PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING - Test Repository

  

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN IKLIM

ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION

DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

  

(Studi Kasus Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang)

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

EKA ANGGARINI PRASETYOWATI

  

NIM 213 13 053

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

  

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN IKLIM

ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION

DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

  

(Studi KasusBank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang)

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

EKA ANGGARINI PRASETYOWATI

  

NIM 213 13 053

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

  

MOTTO

  “...boleh jadi kamu membenci sesuatu, padahal ia amat baik

  

bagi kamu. Dan boleh jadi kamu mencintai sesuatu, padahal

ia amat buruk bagi kamu. Allah mengetahui sedangkan

  kamu tidak mengetahui.” (Q.S. Al-Baqarah: 216) “...Man Jadda Wa Jadda”

  

PERSEMBAHAN

  Dengan mengucap syukur kepada ALLAH SWT atas rahmat, hidayah dan inayah-Nya, serta kasih sayang-Nya yang telah memberikan kemudahan dalam penyelesaian skripsi yang sederhana ini. Saya persembahkan skripsi ini kepada:

  1. Kedua orang tua saya, Ibu Purwiyati dan Bapak Bambang Setyo Aji, terima kasih atas segala perjuangan dan doa yang tak henti-hentinya di berikan kepada anakmu ini.

2. Adik saya, Albert, yang telah memberikan dukungan dan semangat dalam penyelesaian skripsi ini.

  3. Sahabat saya, Desy, Ariani, Yenny, Hilda dan Dyas, yang selalu memberikan semangat juang yang tak pernah putus sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kehadirat Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang yang telah memberikan kesehatan dan kemudahan bagi penulis dalam menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul

  “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

IKLIM ORGANISASI TERHADAP TURNOVER

  

VARIABEL INTERVENING (STUDIKASUS BANK BNI SYARIAH

KANTOR WILAYAH SEMARANG)” dengan lancar.

  Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan kita, Nabi Muhammad SAW yang kita harapkan syafa’atnya di Yaumul Qiyamah.

  Penulis menyadari dalam proses penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan banyak pihak baik yang terlibat secara langsung maupun tak langsung.

  Oleh karena itu, penulis mengucapkan terimakasih kepada:

  1. Bapak Dr. H. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, SE, M.SI selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

  3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.SI selaku Ketua Prodi S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

  4. Bapak Dr. Faqih Nabhan, M.M selaku Pembimbing Skripsi yang telah sabar membimbing penulis dalam penyusunan skripsi ini.

  5. Seluruh Dosen program studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmunya.

  6. Seluruh karyawan dan staff akademik IAIN Salatiga atas pelayanannya.

  7. Kedua orang tuaku, Ibu Purwiyati dan Bapak Bambang Setyo Aji, adikku tersayang Albert, terimakasih atas segala dukungan dan doa baik secara moril maupun materil yang telah diberikan kepadaku.

  8. Sahabatku Desy Puji Istanti, Dwi Ariani, Yenny Rahmawati, Hilda Dewi, dan Widyastuti, terima kasih atas semangat, bantuan, saran, dan hiburan yang telah diberikan kepada penulis.

  9. Segenap mahasiswa Program Studi S1-Perbankan Syariah khususnya PS S1 angkatan 2013 yang telah memberikan warna tersendiri dalam hidupku dan semangat dalam menjalani perkuliahan sampai penyelesaian skripsi ini.

  10. Keluarga besar KKN 2017 khususnya keluarga posko 56 yang memberikan tambahan pengalaman dalam hidupku.

  11. Segenap pihak Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang yang telah membantu penulis dalam penelitian skripsi ini.

  12. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

  Salatiga, 15 Januari 2018 Penulis Eka Anggarini Prasetyowati

  

ABSTRAK

  Prasetyowati, Eka A. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi

  terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang) . Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program

  Studi S-1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Faqih Nabhan, M.M. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap turnover intention dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan path analisis sebagai alat analisis.

  Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 65 responden. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan alat bantu SPSS versi 16. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji

  2 validitas, uji R , uji statistik F, uji statistik t, dan uji asumsi klasik.

  Hasil uji t menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention, iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, sedangkan iklim organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention, dan komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil uji path analysis kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap turnover

  

intention dan iklim organisasi berpengaruh terhadap turnover intention melalui

komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

  

Kata Kunci : kepuasan kerja, iklim organisasi, komitmen organisasi dan turnover

intention.

  DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................. iii

PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................ iv

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... v

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ................................................. vi

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ........................................................ vii

MOTTO ..................................................................................................... viii

PERSEMBAHAN ....................................................................................... ix

KATA PENGANTAR ................................................................................. x

ABSTRAK .................................................................................................. xii

DAFTAR ISI .............................................................................................. xiii

DAFTAR TABEL ..................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xvii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xviii

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah .................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ............................................................................. 7 C. Tujuan Penelitian .............................................................................. 7 D. Manfaat Penelitian ............................................................................ 8 E. Sistematika Penulisan ....................................................................... 9 BAB II TELAAH PUSTAKA A. Telaah Pustaka ................................................................................. 11 B. Kajian Teori ..................................................................................... 17

  1. Turnover Intention ..................................................................... 17

  a. Pengertian Turnover Intention ............................................. 17

  b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention ....... 18

  c. Faktor-faktor yang dipengaruhi Turnover Intention ............ 19

  d. Indikasi terjadinya Turnover Intention ................................ 21

  2. Komitmen Organisasi................................................................. 22

  b. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi .................................. 24

  BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ................................................................................. 38 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................... 38 C. Populasi dan Sampel ........................................................................ 38 D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 39 E. Skala Pengukuran ............................................................................. 40 F. Definisi Konsep dan Operasional .................................................... 41 G. Instrumen Penelitian......................................................................... 42 H. Uji Instrumen Penelitian .................................................................. 45 I. Alat Analisis ..................................................................................... 46 BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Penelitian ............................................................... 50

  7. Profil Responden Berdasarkan Usia........................................... 58

  6. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................... 58

  5. Produk BNI Syariah ................................................................... 55

  4. Struktur Organisasi .................................................................... 52

  3. Misi Bank BNI Syariah .............................................................. 51

  2. Visi Bank BNI Syariah .............................................................. 51

  1. Profil Bank BNI Syariah ............................................................ 50

  D. Hipotesis ........................................................................................... 33

  3. Kepuasan Kerja .......................................................................... 26

  C. Kerangka Penelitian ......................................................................... 32

  b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi ........... 30

  a. Pengertian Iklim Organisasi ................................................. 29

  4. Iklim Organisasi ......................................................................... 29

  c. Faktor-faktor yang dipengaruhi Kepuasan Kerja ................. 27

  b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja ............ 27

  a. Pengertian Kepuasan Kerja .................................................. 26

  8. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................. 59

  B. Analisis Data .................................................................................... 60

  1. Uji Istrumen ............................................................................... 60

  a. Uji Reliabilitas ..................................................................... 60

  b. Uji Validitas ......................................................................... 61

  2. Uji Statistik ................................................................................ 62

  a. Uji Koefisien Determinasi ................................................... 62

  b. Uji F (Uji Simultan) ............................................................. 63

  c. Uji t (Uji Parsial) .................................................................. 64

  3. Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 66

  a. Uji Multikolonieritas ............................................................ 66

  b. Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 67

  c. Uji Normalitas ...................................................................... 68

  4. Analisis Jalur (Path Analysis) .................................................... 69

  C. Pembahasan ...................................................................................... 75

  BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ...................................................................................... 82 B. Saran ................................................................................................. 83 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

  DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Research Gap ................................................................................ 6Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................... 13Tabel 2.2 Hipotesis....................................................................................... 37Tabel 3.1 Tabel Indikator ............................................................................. 42Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ............................................................ 58Tabel 4.2 Usia Responden............................................................................ 58Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden .................................................. 59Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden ............................................................ 60Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................... 60Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ........................................................................ 61Tabel 4.7 Hasil Uji Koefisien Determinasi .................................................. 62Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik F ...................................................................... 64Tabel 4.9 Hasil Uji Statistik t ....................................................................... 65Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas ........................................................ 66Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 67Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas .................................................................. 69Tabel 4.13 Hasil Persamaan Regresi Pertama.............................................. 70Tabel 4.14 Hasil Persamaan Regresi Kedua ................................................ 72Tabel 4.15 Hasil Penelitian .......................................................................... 81

  DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................... 32Gambar 4.1 Struktur Organisasi ..................................................................... 52Gambar 4.2 Diagram Jalur Persamaan Regresi Pertama ............................... 71Gambar 4.3 Diagram Jalur Persamaan Regresi Kedua .................................. 73

DAFTAR LAMPIRAN

  Curriculum Vitae Pernyataan Keaslian Tulisan Declaration Kuesioner Penelitian Data Mentah Hasil Output Analisis Data Nota Pembimbing Surat Ijin Penelitian

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani

  berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Di dalam organisasi manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting didalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai factor yang telah dibutuhkan itu telah tersedia organisasi tidak akan bisa berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Oleh karena itu hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.

  Mulki (2008) menyatakan bahwa etika dalam organisasi dapat dicerminkan dari komunikasi antar karyawan, sikap antar karyawan, dan etika antar karyawan. Kondisi serta sikap karyawan dalam organisasi akan mempengaruhi kinerja karyawan. Salah satu bentuk sikap karyawan yang menentukan kinerja suatu perusahaan adalah turnover intention.

  Robbin (2007) menyatakan bahwa turnover intention merupakan saat seorang karyawan memiliki kecenderungan untuk berhenti dari pekerjaannya, sedangkan turnover merupakan pengunduran diri permanen baik sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi.

  Keinginan keluar dari perusahaan sering dijumpai pada suatu perusahaan. Rendahnya moril dan kegairahan kerja karyawan akan mendorong tenaga-tenaga potensial untuk mengambil langkah keluar dari perusahaan (intention to leave). Tidak ada orang yang ingin berganti- ganti pekerjaan, apabila pekerjaan itu dapat memberi kepuasan lahir dan batinnya. Bila pekerjaan itu cocok dengan kemampuan dan kondisi pekerjaannya menyenangkan, maka karyawan tersebut akan betah bekerja pada suatu perusahaan.

  Dengan adanya turnover intention yang tinggi akan menimbulkan kerugian, karena akan mengurangi produktivitas perusahaan atau organisasi. Meskipun turnover intention pada umumnya berdampak buruk atau berdampak negatif terhadap organisasi, turnover intention seringkali dibutuhkan oleh perusahaan yang memiliki karyawan dengan kinerja rendah. Perusahaan dengan kinerja karyawan yang rendah akan memberhentikan karyawannya dan melakukan rekruitmen karyawan baru dengan harapan karyawan yang baru memiliki kinerja yang lebih tinggi.

  Oleh karena itu, turnover perlu diperhatikan karena akan mempengaruhi aktivitas jalannya sebuah perusahaan.

  Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi turnover intention yaitu kepuasan kerja, iklim organisasi dan komitmen organisasi.

  Menurut Siagan (2003) menyatakan bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan keluar adalah ketidakpuasan pada tempat kerja penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Apabila kepuasan kerja ini tidak didapatkan karyawan maka akan berpengaruh terhadap keluarnya karyawan dari suatu perusahaan atau akan terjadi turnover intention.

  Selain dari kepuasan kerja, komitmen juga dapat mempengaruhi

  

turnover intention. Menurut Bramantara (2015) salah satu faktor yang

  mempengaruhi turnover intention adalah rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan memiliki masa kerja yang panjang jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki komitmen rendah terhadap perusahaan. Komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki pengaruh besar terhadap karyawan itu sendiri pada suatu organisasi.

  Penelitian yang dilakukan Meyer et al. (1993) mendukung bahwa peningkatan produktivitas dan turnover yang semakin rendah. Komirmen organisasional memberikan kontribusi dalam memprediksi variabel- variabel penting organisasi yang berhubungan dengan outcome (misalnya: intensi keluar).Variabel outcome yang di uji pada penelitian ini berhubungan dengan keinginan individu untuk keluar dari organisasi bahwa komitmen organisasional berhubungan signifikan dengan keinginan individu untuk keluar jabatan dan aktivitas dalam organisasi.

  Selain dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dapat mempengaruhi terjadinya turnover intention adalah iklim organisasi.

  Reichers dan Scheneider (1990:22) dalam Vardi (2001:327) mendifinisikan iklim sebagai suatu persepsi atau anggapan bersama mengenai kebijakan organisasi, pelaksanaan kebijakan dan prosedur- prosedur baik formal maupun informal. Iklim sebagai suatu representasi dan tujuan-tujuan organisasi dan alat-alat dan cara-cara yang ditiru dan di jalankan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Iklim organisasi merupakan suatu keadaan atau ciri-ciri atau sifat-sifat yang menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi yang dirasakan oleh orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut. Apabila suatu iklim organisasi pada sebuah perusahaan dapat berjalan dengan baik maka akan mempengaruhi rasa puas bekerja dan akan dapat menurunkan terjadinya turnover intention.

  Dari beberapa hasil penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention menurut Ahsan (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Penelitian yang lain menurut Dian (2013) penelitian ini mebuktikan bahwa tidak adanya pengaruh negatif dan signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada signifikan terhadap turnover intention. Namun ada juga yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap turnover

  

intention . Menurut Anggraini (2011) yang menyatakan bahwa kepuasan

  kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Eka (2014) Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar karyawan yang berarti adanya kesempatan karyawan menjadi orang yang diperlukan didalam perusahaan akan mengurangi keinginan karyawan keluar organisasi ketika memperoleh pekerjaan yang lebih baik. Menurut Yoga (2016) Hasil penelitian bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan PT. Kharisma Rotan Mandiri. Jadi apabila karyawan memiliki keuasan kerja yang tinggi maka kecenderungan karyawan untuk meninggalkan suatu organisasi semakin rendah.

  Inkonsistensi penelitian mengenai kepuasan kerja terhadap

  

tuurnover intention dapat dilihat pada tabel 1.1. Perbedaan penelitian ini

  dengan penelitian sebelumnya adalah objek yang diteliti dan variabel yang digunakan untuk mempengaruhi turnover intention. Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul

  “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Iklim

Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan Komitmen

Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang) ”. Berikut disajikan peneliti, judul, dan hasil temuannya yang menunjukkan adanya gap dalam tabel 1.1 dibawah ini:

Tabel 1.1 Research Gap

  GAP Peneliti dan Tahun Temuan Isu : Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Research Gap : Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh kepuasan kerja terhadap

  turnover intention

  Kepuasan kerja Ahsan (2012) Hasil penelitian menunjukkan berpengaruh bahwa kepuasan kerja positif mempunyai pengaruh positif terhadap dan signifikan terhadap

  .

  Turnover turnover intention Intention

  Dian (2013) Penelitian ini membuktikan tidak adanya pengaruh negatif dan signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada guru PAUD. Kepuasan kerja Anggraini (2011) Dalam penelitiannya berpengaruh menunjukkan hasil bahwa negatif kepuasan kerja mempunyai terhadap pengaruh negatif terhadap

  Turnover turnover intention .

Intention Eka (2014) Kepuasan kerja berpengaruh

  negatif terhadap intensi keluar karyawan yang berarti adanya kesempatan karyawan menjadi orang yang diperlukan di dalam perusahaan akan mengurangi keinginan karyawan keluar organisasi ketika memperoleh pekerjaan yang lebih baik. Yoga (2016) Hasil penelitian bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap

  turnover intention karyawan PT.

  Kharisma Rotan Mandiri. Jadi apabila karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka kecenderungan karyawan untuk meninggalkan suatu organisasi semakin rendah.

  Sumber: Ahsan (2012), Dian (2013), Anggraini (2011), Eka (2014), Yoga (2016)

B. Rumusan Masalah

  Dari latar belakang diatas maka dapat diambil untuk dijadikan perumusan masalah yaitu sebagai berikut:

  1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang?

  2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang?

  3. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang?

  4. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap turnover intention pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang?

  5. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang?

C. Tujuan Penelitian

  Berdasarkan rumusan masalah diatas dapat diambil tujuan dari penelitian ini yaitu:

  1. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang.

  2. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang.

  3. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi

  4. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap turnover intention pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang .

  5. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang.

D. Manfaat

  Dengan diperolehnya informasi setelah penelitian ini selsai dilakukan diharapkan akan memberikan manfaat bagi berbagai pihak diantaranya:

  1. Bagi peneliti Penelitian ini diharapkan bisa memberikan manfaat sebagai tambahan ilmu pengetahun dan tambahan referensi untuk penelitian selanjutnya khususnya penelitian yang berkaitan dengan turnover intention.

  2. Bagi perusahaan Penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan masukkan dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya untuk menangani terjadinya turnover intention karyawan.

  3. Bagi Akademisi Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain dapat menambah wawasan dan pengetahuan serta dapat memberikan informasi mengenai apa saja yang menyebabkan karyawan melakukan turnover intention di dalam suatu perusahaan.

E. Sistematika Penulisan

  Sistematika penulisan dalam penelitian ini sebagai berikut:

  Bab I : Pendahuluan Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan, dan kegunaan penelitian serta sistematika. Bab II : Tinjauan Pustaka Bab ini berisi tentang landasan teori yang digunakan sebagai acuan teori

  bagi penelitian. Pada bab ini diuraikan mengenai masing-masing variabel yang berpengaruh terhadap turnover intention, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran serta hipotesis.

  Bab III : Metode Penelitian Bab ini menguraikan mengenai jenis variabel penelitian, definisi

  operasional, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data dan metode analisis yang digunakan.

  Bab IV : Hasil dan Pembahasan Bab ini menjabarkan deskripsi obyek penelitian, analisis data, dan pembahasan.

Bab V : Penutup Bab ini berisikan kesimpulan-kesimpulan yang diperoleh dari hasil

  penelitian, keterbatasan dan saran-saran yang berhubungan dengan penelitian yang serupa di masa yang akan datang.

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka Penelitian yang dilakukan oleh Anggraini (2013) mengenai

  pengaruh komitmen organisasi, kepuasan kerja dan stres kerja terhadap

  turnover intention menunjukkan hasil bahwa adanya hubungan antara

  komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan stress kerja terhadap turnover

  intention . Variabel dependen dalam penelitian ini adalah turnover intention . Sebaliknya variabel independen dalam penelitian ini adalah

  komitmen organisasi, kepuasan kerja dan stres kerja. Hasil yang didapatkan dari penelitian ini yaitu komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Sedangkan kepuasan kerja dan stres kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

  Witasari (2011) melakukan penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan turnover intention. Kemudian pada variabel kepuasan kerja terhadap turnover intention di dapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh negatif antara kepuasan kerja dengan turnover intention.

  Sutanto (2013) melakukan penelitian mengenai kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan antara ketiga variabel tersebut.Penelitian industri keramik di Surabaya. Dari hasil penelitian didapatkan bahwa Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional berpengaruh siginifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap Turnover

  

Intention karyawan. Selain itu, variabel bebas menujukkan arah negatif

  terhadap variabel terikat yang artinya bila Kepuasan Kerja atauKomitmen Organisasional naik akan berpengaruh terhadap penurunan Turnover Intention , begitu pula sebaliknya.

  Syafrizal (2011) melakukan penelitian mengenai analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention serta dampaknya terhadap kinerja karyawan (studi pada Hotel Horison Semarang). Dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap

  turnover intention.

  Syamsul (2017) melakukan penelitian mengenai pengaruh kelelahan kerja dan iklim organisasi terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada PT. Oto Finance cabang Banda Aceh. Dalam penelitian menunjukkan hasil bahwa kelelahan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada PT. Oto Finance cabang Banda Aceh, sedangkan iklim organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.

  Andi (2016) melakukan penelitian mengenai pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada PT. Bank Sulselbar. Dari penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi menunjukkan bahwa kualitas dari iklim organisasi di PT Bank Sulselbar dinilai oleh karyawan sudah baiksehingga akan menurunkan niat untuk berpindah (turnover intention).

  Yanita (2014) melakukan penelitian mengenai pengaruh kompensasi, komitmen organisasi, dan job insecurity terhadap intention to

  

turnover pada dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sakti Alam Kerinci.

  Dari penelitian menunjukkkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, job insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

  

intention, komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan

  terhdapa turnover intention. Pada hasil path analisis di peroleh bahwa kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi sedangakan job insecurity berpengaruh langsung terhadap

  

turnover intention sehingga variabel komitmen organisasi bukan sebagai

variabel perantara antara job insecurity dengan turnover intention.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

1. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Turnover Intention No Penulis(Tahun) Judul Hasil Penelitian

  1. Anggraini Pengaruh Kepuasan Kepuasan Kerja (-), (2013) Kerja, Komitmen Komitmen Organisasi (-),

  Organisasi, dan Stres Stres Kerja (+) Kerja terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar.

  2. Witasari (2011) Analisis Pengaruh Komitmen organisasi (+), terhadap Turnover

  Intention (Studi

  Empiris pada Novotel Semarang)

  3. Sutanto (2013) Pengaruh Kepuasan Kepuasan Kerja (-), Kerja dan Komitmen Komitmen Organisasi (+) Organisasi terhadap

  Turnover Intention

  (Studi Kasus pada Karyawan Industri Keramik Surabaya)

  4. Syafrizal (2011) Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja (-) Kepuasan Kerja terhadap Turnover

  Intention serta

  Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Hotel Horison Semarang)

  5. Syamsul (2017) Pengaruh Kelelahan Kelelahan Kerja (-), Iklim Kerja dan Iklim Organisasi (+) Organisasi terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah pada PT. Oto Finance cabang Banda Aceh

  6. Andi (2016) Pengaruh Iklim Iklim Organisasi (-), Organisasi dan Kepuasan Kerja (-) Kepuasan Kerja terhadap Turnover

  Intenton pada PT.

  Bank Sulselbar

  7. Choirul (2011) Pengaruh Komitmen Komitmen Organisasi (+), Organisasi dan Job Job Insecurity (+)

  Insecurity terhadap Turnover Intention

  Karyawan di Bintang Mulia Hotel

  8. Waspodo Pengaruh Kepuasan Kepuasan Kerja (-), Stres (2013) Kerja dan Stres Kerja Kerja (+) terhadap Turnover

  Intention pada

  Karyawan PT. Unitex Bogor

  9. Ahsan (2012) Pengaruh Kepuasan Kepuasan Kerja (+), Stres Kerja, Stres Kerja, Kerja (+), Variabel Organisasi Variabel Organisasi (-), Kepemimpinan (-) dan Kepemimpinan pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan

  10. Wicaksono (2015)

  Dari ringkasan tabel penelitian terdahulu dapat dilihat ada beberapa faktor yang mempengaruhi turnover intention. Faktor-faktor tersebut kepuasan kerja, komitmen organisasi, stres kerja, job insecurity, iklim organisasi, variabel organisasi, kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan. Tetapi dalam penelitian ini penulis akan menggunakan 3 faktor yang mempengaruhi turnover intention yaitu kepuasan kerja, iklim organisasi dan komitmen organisasi.

  Kepuasan Kerja (+)

  2. Ahsan (2012) Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Variabel Organisasi, dan Kepemimpinan

  Kepuasan Kerja (-)

  Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Hotel Horison Semarang)

  Intention serta

  1. Syafrizal (2011) Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover

  Lingkungan Kerja (-), Kepuasan Kerja (-)

  Analisis Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap

  (Studi pada Karyawan Produksi PT. YB Apparel Jaya Temanggung)

  Turnover Intention

  11. Tsani (2016) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap

  Kompensasi (-), Iklim Organisasi (-)

  (Studi pada Kafe D’bims Semarang)

  Intention to Quit

2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention No Peneliti (Tahun) Judul Hasil Penelitian

  pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan

  3. Hanafiah (2014) Pengaruh Kepuasan Kepuasan Kerja (-) Kerja dan Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity ) dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) pada Karyawan PT. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten Berau

  4. Waspodo (2013) Pengaruh Kepuasan Kepuasan Kerja (-) Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover

  Intention pada

  Karyawan PT. Unitex Bogor 3.

   Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention No Peneliti Judul Hasil Penelitian (Tahun)

  1. Andi (2016) Pengaruh Iklim Iklim Organisasi (-) Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover

  Intention pada PT.

  Bank Sulselbar

  2. Syamsul (2017) Pengaruh Kelelahan Iklim Organisasi (+) Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah pada PT. Oto Finance cabang Banda Aceh

  3. Happy (2012) Hubungan antara Iklim Iklim Organisasi (-) Organisasi dengan Intensi Turnover pada Karyawan PT. Selecta

4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention No Peneliti Judul Hasil Penelitian (Tahun)

  1. Yoga (2016) Pengaruh Komitmen Komitmen Organisasi (-) Organisasi dan

  

Intention (Studi Kasus

pada Karyawan PT.

  Kharisma Rotan Mandiri)

  2. Yanita (2014) Pengaruh Kompensasi, Komitmen Organisasi (-) Komitmen Organisasi, dan Job Insecurity terhadap Intention to

  Turnover

  3. Choirul (2011) Pengaruh Komitmen Komitmen Organisasi (+) Organisasi dan Job terhadap

  Insecurity

Turnover Intention

  Karyawan di Bintang Mulia Hotel Jember

  4. Anggraini Pengaruh Kepuasan Komitmen Organisasi (-) (2013) Kerja, Komitmen

  Organisasi dan Stres Kerja terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar

B. Kajian Teori 1.

   Turnover Intention a.

   Pengertian Turnover Intention

  Tett dan Mayer (1993:262) mendefinisikan turnover

  intention merupakan hasrat keinginan sadar dan terencana

  untuk meninggalkan organisasi. Lee dalam Varshney (2014: 88) menyatakan turnover intention adalah persepsi subjektif dari anggota organisasi untuk keluar dari pekerjaan saat ini untuk kesempatan lain. Pendapat lain dikemukakan oleh Lacity et. al. dalam Bothma dan Rood (2013:2) mendefinisikan turnover

  intention sebagai sejauh mana seorang karyawan berencana

  Turnover intention diartikan sebagai kecenderungan atau

  niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaanya secara sukarela atau pindah dari suatu tempat ke tempat kerja lain menurut pilihannya sendiri (Mobley, 1986). Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan turnover intention mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalakan organisasi.

  Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi.

b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Turnover Intention

  Mobley (1986) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi penyebab keinginan untuk pindah kerja (turnover intention) adalah sebagai berikut: 1) Karakteristik individu

  Karakter individu yang memengaruhi keinginan pindah kerja antara lain usia, pendidikan, dan keluarga.

  2) Lingkungan kerja Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun non fisik. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, konstruksi, bangunan, dan lokasi pekerjaan. Adapun lingkungan non fisik meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya dan kualitas kehidupan kerjanya.

  3) Kepuasan kerja Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan gaji dan promosi, kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja. 4) Komitmen organisasi

  Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja.

c. Faktor-Faktor yang dipengaruhi Turnover Intention

  Menurut Mobley (1986) tinggi rendahnya turnover

  intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan

  maupun perusahaan, antara lain:

1) Beban kerja

  Jika turnover intention karyawan tinggi, beban kerja untuk

  Semakin tinggi keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi pula beban kerja karyawan selama itu. 2) Biaya penarikan karyawan

  Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian karyawan yang mengundurkan diri. 3) Biaya latihan

  Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk karyawan baru. Jika turnover intention tinggi dan banyak karyawan yang keluar dari perusahaan, maka akan mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan karyawan. 4) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.

  Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan mengurangi jumlah produksi atau pencapaian target penjualan.

  Ini akibat dari tingginya turnover intention. Terlebih bila karyawan yang keluar adalah karyawan yang memiliki tingkat produktivitas yang tinggi. 5) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru

  Imbas dari tingginya turnover karyawan membuat dihindari jika dapat mengelola SDM dengan baik agar karyawan dapat bertahan lama di perusahaan.

6) Memicu stres karyawan

  Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk dari stres ini adalah memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginan keluar dari perusahaan.

d. Indikasi Terjadinya Turnover Intention

  Menurut Harnoto (2012) Turnover Intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan. Indikasi- indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksi turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan.

  1) Absensi yang meningkat.