MAKALAH MANAJEMEN KINERJA . pdf
A. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala
aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi
agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan
kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan
motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman- temannya agar ia mampu
meningkatkan prestasi belajarnya.Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia
kerja. Seseorang hanya dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan
motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam
diri orang itu saja, melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan,
mapun lingkungan kerja itu sendiri.
1.2 Rumusan Masalah
Beberapa rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:
a.
Apa pengertian motivasi kerja?
b. Bagaimana membangun motivasi?
c. Bagaimana tindakan memotivasi?
d. Seperti apakah model hubungan motivasi dengan kinerja
e.
Teori motivasi terkait dengan kinerja
1
f. Bagaimana Aplikasi teori motivasi dalam kinerja
g.
Apa tantangan dalam memotivasi
1.3 Tujuan penulisan
Tujuan dalam penulisan makalah ini antara lain :
a.
Untuk mengetahui pengertian motivasi kerja
b. Untuk mengetahui bagaimana membangun motivasi kerja
c. Untuk mengetahui pentingnya motivasi kerja bagi para pegawai
d. Untuk mengetahui teori-teori motivasi, pola motivasi, dan model harapan
dalam motivasi
2
B. PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Heller (1998:6) motivasi adalah keinginan
untuk bertindak. Ada
pendapat bahwa motivai harus diijeksi dari luar, tetapi sekarang semakin dipahami
bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda.
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan
perilaku pada pencapaian tujuan atau goal directed behavior (Kreitner dan
Kinicki, 2001: 205). Manajer perlu memahami proses psikologis ini apabila
mereka ingin berhasil membina pekerja menuju pada penyeesaian sasaran
organisasi.
Dari beberapa pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada
pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi
unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat
terus menerus dan adanya tujuan.
2.2 Memahami Motivasi
Motivasi bersifat jangka pajang. Inspirasi lebih lanjut diberikan kepada bawahan
yang penuh motivasi dengan memercayai mereka untuk bekerja berdasarkan
inisiatifnya sendiri dan mendorong mereka menerima tanggung jawab seluruh
pekerjaan. Untuk bawahan yang demotivasi perlu ditemukan apa yang dapat
memotivasi mereka dan menjalankan apa pun yang dapat membantu mereka.
3
Individu yang penuh motivasi sangat penting untuk memasok organisasi dengan
inisiatif baru yang sangat penting dalam dunia yang penuh kompetisi.
Beberapa teori motivasi bekerja dengan asumsi bahwa dengan memberi
kesempatan dan perangsang yang tepat, orang akan bekerja baik dan positif .
Abraham
Maslow
mengembangkan
Hierarchy
of
Needs
Theory
dan
mengelompokkan motivasi dalam lima tingkat yang sebutnya sebagai kebutuhan:
physiological (fisiologis), safety (rasa aman), social (hubungan sosial), esteem
(penghargaan), dan self-actualization (aktualisasi diri), dan dicapai secara berjenjang.
Hierarki Maslow terutama relevan ditempat pekerjaan karena individual tidak hanya perlu
uang dan reward, tetapi juga kehormatan dan interaksi (Heller, 1998 : 9).
2.3 Membangun Motivasi
Teknik memotivasi harus dapat memastikan bahwa lingkungan di mana mereka
bekerja memenuhi sejumlah kebutuhan manusia yang penting. Beberapa cara
perlu dilalukan untuk dapat membangun motivasi, diantaranya : 1) Menilai sikap
2) Menjadi manajer yang baik 3) Memperbaiki komunikasi 4) Menciptakan
budaya tidak menyalahkan 5) Memenangkan kerjasama 6) Mendorong inisiatif.
2.4 Tindakan Memotivasi
Motivasi datang dari dalam diri manusia, karenanya pimpinan organisasi perlu
menciptakan kondisi di mana pekerja dapat memotivasi diri mereka sendiri.
Motivasi merupakan proses aktif yang didorong oleh serangkaian tindakan yang
dapat dikelompokkan dalam tiga kelompok (Baldoni, 2005 : 5), yaitu :
4
1). Energize (memberi daya) adalah apa yang dilakukan pemimpin ketika
mereka memberi contoh, melakukan komunikasi dengan jelas, dan memberi
tantangan dengan tepat.
a. Exemplify (motivasi dimulai dari memberi contoh yang baik, pemimpin
yang mengharapkan untuk memotivasi harus mencerminkan visi, misi dan
budaya organisasi yang mereka pimpin)
b.
Communicate
(komunikasi
merupakan
masalah
sentral
untuk
kepemimpinan, termasuk bagaimana pimpinan berbicara, menyimak dan
belajar.
Pemimpin
yang
mengharapkan
untuk
memotivasi
harus
mengomunikasikan visi, misi dan tindak lanjut untuk menunjukkan saling
pengertian)
c. Challenge (orang pada umumnya suka diberi tantangan).
2). Encourage (mendorong) adalah apa yang dilakukan pemimpin untuk
mendukung proses motivasi melalui proses pemberdayaannya, coaching
dan pengakuan.
a. Empower (pimpinan segera belajar bahwa kekuatan mereka sebenarnya
berasal dari orang lain)
b. Coach (adalah menjadi tanggungjawab pemimpin memberikan
dukungan yang benar pada orang untuk melakukan pekerjaan mereka)
c. Recognise (perlunya untuk mendapatkan pengakuan adalah penting
sekali)
5
3) Exhort (mendesak) adalah bagaimana pemimpin menciptakan pengalaman
berdasarkan pengorbanan dan inspirasi yang mempersiapkan dasar bagi
motivasi untuk dapat tumbuh dengan subur.
a. sacrifice (ukran pelayanan yang paling benar adlah pengorbanan,
menempatkan kebutuhan orang lain lebih depan daripada kebutuhan kita
sendiri).
b. Inspire (motivasi dapat berkembang menjadi inspirasi)
2.5 Model Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Motivasi dapat dipastikan memengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya
factor yang membentuk kinerja. Hal tersebut dapat dijelaskan dari model
hubungan motivasi dengan kinerja (lihat gambar 17.1)
(Kreitner dan Kinicki, 2001 : 205). Kinerja pada gilirannya dipengaruhi oleh
perilaku termotivasi.
6
Dari pembahasan di atas dapat diperoleh empat kesimpulan :
1. motivasi berbeda dengan perilaku
2. perilaku dipengaruhi lebih banyak daripada motivasi
3. perilaku berbeda dengan kinerja
4. motivasi itu penting, tetapi bukan contributor cukup pada pencapaian
kinerja.
Kesimpulan
ini
menunjukkan bahwa masalah kinerja tergantung pada
kombinasi masukan individu, factor konteks pekerjaan, motivasi dan perilaku
termotivasi yang tepat. Menggambarkan perbedaan antara motivasi dengan
kinerja mempunyai keuntungan.
2.6 Teori Motivasi terkait dengan Kinerja
Kreitner dan Kinicki (2003: 202) membahas bahwa motivasi dapat diperoleh
melalui :
1. Needs (kebutuhan menunjukkan adanya kekurangan fisiologis atau
psikologis yang menimbulkan sesuatu perilaku.
2. Job Design (desain pekerjaan mengubah konten dan atau proses pekerjaan
spesifik untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja. Metode yang
digunakan untuk desain kerja adalah scientific management (manajemen
saintifik), job enlargement (perluasan kerja), job rotation (rotasi kerja),
dan job enrichment (pengkayaan kerja).
3. Satisfaction (kepuasan) motivasi kerja berhubungan dengan kepuasan
kerja.
7
4. Equity (keadilan) Equity theory adalah model teori yang menjelaskan
bagaimana orang mengejar keadilan dan kejujuran dalam pertukaran
sosial, atau hubungan memberi dan menerima.
5. Expectation (harapan) Expectation theory berpandangan bahwa ornag
berperilaku termotivasi dengan cara yang menhasilkan manfaat yang
dihargai.
6. Goal Setting (penetapan tujuan) tujuan adalah apa yang diusahakan untuk
dicapai individu, merupakan objek atau tujuan dari suatu tindakan.
2.7 Aplikasi Teori Motivasi dalam Kinerja
1. Beberapa teori motivasi telah diaplikasikan dan diterima dalam praktik
kinerja (Robbin, 2003: 189), antara lain dalam bentuk :
a. management by objectives (manajemen berdasarkan sasaran)
b. employee recognition programs (program memberikan pengakuan
pekerja)
c. employee involment programs (program melibatkan pekerja)
d. variable pay programs (program pembayaran bervariasi)
e. skill based pay plans (rencana pembayaran berdasarkan keterampilan),
dan
f. flexible benefits (pemberian tunjangan secara fleksibel)
8
2.8 Tantangan dalam Memotivasi
Memberikan motivasi sering tidak mudah dan terlebih lagi dalam memberikan
tantangan khususnya dalam menghadapi masalah spesifik seperti memotivasi :
1. motivating professional employes ( memotivasi pekerja professional)
2. motivating contingent worker (memotivasi pekerja tidak tetap)
3. motivating diverse workforce (memotivasi tenaga kerja beragam)
4.
motivating low skill service workers ( memotivasi pekerja pelayanan
berketerampilan rendah), dan
5. Motivating people doing highly repetitive tasks ( memotivasi pekerja
yang melakukan tugas berulang-ulang)
9
C. ANALISA KASUS BERDASARKAN MATERI
Perusahaan Listrik Negara (PLN) dengan kantor cabang di sebuah daerah
dihadapkan pada persoalan tingkat ketidakhadiran pegawai yang cukup tinggi.
Pada setiap hari Senin hingga Jumat kurang lebih 26% pegawai tidak masuk kerja.
Berdasarkan hasil rapat yang diikuti oleh para pimpinan PAM tersebut, hal ini
sudah membudaya dan sulit diperbaiki sebab banyak karyawan yang mempunyai
pekerjaan tambahan di luar kantor. Basuki sebagai Kabag Kepegawaian, baru saja
mengikuti pelatihan mengenai pengembangan sumberdaya manusia pada salah
satu perguruan tinggi ternama. Setelah mengikuti pelatihan, Basuki terinspirasi
untuk mengadakan perubahan dalam manajemen kepegawaian. Karena setelah
dianalisis secara ekonomi, tingkat ketidakhadiran pegawai ini dapat merugikan
perusahaan hingga 1 juta Rupiah per minggu.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai, Pak Basuki berupaya melakukan motivasi
kerja dengan cara memberikan hadiah atau apresiasi dalam bentuk undian bagi
pegawai yang rajin masuk kerja. Dalam teori Maslow mengelompokkan motivasi
ke dalam lima tingkat yang disebut sebagai kebutuhan : fisiologis : di mana pak
Basuki membuat undian berhadiah agar dapat menarik minat semangat kerja
pegawai; juga akan dapat meningkatkan atau membuat status pegawai yang rajin
tersebut menjadi terkenal dikantor karena dalam pengundian hadiah, secara
langsung maupun tidak langsung pegawai tersebut akan terkenal di kantor; safety
(rasa aman) : selain memberikan apresiasi kepada pegawai yang rajin masuk
kerja, pak Basuki pun memberikan punishment (sanksi) bagi karyawan yang
sering mangkir dari kantor.
10
Dalam memanajemen kinerja, membangun motivasi juga sebaiknya dilakukan,
sebagai manajer yang baik, sebaiknya dapat memberikan contoh bagaiaman
mengelola pekerjaan, memperbaiki komunikasi, menciptakan budaya tidak
menyalahkan, hal ini bertujuan agar pegawai tidak putus asa dalam bekerja.
Banyak sekali tantangan dalam meningkatkan kinerja pegawai, terlebih dalam
memotivasi pegawai yang memiliki banyak cara agar dapat bolos dari pekerjaan.
Selain itu, pekerja professional, pekerja tidak tetap, tenaga kerja yang beragam,
dan pekerja yang memiliki skill atau keahlian rendah pun merupakan tantangan
dlam memotivasi karena memiliki kriteria atau karate tersendiri yang harus
dipahami tersendiri oleh motivator.
11
Daftar Pustaka
Wibowo, S.E., M.Phil. Prof. Dr. 2016. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali
Pers.
12
1.1 Latar Belakang
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala
aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi
agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan
kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan
motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman- temannya agar ia mampu
meningkatkan prestasi belajarnya.Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia
kerja. Seseorang hanya dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan
motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam
diri orang itu saja, melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan,
mapun lingkungan kerja itu sendiri.
1.2 Rumusan Masalah
Beberapa rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:
a.
Apa pengertian motivasi kerja?
b. Bagaimana membangun motivasi?
c. Bagaimana tindakan memotivasi?
d. Seperti apakah model hubungan motivasi dengan kinerja
e.
Teori motivasi terkait dengan kinerja
1
f. Bagaimana Aplikasi teori motivasi dalam kinerja
g.
Apa tantangan dalam memotivasi
1.3 Tujuan penulisan
Tujuan dalam penulisan makalah ini antara lain :
a.
Untuk mengetahui pengertian motivasi kerja
b. Untuk mengetahui bagaimana membangun motivasi kerja
c. Untuk mengetahui pentingnya motivasi kerja bagi para pegawai
d. Untuk mengetahui teori-teori motivasi, pola motivasi, dan model harapan
dalam motivasi
2
B. PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Heller (1998:6) motivasi adalah keinginan
untuk bertindak. Ada
pendapat bahwa motivai harus diijeksi dari luar, tetapi sekarang semakin dipahami
bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda.
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan
perilaku pada pencapaian tujuan atau goal directed behavior (Kreitner dan
Kinicki, 2001: 205). Manajer perlu memahami proses psikologis ini apabila
mereka ingin berhasil membina pekerja menuju pada penyeesaian sasaran
organisasi.
Dari beberapa pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada
pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi
unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat
terus menerus dan adanya tujuan.
2.2 Memahami Motivasi
Motivasi bersifat jangka pajang. Inspirasi lebih lanjut diberikan kepada bawahan
yang penuh motivasi dengan memercayai mereka untuk bekerja berdasarkan
inisiatifnya sendiri dan mendorong mereka menerima tanggung jawab seluruh
pekerjaan. Untuk bawahan yang demotivasi perlu ditemukan apa yang dapat
memotivasi mereka dan menjalankan apa pun yang dapat membantu mereka.
3
Individu yang penuh motivasi sangat penting untuk memasok organisasi dengan
inisiatif baru yang sangat penting dalam dunia yang penuh kompetisi.
Beberapa teori motivasi bekerja dengan asumsi bahwa dengan memberi
kesempatan dan perangsang yang tepat, orang akan bekerja baik dan positif .
Abraham
Maslow
mengembangkan
Hierarchy
of
Needs
Theory
dan
mengelompokkan motivasi dalam lima tingkat yang sebutnya sebagai kebutuhan:
physiological (fisiologis), safety (rasa aman), social (hubungan sosial), esteem
(penghargaan), dan self-actualization (aktualisasi diri), dan dicapai secara berjenjang.
Hierarki Maslow terutama relevan ditempat pekerjaan karena individual tidak hanya perlu
uang dan reward, tetapi juga kehormatan dan interaksi (Heller, 1998 : 9).
2.3 Membangun Motivasi
Teknik memotivasi harus dapat memastikan bahwa lingkungan di mana mereka
bekerja memenuhi sejumlah kebutuhan manusia yang penting. Beberapa cara
perlu dilalukan untuk dapat membangun motivasi, diantaranya : 1) Menilai sikap
2) Menjadi manajer yang baik 3) Memperbaiki komunikasi 4) Menciptakan
budaya tidak menyalahkan 5) Memenangkan kerjasama 6) Mendorong inisiatif.
2.4 Tindakan Memotivasi
Motivasi datang dari dalam diri manusia, karenanya pimpinan organisasi perlu
menciptakan kondisi di mana pekerja dapat memotivasi diri mereka sendiri.
Motivasi merupakan proses aktif yang didorong oleh serangkaian tindakan yang
dapat dikelompokkan dalam tiga kelompok (Baldoni, 2005 : 5), yaitu :
4
1). Energize (memberi daya) adalah apa yang dilakukan pemimpin ketika
mereka memberi contoh, melakukan komunikasi dengan jelas, dan memberi
tantangan dengan tepat.
a. Exemplify (motivasi dimulai dari memberi contoh yang baik, pemimpin
yang mengharapkan untuk memotivasi harus mencerminkan visi, misi dan
budaya organisasi yang mereka pimpin)
b.
Communicate
(komunikasi
merupakan
masalah
sentral
untuk
kepemimpinan, termasuk bagaimana pimpinan berbicara, menyimak dan
belajar.
Pemimpin
yang
mengharapkan
untuk
memotivasi
harus
mengomunikasikan visi, misi dan tindak lanjut untuk menunjukkan saling
pengertian)
c. Challenge (orang pada umumnya suka diberi tantangan).
2). Encourage (mendorong) adalah apa yang dilakukan pemimpin untuk
mendukung proses motivasi melalui proses pemberdayaannya, coaching
dan pengakuan.
a. Empower (pimpinan segera belajar bahwa kekuatan mereka sebenarnya
berasal dari orang lain)
b. Coach (adalah menjadi tanggungjawab pemimpin memberikan
dukungan yang benar pada orang untuk melakukan pekerjaan mereka)
c. Recognise (perlunya untuk mendapatkan pengakuan adalah penting
sekali)
5
3) Exhort (mendesak) adalah bagaimana pemimpin menciptakan pengalaman
berdasarkan pengorbanan dan inspirasi yang mempersiapkan dasar bagi
motivasi untuk dapat tumbuh dengan subur.
a. sacrifice (ukran pelayanan yang paling benar adlah pengorbanan,
menempatkan kebutuhan orang lain lebih depan daripada kebutuhan kita
sendiri).
b. Inspire (motivasi dapat berkembang menjadi inspirasi)
2.5 Model Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Motivasi dapat dipastikan memengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya
factor yang membentuk kinerja. Hal tersebut dapat dijelaskan dari model
hubungan motivasi dengan kinerja (lihat gambar 17.1)
(Kreitner dan Kinicki, 2001 : 205). Kinerja pada gilirannya dipengaruhi oleh
perilaku termotivasi.
6
Dari pembahasan di atas dapat diperoleh empat kesimpulan :
1. motivasi berbeda dengan perilaku
2. perilaku dipengaruhi lebih banyak daripada motivasi
3. perilaku berbeda dengan kinerja
4. motivasi itu penting, tetapi bukan contributor cukup pada pencapaian
kinerja.
Kesimpulan
ini
menunjukkan bahwa masalah kinerja tergantung pada
kombinasi masukan individu, factor konteks pekerjaan, motivasi dan perilaku
termotivasi yang tepat. Menggambarkan perbedaan antara motivasi dengan
kinerja mempunyai keuntungan.
2.6 Teori Motivasi terkait dengan Kinerja
Kreitner dan Kinicki (2003: 202) membahas bahwa motivasi dapat diperoleh
melalui :
1. Needs (kebutuhan menunjukkan adanya kekurangan fisiologis atau
psikologis yang menimbulkan sesuatu perilaku.
2. Job Design (desain pekerjaan mengubah konten dan atau proses pekerjaan
spesifik untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja. Metode yang
digunakan untuk desain kerja adalah scientific management (manajemen
saintifik), job enlargement (perluasan kerja), job rotation (rotasi kerja),
dan job enrichment (pengkayaan kerja).
3. Satisfaction (kepuasan) motivasi kerja berhubungan dengan kepuasan
kerja.
7
4. Equity (keadilan) Equity theory adalah model teori yang menjelaskan
bagaimana orang mengejar keadilan dan kejujuran dalam pertukaran
sosial, atau hubungan memberi dan menerima.
5. Expectation (harapan) Expectation theory berpandangan bahwa ornag
berperilaku termotivasi dengan cara yang menhasilkan manfaat yang
dihargai.
6. Goal Setting (penetapan tujuan) tujuan adalah apa yang diusahakan untuk
dicapai individu, merupakan objek atau tujuan dari suatu tindakan.
2.7 Aplikasi Teori Motivasi dalam Kinerja
1. Beberapa teori motivasi telah diaplikasikan dan diterima dalam praktik
kinerja (Robbin, 2003: 189), antara lain dalam bentuk :
a. management by objectives (manajemen berdasarkan sasaran)
b. employee recognition programs (program memberikan pengakuan
pekerja)
c. employee involment programs (program melibatkan pekerja)
d. variable pay programs (program pembayaran bervariasi)
e. skill based pay plans (rencana pembayaran berdasarkan keterampilan),
dan
f. flexible benefits (pemberian tunjangan secara fleksibel)
8
2.8 Tantangan dalam Memotivasi
Memberikan motivasi sering tidak mudah dan terlebih lagi dalam memberikan
tantangan khususnya dalam menghadapi masalah spesifik seperti memotivasi :
1. motivating professional employes ( memotivasi pekerja professional)
2. motivating contingent worker (memotivasi pekerja tidak tetap)
3. motivating diverse workforce (memotivasi tenaga kerja beragam)
4.
motivating low skill service workers ( memotivasi pekerja pelayanan
berketerampilan rendah), dan
5. Motivating people doing highly repetitive tasks ( memotivasi pekerja
yang melakukan tugas berulang-ulang)
9
C. ANALISA KASUS BERDASARKAN MATERI
Perusahaan Listrik Negara (PLN) dengan kantor cabang di sebuah daerah
dihadapkan pada persoalan tingkat ketidakhadiran pegawai yang cukup tinggi.
Pada setiap hari Senin hingga Jumat kurang lebih 26% pegawai tidak masuk kerja.
Berdasarkan hasil rapat yang diikuti oleh para pimpinan PAM tersebut, hal ini
sudah membudaya dan sulit diperbaiki sebab banyak karyawan yang mempunyai
pekerjaan tambahan di luar kantor. Basuki sebagai Kabag Kepegawaian, baru saja
mengikuti pelatihan mengenai pengembangan sumberdaya manusia pada salah
satu perguruan tinggi ternama. Setelah mengikuti pelatihan, Basuki terinspirasi
untuk mengadakan perubahan dalam manajemen kepegawaian. Karena setelah
dianalisis secara ekonomi, tingkat ketidakhadiran pegawai ini dapat merugikan
perusahaan hingga 1 juta Rupiah per minggu.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai, Pak Basuki berupaya melakukan motivasi
kerja dengan cara memberikan hadiah atau apresiasi dalam bentuk undian bagi
pegawai yang rajin masuk kerja. Dalam teori Maslow mengelompokkan motivasi
ke dalam lima tingkat yang disebut sebagai kebutuhan : fisiologis : di mana pak
Basuki membuat undian berhadiah agar dapat menarik minat semangat kerja
pegawai; juga akan dapat meningkatkan atau membuat status pegawai yang rajin
tersebut menjadi terkenal dikantor karena dalam pengundian hadiah, secara
langsung maupun tidak langsung pegawai tersebut akan terkenal di kantor; safety
(rasa aman) : selain memberikan apresiasi kepada pegawai yang rajin masuk
kerja, pak Basuki pun memberikan punishment (sanksi) bagi karyawan yang
sering mangkir dari kantor.
10
Dalam memanajemen kinerja, membangun motivasi juga sebaiknya dilakukan,
sebagai manajer yang baik, sebaiknya dapat memberikan contoh bagaiaman
mengelola pekerjaan, memperbaiki komunikasi, menciptakan budaya tidak
menyalahkan, hal ini bertujuan agar pegawai tidak putus asa dalam bekerja.
Banyak sekali tantangan dalam meningkatkan kinerja pegawai, terlebih dalam
memotivasi pegawai yang memiliki banyak cara agar dapat bolos dari pekerjaan.
Selain itu, pekerja professional, pekerja tidak tetap, tenaga kerja yang beragam,
dan pekerja yang memiliki skill atau keahlian rendah pun merupakan tantangan
dlam memotivasi karena memiliki kriteria atau karate tersendiri yang harus
dipahami tersendiri oleh motivator.
11
Daftar Pustaka
Wibowo, S.E., M.Phil. Prof. Dr. 2016. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali
Pers.
12