NASKAH PUBLIKASI Strategi Employee Relations Dalam Meningkatkan Loyalitas Dan Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Strategi Employee Relations Di Pt. Baja Kurnia Klaten Tahun 2011).

(1)

NASKAH PUBLIKASI

STRATEGI EMPLOYEE RELATIONS DALAM MENINGKATKAN LOYALITAS DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Strategi Employee Relations di PT. Baja Kurnia Klaten Tahun 2011)

FITRIA CHOLIFAH L 100080082

FAKULTAS KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

(2)

HALAMAN PERSETUJUAN

STRATEGI EMPLOYEE RELATIONS DALAM MENINGKATKAN LOYALITAS DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Strategi Employee Relations di PT. Baja Kurnia Klaten Tahun 2011)

Yang dipersiapkan dan disusun oleh: FITRIA CHOLIFAH

L 100 080 082

Telah disetujui untuk dipertahankan di depan Dewan Penguji Program Studi Ilmu Komunikasi

Fakultas Komunikasi dan Informatika

Pembimbing I Pembimbing II

(3)

iii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI

STRATEGI EMPLOYEE RELATIONS DALAM MENINGKATKAN LOYALITAS DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Strategi Employee Relations di PT. Baja Kurnia Klaten 2011)

Yang disiapkan dan disusun oleh FITRIA CHOLIFAH

L 100 080 082

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Pada tanggal: ... 2012

dan dinyatakan telah memenuhi syarat mendapatkan gelar kesarjanaan S-1

Susunan Dewan Penguji: 1. Drs. Joko Sutarso, SE, M.Si 2. Dian Purworini, S.Sos, MM 3. Arief Fajar, S.Ikom

(4)

ABSTRAK

FITRIA CHOLIFAH L 100 080 082

Fitria Cholifah, L100080082, Strategi Employee Relations dalam Meningkatkan Loyalitas dan Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Strategi Employee Relations di PT. Baja Kurnia Klaten tahun 2011), Skripsi, Program Studi Ilmu komunikasi, Konsentrasi Public Relations dan Marketing Communication, Fakultas Komunikasi Dan Informatika, Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2012.

Skripsi ini memaparkan bagaimana strategi yang ditempuh oleh bagian HRD (Human Resources Development) yang memiliki kinerja sebagai Humas PT. Baja Kurnia dalam mengelola komunikasi internal perusahaan dan program-program Employee Relations. Serta, mendeskripsikan bagaimana keefektifan dari pelaksanaan program-program tersebut dalam meningkatkan kesetiaan dan motivasi kerja karyawan, inilah yang menjadi tujuan dari penelitian ini.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian yang bercorak deskriptif kualitatif. Kualitatif adalah penelitian yang memberikan gambaran secara cermat mengenai fenomena tertentu, sedangkan bentuk dari penelitian ini adalah studi kasus. Studi kasus adalah sebuah strategi penelitian yang cocok digunakan dalam menjawab pertanyaan pokok sebuah penelitian yang menggunakan how atau why.

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara langsung, observasi, dan dokumentasi. Subjek yang diambil adalah karyawan PT. Baja Kurnia baik yang berasal dari level manajemen maupun dari level karyawan biasa.

Penelitian ini menunjukkan strategi Humas yang dijalankan PT. Baja Kurnia dengan membangun komunikasi internal yang sehat, memenuhi keinginan, dan kebutuhan karyawan, serta memperhatikan kontinuitas program hubungan karyawannya, maka perusahaan dapat terus menjaga kesetiaan karyawan terhadap perusahaan dan memberikan suntikan motivasi kerja ke karyawannya. Selain itu, secara tidak langsung program employee relations yang dijalankan adalah sarana bagi perusahaan untuk mengkomunikasikan corporate culture yang dipegang teguh perusahaan.

Kata kunci : Loyalitas dan Motivasi Kerja, Hubungan antar karyawan (employee relations), Iklim Organisasi

(5)

ABSTRACT

FITRIA CHOLIFAH Vie.1990@yahoo.com

Fitria Cholifah, L100080082, Employee Relations Strategies in Increasing Employee Loyalty and Motivation (Case Study of Employee Relations strategy of PT. Baja Kurnia Klaten in 2011), Thesis, Communication Science Program, Concentration Public Relations and Marketing Communication, Faculty of Communication and Information, University Muhammadiyah of Surakarta, 2012.

This final describes how the strategy pursued by the HRD (Human Resources Development) that have performed as a Public Relations PT. Baja Kurnia company in managing internal communications programs and Employee Relations. And, describe how the effectiveness of the implementation of such programs in improving employee loyalty and motivation, that is the purpose of this research.

This research is a type of patterned descriptive qualitative research. Qualitative research gives accurately description of certain phenomena, while the shape of this research is a case study. The case study is a research strategy is suitable for use in answering the basic questions of a study that used a how or why.

Data collection techniques used were interviews, observation, and documentation. The subjects taken are employees of PT. Baja Kurnia both derived from the management level and the level of ordinary employees. This research shows that Public Relations strategy was executed of PT. Baja Kurnia with internal communications to build a healthy, fulfilling wishes and needs of employees, and considering the continuity of employee relations program, the company can continue to maintain the loyalty of employees towards the company and giving an injection of motivation to employees. In addition, indirect employee relations program that is run is a means for companies to communicate corporate culture strongly held the company.

Keywords: Job Loyalty and Motivation, Relationships between employee (employee relations), Organizational Climate

(6)

LATAR BELAKANG MASALAH

Selama ini banyak perusahaan atau lembaga publik yang fokus memberikan perhatian terhadap komunikasi dengan pihak luar (external stakeholders) atau publik. Namun hanya sedikit perusahaan atau lembaga publik yang memberikan perhatian besar terhadap komunikasi internal perusahaan atau lembaganya, terutama kepada karyawan. Banyak perusahaan atau lembaga yang tidak memahami bahwa internal communications dibutuhkan dalam menyampaikan visi, misi dan tujuan serta budaya perusahaan atau lembaga kepada seluruh karyawan atau pegawainya.

Selain untuk menyelesaikan masalah dalam keadaan krisis, perusahaan dituntut harus mempunyai strategi employee relations yang baik untuk meningkatkan semangat kerja dan loyalitas karyawan. Menurut Gray, dkk (1984) motivasi adalah hal vital yang ikut menentukan loyalitas dan produktivitas. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu, (dalam Siagian, 2004:2). Komunikasi internal diarahkan untuk tujuan agar para karyawan mengetahui apa yang sedang dipikirkan oleh manajemen dan manajemen mengetahui apa saja yang diharapkan oleh para karyawan. Maka, pihak perusahaan dan karyawan akan saling menghargai, dan hal tersebut memberikan motivasi bagi para karyawan untuk bekerja.

Tidak terkecuali bagi PT Baja Kurnia, perusahaan Machinery dan Casting Industry yang berdomisili di Kecamatan Ceper, Kabupaten Klaten, Jawa Tengah, Indonesia. Bermula dari perusahaan keluarga dengan modal dan sumber daya

(7)

manusia seadanya pada tahun 1978, kini karyawan PT Baja Kurnia mencapai 175 orang dan luas lahannya 10.000 m2. PT. Baja Kurnia resmi berdiri pada bulan April tahun 1989. Berbekal pengalaman sejak 1978, PT. Baja Kurnia secara terus-menerus mengembangkan produknya terutama dalam general engineering casting (www.bajakurnia.co.id).

Berlatar belakang dari sebuah perusahaan keluarga milik Prof. Dr Musa Asy’arie PT. Baja Kurnia ini terus berkembang seiring berjalannya perubahan -perubahan di Indonesia. Prof. Dr Musa Asy’arie, yang dimasukkan dalam kategori filosuf Indonesia, lahir di desa Pekajangan, Pekalongan, Jawa Tengah, sebuah desa yang kental dengan budaya santri dan entrepreneurship. Dari desa inilah bakat entrepreneurship beliau mulai diasah. Setelah menyelesaikan pendidikannya dan menikah dengan Muslikhah, seorang wanita asal desa Batur, Ceper, Klaten beliau akhirnya merintis sebuah usaha keluarga dengan modal seadanya, akan tetapi tekad dan semangat beliau dalam membangun usaha ini telah berhasil mengubah perusahaan dari perusahaan keluarga menjadi Perseroan Terbatas. Tidak hanya berhenti disitu, perusahaan ini juga telah masuk dalam sertifikasi standar mutu dan kini telah memiliki sertifikasi standar mutu manajemen ISO 9001:2008 (Hasil wawancara dengan Sukamto, HRD PT Baja Kurnia, 28 Juni 2012). Berangkat dari pemikiran-pemikiran sang pemilik perusahaan yang sangat open minded dan luas, PT. Baja Kurnia mengembangkan strategi khusus dalam membina employee relations perusahaannya untuk tetap dapat menjaga eksistensi perusahaannya.

(8)

Bagi perusahaan, karyawan dianggap sebagai bagian yang tidak terpisahkan, karyawan dianggap seperti keluarga sendiri sehingga hal tersebut memacu perusahaan untuk terus mengembangkan strategi-strategi employee relations yang baik untuk menciptakan program perbaikan bertahap yang membantu meningkatan semangat kerja dan menekan angka keluar masuk karyawan, sekaligus meningkatkan keuntungan.

Selain memberikan jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, serta jaminan hari tua bagi karyawannya melalui program JAMSOSTEK, PT. Baja Kurnia juga memiliki strategi lain dalam membina employee relationsnya, diantaranya adalah memberikan bonus pada akhir tahun kepada karyawannya sebagai penghargaan atas hasil kerja yang mereka lakukan. Bonus tidak selalu dalam bentuk uang, akan tetapi juga dalam bentuk paket liburan bersama keluarga karyawan. Untuk para anak karyawan yang memperoleh prestasi di bidang pendidikan, perusahaan juga menyediakan beasiswa yang diberikan setiap bulannya. Karyawan yang mengalami kesulitan dalam penyediaan transportasi diberi alat transportasi berupa sepeda motor, kredit pembayarannya dipotongkan dari gaji per bulan, tetapi disesuaikan dengan besarnya penghasilan yang diterimanya, karena perusahaan tidak ingin membebani karyawannya.

Strategi employee relations yang diterapkan PT. Baja Kurnia terbukti mampu menekan angka keluar masuknya karyawan sebagai bukti loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Sampai akhir periode 2011, data perusahaan menunjukkan hanya satu orang karyawan yang keluar. Karyawan tersebut mengundurkan diri dikarenakan

(9)

persoalan keluarga, dan tidak ada keterkaitan persoalan dengan perusahaan. Karyawan juga lebih termotivasi dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. Hal tersebut tercermin dari meningkatnya jumlah pesanan produk yang dapat diselesaikan karyawan sampai akhir periode 2011 (Hasil wawancara dengan Sukamto, HRD PT Baja Kurnia, 27 Januari 2012).

Dari paparan di atas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Strategi Employee Relations dalam Meningkatkan Loyalitas dan Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Strategi Employee Relations di PT. Baja Kurnia Klaten Tahun 2011)”.

TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh deskripsi mengenai strategi employee relations yang diterapkan PT. BAJA KURNIA dalam meningkatkan loyalitas dan motivasi kerja karyawannya.

TINJAUAN PUSTAKA

A. INTERNAL AND EXTERNAL RELATIONS

Sebelum membicarakan lebih lanjut mengenai internal and external relations dalam sebuah corporate atau perusahaan, perlu terlebih dahulu melakukan identifikasi terhadap publik internal dan eksternal.

“In traditional public relations literature, public are divided into two categories: external and internal. External publics exist outside an institutions. They are not directly or officially a part of the organization, but they do have a relationship with it. Certain external public, such as government regulatory agencies, have a substantial impact on the organization. Internal public share the institutional identity. They include management, employee and many types of supporters (investor,

(10)

for example),occasionally, the term internal public is used I public relations practice to refer exclusively to employee that is, workers”(Newsom dkk, 2010:94).

“Dalam literatur tradisional public relations, publik dibagi menjadi dua kategori: eksternal dan internal. Publik eksternal ada di luar sebuah institusi. Mereka tidak langsung atau secara resmi menjadi bagian dari organisasi, tetapi mereka memiliki hubungan dengan organiasasi. Publik eksternal tertentu, seperti peraturan instansi pemerintah, memiliki dampak besar pada organisasi. Publik internal berbagi identitas kelembagaan. Mereka termasuk manajemen, karyawan dan berbagai pendukung (investor, misalnya), kadang-kadang, istilah para publik internal digunakan PR untuk merujuk secara eksklusif kepada karyawan yaitu, pekerja”. Dengan kata lain, fokus utama dari komunikasi internal adalah merujuk kepada komunikasi dengan karyawan.

“Internal communication has moved on from events and people to sharing corporate goals” (Smith dan Mounter, 2008:16).

“Komunikasi Internal telah berubah dari sekedar kegiatan dan orang kepada berbagi tujuan perusahaan.” Dengan kata lain, komunikasi internal pada abad 21 telah berubah penekanannya kepada membagi tujuan perusahaan serta membantu karyawan memahami perusahaan secara utuh. Internal relations akan tercipta jika terjadi internal communications yang terjadi secara dua arah. Tidak hanya karyawan yang memperhatikan manajemen tapi juga manajemen juga harus memperhatikan karyawan. Dengan begitu akan terjalin internal relations yang positif, dimana keadaan ini akan sangat berguna bagi sebuah perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan.

(11)

“Smaller organizational decisions should be taken by senior individuals, but large ones should be decided as a group. Everyone’s voice must be heard to

avoid murmurs and back-biting” (Smith dan Mounter, 2008:10).

“Keputusan terkecil sebuah organisasi harus diambil oleh individu senior, tetapi yang besar harus diputuskan sebagai sebuah kelompok. Suara semua orang harus didengar untuk menghindari gumaman dan serangan balik”, dapat disimpulkan bahwa aspirasi dari semua pihak dalam organisasi perusahaan sangatlah penting, karena hal tersebut dapat menghindari terjadinya perpecahan dari internal perusahaan. “Well managed and targeted internal communication activity could help employees understand their company and its direction. Internal communicators working with other specialists could help gain employee commitment to the success of the organization” (Smith dan Mounter, 2008).

Diartikan sebagai, “Pengelolaan dan pentargetan yang baik bagi aktivitas komunikasi internal bisa membantu karyawan memahami perusahaan dan arahnya. Komunikasi internal bekerja sama dengan spesialis lain bisa membantu dalam mendapatkan komitmen karyawan terhadap keberhasilan organisasi.”

Budaya organisasi adalah hal penting yang digunakan dalam memahami proses yang digunakan dalam mencapai keberhasilan peran public relations dalam membangun internal communications dengan karyawan. Budaya organisasi mengacu pada karakter sebuah organisasi, “sejarahnya, pendekatannya pada pengambilan keputusan, caranya memperlakukan karyawan, dan bagaimana dia berurusan dengan dunia luar”. Definisi lainnya menjelaskan budaya organisasi sebagai “jumlah keseluruhan dan nilai-nilai, simbol, makna, keyakinan, asumsi, serta harapan yang

(12)

sama yang mengorganisasi dan mengintegrasikan sekelompok orang yang sedang bekerja”, (Lattimore dkk, 2010:234).

Tanggungjawab utama untuk budaya organisasi ini berada di pundak manajemen - para pembuat keputusan dalam organisasi. Para manajer sukses berusaha menciptakan budaya organiasai yang mendukung pencapaian tujuan organisasi (Lattimore dkk, 2010:234). Budaya organisasi membantu mengarahkan karyawan kepada tujuan yang diharapkan perusahaan, dan melalui internal communication, budaya perusahaan ini di-share kepada seluruh karyawan.

B. Employee Relations

Komunikasi internal dalam perusahaan (lebih lanjut akan disebut komunikasi pegawai atau employee communication) memiliki tiga wujud:

a. Komunikasi ke bawah (downward communications), yakni dari pihak manajemen atau pimpinan perusahaan kepada para pegawai (dari atas ke bawahan).

b. Komunikasi ke atas (upward communications), yakni dari pegawai ke pihak manajemen (dari bawahan ke atasan).

c. Komunikasi sejajar (sideways communications), yakni yang berlangsung antara sesama pegawai (Jefkins, 1995:172).

Faktor terpenting di dalam sistem komunikasi internal diawali dengan manajer yang memiliki tanggungjawab dasar terhadap karyawannya. Tanggungjawab

(13)

itu adalah untuk mendengarkan apa yang mereka ingin katakan dan mengenal mereka sebenarnya sebagai individu (Argenti, 2010:231).

Tujuan yang sebenarnya diharapkan dari sistem komunikasi internal yang dibangun antara perusahaan dengan karyawannya adalah untuk memperkuat kepercayaan karyawan bahwa mereka adalah aset berharga bagi perusahaan (Argenti, 2010:214). Manajemen harus mengerti bahwa audiens internal dapat menjadi lebih penting daripada eksternal untuk semua alasan bisnis, dan ada konsekuensi-konsekuensi bagi yang tidak menyejajarkan bidang-bidang ini (Argenti, 2010:217).

Untuk efektivitas dari program employee relations, maka Van Riel dan J. Fombrun (2009:188-189) merekomendasikan empat jenis kegiatan employee relations secara profesional yang berfungsi secara eksplisit untuk perusahaan: a. Struktur : saluran formal dan informal, melalui mana pesan internal akan disampaikan.

b. Arus: proses komunikasi internal yang bergerak secara vertikal, horizontal, dan lateral di perusahaan.

c. Isi: isi yang spesifik dari komunikasi.

d. Iklim: lingkungan emosional pada organisasi. METODOLOGI

Peneliti menggunakan metodologi kualitatif yang bersifat deskriptif. Data yang dikumpulkan terutama berupa kata-kata dan kalimat, atau gambar yang memiliki arti lebih dari sekedar angka atau frekuensi. Penelitian ini dikategorikan

(14)

dalam penelitian deskriptif kualitatif, penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan analisis yang cermat terhadap suatu fenomena sosial tertentu.

Dalam penelitian ini, peneliti memilih jenis kualitatif yang bersifat deskriptif karena peneliti hanya ingin memaparkan situasi dari sebuah objek penelitian, mendeskripsikan secara terperinci dan mendalam mengenai kondisi yang terjadi di lapangan, dalam hal ini adalah strategi employee relations yang diterapkan oleh PT. Baja Kurnia dalam meningkatkan loyalitas dan motivasi kerja karyawannya. Peneliti tidak ingin mencari atau menjelaskan hubungan serta tidak menguji hipotesis atau membuat prediksi.

Penelitian ini merupakan penelitian dengan bentuk studi kasus tunggal terpancang. Studi kasus terpancang adalah peneltian dimana penelitian tersebut terarah pada satu karakterisitik. Artinya penelitian tersebut hnya dilakukan pada satu sasaran (satu lokasi, atau satu objek). Terpancang artinya peneliti di dalam proposalnya sudah memiliki variabel yang menjadi fokus utamanya, sebelum memasuki lapangan studinya (Sutopo, 2002:112). Sedangkan menurut (Yin, 2008:1) studi kasus merupakan strategi yang lebih cocok bila pertanyaan suatu penelitian berkenaan dengan how atau why.

HASIL PENELITIAN

Dalam mengembangkan employee relations di perusahaan, PT.Baja Kurnia tidak hanya asal-asalan, ada kerja bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia atau

(15)

HRD (Human Resource Development) yang memiliki sistem kerja sebagai Humas Internal yang berperan penting dalam menyusun strategi-strategi jitu dalam menjalankan employee relations di perusahaan. PT. Baja Kurnia merumuskan sebuah strategi dengan nama program “kebersamaan dan kesejahteraan karyawan”, program ini mengacu pada nilai-nilai kekeluargaan dan kesejahteraan kehidupan karyawan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa strategi employee relations yang dijalankan HRD PT. Baja Kurnia adalah sebuah strategi yang mengacu pada kesejahteraan dan kebersamaan, hal ini sesuai dengan pernyataan Argenti (2010:214) yaitu sistem komunikasi internal yang efektif harus memperkuat kepercayaan karyawan bahwa mereka adalah aset berharga bagi perusahaan.

Selain pengembangan dalam segi relationship antar karyawan dengan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan karyawan, inti sebenarnya dari employee relations yang dijalankan adalah untuk mengkomunikasikan tujuan perusahaan yaitu, membangun tenaga kerja yang berkualitas dalam berpikir, terampil dalam teknik, menguasai teknologi dan komitmet pada nilai moralitas dan menjunjung kekeluargaan, serta mengarahkan karyawan pada budaya organisasi perusahaan yaitu “Bekerja adalah proses membangun kualitas pribadi” dengan kata lain, bahwa bekerja bukan hanya dianggap sebagai upaya memenuhi kebutuhan saja akan tetapi lebih dari sekedar itu.

(16)

Adapun program-program employee relations yang diterapkan dalam perusahaan untuk menjaga loyalitas dan motivasi karyawan serta mengarahkan karyawan pada organizational culture adalah sebagai berikut:

1. Obrolan langsung

Perbincangan secara langsung selalu dilakukan dalam keseharian karyawan PT. Baja Kurnia, baik itu yang arahnya vertikal, horizontal maupun lateral. HRD PT. Baja Kurnia pun terkadang memilih media ini untuk menyampaikan pesan-pesan internal ke karyawan karena terkadang lebih efektif dan efisien.

2. Meeting Staf dan Briefing

Meeting sering dilakukan oleh perusahaan untuk membicarakan masalah-masalah mengenai perusahaan. Selain untuk mencari solusi atas sebuah masalah-masalah, meeting juga diadakan untuk membangun komunikasi secara dua arah antara perusahaan dengan karyawannya. Sedangkan briefing dilakukan rutin setiap pagi sebelum dimulainya kerja. Dalam briefing ini disampaikan hal-hal apa saja yang perlu diperhatikan karyawan dalam menjaga keselamatan kerjanya, dan motivasi-motivasi yang membangun untuk mengobarkan semangat kerja karyawan.

3. Kunjungan Staf

Menyadari pentingnya membangun kedekatan dengan para karyawannya, HRD PT. Baja Kurnia selalu meluangkan waktu untuk mengunjungi karyawan ke setiap bagian, meskipun hanya sekedar menyapa dan mengamati kinerja karyawan,

(17)

hal ini memberikan pengaruh yang besar untuk karyawan. Karyawan merasa diberikan perhatian dan menjadi semangat bekerja.

4. Acara-acara kekeluargaan

Acara-acara kekeluargaan biasanya dilakukan dalam rangka silaturahmi dan mengakrabkan antar karyawan. Acara yang biasa dilakukan adalah buka puasa bersama ketika Ramadhan, halal bihalal, syukuran perusahaan, dan selain itu, biasanya acara-acara kekeluargaan dilakukan untuk tujuan sosial misalnya berkabung, menghadiri pesta pernikahan, dan acara-acara kekeluargaan lainnya.

5. Laporan Keuangan Sementara dan Tahunan

Untuk membangun transparansi informasi kepada seluruh karyawan, PT. Baja Kurnia biasanya mengadakan rapat untuk mengumumkan hasil laporan keuangan perusahaan. Informasi tersebut disebarkan kepada karyawan sebagai wujud keterbukaan perusahaan pada karyawannya.

6. Amplop daftar gaji

Setiap amplop gaji karyawan PT. Baja Kurnia selalu disertai rincian gaji pokok, potongan, tunjangan, bonus, dan uang lembur sebagai bentuk transparasi informasi kepada karyawan dan keluarga karyawan.

(18)

7. JAMSOSTEK

Jaminan sosial tenaga kerja ini diberikan kepada seluruh karyawan sebagai wujud kepedulian perusahaan pada kesehatan, keselamatan dan jaminan hari tua karyawannya. Jaminan sosial ini diberikan untuk karyawan, istri, dan dua anak karyawan.

8. Beasiswa

Beasiswa pendidikan yang diberikan oleh perusahaan ke karyawan diharapkan dapat membantu pendidikan bagi anak karyawan dan dapat memberikan motivasi dan support bagi anak karyawan agar lebih berprestasi.

9. Paket Wisata

Program wisata gratis ini diberikan kepada seluruh karyawan dan keluarganya setiap akhir tahun. Biasanya, dilakukan setelah adanya penghitungan laba atau profit perusahaan, jika diketahui profit surplus maka keuntungan itu sebagian dikembalikan ke karyawan dalam bentuk paket wisata gratis.

10. Haji dan Umroh

Haji dan umroh diberikan kepada karyawan yang telah mengabdikan diri cukup lama di perusahaan, memiliki etos kerja yang baik, dan memberikan banyak kontribusi positif pada perusahaan. Program Haji atau umroh diberikan kepada karyawan sebagai wujud kebijaksanaan pemilik perusahaan kepada karyawan yang

(19)

setia pada perusahaan, tujuannya adalah membangun kerohanian karyawan menjadi lebih baik, dan perilakunya dapat dijadikan panutan bagi karyawan lainnya.

11. Tunjangan Hari Raya

Tunjangan Hari raya adalah hal pokok yang wajib dipenuhi perusahaan ketika memasuki hari raya, tidak terkecuali bagi PT. Baja Kurnia, perusahaan ini pun memenuhi ini.

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

Kesimpulan

1. Upaya PT. Baja Kurnia Dalam Membangun Komunikasi Internal Dengan Karyawan.

Dalam rangka membangun komunikasi internal yang sehat dengan karyawannya dalam rangka menyampaikan budaya perusahaan kepada karyawan, perusahaan mengawalinya dengan menyediakan forum terbuka bagi karyawan untuk menyampaikan aspirasinya secara lisan. Forum-forum terbuka yang rutin dilakukan adalah briefing yang dilakukan setiap pagi dan diikuti oleh semua karyawan dan staff perusahaan. Langkah kedua yang dilakukan PT. Baja Kurnia dalam membangun komunikasi internal dengan karyawan adalah, perusahaan berusaha untuk terbuka mengenai segala informasi kepada karyawannya. Implementasi dari langkah ini adalah laporan keutungan perusahaan yang di share ke seluruh karyawan setiap akhir tahun.

(20)

2. Program-Program Employee Relations Yang Dijalankan PT. Baja Kurnia Dalam Rangka Meningkatkan Motivasi Dan Loyalitas Karyawannya.

Untuk memberikan kegairahan kerja dan menumbuhkan rasa kesetiaan karyawan terhadap perusahaan, perusahaan merumuskan sebuah strategi yang diberi nama strategi kebersamaan dan kesejahteraan karyawan. Adapun serangkaian employee relations yang dijalankan perusahaan adalah Beasiswa Pendidikan, Paket Wisata, Haji dan Umroh, Meeting Staf dan Briefing, Kunjungan Staf, Acara-acara kekeluargaan, Laporan keuangan sementara dan tahunan, Amplop daftar gaji, dan THR.

Rekomendasi

1. Perlu adanya bimbingan konseling secara rutin oleh pakar psikologi untuk menangani karyawan-karyawan yang introvert dan tertutup dalam menyampaikan aspirasi mereka dan mengatasi stress kerja. Langkah ini diambil sebagai upaya menangani aspirasi karyawan yang introvert dan kurang tercover.

2. Serangkaian employee relations yang dijalankan PT. Baja Kurnia harus tetap dipertahankan dan diperhatikan kontinuitasnya, agar tidak diartikan karyawan sebagai sebuah kamuflase saja.

(21)

DAFTAR PUSTAKA

BUKU

Argenti, Paul. 2010. Komunikasi Korporat. Jakarta: Salemba Humanika

Fatimah, Apriliana. 2007. Skripsi: Aktivitas Employee Relations dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Deskriptif Kualitatif Tentang Program Employee Relations dalam Membentuk Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Djarum Kudus). Surakarta: FISIP UNS

Heryanto, Ari. 2004. Skripsi: Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Motivasi Sebagai Faktor Pemodernisasi. Surakarta: FE UNS

Jefkins, Frank. 1995. Public Relations Edisi Keempat. Jakarta: Erlangga

Kriyantono, Rachmat. 2008. Teknik Praktis Riset Komunikasi: Disertai Contoh Praktis Riset Media, Public Relation, Advertising, Komunikasi Organisasi, Komunikasi Pemasaran. Jakarta: Kencana

Lattimore, dkk. 2010. Public Relations: Profesi dan Praktik. Jakarta: Salemba Humanika

Moleong, Lexy J. 2011. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Moore, H. Frazier. 2004. Humas (Membangun Citra dengan Komunikasi). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Mufid, Muhammad. 2007. Komunikasi dan Regulasi Penyiaran. Jakarta: Kencana Muhammad, Arni. 2007. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara

Newsom, dkk. 2010. This Is PR: The Realities Of Public Relations. USA: Wadsworth Cengange Learning

Pace, R. Wayne dan Don F. Faules. 2006. Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Rumanti, Sr. Maria Assumpta. 2005. Dasar-Dasar Public Relations: Teori dan

(22)

Saputra, Indra. 2011. Skripsi: Strategi Pengembangan Employee Relations Usaha Meningkatkan Motivasi Kinerja Karyawan PT. Telkom. Surakarta: FKI UMS

Siagian, Sondang P. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Rineka Cipta Smith, Lyn dan Pamela Mounter. Effective Internal Communication. Great Britain &

USA: Kogan Page Limited.

Sutopo, H.B. 2002. Pengantar Penelitian Kualitatif. Surakarta: Sebelas Maret University Press

Van Riel, Cees BM dan Charles Fombrun. 2009. Essensials of Corporate Communication, Implementing Practicas for Effective Reputation Management. London dan New York: Routledge

Winardi, J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT. Grafindo Persada

Yin, Robert K. 2008. Studi Kasus Desain dan Metode. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

NON BUKU

www.bajakurnia.co.id www.cipd.uk

(23)

BIODATA

A. DATA PRIBADI

1. Nama Lengkap : Fitria Cholifah 2. Tempat, Tanggal Lahir : Klaten, 22 April 1990 3. Jenis kelamin : Perempuan

4. NIM : L 100080082

5. Konsentrasi : Public Relations and Marketing Communication 6. No. Telp/HP : 085867296890

7. Email : vie.1990@yahoo.com

8. Alamat Rumah : Krenekan, Rt. 01 Rw. 05, Klepu, Ceper, Klaten 9. Nama Orang Tua : H. Yusuf Arifin/Hj. Karmini

B. RIWAYAT PENDIDIKAN : _{TK Masithoh (1995 - 1996)} _{SD Negeri 1 Ceper (1996 - 2002)} _{SMP Negeri 1 Delanggu (2002 - 2005)} _{SMK Negeri 1 Klaten (2005 - 2008)}