iii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI
STRATEGI
EMPLOYEE RELATIONS
DALAM MENINGKATKAN LOYALITAS DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Strategi
Employee Relations
di PT. Baja Kurnia Klaten 2011
Yang disiapkan dan disusun oleh
FITRIA CHOLIFAH L 100 080 082
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Pada tanggal: .................... 2012
dan dinyatakan telah memenuhi syarat mendapatkan gelar kesarjanaan S-1
Susunan Dewan Penguji: 1. Drs. Joko Sutarso, SE, M.Si
2. Dian Purworini, S.Sos, MM 3. Arief Fajar, S.Ikom
ABSTRAK
FITRIA CHOLIFAH L 100 080 082
Fitria Cholifah, L100080082, Strategi
Employee Relations
dalam Meningkatkan Loyalitas dan Motivasi Kerja Karyawan Studi Kasus Strategi
Employee Relations
di PT. Baja Kurnia Klaten tahun 2011, Skripsi, Program Studi Ilmu komunikasi, Konsentrasi
Public Relations
dan
Marketing Communication
, Fakultas Komunikasi Dan Informatika, Universitas Muhammadiyah Surakarta,
2012.
Skripsi ini memaparkan bagaimana strategi yang ditempuh oleh bagian HRD
Human Resources Development
yang memiliki kinerja sebagai Humas PT. Baja Kurnia dalam mengelola komunikasi internal perusahaan dan program-program
Employee Relations
. Serta, mendeskripsikan bagaimana keefektifan dari pelaksanaan program-program tersebut dalam meningkatkan kesetiaan dan motivasi kerja
karyawan, inilah yang menjadi tujuan dari penelitian ini. Penelitian ini merupakan jenis penelitian yang bercorak deskriptif kualitatif.
Kualitatif adalah penelitian yang memberikan gambaran secara cermat mengenai fenomena tertentu, sedangkan bentuk dari penelitian ini adalah studi kasus. Studi
kasus adalah sebuah strategi penelitian yang cocok digunakan dalam menjawab pertanyaan pokok sebuah penelitian yang menggunakan
how
atau
why
. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara langsung,
observasi, dan dokumentasi. Subjek yang diambil adalah karyawan PT. Baja Kurnia baik yang berasal dari level manajemen maupun dari level karyawan biasa.
Penelitian ini menunjukkan strategi Humas yang dijalankan PT. Baja Kurnia dengan membangun komunikasi internal yang sehat, memenuhi keinginan, dan
kebutuhan karyawan, serta memperhatikan kontinuitas program hubungan karyawannya, maka perusahaan dapat terus menjaga kesetiaan karyawan terhadap
perusahaan dan memberikan suntikan motivasi kerja ke karyawannya. Selain itu, secara tidak langsung program
employee relations
yang dijalankan adalah sarana bagi perusahaan untuk mengkomunikasikan
corporate culture
yang dipegang teguh perusahaan.
Kata kunci : Loyalitas dan Motivasi Kerja, Hubungan antar karyawan
employee relations,
Iklim Organisasi
ABSTRACT
FITRIA CHOLIFAH Vie.1990yahoo.com
Fitria Cholifah, L100080082, Employee Relations Strategies in Increasing Employee Loyalty and Motivation Case Study of Employee Relations strategy
of PT. Baja Kurnia Klaten in 2011, Thesis, Communication Science Program, Concentration Public Relations and Marketing Communication, Faculty of
Communication and Information, University Muhammadiyah of Surakarta, 2012.
This final describes how the strategy pursued by the HRD Human Resources Development that have performed as a Public Relations PT. Baja Kurnia company in
managing internal communications programs and Employee Relations. And, describe how the effectiveness of the implementation of such programs in improving
employee loyalty and motivation, that is the purpose of this research.
This research is a type of patterned descriptive qualitative research. Qualitative research gives accurately description of certain phenomena, while the
shape of this research is a case study. The case study is a research strategy is suitable for use in answering the basic questions of a study that used a how or why.
Data collection techniques used were interviews, observation, and documentation. The subjects taken are employees of PT. Baja Kurnia both derived
from the
management level
and the
level of
ordinary employees.
This research shows that Public Relations strategy was executed of PT. Baja Kurnia with internal communications to build a healthy, fulfilling wishes and needs of
employees, and considering the continuity of employee relations program, the company can continue to maintain the loyalty of employees towards the company and
giving an injection of motivation to employees. In addition, indirect employee relations program that is run is a means for companies to communicate corporate
culture strongly held the company.
Keywords: Job Loyalty and Motivation, Relationships between employee employee relations, Organizational Climate
LATAR BELAKANG MASALAH
Selama ini banyak perusahaan atau lembaga publik yang fokus memberikan perhatian terhadap komunikasi dengan pihak luar
external stakeholders
atau publik. Namun hanya sedikit perusahaan atau lembaga publik yang memberikan perhatian
besar terhadap komunikasi internal perusahaan atau lembaganya, terutama kepada karyawan. Banyak perusahaan atau lembaga yang tidak memahami bahwa
internal communications
dibutuhkan dalam menyampaikan visi, misi dan tujuan serta budaya perusahaan atau lembaga kepada seluruh karyawan atau pegawainya.
Selain untuk menyelesaikan masalah dalam keadaan krisis, perusahaan dituntut harus mempunyai strategi
employee relations
yang baik untuk meningkatkan semangat kerja dan loyalitas karyawan. Menurut Gray, dkk 1984 motivasi adalah
hal vital yang ikut menentukan loyalitas dan produktivitas. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seseorang individu, yang
menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu, dalam Siagian, 2004:2. Komunikasi internal diarahkan
untuk tujuan agar para karyawan mengetahui apa yang sedang dipikirkan oleh manajemen dan manajemen mengetahui apa saja yang diharapkan oleh para
karyawan. Maka, pihak perusahaan dan karyawan akan saling menghargai, dan hal tersebut memberikan motivasi bagi para karyawan untuk bekerja.
Tidak terkecuali bagi PT Baja Kurnia, perusahaan
Machinery dan Casting Industry
yang berdomisili di Kecamatan Ceper, Kabupaten Klaten, Jawa Tengah, Indonesia. Bermula dari perusahaan keluarga dengan modal dan sumber daya
manusia seadanya pada tahun 1978, kini karyawan PT Baja Kurnia mencapai 175 orang dan luas lahannya 10.000 m2. PT. Baja Kurnia resmi berdiri pada bulan April
tahun 1989. Berbekal pengalaman sejak 1978, PT. Baja Kurnia secara terus-menerus mengembangkan produknya terutama dalam
general engineering
casting
www.bajakurnia.co.id. Berlatar belakang dari sebuah perusahaan keluarga milik Prof. Dr Musa
Asy’arie PT. Baja Kurnia ini terus berkembang seiring berjalannya perubahan- perubahan di Indonesia. Prof. Dr Musa Asy’arie, yang dimasukkan dalam kategori
filosuf Indonesia, lahir di desa Pekajangan, Pekalongan, Jawa Tengah, sebuah desa yang kental dengan budaya santri dan
entrepreneurship
. Dari desa inilah bakat
entrepreneurship
beliau mulai diasah. Setelah menyelesaikan pendidikannya dan menikah dengan Muslikhah, seorang wanita asal desa Batur, Ceper, Klaten beliau
akhirnya merintis sebuah usaha keluarga dengan modal seadanya, akan tetapi tekad dan semangat beliau dalam membangun usaha ini telah berhasil mengubah
perusahaan dari perusahaan keluarga menjadi Perseroan Terbatas. Tidak hanya berhenti disitu, perusahaan ini juga telah masuk dalam sertifikasi standar mutu dan
kini telah memiliki sertifikasi standar mutu manajemen ISO 9001:2008 Hasil wawancara dengan Sukamto, HRD PT Baja Kurnia, 28 Juni 2012. Berangkat dari
pemikiran-pemikiran sang pemilik perusahaan yang sangat
open minded
dan luas, PT. Baja Kurnia mengembangkan strategi khusus dalam membina
employee relations
perusahaannya untuk tetap dapat menjaga eksistensi perusahaannya.
Bagi perusahaan, karyawan dianggap sebagai bagian yang tidak terpisahkan, karyawan dianggap seperti keluarga sendiri sehingga hal tersebut memacu perusahaan
untuk terus mengembangkan strategi-strategi
employee relations
yang baik untuk menciptakan program perbaikan bertahap yang membantu meningkatan semangat
kerja dan menekan angka keluar masuk karyawan, sekaligus meningkatkan keuntungan.
Selain memberikan jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, serta jaminan hari tua bagi karyawannya melalui program JAMSOSTEK, PT. Baja Kurnia juga
memiliki strategi lain dalam membina
employee relations
nya, diantaranya adalah memberikan bonus pada akhir tahun kepada karyawannya sebagai penghargaan atas
hasil kerja yang mereka lakukan. Bonus tidak selalu dalam bentuk uang, akan tetapi juga dalam bentuk paket liburan bersama keluarga karyawan. Untuk para anak
karyawan yang memperoleh prestasi di bidang pendidikan, perusahaan juga menyediakan beasiswa yang diberikan setiap bulannya. Karyawan yang mengalami
kesulitan dalam penyediaan transportasi diberi alat transportasi berupa sepeda motor, kredit pembayarannya dipotongkan dari gaji per bulan, tetapi disesuaikan dengan
besarnya penghasilan yang diterimanya, karena perusahaan tidak ingin membebani karyawannya.
Strategi
employee relations
yang diterapkan PT. Baja Kurnia terbukti mampu menekan angka keluar masuknya karyawan sebagai bukti loyalitas karyawan terhadap
perusahaan. Sampai akhir periode 2011, data perusahaan menunjukkan hanya satu orang karyawan yang keluar. Karyawan tersebut mengundurkan diri dikarenakan
persoalan keluarga, dan tidak ada keterkaitan persoalan dengan perusahaan. Karyawan juga lebih termotivasi dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. Hal
tersebut tercermin dari meningkatnya jumlah pesanan produk yang dapat diselesaikan karyawan sampai akhir periode 2011 Hasil wawancara dengan Sukamto, HRD PT
Baja Kurnia, 27 Januari 2012. Dari paparan di atas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan
judul “Strategi
Employee Relations
dalam Meningkatkan Loyalitas dan Motivasi Kerja Karyawan Studi Kasus Strategi
Employee Relations
di PT. Baja Kurnia Klaten Tahun 2011
”. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh deskripsi mengenai strategi
employee relations
yang diterapkan PT. BAJA KURNIA dalam meningkatkan loyalitas dan motivasi kerja karyawannya.
TINJAUAN PUSTAKA A.
INTERNAL AND EXTERNAL RELATIONS
Sebelum membicarakan lebih lanjut mengenai
internal and external relations
dalam sebuah
corporate
atau perusahaan, perlu terlebih dahulu melakukan identifikasi terhadap publik internal dan eksternal.
“
In traditional public relations literature, public are divided into two categories: external and internal. External publics exist outside an institutions. They
are not directly or officially a part of the organization, but they do have a relationship with it. Certain external public, such as government regulatory agencies,
have a substantial impact on the organization. Internal public share the institutional identity. They include management, employee and many types of supporters investor,
for example,occasionally, the term internal public is used I public relations practice
to refer exclusively to employee that is, workers”Newsom dkk, 2010:94. “Dalam literatur tradisional
public relations
, publik dibagi menjadi dua kategori: eksternal dan internal. Publik eksternal ada di luar sebuah institusi. Mereka
tidak langsung atau secara resmi menjadi bagian dari organisasi, tetapi mereka memiliki hubungan dengan organiasasi. Publik eksternal tertentu, seperti peraturan
instansi pemerintah, memiliki dampak besar pada organisasi. Publik internal berbagi identitas kelembagaan. Mereka termasuk manajemen, karyawan dan berbagai
pendukung investor, misalnya, kadang-kadang, istilah para publik internal digunakan PR untuk merujuk secara eksklusif kepada karyawan yaitu,
pekerja”. Dengan kata lain, fokus utama dari komunikasi internal adalah merujuk kepada
komunikasi dengan karyawan. “
Internal communication has moved on from events and people to sharing
corporate goals” Smith dan Mounter, 2008:16. “Komunikasi Internal telah berubah dari sekedar kegiatan dan orang kepada
berbagi tujuan perusahaan.” Dengan kata lain, komunikasi internal pada abad 21 telah berubah penekanannya kepada membagi tujuan perusahaan serta membantu
karyawan memahami perusahaan secara utuh.
Internal relations
akan tercipta jika terjadi
internal communications
yang terjadi secara dua arah. Tidak hanya karyawan yang memperhatikan manajemen tapi juga manajemen juga harus memperhatikan
karyawan. Dengan begitu akan terjalin
internal relations
yang positif, dimana keadaan ini akan sangat berguna bagi sebuah perusahaan dalam mencapai tujuan yang
diharapkan perusahaan.
“
Smaller organizational decisions should be taken by senior individuals, but large ones should be decided as a group.
Everyone’s voice must be heard to
avoid murmurs and back-
biting” Smith dan Mounter, 2008:10. “Keputusan terkecil sebuah organisasi harus diambil oleh individu senior,
tetapi yang besar harus diputuskan sebagai sebuah kelompok. Suara semua orang harus didengar untuk menghindari gumaman dan serangan balik
”, dapat disimpulkan bahwa aspirasi dari semua pihak dalam organisasi perusahaan sangatlah penting,
karena hal tersebut dapat menghindari terjadinya perpecahan dari internal perusahaan. “Well managed and
targeted internal communication activity could help employees understand their company and its direction. Internal communicators
working with other specialists could help gain employee commitment to the success of
the organization” Smith dan Mounter, 2008. Diartikan sebagai, “Pengelolaan dan pentargetan yang baik bagi aktivitas
komunikasi internal bisa membantu karyawan memahami perusahaan dan arahnya. Komunikasi internal bekerja sama dengan spesialis lain bisa membantu dalam
mendapatkan komitmen karyawan terhadap keberhasilan organisasi.”
Budaya organisasi adalah hal penting yang digunakan dalam memahami proses yang digunakan dalam mencapai keberhasilan peran
public relations
dalam membangun
internal communications
dengan karyawan. Budaya organisasi mengacu pada karakter sebuah organisasi, “sejarahnya, pendekatannya pada pengambilan
keputusan, caranya memperlakukan karyawan, dan bagaimana dia berurusan dengan dunia luar”. Definisi lainnya menjelaskan budaya organisasi sebagai “jumlah
keseluruhan dan nilai-nilai, simbol, makna, keyakinan, asumsi, serta harapan yang
sama yang mengorganisasi dan mengintegrasikan sekelompok orang yang sedang bekerja”, Lattimore dkk, 2010:234.
Tanggungjawab utama untuk budaya organisasi ini berada di pundak manajemen - para pembuat keputusan dalam organisasi. Para manajer sukses
berusaha menciptakan budaya organiasai yang mendukung pencapaian tujuan organisasi Lattimore dkk, 2010:234. Budaya organisasi membantu mengarahkan
karyawan kepada tujuan yang diharapkan perusahaan, dan melalui
internal communication,
budaya perusahaan ini di-
share
kepada seluruh karyawan.
B.
Employee Relations
Komunikasi internal dalam perusahaan lebih lanjut akan disebut komunikasi pegawai atau
employee communication
memiliki tiga wujud:
a. Komunikasi ke bawah
downward communications
, yakni dari pihak manajemen atau pimpinan perusahaan kepada para pegawai dari atas ke
bawahan. b.
Komunikasi ke atas
upward communications
, yakni dari pegawai ke pihak manajemen dari bawahan ke atasan.
c. Komunikasi sejajar
sideways communications
, yakni yang berlangsung antara sesama pegawai Jefkins, 1995:172.
Faktor terpenting di dalam sistem komunikasi internal diawali dengan manajer yang memiliki tanggungjawab dasar terhadap karyawannya. Tanggungjawab
itu adalah untuk mendengarkan apa yang mereka ingin katakan dan mengenal mereka sebenarnya sebagai individu Argenti, 2010:231.
Tujuan yang sebenarnya diharapkan dari sistem komunikasi internal yang dibangun antara perusahaan dengan karyawannya adalah untuk memperkuat
kepercayaan karyawan bahwa mereka adalah aset berharga bagi perusahaan Argenti, 2010:214. Manajemen harus mengerti bahwa audiens internal dapat menjadi lebih
penting daripada eksternal untuk semua alasan bisnis, dan ada konsekuensi- konsekuensi bagi yang tidak menyejajarkan bidang-bidang ini Argenti, 2010:217.
Untuk efektivitas dari program
employee relations
, maka Van Riel dan J. Fombrun 2009:188-189 merekomendasikan empat jenis kegiatan
employee relations
secara profesional yang berfungsi secara eksplisit untuk perusahaan: a. Struktur : saluran formal dan informal, melalui mana pesan internal akan
disampaikan. b. Arus: proses komunikasi internal yang bergerak secara vertikal, horizontal, dan
lateral di perusahaan. c. Isi: isi yang spesifik dari komunikasi.
d. Iklim: lingkungan emosional pada organisasi.
METODOLOGI
Peneliti menggunakan metodologi kualitatif yang bersifat deskriptif. Data yang dikumpulkan terutama berupa kata-kata dan kalimat, atau gambar yang
memiliki arti lebih dari sekedar angka atau frekuensi. Penelitian ini dikategorikan
dalam penelitian deskriptif kualitatif, penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan analisis yang cermat terhadap suatu fenomena sosial tertentu.
Dalam penelitian ini, peneliti memilih jenis kualitatif yang bersifat deskriptif karena peneliti hanya ingin memaparkan situasi dari sebuah objek penelitian,
mendeskripsikan secara terperinci dan mendalam mengenai kondisi yang terjadi di lapangan, dalam hal ini adalah strategi
employee relations
yang diterapkan oleh PT. Baja Kurnia dalam meningkatkan loyalitas dan motivasi kerja karyawannya. Peneliti
tidak ingin mencari atau menjelaskan hubungan serta tidak menguji hipotesis atau membuat prediksi.
Penelitian ini merupakan penelitian dengan bentuk studi kasus tunggal terpancang. Studi kasus terpancang adalah peneltian dimana penelitian tersebut
terarah pada satu karakterisitik. Artinya penelitian tersebut hnya dilakukan pada satu sasaran satu lokasi, atau satu objek. Terpancang artinya peneliti di dalam
proposalnya sudah memiliki variabel yang menjadi fokus utamanya, sebelum memasuki lapangan studinya Sutopo, 2002:112. Sedangkan menurut Yin, 2008:1
studi kasus merupakan strategi yang lebih cocok bila pertanyaan suatu penelitian berkenaan dengan
how
atau
why.
HASIL PENELITIAN
Dalam mengembangkan
employee relations
di perusahaan, PT.Baja Kurnia tidak hanya asal-asalan, ada kerja bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia atau
HRD
Human Resource Development
yang memiliki sistem kerja sebagai Humas Internal yang berperan penting dalam menyusun strategi-strategi jitu dalam
menjalankan
employee relations
di perusahaan. PT. Baja Kurnia merumuskan sebuah strategi dengan nama program
“kebersamaan dan kesejahteraan karyawan”,
program ini mengacu pada nilai-nilai kekeluargaan dan kesejahteraan kehidupan karyawan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa strategi
employee relations
yang dijalankan HRD PT. Baja Kurnia adalah sebuah strategi yang mengacu pada
kesejahteraan dan kebersamaan, hal ini sesuai dengan pernyataan Argenti 2010:214 yaitu sistem komunikasi internal yang efektif harus memperkuat kepercayaan
karyawan bahwa mereka adalah aset berharga bagi perusahaan. Selain pengembangan dalam segi
relationship
antar karyawan dengan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan karyawan, inti sebenarnya dari
employee relations
yang dijalankan adalah untuk mengkomunikasikan tujuan perusahaan yaitu, membangun tenaga kerja yang berkualitas dalam berpikir, terampil dalam teknik,
menguasai teknologi dan komitmet pada nilai moralitas dan menjunjung kekeluargaan, serta mengarahkan karyawan pada budaya organisasi perusahaan yaitu
“Bekerja adalah proses membangun kualitas pribadi” dengan kata lain, bahwa bekerja bukan hanya dianggap sebagai upaya memenuhi kebutuhan saja akan tetapi lebih dari
sekedar itu.
Adapun program-program
employee relations
yang diterapkan dalam perusahaan untuk menjaga loyalitas dan motivasi karyawan serta mengarahkan
karyawan pada
organizational culture
adalah sebagai berikut:
1. Obrolan langsung