kompensasi dan insentif karyawan pengaruh

Dosen : M. Fathurahman, S.Pt.
Kelas : MAB B-1

Manajemen Sumber Daya Manusia
Kompensasi dan Insentif Karyawan

Oleh :
Azizah Halimah

J3J111129

PROGRAM KEAHLIAN MANAJEMEN AGRIBISNIS
DIREKTORAT PROGRAM DIPLOMA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2013

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala Rahmat
dan Karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya.
Makalah ini berisikan tentang bagaimana mengelola kompensasi dan penghargaan

berupa insentif bagi karyawan. Penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen
Manajemen Sumber Daya Manusia, M. Fathurahman, S.Pt. yang telah membantu
dalam pembelajaran, sehingga pengerjaan makalah ini dapat terselesaikan.
Dalam penyusunan makalah ini, tentu masih terdapat kekurangan dan
kesalahan, oleh sebab itu kritik dan saran yang bersifat membangun dari para
pembaca penulis harapkan demi tercapai perbaikan dalam makalah ini.
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukan
dan membacanya dalam kegiatan belajar mengajar guna peningkatan ilmu
pengetahuan terutama dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Penulis

BAB I
TINJAUAN TEORITIS
KOMPENSASI
I.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi /
perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial,
pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan
kepuasan

bagi

karyawan

dan

memungkinkan

perusahaan

memperoleh,

mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Bagi organisasi / perusahaan,
kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya
organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.
Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat
menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan
dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.
I.2. Fungsi Kompensasi

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat
perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor
pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi
mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda
organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai
implikasi bahwa organisasi memp eroleh keuntungan dan manfaat
maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi
sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan
yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi
yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi.
Banyaknya

karyawan

yang

berprestasi

tinggi

akan

mengurangi

pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan
oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian

kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan
lebih efektif.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat
memb antu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam
mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemb erian
kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan
karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini
akan menimbulkan kerawanan ekonomi.
I.3. Tujuan Kompensasi
Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan

untuk:
a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang
memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian
sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor
penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi
yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari
suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan
dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya
sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan.
b. Mempertahankan karyawan yang ada.
Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga
menunjukkan

betapa

besarnya

peranan

kompensasi

dalam

mempertahankan karyawan yang ada.
c. Menjamin keadilan.
Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin
keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk
hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan.
Besar

kecilnya

pemberan

kompensasi

juga

menunjukkan

penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila

karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian
kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku
kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemb erian nilai kinerja yang
baik diiringi dengan pemb erian kompensasi yang baik dapat meningkatkan
kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga
karyawan akan selalu berusaha memp erbaiki perilakunya.
e. Mengendalikan biaya-biaya.
Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang
berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja
karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang
baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering
kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya
produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali
biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian
komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih
produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi

dapat

memperkecil

atau

mengendalikan

biaya-biaya

yang

harus

dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.
f. Memenuhi peraturan-peraturan legal.
Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk
memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata
(UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek),
Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

I.4. Penentuan Kompensasi
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai
pekerjaan, 2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang
memp engaruhi kompensasi.
1) Harga/ Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang
dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai
berikut :

a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan.
Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan
dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas
pekerjaan, 3) Resiko pekerjaan, dan 4) Perilaku/kepribadian yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian
ditentukan harga pekerjaan.
b. Melakukan survei “harga ”pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
Harga pekerjaan pada beberapa organi sasi dapat dijadikan sebagai
patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran
kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih

rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi
tersebut mampu menarik atau memp ertahankan karyawan yang
qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari
organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik
dan memp ertahankan karyawan yang qualified.
2) Sistem kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi,
sistem kontrak/borongan.
a. Sistem Prestasi.
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah
sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung
antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh
karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut
tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam
waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur
secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang
produktif

menjadi

lebih

produktif.

Cara

ini

akan

sangat

menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan
berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong,
per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

b. Sistem Waktu.
Besarnya kompensasi dihitung berdas arkan standar waktu seperti
Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya
karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
I.5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejuml ah faktor yang memp engaruhinya.
Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi,
pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
A. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi
adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada
dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana
tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh
karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula
keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan
memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan
kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat
mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu
perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam
menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan
perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
B. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan
pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja
merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.

Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama
mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemb erian kompesasi ini dimaksud
untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin
tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar
tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterima
nya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga
merupakan faktor yang memp engaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang
lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat
kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan
atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini
merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang.
Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan
pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula
halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.
Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan
profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab
yang

dipikul

oleh

pegawai

yang

bersangkutan.

Sebagai

contoh,

dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan
biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di
dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko
dan tanggung jawab yang dipikulnya.

C. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi
besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana
penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan
menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila
kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya juml ah permintaan tenaga
kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang
diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu
organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki
organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana juml ah tenaga kerja
lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit
banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/ga ji harus disesuaikan dengan
besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hi dup disini
adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi ya ng diberikan
harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi
yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi
adalah proses pemi skinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi
rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya
dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam
kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan
peraturan

tersebut

pemerintah

menjamin

berlangsungnya

proses

pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek- praktek organisasi
yang dapat memiskinkan bangsa.
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara ma ju jauh
lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara

mi skin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasiorganisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomia n
negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya
manusianya.
I.6. Jenis – Jenis Kompensasi
Sebagaimana telah diuraikan di atas, kompensasi adalah gaji/upah ditamb
ah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi.
Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang
ditetapkan, pegawai juga mendapatkan kompensasi. Jenis-jenis kompensasi selain
upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif; 2) kompensasi pelengkap; 3)
keamanan/kesehatan.
1. Insentif
Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji
berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang
memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya
berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan tersebut
merupakan tamb ahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang
membedakan satu pegawai dengan yang lain.
a. Sifat dasar Insentif
Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah :


Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah



dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri.



mereka, sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat.

Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja

Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga
karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya



berprestasi.
Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat
mungkin dalam arti tidak

terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh

umumnya karyawan,atau tidak terlalu rendah sehingga tidak terlalu mudah
dicapai karyawan.

b. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif
Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan
kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu:


Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil
dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat



diterima.



Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.



setiap saat (hari, minggu, bulan).



yang sama untuk setiap kelompok kerja.

Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul

Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan

Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah
konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan
antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima



insentif.
Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya
perubahan dalam prosedur kerja.

2. Kompensasi pelengkap ( Fringe Benefit).
Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemb erian
kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan
karyawan, dengan maksud pokok untuk memp ertahankan keberadaan
karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah dan
gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi
kerja, maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung
berkaitan dengan prestasi kerja. Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap
adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan
dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi
pelengkap meliputi :
a. Tunjangan antara lain berbentuk :
 Pensiun

 Pesangon

 Tunjangan Kesehatan

 Asuransi Kecelakaan Kerja.
b. Pelayanan yang meliputi :
 Majalah

 Sarana Olah Raga

 Perayaan Hari Raya

 Program Sosial Lainnya

3. Keamanan serta kesehatan karyawan
Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan
suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi.
Keadaan aman dan sehat seorang kary awan / anggota organisasi tercermin
dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.
Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumb angan
mereka

bagi

organisasi/perusahaan.

Pada

umumnya,

perusahaan

memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk
memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting
sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko
kecelakaan tinggi.

BAB II
TINJAUAN YURIDIS
II.1. Kompensasi
Didalam UU No.13 Tahun 2003 Bab X tentang Perlindungan,
Pengupahan, dan Kesejahteraan terdapat beberapa pasal yang mengatur dan
memuat tentang kompensasi. Beberapa contoh pasal-pasal itu antara lain:
 Pasal tentang Perlindungan
1. Pasal 79
(1) Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada buruh/pekerja
(2) Isinya memuat tentang lamanya waktu istirahat dalam ayat (1)
2. Pasal 80
(1) Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada
pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.
3. Pasal 82
(1) Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu
setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah)
bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.
(2) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak
memperoleh istirahat 1,5(satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat
keterangan dokter kandungan atau bidan.
4. Pasal 86
(1) Setiap pekerja mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas:
a. keselamatan dan kesehatan kerja
b. moral dan kesusilaan;dan
c. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilainilai agama.
(2) Untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan
produktivitas kerja yang

optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan

kesehatan kerja.
(3) Perlindungan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2)
dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

 Pasal tentang Pengupahan
1. Pasal 88
(1) Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
(2) Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pemerintah
menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh
(3) Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh sebagaimana
dimaksud dalam ayat(2) meliputi:
a. upah minimum
b. upah kerja lembur
c. upah tidak masuk kerja karena berhalangan
d. upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar
pekerjaanya.
e. upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya
f. bentuk dan cara pembayaran upah
g. denda dan potongan upah
h. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah
i. struktur dan skala pengupahan yang proporsional
j. upah untuk pembayaran pesangon
k. upah untuk perhitungan pajak penghasilan

 Pasal tentang Kesejahteraan
1. Pasal 99

(1) Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan
sosial tenaga kerja
(2) Jaminan social tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat(1)
dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Selain itu pemerintah juga telah membuat UU No.3 Tahun 1992 tentang
Jaminan Sosial Tenaga Kerja.

KESIMPULAN

Pemerintah dalam hal ini Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi
telah membuat regulasi berupa UU No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan
yang didalamnya memuat beberapa pasal mengenai kompensasi dan UU No.3
tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Kompensasi merupakan bagian
yang tidak terpisahkan antara karyawan dan perusahaan, disana terdapat beberapa
hak dan kewajiban yang mengikat keduanya, bagi karyawan merupakan hak-hak
normatif dan bagi perusahaan merupakan salah satu kewajiban yang harus
diberikan, karena pentingnya masalah kompensasi ini.
Kompensasi merupakan salah satu parameter untuk mengukur sejauh
mana iklim dan kondisi suatu perusahaan yang baik, karena walau bagaimanapun
perusahaan yang baik yang kokoh dan berkembang, bertanggung jawab pula
untuk meningkatkan kesejahteraan buruh/pekerja simultan dengan pertumbuhan
perusahaan, dalam artian perusahaan tidak hanya mencari dan mendapatkan
keuntungan

semata

tetapi

harus

juga

bisa

mewujudkan

kesejahteraan

karyawannya.
Kompensasi sebagai salah satu komponen dalam upaya mewujudkan
kesejahteraan buruh/pekerja dalam pelaksanaanya seringkali berbenturan dengan
aspek legalitas yang telah di sepakati bersama. Hal ini tidak terlepas juga dari
situasi

dan

kondisi

Industrial,Pengadilan

perusahaan

Niaga

itu

merupakan

sendiri,
lembaga

menyelesaikan persengketaan di kedua belah pihak.

pengadilan
terakhir

untuk

Hukum
dapat

DAFTAR PUSTAKA

UU no. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
UU no. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
“Kompensasi” Rahadian,Dedi H,DR.MM
“Kompensasi” Martoyo,Susilo (1994)