PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI BORNEO EMERALD HOTEL KETAPANG, KALBAR - Unika Repository
EMERALD HOTEL KETAPANG, KALBAR
i
PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI BORNEO
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi syarat guna mencapai gelar Sarjana pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Katolik
Soegijapranata
Yuliana
13.30.0137
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA
SEMARANG
2017 ii
iii ivKATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat dan berkat-Nya, saya dapat menyelesaikan proposal skripsi ini dengan judul “PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI BORNEO EMERALD HOTEL
KETAPANG, KALBAR”. Penelitian ini disusun sebagai salah satu syarat untuk mengerjakan skripsi pada program Strata-1 di Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Katolik Soegijapranata Semarang. Peneliti menyadari dalam menyelesaikan proposal skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Dalam kesempatan ini saya ingin mengucapkan terimakasih kepada: 1.
Tuhan Yang Maha Esa.
2. Kedua Orang tua dan Kakak-kakak yang menjadi semangat dan selalu memberikan dukungan dan doa restunya kepada saya. Sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan tepat waktu.
3. Bapak Sentot Suciarto A., Ph. D selaku Kepala Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Katolik Soegijapranata.
4. Ibu Dr. Widuri Kurniasari, SE. MSi. selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Katolik Soegijaparanata.
5. Ibu Dra. B. Irmawati, M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah membimbing, memotivasi, memberikan pengarahan, dan telah meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran dalam membantu saya menyelesaikan skripsi dari awal hingga akhir.
6. Ibu Dr. Agatha Ferijani, SE.,MS-HRM. selaku dosen wali yang telah memberikan pengarahan perkuliahan hingga saya dapat menyelesaikan masa perkuliahan.
v
7. Ibu Dr. Agatha Ferijani, SE.,MS-HRM dan Bapak Rudi Elyadi,
SE.MSi. selaku Dosen Penguji Skripsi yang bersedia meluangkan waktu untuk memberikan masukan dan saran yang berguna untuk melengkapi kekurangan hasil skripsi sehingga dapat menjadi lebih baik.
8. Ibu Andani Ningsih selaku HRD Borneo Emerald Hotel Ketapang yang telah memberikan informasi dan meluangkan waktunya.
9. Seluruh karyawan Borneo Emerald Hotel Ketapang yang telah meluangkan waktunya dalam pengumpulan data.
10. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Binsis Universitas Katolik Soegijapranata yang telah memberikan dan mengajarkan ilmu pengetahuan dalam perkuliahan.
11. Teman – teman seperantauan asal Ketapang terutama Tamara, Erlin, Perry, Steven, Midi, Andre, Maryo, Devi, Alex, Putri, Maria dan Devi Erianti, yang telah menjadi sahabat semasa berkuliah di Semarang.
12. Teman – teman Manajemen angkatan 2013 terutama Vikcy, Benita, dan Netty atas pengalaman berharganya semasa menempuh perkuliahan.
13. Pihak-pihak yang tidak bisa disebutkan satu - persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan proposal skripsi ini.
Saya menyadari penelitian ini masih banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh sebab itu, saya memerlukan kritik dan saran untuk perbaikan dimasa mendatang agar penelitian ini dapat meberikan manfaat dalam menambah ilmu pengetahuan bagi pembaca. Amin.
Semarang, 11 Agustus 2017 Peneliti
vi
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh work terhadap turnover intention karyawan, mengetahui apakah ada
family conflict
pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan, dan mengetahui apakah ada pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover
intention karyawan. Penelitian ini dilakukan di Borneo Emerald Hotel Ketapang.
Sampel yang diambil sebanyak 30 responden dengan metode Purposive Sampling yaitu karyawan yang sudah pernah menikah dan bekerja lebih dari 1 tahun. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan
skala likert . Teknik analisis data menggunakan pendekatan analisis kuantitatif.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa work family conflict berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan, kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan, serta
work family conflict dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap
turnover intention karyawan.Kata Kunci: Work Family Conflict, Kepuasan Kerja, dan Turnover Intention.
vii
viii
DAFTAR ISI
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Keterlambatan Hadir Karyawan.................................................5Tabel 1.2 Data tentang kepuasan pengunjung pada pelayanan...........................6Tabel 2.4.1 Penelitian Terdahulu........................................................................14Tabel 2.7.1 Definisi Operasional........................................................................20Tabel 3.1 Hasil Pengujian Validitas Work Family Conflict 1............................25Tabel 3.2 Hasil Pengujian Validitas Work Family Conflict 2............................26Tabel 3.3 Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 1.....................................27Tabel 3.4 Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 2.....................................29Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Turnover Intention...................................30Tabel 3.6 Hasil Pengujian Reliabilitas...............................................................31Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Umur dan Jenis Kelamin............................37Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Umur dan Lama Bekerja.............................38Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Umur dan Pendidikan.................................38Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Umur dan Jumlah Anak..............................39Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Divisi............................39Tabel 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Work Family Conflict....................40Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja.............................43Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention........................46Tabel 4.6 Analisis Regresi Linier Berganda.......................................................48Tabel 4.7 Hasil Pengujian Uji F.........................................................................50
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Kerangka Pikiran.................................................................................17 Gambar 2. Struktur Organisasi..............................................................................36
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Kuesioner............................................................................................................59 Hasil Pernyataan Responden Work Family Conflict...........................................62 Hasil Pernyataan Responden Kepuasan Kerja....................................................64 Hasil Pernyataan Responden Turnover Intention...............................................66 Uji Validitas Work Family Conflict....................................................................67 Uji Validitas Kepuasan Kerja.............................................................................70 Uji Validitas Turnover Intention........................................................................76 Uji Reliabilitas Work Family Conflict................................................................77 Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja.........................................................................77 Uji Reliabilitas Turnover Intention....................................................................77 Uji T dan F.........................................................................................................77 Wawancara.........................................................................................................78 Dokumentasi.......................................................................................................80
xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Karyawan sebagai sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan, merupakan suatu potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan hasil kerja yang optimal sesuai dengan tujuan perusahaan. Sumber daya manusia senantiasa melekat pada setiap perusahaan sebagai faktor penentu keberadaan dan berperan dalam memberikan kontribusi ke arah pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efesien. Menyadari hal itu, maka perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat mengelola dan memperhatikan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (Waspodo dkk, 2013). Penting bagi perusahaan untuk memperhatikan kesejahteraan karyawan sebagai sumber daya utama dalam menggerakkan perusahaan. Perusahaan perlu fokus dalam hal kesejahteraan karyawan yang nantinya dapat berpengaruh pada kepuasan kerja dan loyalitas kerja sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi yang maksimal pada perusahaan (Soegandhi dkk, 2013)
Seorang individu dapat memiliki dua peran sekaligus, pertama berperan sebagai karyawan yang melakukan pekerjaan dan tanggung jawabnya saat berada di kantor, kedua yaitu mempunyai peran dalam keluarga sebagai ayah, ibu ataupun anak. Di dalam kehidupan orang dewasa, pekerjaan dan keluarga merupakan dua tuntutan peran yang harus dijalani. Namun, antara tuntunan peran pekerjaan dan keluarga tidak selamanya dapat berjalan dengan seimbang. Bahkan, terkadang dapat saling bertentangan dan menimbulkan konflik atau masalah (Novitasari, 2015) . Situasi seperti ini seringkali memicu konflik antara tuntutan di dalam pekerjaan dan tuntutan keluarga. Konflik kerja-keluarga (work-
family conflict ) merupakan konflik yang terjadi pada individu akibat
menanggung peran ganda, baik dalam pekerjaan (work) maupun keluarga (family), karena waktu dan perhatian terlalu tercurah pada salah satu peran saja. Permasalahan konflik kerja-keluarga yang tidak segera di tangani akan berdampak pada turnover intention ( Susanto, 2010 )
Menurut Abelson (dalam Waspodo dkk,2013) turnover intention merupakan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari sebelumnya.
Turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku
karyawan, antara lain: mulai malas bekerja, peningkatan absensi, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, mulai melanggar tata tertib kerja, serta ketidakseriusan dalam menyelesaikan tanggung jawab (Harnoto, dalam Yunita dan Putra, 2015). Menurut Kristanto dkk
(dalam Tariana dan Wibawa, 2016) salah satu penyebab karyawan mengambil keputusan untuk keluar dari organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja. Keinginan untuk berpindah kerja dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang dirasakan di tempat kerja.
Menurut Robbins dan Judge (2015:46) kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya. Menurut Hasibuan (2016:202) kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan perilaku emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Perilaku ini mencerminkan kedisplinan, prestasi kerja, dan moral kerja. Kepuasan kerja dalam bekerja merupakan kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan mendapatkan pujian hasil kerja, penempatan, peralatan, perilaku dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih senang dengan pekerjaannya akan mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa tersebut dianggap penting. Jadi, kepuasan kerja karyawan adalah kunci untuk mendorong terwujudnya tujuan dalam perubahan.
Hasil penelitian (Nanda dan Utama 2015) mengenai pengaruh konflik kerja-keluarga dan kepuasan kerja terhadap turnover intention menunjukkan hasil bahwa variabel konflik kerja-keluarga dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention di Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria dan pengaruh tidak langsung konflik kerja-keluarga terhadap
turnover intention melalui kepuasan kerja, ini menunjukkan bahwa konflik kerja-keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, dan berpengaruh positif terhadap turnover intention. Kepuasan kerja dapat menurunkan tingkat turnover intention karyawan di Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Lathifah (2008), pada Auditor Kantor Akuntan Publik di Indonesia bahwa konflik pekerjaan-keluarga tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Yuliana dan Yuniasanti (2013), menemukan bahwa terdapat hubungan negatif antara konflik pekerjaan-keluarga dengan kepuasan kerja pada polisi wanita di POLRES Kulon Progo.
Perlu diperhatikan perusahaan dalam pertahankan karyawannya adalah bagaimana perusahaan tersebut memberikan atau menciptakan kepuasaan kepada karyawannya. Jika seorang karyawan merasa sudah terpuaskan dengan pekerjaannya maka akan cenderung bertahan di perusahaan, sebaliknya jika karyawan kurang puas dengan pekerjaannya maka karyawan tersebut lebih memilih keluar dari perusahaan dan memcari perusahaan yang lain.
Borneo Emerald Hotel adalah salah satu hotel terbesar di Ketapang, Kaliamatn Barat. Terletak di Jalan Dr. Sutomo No. 68, Mulia Baru, Delta Pawan, Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat. Hasil wawancara dengan manajer Human Resource and Development (HRD) yaitu Ibu Andani Ningsih mengatakan bahwa saat ini Borneo Emerald Hotel memiliki 73 karyawan yang berasal dari dalam dan luar kota. Permasalahan yang sering muncul di perusahaan yaitu karyawan pulang kampung halaman tanpa kembali lagi ke perusahaan, melanggar tata tertib, keinginan keluar dari pekerjaan karena mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan sering telat masuk atau tidak hadir tanpa keterangan.
Berdasarkan data yang diperoleh dari Borneo Emerald Hotel terlihat bahwa tingkat keterlambatan hadir karyawan cukup tinggi, seperti yang terlihat pada tabel berikut :
Tabel 1.1 Data Keterlambatan Hadir Karyawan Borneo Emerlad
Hotel Ketapang, Kalbar Periode Januari-April 2017 No Bulan Intensitas Jumlah Presentase Rata-rata keterlambatan karyawan jumlah keterlambatan karyawan yang karyawan (Menit) terlambat yang terlambat
1 Januari B 29 40,84
2 Februari C 33 46,48 5 sampai 30 menit
3 Maret C 27 38,03
4 April B 31 43,66 (Sumber: Data Sekunder Borneo Emerlad Hotel Ketapang,Kalbar)
Keterangan :A. ( <5kali), B. (5-10 kali), C. (10-15 kali), D. (>15 kali) Karyawan yang merasa tidak puas akan pekerjaannya menunjukkan kinerja yang rendah, salah satu indikator ketidakpuasan kinerja karyawan di hotel adalah dengan pengukuran tingkat kinerjanya tinggi atau rendah. Hal ini bisa dilihat dari tabel kepuasaan pengunjung terhadap pelayanan hotel. Pada bulan maret menunjukkan kepuasan pengunjung terhadap pelayanan Borneo Emerald Hotel mengalami penurunan, berikut ini adalah tabel data tentang kepuasan pengunjung pada pelayanan Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar.
Tabel 1.2 Data tentang kepuasan pengunjung pada pelayanan Borneo
Emerlad Hotel Ketapang,Kalbar bulan Januari-Maret 2017 Tingkat kepuasan (%)
Bulan Minggu Minggu Minggu Minggu Rata-rata l ll lll lV Januari 75 69,64 62,5 57,14 66,07
Februari 53,70 68,52 79,63 74,07 68,98 Maret 57,69 61,54 67,31 73,08 64,90
(Sumber: Data Sekunder Borneo Emerlad Hotel Ketapang,Kalbar) Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Nanda dan Utama
(2015), yang berjudul “Pengaruh Work Family Conflict dan Kepuasan Kerja Terhadap Tingkat Turnover Intention
Karyawan ”. Penelitian tersebut dilakukan Di Pizza Hut Mall Bali Galeria dan hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik kerja-keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, konflik kerja-keluarga berpengaruh positif terhadap turnover intention dan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover .
intention
Dari uraian diatas, maka judul penelitian ini adalah “ Pengaruh Work
Family Conflict dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan
di Borneo Emerald Hotel Ketapang,Kalbar.1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang di atas maka rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah : 1)
Bagaimana persepsi responden mengenai variabel work family
conflict, kepuasan kerja dan turnover intention?
2) Bagaimana work family conflict berpengaruh terhadap turnover
intention ?
3) Bagaimana kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention?
4) Bagaimana work family conflict dan kepuasaan kerja berpengaruh terhadap turnover intention?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dicetuskan maka. Tujuan dari penelitian ini adalah :
1) Untuk mengetahui persepsi responden mengenai variabel work
family conflict , kepuasan kerja dan turnover intention?
2)Untuk mengetahui pengaruh work family conflict terhadap turnover intention? 3) Untuk mengetahui pengaruh kepuasaan kerja terhadap turnover intention?
4) Untuk mengetahui pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention?
Manfaat penelitian ini adalah : a.
Bagi akademis.
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi untuk penelitian serupa dimasa mendatang. b.
Bagi praktisi.
Penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi manajemen perusahaan dalam mengelola work family conflict dan kepuasan kerja dalam
turnover intention.
1.4 Sistematika Penulisan
Bab I, merupakan pendahuluan yang berisi latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika pembahasan dalam penelitian ini.
Bab II, merupakan landasan teori yang menguraikan berbagai teori, konsep, dan penelitian sebelumnya yang relevan, kemudian akan dijelaskan kerangka pikir dari penelitian, hipotesis yang dikembangkan, dan definisi operasional setiap variabel.
Bab III, merupakan metode penelitian yang berisi mengenai obyek dan lokasi penelitian, populasi, sampel, teknik sampling yang digunakan, metode pengumpulan data, serta alat analisis data yang dipakai dalam penelitian.
Bab IV, merupakan hasil dan analisis data yang akan menguraikan berbagai perhitungan yang diperlukan untuk menjawab permasalahan yang diajukan dalam penelitian dan pembahasannya.
Bab V, merupakan kesimpulan dan saran yang diberikan terkait dengan hasil penelitian yang bersifat membangun bagi perusahaan
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Work Family Conflict
2.1.1 Pengertian work family conflict
Robbins dan Timothy (dalam Tariana dan Wibawa, 2016) Mendefinisikan work family conflict sebagai pertentangan yang terjadi akibat adanya dua kepentingan yang tidak sejalan didalam lingkungan rumah tangga dan organisasi. Work family conflict dikatakan sebagai sebuah konsep yang diciptakan oleh Greenhaus dan Beutell (dalam Tariana dan Wibawa, 2016) adalah konflik peran ganda yang menuntut waktu, energi dan perhatian seseorang untuk pekerjaannya yang nantinya menimbulkan ketegangan yang mengganggu tugas dan tanggung jawab terhadap keluarga.
Pengukuran konflik pekerjaan-keluarga terdiri dari dua dimensi yaitu:
1. Pekerjaan mengintervensi keluarga (Work Interfering with
Family/WIF ). Pekerjaan mengintervensi keluarga (Work Interfering with Family/WIF ) menggunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Netemeyer et al (dalam Lathifah,2008) yang terdiri dari 6 pertanyaan. Skor yang rendah menunjukkan rendahnya konflik pekerjaan mengintervensi keluarga sedangkan skor yang tinggi menunjukkan tingginya konflik pekerjaan mengintervensi keluarga.
2. Keluarga mengintervensi pekerjaan (Family Interfering with
Work/FIW ). Keluarga mengintervensi pekerjaan (Family Interfering with Work/FIW ) menggunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Netemeyer et al (dalam Lathifah,2008) yang terdiri dari 6 pertanyaan. Skor yang rendah menunjukkan rendahnya konflik keluarga mengintervensi pekerjaan dan begitu pula sebaliknya.
Greenhaus dan Beutell (dalam Yuliana dan Yuniasanti,
2013) Mengidentifikasikan tiga jenis konflik pekerjaan keluarga, yaitu: 1)
Time-based conflict, merupakan tuntutan waktu pada satu peran mempengaruhi keterlibatan di peran lainnya (pekerjaan atau keluarga). 2)
Strain-based conflict, yaitu stres yang ditimbulkan dari salah satu peran yang mempengaruhi peran lain sehingga mempengaruhi kinerja peran yang lainnya. 3)
Behavior-based conflict, yaitu tingkah laku yang efektif untuk satu peran tapi tidak efektif untuk digunakan untuk peran yang lain (pekerjaan atau keluarga).
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Gibson (dalam Marshellino, 2015) kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki para karyawan mengenai berbagai aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat diukur melalui lima dimensi penting, di antaranya :
1) Upah : upah yang diterima wakar/sesuai
2) Pekerjaan : pekerjaan dianggap menantang, memberikan kesempatan untuk berkembang
3) Promosi : adanya kesempatan untuk maju
4) Penyelia : atasannya yang perhatian terhadap karyawannya.
5) Rekan kerja : rekan kerja yang bersahabat dan dapat memberikan dukungan.
Menurut Handoko (2014:193) Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang mana para karyawan memandang dari sudut pandang pekerjaan mereka.
Menurut Robbins (dalam Syafrizal dan Rahardja, 2011) karyawan mengekspresikan ketidakpuasannya dengan empat cara sebagai berikut: 1.
Keluar (Exit), keluar dari pekerjaanya dan mencari pekerjaan di tempat lain.
2. Suara (Voice), membicarakan ketidakpuasannya kepada atasan dengan tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah.
3. Kesetiaan (Loyalitas), menunggu dengan optimis dan percaya bahwa organisasi dan manajemennya dapat melakukan sesuatu yang terbaik.
4. Pengabdian (Neglect), bekerja dengan seenaknya (misalnya terlambat datang, tidak masuk kerja, membuat kesalahan dengan sengaja)
2.2.2 Faktor – Faktor Yang Mendorong Kepuasan Kerja
Menurut Sunarto (dalam Marshellino, 2015) kepuasan kerja sebagai suatu sikap seorang terhadap pekerjaannya. Terdapat faktor- faktor yang mendorong kepuasan kerja: 1.
Pekerjaan yang menantang Pekerjaan yang kurang menantang akan menimbulkan kebosanan 2. Ganjaran yang pantas
Jika upah yang diterima dianggap adil dan sesuai dengan tuntutan pekerjaan, maka akan menghasilkan kepuasan
3. Lingkungan kerja yang mendukung
Lingkungan kerja yang nyaman akan memudahkan karyawan untuk bekerja dengan baik, misalnya tempat kerja yang tidak berbahaya, temperatur ruangan yang sejak, pencahayaan ruangan yang bagus, fasilitas yang bersih, dan peralatan yang digunakan memadai atau modern
4. Rekan kerja yang mendukung
Karyawan beranggapan bekerja bukan sekedar untuk mendapatkan uang dan prestasi saja melainkan juga mengisi kebutuhan karyawan akan interaksi sosial. Rekan kerja yang ramah dan mendukung menyebabkan kepuasan kerja meningkat.
2.3 Turnover Intention
2.3.1 Pengertian Turnover Intention
Menurut Bluedorn (dalam Syafrizal dan Rahardja, 2011)
Turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana
seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya.
Turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut
perilaku karyawan, antara lain: mulai malas bekerja, peningkatan absensi, keberaniann untuk menentang atau protes kepada atasan, mulai melanggar tata tertib kerja, serta ketidakseriusan dalam menyelesaikan tanggung jawab (Harnoto, dalam Yunita dan Putra, 2015)
Turnover intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana
seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan. Indikator yang dipergunakan untuk mengetahui intensi turnover dikembangkan dari hasil penelitian Chen & Francesco (dalam Syafrizal dan Rahardja, 2011) yang meliputi: 1.
Pikiran untuk keluar 2. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain
3. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang.
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention
Menurut Siagian (dalam Nabilla, 2016) berbagai faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi (turnover intention) antara lain adalah tingginya stres kerja dalam perusahaan, rendahnya kepuasan yang dirasakan karyawan serta kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk memberikan semua kemampuannya bagi kemajuan perusahaan.
Menurut Abelson (dalam Haryanto,2014) banyak faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan berpindah seperti kepuasan kerja, komitmen organisasional, keamanan bekerja, konflik peran.
2.4 Penelitian Terdahulu
Berikut ini adalah penelitian terdahulu mengenai perumusan Turnover
Intention :
Tabel 2.4.1 Penelitian Terdahulu Judul Penelitian Nama Metode Hasil Penelitian PenelitianPengaruh Konflik Lathifah Structural 1.
Work Interfering with (2008) Equation
Pekerjaan-Keluarga Family (WIF)
Modeling
Terhadap Turnover berpengaruh negatif (SEM)
Intentions Dengan terhadap Job Satisfaction
Kepuasan Kerja (JS) dan signifikan Sebagai Variabel 2.
Work Interfering with Intervening (Studi Family (WIF) tidak Empiris Pada Auditor berpengaruh terhadap Kantor Akuntan Publik turnover intentions Di Indonesia ) 3.
Family Interfering with
Work (FIW) tidak Lanjutan Tabel 2.4.1
2. Konflik kerja-keluarga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap pada Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria Pengaruh positif berarti. Semakin besar konflik kerja karyawan maka semakin rendah kepuasan kerja yang dimiliki karyawan pada Restoran Pizza Hut Mall
Analisis regresi berganda
karyawan pada Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria.
turnover intention
Konflik kerja-keluarga berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Analysis ) 1.
Analisis Jalur (Path
Nanda dan Utama (2015)
Karyawan Pada Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria
Turnover Intention
IWAPI cabang Kota Semarang. Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga Dan Kepuasan Kerja Terhadap Tingkat
Konflik kerja
Susanto (2010)
berpengaruh terhadap turnover intentions
Analisis Pengaruh Konflik Kerja - Keluarga terhadap Kepuasan Kerja Pengusaha Wanita di Kota Semarang
3. kepuasan kerja terbukti tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
2. komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention .
(SEM) 1. kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Structural Equation Modeling
Witasari (2009)
Empiris Pada Novotel Semarang)
Intentions (Studi
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover
4. Kepuasan kerja/Job Satisfaction (JS) berpengaruh negatif terhadap Turnover Intentions (TI)
- – keluarga tidak mempunyai pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja pengusaha wanita anggota
3. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention
karyawan pada Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria.
Peran Mediasi Tariana Path 1.
Turnover intention Kepuasan Kerja Dalam dan Anaylsis dipengaruhi secara positif Pengaruh Work Family Wibawa dan Signifikan oleh work Conflict dan Turnover (2016) family conflict.
Intention Pada 2.
Work family conflict Karyawan Wanita PT. berpengaruh negatif dan Bank Rakyat signifikan Terhadap Indonesia(PERSERO) kepuasan kerja.
Tbk. Cabang Denpasar 3.
Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover intention.
Penelitian yang dilakukan oleh Lathifah (2008) menunjukkan bahwa work
family conflict tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Kepuasan
kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Tariana dan Wibawa (2016) menunjukkan turnover intention dipengaruhi secara positif dan Signifikan oleh work family conflict. Work family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Hasil penelitian Nanda dan Utama (2015) menunjukkan work family
conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention
dan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention. Kemudian, penelitian yang dilakukan oleh Susanto (2010)
menunjukkan Konflik kerja
- – keluarga tidak mempunyai pengaruh negatif
Dari hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa work family
conflict berpengaruh positif terhadap turnover intention dan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
2.5 Kerangka Pikir Penelitian
Pada penelitian ini akan dianalisis untuk mengetahui pengaruh antara work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover
intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar. Dalam
penelitian ini terdapat dua variabel independent yaitu work family conflict (X1), kepuasan kerja (X2) dan pengaruhnya terhadap satu variabel dependent yaitu turnover intention (Y). Penelitian ini bertujuan untuk mengukur pengaruh setiap variabel independent terhadap variabel dependent secara satu per satu maupun bersama-sama. Oleh karena itu kerangka pikir dalam penelitian ini adalah:
Work family conflict Turnover intention
Kepuasan kerja Gambar 1. Kerangka pikiran
2.6 Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik (Sugiyono, 2014:93)
2.6.1 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Turnover Intention.
Work family conflict merupakan kondisi yang dihadapi oleh
seorang pria maupun wanita akibat menanggung peran ganda dalam pekerjaan dan keluarga. Tuntutan pekerjaan membuat seorang karyawan mengabaikan tugas atau peran dalam keluarga. Ketika karyawan kesulitan dalam menghadapi konflik kerja- keluarga muncul turnover intention yang menjadi pilihan akhir oleh karyawan tersebut. Menurut Greenhaus dan Beutell (dalam Lathifah, 2008) work family conflict disebabkan oleh adanya tekanan secara bersamaan antara peran pekerjaan dan keluarga yang bertentangan satu sama lainnya. Konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi ketika seseorang harus melaksanakan multi peran, yaitu sebagai karyawan, pasangan (suami/istri) dan orang tua. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditemukan hipotesis.
H
1 : work family conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.
2.6.2 Pengaruh kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention.
Kepuasan kerja adalah menyenangkan atau tidaknya pekerjaan orang tersebut. Karyawan yang puas akan pekerjaanya tentu akan bertahan di perusahaan tersebut. sebaliknya jika karyawan tidak puas akan pekerjaanya saat ini, maka memicu karyawan tersebut untuk keluar dari perusahaan. Menurut umar (dalam Tariana dan Wibawa, 2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja memperlihatkan perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditemukan hipotesis.
H
2 : kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan
2.6.3 Pengaruh Work Family Conflict dan Kepuasan Kerja
Turnover Intention.Turnover intention yaitu niat karyawan untuk keluar dari
perusahaan dan mencari pekerjaan yang lain. Menurut Zeffane (dalam Syafrizal dan Rahardja, 2011) Turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditemukan hipotesis.
H
3 : Work family conflict dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan.
2.7 Definisi Operasional Variabel
Work family conflict
2. Tuntutan waktu pekerjaan membuat saya sulit mengatur waktu mengurus rumah dan keluarga.
4. Kadang saya tidak masuk kerja,
3. Saya sering menunda pekerjaan karena keluarga saya.
2. Saya sering telat masuk kerja, karena tuntutan keluarga saya.
1. Tuntutan keluarga menganggu kegiatan pekerjaan kantor.
6. Berkaitan dengan kewajiban terhadap pekerjaan kantor, saya ingin mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga.
5. Pekerjaan saya menimbulkan stres sehingga kesulitan memenuhi kewajiban di dalam aktivitas keluarga.
4. Saya meninggalkan semua kegiatan atau acara dirumah, karena tuntutan pekerjaan kantor.
3. Tuntutan pekerjaan kantor membuat saya tidak ada waktu bersantai dengan keluarga di rumah.
1. Pekerjaan kantor menganggu kehidupan keluarga dan rumah tangga saya.
Konflik yang dihadapi oleh karyawan baik pria maupun wanita akibat menanggung peran ganda dalam pekerjaan dan keluarga
Tabel 2.7.1 Definisi Operasional Definisi Konsep Definisi operasional Indikator Item kuesionerinterfering with work) yaitu
Konflik keluarga- kerja (family
B.
dimana karyawan kesulitan dalam melakukan tugas atau peran didalam keluarga karena tuntutan pekerjaan.
interfering with family ) yaitu
Konflik kerja- keluarga (work
A.
dimana karyawan kesulitan dalam melakukan tugas atau peran didalam pekerjaan karena tuntutan keluarga. karena tuntutan keluarga saya.
5. Tekanan/stres keluarga menganggu saya untuk melakukan kewajiban pekerjaan kantor.
4. Gaji yang saya dapatkan sudah cukup memenuhi kebutuhan.
11. Saya memiliki kesempatan untuk dipromosikan oleh perusahaan.
10. Perusahaan memiliki jabatan yang cukup bagi karyawan yang ingin maju dan berkembang.
9. Saya diberikan kesempatan untuk maju oleh perusahaan.
8. Pekerjaan saya mendorong semangat untuk terus berkembang.
7. Saya merasa pekerjaan saya menantang dan tidak membosankan.
5. Pekerjaan saya sangat menyenangkan dan menarik 6. Pekerjaan saya sesuai dengan bakat dan keahlian saya.
3. Gaji yang diberikan perusahaan tepat waktu.
6. Keluarga saya dan teman-teman saya mengurangi waktu yang akan saya pergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan kantor. Kepuasan kerja
2. Gaji yang diberikan sesuai dengan kontribusi yang diberikan karyawan untuk perusahaan.
1. Perusahaan memberikan gaji yang adil kepada seluruh karyawan.
Promosi adalah kesempatan untuk maju yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.
C.
Pekerjaan merupakan kesempatan bagi karyawan untuk melaksankan tugasnya yang sesuai dengan bagiannya.
Upah adalah imbalan yang diterima oleh seorang karyawan dari perusahaan atas apa yang telah dikerjakannya B.
Karyawan mendapatkan sesuatu yang di harapkan dalam pekerjaannya A.
12. Perusahaan memberikan kesempatan promosi yang adil kepada seluruh karyawan. Lanjutan Tabel 2.7.1 Lanjutan Tabel 2.7.1 13.
Hubungan saya dengan atasan D. adalah terjalin sangat baik. Penyelia perhatian yang
14. Atasan memberikan saya diberikan oleh arahan pekerjaan dengan baik. atasan kepada 15. memberikan
Atasan karyawan didalam penghargaan bagi karyawan pekerjaan maupun yang bekerja dengan baik. dilingkungan 16. menyediakan
Perusahaan pekerjaan. fasilitas yang cukup baik dan tempat kerja yang nyaman dan aman untuk bekerja.
17. Hubungan saya dengan rekan E. kerja berjalan dengan baik. Rekan kerja merupakan dimana
18. Saya menikmati waktu bekerja karyawan saling dengan rekan kerja. kerjasama dan 19.
Ketika dibutuhkan rekan kerja saling mendukung. saya siap membantu.
20. Dalam bekerja saya tidak menemukan kesulitan.
Turnover Niat karyawan
A. untuk 1.
Pikiran Saya sering berfikir untuk intention keluar dari keluar keluar dari hotel ini. perusahaan secara B.
2. Keinginan untuk Saya sering mencari informasi sukarela dan mencari lowongan pekerjaan di tempat lain. mencari pekerjaan pekerjaan lain 3.
Saya akan keluar dari hotel ini lain.
C. jika ada kesempatan yang Adanya keinginan unttuk lebih baik. meninggalkan 4. mungkin akan
Saya organisasi meninggalkan hotel ini dalam waktu dekat.
5. Saya akan keluar dari perusahaan ini apabila ada tawarandari perusahaan lain yang memberi gaji lebih besar.
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian dan Lokasi Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Borneo Emerald Hotel. Lokasi yang digunakan untuk penelitian adalah Borneo Emerald Hotel yang beralamat di Jalan Dr. Sutomo No. 68, Mulia Baru, Delta Pawan, Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat.
3.2 Populasi dan Sampling
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014:115). Sehingga Populasi dari penelitian ini adalah 73 karyawan yang bekerja di Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar.
Menurut Sugiyono (2014:116) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambil sampel yang akan digunakan adalah purposive sampling yaitu berdasarkan atas tujuan tertentu. Tujuan atau kriteria sampel adalah Karyawan yang sudah pernah menikah dan bekerja lebih dari 1 tahun Dengan tujuan tertentu tersebut terdapat 30 karyawan yang sudah menikah dan bekerja lebih dari 1 tahun di Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar.
3.3 Sumber dan Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpulan data (Sugiyono, 2014:193). Dalam penelitian ini data primernya adalah data tentang tanggapan para responden mengenai work family conflict dan kepuasan kerja terhadap turnover intention. Sedangkan sumber datanya adalah para responden yang menjadi sampel pada penelitian ini.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode kuesioner. Kuesioner yang dibagikan kepada karyawan yang bekerja di Borneo Emerald Hotel Ketapang, Kalbar.
3.5 Skala Pengukuran Data
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert. Menurut Sugiyono (2014:132), skala likert berhubungan dengan sikap seseorang atau sekelompok terhadap sesuatu tentang fenomenal sosial. Adapun skala likert dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Sangat setuju (SS) = 5
2) Setuju (S) = 4
3) Netral (N) = 3
4) Tidak setuju (TS) = 2
5) Sangat tidak setuju (STS) = 1
3.6 Validitas dan Reliabilitas
3.6.1 Pengujian Validitas
Digunakan taraf signifikan α 5%. Apabila r yang diperoleh dari perhitungan lebih besar dari r tabel, maka item kuesioner tersebut di anggap valid, dan sebaliknya jika r yang diperoleh lebih kecil daripada r tabel, maka kuesioner tersebut valid (Ghozali, 2011 : 52)