PENGARUH FAKTOR PERSONAL, FAKTOR SITUASIONAL, FAKTOR POSISIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI : Studi Kasus pada Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung.

Pengaruh Faktor Personal, Faktor Situasional, Faktor Posisional terhadap

Komitmen Organisasi

(Studi Kasus pada Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung)

SKRIPSI

Diajukan untuk menempuh Ujian Sarjana pada Program Studi

Manajemen Universitas Pendidikan Indonesia

ISTY FABIOLA SUPRIADIE NIM. 0901420

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

SKRIPSI

Pengaruh Faktor Personal, Faktor Situasional, Faktor Posisional terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus pada Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung)

ISTY FABIOLA SUPRIADIE 0901420

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

1. Pembimbing I

Dr. H. Suwatno, M.Si NIP. 19620127 198803 1 001

2. Ketua Program Studi

Dr. Vanessa Gaffar, SE.Ak., MB NIP. 19740307 200212 2 001

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

Pengaruh Faktor Personal, Faktor Situasional, Faktor Posisional terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus pada Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung)

Oleh

Isty Fabiola Supriadie

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Isty Fabiola Supriadie 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

Oktober 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

ABSTRAK

Isty Fabiola Supriadie (0901420), “Pengaruh Faktor Personal, Faktor Situasional, Faktor Posisional Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus pada Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung)”, dibawah bimbingan Dr. H. Suwatno, M.Si

Latar belakang masalah penelitian ini adalah rendahnya komitmen organisasi karyawan yang ditandai dengan tingginya tingkat turnover, ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan. Salah satu solusi dalam meningkatkan komitmen organisasi adalah dengan mengoptimalkan faktor personal, faktor situasional, faktor posisional. Fenomena ini jika tidak segera ditangani maka akan menghambat pencapaian tujuan perusahaan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran faktor personal, faktor situasional, faktor posisional terhadap komitmen organisasi dan bagaimana pengaruh faktor personal, faktor situasional, faktor posisional terhadap komitmen organisasi. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan verifikatif, dengan metode explanatory survey. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 80 orang, dimana teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampel jenuh. Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi berganda dan koefisien korelasi pearson product moment.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor personal tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi, faktor situasional berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi, faktor posisional berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi pada Bank bjb Cabang Utama Bandung. Hasil perhitungan korelasi menunjukkan hubungan yang kuat antara faktor personal, faktor situasional, faktor posisional dan komitmen organisasi. Besarnya pengaruh faktor personal, faktor situasional, faktor posisional terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 69,3%, sedangkan sisanya 30,7% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

Kata Kunci : Faktor Personal, Faktor Situasional, Faktor Posisional, Komitmen Organisasi

ABSTRACT

Isty Fabiola Supriadie (0901420), “The Influence of Personal Factors, Situational Factors, Positional Factors Towards Organizational Commitment (Case Study on Employees of Bank bjb Cabang Utama Bandung)”, under

guidance of Dr. H. Suwatno, M.Si

The background of the research problem is the low organizatonal commitment of employees, characterized by a high turnover rate, absenteeism and tardiness of employees. One of solution to increase organizational commitment by optimizing the personal factors, situational factors, positional factors. This phenomenon if not solved soon it will hinder the achievement of the aim of the company.

The purpose of this research is to know the description of the personal factors, situational factors, positional factors of organizational commitment and how the influence of personal factors, situational factors, positional factors of organizational commitment. This type of research is descriptive and verification research, with explanatory survey research methods. The number of samples in this research were 80 respondents, where the sampling technique used saturated sample technique. Technique of data analysis used the multiple regression analysis and correlation coefficients of pearson product moment.

The result showed that a personal factors did not influence significantly against commitment organization, situational factors influential significantly against commitment organization, positional factors influential significantly against commitment organization on Bank bjb Cabang Utama Bandung. Correlation calculation results showed a strong relationship between personal factors, situational factors, positional factors and organizational commitment. The magnitude of the influence of personal factors, situational factors, positional factors on organizational commitment amounted to 69.3%, while the remaining 30.7% influenced by other factors that are not observed.

Keywords : Personal Factors, Situational Factors, Positional Factors, Organizational Commitment

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... _i

ABSTRACT ... _ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR DAN GRAFIK ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 9

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 9

1.2.2 Rumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 11

1.4 Manfaat Penelitian ... 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 12

2.1 Kajian Pustaka ... 12

2.1.1 Konsep Faktor Personal ... 12

2.1.1.1 Pengertian Faktor Personal ... 12

2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Faktor Personal ... 14

2.1.1.3 Kemampuan (Ability) ... 14

2.1.1.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengetahuan ... 15

2.1.1.5 Keterampilan (Skill) ... 18

2.1.1.6 Kepercayaan Diri ... 20

2.1.1.6.1 Aspek-aspek Kepercayaan Diri ... 21

2.1.1.6.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepercayaan Diri Individu ... 22

2.1.1.7 Motivasi ... 23

2.1.1.7.1 Teori-teori Motivasi ... 24

2.1.1.7.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 30

2.1.2 Konsep Faktor Situasional ... 31

2.1.2.1 Pengertian Faktor Situasional ... 31

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Kerja ... 34

2.1.2.3 Dimensi Iklim Kerja ... 38

2.1.2.4 Dampak Iklim Kerja ... 44

2.1.3 Konsep Faktor Posisional ... 44

2.1.3.1 Pengertian Faktor Posisional ... 44

2.1.3.2 Tujuan Analisis Pekerjaan ... 50

2.1.3.3 Pentingnya Analisis Pekerjaan ... 51

2.1.3.4 Aspek-aspek Analisi Pekerjaan ... 52

2.1.3.5 Teknik Analisis Pekerjaan ... 56

2.1.4 Konsep Komitmen Organisasi ... 58

2.1.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi ... 58

2.1.4.2 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi ... 61

2.1.4.3 Indikator-indikator Komitmen Organisasi ... 62

2.1.4.5 Membangun dan Meningkatkan Komitmen Organisasi ... 67

2.1.5 Pengaruh Faktor Personal Terhadap Komitmen Organisasi ... 73

2.1.6 Pengaruh Faktor Situasional Terhadap Komitmen Organisasi ... 78

2.1.7 Pengaruh Faktor Posisional Terhadap Komitmen Organisasi ... 82

2.2 Kerangka Pemikiran ... 86

2.3 Hipotesis ... 96

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 98

3.1 Objek Penelitian ... 98

3.2 Metode dan Desain Penelitian ... 98

3.2.1 Metode Penelitian ... 98

3.2.2 Desain Penelitian ... 100

3.3 Operasionalisasi Variable ... 100

3.4 Sumber Data Teknik Pengumpulan Data ... 110

3.4.1 Sumber Data ... 110

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 111

3.5 Populasi dan Sample ... 113

3.5.1 Populasi ... 113

3.5.2 Sample ... 114

3.5.3 Teknik Penarikan Sample ... 114

3.6 Rancangan Analisis Data dan Hipotesis ... 114

3.6.1 Rancangan Analisis Data ... 114

3.6.2 Uji Validitas ... 116

3.6.3 Uji Reliabilitas ... 121

3.6.4 Teknik Analisis Data ... 123

3.6.6 Analisis Regresi Linier Berganda ... 126

3.6.7 Koefisien Determinasi... 130

3.7 Uji Hipotesis ... 131

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 135

4.1 Hasil Penelitian ... 135

4.1.1 Tinjauan Umum Objek Penelitian ... 135

4.1.1.1 Sejarah Perusahaan ... 135

4.1.1.2 Visi dan Misi Bank bjb ... 137

4.1.1.3 Struktur Bank bjb Cabang Utama Bandung ... 138

4.1.1.4 Deskripsi Tugas dan Uraian Jabatan ... 140

4.1.1.5 Aspek Kegiatan Perusahaan ... 144

4.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 146

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 146

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 147

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 148

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 149

4.3 Deskripsi Umum Variabel Penelitian ... 151

4.4 Analisis Data dan Pembahasan ... 152

4.4.1 Analisis Mengenai Variabel Faktor Personal (X1) ... 152

4.4.1.1 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Faktor Personal ... 168

4.4.1.2 Deskripsi Faktor Personal ... 171

4.4.2 Analisis Mengenai Variabel Faktor Situasional ( ) ... 174

4.4.2.1 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Faktor Situasional ... 175

4.4.2.2 Deskripsi Faktor Situasional ... 186

4.4.3.1 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Faktor Posisional ... 194

4.4.3.2 Deskripsi Faktor Posisional ... 196

4.4.4 Analisis Mengenai Variabel Komitmen Organisasi (Y) ... 199

4.4.4.1 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Komitmen Organisasi ... ... 206

4.4.4.2 Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi ... 208

4.5 Hasil Pengujian Hipotesis ... 211

4.5.1 Kriteria Pengambilan Keputusan ... 211

4.5.2 Uji Asumsi Regresi ... 212

4.5.3 Model Persamaan Regresi Pengaruh Faktor Personal , Faktor Situasional ( ), Faktor Posisional ( ) terhadap Komitmen Organisasi (Y) ... ... 220

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ... 220

4.6.1 Pembahasan Faktor Personal ... 220

4.6.2 Pembahasan Faktor Situasional ... 223

4.6.3 Pembahasan Faktor Posisional ... 226

4.6.4 Pembahasan Komitmen Organisasi ... 228

4.7 Pengaruh Faktor Personal, Faktor Situasional, Faktor Posisional terhadap Komitmen Organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung ... 230

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 235

5.1 Simpulan ... 235

5.2 Saran ... 236

DAFTAR TABEL

1.1 Data Absensi Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung Periode

2010-2012 ... 2

1.2 Rekapitulasi Jumlah Keterlambatan Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung Periode 2010-2012 ... 4

1.3 Rekapitulasi Tingkat Turnover Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung Periode 2010-2012 ... 5

3.1 Operasional Variable ( ... 92

3.2 Rekapitulasi Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung ... 104

3.3 Hasil Pengujian Validitas Variabel Faktor Personal ( ... 118

3.4 Hasil Pengujian Validitas Variabel Faktor Situasional ( ... 119

3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Faktor Posisional ( ... 120

3.6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Komitmen Organisasi ( ... 120

3.7 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 122

3.8 Pengubah Data Ordinal ke Interval ... 115

3.9 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 121

3.10 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Determinasi ... 122

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 137

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 138

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 139

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 141

4.5 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan Bekerja dengan cepat ... 144 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan Karyawan

Memahami Pekerjaan Yang dilakukan ... 145 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan Karyawan

Berinovasi Dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 146 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan

Bekerjasama Didalam Suatu Tim ... 147 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Pengalaman Kerja Yang Dimiliki

Karyawan ... 148 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Latar Belakang Yang Dimiliki

Karyawan ... 149 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Menerapkan Pengetahuan

Yang Dimiliki Dalam Bekerja ... 150 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan Karyawan

Berkomunikasi Dengan Rekan Kerja ... 151 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan Karyawan

Memecahkan Masalah Dalam Bekerja ... 152 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan

Menggunakan Perlengkapan dan Peralatan Kerja ... 153 4.15 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Berpikir Optimis Dalam

Bekerja ... 154 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Mandiri Mengerjakan

Pekerjaan... 154 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keberanian Mengungkapkan

Pendapat ... 155 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan Untuk

Unggul Dalam Bekerja ... 156 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Mencapai Target Kerja

Melebihi Standar Yang Ditetapkan ... 157 4.20 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan Untuk Tetap

Bekerja ... 158 4.21 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kepercayaan Terhadap Tujuan

Perusahaan ... 159 4.22 Rekapitulasi Penilaian Terhadap Variabel Faktor Personal (X1) ... 160

4.23 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesediaan Karyawan Untuk

Mematuhi Peraturan... 165 4.24 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Memahami Nilai-nilai

Perusahaan ... 165 4.25 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Pengawasan Atasan

Kepada Bawahan ... 166 4.26 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Pengarahan Atasan

Kepada Bawahan ... 167 4.27 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Penghargaan ... 168 4.28 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Pemberian Pujian ... 169 4.29 Tanggapan Responden Mengenai Kenyamanan Terhadap Suasana Kerja

Yang Kondusif ... 170 4.30 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Hubungan Baik Dengan

Rekan Kerja ... 171 4.31 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Dukungan Sesama

Rekan Kerja ... 171 4.32 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Dukungan Melaksanakan

Tugas-tugas ... 172 4.33 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Perasaan Bangga ... 173 4.34 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Loyalitas Karyawan ... 174

4.35 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Resiko Saat Mengerjakan

Tugas ... 175 4.36 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Variabel Faktor Situasional

(X2) ... 176

4.37 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Menguraikan Tanggung Jawab Pekerjaan... 180 4.38 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Aspek-aspek Pekerjaan ... 181 4.39 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Ringkasan Pekerjaan

Yang Jelas ... 182 4.40 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Mengerjakan Pekerjaan

Dengan Baik ... 183 4.41 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan Karyawan Dalam

Memberikan Ide Bagi Penyelesaian Masalah Dalam Bekerja ... 184 4.42 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemauan Karyawan Untuk

Mengikuti Pelatihan ... 185 4.43 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Variabel Faktor Posisional .. 186 4.44 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Penerimaan Terhadap

Nilai-nilai Perusahaan ... 190 4.45 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesediaan Untuk Terlibat

Dalam Aktivitas Perusahaan ... 190 4.46 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesediaan Untuk

Mengerahkan Segala Upaya untuk Tujuan Perusahaan ... 191 4.47 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kebanggaan Sebagai Anggota

Dari Perusahaan ... 192 4.48 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Untuk Mengerjakan Tugas

4.49 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesiapan Untuk Mengerjakan

Pekerjaan Sebaik Mungkin ... 194

4.50 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesadaran Dalam Melakukan Tugas dan Kewajiban ... 195

4.51 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kepedulian Terhadap Citra Perusahaan ... 196

4.52 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi ... 197

4.53 Kriteria Pengambilan Keputusan Uji F ... 201

4.54 Kriteria Pengambilan Keputusan Uji t ... 201

4.55 Tolak Ukur Multikolinieritas ... 203

4.56 Tolak Ukur Non Auto Korelasi ... 204

4.57 Output Korelasi ... 205

4.58 Output Pengaruh Faktor Personal, Faktor Situasional, Faktor Posisional Terhadap Komitmen Organisasi ... 206

4.59 Nilai Signifikansi Uji F ... 207

4.60 Nilai Uji Hipotesis Secara Simultan ... 208

4.61 Output Koefisien Regresi ... 209

4.62 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial ... 209

DAFTAR GAMBAR DAN GRAFIK

Periode 210-2012 ... 3

2.1 Kerangka Pemikiran ... 95

2.2 Skema Paradigma Penelitian ... 96

4.1 Struktur Organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung ... 139

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 138

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 139

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 140

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 141

4.6 Daerah Kriterium Variabel (Faktor Personal) ... 173

4.7 Daerah Kriterium Variabel (Faktor Situasional)... 188

4.8 Daerah Kriterium Variabel (Faktor Posisional) ... 198

4.9 Daerah Kriterium Variabel Y (Komitmen Organisasi) ... 210

4.10 Uji Asumsi Normalitas ... 212

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, Tbk (Bank bjb) Cabang Utama Bandung adalah salah satu lembaga keuangan yang usaha pokoknya menghimpun dana dan menyalurkan kembali dana tersebut ke masyarakat dalam bentuk kredit serta memberikan jasa-jasa dalam lalu lintas pembayaran dan peredaran uang. Karena selalu berhubungan dengan masyarakat, Bank bjb Cabang Utama Bandung harus dapat meningkatkan komitmen organisasi. Dalam meningkatkan komitmen organisasinya Bank bjb Cabang Utama Bandung harus lebih meningkatkan potensi dan kualitas karyawannya dilingkungan tempat kerja, memberikan penghargaan sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan melebihi standar kerja lainnya, unsur yang dapat membantu meningkatkan komitmen organisasi dapat dilihat dengan faktor personal, faktor situasional, faktor posisional saat karyawan berada di perusahaan.

Komitmen organisasi sering menjadi isu yang sangat penting bahkan terkadang sampai beberapa perusahaan menjadikan komitmen sebagai salah satu syarat untuk pemenuhan jabatan dalam suatu perusahaan. Komitmen organisasi merujuk pada kesetiaan atau loyalitas karyawan terhadap perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja, meskipun begitu tidak jarang pula kurangnya pemahaman terhadap komitmen itu sendiri. Pemahaman komitmen itu penting untuk menunjang kondisi kerja kondusif sehingga perusahaan berjalan dengan

efektif dan efisien. Cara sederhana untuk membuat individu mempunyai komitmen organisasi adalah dengan melihat dukungannya kepada perusahaan beserta tujuan-tujuannya.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara pada Bank bjb Cabang Utama Bandung terlihat peningkatan ketidakhadiran, keterlambatan dan angka perputaran karyawan (turnover) yang tinggi hal ini menyebabkan rendahnya komitmen organisasi karyawan dan sebaliknya apabila karyawan yang angka kehadirannya rendah menunjukkan tingginya komitmen organisasi karyawan. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:100), seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran ataupun masuk-keluar. Dengan adanya pendapat di atas, ada beberapa data sekunder yang mengindentifikasikan masih rendahnya komitmen organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung. Untuk lebih jelasnya peneliti akan menyajikan data tingkat absensi Bank bjb Cabang Utama Bandung pada tahun 2010 - 2012 dalam tabel 1.1 di bawah ini:

Tabel 1.1

Data Ketidakhadiran Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung Periode 2010 - 2012

Tahun

Jumlah Karyawan

Sakit Izin Mangkir TOTAL

% % % %

2010 70 15 21,43 7 10,00 2 2,86 24 34,29 2011 74 18 24,32 8 10,81 2 2,70 28 37,84

Sumber: Di olah dari Data Kepegawaian Bank bjb Cabang Utama Bandung

Grafik 1.1.

Data Absensi Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung Periode 2010 - 2012

Berdasarkan data absensi di atas, tingkat kehadiran karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung selalu mengalami peningkatan setiap tahunnya dari 2010

– 2012. Terlihat pada tahun 2010 jumlah absensi karyawan menunjukan 34,29%, tahun 2011 menunjukan peningkatan menjadi 37,84%, kemudian tahun 2012 menunjukan peningkatan yang signifikan menjadi 43,75%. Berdasarkan data di atas dapat disimpulkan bahwa peningkatan jumlah ketidakhadiran paling tinggi terjadi di tahun 2012, dimana terdapat 26,25% karyawan yang sakit, 12,50% karyawan yang izin dan 5,00% karyawan yang mangkir kerja. Peningkatan jumlah ketidakhadiran ini dapat menyebabkan rendahnya komitmen organisasi karyawan,

2010 2011 2012

sakit 21,43% 24,32% 26,25%

izin 10,00% 10,81% 12,50%

mangkir 2,86% 2,70% 5,00%

0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00%

Tahun

sakit izin mangkir 2012 80 21 26,25 10 12,50 4 5,00 35 43,75

rendahnya komitmen organisasi berpengaruh pada faktor personal, faktor situasional, faktor posisional karyawan.

Tabel 1.2

Rekapitulasi Jumlah Keterlambatan Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung

Periode 2010 – 2012

Tahun

Terlambat %

2010 19 27,14

2011 22 29,73

2012 27 33,75

Jumlah 68 30,36

Sumber: Bank bjb Cabang Utama Bandung

Tabel rekapitulasi di atas menunjukkan jumlah keterlambatan karyawan setiap tahunnya selalu meningkat, dapat dilihat dari tahun 2010 menunjukkan 27,14%, tahun 2011 menunjukkan 29,73%, dan tahun 2012 semakin meningkat tingkat keterlambatan menjadi 33,75%. Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung ini setiap hari nya selalu ada saja yang terlambat karena kurangnya pengawasan dari atasan untuk masuk tepat waktu, keterlambatan ini dapat menyebabkan adanya kelambanan pekerjaan, tidak adanya disiplin waktu, pekerjaan yang sudah ditargetkan akan tertunda hal ini dapat berdampak pada komitmen organisasi karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung.

Tabel 1.3.

Rekapitulasi Tingkat Turn Over Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung

Periode 2010 - 2012

Tahun Jumlah Karyawan

Resign

2010 – 2011 2

2011 – 2012 3

Jumlah 5

Sumber: Bank bjb Cabang Utama Bandung

Berdasarkan tabel di atas dapat terlihat tingkat turnover karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung. Data tersebut menunjukkan masih tingginya tingkat karyawan yang resign. Banyaknya karyawan yang resign akan membuat efektivitas dan efisiensi kerja Bank bjb menjadi terganggu karena akan membuat Bank bjb melakukan perekrutan karyawan kembali dan melakukan pelatihan untuk karyawan baru tersebut. Semakin meningkatnya karyawan yang resign akan menunjukkan rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan kepada Manajer HRD Bank bjb Cabang Utama Bandung, rendahnya komitmen organisasi karyawan pada Bank bjb Cabang Utama Bandung terbukti dengan adanya beberapa permasalahan yang berkaitan dengan faktor personal, faktor situasional, faktor posisional, yaitu : tidak seimbangnya antara pekerjaan yang sudah dilakukan karyawan dengan

timbal balik atas pekerjaan, kesenjangan jabatan di antara rekan kerja, kurangnya kesempatan karyawan untuk maju dan berkembang, mengeluhnya karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan oleh atasan.

Selain itu peneliti juga melakukan wawancara dengan beberapa karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung mengenai komitmen organisasi yang menurun. Hal tersebut disebabkan oleh beberapa permasalahan, yaitu kurangnya pengawasan dan ketegasan dari pemimpin dalam menyikapi karyawan yang lalai dalam bekerja, target pekerjaan yang di bebankan kepada karyawan tidak selesai sesuai waktu yang telah ditentukan. Tidur, berdandan dan makan saat jam kerja berlangsung, sikap santai dan mengobrol saat jam kerja akan menyebabkan pula target pekerjaan tidak selesai tepat waktu, efektif melakukan pekerjaan setelah jam delapan pagi sedangkan seharusnya efektif melakukan pekerjaan sudah ditentukan jam setengah delapan pagi, ini dikarenakan karyawan banyak yang bereleha-leha dan terlambat masuk sikap ini akan terjadi kelambanan melakukan pekerjaan.

Fenomena-fenomena yang dikemukakan di atas menunjukkan bahwa komitmen organisasi karyawan masih belum optimal jika dilihat dari kemauan, faktor personal, faktor situasional, faktor posisional dan dorongan karyawan mencapai target yang diinginkan. Apabila kenyataan di atas diabaikan secara terus menerus oleh karyawan, maka akan menghambat pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Van Dyne dan Graham (dalam Coetzee, 2005), faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan adalah personal factors,

faktor-faktor personal yang terdapat di dalam diri individu. Faktor situasional berhubungan dengan situasi atau kondisi di dalam organisasi. Sedangkan faktor posisional berhubungan dengan masa jabatan atau posisi seseorang dalam lingkungan kerjanya.

Komitmen organisasi bila dikelola dengan baik dapat memicu keuntungan-keuntungan seperti bertambahnya kinerja karyawan, mengurangi turnover dan mengurangi ketidakhadiran karyawan. Untuk tercapainya hal tersebut dibutuhkan hal-hal yang mempengaruhi komitmen organisasi. Komitmen merupakan sesuatu yang diharapkan pemimpin dalam pencapaian tujuan. Sumber daya manusia akan menaruh perhatian serta bersedia melakukan apa saja untuk memajukan perusahaan tempatnya bekerja.

Dapat disimpulkan bahwa faktor personal, faktor situasional, faktor posisional merupakan faktor yang sangat penting dalam menggerakan karyawan, oleh karena itu perlu adanya upaya untuk meningkatkan perilaku karyawan dari faktor personal, faktor situasional, faktor posisional oleh pihak perusahaan baik itu kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau non materi. Sehingga karyawan senantiasa memiliki rasa ingin bekerja dan disiplin yang tinggi. Dengan faktor personal, faktor situasional, faktor posisional karyawan yang tinggi maka komitmen organisasi karyawan terhadap perusahaan cenderung meningkat, tapi pada kenyataannya seringkali manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan kurang memahami aspek-aspek yang mendasari rendahnya komitmen organisasi. Seperti tingkat komitmen organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung yang relatif masih rendah, akibatnya

tingkat perilaku karyawan dilihat dari faktor personal, faktor situasional, faktor posisional karyawan untuk terlibat dalam pekerjaan perusahaan dan loyalitas terhadap perusahaan masih rendah.

Kondisi karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung tidak dapat dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen organisasi yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan perasaan dan waktu untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahaan tersebut akan kehilangan daya saing dengan perusahaan lain yang mungkin akan jauh lebih berkembang dibandingkan dengan perusahaan ini atau akan berdampak pada menurunnya produktivitas perusahaan. Perusahaan harus mampu untuk menarik hati karyawan agar mampu bekerja dengan giat tanpa ada rasa terbebani di dalam ruang lingkup pekerjaannya atau dengan rekan kerja yang berada di dalam perusahaan sehingga akan terjalin hubungan yang baik antara pekerjaan dan rekan kerja, hal ini akan tercapai tujuan perusahaan yang diinginkan.

Berdasarkan penjelasan di atas penyebab rendahnya komitmen organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung masih tergolong rendah, dikarenakan kurangnya faktor personal, faktor situasional, faktor posisional karyawan sehingga perlu adanya suatu peningkatan perilaku karyawan yang di antaranya faktor personal, faktor situasional, faktor posisional terhadap komitmen organisasi, oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul: “Pengaruh Faktor Personal, Faktor Situasional, Faktor Posisional terhadap Komitmen Organisasi pada Bank bjb Cabang Utama Bandung”

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Dalam dunia kerja khususnya lingkungan intern perusahaan, komitmen organisasi sering menjadi isu yang sangat penting bahkan terkadang sampai beberapa perusahaan menjadikan komitmen sebagai salah satu syarat untuk pemenuhan jabatan dalam suatu perusahaan. Komitmen organisasi merujuk pada kesetiaan atau loyalitas karyawan terhadap perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja, meskipun begitu tidak jarang pula kurangnya pemahaman terhadap komitmen itu sendiri. Pemahaman komitmen itu penting untuk menunjang kondisi kerja kondusif sehingga perusahaan berjalan dengan efektif dan efisien.

Rendahnya komitmen organisasi dapat disebabkan oleh perilaku karyawan yang di dukung oleh faktor personal, faktor situasional, faktor posisional yang terlihat selama karyawan bekerja di perusahaan, rendahnya komitmen organisasi dapat dilihat dari tingginya tingkat absensi, keterlambatan, dan tingkat turnover. Cara sederhana untuk membuat individu mempunyai komitmen organisasi adalah dengan melihat dukungannya kepada perusahaan beserta tujuan-tujuannya dan memberikan apa yang diperlukan oleh karyawan sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan. Kinerja karyawan meningkat jika pendekatan yang berorientasi pada kontrol dihilangkan dalam mengelola karyawan dan diganti dengan strategi komitmen organisasi. Karyawan yang menghargai dan berpegang teguh kepada misi perusahaan bersedia untuk tidak hanya berusaha sepenuh hati atas nama perusahaan, tetapi juga berkorban bilamana itu diperlukan. Karyawan yang

terinspirasi oleh sasaran bersama seringkali tingkat komitmennya lebih tinggi dibandingkan komitmen yang datang karena insentif finansial dan faktor lainnya.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan latar belakang, identifikasi masalah, dan data yang telah dipaparkan di atas, menurunnya komitmen organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu, faktor personal, faktor situasional, faktor posisional.

Karena banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yang menurun, maka peneliti hanya akan meneliti beberapa faktor saja. Rumusan ini dapat dijabarkan ke dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh faktor personal terhadap komitmen organisasi Bank bjb

Cabang Utama Bandung?

2. Bagaimana pengaruh faktor situasional terhadap komitmen organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung?

3. Bagaimana pengaruh faktor posisional terhadap komitmen organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung?

4. Bagaimana pengaruh faktor personal, faktor situasional, faktor posisional terhadap komitmen organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah penelitian, tujuan dari penelitian ini adalah untuk :

1. Untuk mengetahui pengaruh faktor personal terhadap komitmen organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung.

2. Untuk mengetahui pengaruh faktor situasional terhadap komitmen organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung.

3. Untuk mengetahui pengaruh faktor posisional terhadap komitmen organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung.

4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh faktor personal, faktor situasional, faktor posisional terhadap komitmen organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung.

1.4 Manfaat Penelitian

Sesuai dengan tujuan penelitian yang ingin dicapai, hasil penelitian ini diharapkan memiliki manfaat sebagai berikut :

1. Secara teoritis, hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi dan informasi pada penulis dan rekan-rekan Manajemen mengenai faktor personal, faktor situasional, faktor posisional terhadap komitmen organisasi.

2. Kegunaan praktis, hasil penelitian ini dapat memberikan acuan pada Bank bjb Cabang Utama Bandung dalam penerapan prinsip-prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa dalam meningkatkan komitmen organisasi dapat ditentukan oleh faktor personal, faktor situasional, faktor posisional.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini akan menganalisis Pengaruh Faktor Personal, Faktor Situasional, faktor Posisional terhadap Komitmen Organisasi. Objek penelitian ini adalah Pengaruh Faktor Personal (X1), Faktor Situasional (X2), Faktor Posisional (X3)

sebagai variable bebas (independent variable). Adapun objek yang menjadi variable terikat (dependent variable) adalah Komitmen Organisasi (Y).

Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, Tbk (Bank bjb) Cabang Utama Bandung yang terletak di Jalan Naripan No. 12 - 14 Bandung. Subjek yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, Tbk (Bank bjb) Cabang Utama Bandung.

3.2 Metode dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Menurut Sugiyono (2012 : 7) metode kuantitatif yaitu data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik. Metode penelitian yang dilakukan untuk mendapatkan data yang sesuai dengan penelitian yang dilakukan

Metode Deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas. Dari definisi di atas, penelitian yang dilakukan oleh peneliti dilakukan untuk menggambarkan atau menganalisis data dari hasil penelitian,untuk menemukan hubungan antara kedua variable yang diteliti dengan mengolah, menganalisis serta memproses data yang telah diperoleh secara lanjut dengan landasan teori yang berhubungan sehingga pada akhirnya dapat ditarik suatu kesimpulan.

Metode verifikatif adalah memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan. Penelitian verifikatif ini bertujuan untuk mengetahui gambaran Pengaruh Faktor Personal, Faktor Situasional, Faktor Posisional terhadap Komitmen Organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung.

Berdasarkan jenis penelitian di atas yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory survey menurut Sugiyono (2007:10) yaitu penelitian yang menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel-variabel dengan variabel-variabel yang lain. Survey dilakukan di lapangan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden untuk memperoleh fakta yang relevan mengenai hubungan kausal dan pengujian hipotesis.

Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun, sehingga metode yang digunakan adalah cross sectional method, yaitu “metode penelitian dengan cara memperbaiki objek dalam kurun waktu tertentu/tidak berkesinambungan dalam jangka waktu yang panjang”. (Husein Umar, 2001:45)

3.2.2 Desain Penelitian

Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan

dan pelaksanaan penelitian. Desain yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah desain kausalitas menurut Sugiyono (2012 : 37) yaitu hubungan yang bersifat sebab akibat. Jadi ada variabel independen (variable yang mempengaruhi) dan dependen (dipengaruhi). Oleh karena itu, desain kausalitas dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Faktor Personal, Faktor Situasional, Faktor Posisional terhadap Komitmen Organisasi.

3.3. Operasionalisasi Variable

Sugiyono (2012 : 38) variable penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Penelitian ini akan terlebih dahulu menetapkan variabel-variabel permasalahan yang akan diteliti. Seperti yang dikemukakan dalam objek penelitian, variabel yang diteliti adalah Faktor Personal (X1), Faktor Situasional (X2), Faktor Posisional (X3)

sebagai variabel bebas (variabel independen). Variabel Independen menurut Sugiyono (2012 : 39) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variable dependen (terikat). Sedangkan Komitmen Organisasi sebagai variabel terikat (Variabel Dependen). Menurut Sugiyono (2012 : 39) variable terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas.

Variabel-variabel yang akan diukur dalam penelitian ini, dapat dilihat dalam tabel operasionalisasi variabel sebagai berikut :

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Variabel Konsep Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran Skala No Item

Faktor Personal

(X1)

Mahmudi (2005 : 21), personal

factors adalah

faktor yang keluar dari dalam individu, yang mempengaruhi faktor-faktor personal yaitu : kemampuan (ability), pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), kepercayaan diri, 1. Kemampuan (ability)

 Kemampuan bekerja dengan cepat  Kemampuan karyawan memahami pekerjaan yang dilakukan

 Kemampuan karyawan berinovasi dalam

 Tingkat kemampuan bekerja dengan cepat  Tingkat kemampuan karyawan memahami pekerjaan yang dilakukan

 Tingkat kemampuan karyawan berinovasi Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3

motivasi, komitmen.

menyelesaikan pekerjaan

 Kemampuan bekerjasama di dalam suatu tim dalam menyelesaikan pekerjaan

 Tingkat kemampuan bekerjasama di dalam suatu tim

Ordinal 4

2. pengetahuan (knowledge)  Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan

 Latar belakang pendidikan yang dimiliki karyawan

 Menerapkan pengetahuan yang dimiliki dalam bekerja  Tingkat pengalaman kerja yang dimiliki karyawan

 Tingkat latar belakang pendidikan yang dimiliki karyawan

 Tingkat menerapkan pengetahuan yang dimiliki dalam bekerja Ordinal Ordinal Ordinal 5 6 7 3. Keterampilan (Skill)

 Kemampuan karyawan berkomunikasi dengan rekan kerja

 Kemampuan

 Tingkat kemampuan karyawan berkomunikasi dengan rekan kerja Tingkat Ordinal Ordinal 8 9

karyawan memecahkan masalah dalam bekerja

 Kemampuan karyawan dalam menggunakan perlengkapan dan perlatan kerja kemampuan karyawan memecahkan masalah dalam bekerja

 Tingkat kemampuan karyawan dalam menggunakan perlengkapan dan peralatan kerja

Ordinal 10

4. kepercayaan Diri  Berpikir optimis dalam bekerja  Mandiri mengerjakan pekerjaan Keberanian mengungkapka n pendapat

 Tingkat berpikir optimis dalam bekerja

Tingkat mandiri mengerjakan pekerjaan Tingkat keberanian mengungkapka n pendapat Ordinal Ordinal Ordinal 11 12 13

5. Motivasi  keinginan untuk unggul dalam bekerja

 Keinginan

 Tingkat keinginan untuk unggul dalam bekerja

 Tingkat

Ordinal

Ordinal

14

mencapai target kerja melebihi standar yang ditetapkan perusahaan keinginan mencapai target kerja melebihi standar yang ditetapkan perusahaan 6. Komitmen  Keinginan

untuk tetap bekerja

 Kepercayaan terhadap tujuan perusahaan

 Tingkat keinginan untuk tetap bekerja

 Tingkat kepercayaan terhadap tujuan perusahaan Ordinal Ordinal 16 17 Faktor Situasional

(X2)

James L. Gibson dkk (Sutisna 2009), mendefinisikan iklim kerja sebagai berikut :

”climate is a set of properties of the work environment perceived directly or indirectly by the employees who work in this environment and is

1. Structure Kesediaan karyawan untuk mematuhi peraturan

 Memahami nilai-nilai perusahaan Tingkat kesedian karyawan untuk mematuhi peraturan

 Tingkat memahami nilai-nilai perusahaan Ordinal Ordinal 1 2

assumed to be a major force in influencing their behavior on the job.” (Iklim merupakan satu set perlengkapan dari suatu lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan yang bekerja di

lingkungan ini dan beranggapan akan menjadi kekuatan utama yang mempengaruhi tingkah laku mereka dalam bekerja).

2. Responsibility  Pengawasan atasan kepada bawahan

 Pengarahan atasan kepada bawahan  Tingkat pengawasan atasan kepada bawahan

 Tingkat pengarahan atasan kepada bawahan Ordinal Ordinal 3 4

3. Reward  Penghargaan

 Pemberian pujian

 Tingkat penghargaan yang diberikan atasan  Tingkat pemberian pujian oleh atasan Ordinal Ordinal 5 6

4. Warmth  Kenyamanan terhadap suasana kerja yang kondusif

 Hubungan baik dengan rekan kerja  Tingkat kenyamanan terhadap suasana kerja yang kondusif

 Tingkat hubungan baik dengan rekan kerja Ordinal Ordinal 7 8

5. Support  Dukungan sesama rekan kerja

 Dukungan melaksanakan tugas-tugas  Tingkat dukungan sesama rekan kerja di perusahaan

 Tingkat dukungan melaksanakan tugas-tugas perusahaan Ordinal Ordinal 9 10 6. Organizational identity and loyalty

 Persaaan bangga

Loyalitas karyawan

 Tingkat perasaan bangga berada di perusahaan  Tingkat loyalitas karyawan Ordinal Ordinal 11 12

7. Risk  Resiko saat mengerjakan tugas

 Tingkat resiko saat

mengerjakan tugas

Faktor Posisional

(X3)

Sofyandi (2008: 90), analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan (job

content) yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan (job requirements) seperti pendidikan, 1. Uraian Pekerjaan (job description), Menguraikan tanggung jawab pekerjaan

 Aspek-aspek pekerjaan

Tingkat menguraikan tanggung jawab pekerjaan

 Tingkat aspek-apek pekerjaan di perusahaan Ordinal Ordinal 1 2 2. Spesifikasi Pekerjaan (job specification) Ringkasan pekerjaan yang jelas

 Mengerjakan pekerjaan dengan baik Tingkat ringkasan pekerjaan yang jelas

 Tingkat mengerjakan pekerjaan dengan baik Ordinal Ordinal 3 4

keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik

3. Spesifikasi Orang/individu

Kecakapan

Kemauan karyawan mengikuti pelatihan

Tingkat kemampuan karyawan dalam memberikan ide-ide bagi penyelesaian masalah dalam pekerjaan

Tingkat kemauan karyawan untuk mengikuti pelatihan

Ordinal

Ordinal

5

Variabel Konsep Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran Skala No Item

Komitmen Organisasi

(Y)

Luthans (2006 : 249), komitmen organisasi merupakan keyakinan yang menjadi pengikat seseorang dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditunjukkan dengan adanya loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. 1. Affective Commitment Penerimaan terhadap nilai-nilai perusahaan  Kesediaan

untuk terlibat dalam aktivitas perusahaan Kesediaan untuk mengerahkan segala upaya untuk tujuan perusahaan Kebanggaan sebagai anggota dari perusahaan  Tingkat penerimaan terhadap nilai-nilai perusahaan  Tingkat

kesediaan untuk terlibat dalam aktivitas perusahaan  Tingkat kesediaan untuk mengerahkan segala upaya untuk tujuan perusahaan  Tingkat kebanggaan sebagai anggota dari perusahaan Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3 4

2. Continuance Commitment

 Kesediaan untuk mengerjakan tugas di luar jam kerja  Kesiapan

untuk mengerjakan pekerjaan sebaik mungkin  Tingkat kesediaan untuk mengerjakan tugas di luar jam kerja  Tingkat

kesiapan untuk mengerjakan pekerjaan sebaik mungkin Ordinal Ordinal 5 6 3. Normative Commitment  Kesadaran dalam melakukan tugas dan kewajiban

 Kepedulian terhadap citra perusahaan  Tingkat kesadaran dalam melakukan kewajiban sebagai karyawan  Tingkat

kepedulian terhadap citra perusahaan Ordinal Ordinal 7 8

3.4. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1. Sumber Data

Sumber data penelitian merupakan sumber-sumber dimana data yang

diperlukan untuk membahas suatu masalah penelitian diperoleh secara langsung (data primer) maupun tidak langsung (data sekunder). Apabila dilihat dari sumber data

penelitian yang diperoleh, maka data penelitian dapat dikelompokan ke dalam dua jenis yaitu :

1. Sumber Data Primer

Sumber data primer menurut Sugiyono (2012 : 137) adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Adapun yang menjadi sumber data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh setelah mewawancarai manajer dan karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, Tbk (Bank bjb) Cabang Utama Bandung.

2. Sumber Data Sekunder

Sumber data sekunder menurut Sugiyono (2012 : 137) merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, yang sifatnya membantu dan memberikan informasi untuk bahan penelitian. Data sekunder dari penelitian ini bersumber dari dokumen-dokumen perusahaan, artikel, jurnal, laporan, buku dan info yang mempunyai hubungan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian yang dilakukan.

3.4.2. Teknik Pengumpulan Data

Dalam suatu penelitian, data merupakan salah satu instrumen penting dalam pelaksanaan penelitian. Dapat dikatakan bahwa suatu penelitian tidak akan terlaksana apabila tidak ada data. Berdasarkan hal tersebut, maka diperlukan suatu teknik atau alat untuk mendapatkan data penelitian dan untuk menguji hipotesis. Teknik

pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini antara lain : 1. Field Research (Penelitian Lapangan)

Yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara pengamatan secara langsung oleh penulis ke tempat objek penelitian di Bank bjb Cabang Utama Bandung guna memperoleh data-data primer yang dibutuhkan dengan cara :

a. Wawancara

Wawancara menurut Sugiyono (2012 : 137) sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil

b. Observasi

Teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan langsung terhadap objek yang akan diteliti.

c. Kuesioner (angket)

Kuesioner menurut Sugiyono (2012 : 138) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

2. Studi Kepustakaan (Library Research)

Yaitu penelitian dengan cara mempelajari berbagai laporan, referensi, jurnal, kepustakaan, buku, dan sumber-sumber lain yang mempunyai hubungan dengan

masalah yang dibahas dalam penelitian ini guna memperoleh data-data yang akan dijadikan landasan teori dalam penelitian ini.

3.5 Populasi dan Sample 3.5.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2012 : 80) populusi adalah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannnya.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, Tbk (Bank bjb) Cabang Utama Bandung yang berjumlah 80 orang dengan komposisi sebagai berikut :

Tabel 3.2

Rekapitulasi Karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung

No. Bagian Jumlah Karyawan

1 Divisi Konsumer 7

2 Divisi Komersial 8

3 Divisi Mikro 4

4 Supervisi Kredit 3

5 Divisi Administrasi Kredit 4

6 Kontrol Internal Cabang 2

7 Divisi Umum 5

8 Divisi IT 1

9 Customer Service 8

11 Divisi Pelayanan 3

12 Back Office 24

Total 80

Sumber : Bagian Umum Bank bjb Cabang Utama Bandung 2013

3.5.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2012 : 81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Melihat jumlah karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, Tbk (Bank bjb) Cabang Utama Bandung kurang dari 100 orang, maka yang dijadikan sampel adalah seluruh karyawan populasi atau karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, Tbk (Bank bjb) Cabang Utama Bandung yaitu sebanyak 80 orang.

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel

Teknik sampling menurut Sugiyono (2012 : 81) adalah merupakan teknik pengambilan sampel yang akan digunakan dalam penelitian.

Penelitian ini akan menggunakan teknik pengambilan sampel dengan cara sampling jenuh, karena jumlah populasi kurang dari 100 orang. Seperti yang diungkapkan oleh Sugiyono (2012 : 85), sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dengan demikian jumlah responden dalam penelitian ini adalah 80 orang.

3.6 Rancangan Analisis Data dan Hipotesis 3.6.1 Rancangan Analisis Data

Setelah data yang diperoleh dari responden melalui kuisioner terkumpul, langkah selanjutnya adalah mengolah dan menafsirkan data sehingga dari hasil tersebut dapat dilihat apakah terdapat pengaruh antara variabel Faktor Personal (X1),

Faktor Situasional (X2), Faktor Posisional (X3), dan variabel Komitmen Organisasi

(Y).

Menurut Sugiyono (2010 : 74), langkah-langkah pengolahan data antara lain : 1. Pemeriksaan Data (editing), sebelum dilakukan pengolahan data, data tersebut

perlu diperiksa terlebih dahulu dalam hal ini kelengkapan jawaban, untuk menentukan layak tidaknya lembar jawaban tersebut untuk diproses lebih lanjut. 2. Pembuatan kode (coding), melakukan coding terhadap data yang sudah diedit,

sebagai usaha untuk menyederhanakan data yaitu dengan member tanda di masing-masing kategori jawaban dari seluruh responden dengan menggunakan sistem Skala Ordinal.

3. Tabulasi, maksudnya adalah tabulasi hasil coding, yang dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel.

4. Analisis data. Analisis deskripsi dapat diketahui melalui rekapitulasi scoring penelitian, untuk kemudian diketahui daerah kontinum yang menunjukan wilayah ideal dari variabel (sugiyono, 2007 : 94). Langkah-langkahnya sebagai berikut :

Skor terendah = SR x JB x JR Skor tertinggi = ST x JB x JR Keterangan: SR = skor terendah

ST = skor tertinggi

JB = jumlah butir pertanyaan JR = jumlah responden

b. Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan dengan rumus: R = skor kontinum tinggi – skor kontinum rendah

5

c. Selanjutnya menentukan daerah kontinum sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari kontinum tinggi sampai rendah.

d. Membandingkan skor total tiap variabel dengan parameter di atas untuk memperoleh gambaran variabel Faktor Personal (X1), Faktor Situasional

(X2), Faktor Posisional (X3) dan variabel Y (Komitmen Organisasi)

3.6.2 Uji Validitas

Untuk uji validitas, peneliti menyebarkan kuesioner pada seluruh karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, Tbk (Bank bjb) Cabang Utama Bandung yang berjumlah 80 orang.

Suharsimi Arikunto (2006:168) mengemukakan bahwa “Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrument”. Uji validitas digunakan untuk mengetahui kemampuan suatu instrument penelitian mengukur dengan benar apa yang akan diukur. Untuk menguji validitas instrument penelitian digunakan rumus Korelasi Product Moment.

(sumber : Suharsimi Arikunto, 2006:170) Keterangan :

r = Koefisien validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = Skor total

X = Jumlah skor dalam distribusi X

Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

(X2) = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X (Y2) = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N = Banyaknya responden

r = Koefisien korelasi antara variabel X dan Variabel Y, dua variabel yang dikorelasilkan

Hasil perhitungan rxy dibandingkan dengan r tabel pada taraf nyata α= 5%. Kriteria kelayakan adalah sebagai berikut:

1. Jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel maka instrument angket dinyatakan valid (rhitung > rtabel, valid)

2. Jika nilai r hitung lebih kecil dari nilai r tabel maka instrument angket dinyatakan tidak valid (rhitung < rtabel, Tidak valid)

Perhitungan validitas pertanyaan dilakukan dengan bantuian program SPSS

20.0 for window.

Tabel 3.3

Hasil Pengujian Validitas Variabel X1 (Faktor Personal) No. Bulir r Hitung r Tabel Keterangan

1 0.648 0.374 Valid

2 0.857 0.374 Valid

3 0.558 0.374 Valid

4 0.617 0.374 Valid

5 0.396 0.374 Valid

6 0.676 0.374 Valid

7 0.664 0.374 Valid

9 0.754 0.374 Valid

10 0.537 0.374 Valid

11 0.871 0.374 Valid

12 0.823 0.374 Valid

13 0.476 0.374 Valid

14 0.458 0.374 Valid

15 0.643 0.374 Valid

16 0.589 0.374 Valid

17 0.541 0.374 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 3.4

Hasil Pengujian Validitas Variabel X2 (Faktor Situasional) No. Bulir r Hitung r Tabel Keterangan

1 0.546 0.374 Valid

2 0.578 0.374 Valid

3 0.577 0.374 Valid

4 0.492 0.374 Valid

5 0.638 0.374 Valid

6 0.779 0.374 Valid

7 0.624 0.374 Valid

9 0.699 0.374 Valid

10 0.497 0.374 Valid

11 0.544 0.374 Valid

12 0.560 0.374 Valid

13 0.573 0.374 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 3.5

Hasil Pengujian Validitas Variabel X3 (Faktor Posisional) No. Bulir r Hitung r Tabel Keterangan

1 0.666 0.374 Valid

2 0.739 0.374 Valid

3 0.686 0.374 Valid

4 0.473 0.374 Valid

5 0.733 0.374 Valid

6 0.767 0.374 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Komitmen Organisasi) No. Bulir r Hitung r Tabel Keterangan

1 0.518 0.374 Valid

2 0.640 0.374 Valid

3 0.839 0.374 Valid

4 0.839 0.374 Valid

5 0.806 0.374 Valid

6 0.769 0.374 Valid

7 0.678 0.374 Valid

8 0.732 0.374 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikan 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu 30-2=28, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0.374. Dengan demikian dapat diketahui

bahwa setiap item pernyataan dalam kuesioner dapat dikatakan valid, karena setiap rhitung lebih besar daripada rtabel. Artinya, pernyataan-pernyataan dalam kuesioner dapat

dijadikan alat ukur.

3.6.3 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukan tingkat keterandalan tertentu (Suharsimi Arikunto, 2006:178). Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui kemantapan atau kekonsistenan suatu intsrumen penelitian mengukur apa yang hendak diukur. Pengujian reliabilitas instrument rentang skor antara 1-5 menggunakan rumus

Suatu instrumen penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas yang memadai jika koefisien alpha croanbach lebih besar atau sama dengan 0.70. Formula rumus koefisien alpha croanbach (ca) adalah sebagai berikut:

₍ ∑ ₎

(Sumber : Suharsimi Arikunto, 2006:196) Keterangan :

r 11 = Reliabilitas instrumen

K = Banyaknya butir pertanyaan

b2 = Jumlah Varians butir

2

t = Jumlah varians total

Jumlah varians butir dapat dicari dengan rumus sebagai berikut :

∑ ∑

Keterangan: = varians

∑ = jumlah skor N = jumlah responden Kriteria uji validitas :

Item pertanyaan yang diteliti dikatakan reliable jika r hitung > r tabel Item pertanyaan yang diteliti dinyatakan tidak reliable jika r hitung ≤ r tabel

Perhitungan realibilitas pertanyaan dilakukan dengan bantuian program SPSS

20.0 for window.

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel r Hitung r Tabel Keterangan

Faktor Personal 0.878 0.70 Reliabel

Faktor Situasional 0.841 0.70 Reliabel

Faktor Posisional 0.720 0.70 Reliabel

Komitmen Organisasi 0.866 0.70 Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Hasil uji reliabilitas variabel X1, X2, X3 dan variabel Y pada tabel di atas

menunjukkan bahwa keempatnya dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan keempat pengujian instrumen di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Dengan itu penelitian ini dapat dilanjutkan artinya tidak ada yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.

3.6.4 Teknik Analisis Data

Mengingat skala pengukuran dalam menjaring data penelitian ini seluruhnya diukur dalam skala ordinal, yaitu skala yang berjenjang dimana sesuatu “lebih” atau “kurang” dari yang lain. Maka skala ordinal tersebut harus dirubah ke dalam bentuk

skala interval, karena merupakan syarat pengolahan data dengan penerapan statistic

parametric dengan menggunakan Methode Successive Interval (MSI).

1. Method Successive Interval (MSI).

Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

a. Perhatikan setiap butir

b. Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi

c. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proporsi

d. Tentukan proporsi kumulatif

e. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hotumh nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh

f. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai z yang diperoleh g. Tentukan nilai skala (Scale Value) dengan menggunakan rumus:

Density at Lower Limit – Density at Upper Limit Area Below Upper Limit – Area Beloe Lower Limit

dimana:

Scale Value : Nilai Skala

Density at Lower Limit : Densitas batas bawah

Density at Upper Limit : Densitas batas atas

Area Below Upper Limit : Daerah dibawah batas atas

Area Beloe Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah h. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus:

Y= NS + k K = [1 + │NSmin│]

Langkah-langkah di atas bila dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat sebagai berikut :

Tabel 3.8

Pengubahan Data Ordinal ke Interval

Kriteria/ Unsur 1 2 3 4 5

Frekuensi Proporsi

Proporsi Kumulatif Nilai

Skala Value

Catatan : Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil +

Data penelitian yang sudah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta ditentukan persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut.

3.6.5 Analisis Korelasi

Analisis korelasi dilakukan setelah semua data yang ada terkumpul. Analisis korelasi bertujuan untuk mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain.

Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi Pearson (Pearson’s Product Moment Coefficient of Correlation), yaitu :





  



  



₂ 2





   

₂ 2













 

   

Y Y

n X X

n

Y X XY

n r

(Sugiyono, 2005 : 182)

Analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan seberapa kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain. Untuk kekuatan hubungan, nilai koefisien korelasi berada antara -1 dan 1. Untuk bentuk/arah hubungan, nilai koefisien korelasi dinyatakan dalam positif (+) dan negatif ), atau (-1 ≤ r ≤ +(-1), artinya jika:

r = 1, hubungan X dan Y sempurna dan positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif).

r = -1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif)

r = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.

3.6.6 Analisis Regresi Linier Berganda

Teknik analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier ganda. Menurut Sugiyono (2009 : 277), ”Analisis regresi linier ganda digunakan oleh peneliti, bila penelitian bermaksud meramalkan bagaimana keadaan

(naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (naik turunkan nilainya).”

Berdasarkan tujuan dilakukannya penelitian ini, maka variabel yang dianalisis adalah variabel independen yaitu Faktor Personal (X1), Faktor Situasional (X2),

Faktor Posisional (X3) sedangkan variabel dependen adalah Komitmen Organisasi

(Y), data hasil tabulasi diterapkan pada pendekatan penelitian yaitu dengan analisis regresi berganda.

Teknik analisis regresi linier ganda dilakukan dengan prosedur kerja sebagai berikut:

1. Uji Asumsi Regresi

 Uji Asumsi Normalitas

Syarat pertama untuk melakukan analisis regresi adalah normalitas, sebagaimana yang diungkapkan oleh Triton (2005 : 76) “Data sampel hendaknya memenuhi prasyarat distribusi normal.” Data yang mengandung data ekstrim biasanya tidak memenuhi asumsi normalitas. Jika sebaran data mengikuti sebaran normal, maka populasi dari mana data diambil berdistribusi normal dan akan dianalisis menggunakan analisis parametrik. Pada penelitian ini, untuk mendeteksi

apakah data yang akan digunakan berdistribusi normal atau tidak dilakukan dengan menggunakan Normal Probability Plot. Suatu model regresi memiliki data berdistribusi normal apabila sebaran datanya terletak di sekitar garis diagonal pada

Normal Probability Plot yaitu dari kiri bawah ke kanan atas.  Uji Asumsi Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah situasi adanya korelasi yang kuat antara variabel bebas yang satu dengan variabel bebas yang lainnya dalam analisis regresi. Apabila dalam analisis terdeteksi multikolinearitas maka angka estimasi koefisien regresi yang didapat akan mempunyai nilai yang tidak sesuai dengan substansi, sehingga dapat menyesatkan interpretasi. Selain itu juga nilai standar error setiap koefisien rehresi dapat menjadi tidak terhingga. Dua parameter yang paling umum digunakan untuk mendeteksi multikolinearitas adalah nilai Tolerance dan nilai VIF (variance inflation factor). Suatu regresi dikatakan tidak terdeteksi multikolinearitas apabila nilai VIF menjauhi 1 atau nilai Tolerance menjauhi 1. Multikolinearitas dianggap ada jika nilai VIF lebih dari 5”.

 Uji Asumsi Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah varian residual yang tidak konstan pada regresi sehingga akurasi hasil prediksi menjadi meragukan. Residu pada heteroskedastisitas semakin besar apabila pengamatan semakin besar. Suatu regresi dikatakan tidak terdeteksi heteroskedastisitas apabila diagram pencar

residualnya tidak membentuk pola tertentu, dan apabila datanya berpencar di sekitar angka nol (pada sumbu Y).

2. Model persamaan regresi linier ganda X1, X2, X3 atas Y adalah sebagai berikut:

(Sugiyono, 2009:277)

a. Untuk mencari koefisien regresi dan a digunakan persamaan simultan sebagai berikut:

∑ ∑ ∑ ∑

∑ ∑ ∑ ∑

∑ ∑ ∑ ∑

̅ ̈ ̈ ̈

b. Stelah harga a, diperoleh maka langkah selanjutnya adalah menghitung korelasi ganda masing-masing variabel independen dengan variabel dependen dengan rumus berikut:

( ) √ ∑ _∑ ∑ ∑

(Sugiyono, 2009:292)

c) Selanjutnya untuk uji signifikansi koefisien korelasi ganda dicari dulu

Keterangan :

= Nilai F yang dihitung

= Nilai Koefisien Korelasi Ganda m = Jumlah variable bebas

n = Jumlah Sampel

Menurut Sugiyono (2009 : 250) untuk mengetahui kuat rendahnya hubungan variabel, dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

Tabel 3.9

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Klasifikasi

0,000 – 0,199 Sangat Rendah

0,200 – 0,399 Rendah

0,400 – 0,599 Sedang

0,600 – 0,799 Kuat

0,800 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2009:250)

3.6.7 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi adalah alat statistik untuk mengetahui besarnya persentase variabel independen terhadap variabel dependen, dengan asumsi 0 ≤ r2 ≥ 1. Nilai koefisien penentu berada diantara 0 – 100%. Jika nilai koefisien penentu

makin mendekati 100%, berarti semakin kuat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Rumusnya:

Kd = (r2) x 100% Keterangan :

Kd = Nilai koefisien determinasi r = Nilai koefisien korelasi

Tabel 3.10

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi terhadap Koefisien Determinasi Nilai Koefisien Korelasi Klasifikasi

0% - 19,99% Sangat Lemah

20,00% - 39,99% Lemah

40,00% - 59,99% Sedang

60,00% - 79,99% Kuat

80,00% - 100% Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2010:188)

3.7 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data yaitu melakukan uji hipotesis yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan, variabel bebas (X) yaitu

Faktor Personal (X1), Faktor Situasional (X2), Faktor Posisional (X3) terhadap Komitmen Organisasi sebagai variabel terikat (Y).

Statistik uji yang digunakan adalah uji F dengan rumus sebagai berikut :

Keterangan :

= Nilai F yang dihitung

= Nilai Koefisien Korelasi Ganda m = Jumlah variable bebas

n = Jumlah Sampel

Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang diajukan menurut Sugiyono (2008 : 188) adalah :

Jika > maka diterima ditolak. Artinya X berpengaruh terhadap

Y.

Jika < maka ditolak diterima. Artinya X tidak berpengaruh

terhadap Y.

Menguji koefisien korelasi antara variable X dan Y diuji dengan membandingkan dan yaitu dengan menggunakan rumus distribusi

Keterangan :

t = distribusi student

r = Koefisien korelasi product moment n = Banyaknya sampel

Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang diajukan adalah : Jika > maka ditolak diterima.

Jika < maka diterima ditolak.

Hipotesis yang akan di uji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:

1. Hipotesis Pertama

 : ρ = 0

artinya : tidak terdapat pengaruh antara faktor personal terhadap Komitmen Organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung.

Ho: ρ > 0

Artinya : terdapat pengaruh antara faktor personal terhadap Komitmen Organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung.

2. Hipotesis Kedua

artinya : tidak terdapat pengaruh antara faktor situasional terhadap Komitmen Organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung.

Ho: ρ > 0

Artinya : terdapat pengaruh antara faktor situasional terhadap Komitmen Organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung.

3. Hipotesis Ketiga

 : ρ = 0

artinya : tidak terdapat pengaruh antara faktor posisional terhadap Komitmen Organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung.

Ho: ρ > 0

Artinya : terdapat pengaruh antara faktor posisional terhadap Komitmen Organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung.

4. Hipotesis Keempat : ρ = 0

artinya : tidak terdapat pengaruh antara faktor personal, faktor situasional, faktor posisional terhadap Komitmen Organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung.

Ho: ρ > 0

Artinya : terdapat pengaruh antara faktor personal, faktor situasional, faktor posisional terhadap Komitmen Organisasi Bank bjb Cabang Utama Bandung.

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung, untuk mengetahui pengaruh faktor personal, faktor situasional, faktor posisional terhadap komitmen organisasi, maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut:

1. Gambaran secara umum faktor personal karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung yang terdiri enam sub-variabel yaitu kemampuan, pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen berada dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa nilai setiap indikator yang di jawab oleh karyawan memiliki tingkat nilai tinggi. Indikator faktor personal tertinggi terdapat pada indikator kemampuan karyawan memahami pekerjaan yang dilakukan, kemampuan karyawan berkomunikasi dengan rekan kerja dan mandiri mengerjakan pekerjaan dan indikator terendah pada indikator pengalaman kerja yang dimiliki karyawan, keberanian mengungkapkan pendapat, keinginan untuk bekerja. Hasil koefisien regresi pada faktor personal memiliki pengaruh yang kecil meskipun tidak signifikan terhadap komitmen organisasi.

2. Gambaran secara umum faktor situasional karyawan Bank bjb Cabang Utama Bandung yang terdiri tujuh sub-variabel diantaranya structure, responsibility, reward, warmth,

support, organizational identity and loyalty, dan risk berada pada kategori tinggi. Hal ini

menunjukkan bahwa nilai setiap indikator yang di jawab oleh karyawan memiliki tingkat nilai tinggi. Indikator faktor situasional tertinggi terdapat pada indikator tingkat memahami nilai-nilai perusahaan, tingkat pemberian pujian dan indikator terendah terdapat pada indikator tingkat resiko saat mengerjakan tugas. Diketahui bahwa hasil

1. Hasil Penelitian mengenai faktor personal karyawan pada Bank bjb Cabang Utama Bandung berada pada kategori tinggi. Penulis menyarankan agar perusahaan memperhatikan indikator-indikator yang masih rendah sesuai dengan tanggapan responden, yaitu pengalaman kerja yang dimiliki karyawan, penulis menyarankan perusahaan apabila merekrut karyawan baru hal yang di utamakan adalah pengalaman kerja calon pegawai itu sendiri dikarenakan pengalaman kerja dapat membantu menambah wawasan karyawan. Indikator keberanian mengungkapkan pendapat, penulis menyarankan agar seluruh karyawan dapat berani mengungkapkan pendapat karena dengan mengungkapkan pendapat perusahaan dapat mengetahui kemampuan dan kecakapan setiap karyawan. Indikator keinginan untuk bekerja, setiap karyawan pasti selalu ingin bekerja tetapi adakalanya karyawan akan bosan ketika bekerja maka dari itu penulis menyarankan agar perusahaan dapat memberikan kontribusi kepada karyawan agar karyawan berkeinginan untuk bekerja tanpa ada rasa bosan dan malas.

2. Hasil Penelitian mengenai faktor situasional karyawan pada Bank bjb Cabang Utama Bandung berada pada kategori tinggi. Penulis menyarankan agar perusahaan memperhatikan indikator-indikator yang masih rendah sesuai dengan tanggapan responden, yaitu indikator tingkat resiko saat mengerjakan tugas, penulis menyarankan agar tidak ada terjadinya kelalaian dalam bekerja karena tingkat resiko dalam bekerja itu lebih tinggi maka dari itu pimpinan dan rekan kerja dapat saling mendukung karyawan lainnya untuk dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik karena hal ini untuk meningkatkan dan mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

3. Hasil Penelitian mengenai faktor posisional karyawan pada Bank bjb Cabang Utama Bandung berada pada kategori tinggi. Penulis menyarankan agar perusahaan memperhatikan indikator-indikator yang masih rendah sesuai dengan tanggapan responden, yaitu indikator terendah kemauan karyawan mengikuti pelatihan, penulis

238

Isty Fabiola Supriadie, 2013

menyarankan agar seluruh karyawan dapat mengikuti pelatihan yang di adakan oleh perusahaan karena pelatihan yang diberikan perusahaan akan mendapatkan keuntungan-keuntungan untuk diri setiap karyawan yang bekerja, pelatihan itu sendiri dapat menambah pengetahuan, wawasan, kecakapan.

4. Hasil Penelitian mengenai komitmen organisasi karyawan pada Bank bjb Cabang Utama Bandung berada pada kategori tinggi. Penulis menyarankan agar perusahaan memperhatikan indikator-indikator yang masih rendah sesuai dengan tanggapan responden, yaitu indikator terendah terdapat pada kesediaan untuk mengerjakan tugas di luar jam kerja, terkadang tidak semua karyawan mau bekerja lembur atau bekerja di luar jam kerja. Berbagai macam alasan yang digunakan untuk tidak lembur misalnya malas, tidak mendapatkan upah tambahan dan sebagainya. Maka dari itu penulis menyarankan agar perusahaan dan pimpinan untuk membujuk karyawan untuk bekerja lembur hal ini dapat menyelesaikan pekerjaan yang tertunda pada jam-jam kantor biasanya.

5. Dari hasil penelitian diketahui bahwa faktor personal, faktor situasional dan faktor posisional berpengaruh kuat terhadap komitmen organisasi karyawan Bank bjb Cabang Utama bandung.

DAFTAR PUSTAKA

Literatur Buku-buku :

Angelis, Barbara. 2003. Percaya Diri. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.

Budi, Triton Prawira. 2005. SPSS 13 Terapan Riset Statistik Parametrik. Andi, Yogyakarta. Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Ghufron, Nur dan Risnawati, Rini. 2010. Teori-Teori Psikologi. Yogyakarta: Ar-ruz Media Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa Zuhad

Ichyandin. Yogyakarta : Andi

Hariandja, Marihot T.E. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi. Jakarta : Bumi Aksara

Hidayat, Aziz Alimul. 2001. Metode Penelitian Keperawatan dan Teknik Analisis Data. Jakarta : Salemba Medika

Husein Umar. 2001. Metode Riset Bisnis. Jakarta : PT. GRAMEDIA PUSTAKA UTAMA. Inverson, K. M 2001. Managing Human Resource in the Hospitaly Industry. An Experintial

approach. New Jersey: Prentice Hall International, inc.

Ivancevich, John M. Dkk. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Erlangga, Jakarta. Lauster, Peter. 2002. Tes Kepribadian (Alih Bahasa: D.H Gulo). Edisi Bahasa Indonesia.

Cetakan Ketigabelas. Jakarta: Bumi Aksara

Lussier, R. N. 2005. Human Relations in Organizations: Applications and skills building (6th ed.) New York: McGraw-Hill/Irwin

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, Alih Bahasa V.A Yuwono. Yogyakarta : Andi Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP YKPN.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama.

240

Isty Fabiola Supriadie, 2013

Robert L. Mathis dan John H. Jackson. 2001. Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa Jimmy Sadeli. Jakarta : Salemba Empat

Notoatmodjo, S. 2003. Metodelogi Penelitian Kesehatan Edisi Revisi. Yogjakarta : PT. Rineka Cipta

Notoatmodjo, S. 2005. Metodelogi Penelitian Kesehatan Edisi Revisi. Yogjakarta : PT. Rineka Cipta

Nursalam, Pariani. 2001. Pendekatan Praktis Metodologi Riset Keperawatan. Jakarta. Sagung Seto

P. Robbins, Stephen. 2008. Organizational Behaviour, Tenth Edition (Perilaku Organisasi Edisi ke Sepuluh), Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan. Jakarta : Salemba Empat. P. Robbins, Stephen. 2003. Organizational Behaviour, Tenth Edition (Perilaku Organisasi

Edisi ke Sepuluh), Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan. Jakarta : PT. Macanan Jaya Cemerlang

Pynes, J.E. 2004. Human Resources Management for Public and Nonprofit Organizations (Second Edition). San Francisco: Jossey Bass.

Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan Jakarta : Salemba Empat

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Sedarmayanti. 2010. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju

Sofyandi, H. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi, Yogyakarta : Andi

Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate. Prentice Hall. New Jersey Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Thoha, Miftah. 2012. Perilaku Organisasi. Konsep Dasar dan Aplikasinya.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Thoha, F. 2008. Service Management. Yogyakarta: Penerbit ANDI

Wahjono, Sentot Imam. 2010. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu

Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Kerja Teori dan Aplikasi Penelitian. Jakarta: Salemba Empat

Yuniarsih Tj dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Literatur Jurnal :

Cetin, M. O. 2006. The Relationship Between Job Satisfaction, Occupational and Organizational Commitmen of Academics. Journal of American Academy of Business, Cambridge, 8 (1): 78-88.

Djati, S.T, dan Kusaini, 2003. ”Kajian Terhadap Keptiaswan Kompensasi, Komitmen Organisasi, Dan Prestasi Kerja.” Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol 5. No. 1. Maret 2003.

Van, Dyne, L, Graham J.W. 2005. Organizational Citizenship Behavior; Construct Redefinition Measurement and Validation. Academiy Management Journal, 37 (4) pp 765-802.

Literatur Thesis :

Coetzee, M. 2005. Employee Commitment. University of Pretoria etd. http://upetd.up.ac.za/thesis/Available/etd-04132005130646/unrestricted/

05chapter5.pdf. download: Oktober 04, 2013

Literatur Skripsi :

Meyrissa Ayu Windari. 2012. Pengaruh Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi pada Telkom Learning Center Bandung. Skripsi Sarjana Ekonomi Program Manajemen Upi : tidak diterbitkan.

Dwi Safitri. 2010. Hubungan Antara Kepercayaan Diri dengan Penyesuaian Sosial Mahasiswa di Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Malang. Skripsi Sarjana Psikologi UIN Malang : tidak diterbitkan.

Literatur Internet : http://repository.upi.edu http://repository.usu.ac

www.bjb.co.id

http://ajieprakoso.blogspot.com/2011/11/faktor-faktor-personal-yang.html http://lib.uin-malang.ac.id/thesis/chapter_ii/07410080-khoirun-nisa.ps http://jurnal-sdm.blogspot.com/

242

Isty Fabiola Supriadie, 2013

http://ekoliyanto.blogspot.com/2009/01/job-analisis-and-uman-resource-planing.html http://www.stialanbandung.ac.id/analisis-jabatan-sebagai-dasar-dalam-menentukan-kebutuhan-pegawai

http://www.masbow.com/2009/11/Loyalitas-Kerja.html

Jamal. Riswanto. Komitmen. Organisasi. [Online]. Tersedia. :

http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/06/komitmen-organisasi.html

Kuntjoro, Z. S. 2009. Komitmen Organisasi. Media internet, diakses dari situs http://www.e-psikologi.com/masalah/faktor.html

Sutisna, E. (2009). Iklim Organisasi. Media internet, diakses dari situs: