Promosi dan Strategi Pengembangan Karir

MAKALAH KEPAMONGPRAJAAN

PROMOSI DAN STRATEGI PENGEMBANGAN
KARIER PAMONG PRAJA

OLEH :

M. FIKRI CAHYADI
KELAS G-S1 (PRODI PEMBANGUNAN)
FAKULTAS MANAJEMEN PEMERINTAHAN

PEMBIMBING :

BAPAK H. ISMUNARTA, S.Sos, M.Si

INSTITUT PEMERINTAHAN DALAM NEGERI
(IPDN)
2014
Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 1

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT, karena berkat Rahmat dan
Hidayah-Nya saya dapat menyelesaikan tugas ini dengan judul: “PROMOSI DAN STRATEGI
PENGEMBANGAN KARIER PAMONG PRAJA”.
Melalui kesempatan ini, tidak lepas saya menghaturkan terima kasih yang tidak terhingga
kepada :
1. Yang terhormat, Bapak H. Ismunarta, S.Sos, M.Si yang telah memberikan petunjuk demi
kesempurnaan pembuatan tugas ini.
2. Kedua orang tua, Saudara-saudara, dan teman-teman yang telah memberikan doa dan
dukungan sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan tugas ini tepat pada waktunya.
3. Siapapun yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah membantu memberikan
masukan, menyediakan literatur dan memberikan kritik untuk kesempurnaan tugas ini.
Saya menyadari bahwa tugas ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu, sudilah
kiranya para pembaca untuk memberikan masukan dan saran sehingga isi tugas ini dapat lebih
sempurna.
Akhirnya, saya berharap semoga isi tugas ini dapat memberikan manfaat bagi siapa saja
yang memerlukannya dimasa sekarang dan yang akan datang. Amin..

Jatinangor, 10 November 2014
Penyusun,

M. FIKRI CAHYADI

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 2

DAFTAR ISI

Kata Pengantar…………………………………………………………………………………….2
Daftar isi…………………………………………………………………………………………...3
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang………...………………………………………………………………………4
B. Rumusan Masalah……………………………………………………………………………..5
C. Maksud dan Tujuan Penulisan………………………………………………………………...5

BAB II PEMBAHASAN
A. Promosi Pamong Praja…...…………………............................................................................6
B. Strategi Pengembangan Karier Pamong Praja……………….. ……………………………..12

BAB III PENUTUP
A. Simpulan……………………………………………………………………………………..17
B. Saran…………………………………………………………………………………………17

DAFTAR PUSTAKA

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 3

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam rangka mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih dan berwibawa (good
gavernance) serta mewujudkan pelayanan publik yang baik, efisien, efektif dan berkualitas tentunya perlu
didukung adanya Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan
hadirnya Pamong Praja yang profesional, bertanggungjawab, adil, jujur dan kompeten dalam bidangnya.
Dengan kata lain, PNS dalam menjalankan tugas tentunya harus berdasarkan pada profesionalisme dan
kompetensi sesuai kualifikasi bidang ilmu yang dimilikinya.
Data Badan Kepegawaian Negara (BKN) menunjukkan saat ini terdapat hampir empat juta
pegawai negeri sipil (PNS). Kritik tentang rendahnya mutu pelayanan PNS selalu dikaitkan dengan
profesionalisme semata. Padahal, tidak memadainya kualitas kerja PNS juga merupakan akibat tidak
berimbangnya rasio antara jumlah PNS dengan parastakeholders-nya. PNS di Indonesia hanya 1,7 dari
total jumlah masyarakat Indonesia (Sinar Harapan). Terlepas dari pentingnya aspek jumlah,
mengefisienkan jumlah PNS dipandang sebagai formula yang dapat diterapkan guna memastikan setiap

PNS bekerja secara lebih serius berdasarkan posisi mereka.
PNS atau sering disebut birokrat atau Pamong Praja , sesungguhnya adalah public servant yang
wajib memberikan pelayanan publik yang terbaik kepada masyarakat sebagai pelanggan. Sebagaimana
dalam Ketetapan MPR-RI No.VI/2001 sesungguhnya sudah mengamanatkan agar Presiden membangun
kultur birokrasi Indonesia menjadi birokrasi yang transparan, akuntabel, bersih dan bertanggung-jawab
serta dapat menjadi pelayan masyarakat dan menjadi teladan masyarakat. Birokrasi harus melaksanakan
pemerintahan yang baik dan bersih (clean and good governance).
Dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Bab I butir 8
disebutkan secara jelas bahwa manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya untuk
meningkatkan efisiensi, efektifitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan
kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan,
promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian. Pada intinya manajemen kepegawaian lebih
berorientasi pada profesionalisme SDM aparatur (PNS), yang bertugas memberikan pelayanan kepada
masyarakat secara jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan
pembangunan, tidak partisan dan netral, keluar dari semua pengaruh golongan dan partai politik dan
tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, untuk bisa melaksanakan tugas
pelayanan dengan persyaratan yang demikian, SDM aparatur (PNS) dituntut memiliki profesionalisme
dan wawasan global serta memiliki kompetensi yang tinggi. Untuk mewujudkan SDM aparatur (PNS)
yang profesional dan berkompetensi dengan pembinaan karir PNS yang dilaksanakan atas dasar

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 4

perpaduan antara sistem prestasi kerja dan karir, maka Pengembangan SDM aparatur berbasis
kompetensi merupakan suatu keharusan agar organisasi (birokrasi) dapat mewujudkan kinerja yang lebih
baik dan memberikan pelayanan publik yang terbaik.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka dapat ditetapkan masalah pokok dalam
penulisan ini ialah :
 Bagaimana proses Promosi Pamong Praja?
 Bagaimana Strategi pengembangan karier yang tepat bagi Pamong Praja?

C. Maksud dan Tujuan Penulisan
1. Maksud Penulisan
Maksud penulisan ini adalah untuk membantu saya dalam menyelesaikan tugas terstruktur mata
kuliah Kepamongprajaan. Selain itu juga menambah wawasan dan pengetahuan saya terhadap analisis
fakta dan realita yang terjadi di lapangan.
.
2. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan yang ingin dicapai adalah :

1) Mengetahui dan memehami secara menyeluruh bagaimana preses Promosi Pamong Praja.
2) Mempelari secara mendalam tentang proses birokrasi dan penyelenggaran pemerintahan yang
terjadi, serta dampak yang ditimbulkan.
3) Memberikan pengetahuan dan gambaran polemik kepada pembaca dan orang-orang sekitar
tentang fakta empirik yang terjadi di lapangan dalam dunia kepegawaian PNS.
4) Sebagai bahan ajaran dan renunagan agar nanti mampu dan siap turun ke lapangan.

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 5

BAB II
PEMBAHASAN
A. Promosi Pamong Praja
Pelaksanaan promosi Pamong Praja dan Manajemen kepegawaian pada umumnya belum
berjalan secara sistematis, konsisten dan terarah, dimana :
1) Pengadaan & penempatan Pamong Praja/PNS pada umumnya belum mengacu pada kebutuhan
dasar/pokok organisasi, kenaikan pangkat belum didasarkan pada struktur pangkat/golongan,
kompetensi dan prestasi kerja,
2) Pengangkatan dalam jabatan struktural belum berbasis pada kompetensi dan prestasi kerja,
3) Pengembangan Pamong Praja/PNS masih sangat terbatas, serta
4) Disiplin kerja, penilaian kerja, peningkatan kesejahteraan serta program pensiun belum

menjadi fokus kajian dan pertimbangan pimpinan.
Akibatnya iklim kerja kurang kondusif karena pedoman dan implementasi pola karier PNS
belum sepenuhnya bersinergi antara kebutuhan/tujuan PNS dengan institusi. Oleh karena itu, kita harus
menjamin kepastian arah pengembangan karir PNS di lingkungan pemerintah, mulai dari karir terendah
sampai karir tertinggi sesuai dengan kompetensi dan prestasi kerja yang dimilikinya. Hal ini bertujuan
untuk mendayagunakan PNS untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, membina
kemampuan, kecakapan dan keterampilan secara efisien, efektif dan rasional, menyerasikan
kemampuan, kecakapan dan keterampilan pegawai sesuai dengan jenjang dan jenis penugasan dalam
jabatan, dan menciptakan iklim kerja yang kondusif dan transparan.
Komponen dan hasil kegiatan dalam pola karir :
a. Analisis jabatan dan analisis beban kerja;
b. Peta jabatan;
c. Evaluasi jabatan;
d. Standar kompetensi jabatan; dan
e. Kompetensi pegawai.
A. Alur karir PNS;
a)

Pola pembinaan karir;

b) Penempatan PNS;

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 6

c)

Kenaikan pangkat PNS;

d) Pengangkatan dlm jabatan struktural & fungsional tertentu;
e)

Perpindahan PNS;

f)

Pendidikan dan pelatihan (diklat) PNS;

g) Disiplin kerja PNS;
h) Penilaian kinerja PNS;
i)

Pensiun/pemberhentian PNS.

Ruang lingkup pola karir :
a. Karier PNS dimulai sejak pengangkatan pertama dalam jabatan sampai dengan
pemberhentian sebagai PNS.
b. Alur karir PNS dimulai dari jabatan fungsional umum.
c. Dalam pengembangan karir lebih lanjut PNS dapat tetap berada pada jabatan
fungsional umum, melalui alur karir jabatan struktural dan/atau jabatan fungsional
tertentu. Alur karir PNS jabatan fungsional tertentu jabatan struktural pensiun jabatan
fungsional umum.
Pembinaan karir jabatan PNS d imulai sejak pengangkatannya sebagai PNS dan dilaksanakan
dalam rangka mengembangkan kompetensi PNS sehingga memenuhi persyaratan yang ditetapkan
untuk melaksanakan tugas suatu jabatan hingga berhenti sebagai PNS.

Penempatan PNS dapat

ditempatkan pada unit kerja yang berbeda karena alasan kebutuhan organisasi dan syarat sekurangkurangnya telah 2 (dua) tahun melaksanakan tugas pada SKPD.penempatan PNS dapat ditempatkan
pada unit kerja yang berbeda karena alasan kebutuhan organisasi dan syarat sekurang-kurangnya telah
2 (dua) tahun melaksanakan tugas pada SKPD. Penempatan PNS di dalam lingkup SKPD disesuaikan

dengan formasi PNS dan/atau kebutuhan organisasi, latar belakang pendidikan dan kompetensi yang
bersangkutan. penempatan PNS di dalam lingkup SKPD disesuaikan dengan formasi PNS dan/atau
kebutuhan organisasi, latar belakang pendidikan dan kompetensi yang bersangkutan.
Kenaikan pangkat PNS
a) Penyesuaian ijazah dilaksanakan dan/atau dikoordinasikan oleh badan kepegawaian daerah.
b) Kenaikan pangkat melalui pi dalam satu tingkat lebih tinggi dari pangkat tertinggi dalam
jabatan, wajib mengikuti dan lulus ujian penyesuaian ijazah setelah memenuhi masa kerja
golongan.

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 7

Persyaratan diangkat dalam jabatan struktural :
a) Memiliki pangkat terendah sesuai jenjang pangkat yang dipersyaratkan;
b) Sehat jasmani dan rohani;
c) Memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan;
d) Memiliki kompetensi yang dibutuhkan;
e) Lulus seleksi calon pejabat struktural.
f) Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang.
Jenjang Eselon syarat Pangkat Golongan/Ruang minimal terendah dan tertinggi :
No.

1.

JENJANG ESELON
eselon II.a

TERENDAH
IV/c

TERTINGGI
IV/d

2.

eselon II.B

IV/b

IV/c

3.

eselon III.a

IV/a

IV/b

4.

eselon III.b

III/d

IV/a

5.

eselon IV.a

III/c

III/d

6.

eselon IV.b

III/b

III/c

7.

eselon V.a

III/a

III/b

Eselon adalah tingkat jabatan struktural, eselon tertinggi sampai dengan eselon terendah dan
jenjang pangkat untuk setiap eselon sebagaimana tersebut dalam Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun
2002 adalah sebagai berikut:
(Contoh Jenjang Karier seorang Pamong Praja nantinya) :
1) Eselon l.a Pembina Utama Madya IV/d Pembina Utama IV/e
( Sekjen, Dirjen, Inspektur Jenderal di Kementerian dan Pejabat - pejabat lainnya).
2) Eselon l.b Pembina Utama Muda IV/c Pembina Utama IV/e
( Sekda Provinsi, Rektor IPDN, dan Deputi di Kementerian)
3) Eselon II.a Pembina Utama Muda IV/c Pembina Utama Madya IV/d
( Direktur di Kementrian, Asisten, Staf Ahli, Kepala Badan/Dinas di Provinsi, Sekda Kab/Kota,
dsb)
4) Eselon II.b Pembina Tingkat I IV/b Pembina Utama Muda IV/c &

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 8

( Kepala Biro Povinsi, Asisten, Staf Ahli, Kepala Badan/Dinas Kab/Kota, Dirut RSUD, dsb.)
5) Eselon III.a Pembina IV/a Pembina Tingkat I IV/b
( Kepala Kantor, Kabag, Sekretaris Badan/Dinas, Camat, dsb)
6) Eselon III.b Penata Tingkat I III/d Pembina IV/a
( Sekretaris Camat, Kepala Bidang di Dinas/Kantor Kab/Kota, dsb).
7) Eselon IV.a Penata III/c Penata Tingkat I III/d
( Lurah, Kepala Seksi, Kapala Sub Bagian (Kasubag), dsb
8) Eselon IV.b Penata Muda Tingkat I Ill/b Penata III/c
( Sekretaris Kelurahan, Kepala Seksi dan Kasubag di Kecamatan, dsb)
9) Eselon V Penata Muda Ill/a Penata Muda Tingkat I III/b
( Kepala Sekolah SD,SMP,SMA, Kasi di Kelurahan, Kepala Unit, dsb.)
Untuk mengetahui kompetensi Pamong Praja atau PNS pada umumnya dilakukan melalui :
1. Seleksi administrasi dengan 9 kriteria :
Kepangkatan, riwayat jabatan, pendidikan formal, pendidikan & pelatihan kepemimpinan,
pendidikan & pelatihan teknis/fungsional, duk dan hasil penilaian kinerja & pengalaman
sebagai narasumber
2. Seleksi kompetensi dengan 2 kriteria
a) Tes psikologi (kemampuan umum, sikap kerja, kepribadian, dan manajerial).
b) Tes kompetensi teknis/bidang dan manajerial, presentasi visi misi dan kemampuan problem
solving).
Pengangkatan jabatan struktural dilakukan secara berjenjang mulai dari eselon IV.b ke eselon
IV.a, dari eselon IV.a ke eselon III.b dan seterusnya sampai dengan eselon II.a sesuai ketentuan yang
ditetapkan dalam peraturan ini. Pengangkatan jabatan struktural bagi PNS yang berasal dari jabatan
fungsional tertentu dapat dimulai dari eselon IV.a sesuai persyaratan dan rumpun jabatan, dengan
pangkat/golongan ruang setinggi-tingginya Penata Tingkat I (III/d) dengan masa kerja golongan
sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun. Di lingkup Dinas Pendidikan pengangkatan pertama dalam jabatan
struktural dimulai dari eselon v.a dengan pangkat / golongan ruang serendah-rendahnya golongan
penata muda (III/a).

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 9

Pemindahan secara vertikal setingkat lebih tinggi dapat dilakukan apabila pejabat yang
bersangkutan sekurang-kurangnya telah 2 (dua) kali menduduki jabatan struktural yang berbeda dalam
eselon yang sama sesuai jenjang eselonering. Pemindahan secara horizontal dilakukan secara teratur
bagi yang telah menjalankan tugas jabatannya sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun dan selama-lamanya
4 (empat) tahun sejak yang bersangkutan dilantik/dikukuhkan &

dikecualikan bagi yang telah

menduduki jabatan struktural yang sama minimal 4 (empat) tahun dapat dipertimbangkan untuk
pemindahan jabatan secara vertical setiap jabatan struktural yang diduduki sekurang-kurangnya dijabat
selama 2 (dua) tahun.
Lulusan IPDN S1/D4 Ilmu Pemerintahan;
a) Berusia setinggi-tingginya 51 tahun;
b) Khusus untuk pengalaman masa kerja jabatan struktural, pernah menjabat sekurang-kurangnya
2 kali dalam jabatan lurah dan sekurang-kurangnya 2 kali jabatan eselon IV.a yang berbeda di
kecamatan atau 2 kali jabatan eselon IV.a yang berbeda di bagian bina pemerintahan setda.
c) Dikecualikan pejabat eselon III.b yang tidak memiliki pengalaman kerja di kelurahan/
kecamatan harus telah mengikuti pendidikan teknis pemerintahan bagi calon camat dan
dinyatakan lulus.
d) Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang dan/atau tidak sedang dalam menjalani
proses hukuman disiplin PNS dan/atau sedang menjalani proses hukum dengan pihak yang
berwajib;
e) Memiliki kemampuan komunikasi yang handal;
f) Mampu memberdayakan masyarakat;
g) Memiliki dan mampu mempresentasikan visi dan misi organisasi.
Lulusan IPDN S1/D-IV (Ilmu Pemerintahan);
a) Berusia setinggi-tingginya 50 tahun;
b) Khusus untuk pengalaman masa kerja jabatan struktural, pernah bekerja sebagai staf kelurahan
atau kecamatan atau bagian bina pemerintahan setda sekurang-kurangnya 2 tahun dan pernah
menjabat sekurang-kurangnya 2 kali dalam jabatan eselon IVb yang berbeda di
kelurahan/kecamatan atau 4 tahun dalam jabatan yang sama di kelurahan/kecamatan.
c) Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang dan/atau tidak sedang dalam menjalani
proses hukuman disiplin PNS dan/atau sedang menjalani proses hukum dengan pihak yang
berwajib;
d) Memiliki kemampuan komunikasi yang handal;
e) Mampu memberdayakan masyarakat;

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 10

f) Memiliki dan mampu mempresentasikan visi dan misi organisasi.
Pejabat struktural yang menduduki jabatan baru setingkat lebih tinggi dan belum mengikuti
pendidikan dan pelatihan kepemimpinan dalam jabatan tersebut belum dapat menerima tunjangan
daerah. Selambat-lambatnya 1 (satu) tahun sejak dilantik sudah harus mengikuti pendidikan dan
pelatihan kepemimpinan sesuai jenjang jabatannya. Apabila setelah 1 (satu) tahun sejak dilantik belum
mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan dikarenakan kelalaian yang bersangkutan, maka
kepada pejabat yang bersangkutan harus mengundurkan diri atau diberhentikan dari jabatannya. Pejabat
struktural yang menduduki jabatan baru setingkat lebih tinggi dan belum mengikuti pendidikan dan
pelatihan kepemimpinan dalam jabatan tersebut belum dapat menerima tunjangan daerah. Selambatlambatnya 1 (satu) tahun sejak dilantik sudah harus mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan
sesuai jenjang jabatannya. Apabila setelah 1 (satu) tahun sejak dilantik belum mengikuti pendidikan
dan pelatihan kepemimpinan dikarenakan kelalaian yang bersangkutan, maka kepada pejabat yang
bersangkutan harus mengundurkan diri atau diberhentikan dari jabatannya.
Pengaturan mekanisme dan pedoman penilaian kinerja PNS diatur dalam peraturan walikota
tersendiri. Pencapaian hasil kinerja jabatan sebagaimana dimaksud dapat dipertimbangkan guna
pemberian penghargaan dan promosi kepada yang bersangkutan. Setiap PNS baik pejabat struktural
maupun pejabat fungsional menyusun program dan target kinerja sesuai pedoman dan mekanisme
evaluasi yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja yang diterapkan oleh pemerintah diharapkan akan
mampu mengetahui kemampuan dan prestasi kerja PNS yang dipergunakan untuk kebutuhan
pengembangan karier PNS yang bersangkutan.
Perpanjangan BUP dilakukan atas dasar kebutuhan organisasi, kaderisasi, lolos uji kompetensi
BUP dapat diperpanjang bagi PNS yang memangku jabatan tertentu. Masa batas usia pensiun PNS
adalah 56 (lima puluh enam) tahun sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.

&

perpanjangan batas usia pensiun sebagaimana dimaksud ayat (2) hanya dapat dilakukan pada jabatan
eselon II.a dan jabatan fungsional tertentu dengan uji kesehatan serta mendapat pertimbangan dari
baperjakat.
PNS yang akan memasuki masa BUP perlu diberikan pembekalan dan ketrampilan praktis
sebagai bekal menghadapi masa pensiun. Besarnya bantuan rintisan usaha disesuaikan kemampuan
pemerintah. Sebagai penghargaan atas dharma bakti, setiap PNS yang memasuki masa BUP berhak
untuk mendapatkan bantuan rintisan usaha. Perpanjangan batas usia pensiun jabatan eselon II.a
sebagaimana dimaksud pasal 36 ayat (3) ditetapkan untuk jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun atau
selama- lamanya sampai mencapai usia 58 (lima puluh delapan) tahun. Perpanjangan batas usia pensiun
dapat dilakukan selama-lamanya sampai mencapai usia 60 (enam puluh) tahun. Perpanjangan batas usia
pensiun pada jabatan fungsional tertentu menyesuaikan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 11

B. Strategi Pengembangan Karier Pamong Praja Melalui Kompetensi
Pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap PNS, khususnya Pamong
Praja. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan
perencanaan karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2000), bahwa
pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan
seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Menurut Simamora (1995), proses
pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat
tersedia pada saat dibutuhkan. Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan
suatu

kondisi

yang

menunjukkan

adanya

peningkatan-peningkatan

status

seseorang dalam organisasi dalam jaluir karir yang telah ditetapkan.
Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan pada SDM
aparatur (PNS) serta Pamong Praja melalui pembinaan karir dan penilaian sistem
prestasi kerja. Sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi
jabatan serta promosi (pengangkatan ke jabatan lain). Lebih lanjut Moekijat (1995)
mengatakan bahwa : dalam pengembangan karir seharusnya diterima bukan
sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir yang dmaksudkan
seorang karyawan mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa kepuasan dalam
jabatan yang dipercayakan serta meningkatkan ketrampilan. Hal yang penting
dalam pengembangan karir adalah:
(1) ada kesempatan untuk melakukan yang menyenangkan;
(2) Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga;
(3) Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru;
(4) kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan.
Pengembangan karir melalui promosi (promotion) bagi PNS merupa kan suatu
yang sangat diidamkan dam merupakan tujuan perencanaan karir. Promosi adalah
perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan
yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi, sehingga kewajiban, hak, status, dan
penghasilan

semakin

besar

(Malayu,

2000).

Dengan

promosi

berarti

ada

kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai
untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 12

Menurut Flippo (1995), promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke
jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Biasanya perpindahan jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/
upah lainnya. Terkait dengan pengembangan karir PNS, model pengembangan karir
yang mendasarkan pada Peraturan Pemerintah No. 100 tahun 2000 Tentang
Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural. Mencakup : (1) Pendidikan :
pendidikan dasar, pendidikan umum dan perguruan tinggi; (2) Pendidikan dan
pelatihan dalam jabatan : diklatpim; (3) Masa kerja; (4) Pangkat dan golongan; (5)
Jabatan : adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewenang
hak seorang pegawai; (6) DP3 meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,
kejujuran, kerjasama dan praktek kepemimpinan; (7) Daftar Urut Kepangkatan
(DUK) pegawai yang lebih tinggi kepangkatannya diberi kesempatan lebih dulu
untuk

menduduki

jabatan

yang

lowong.

Sedangkan

pengembangan

karir

berdasarkan Analisa Jabatan melipurti: (1) uraian jabatan kondisi fisik kesehatan,
pendidikan, pekerjaan yang dilaksanakan; (2) Spesifikasi jabatan : pendidikan,
pengalaman, kemampuan, kualifikasi emosi dan syarat kesehatan. Guna menjamin
penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan yang efektif dan efisien,
serta mengoptimalkan kompetensi PNS diperlukan sistem pembinaan yang mampu
memberikan kesinambungan terjaminnya hak dan kewajiban PNS dengan misi tiap
organisasi pemerintah. Demikian juga untuk memotivasi kinerja PNS perlu disusun
pola

karir

dan

pengembangan

karir

yang

memungkinkan

potensi

PNS

dikembangkan secara optimal.
Pengembangan SDM aparatur (PNS) berbasis kompetensi, sangat diperlukan
guna mewujudkan pemerintahan yang profesional. Kompetensi

jabatan SDM

aparatur (PNS), secara umum berarti kemampuan dan karakteristik yang dimiliki
seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku, yang
diperlukan

dalam

pelaksanaan

tugas

jabatannya

(Mustopadidjaja,

2002).

Kompentensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau
mengambil keputusan sesuai dengan perannnya dalam organisasi yang relevan
dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Disinilah kompetensi
menjadi satu karakteristik yang mendasari individu atau seseorang mencapai
kinerja tinggi dalam
pengetahuan

pekerjaannya.

Karakteristik

(knowledge), keterampilan (skill),

itu

dan

muncul

dalam

bentuk

perilaku (attitude) untuk

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 13

menciptakan aparatur yang memiliki semangat pengabdian yang tinggi dalam
melayani masyarakat yang selalu bertindak hemat, efisien, rasional, transparan,
dan akuntabel. Kompetensi yang dimiliki PNS secara individual harus mampu
mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap
perubahan yang dilakukan manajemen.
Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen sumber daya
manusia dimulai pada saat rekruitmen, seleksi, penempatan sampai dengan
pengembangan karier pegawai sehingga pengembangan kompentensi pegawai
tidak merupakan aktifitas yang “instant”. Model kompetensi (Mitrani, 1992) ini
merupakan keterkaitan yang komprehensif dalam pengembangan SDM aparatur
(PNS). Sebelum menetapkan strategi peningkatan kualitas SDM aparatur, (PNS)
terlebih dahulu kita perlu memotret kondisi faktual SDM aparatur (PNS) dewasa ini
secara komprehensif dengan melihatnya dari sudut pandang manajemen sumber
daya manusia. Dengan menggunakan sudut pandang tersebut, maka kondisi SDM
aparatur (PNS) dapat digambarkan sebagai berikut: a) Belum
perencanaan

PNS

yang

komprehensif,

integrated

dan

tersusunnya

berbasis kinerja.; b)

Pengadaan PNS belum berdasar pada kebutuhan riil; c) Penempatan PNS belum
berdasar pada kompetensi jabatan; d) Pengembangan pegawai belum berdasarkan
pola pembinaan karier; e) Sistem penilai kinerja belum obyeklif; f) Kenaikan pangkat
dan jabatan belum berdasarkan prestasi kerja dan kompetensi; g) Diklat PNS belum
optimal dalam meningkatkan kompetensi. Berangkat dari gambaran di atas,
maka strategi peningkatan kompetensi aparatur seyogyanya tidak dilihat secara
parsial tetapi holistik. Keseluruhan unsur ini perlu dimanage melalui pembuatan
sistemnya, penerapan sistem tersebut secara konsisten, dan penyempurnaan
yang terus-menerus terhadap sistem yang ada, guna menghasilkan SDM aparatur
yang profesional. Strategi itu meliputi :
Pertama, Strategi Compentency - Based Human Recources Management
(CBHRM)
Competency

–

Based

HR

Management (CBHRM),

atau

manajemen

pengelolaan SDM berbasis kompetensi, merupakan salah satu strategi atau
pendekatan

baru

dalam

memetakan

kinerja

SDM

yang

mengarah

pada

profesionalisme dengan mendasarkan pada kompetensi. Tahap pertama yang mesti

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 14

dilakukan ketika suatu perusahaan hendak membangun competency-based HR
management adalah menyusun direktori kompetensi serta profil kompetensi per
posisi.

Dalam

proses

ini,

dirancanglah

daftar

jenis

kompetensi

–

baik

berupa soft dan hard competency – yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut;
lengkap dengan definisi kompetensi yang rinci, serta juga indikator perilaku dan
levelisasi (penjenjangan level) untuk setiap jenis kompetensi. Dalam tahap ini pula
disusun semacam kebutuhan kompetensi per posisi, atau semacam daftar
kompetensi apa yang dipersyaratkan untuk satu posisi tertentu, berikut dengan
level minimumnya.
Tahap berikutnya merupakan tahap yang paling kritikal, yakni tahap
asesmen/ penilaian kompetensi untuk setiap individu karyawan dalam perusahaan/
organisasi itu. Tahap ini wajib dilakukan, sebab setelah kita memiliki direktori
kompetensi beserta dengan kebutuhan kompetensi per posisi, maka kita perlu
mengetahui dimana level kompetensi para karyawan kita–dan dari sini juga kita
bisa memahami gap antara level kompetensi yang dipersyaratkan dengan level
yang dimiliki oleh karyawan saat ini. Terdapat beragam metode untuk mengevaluasi
level kompetensi, dari mulai yang bersifat sederhana dan praktis hingga yang
kompleks. Metode yang praktis adalah meminta atasan, rekan kerja dan mungkin
juga

bawahan

untuk

menilai

level

kompetensi

karyawan

tertentu,

dengan

menggunakan semacam kuesioner kompetensi. Kuesioner ini didesain dengan
mengacu pada direktori kompetensi serta indikator perilaku per kompetensi yang
telah disusun pada fase sebelumnya. Tahap berikut dari penerapan CBHRM adalah
memanfaatkan hasil level asesmen kompetensi yang telah dilakukan untuk
diaplikasikan pada setiap fungsi manajemen SDM, mulai dari fungsi rekrutmen,
manajemen karir, pelatihan, hingga sistem remunerasi.
Kedua, Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PPBK)
Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian
tertentu, serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan
tanggung jawabnya dengan baik. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan
ketrampilan bekerja (vacational) yang dapat digunakan dengan segera. Programprogram pelatihan dirancang untuk menjembatani kesenjangan antara kompetensi
yang dimiliki pekerja dan kompetensi yang diharapkan dimiliki pekerja. Pelatihan

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 15

berbasis kompetensi sangat diperlukan dalam pengembangan SDM aparatur (PNS),
karena secara tradisi atau konvensional hanya menghasilkan peserta pelatihan
memiliki “pengetahuan mengenai apa”. Sementara

pelatihan yang berbasis

kompetensi memungkinkan peserta setelah selesai, tidak sekedar mengerti, akan
tetapi

“dapat melakukan sesuatu” yang harus dikerjakan. Melalui pelatihan

berbasis kompetensi , pegawai akan terbantu di dalam mengerjakan pekerjaan
yang ada, dapat meningkatkan tanggung jawab dan mengembangkan karir. Salah
satu upaya strategis yang perlu dilakukan adalah menciptakan sebuah “proses
belajar” yang berlanjut melalui pelatihan dan pengembangan. Dalam Paradigma
Pendidikan (Proses pembelajaran) versi UNESCO (dalam Mangkuprawira, 2007) yang
terbaru menekankan bahwa sasaran pendidikan diarahkan pada : ( 1) learning to
know;

(2)

learning

to

do;

(3)

learning

to

be;

(4)

learning

to

live

together. Sedangkan tujuan atau maksud utama dari program-program pelatihan
yang berbasis kompetensi meliputi: (1) Memperbaiki kinerja; (2) Meningkatkan
ketrampilan; (3) Menghindari keusangan manjerial; (4) Menyolusikan masalah; (5)
Orientasi karyawan baru; (6) Penyiapan Promosi; (7) memberikan kepuasan untuk
kebutuhan pengembangan personal.
Ketiga, Strategi Assesment Center
Fungsi esensial manajemen sumberdaya manusia adalah memastikan suatu
organisasi mencapai tujuan strategis dengan memiliki SDM yang dapat diandalkan
untuk

memenuhi

kebutuhan

organisasi

secara

profesional,

kompeten,

dan

menghasilkan kinerja yang efektif hingga superior pada jabatan dan peranan
masing-masing serta berkontribusi secara optimal dalam memajukan organisasi.
Peluang untuk mencapai akan terbuka lebar apabila suatu organisasi mengadopsi
proses “assesment center” sebagai strategi MSDM . Proses ini dapat menjadi bagian
integral

dari

program

perencanaan

dan

pengembangan

(termasuk

promosi

pegawai). Tujuan umumnya adalah agar oraganisasi mempunyai orang-orang yang
siap menjalankan pekerjannya hingga level kompetensi tertinggi, dengan kata lain
tujuan dari tujuan assesment center adalah terciptanya kesesuaian antara apa yang
dibutuhkan dan dapat ditawarkan organisasi dengan apa yang dibutuhkan dan
ditawarkan karyawannya.

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 16

Saat ini metode assessment center memang marak digunakan oleh berbagai
organisasi. Assessment Center merupakan evaluasi perilaku dengan menggunakan
suatu standar tertentu berdasarkan beberapa tools dan beberapa masukan. Metode
ini menggunakan berbagai teknik assessment (multiple assessment) seperti tes,
wawancara,

kuesioner,

maupun

simulasi.

Metode assessment

center dapat

dimanfaatkan untuk menjawab kebutuhan organisasi dalam melakukan proses
evaluasi untuk keperluan rekrutmen, seleksi, pengembangan, promosi, hingga
mempersiapkan jalur suksesi.
Istilah Assesment

Center, digunakan

untuk

prosedur atau metode pendekatan untuk menilai

menyebut

sebuah

proses,

dan mengukur kompetensi

orang. Secara praktis,assesment center dapat dipahami sebagai proses penilaian
(evaluation) atau rating yang

canggih

dan

didesain

secara

khusus

untuk

meminimalkan kemungkinan timbulnya bias, sehingga peserta dalam proses ini
mendapatkan

kesempatan

yang

sama

dalam

mengungkapkan

potensi

dan

kompetensinya. (Prihadi, 2004)
Tujuan umum dari asssesment center adalah agar oraganisasi mempunyai orangorang yang siap menjalankan pekerjaannya hingga level kompetensi tertinggi,
dengan

kata

lain

tujuan

dari

tujuan assesment

center adalah

terciptanya

ksesesuaian antara apa yang dibutuhkan dan dapat ditawarkan organisasi dengan
apa yang dibutuhkan dan ditawarkan karyawannya.
Lebih lanjut Douglas W. Bray menyatakan bahwa “Penggunaan assessment
centerberbeda menurut tingkat dari karyawan yang dievaluasi jenis pekerjaan di
mana peserta dievaluasi, dan tujuan umum dari penilaian.” Lebih lanjut, Bray
menyebutkan beberapa tujuan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Perekrutan pegawai
Beberapa organisasi telah mempergunakan proses assessment center
sebagai alat pembantu dalam pengambilan keputusan perekrutan pegawai.
Perlunya pelaksanaan proses ini dalam prakteknya adalah kenyataan bahwa
para calon untuk perekrutan pegawai bukan saja bersedia untuk mengikuti
proses penilaian tetapi sering kali terkesan dengan besamya perhatian yang
dicurahkan oleh perusahaan untuk progranm perekrutan pegawainya.

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 17

2. Identifikasi awal
Walaupun

poin

ini

merupakan

aplikasinya

yang

terbaru,

fungsi assessment center untuk melakukan identifikasi logis dipertimbangkan
pada urutan ke-2, karena hal ini akan mempengaruhi karyawan yang baru
saja direkrut sebelumnya. Tujuan dari identifikasi awal, sampai sejauh ini,
adalah untuk mengetahui potensi pelaksanaan pekerjaan manajerial dari
pegawai-pegawai non-managemen. Tujuan dari penilaian ini bukan untuk
menghambat keputusan promosi akhir para calon ke tingkat manajemen,
tetapi lebih untuk mengidentifikasikan pegawai-pegawai yang memiliki
harapan di masa yang akan datang. Maksud yang terkandung ialah untuk
memberikan kesempatan pengembangan khusus dan tindakan rangsangan
bagi mereka. dengan potensi yang besar, sehingga dapat posisi yang
ditargetkan lebih cepat dari yang diperkirakan. Dalam jenis aplikasi ini,
semua teknik assessment center dilaksanakan secara perorangan. Tidak
dipergunakan latihan secara kelompok.

3. Penempatan
Salah

satu

sasaran

yang

jarang

ingin

dicapai

melalui

proses

assessment center adalah penempatan. Hal ini adalah wajar karena biasanya
proses assessment center lebih dijalankan untuk model manajemen umum
daripada

untuk

pekerjaan-pekerjaan

yang

bersifat

spesifik.

Walaupun

demikian, assessment center juga mempengaruhi keputusan penempatan
pegawai dalam beberapa kasus.

4. Promosi

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 18

Penggunaan yang cukup sering dari assessment center ialah sebagai
bagian dari proses promosi. Tipe assessment ini dilakukan untuk berbagai
level manajemen yang berbeda. Mungkin assessment center lebih umum
dilaksanakan untuk tingkat manajemen bawah, namun banyak organisasi
yang membatasi penggunaan assessment center hingga kepada tingkat
manajemen menengah. Beberapa organisasi bahkan menggunakannya untuk
jabatan yang hampir setara dengan wakil presiden.

5. Pengembangan
Rekomendasi untuk pengembangan hampir selalu merupakan salah
satu hasil dari proses assessment center. Namun assessment center yang
dilaksanakan semata-mata untuk tujuan pengembangan adalah jarang.

6. Affirmative Action
Tujuan baru yang ingin dicapai melalui assessment center ialah untuk
program‘Affirmative Action’, yang ingin mempercepat promosi bagi kelompok
minoritas dan pegawai wanita dalam organisasi tersebut. Program identifikasi
awal

adalah

sejalan

dengan

tujuan

ini.

Banyak

perusahaan

yang

memperkerjakan lebih banyak pegawai dari kelompok minoritas. Proses
identifikasi, pengembangan, dan promosi sering kali sangat panjang, dan
adalah perlu untuk mengidentifikasi anggota kelompok minoritas dengan
potensi yang lebih tinggi agar dapat maju lebih cepat.

BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 19

Promosi dan strategi pengembangan karier Pamong Praja dan PNS pada
umumnya harus menjadi perhatian kita bersama, terutama Alumni IPDN/ Purna
Praja sebagai Pamong Pemerintahan kita saat ini. Untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat akan pelayanan publik yang berkualitas yang kian hari kian kompleks
serta menghadapi pada persaingan global, maka dibutuhkan SDM aparatur (PNS)
yang profesional. Idealnya, kebutuhan tersebut dilakukan secara komprehensif
mulai

dari

perencanaan, pengadaan, penempatan, pengembangan pegawai,

penilaian kinerja, promosi, pendidikan dan pelatihan, kompensasi, renumerasi,
terminasi dan penerapan peraturan disiplin pegawai.
Sejalan dengan transformasi peran SDM dari professional manjadi strategik
menuntut adanya pengembangan SDM berbasis kompentensi agar kontribusi
kinerja SDM terhadap organisasi menjadi jelas dan terukur. Mengingat program
pengembangan SDM adalah program yang berkesinambungan maka dalam
pelaksanaannya diperlukan proses pembelajaran yang berkelanjutan agar dapat
mendukung keberhasilan peningkatan kinerja organisasi. Kompetensi merupakan
salah satu unsur penentu upaya peningkatan kinerja organisasi dan penyediaan
tenaga kerja yang memberikan perspektif yang lebih tajam dan spesifik terhadap
pekerja dan pekerjaannya, karena kompetensi merujuk kepada karakteristik yang
mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas),
konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang
berkinerja unggul (superior performer).
Barbagai strategi pengembangan Pamong Praja yang berbasis kompetensi
dapat dilakukan, antara lain: (1) Strategi CBHRM merupakan salah satu strategi
atau pendekatan baru dalam memetakan kinerja SDM yang mengarah pada
profesionalisme dengan mendasarkan pada kompetensi, yang tersusun dalam
direktori kompetensi serta profil kompetensi per posisi; (2) Strategi Pendidikan dan
Pelatihan Berbasis Kompetensi (PPBK) adalah sistem pendidikan dan pelatihan yang
menawarkan upaya peningkatan kinerja SDM dan organisasi melalui kompetensi
yang dapat menciptakan karyawan dengan kemampuan yang sesuai dengan
kebutuhan

dan

persyaratan

pekerjaan;

(3)

Strategi

yang

menggunakan

Metode assessment center yaitu sebuah proses, prosedur atau metode pendekatan
untuk menilai dan mengukur kompetensi orang. Strategi/ metode ini merupakan
salah satu sarana/ alat pengambilan keputusan yang berkaitan dengan SDM seperti
rekruitmen, promosi, mutasi dan pengembangan karir pegawai.

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 20

Dimana, seorang Pamong Praja akan meniti karier berjenjang sesuai dengan
kompetensi yang ada dan kepercayaan dari atasan. Mulai dari Eselon IV a dan b,
Eselon III a dan b, Eselon II a dan b, bahkan Eselon I a dan b. Jika di telaah dari
Jabatan, seorang Pamong Praja akan bisa menjabat di pemerintahan mulai dari
sebagai Kasi Kelurahan, Seklur, Lurah, Sekcam, Camat, Kabid, Kabag, Kepala Biro,
Kepala Dinas/Badan/Kantor, Asisten, Staf ahli, Sekda Kab/Kota dan Provinsi, dan
Dirjen, Irjen, Sekjen di Kementerian.
Sekalipun strategi pengembangan SDM Pamong Praja (PNS) yang berbasis
kompetensi sudah ada, dan beberapa kebijakan pemerintah untuk pembinaan dan
pengembangan karier PNS sudah dibuat, sebagai acuan dan dasar penerapan
pengembangan karir PNS berbasis kompetensi, namun pada pada kenyataannya
aplikasi pada pemerintah daerah belum sepenuhnya di diterapkan.
B. SARAN
Karir PNS sangatlah penting. Terutama Pamong Praja sebagai Pamong
Pemerintahan kita saat ini. Kita berharap untuk terus stabil memberi ketenangan
dan kepastian. Maka pengembangan karir Pamong Praja (PNS) harus berbasis
objektifitas, fair dan transparan. Hal ini akan mendorong Pamong Praja atau PNS
pada umumnya berpacu melayani public. Karena PNS atau Pamong Praja khususnya
digaji dari uang Rakyat (APBN) , maka metode pengembangan karir tidak bisa
semaunya sendiri dan harus melayani rakyat sepenuh hati. Janganlah kerja
semaunya sendiri karena Pamong Praja digaji rakyat dan bekerja untuk rakyat.

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 21

DAFTAR PUSTAKA



http://tidysally.blogspot.com/p/penyusunan-pola-karir-pegawai-negeri.html
http://harianggoro.mhs.narotama.ac.id/2012/06/19/pengembangan-karier-pns-pegawai-






negri-sipil/
http://litbanglansmd.ucoz.com/blog/2009-02-15-1
http://www.stialan.ac.id/artikel/artikel%20agustinus.pdf
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/22011/4/Chapter%20I.pdf
http://www.jpnn.com/read/2014/07/13/245975/Promosi-Jabatan-Terbuka-Dorong-






Kompetisi-di-Kalangan-PNShttp://www.bkn.go.id/wp-content/uploads/2014/07/permenpan-2014_013.pdf
http://kabisat1988.blogspot.com/2013/04/pelaksanaan-promosi-pns-pada-jabatan.html
https://nenglyla.wordpress.com/2011/12/17/promosi-demosi-dan-mutasi-pegawai/
http://rajawaligarudapancasila.blogspot.com/2014/05/memahami-merit-sistem-dalampromosi.html

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 22