapan memimpin mencakup tiga unsur
kecakapan pokok, yaitu:
1) Kecakapan memahami individual, artinya mengetahui bahwa setiap manusia
mempunyai daya motivasi yang berbeda pada berbagai saat dan keadaan yang
berlainan.
2) Kemampuan untuk menggugah semangat dan memberi inspirasi.
3)

Kemampuan untuk melakukan tindakan dalam suatu cara yang dapat

mengembangkan

suasana

(iklim)

yang

mampu

memenuhi

dan

sekaligus

menimbulkan dan mengendalikan motivasi-motivasi (Tatang M. Amirin, 1983:15).
Pendapat lain, menyatakan bahwa kecakapan memimpin mencakup tiga unsur
pokok yang mendasarinya, yaitu : [1] Seseorang pemimpin harus memiliki
kemampuan persepsi sosial [sosial perception]. [2] Kemampuan berpikir abstrak
[abilitiy in abstrakct thinking]. [3] Memiliki kestabilan emosi [emosional stability].

Dari definisi-definisi di atas, paling tidak dapat ditarik kesimpulan yang sama , yaitu
masalah kepemimpinan adalah masalah sosial yang di dalamnya terjadi interaksi
antara pihak yang memimpin dengan pihak yang dipimpin untuk mencapai tujuan
bersama,

baik

dengan

cara

mempengaruhi,

membujuk,

memotivasi

dan

mengkoordinasi. Dari sini dapat dipahami bahwa tugas utama seorang pemimpin
dalam menjalankan kepemimpinannya tidak hanya terbatas pada kemampuannya
dalam melaksanakan program-program saja, tetapi lebih dari itu yaitu pemimpin
harus mempu melibatkan seluruh lapisan organisasinya, anggotanya atau
masyarakatnya untuk ikut berperan aktif sehingga mereka mampu memberikan
kontribusi yang posetif dalam usaha mencapai tujuan.

Syarat-syarat Kepemimpinan
Ada tiga hal penting dalam konsepsi kepemimpinan antara lain:
1. Kekuasaan
2. Kewibawaan
3. Kemampuan
Kemampuan adalah sumber daya kekuatan, kesanggupan dan kecakapan secara
teknis maupun social, yang melebihi dari anggota biasa. Sementara itu Stodgill yang
dikutip James A. Lee menyatakan pemimpin itu harus mempunyai kelebihan sebagai
persyaratan, antara lain:
1. Kepastian, kecerdasan, kewaspadaan, kemampuan berbicara, kemampuan
menilai.
2. Prestasi, gelar kesarjanaan, ilmu pengetahuan dalam bidang tertentu.
3. Tangggung jawab, berani, tekun, mandiri, kreatif, ulet, percaya diri, agresif.
4. Partisipasi aktif, memiliki stabilitas tinmggi, kooperatif, mampu bergaul.
5. Status, kedudukan social ekonomi cukup tinggidan tenar.

9. Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh
para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi
lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang
dijunjung tinggi oleh organisasi.
Budaya organisasi sebagai istilah deskriptif
Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik
budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai

karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan
seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.
Asal muasal budaya organisasi
Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari budaya organisasi yang tumbuh di IKEA
adalah pendirinya.

Karakteristik budaya organisasi
Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara
keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.
Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk
bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan
presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam
organisasi.

Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang
pada indvidu-individu.
Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
Nilai dominan dan subbudaya organisasi
Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota
organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama.
Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang
memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama

dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang
serupa.
Fungsi-fungsi budaya
Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi.
- Batas
Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan
perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan
organisasi lainnya.
- Identitas
Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.

- Komitmen
Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar
daripada kepentingan individu.
- Stabilitas
Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial
yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar
mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.

10. Pengembangan organisasi
Pengertian pokok pengembangan organisasi adalah perubahan yang
terencana (planned change). Perubahan , dalam bentuk pembaruan organisasi dan
mpengembangan organisasiernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya
pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta
warganya, yang membentuk masyakat mpengembangan organisasiern , mau tidak
mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang
terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu

perkembangan teknologi, perkembangan prpengembangan organisasiuk, ledakan
ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup para
pengembangan organisasi, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku,
gaya hidup, nila nila dan harapan tiap orang.
Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat
beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif
dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan
organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri
menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization
development (PENGEMBANGAN ORGANISASI).
Sasaran pengembangan organisasi
Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan
dengan sasaran :
1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok
kelompok kerja dalam organisasi
2. Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada
semaua jenjang organisasi
3. Terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok
4. Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan
yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih
berprestasi
Tahap tahap Penerapan pengembangan organisasi
Dalam menerapkan pengembangan organisasi, organisasi memerlukan konsultan
yang ahli dalam bidang perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut
bersifat sebagai agen pembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya adalah
membantu warga organisasi menghadapi perubahan, melalui teknik teknik
pengembangan organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut.
Proses penerapan pengembangan organisasi dilakukan dalam empat tahap :

1. Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam
tahap ini konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi
termasuk elemen elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan,
bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang
diperlukan adalah :







Fungsi utama tiap unit organisasi
Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi
Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing
masing unit
Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar – kelompok
dan antar individu dalam organisasi

2. Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian
serta kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan
dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi
kualitas elemen elemen tersebut, diantaranya :










Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan
tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi
Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi
Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit
Komunikasi ; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi
Integrasi ; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok,
terutama dalam mengatasi konflik dan krisis
Pertumbuhan ; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen
dan pembaruan , serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai
sasaran utama

3. Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan
organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan.
Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi
kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan
balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi
seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi

wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus
didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.
4. Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan pengembangan
organisasi adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan
disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen
dan para penyelia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi :








perubahan struktur
perubahan proses dan prosedur
penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi
penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota dalam
organisasi

Teknik teknik pengembangan organisasi
Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan
kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun
antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut
ini.


Sensitivity training, merupakan teknik pengembangan organisasi yang
pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini
sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training)
yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih)
membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang



lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas
serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team
building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang



menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta
menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap
mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan
mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada

para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan
dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan


mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antarindividu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan
bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA
dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan



menyesatkan.
Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah
peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok ,
yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam
koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama
atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan



tersebut.
Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan pengembangan
organisasi mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya
kepemimpinan, metpengembangan organisasie kerjasama, dan pemecahan
konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan
balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya ,



serta menganjurkan tindakan koreksi.
Grip pengembangan organisasi. Pendekatan grip pada pengembangan
organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh
Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya
kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang
ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek



prpengembangan organisasiuksi.
Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan
PENGEMBANGAN ORGANISASI berperan sebagai pihak ketiga yang
memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik
negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan
kelompok.

11. Dinamika kelompok di dalam organisasai

Dinamika kelompok berasal dari kata dinamika dan kelompok. Dinamika berati
interaksi atau interdependensi antara kelompok satu dengan yang lain, sedangkan
Kelompok adalah kumpulan individu yang saling berinteraksi dan mempunyai tujuan
bersama.
Maka Dinamika Kelompok merupakan suatu kelompok yang terdiri dari dua atau
lebih individu yang memiliki hubungan psikologis secara jelas antara anggota satu
dengan yang lain dan berlangsung dalam situasi yang dialami.
1. Fungsi Dinamika Kelompok
Dinamika kelompok merupakan kebutuhan bagi setiap individu yang hidup dalam
sebuah kelompok. Fungsi dari dinamika kelompok itu antara lain:
1. Membentuk kerjasama saling menguntungkan dalam mengatasi persoalan
hidup. (Bagaimanapun manusia tidak bisa hidup sendiri tanpa bantuan orang
lain.)
2. Memudahkan segala pekerjaan.
(Banyak pekerjaan yang tidak dapat dilaksanakan tanpa bantuan orang lain)
1. Mengatasi pekerjaan yang membutuhkan pemecahan masalah dan
mengurangi beban pekerjaan yang terlalu besar sehingga seleseai lebih
cepat, efektif dan efesian.
(pekerjaan besar dibagi-bagi sesuai bagian kelompoknya masing-masing / sesuai
keahlian)
1. Menciptakan iklim demokratis dalam kehidupan masyarakat
(setiap individu bisa memberikan masukan dan berinteraksi dan memiliki peran yang
sama dalam masyarakat)
1. Jenis Kelompok Sosial

Kelompok sosial adalah kesatuan sosial yang terdiri dari dua atau lebih individu yang
mengadakan interaksi sosial agara ada pembagian tugas, struktur dan norma yang
ada.
Berdasarkan pengertian tersebut kelompok sosial dapat dibagi menjadi beberapa,
antara lain:
1 Kelompok Primer
Merupakan kelompok yang didalamnya terjadi interaksi sosial yang anggotanya
saling mengenal dekat dan berhubungan erat dalam kehidupan.
Sedangkan menurut Goerge Homan kelompok primer merupakan sejumlah orang
yang terdiri dari beberapa orang yang acapkali berkomunikasi dengan lainnya
sehingga setiap orang mampu berkomunikasi secara langsung (bertatap muka)
tanpa melalui perantara.
Misalnya: keluarga, RT, kawan sepermainan, kelompok agama, dan lain-lain.
2 Kelompok Sekunder
Jika interaksi sosial terjadi secara tidak langsung, berjauhan, dan sifatnya kurang
kekeluargaan. Hubungan yang terjadi biasanya bersifat lebih objektiv.
Misalnya: partai politik, perhimpunan serikat kerja dan lain-lain.
3 Kelompok Formal
Pada kelompok ini ditandai dengan adanya peraturan atau Anggaran Dasar (AD),
Anggaran Rumah Tangga (ART) yang ada. Anggotanya diangkat oleh organisasi.
Contoh dari kelompok ini adalah semua perkumpulan yang memiliki AD/ART.
4 Kelompok Informal
Keunggulan dan Kelemahan dalam Kelompok

Dalam proses dinamika kelompok terdapat faktor yang menghambat maupun
memperlancar proses tersebut yang dapat berupa kelebihan maupun kekurangan
dalam kelompok tersebut.
1. Kelebihan Kelompok




Keterbukaan antar anggota kelompok untuk memberi dan menerima informasi
& pendapat anggota yang lain.
Kemauan anggota kelompok untuk mendahulukan kepentingan kelompoknya
dengan menekan kepentingan pribadi demi tercapainya tujuan kelompok
Kemampuan secara emosional dalam mengungkapkan kaidah dan norma
yang telah disepakati kelompok.
2 Kekurangan Kelompok

Kelemahan pada kelompok bisa disebabkan karena