MODEL PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

MODEL PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN

MELALUI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

Heri Setyo Utomo Marno Nugroho

Fakultas Ekonomi Unissula Semarang marnonugroho@unissula.ac.id

ABSTRACT

Competitive rivalry in business world demand the company for thinking how the way company take adapt with kaleidoscopic environment. The company must think that employees must feel enjoy with the job and their work environment so they get the best performance. Because of human resources is the most valuable asset so the company must be responsible to keep quality of work life. It’s not only quality of work life but also commitment of organization and job satisfaction need to be noticed for raising employees’ performance. In unit of production of Suara Merdeka Semarang, quality of work life, commitment of organization and job satisfaction need to be noticed. The objectives of the research is to describe and analyze the influence of quality of work life towards job performance, to describe and analyze the influence of quality of work life towards employees commitment of organization, to describe and analyze the influence of commitment of organization towards employees’ performance, to describe and analyze the influence of job satisfaction towards employees’ performance. This research is explanatory research. The population of this research is the entire of unit of production of Suara Merdeka employees, the number of total sampling is 69 people using definite criteria such as the minimum work period is 5 years and the age of the employees is 25 years old. The kind of data is primary with using data collection method is questionnaires. Analysis instrument that are used in this research is Partial Least Square (PLS). The result of this research is quality of the work life has positive effect and significance towards employees’ performance. It means that if quality of work life is increased, employees’ performance is increased too. Quality of work life has positive effect and significance towards commitment of organization. It means that if quality of work life is increased, commitment of organization is increased too. Quality of work life has positive effect and significance towards job satisfaction. It means that if quality of work life is increased, job satisfaction is increased too. Commitment of organization has positive effect and significance towards employees’ performance. It means that if commitment of organization is increased, employees’ performance is increased too. Job satisfaction has positive effect and significance towards employees’ performance. It means that if job satisfaction is increased, employees’ performance is increased too.

Keywords : Quality Of Work Life, Commitment Of Organization, Job Satisfaction, Employees’ Performance

PENDAHULUAN

hal lingkungan administratif perusahaan Persaingan kompetitif dalam dunia bisnis

yang berarti perusahaan harus melakukan menuntut perusahaaan untuk memikirkan

restrukturasi dalam oganisasinya. bagaimana cara perusahaaan beradaptasi

Pada dasarnya kinerja karyawan dengan lingkungan yang senantiasa berubah.

merupakan proses yang kompleks, baik Adaptasi lingkungan bisa berarti dalam

berasal dari diri pribadi karyawan maupun

Model Peningkatan Kinerja Karyawan………. (Heri S Utomo & Marno Nugroho) Model Peningkatan Kinerja Karyawan………. (Heri S Utomo & Marno Nugroho)

karyawan terhadap apa yang telah dilakukan harapan, dan lain – lain, sementara contoh

oleh organisasi kepada karyawannya. faktor eksternal adalah lingkungan fisik

Kepuasan kerja para karyawan dipercaya dan non fisik perusahaan. Kinerja yang

akan dapat menumbuhkan motivasi para baik tentu saja merupakan harapan bagi

karyawan untuk tetap bekerja di organisasi semua perusahaan dan intitusi yang

atau perusahaan tersebut. Komitmen mempekerjakan karyawan, sebab kinerja

organisasi juga dapat dipandang sebagai karyawan ini pada akhirnya diharapkan

suatu keadaan yang dimana seorang dapat meningkatkan kinerja perusahaan

karyawan atau individu memihak kepada secara keseluruhan.

suatu organisasi tertentu dan tujuan Kualitas kehidupan kerja merupakan

– tujuannya, seta berniat memelihara suatu konsep atau filsafat manajemen dalam

keanggotaan dalam organisasi tersebut. rangka perbaikan kualitas sumber daya

Dengan demikian, komitmen organisasional manusia yang telah dikenal sejak dekade

yang tinggi menujukkan tingkat kesetiaan 70-an. Pada saat itu kualitas kehidupan

seorang karyawan terhadap organisasi kerja diartikan secara sempit yaitu sebagai

yang mempekerjakannya (Eaton, teknik manajemen yang mencakup

dkk,1992 ; Prapti dkk, 2004). Komitmen kendali mutu, perkayaan pekerjaan, suatu

organisasi merupakan derajat seseorang pendekatan untuk bernegoisasi dengan

mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari kelompok pekerja, upaya manajemen

organisasi dan berkeinginan melanjutkan untuk memelihara kebugaran mental

partisipasi aktif di dalamnya. para karyawan, hubungan industrial yang

Manajemen kinerja yang diterapkan sepadan, manajemen yang partisipatif

oleh perusahaan ternyata belum berhasil dan salah satu bentuk intervensi dalm

meningkatkan antusiasme karyawan pengembangan organisasional (French et

untuk memberikan hasil karya yang lebih al, 1990 dalam Noor Arifin, 1999).

baik untuk organisasi yang dipengaruhi Dalam perkembangannya selanjutnya

oleh kualitas kehidupan kerja, komitmen kehidupan kualitas kerja merupakan salah

organisasi, dan kepuasan kerja yang rendah. satu bentuk filsafat yang diterapkan oleh

Hal ini ditunjukkan dengan tingginya tingkat manajemen dalam rangka mengelola

absensi karyawan bagian produksi di kantor organisasi khususnya pada sumber daya

Harian Suara Merdeka Semarang. manusia. Ada empat divisi di dalam kualitas

Penelitian terdahulu menunjukkan kehidupan kerja yang diharapkan mampu

bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai meningkatkan kualitas sumber daya

pengaruh positif dan signifikan terhadap manusia yaitu partisipasi dalam pemecahan

kinerja perusahaan (May dan Lau, 1990). masalah, kompensasi yang inovatif,

Penelitian juga menunjukkan adanya perbaikan lingkungan kerja dan restrukturasi

hubungan positif antara praktek kualitas kerja.

kehidupan kerja dengan kinerja karyawan Kualitas kehidupan kerja merupakan

(Elmuti dan Kathalawa, 1997). Penelitian permasalahan utama yang patut mendapat

yang dilakukan oleh Wyaat dan Wah (2001) perhatian lebih dari organisasi (Lewis

terhadap pekerja di Singapura menyebutkan dkk, 2001) Hal ini merujuk ada pemikiran

bahwa pekerja ingin diperlalukan sebagai bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang

individu yang dihargai di tempat kerja. mampu untuk meningkatkan peran serta

Hingga saat ini berbagai riset telah dan sumbangan para karyawan terhadap

membuktikan bahwa komitmen terhadap perusahaan itu sendiri.

pekerjaan berpengaruh secara signifikan Kepuasan dapat dipandang sebagai

terhadap work outcomes seperti keinginan

EKOBIS Vol.15, No.1, Januari 2014 :

31 - 50

Model Peningkatan Kinerja Karyawan………. (Heri S Utomo & Marno Nugroho) 33

untuk berpindah, kinerja, kepuasan kerja, dan tingkat kemangkiran (Cohen, 1999). Burton et al. (2002) yang menyatakan bahwa rendahnya komitmen organisasi dipengaruhi oleh tingginya tingkat absensi, baik dari alasan sakit, ada keperluan keluarga atau alasan lain. Hal tersebut diperlakukan sikap yang obyektif dari manajemen dalm melaksanakan strategi perusahaan, seperti melibatkan pegawai dalam menentukan tujuan kerja, menspesifisasi bagaimana mencapai tujuan itu dan menyusun target.

Dari pengamatan sementara terhadap kondisi yang ada di Harian Suara Merdeka Semarang, ada 4 dimensi utama dari kualitas kehidupan kerja yang perlu dibenahi dari pihak manajemen perusahaan, yaitu: pertumbuhan dan pengembangan, partisipasi, sistem kompensasi, lingkungan kerja

KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kualitas Kehidupan Kerja

Kualitas kehidupa kerja atau Quality of Work Life (QWL) merupakan salah satu bentuk filsafat yang diterapkan dalam manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumber daya manusia pada khususnya. Sebagai bentuk filsafat, kehidupan kualitas kehidupan kerja merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, pekerja, dan organisasi. Unsur – unsur pokok dalam filsafat tersebut adalah : kepedulian manajemen tentang dampak pekerjaan pada manusia, efektifitas organisasi serta pentingnya para karyawan dalam pemecahan keputusan, terutama yang menyangkut pekerjaan, karier, penghasilan, dan nasib mereka dalam pekerjaan.

Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja. Pandangan yang pertama mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan organisasi. Se- mentara pandangan yang lain mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah per-

sepsi – persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Wayne,1992 dalam Noor Arifin, 1999). Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan kepada manusia dalam lingkungan kerjanya. Den- gan demikian peran penting dari kualitas kehidupan kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthansm, 1995 dalam Noor Arifin, 1999).

Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kehidupan kerja adalah mengubah iklim organisasi agar secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthans, 1995). Kualitas kehidupan kerja merumuskan bahwa setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan harapan karyawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi persoalan dan menyatukan pandangan mereka (perusahaan dan karyawan) ke dalam tujuan yang sama yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.

Ada beberapa indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yang dikembangkan oleh Walton (Zin 2004) tetapi dalam penelitian ini hanya akan digunakan empat indikator saja, yaitu: 1. Pertumbuhan dan pengembangan,. 2. Partisipasi, yaitu. 3. Sistem imbalan yang inovatif, 4. Lingkungan kerja,

Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi karyawan (internal faktor) maupun upaya strategis dari perusahaan (Kartikandari, 2002). Faktor – faktor internal misalnya motivasi, tujuan, harapan, dan lain – lain, sementara contoh faktor eksternal adalah lingkungan Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi karyawan (internal faktor) maupun upaya strategis dari perusahaan (Kartikandari, 2002). Faktor – faktor internal misalnya motivasi, tujuan, harapan, dan lain – lain, sementara contoh faktor eksternal adalah lingkungan

lihara keanggotaannya dalam organisasi. bagi semua perusahaan dan institusi yang

Allen dan Meyer (1991) mengidentifikasikan mempekerjakan karyawan, sebab kinerja

3 tema yang berbeda dalm pendefinisian karyawan ini pada akhirnya diharapkan

komitmen, yaitu komitmen afektif adalah dapat meningkatkan kinerja perusahaan

komitmen sebagai suatu ikatan atau keter- secara keseluruhan.

libatan emosi dalam mengidentifikasi dan Kualitas kehidupan kerja merupakan

terlibat dalam organisasi, yang kedua komit- masalah utama yang patut mendapat

men berkelanjutan yaitu komitmen dimana perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001). Hal

seseorang menunjukkan keputusan tetap ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas

mempertahankan keanggotaan dalam or- kehidupan kerja dipandang mampu untuk

ganisasi berdasarkan kalkulasi biaya yang meningkatkan kinerja para karyawan pada

harus ditanggung jika memutuskan keluar organisasi atau perusahaan. (May dan

dari organisasi, yang ketiga adalah komit- Lau, 1999) menyatakan bahwa kualitas

men normatif yaitu perasaan karyawan un- kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif

tuk berkewajiban tetap bergabung dengan dan signifikan tehadap kinerja karyawan.

organisasi. Oleh Allen dan Meyer, ketiga (Elmuti dan Kathawala, 1997) menyebutkan

bentuk komitmen ini disebut sebagai : a. Af- bahwa adanya hubungan positif antara

fective commitment, b. Continuane commit- praktek kualitas kehidupan kerja dengan

ment, c. Normative commitment, kinerja karyawan.

Dalam hal ini menurut Brown dan Gaylor (2002) komiten normatif dikarakteristikan

Komitmen Organisasi

dengan keyakinan dari karyawan bahwa Komitmen organisasi adalah suatu nilai

dia berkewajiban untuk tinggal/bertahan personal, dimana seringkali mengacu pada

dalam suatu organisasi tertentu karena loyalitas terhadap perusahaan atau komitmen

sutu loyalitas personal. Dengan kata lain, terhadap perusahaan (Cherrington, 1994).

karyawan dengan komitmen normatif yang Konsep komitmen muncul dari studi yang

tinggi akan bertahan dalam organisasi mengekplorasikan kaitan/hubungan antara

karena mereka merasa harus melakukan karyawan dan perusahaan. Motivasi untuk

hal tersebut.

melakukan studi terhadap komitmen didasari Komitmen organisasi menurut Meyer dkk pada sutu keyakinan bahwa karyawan

(1989) adalah suatu kualitas yang diiginkan yang berkomitmen akan menguntungkan

yang harus dipelihara di kalangan karyawan. bagi perusahaan karena potensialnya dan mengurangi turn over dan meningkatkan

Kepuasan Kerja

kinerja (Mowday, 1998) Untuk mencapai produktivitas yang Porter dkk (Meyer, 1989) mendefinisi-

diharapkan, diperlukan adanya daya kan komitmen sebagai suatu kekuatan dari

dukung dan kerja keras beserta komponen pengidentifikasian dan keterlibatan seorang

– komponen lainnya. Kepuasan kerja individu dalm suatu organisasi tertentu, se-

merupakan salah satu komponen yang dangkan Becker (Meyer, 1989) mendeskrip-

mendukung tercapainya produktivitas sikan komitmen sebagai suatu tendensi

yang dimaksud. Davis (Iriana dkk, 2004) atau kecenderungan untuk mengikatkan diri

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai dalam garis dan aktivitas yang konsisten.

sekumpulan perasaan menyenangkan dan Robbbins (1998) mendefinisikan komitmen

tidak menyenangkan terhadap pekerjaan sebagai suatu keadaan dimana seorang

mereka. Kepuasan kerja dipandang sebagai karyawan memihak pada suatu perusahaan

perasaan senang atau tidak senang yang atau organisasi tertentu dan pada tujuan or-

relatif, yang berbeda dari pemikiran objektif

EKOBIS Vol.15, No.1, Januari 2014 :

31 - 50 31 - 50

Oleh karena itu, semakin tinggi potensi kepuasan kerja dapt didefinisikan sebagai

kontribusi komitmen dan kepuasan kerja sikap umum seseorang terhadap pekerjaan

dalam suatu perusahaan, maka semakin dan harapannya pada organisasi tempat ia

mungkin perusahaan akan berinvestasi bekerja. Kepuasan kerja menunjukkan pada

dalam kualitas kehidupan kerja dan sikap emosional positif yang berdasar pada

bahwa investasi ini akan mengarah pada pengalaman kerja (Locke dalam Luthans,

produktivitas individual dan kinerja karyawan 1998). Smith (Robins, 2001) menyatakan

yang lebih tinggi (Pruijt, 2003). terdapat 5 dimensi yang mempengaruhi

respon afektif seseorang terhadap Kinerja Karyawan

pekerjannya, yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri Kinerja karyawan merupakan suatu

2. Gaji, 3. Kesempatan untuk promosi, 4. hasil yang dicapai oleh pekerja dalam Atasan, 5. Rekan kerja.

pekerjaannya menurut kriteria tertentu Faktor- faktor satiesfier dalam kepuasan

yang berlaku untuk suatu pekerjaan kerja secara tidak langsung merekflesikan

tertentu. Robbins (1996) menyatakan praktek – praktek yang berhubungan

bahwa kineja karyawan adalah fungsi dari dengan kualitas kehidupan kerja. Penemuan

interaksi antara kemampuan dan motivasi. Field dan Thucker (1992) mengimplikasikan

Simamora (1997) menyatakan bahwa bahwa organisasi yang menginginkan

maksud penetapan tujuan kinerja karyawan karyawan yang puas dapat memiih karyawan

adalah menyusun sasaran yang berguna dengan predisposisi memperoeh kepuasan

tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada atau menciptakan lingkungan kerja yang

akhir periode tetapi juga untuk mengelola memfasilitasi kepuasan, atau semuanya

proses kerja selama periode tersebut. As’ad dengan terlebih dahulu membangun

(1995) menyatakan bahwa kinerja karyawan kualitas kehidupan kerja.

merupakan kesuksesan seseorang di dalam Secara jelas dapat dikatakan bahwa

melaksanakan suatu pekerjaan. kualitas kehidupan kerja dan kepuasan

Kinerja pada dasarnya merupakan kerja sangat penting karena hal tersebut

hasil kerja seorang karyawan selama telah teribat, berhubungan dengan hasil

periode tertentu. Berhasil tidaknya kinerja positif organisasi yang lain. Sebagai contoh,

karyawan dipengaruhi oleh tingkat kinerja pekerja yang puas dengan pekerjaan

dari karyawan secara individu maupun mereka memiiki tingkat absensi yang lebih

kelompok. Menurut Bernardin dan Russel rendah dan keinginan untuk pindah yang

(1993) ada 6 kriteria yang digunakan untuk kecil. Mereka juga lebih senang untuk

mengukur sejauh mana kinerja karyawan menunjukkan perilaku sebagai kehidupan

secara individu, yaitu kualitas, kuantitas, kualitas kerja dalam organisasi tersebut

ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian, secara keseuruhan.

dan komitmen kerja.

Komitmen dan kepuasan kerja dapat Menurut A. Dale Timple (Anwar mengarahkan pada kinerja karyawan,

Prabumangkunegara, 2006) faktor kinerja dimana kinerja karyawan yang tinggi

terdiri dari faktor internal dan faktor terdapat di dalam kepuasan kerja yang

eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang lebih tingggi. Sebaliknya di dalam kinerja

dihubungkan dengan sifat – sifat seseorang. karyawan yang buruk terdapat kepuasan

Faktor eksternal yaitu faktor – faktor yang kerja yang lebih buruk (Ostroff, 1992).

mempengaruhi kinerja seseorang yang Dengan kata lain, dalam kinerja karyawan

berasal dari lingkungan seperti perilaku, yang meningkat yang bermula dari investasi

sikap dan tindakan bawahan ataupun rekan perusahaan dan kontribusi komitmen dan

kerja, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Model Peningkatan Kinerja Karyawan………. (Heri S Utomo & Marno Nugroho)

36 EKOBIS Vol.15, No.1, Januari 2014 : 31 - 50

Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawannya, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut menjadi sorotan utama dari organisasi (Lewis dkk, 2001). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan (May dan Lau, 1999), adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian yang dilakukan Elmuti dan Kathawala (1997) menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan. Kinerja dapat diukur melalui 5 indikator :

a. Kualitas b. Kuantitas c. Pengetahuan dan ketrampilan, d. Ketepatan waktu e. Komunikasi.

Pada dasarnya , kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu memilki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku pada dirinya, ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada dirinya dan masing – masing individu. Semakin banyak aspek –aspek dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Hubungan antara bawahan dan atasan sangat penting artinya dalam meningktkan produktivitas kerja. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari atasan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian dari perusahaan.

Kualitas Kehidupan Kerja dan Kinerja Karyawan

Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi karyawan (internal factor) maupun upaya strategis dari perusahaan (Kartikandari, 2002). Faktor-faktor internal misalnya motivasi, tujuan, harapan dan lain-lain, sementara contoh faktor eksternal adalah lingkungan fisik dan non fisik perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001) Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan ( May dan Lau, 1999 ) Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian juga menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan ( Elmuti dan Kathawala, 1997 )

Oleh karena itu hipotesis yang diajukan sebagai berikut :

H1: Ada pengaruh antara kualitas

kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan

Kualitas Kehidupan Kerja dan Komitmen Organisasi

Kunci utama dalam komitmen adalah bagaimana perusahaan fokus terhadap nilai - nilai dasar dalam proses kualitas kehidupan kerja. Kualitas kehidupan kerja tersebut sangat berpengaruh meskipun belum

Model Peningkatan Kinerja Karyawan………. (Heri S Utomo & Marno Nugroho) 37

banyak perusahaan yang mengadopsi komitmen

organisasional sebagai budaya. Penelitian Fields dan Thacker (1992) menunjukkan bahwa suksesnya impelentasi program kualitas kehidupan kerja secara keseluruhan berdampak positif terhadap komitmen pekerja baik terhadap perusahaan maupun pada Serikat Pekerja. Sementara penelitian Zin (2004) menunjukkan bahwa untuk meningkatkan komitmen organisasional perusahaan harus mengembangkan kualitas kehidupan kerja dengan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri melalui program pelatihan dan berpartisipasi dalam setiap pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka. Hal ini sejalan dengan penelitian Gorden dan Infante ( Zin 2004 )

Oleh karena itu hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

H2: Ada pengaruh antara kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi

Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja

Faktor-faktor motivator dalam kepuasan kerja secara tidak langsung merefleksikan

praktek-praktek yang berhubungan dengan kualitas kehidupan kerja. Penemuan Field dan Thucker ( 1992 ) mengimplikasikan bahwa organisasi yang menginginkan pegawai yang puas dapat memilih pegawai dengan predisposisi memperoleh kepuasan atau menciptakan lingkungan kerja yang memfasilitasi kepuasan, atau semuanya dengan terlebih dahulu membangun kualitas kehidupan kerja. Penelitian oleh Farley dan Allen (1987) menunjukkan bahwa kondisi kerja yang buruk, pendapatan yang tidak memadai dan kurangnya otonomi serta kurangnya stabilitas kerja berakibat pada rendahnya kepuasan kerja di kalangan pekerja Afrika-Amerika. Secara jelas dapat dikatakan bahwa kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja sangat penting karena hal tersebut telah terlibat, berhubungan

dengan hasil akhir positif organisasional yang lain. Sebagai contoh, pekerja yang puas dengan pekerjaan mereka memiliki tingkat absensi yang lebih rendah dan keinginan untuk pindah kerja yang kecil. Mereka juga lebih senang untuk menujukkan perilaku sebagai anggota organisasi tersebut dan puas dengan kualitas kehidupan kerja dalam organsiasi tersebut secara keseluruhan.

Oleh karena itu hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

H3: Ada pengaruh antara kualitas

kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja

Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan

Salah satu tugas utama manajer adalah memotivasi para personel perusahaan agar memiliki kinerja yang tinggi. Manager yang dapat memberikan motivasi yang tepat untuk para personelnya akan membuahkan produktivitas yang maksimal, kinerja yang tinggi serta pertanggung jawaban perusahaan yang lebih baik. Memahami dimensi-dimensi yang relevan dengan motivasi personel akan menjadi sumber informasi yang berharga bagi siapa saja yang berkutat dengan kinerja perusahaan, begitu juga halnya dengan kemampuan untuk membuat penilaian obyektif tentang apa yang diinginkan personel dari pekerjaan mereka. Hal ini berguna untuk merumuskan kebijakan personal, perencanaan startegis maupun untuk merekayasa ulang proses guna mencapai tujuan produktivitas dan efisiensi. McNeese-Smith (1996) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan signifikan positif yang ditunjukkan dengan nilai Pearson (r) sebesar 0,31 (signifikan pada level 0,001) terhadap kinerja karyawan produksi. Oleh karena itu hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

H4 : Ada pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

menurut Nur Indriantoro (2009) adalah Pada dasarnya, kepuasan kerja

69 orang. Metode penarikan sampel merupakan hal yang bersifat individu setiap

menggunakan metode purposive sampling individu memiliki tingkat kepuasan yang

yang artinya pengambilan sampel dengan berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-

mempertimbangkan karakteristik populasi nilai yang berlaku pada dirinya,ini disebabkan

yaitu : masa kerja minimal 5 tahun dan usia oleh adanya perbedaan pada dirinya dan

minimal 25 tahun. Kuesioner kemudian masing-masing individu. Semakin banyak

dibagikan kepada 69 responden. Rata – aspek-aspek dalam pekerjaan sesuai

rata usia karyawan > 40 tahun dan sebagian dengan keinginan individu tersebut, maka

besar adalah pria.

semakin tinggi tingkat kepuasan dirasakan Dalam penelitian ini variabel kualitas ke- dan sebaliknya. Hubungan antara bawahan

hidupan kerja didefinisikan sebagai persepsi dengan pihak pimpinan sangat penting

– persepsi karyawan bahwa mereka ingin artinya dalam meningkatkan produktivitas

merasa aman, secara relatif merasa puas kerja. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan

dan mendapat kesempatan mampu tum- melalui perhatian dan hubungan yang baik

buh dan berkembang selayaknya manusia. dari pimpinan kepada bawahan, sehingga

Variabel ini diukur dengan menggunakan karyawan akan merasa bahwa dirinya

5 (lima) indikator yaitu : pertumbuhan dan merupakan bagian yang penting dari

pengembangan, partisipasi, sistem imbalan, organisasi kerja.

dan lingkungan kerja.

H5 : Ada pengaruh antara kepuasan

Variabel komitmen organisasi didefinisi-

kerja terhadap kinerja karyawan

kan sebagai suatu nilai personal, dimana seringkali mengacu pada loyalitas terhadap

Berdasarkan analisis kajian pustaka perusahaan atau komitmen terhadap peru- dan pengembangan hipotesis diatas,

sahaan. Variabel ini diukur dengan meng- maka hubungan antar variabel dan model

gunakan 3 (tiga) indikator yaitu : komitmen penelitian yang diuji dalam penelitian ini

afektif, komitmen berkelanjutan, dan komit- adalah sebagai berikut :

men normatif.

Sementara variabel kepuasan kerja

Komitmen

didefinisikan sebagai sekumpulan perasaan

Organisasi

menyenangkan dan tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Variabel ini diukur dengan menggunakan 4 (empat) indika-

QWL

Kinerja

tor yaitu : pekerjaan itu sendiri, gaji, kesem-

Karyawan

patan promosi, atasan, rekan kerja. Serta variabel kinerja karyawan didefinisikan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut

Kepuasan Kerja

kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Variabel ini diukur dengan menggunakan 5 (lima) indikator

METODE PENELITIAN

yaitu : kualitas, kuantitas, pengetahuan Obyek penelitian ini adalah karywan

dan ketrampilan, ketepatan waktu, dan bagian produksi Harian Umum Suara

komunikasi.

Merdeka Semarang. Jumlah keseluruhan karyawan ada 84 orang. Berdasarkan

HASIL DAN PEMBAHASAN

penentuan jumlah responden yang Deskripsi Variabel Kualitas Kehidupan Kerja menjadi sampel dalam penelitian ini

Untuk mengetahui bagaimana pendapat

EKOBIS Vol.15, No.1, Januari 2014 :

31 - 50 31 - 50

mengenai partisipasi, dapat diketahui bah- tanyaan kepada responden yang meliputi :

wa 35% responden memberikan pendapat pertumbuhan dan pengembangan, partisi-

netral, 58% responden menjawab setuju pasi, sistem imbalan, dan lingkungan kerja.

dan 7% menjawab sangat setuju. Adapun hasil jawaban responden seb-

Penjelasan diatas mengindikasikan bah- agai berikut :

wa responden yang menjawab netral, ini

Tabel 1

disebabkan ada beberapa karyawan yang

Tanggapan Responden Tentang

diberikan kesempatan untuk memberikan

ide namun hanya untuk keputusan tertentu Keterangan

Petumbuhan dan Pengembangan

saja, sedangkan responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju

Jumlah Persentase

setuju dan sangat setuju bahwa untuk tu- Tidak Setuju

juan perusahaan, pimpinan bagian produksi Netral

sering meminta ide – ide dari karyawan un- Setuju

tuk kemajuan perusahaan. Sangat Setuju

Sumber : Data yang diolah, 2012

Tanggapan Responden Tentang Sistem Imbalan

Jumlah Persentase mengenai pertumbuhan dan pengemban-

Berdasarkan Tabel 1 tentang responden

Keterangan

0 0% gan, dapat diketahui bahwa 54% responden

Sangat Tidak Setuju

0 0% memberikan pendapat netral, 40% respon-

Tidak Setuju

17 25% den menjawab setuju dan 6% menjawab

Netral

38 55% sangat setuju.

Setuju

14 20% Penjelasan diatas mengindikasikan bah-

Sangat Setuju

69 100% wa responden yang menjawab netral dikare-

Sumber : Data yang diolah, 2012 nakan responden tidak selalu mendapat

kesempatan untuk mengikuti pelatihan dari Berdasarkan Tabel 3 tentang responden perusahaan, karena kesempatan pelatihan

mengenai sistem imbalan. Responden tersebut juga diberikan kepada karyawan

menjawab 25% pada posisi netral, dengan lain, sedangkan responden yang menjawab

alasan karyawan bagian produksi merasa setuju dan sangat setuju, ini berarti kary-

penghasilan yang diterima tidak sepadan awan tersebut yang selalu diberi kepercay-

dengan kinerja dan loyalitas yang diberikan aan dari perusahaan untuk mengikuti pela-

kepada perusahaan, sedangkan 55% tihan.

responden menjawab setuju dan 20%

Tabel 2

menjawab sangat setuju, hal ini dikarenakan

Tanggapan Responden Tentang

perusahaan telah memberikan penghasilan

yang layak untuk keluarga karyawannya Keterangan

Partisipasi

Berdasarkan Tabel 4 tentang responden Sangat Tidak Setuju

Jumlah

Persentase

mengenai lingkungan kerja. Responden Tidak Setuju

menjawab 25% pada posisi netral, ini dise- Netral

babkan adanya karyawan yang merasa tidak Setuju

nyaman karena kurang menerapkan sistem Sangat Setuju

manajemen keselamatan dan kesehatan

kerja (SMK3), sedangkan 50% responden Sumber : Data yang diolah, 2012

menjawab setuju dan 25% responden menjawab sangat setuju, hal ini dikarenakan

Model Peningkatan Kinerja Karyawan………. (Heri S Utomo & Marno Nugroho)

Tabel 4

sponden menjawab setuju dan 12% respon-

Tanggapan Responden Tentang

den menjawab sangat setuju dengan alasan

karyawan mempunyai hubungan baik terha- Keterangan

Lingkungan Kerja

dap atasan dan rekan kerja, selain itu juga Sangat Tidak

Jumlah Persentase

setiap karyawan mempunyai arti penting Setuju

dalam kemajuan perusahaan. Tidak Setuju

Tanggapan Responden Tentang

Setuju

Komitmen Berkelanjutan

Sangat Setuju

Keterangan

Jumlah Persentase

Sangat Tidak Setuju

0 0% Sumber : Data yang diolah, 2012

Tidak Setuju

Netral

41 60% perusahaan selalu memberikan dorongan

Setuju

16 untuk merubah kinerja karyawan agar lebih 23% baik dari sebelumnya.

Sangat Setuju

69 100% Sumber : Data yang diolah, 2012 Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi Untuk mengetahui bagaimana pendapat

Berdasarkan Tabel 6 tentang responden responden mengenai variabel komitmen or-

mengenai komitmen berkelanjutan. ganisasi, diberikan pertanyaan – pertanyaan

Terdapat 17% responden menjawab netral, kepada responden yang meliputi : komitmen

penyebabnya adalah karyawan tersebut afektif, komitmen berkelanjutan, dan komit-

belum memiliki pekerjaan yang lebih baik men normatif

dari sekarang, sedangkan 60% responden Adapun hasil jawaban responden seb-

menjawab setuju dan 23% responden agai berikut :

menjawab sangat setuju, ini disebabkan

Tabel 5

selain sudah menjadi kebutuhan, karywan

Tanggapan Responden Tentang

juga sudah merasa nyaman dalam bekerja

Komitmen Afektif

di perusahaan tersebut

Keterangan

Jumlah Persentase

Tabel 7 Tanggapan Responden Tentang

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Komitmen Normatif

Netral

Jumlah Persentase Setuju

0 0% Sangat Setuju

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

10 15% Sumber : Data yang diolah, 2012

14 Berdasarkan Tabel 5 tentang responden 20% mengenai komitmen afektif. Responden

Sangat Setuju

69 100% menjawab netral sebesar 16%, ini dikare-

Sumber : Data yang diolah, 2012 nakan karyawan belum mempunyai pengal-

aman-pengalaman dalam pekerjaan yang Berdasarkan Tabel 7 tentang responden dapat memuaskan kebutuhan individu se-

mengenai komitmen normatif. , Terdapat cara psikologi, sisanya menjawab 72% re-

15% responden menjawab netral, ini di-

EKOBIS Vol.15, No.1, Januari 2014 :

31 - 50 31 - 50

Tabel 9

bahwa perusahaan lain memiliki fasilitas

Tanggapan Responden Tentang Gaji

lebih dan ketika dia bekerja di perusahaan

Jumlah Persentase lain, mungkin dia akan mendapatkan resiko

Keterangan

0 0% atau tekanan kerja yang kecil ketimbang

Sangat Tidak Setuju

0 0% perusahaan tersebut, sedangkan sisanya

Tidak Setuju

10 14% 65% responden menjawab setuju dan 20%

Netral

57 responden menjawab sangat setuju, ini 83% disebabkan karyawan belum ada keinginan

Setuju

2 3% untuk berpindah kerja, selain itu juga dise-

Sangat Setuju

69 100% babkan karyawan sudah menjadi karyawan

Sumber : Data yang diolah, 2012 tetap di perusahaan tersebut dan dapat me-

menuhi kebutuhan yang cukup baik. Berdasarkan Tabel 9 tentang responden mengenai gaji. Ada 83% responden men- Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja

jawab setuju dan 3% responden menjawab Untuk mengetahui bagaimana pendapat

sangat setuju ini disebabkan gaji yang di- responden mengenai variabel komitmen

peroleh sudah cukup untuk memenuhi kebu- organisasi, diberikan pertanyaan –

tuhan sehari – hari bahkan lebih, sedangkan pertanyaan kepada responden yang meliputi

sisanya 14% responden menjawab netral, : pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan

ini dikarenakan karyawan merasa gaji yang promosi, atasan, rekan kerja. Adapun hasil

diperoleh sudah cukup, namun disisi lain jawaban responden sebagai berikut :

ada kebutuhan yang lebih besar lagi.

Tabel 8 Tabel 10 Tanggapan Responden Tentang

Tanggapan Responden Tentang Pekerjaan Itu Sendiri

Kesempatan Promosi

Keterangan

Jumlah Persentase Sangat Tidak Setuju

Jumlah Persentase

Keterangan

0 0% Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

0 0% Netral

Tidak Setuju

53 77% Sangat Setuju

Sangat Setuju

69 100% Sumber : Data yang diolah, 2012

Sumber : Data yang diolah, 2012 Berdasarkan Tabel 8 tentang responden

Berdasarkan Tabel 10 tentang respon- mengenai pekerjaan itu sendiri. Terdapat

den mengenai kesempatan promosi. Ter- 78% responden menjawab setuju dan 11%

dapat 77% responden menjawab setuju dan responden menjawab sangat setuju ini dise-

16% responden menjawab sangat setuju ini babkan karena karyawan merasa bahwa

dikarenakan promosi yang diberikan sesuai pekerjaan tersebut sangat disukai dan dinik-

dengan prestasi kerja karyawan, sedangkan mati, sedangkan sisanya 11% responden

sisanya 7% responden menjawab netral, ini menjawab netral, ini dikarenakan karyawan

disebabkan belum mendapat bukti tertentu ingin pekerjaan yang mempunyai tantangan

yang memungkinkan karyawan tersebut akan dipromosikan.

Model Peningkatan Kinerja Karyawan………. (Heri S Utomo & Marno Nugroho)

Tabel 11

karyawan tersebut tidak mau berinteraksi

Tanggapan Responden Tentang Atasan

dengan rekan kerjanya.

Keterangan

Jumlah Persentase

Sangat Tidak Setuju

Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan Tidak Setuju

Untuk mengetahui bagaimana pendapat responden mengenai variabel komitmen

organisasi, diberikan pertanyaan – Setuju

pertanyaan kepada responden yang Sangat Setuju

meliputi : kualitas, kuantitas, pengetahuan

dan ketrampilan, ketepatan waktu, dan Sumber : Data yang diolah, 2012

komunikasi. Adapun hasil jawaban responden sebagai berikut :

Berdasarkan Tabel 11 tentang respon-

Tabel 13

den mengenai atasan kerja. Terdapat 76%

Tanggapan Responden Tentang

responden menjawab setuju dan 17% re-

Kualitas

sponden menjawab sangat setuju ini dikare-

Persentase nakan atasan selalu mempertimbangkan

Keterangan

0 0% pendapat karyawannya untuk kemajuan pe-

Sangat Tidak Setuju

0 0% rusahaan, sedangkan sisanya 7% respon-

Tidak Setuju

30 den menjawab netral, ini disebabkan oleh 44%

Netral

39 karyawan merasa bahwa keluhannya tidak 56% selalu didengarkan

Setuju

Sangat Setuju

Tanggapan Responden Tentang Rekan

Sumber : Data yang diolah, 2012

Kerja

Berdasarkan Tabel 13 tentang respon- Sangat Tidak Setuju

Keterangan

Jumlah Persentase

den mengenai kualitas. Sebanyak 56% re- Tidak Setuju

sponden menjawab setuju, penyebabnya Netral

karyawan selalu merasa bahwa pekerjaannya jauh lebih baik daripada karyawan lain,

sedangkan 44% responden menjawab ne- Sangat Setuju

tral dengan alasan menggangap bahwa

pekerjaan karyawan satu dengan yang lain Sumber : Data yang diolah, 2012

adalah sama.

Tabel 14

Berdasarkan Tabel 12 tentang respon-

Tanggapan Responden Tentang

den mengenai rekan kerja. Terdapat 84%

Kuantitas

Jumlah Persentase sponden menjawab sangat setuju ini di-

responden menjawab setuju dan 10% re-

Keterangan

0 0% karenakan karyawan selalu membantu satu

Sangat Tidak Setuju

0 0% sama lain, berinteraksi serta bekerja sama

Tidak Setuju

37 54% secara tim dan berkomitmen untuk kepua-

Netral

29 san pelanggan dan perusahaan , sedangkan 42% sisanya 6% responden menjawab netral,

Setuju

3 4% ini disebabkan oleh adanya beberapa fak-

Sangat Setuju

69 100% tor yang membuat karyawan tidak merasa

Sumber : Data yang diolah, 2012 dapat bekerja dengan baik, mungkin karena

adanya masalah keluarga yang membuat Berdasarkan Tabel 14 tentang responden

EKOBIS Vol.15, No.1, Januari 2014 :

31 - 50 31 - 50

menjawab sangat setuju, ini dikarenakan suatu pekerjaan memiliki standart pekerjaan

karyawan berusaha semaksimal mungkin yang telah ditentukan oleh perusahaan,

untuk dapat menyelesaikan pekerjaan den- sedangkan sisanya 42% responden

gan tepat waktu, sedangkan sisanya 54% menjawab setuju dan 4% responden responden menjawab netral, dengan alasan

menjawab sangat setuju, ini disebabkan pekerjaan tersebut mempunyai banyak ken- karena pekerjaan cepat selesai dan tepat

dala.

waktu.

Tabel 17 Tabel 15

Tanggapan Responden Tentang Tanggapan Responden Tentang

Komunikasi Pengetahuan dan Ketrampilan

Jumlah Persentase Keterangan

Keterangan

0 0% Sangat Tidak Setuju

Jumlah Persentase

Sangat Tidak Setuju

0 0% Tidak Setuju

Tidak Setuju

1 2% Sangat Setuju

Sangat Setuju

Sumber : Data yang diolah, 2012 Sumber : Data yang diolah, 2012 Berdasarkan Tabel 17 tentang responden Berdasarkan Tabel 15 tentang responden

mengenai komunikasi. Sebanyak 58% re- mengenai pengetahuan dan ketrampilan.

sponden menjawab setuju dan 2% men- Sebanyak 50% responden menjawab setuju

jawab sangat setuju, ini dikarenakan peker- dan 10% menjawab sangat setuju, ini dise-

jaan tersebut selalu berkaitan dengan sub babkan karena kesesuaian bidangnya pada

produksi yang lain sehingga karyawan sela- waktu menempuh pendidikan, sedangkan

lu melakukan komunikasi dengan karyawan sisanya 40% responden menjawab netral,

lain , sedangkan sisanya 40% responden dengan alasan sulitnya menemukan peker-

menjawab netral, yang disebabkan karena jaan yang sesuai dengan bidang yang telah

pekerjaan tersebut dapat diselesaikan oleh dipelajari selama menempuh pendidikan.

karyawan itu sendiri, karena karyawan tersebut sudah memahami akan pekerjaan-

Tabel 16

nya tetapi ada kalanya ketika ada suatu

Tanggapan Responden Tentang

masalah karyawan tersebut baru membuka

interaksi dengan rekan kerjanya. Keterangan

Ketepatan Waktu

Jumlah Persentase

Uji Outer Model

Sangat Tidak Setuju

Convergent Validity

Tidak Setuju

Tabel 18 Composite Realibility

Composite Sangat Setuju

Realibility Kualitas Kehidupan Kerja

Sumber : Data yang diolah, 2012

Komitmen Organisasi

0.864 Berdasarkan Tabel 16 tentang respon-

Kepuasan Kerja

0.960 den mengenai ketepatan waktu. sebanyak

Kinerja Karyawan

Sumber : Data yang diolah, 2012 Model Peningkatan Kinerja Karyawan………. (Heri S Utomo & Marno Nugroho)

Pengukuran Inner Model

Persamaan Regresi

Komitmen Organisasi = 0.283 Kualitas

Tabel 19

Kehidupan Kerja

Nilai R – Square Model

Kepuasan Kerja

= 0.338 Kualitas

Kehidupan Kerja Kualitas Kehidupan Kerja

R-square

Kinerja Karyawan = 0.726 Kualitas Komitmen Organisasi

Kehidupan Kerja + 0.084 Komitmen

Kepuasan Kerja

Organisasi + 0.126 Kinerja Karyawan

Kepuasan Kerja Sumber : Data yang diolah, 2012

Discriminant Validity

Tabel 20 Average Variance Extracted (AVE)

Konstruk

AVE

Kualitas Kehidupan Kerja

Komitmen Organisasi

Kepuasan Kerja

Kinerja Karyawan

Sumber : Data yang diolah, 2012

Uji Inner Model

Tabel 21 Hasil Pengujian Hipotesis

original

mean of

QWL -> Komitmen

QWL -> Kepuasan

QWL -> Kinerja

Komitmen Organisasi

1.670 -> Kinerja

Karyawan Kepuasan

Kerja ->

Karyawan Sumber : Data yang diolah, 2012 Keterangan : T tabel = (0,05 , 69 ) = 1,667

EKOBIS Vol.15, No.1, Januari 2014 :

31 - 50

PEMBAHASAN

memperhatikan kemampuan karyawan dan Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terha-

usahanya dalam mencapai tujuan karirnya. dap Kinerja Karyawan

Untuk itu dilakukan bentuk pengawasan Hipotesis pertama yang diajukan dalam

kerja dengan disiplin tinggi namun tetap penelitian ini adalah ada pengaruh antara

menjaga aturan formal dan informal yang kualitas kehidupan kerja dengan kinerja

disepakati bersama di tempat kerja seperti karyawan. Tabel 21 menunjukkan bahwa

yang telah ditetapkan. Jadi sesungguhnya parameter estimasi antara pengaruh kualitas

praktek manajemen dalam mengelola kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan,

sumber daya manusia telah menerapkan menunjukkan hasil yang signifikan dengan

konsep kualitas kehidupan kerja dengan nilai t hitung sebesar 13.090 lebih besar

baik, sehingga dengan demikian di dalam dari t tabel sebesar 1.667 dengan tingkat

manajemen sumber daya manusia telah signifikansi sebesar 0.050

diarahkan pula upaya untuk mewujudkan Dengan demikian hipotesis pertama

kehidupan kerja yang berkualitas, dapat diterima, artinya bila kualitas kehidupan

mencapai kinerja yang unggul, produktivitas kerja semakin tinggi, maka kinerja

yang tinggi, bisa mencapai kepuasan diri, karyawan juga semakin meningkat.

lingkungan kerja, serta konsekuensinya Hasil ini mengindikasikan bahwa untuk

akan meningkatkan hasil kerja karyawan meningkatkan kineja karyawan dibangun

yang sesuai dengan standar kualitas dan oleh kualitas kehidupan kerja dengan

kuantitas kerja yang dibebankan selama indikator pertumbuhan dan pengembangan,

karyawan dapat memberikan kontribusi partisipasi, sistem imbalan, dan lingkungan

pada organisasi.

kerja kerja, hal ini dapat terjadi apabila Pada dasarnya kinerja karyawan kulitas kehidupan kerja mampu untuk

merupakan hasil proses yang kompleks, meningkatkan peran serta dan sumbangan

baik berasal dari diri pribadi karyawan para anggota atau karyawan terhadap

(internal factor) maupun upaya strategis dari organisasi. Ini menunjukkan bahwa kulaitas

perusahaan. Faktor-faktor internal misalnya kehidupan kerja dapat menumbuhkan

motivasi, tujuan, harapan dan lain-lain, keinginan para karyawan untuk tetap

sementara contoh faktor eksternal adalah tinggal dalam organisasi atau loyal terhadap

lingkungan fisik dan non fisik perusahaan. organisasi yang pada akhirnya berdampak

Kinerja yang baik tentu saja merupakan pada kinerja karyawan (May dan Lau, 1999).

harapan bagi semua perusahaan dan Dimensi penciptaan kualitas sumber daya

institusi yang mempekerjakan karyawan, manusia begitu sangat diperhatikan. Dalam

sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya upaya memberdayakan karyawan dan

diharapkan dapat meningkatkan kinerja pengembangan karyawan, pihak manajerial

perusahaan secara keseluruhan. selalu melakukan tugas fungsinya melalui

Kualitas kehidupan kerja merupakan kegiatan planning, organizing, actuatting,

masalah utama yang patut mendapat directing dan controlling, dengan tujuan agar

perhatian organisasi. Hal ini merujuk pada bisa mencapai sasaran. Mengelola dengan

pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja menyediakan sarana dan prasarana,

dipandang mampu untuk meningkatkan dimana berusaha mewujudkan lingkungan

peran serta dan sumbangan para anggota kerja dan iklim kerja yang kondusif yang

atau karyawan terhadap organisasi. bisa mendorong karyawan selalu berinovasi

Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa dan berkreasi, termasuk membuat sistem

kualitas kehidupan kerja mempunyai yang fair dan struktur yang fleksibel

pengaruh positif dan signifikan terhadap dengan pembagian tugas, wewenang dan

kinerja perusahaan. Adanya kualitas tanggung jawab yang jelas dan manusiawi,

kehidupan kerja juga menumbuhkan Model Peningkatan Kinerja Karyawan………. (Heri S Utomo & Marno Nugroho)

46 EKOBIS Vol.15, No.1, Januari 2014 : 31 - 50

keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian juga menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan.

Penelitian ini sesuai dengan Noor Arifin (2012) berkesimpulan bahwa semakin tinggi kualitas kehidupan kerja karyawan maka semakin tinggi pula kinerjanya. Hasil penelitian ini mendukung temuan penelitian

May dan Lau (1999) juga Elmulti Kathawala (1997) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kualitas kehidupan kerja yang efektif dengan kinerja karyawan.

Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terha- dap Komitmen Organisasi

Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada pengaruh antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi. Tabel 21menunjukkan bahwa parameter estimasi antara pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai t hitung sebesar 2.758 lebih besar dari t tabel sebesar 1.667 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.050

Dengan demikian hipotesis kedua diterima, artinya bila kualitas kehidupan kerja semakin tinggi, maka kepuasan kerja juga semakin meningkat. Hasil ini mengindikasikan bahwa untuk meningkatkan komitmen organisasi dibangun oleh kualitas kehidupan kerja dengan indikator pertumbuhan dan pengembangan, partisipasi, sistem imbalan, dan lingkungan kerja. Pengaruh kualitas kehidupan kerja yang meliputi beberapa dimensi terhadap komitmen organisasi dapat terjadi apabila perusahaan mengembangkan kualitas kerjanya dengan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri melalui program pelatihan dan partisipasi dalam setiap pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka. Suksesnya implementasi dari program tersebut secara keseluruhan akan

berdampak positif terhadap komitmen organisasional (Zin, 2004). Jika karyawan memilki komitmen organisasi yang tinggi, ini akan berdampak positif pada organisasi itu sendiri, seperti meningkatnya produktivitas, kualitas kerja, dan kepuasan kerja, serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi, dan turnover. Selain itu, tingkat perhatian akan ketekunan karyawan dalam menjalankan pekerjaan lebih tinggi, inilah merupakan sumber potensi yang integratif, dan karyawan akan lebih mudah dikelola oleh organisasinya. Penelitian ini mendukung studi Razali Mat Zin (2004) yang menyatakan bahwa praktek kualitas kehidupan kerja mempengaruhi besarnya komitmen organisasi, terutama pada dimensi supervision dan upah

Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terha- dap Kepuasan Kerja

Hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada pengaruh antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja. Tabel 21 menunjukkan bahwa parameter estimasi antara pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai t hitung sebesar 4.031 lebih besar dari t tabel sebesar 1.667 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.050

MODEL PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA