Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Perawat dan Bidan Kontrak di RS Bhayangkara Hasta Brata Batu Malang

  Akhmadi Prabowo, Arief Alamsyah, Noermijati Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Perawat dan Bidan Kontrak di RS Bhayangkara Hasta Brata Batu Malang Akhmadi Prabowo

  Rumah Sakit Bhayangkara Hasta Brata Batu

  JAM Arief Alamsyah 14, 1 _{Diterima, Juni 20 15} Noermijati _{Direvisi, September 20 15 Disetujui, Januari 20 16 Desember 20 15 Brawijaya} Program Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

  Abstract: This study aims to determine the effect of compensation and job satisfaction of nurses and midwives to organizational commitment in Hasta Brata Bhayangkara Hospital Batu Malang. This study uses a quantitative approach using descriptive analytic survey with cross sectional study, with 37 respondents contract nurses and midwives in the Bhayangkara Hospital Hasta Brata Batu. The research instrument uses PSQ (Pay Satisfac- tion Questionnaire) on variable compensation, MSQ (Minnesota Satisfaction Questionare) on job satisfaction variables, and OCS (Organizational Commitment Scale) on the variable organizational commitment. Data analysis is using path analysis. The results show that compensation has siqnifikan effet either directly or indirectly through job satisfaction on organizational commitment of nurses and midwives in hospitals Bhayangkara Hasta Brata Batu Malang.

  Keywords: compesation, job satisfaction, and organisasional commitment Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja perawat dan bidan terhadap komitmen organisasional di RS Bhayangkara Hasta Brata Batu Malang. Desain penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif menggunakan survey deskriptif analitik dengan pendekatan cross sectional study, pada 37 responden perawat dan bidan kontrak di semua bagian keperawatan RS Bhayangkara Hasta Brata Batu. Intrument penelitian menggunakan kuesioner PSQ (Pay Satisfaction Questionnaire) pada variabel kompensasi, kuesioner MSQ (Minnesota Satisfaction Questionare) pada variabel Kepuasan kerja, dan kuesioner OCS (Organizational Commitment Scale) pada variabel komitmen organisasi. Teknik analisis data menggunakan path analysis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh siqnifikan baik secara langsung ataupun tidak langsung melalui kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional perawat dan bidan di RS Bhayangkara Hasta Brata Batu.

  Jurnal Aplikasi Manajemen ( JAM) Vol 14 N o 1, 20 16 Kata Kunci: kompensasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional

  Terindek s dalam Google Scholar

  Di era persaingan antar rumah sakit selalu menjadi perhatian utama baik di lingkungan _{Akhmadi Prabowo, Rumah Alamat Korespondensi:} sakit yang kian kompetitif de- internal ataupun eksternal rumah sakit. Pertumbuhan _{Sakit Bhayangkara Hasta} wasa ini, perhatian dan pening- jumalah rumah sakit yang semakin banyak menuntut _{Brata Batu} katan jasa pelayanan rumah internal rumah sakit berusaha untuk meningkatkan

  Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Perawat dan Bidan Kontrak

  kualitas pelayananan kepada pasien yang lebih baik untuk dapat bersaing dengan rumah sakit lain.

  Dalam kondisi persaingan tersebut, internal rumah sakit dituntut memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) atau karyawan yang memiliki kompetensi yang mema- dai. Hal ini di dukung oleh pendapat Hasibuan (2000), bahwa salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, termasuk rumah sakit adalah sumber daya manusia (SDM). SDM mempu- nyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan- harapan tertentu. SDM juga sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya.

  Di internal rumah sakit pelayanan keperawatan merupakan bagian penting dalam pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena perawat merupakan tenaga yang berhubungan langsung dengan pelayanan perawatan pasien. Perawat merupakan sumber daya manusia yang paling banyak jumlahnya yaitu menca- pai 40% SDM di rumah sakit (Depkes, 2002). Benar adanya jika rumah sakit harus memperhatikan kom- petensi dan kebutuhan perawat dan bidan untuk mem- berikan pelayanan terbaik kepada pasien, dan memi- nimalkan kesalahan prosedur dalam hal pelayanan.

  Satu faktor penting di rumah sakit dalam pening- katan kompetensi dan rasa nyaman dalam bekerja adalah perhatian terhadap kesejahteraan karyawan. Kesejahteraan karyawan di rumah sakit biasanya berhubungan dengan penghasilan atau kompensasi yang diterima karyawan. Pendapat Handoko (1994) menjelaskan bahwa kompensasi penting bagi karya- wan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Pro- gram kompensasi juga penting bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mem- pertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada organisasi.

  Faktor lain untuk menunjukan kinerja yang baik karyawan terhadap rumah sakit adalah komitmen organisasional karyawan. Pendapat Kuncoro (2009) menyatakan bahwa pemahaman tentang komitmen seseorang terhadap organisasi atau rumah sakit terse- but sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga organisasi dapat berjalan secara efisien dan efektif. Komitmen sebagai dasar dari pembentukan kesepakatan dalam mencapai sebuah tujuan dari rumah sakit. Menurut Steers (1983) me- nyebutkan bahwa komitmen yang kuat dapat mem- bawa dampak positif, antara lain: peningkatan prestasi kerja, motivasi kerja, masa kerja, produktivitas kerja, dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehingga me- ngurangi absensi dan menurunkan itensi keluar.

  Rumah sakit Bhayangkara TK. IV Hasta Brata Batu Malang merupakan rumah sakit tipe D non pen- didikan milik Polda Jawa Timur. Perawat dan bidan kontrak di RSBHB Batu secara kuantitas saat ini berjumlah 37 orang (44,4% total karyawan). Mayo- ritas perawat dan bidan mengawali karir di rumah sakit ini sebagai tenaga honorer, sehingga diperlukan waktu dalam proses pembelajaran di bidang kepera- watan di rumah sakit sebagai ujung tombak pelayanan.

  Studi pendahuluan di rumah sakit, gambaran angka komitmen organisasional perawat dan bidan di RS BHB yang kurang dapat dilihat dari jumlah pengunduran diri perawat di RSBHB, selama tahun 2010 sebanyak 5 orang (20%), tahun 2011 sebanyak 6 orang (23%), tahun 2012 sebanyak 7 orang (26%), dan sebanyak 6 orang tahun 2013, atau 18,75% dari keseluruhan jumlah perawat dan bidan yang ada di RSBHB. Alasan pengunduran diri mereka antara lain, ingin menjadi PNS karena kesejahteraan lebih terjamin (25%), pindah rumah sakit lain dengan harapan men- dapatkan gaji lebih baik (25%), alih profesi (12,5%), pindah ke DepKes (12,5%), ikut suami (12,5%) dan pulang ke daerah asal dekat rumah (12,5%). Gillis (1994) menyatakan bahwa keluarnya perawat dari rumah sakit dikatakan normal berkisar antara 5–10% per tahun, dikatakan tinggi apabila lebih dari 10%.

  Melihat fenomena ini, peneliti tertarik mengana- lisa penyebab pengunduran diri dari faktor perspektif komitmen organisasional perawat dan bidan kontrak dipengaruhi oleh kompensasi dan kepuasaan kerja sebagai variabel intervening.

KERANGKA KONSEP PENELITIAN

  Hipotesis penelitian ini adalah: H1 = Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja perawat dan bidan kontrak.

  H2 = Kepuasan kerja mempunyai pengaruh terha- dap komitmen organisasional perawat dan bidan kontrak.

  Akhmadi Prabowo, Arief Alamsyah, Noermijati

  jawaban kuesioner penelitian diukur dengan skala likert dan data diolah menggunakan teknik path

  3

  2

  Status responden masih berimbang anrtara status sudah menikah (51,35%) dan belum menikah (48,65%). Pendidikan responden paling banyak Diplo- ma keperawatan (72,97%).Sebagian besar responden

  Karakteristik responden menunjukkan bahwa usia responden sebagian besar tergolong muda 20–29 tahun (70,27%). Jenis kelamin responden paling banyak perempuan (78,38%). Hal ini sesuai dengan kondisi bahwa dunia perawat identik dengan perem- puan dan output perawat yang dihasilkan perguruan tinggi rata-rata banyak perempuan (Riyadi & Kusnanto, 2007).

  HASIL Karateristik Responden

  analysis.

  Organizational Commitment Scale (OCS). Semua

  H3 = Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasional perawat dan bidan kontrak. H4 = Kompensasi mempunyai pengaruh secara tidak langsung terhadap komitmen organisa- sional melalui kepuasan kerja perawat dan bidan kontrak.

  Komitmen organisasional adalah suatu sikap loyalitas yang dimiliki perawat dan bidan kontrak terhadap rumah sakit mereka bekerja. Indikator varia- bel komitmen organisasional adalah komitmen afektif, komitmen berkesinambungan dan komitmen normatif. Pada pengukuran variable komitmen organisasional, penelitian diukur dengan mengadopsi sedangkan untuk variabel kepuasan kerja, pengukuran dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari

  re (MSQ).

  Kepuasan kerja adalah suatu penilaian atau cerminan dari perasaan perawat dan bidan kontrak terhadap pekerjaannya. Indikator variabel kepuasan kerja meliputi minat, kententraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan, hubungan antar perawat dan bidan, hubungan dengan atasan, hubungan dengan karyawan beda jenis tugas, beban kerja, pengaturan waktu istirahat,dan keadaan sarana kerja. Pengukuran varibel kepuasan kerja mengguna- kan kuesioner Minnesota Satisfaction Questionnai-

  Pada penelitian ini digunakan istrumen berupa kuesioner. Kompensasi adalah persepsi perawat dan bidan mendapatkan kompensasi sesuai dengan apa yang mereka harapkan adalah persepsi perawat dan bidan terhadap imbalan finansial dan jasa nirwujud, serta tunjangan yang diterima oleh para perawat dan bidan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Indikator varibel kompensasi meliputi tingkat gaji, tunjangan, kenaikan gaji, dan struktur dan adminitrasi penggajian. Pengukuran variabel kompensasi, meng- gunakan kuesioner Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ).

  Variabel dalam penelitian ini terdiri dari kompen- sasi (X) yang merupakan variabel eksogen, variabel kepuasan kerja (Y) dan variabel komitmen organisa- sional (Z) merupakan variabel endogen. Variabel X dan Y mempunyai hubungan langsung dengan variabel Z, tetapi variabel X juga mempunyai hubungan tidak langsung dengan variabel Z melalui varibel Y.

  Penelitian ini dirancang dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Metode penelitian yang akan digunakan adalah deskriptif analitik dengan pende- katan cross sectional. Populasi penelitian ini adalah perawat dan bidan kontrak disemua bagian unit kepe- rawatan dengan kriteria bekerja minimal 3 bulan. Sam- pel pada penelitian ini adalah sebanyak 37 responden.

  METODE

  1 KO M PE NSASI (X) KE PU ASAN K ER J A (Y ) KO M ITM E N OR G AN ISASIO NA L (Z)

  Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Perawat dan Bidan Kontrak

  3 1 8,92 5 4,05 1 8,92

  3 1 8,92 7 2,97 8,11

  0,00

  5 Masa K erja

  a. < 1 tahun

  b. 1 - 5 tahun

  c. 6 - 10 tahun

  d. > 1 0 tahun

  7

  20

  7

  8,11

  7

  6 Pendapatan

  a. 500 ribu-1 juta

  b. 1 juta-1,5 juta

  c. 1,5 juta-2 juta

  28

  8

  1 7 5,68 2 1,62 2,70

  Gambaran Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Variabel Penelitian

  Penilaian terhadap variabel kompensasi menggu- nakan empat indikator (tingkat gaji, tunjangan, kenaik- an gaji, dan struktur dan adminitrasi penggajian). Masing-masing variabel dideskripsikan dan diintepre- tasikan dengan melihat acuan nilai rata-rata (mean) yang diperoleh dari hasil tabulasi jawaban 37 respon- den. Klasifikasi nilai rata-rata berdasarkan kriteria Noermijati (2008), yaitu 1,0 – 1,8 buruk, >1,8 – 2,6 kurang, >2,6 – 3,4 cukup, >3,4 – 4,2 baik, >4,2 – 5,0 sangat baik.

  Rata-rata variabel kompensasi sebesar 3,33, rata- rata variabel kepuasan kerja sebesar 3,60, dan rata- rata variabel komitmen organisasional perawat dan bidan kontrak adalah 3,17. Berikut ini adalah tabel sasi menunjukkan pada kategori cukup baik dengan nilai rata-rata sebesar 3,33. Indikator varibel kenaikan gaji memiliki nilai rata-rata sebesar 3,43, jika di intre- prestasikan masuk dalam kriteria yang baik. Penilaian akan lebih bermakna bila dilihat secara mendalam pada masing-masing indikator. Beberapa hal yang menonjol terlihat pada jawaban responden pada variabel kompensasi yaitu hampir setengah responden menyatakan setuju jika imbalan yang diterima tidak sesuai dengan tingkat pekerjaanya.

  27

  d. S2 Keperawatan

  (54,05%) memiliki masa kerja antara satu sampai lima tahun, dan besar pendapatan yang diterima mayoritas di bawah satu juta (75,68). Distribusi frekuensi karak- terisitik responden disajikan pada Tabel 1. statistik deskriptif rata-rata dan standart deviation (SD) dari seluruh variabel penelitian.

  b. 30-39 tahun

  Nilai rata-rata pada tabel 2 menunjukkan bahwa distribusi jawaban responden pada variabel kompen-

  Tabel 1 . Distribusi Frekuensi Karateristik Responden Sumber data: Diolah tahun 2014

  No KarakteristikResponden Jumlah Prosentase (%)

  1 Jenis Kelamin

  a. Laki – laki

  b. Perempuan

  8

  29 2 1,62 7 8,38

  2 Umur

  a. 20 -29 tahun

  c. >40 tahun

  c. S1 Keperawatan

  26

  9

  2 7 0,27 2 4,32 5,41

  3 Status Perkawinan

  a. Menikah

  b. Belum Menikah

  19

  18 5 1,35 4 8,65

  4 Pendidikan

  a. SMA Keperawatan

  b. D iploma Keperawatan

  Pada variabel kepuasan kerja didapatkan nilai rata-rata sebesar 3,60. Jika di interprestasikan masuk dalam kriteria baik dalam hal kepuasan kerja perawat dan bidan kontrak. Makna lebih mendalam dapat dilihat jabawan responden pada indikator minat menyatakan sebanyak 22 orang dari 37 responden merasa senang

  Akhmadi Prabowo, Arief Alamsyah, Noermijati

1 Kompensasi 3,3 3 1 ,20

2. Kepuasan kerja 3,6 0 1 ,07

  

c. Sikap terhadap kerja 4,0 4 0 ,86

  

c. Komitmen No rmatif 3,2 3 1 ,07

  b. Komitmen Berkesinambungan 3,2 1 1 ,13

  In d ik a to r

a. Komitmen A fektif 3,0 9 1 ,13

  

h. Beban kerja 3,9 5 0 ,92

i. Pengaturan waktu istirahat 3,0 2 1 ,11

j. Keadaan sarana kerja 3,1 8 1 ,10

  g. Hubungan dengan karyawan beda jenis tugas 4,1 8 0 ,65

  

f. Hubungan dengan atasan 3,4 5 0 ,97

  e. Hubungan antar p erawat dan bidan 4,2 1 0 ,67

  

d. Bakat dan keterampilan 3,5 1 1 ,06

  

b. Kententraman dalam bekerja 3,0 9 1 ,23

  dengan pekerjaanya sekarang. Sedangkan pada varia- bel komitmen organisasional didapatkan nilai rata-rata sebesar 3,17. Interprestasi nilai ini masuk dalam krite- ria cukup baik, makna lebih mendalam didapatkan didalam kuesioner indikator variabel sebanyak 22 orang (59,46%) menyatakan setuju jika saat ini, bertahan di organisasi ini merupakan kebutuhan dan keinginannya sekarang.

  In d ik a to r v a ri ab e ll

a. Minat 3,7 9 1 ,05

  d. Struktur dan administrasi Penggajian 3,3 8 1 ,25

  

c. Kenaikan G aji 3,4 3 1 ,27

  

b. Tunjangan 3,1 4 1 ,13

  Tingkat Gaji 3,3 5 1 ,10

  In d ik a to r v ar ia b el a.

3 Komitmen Organisasional 3,1 7 1 ,11

  Sumber data: Diolah tahun 2014

No Variabel Mean Standard deviasi

  Sedangkan hasil pengaruh tidak langsung menun- jukkan bahwa antara kompensasi (X) terhadap komit- men organisasional (Z) melalui kepuasan kerja (Y), diperoleh dari hasil kali pengaruh langsung antara

  Hasil pengujian hipotesi pengaruh langsung antara kompensasi (X) terhadap kepuasan kerja (Y) diper- oleh hasil 0,776 hal ini berarti bahwa variabel kompen- sasi berpengaruh siqnifikan terhadap variabel kepuas- an kerja. Pada variabel Kepuasan kerja (Y) terhadap variabel omitmen organisasional (Z) didapatkan nilai sebesar 0,445, hal ini berarti bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional perawat dan bidan kontrak adalah siqnifikan. Sedangkan varia- bel kompensasi (X) terhadap variabel komitmen organisasional (Z) didapatkan hasil sebesar 0, 515, hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh siqnifikan terhadap variabel komitmen organisasional perawat dan bidan kontrak di RS BHB Batu.

  Pada penelitian ini, pengujian hipotesis digunakan analisis jalur untuk mengetahui pengaruh antar variabel dari hasil jawaban survey responden. Pengaruh lang- sung dan pengaruh tidak langsung antar variebel kom- pensasi, kepusan kerja, dan komitmen organisasional dapat dilihat pada tabel 3.

  Hasil Analisis Uji Hipotesis Pengaruh Kompen- sasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organsasional Perawat dan Bidan Kontrak

  Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Perawat dan Bidan Kontrak

  Kompensasi (X) terhadap Kepuasan Kerja (Y) dan pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja (Y) terha- dap Komitmen Organisasional (Z), sehingga pengaruh tidak langsung sebesar 0.776 × 0.445 = 0,345. Karena pengaruh langsung antara Kompensasi (X) terhadap Kepuasan Kerja (Y) dan pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja (Y) terhadap Komitmen Organisa- sional (Z) signifikan, maka pengaruh tidak langsung antara Kompensasi (X) terhadap Komitmen Organi- sasional (Z) melalui Kepuasan Kerja (Y) juga signi- fikan.

  PEMBAHASAN

  Kompensasi pada penelitian ini berdasarkan pada hasil analisa data, penelitian terdahulu dan beberapa teori yang mendukung penelitian ini. Penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran pengaruh hubungan kompensasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional perawat dan bidan kontrak di RSBHB, serta hasil uji hipotesa pada ke empat rumusan hipotesis penelitian.

  Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Perawat dan Bidan

  Hipotesis pertama dalam penelitian ini menyata- kan adanya pengaruh signifikan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja, hal ini terbukti dari hasil uji hipotesis menerangkan bahwa adanya hubungan positif (berbanding lurus) antara kompensasi dengan kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Anas (2013) di PT Karya Mitra Muda yang menun- jukkan adanya hubungan lurus yang signifikan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

  Organisasi dalam hal ini rumah sakit tidak terle- pas dari pemberian kompensasi kepada karyawannya khususnya perawat dan bidan, sebagai bentuk ikatan kerjasama/kontrak antara rumah sakit dan karyawan. Besaran kompensasi yang diberikan tergantung kesepakatan antara keduabelah pihak, dengan tidak mengurangi rasa keadilan dan aturan yang ditetapkan oleh pemerintah dalam undang-undang ketenaga- kerjaan.

  Persepsi kompensasi yang terdapat pada peneli- tian ini adalah keinginan perawat dan bidan terhadap hak yang diperolehnya baik berupa gaji, tunjangan, promosi jabatan, tanda penghargaan, dan kenaikan gaji berkala sesuai dengan apa yang menjadi beban tugas dan tanggung jawabnya. Kondisi psikologis yang berhubungan dengan kompensasi yang diterima karya- wan berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan hidup karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan dari rumah sakit, sehingga apa beban tugas yang dibebankan sesuai dengan kompensasi yang mereka dapatkan.

  Penelitian menunjukkan bahwa kompensasi yang diterima karyawan baik langsung ataupun tidak lang- sung secara bersama-sama (simultan) mempunyai pe- ngaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin besar kompensasi yang diterima perawat dan bidan maka semakin besar motivasi karyawan dan bidan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga kepuasan kerja akan tercapai di tingkat karyawan (Laura, 2012).

  Kompensasi merupakan aspek yang sangat men- dasar yang harus diperhatikan oleh pihak rumah sakit, dalam hal ini profesi perawat dan bidan menuntut kinerja yang tinggi dan terampil untuk merawat pasien.

  Sumber data: Diolah tahun 2014 Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung Variabel Bebas Variabel Terikat

  Path p-value Keterangan

  

Ko mpensasi (X ) Kep uasan Kerja (Y) 0.776 0.000 Signifikan

Kepuasan Kerja (Y) Komitmen organisasional (Z) 0.445 0.001 Signifikan

Ko mpensasi (X ) Komitmen Organisasional (Z) 0,515 0.000 Signifikan

Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung Variabel Bebas Variabel Perantara Variabel Terikat Path Keterangan

Ko mpensasi (X ) Kep uasan Kerja (Y) Komitmen Organisasio nal (Z) 0.860 Signifikan

  Akhmadi Prabowo, Arief Alamsyah, Noermijati

  Keterlibatan pasien dalam hal ini, akan menuntut pera- wat dan bidan bekerja eksta hati-hati, dimana nyawa pasien akan menjadi hal yang sangat dipertaruhkan. Kondisi psikologis ini kadang-kadang membuat stress para perawat dan bidan yang bekerja di rumah sakit, sehingga kinerja mereka akan menurun. Maka perlu kiranya ada perhatian serius dari pihak rumah sakit terhadap peningkatan kesejateraan mereka, baik lang- sung ataupun tidak langsung.

  Gambaran apakah kepuasan kerja perawat dan bidan dapat ditingkatkan atau tidak, tergantung dari apakah kompensasi yang diberikan kepadanya telah memenuhi harapan dan keinginannya atau belum. Di rumah sakit kepuasan kerja itu salah satunya bisa mengacu kepada kompensasi yang diberikan oleh pihak rumah sakit, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa indikator kompensasi apabila hasil atau imbalan yang didapat individu tersebut labih dari yang diharap- kan. Masing-masing individu memiliki target pribadi, apabila mereka termotivasi untuk mendapatkan target tersebut, mereka akan bekerja keras. Pencapaian hasil dari kerja keras tersebut akan membuat individu merasa puas.

  Hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat dan bidan di Rs BHB telah terbukti melalui pengujian hipotesis. Melalui uji -t dengan tingkat kekeliruan 5% ( =0.05), dapat diputuskan hipotesis kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan perawat dan bidan di Rs BHB Batu. Hasil penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa semakin besar kompensasi yang diterima perawat dan bidan akan meningkatkan ke- puasan kerja perawat dan bidan sesuai dengan penda- pat Martoyo (2000) kompensasi jelas akan dapat meningkatkan atau menurunkan kepuasan kerja.

  Pemberian kompensasi yang adil kepada karya- wan, secara tidak langsung akan menciptkan efektivitas kerja yang bagus dan menciptakan kepuas- an kerja karyawan. Karyawan diharapkan akan termotivasi dan meningkatkatkan kinerjanya, sehingga tujuan organisasi akan dapat lebih cepat tercapai.

  Pengaruh Kepuasan Kerja Perawat dan Bidan terhadap Komitmen Organisasional

  Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah perasaan menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaannya dan behubungan juga dengan gaji, peluang berkarir, rekan kerja, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan serta perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap karyawan.

  Variabel kepuasan kerja diukur dari minat, keten- traman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan, hubungan antar perawat, hubungan dengan atasan, hubungan dengan karyawan beda jenis tugas, beban kerja, pengaturan waktu istirahat dan keadaan sarana kerja. Hasil dari questioner memberi- kan gambaran bahwa tugas yang diberikan sesuai dengan bidang keahlian, sehingga perawat dan bidan mampu untuk mengembangkan potensi diri dalam melaksanakan tugas yang dibebankan pimpinan, serta sudah terjalinnya hubungan kekeluargaan dengan sesama perawat dan bidan akan mampu meningkat- kan kepuasan kerja sehingga perawat dan bidan merasa lebih baik tetap berada dalam organisasi untuk menghabiskan karirnya.

  Hasil uji hipotesis kedua terbukti adanya penga- ruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja pera- wat dan bidan terhadap komitmen organisasional. Penelitian ini juga membuktikan bahwa terdapat hubungan kuat antara kepuasan kerja dengan komit- men organisasional. Positif signifikan memiliki arti pada saat perawat dan bidan merasa puas akan pe- kerjaannya, akan berdampak pada komitmen mereka yang semakin baik pada rumah sakit.

  Hasil penelitian dari Arrizal (2010) mendukung hasil hipotesa penelitian ini, di mana dalam penelitian yang dilakukannya ditemukan hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. Berbagai dimensi kepuasan kerja, se- perti kepuasan akan gaji, kepuasan akan rekan kerja, supervisi pimpinan dan pekerjaan itu sendiri dibu- tuhkan oleh para pekerja untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka. Ketika kebutuhan mereka terpenuhi maka tingkat komitmen organisasional mereka akan menjadi tinggi.

  Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Organisasional

  Hipotesis ketiga menyatakan kompensasi berpe- ngaruh signifikan positif terhadap komitmen organi- sasional terbukti dalam penelitian ini. Berdasarkan uji regresi linier, menunjukkkan bahwa kepuasan perawat

  Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Perawat dan Bidan Kontrak

  dan bidan atas kompensasi material, sosial dan akti- vitas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kesetiaan karyawan pada organisasi (rumah sakit). Hal ini bisa dipahami karena sebagian besar responden menyatakan kepuasannya atas kompensasi yang telah diberikan rumah sakit. Hal ini bisa dibuktikan dari distribusi frekuensi dimana hampir seluruh jawaban responden mengarah pada rasa puas atas kompensasi dan mengarah pada kesetiaan yang tinggi pada orga- nisasi.

  Kemudian jika ditinjau dari segi kebijakan kom- pensasi yang diterapkan rumah sakit nampaknya sangat baik, sehingga perawat dan bidan merasa nya- man bekerja di rumah sakit ini, atau dengan kata lain perawat dan bidan mempunyai tingkat kesetian yang cukup tinggi, karena merasa kompensasi yang mereka terima sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Buchanan (1975) bahwa salah satu upaya untuk meningkatkan komit- men karyawan adalah dengan cara memenuhi apa yang menjadi harapan karyawan.

  Hasil penelitian yang pernah dilakukan Zaid (2009) pada karyawan Bank BRI di Sulawesi Tenggara me- nunjukkan bahwa baik kompensasi finansial ataupun non financial, interaksi sosial, penghargaan organisasi sebagai bagian dari karakteristik pekerjaan mempu- nyai hubungan yang signifikan dengan komitmen karyawan pada organisasi yang salah satunya diwu- judkan dalam kesetiaaan karyawan pada organisasi.

  Pengaruh Tidak Langsung Kompensasi terha- dap Komitmen Organisasional melalui Kepuas- an Kerja

  Komitmen organisasional mengandung penger- tian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kese- tiaan yang pasif terhadap perusahaan, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi atau perusahaan secara aktif. Karena karyawan yang menunjukkan komitmen organisasinya, ada keinginan untuk memberikan tenaga, tanggung jawab dan kinerja yang memuaskan untuk menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi atau perusahaan tersebut.

  Keberhasilan pengelolaan organisasi khususnya rumah sakit sangatlah ditentukan oleh salah satu fakotr keberhasilan dalam manajerial SDM. Tinggi rendah- nya komitmen karyawan terhadap organisasi di dalam suatu lingkungan kerja sangatlah menentukan kinerja yang akan dicapai organisasi. Pada dasarnya karya- wan yang memiliki komitmen tinggi akan melakukan usaha yang maksimal dan keinginan yang kuat untuk mencapai tujuan organisasi. Sebaliknya karyawan yang memiliki komitmen rendah akan melakukan usaha yang tidak maksimal dengan keadaan terpaksa. Maka diperlukan pemahaman dalam hal ini pemberian kompensasi yang adil kepada perawat dan bidan seba- gai bagian untuk memahami arti penting kompensasi sebagai faktor meningkatkan komitmen organisasi bagi keberhasilan tujuan organisasi.

  Hipotesis keempat menyatakan kompensasi memiliki pengaruh tidak langsung terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja di RS BHB Batu terbukti dalam penelitian ini. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kompensasi dan kepuasana kerja secara bersama berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional perawat dan bidan.

  Penelitian ini mendukung penelitian Retnaningsih (2007) yang menunjukan terdapat pengaruh langsung yang positif dan signifikan antara kepuasan kompen- sasi dengan komitmen organisasional dan diperkuat oleh variable kepuasan kerja perawat dan bidan di rumah sakit. Bertambahnya tingkat kepuasan kom- pensasi menyebabkan peningkatan kinerja karyawan akan meningkat, sehingga perawat dan bidan merasa diperhatikan oleh rumah sakit dari segi kepuasan akan kompensasi. Dari kepuasan akan kompensasi ini secara tidak langsung akan menimbulkan rasa memiliki terhadap rumah sakit, dan pada akhirnya komitmen organisasional perawat dan bidan di rumah sakit semakin meningkat.

IMPLIKASI HASIL PENELITIAN

  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompen- sasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional perawat dan bidan kontrak di RS Bhayangkara Hasta Brata Batu baik secara langsung maupun tidak lang- sung. Jalur tidak langsung kompensasi terhadap ko- mitmen organisasional melalui kepuasan kerja berpe- ngaruh lebih kuat.

  Implikasi secara praktis dari hasil penelitian ini menjelaskan suatu kajian bahwa kompensasi (tingkat gaji, tunjangan, kenaikan gaji, dan struktur dan admi- nitrasi penggajian) merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan terca-

  Akhmadi Prabowo, Arief Alamsyah, Noermijati

  Saran yang direkomendasikan kepada pihak rumah sakit antara lain, rumah sakit diharapkan mem- perbaiki sistem penggajian yang ada sekarang dengan sistem penggajian yang jelas dan terstruktur, terutama penggajian pada perawat dan bidan kontrak di rumah sakit. Diharapkan dengan pemberian kompensasi yang baik secara langsung akan diharapkan akan me- ningkatkan kesejahteraan karyawannya dan mening- katkan kinerjanya. Contohnya keterbukaan sistem penggajian berdasarkan kriteria beban kerja, masa kerja, pendidikan dan lain sebagainya.

KETERBATASAN PENELITIAN

  Penelitian ini hanya membahas pengaruh kom- pensasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen orga- nisasional. Secara obyektif masih banyak faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasional seperti motivasi, komunikasi, kinerja dan lainnya.

KESIMPULAN DAN SARAN

  Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian me- nunjukkan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional perawat dan bidan di RS Bhayangkara Hasta Brata Batu. Hasil penelitian juga menunjukkan ada pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap komitmen organisasional perawat dan bidan melalui kepuasan kerja, yang berarti semua hipotesis penelitian dapat dibuktikan.

  pai. Jika ada beberapa faktor dari kepuasan kerja perawat dan bidan tidak mendukung diakibatkan kompensasi yang kurang memadai, pada akhirnya motivasi dan kinerja perawat dan bidanakan menuru, maka akan berdampak pada perawat dan bidan yang tidak memiliki komitment terhadap pekerjaan mereka dan organisasi mereka berkerja.

  Rumah sakit di harapkan juga secara teratur memberikan pelatihan dan pengembangan ketram- pilan dari kopetensi perawat dan bidan, sehingga perawat dan bidan merasa bahwa mereka diperhati- kan dari rumah sakit terhadap kemampuan mereka dalam menjalankan pelayanan dirumah sakit. Hal ini dimungkinkan kepuasan kerja perawat dan bidan bisa terbangun dengan skill yang mereka dapatkan dari pelatihan-pelatihan yang mereka dapatkan.

DAFTAR RUJUKAN

  wat merasa memiliki komitmen organisasional yang baik, dimana perawat dan bidan di RS BHB Batu dalam bekerja tetap memegang teguh etika profesi dan standar operasional prosedur walaupun dengan kompensasi dan kepuasaan kerja yang mereka rasa- kan masih kurang baik dalam pelaksanaannya di rumah sakit.

  appraisal menunjukkan bahwa sebagian besar pera-

  Arrizal. 2008. Analisa Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Kasus PT Petrokimia Gresik . Jurnal Bisnis & Manajemen Vol.4, no.1. Buchanan, J.M. 1975. A Contractarian Paradigm for Ap- plying Economic Behavior Organizational Theory .

  American Economic Review. California: Papers and Proceedings. Depkes RI. 2002, Perencanaan Sumber Daya Manusia.

  Depkes RI Asian Developmen Bank. Hasibuan M. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia.

  PT Gunung Agung. Jakarta Handoko, T.H. 1994. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : BPFE.

  Laura, H. 2012. Pengaruh Kompensasi Langsung dan Tidak Langsung terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus di Ruang Perawatan VIP Anggrek dan Ruang Perawatan K, RS. Persatuan Gereja Indonesia Cikini, Jakarta). Jurnal Ekonomi dan Ilmu Sosial.

  Hal16–25.

  Kepuasan perawat dan bidan berdasarkan self

  Pemberian kompensasi yang diterapkan pada RS BHB Batu termasuk kategori cukup baik, hasil ini menunjukkan persepsi perawat dan bidan terhadap rumah sakit masih cukup baik, terutama dalam indi- kator tunjangan yang diterima perawat dan bidan. Tapi dari indikator tingkat gaji dan kenaikan gaji perawat dan bidan merasa rumah sakit belum memberikan sistem yang sesuai dengan yang mereka harapkan. Hasil penelitian ini menunjukkan persepsi kompensasi yang diterima perawat dan bidan kontrak yang mereka terima belum bisa memenuhi kesejahteraan mereka secara layak.

  Anas, K. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Karya Mitra Muda . Jurnal Manajemen Vol. 2 no.1.

  Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Perawat dan Bidan Kontrak terhadap kepuasan kerja dan kinerja spiritual manajer operasional pada perusahaan kecil rokok SKT di Kota dan Kabupaten Malang , Universitas Brawijaya.

  Retnaningsih, S. 2007. Analisis Pengaruh Keadilan Kom- pensasi, Peran Kepemimpinan, Dan Kepusan Kerja terhadap komitmen Organisasi dalam meningkat- kan Kinerja Karyawan ( Studi Kasus: pada Sentral Pengolahan Pos Semarang ). Tesis, Semarang: Uni- versitas Diponegoro. Kuncoro, M. 2009. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga.

  Yogjakarta: BPFE. Riyadi, S., & Hari, K. 2007. Motivasi Kerja dan Karak- teristik Individu Perawat di RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura. Jurnal Kebijakan dan Manaje- men Pelayanan Kesehatan , No.18, April. Yogyakarta: Universitas Gajah Mada.

  Zaid, S. 2009. Pengaruh Kepuasan Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia di Sulawesi Tenggara . Jurnal Manajemen Mutu, Vol.8, no.1, hal 81–92.