PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEMAMPUAN TERHADAP KINERJA GURU PADA SMKN 4 MALANG

(1)

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEMAMPUAN

TERHADAP KINERJA GURU PADA SMKN 4

MALANG

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi

Oleh:

Oleh:

OCTAVIAN WAHYU IRAWAN 201110160311022

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2015

(2)

(3)

(4)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Puji syukur penulis tujukan terhadap kehadirat Allah SWT yang selalu melimpahkan rahmat serta hidayahNya yang derikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi. Sholawat serta salam penulis tujukan kepada junjungan besar Nabi Muhammad SAW yang telah membawa umat manusia keluar dari jaman jahiliyah yaitu jaman kebodohan hingga sampai kepada jaman yang terang benderang penuh keindahan bersama dengan Islam.

Penyusunan skripsi penulis mengambil judul ” PENGARUH MOTIVASI

KERJA DAN KEMAMPUAN TERHADAP KINERJA GURU PADA SMKN 4 MALANG. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk mencapai gelar sarjana atau gelar Strata 1.

Terealisasinya skripsi ini, tidak lepas dari dukungan dan bantuan serta bimbingan dengan penuh ketelatenan atau kesabaran dari banyak pihak. Tiada kata yang pantas penulis tujukan selain ucapan terima kasih:

1. Bapak Dr. H. Muhajir Efendi, MAP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Bapak Dr. Nazaruddin Malik, SE, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.

3. Bapak Dr. Marsudi, M.M, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.

4. Ibu Dra. Uci Yuliati, M.M selaku Dosen Wali Kelas A Manajemen 2011. 5. Ibu Dra. Titiek Ambarwati, M.M selaku Dosen Pembimbing Pertama yang telah

memberikan waktu, tenaga, dan ilmunya untuk memberikan bimbingan dengan penuh kesabaran dan ketelatenan hingga penulisan skripsi ini selesai.

(5)

6. Dra. Aniek Rumijati, M.M selaku Dosen Pembimbing Kedua yang telah memberikan waktu, tenaga, dan ilmunya untuk memberikan bimbingan dengan penuh kesabaran serta ketelatenan hingga penulisan skripsi ini selesai.

7. Bapak/Ibu Dosen Manajemen yang telah memberikan pengetahuan akan ilmu pengetahuan selama masa perkuliahan, sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.

8. Seluruh guru tetap SMKN 4 Malang pada khususnya yang telah bersedia dan bekerja sama dengan baik dalam membantu penyelesaian skripsi ini.

9. Bapak M. Asrofi selaku staff guru bagian SDM pada SMKN 4 Malang yang bersedia menjadi narasumber, sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini. 10.Kedua orang tua yang selalu memberikan do’a, motivasi dan materi yang

menjadikan saya termotivasi sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan yang disebabkan keterbatasan peneliti, oleh karena itu peneliti mengharapkan saran yang membangun agar tulisan ini bermanfaat bagi yang membutuhkan.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Peneliti

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... x

I. PENDAHULUAN... ... 1

A. Latar Belakang Masalah………. 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penelitian ... 7

E. Batasan Penelitian ... 7

II. TINJAUN PUSTAKA DAN HIPOTES ... 9

A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 9

B. Tinjauan Teoritis 1. Pengertian Motivasi ... 12

2. Teori-teori Motivasi ... 13

3. Pengertian Kemampuan ... 18

4. Pengertian Kinerja ... 19

5. Kinerja Guru………... ... 20

6. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... ………… 22

7. Hubungan Antara Variabel Motivasi, Kemampuan dan Kinerja……… 23

(7)

D. Hipotesisi Penelitian ... ... 25

III. METODE PENELITIAN ... 26

A. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 26

B. Jenis Penelitian ... 26

C. Definisi Operasional Variabel ... 26

D. Populasi dan Sampel ... 32

E. Jenis dan Sumber Data ... 33

F. Teknik Pengumpulan Data ... 34

G. Teknik Pengukuran Variabel ... 34

H. Pengujian Instrumen ... 36

I. Teknik Analisa Data ... 38

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 44

A. Sejarah SMKN 4 Malang ... 44

B. Visi dan Misi ... 45

C. Struktur Organisasi ... 46

D. Tugas dan Wewenang Anggota Organisasi ... 47

E. Gambaran dan Karakteristik Responden ... 75

F. Uji Instrumen ... 81

G. Hasil Analisis Data ... 84

V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 100

A. Kesimpulan ... 100

B. Saran ... 100

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(8)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 24

Gambar 3.1 Uji Pihak Kanan ... 43

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 47

(9)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Rekapitulasi Nilai Rata-Rata Hasil Ujian Nasional SMKN 4 Malang .... 5

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 11

Tabel 3.1 Item Pertanyaan Variabel Bebas. ... 31

Tabel 3.2 Item Pertanyaan Variabel Terikat ... 32

Tabel 3.3 Pengukuran Skor ... 35

Tabel 3.4 Rentang Sakala ... 38

Tabel 4.1 Data Jumlah Guru SMKN 4 Malang ... 75

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 76

Tabel 4.3 Karakteristik responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 77

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 78

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 79

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 80

Tabel 4.7 Uji Validitas Motivasi Kerja (X1) ... 81

Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Kemampuan (X2) ... 82

Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Kinerja Guru (Y) ... 83

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ... 84

Tabel 4.11 Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Motivasi ... 85

Tabel 4.12 Hasil Analisis Rentang Skala Variabel kemampuan ... 86

(10)

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No Judul

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Skor Jawaban Responden

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi, Kemampuan dan Kinerja

Lampiran 4 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Lampiran 5 Struktur Organisasi SMKN 4 Malang

(12)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta : Rineka Cipta Arikunto, S. 2009. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara

Bangun Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Universitas Diponegoro. Semarang.

Hadari Nawawi. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Handoko, T Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE

Husein, Umar. 2001. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Umum

Kreitner, Robert dan Angelo Knicki. 2014. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat Ma’arif, Syamsul. 2011. Guru Profesional Harapan dan Kenyataan. Semarang: Walisongo Press Malayu S.P. Hasibuan. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara Malayu S.P. Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ketujuh. Jakarta: PT.

Bumi Aksara

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemaen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Penerbit PT Remaja Rosdakarya.

Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Robert L. Mathis Jackson dan John H Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. Jakarta: Salemba Empat

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia

Sardiman, A.M. 2012. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FE UI.

(13)

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: CV Alphabeta Sutrisno Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen Pasal 1 Ayat 10. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta:Salemba Empat.

(14)

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pendidikan di Indonesia merupakan salah satu masalah yang masih banyak membutuhkan perhatian dari pemerintah. Indonesia pada era globalisasi seperti sekarang ini harus mampu meningkatkan standart mutu pendidikan yang sudah ada agar tidak kalah bersaing oleh Negara-negara lain. Indonesia diharuskan untuk mampu menciptakan orang-orang yang mandiri dan berdaya saing. Sebuah negara dikatakan maju salah satunya adalah memiliki SDM yang mampu mengangkat harkat dan martabat suatu bangsa itu sendiri. Pemenuhan akan pendidikan merupakan salah satu alasan mengapa pemerintah pada saat ini menjalankan program wajib belajar 12 tahun untuk menciptakan SDM yang berkualitas.

Proses menciptakan lulusan-lulusan yang handal tentunya melibatkan tenaga-tenaga pengajar yang berkompeten dan memiliki kemampuan, yang dimaksud proses disini adalah suatu kegiatan belajar mengajar yang dilakukan oleh guru dan peserta didik dalam sarana mencapai tujuan bersama yaitu menciptakan lulusan yang berkompeten dan mempunyai daya saing. Tugas guru disini tidak mudah karena berkaitan langsung dengan penciptaan SDM yang akan menjadi generasi penerus bangsa, apabila generasi penerus bangsa lahir dengan kemampuan berdaya saing rendah maka akan berimbas pada kelangsuangan hidup suatu bangsa atau Negara.

(15)

Kelangsungan hidup suatu bangsa akan terancam karena lemahnya suatu Negara dalam persaingan dunia. Dibutuhkan dorongan bagi guru dalam menciptakan orang-orang yang berkompeten dan mempunyai daya saing. Dorongan yang dimaksud adalah motivasi yang hadir pada diri seorang tenaga pengajar maupun dari luar dalam menciptakan lulusan yang berkompeten dan mempunyai daya saing.

Kewajiban atau tugas utama seorang guru menurut UU no. 14 tahun 2005 ayat 1 tentang guru dan dosen yaitu guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik. Seorang guru bekewajiban untuk menjadikan lulusan-lulusan yang mempunyai nilai lebih dan berdaya saing untuk kompetisi diluar.

Berdasarkan dari objek penilitian yang diambil oleh peneliti yaitu dengan objek Sekolah Menengah Kejuruan (SMK), maka seorang guru diwajibkan untuk menguasai ilmu-ilmu praktek yang ada pada setiap jurusan yang terdapat pada Sekolah Menengah Kejurun (SMK). Proses penanaman akan ilmu-ilmu praktek pada SMK menjadikan sebuah modal utama dalam kelangsungan hidup siswa-sisiwi SMK. Tujuan dari SMK yaitu menyiapkan lulusan-lulusan yang siap kerja, maka penanaman akan ilmu-ilmu praktek yang ada pada setiap jurursan merupakan modal utama yang harus dikuasai oleh siswa-sisiwi lulusan dan juga para guru sebagai pembina dalam hal mencerdaskan kehidupan bangsa. Tujuan dari mencerdaskan kehidupan bangsa adalah dengan meningkatkan kualitas dari Sumber Daya Manusia dalam bersaing.

(16)

Mangkunegara (2001:67) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah 1) Motivasi, dan 2) kemampuan. Maksudnya adalah ketika seseorang melakukan pekerjaan dengan memaksimalkan kemampuan yang dimiliki serta dorongan untuk mencapai hasil pekerjaan yang tinggi pula membuat seseorang mampu bekerja secara professional dan ketika dia hanya memiliki salah satu maka cenderung dia bekerja tidak secara professional, disini guru dalam mengemban misinya mencerdaskan bangsa diwajibkan memiliki kedua-duanya yaitu motivasi dan kemampuan.

Kemampuan dari sorang guru memiliki kaitan kepada hasil yang yang akan mereka dapatkan dalam proses belajar mengajar, ketika seorang guru kurang menguasai akan teori serta praktik dari proses belajar mengajar maka akan berpengaruh kepada peserta didik dalam menghadapi dunia kerja. SMKN 4 Malang merupakan institusi pendidikan yang bersifat kejuruhan yaitu didalamnya terdapat berbagai macam program studi jurusan yang ditawarkan, maka kemampuan seorang tenaga pengajar dalam menguasai ilmu praktik dari setiap jurusan harus bisa menguasai dengan baik dikarenakan mayoritas peserta didik yang belajar dengan berbasis SMK langsung terjun di dunia kerja.

Pendapat dari Bapak M Asrofi selaku bagian SDM pada SMKN 4 Malang mengenai variabel motivasi, kemampuan, dan kinerja secara rill, yaitu seorang guru dapat memperoleh jabatan di SMKN 4 Malang, maka dia harus memberikan prestasi kerja terlebih dahulu terhadap instansi pendidikan yang terkait. Pengembangan SDM yang terjadi pada SMKN 4 Malang bisa dijadikan sebuah dorongan pada guru SMKN

(17)

4 Malang agar termotivasi untuk mendapatkan prestasi kerja, akan tetapi masih ada guru yang belum maksimal dalam pengembangan potensi, seperti halnya mereka kurang berkemauan untuk membuat tulisan seperti karya ilmiah, melanjutkan sekolah dan lain sebagainya.

Masalah-masalah yang terjadi pada SMKN 4 Malang dari segi keterampilan yaitu masih banyak masalah yang tidak bisa dihadapi seorang guru dalam proses belajar mengajar. Seperti halnya pada jurusan program studi Produksi (PD). Berdasarkan hasil perbincangan yang peneliti lakukan dengan salah seorang guru bagian SDM yaitu Bapak M Asrofi, masih sering terdapat masalah pada mesin pencetak kertas yang kurang bisa ditangani oleh seorang guru, dengan kata lain mereka harus meminta bantuan kepada guru lain yang lebih berpengalaman untuk bisa menangani hal-hal atau masalah-masalah yang timbul.

Kinerja guru pada SMKN 4 Malang yang berkaitan pada proses belajar mengajar dengan tugas utama yaitu mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik menurut bapak M asrofi masih ada guru yang kurang maksimal dalam mentransfer bahan ajar kepada peserta didik, apalagi mereka dituntut untuk bisa menguasai adanyan kurikulum baru yaitu kurikulum 13 pada SMKN 4 Malang yang mengharuskan para peserta didik untuk mampu bersaing pada tingkatan MEA (Masyarakat Ekonomi Asean). Kurikulum baru ini menekankan pada pendidikan karakter dan budaya bangsa yang meliputi kompetensi keimanan, berbukti pekerti baik, dan ketaqwaan.

(18)

Berikut data rekapitulasi nilai rata-rata hasil ujian nasional (UN) pada SMKN 4 Malang.

Tabel 1.1

Rekapitulasi Nilai Rata-Rata Hasil Ujian Nasional SMKN 4 Malang

Tahun Bahasa

Indonesia Matematika

Bahasa Inggris

Teknik Kejuruhan

2011/2012 7,66 8,15 7,61 8,17

2012/2013

7,78 5,78 7,00 8,17

8,24 6,60 7,69 8,11

2013/2014

8,01 5,92 6,68 8,29

8,37 6,65 7,35 7,72

Sumber : SMKN 4 Malang

Berdasarkan dari tabel rekapitulasi nilai rata-rata hasil UNAS selama 3 tahun terakhir di atas, dapat dilihat dari kecenderungan rata-rata nilai hasil UNAS yang didapat pada setiap tahunya bersifat fluktuatif, walaupun nilai rata-rata UNAS sudah melebihi standart kelulusan nilai minimal yaitu pada tahun 2011/2012 sebesar (4,50), tahun 2012/2013 sebesar (4,50), dan tahun 2013/2014 sebesar (5,00).

Pada tahun 2012/2013 dan tahun 2013/2014 sekolah mulai membuat kebijakan membagi dua nilai rata-rata ketika peserta UNAS lebih dari 1000 peserta. Data pendukung yang timbul pada penelitian ini salah satunya dapat dilihat pada tabel 1.1pada mata pelajaran matematika yang perolehan nilai rata-rata dari tahun 2011/2012 sebesar (8,15) turun menjadi (5,78) dan (6,60) pada tahun 2012/2013,

(19)

terdapat rentang atau gap yang cukup jauh dari penurunan nilai rata-rata hasil UNAS pada SMKN 4 Malang. Oleh karena itu dalam penelitian ini peneliti mengangkat

judul “PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEMAMPUAN TERHADAP

KINERJA GURU PADA SMKN 4 MALANG”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat disajikan beberapa masalah pokok yaitu sebagai berikut:

1. Bagaimana motivasi dan kemampuan yang terjadi pada SMKN 4 Malang? 2. Apakah secara parsial motivasi berpengaruh terhadap kinerja guru pada SMKN

4 Malang?

3. Apakah secara parsial kemampuan berpengaruh terhadap kinerja guru pada SMKN 4 Malang?

4. Apakah motivasi dan kemampuan berpengaruh terhadap kinerja guru SMKN 4 Malang?

5. Variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja guru SMKN 4 Malang?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk :

1. Untuk mendiskripsikan motivasi kerja yang terjadi pada SMKN 4 Malang. 2. Untuk mendiskripsikan kemampuan guru yang terjadi pada SMKN 4 Malang.

(20)

3. Menguji pengaruh motivasi kerja dan kemampuan terhadap kinerja guru SMKN 4 Malang.

4. Untuk mengetahui vriabel yang paling berpengaruh antara motivasi dan kemampuan.

D. Manfaat penelitian

Penelitian ini diharapkan mampu memberi manfaat sebagai bahan informasi maupun bahan pertimbangan berbagai pihak antara lain:

1. Bagi Institusi

Dapat digunakan sebagai acuan atau pendorong bagi institusi pendidikan untuk dipakai sebagai acuan dalam memotivasi tenaga pengajar, agar tenaga pengajar bisa bekerja secara maksimal dan dapat menciptakan siswa didik yang berkompeten. 2. Bagi Peneliti Lain

Sebagai bahan refrensi kepada peneliti lain untuk menjadikan penelitan ini menjadi dasar dalam kegiatan penelitian tentang pengaruh motivasi kerja dan kemampuan guru terhadap kinerja guru.

E. Batasan Masalah

Untuk menghindari simpang siur dalam penelitian ini maka perlu adanya pembatasan masalah. Adapun pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah motivasi dan kemampuan seorang tenaga pengajar terhadap kinerja dalam proses belajar mengajar.

(21)

1. Teori motivasi yang dipakai dalam penelitian ini adalah teori Hirarki Kebutuhan Maslow yaitu menggunakan indikator kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebuthan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri.

2. Kemampuan guru dibatasi pada pengetahuan dan keterampilan seperti yang dijelaskan oleh Keith Davis dalam Mangkunegara (2006 : 67).

3. Pada kinerja guru yang ada di SMKN4 Malang peneliti membatasi variabel kinerja ini hanya pada kegiatan proses belajar mengajar yang dilakukan oleh guru di SMKN4 Malang.

4. Responden yang diangkat dalam penelitian ini yaitu guru tetap yang ada pada SMKN 4 Malang.

(22)

9 BAB II TINJAUAN TEORI

A. Landasan Penelitian Terdahulu

Abu Samman Lubis (2010), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (studi pada KPPN kupang). Pada penelitian terdapat dua variabel bebas yaitu motivasi dan kemampuan dan satu variabel terikat yaitu kinerja. Adapun hasil penelitian yaitu :

1. Secara simultan (bersama-sama) variabel kemampuan yang terdiri dari pengetahuan (X1.1) dan keterampilan (X2.2) berpengarh signifikan terhadap variabel kinerja (Y). besarnya pengaruh kedua variabel tersebut terhadap kinerja adalah 30,10%

2. Secara parsial (sendiri-sendiri) vriabel pengetahuan dan keterampilan juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

3. Secara simultan (bersama-sama) variabel motivasi yang terdiri dari variabel fisiologis (X2.1), keamanan dan keselamatan (X2.2), kebutuhan social (X3.3), penghargaan (X2.4) dan aktualisasi diri (X2.5) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja. Besarnya pengaruh kelima variabel tersebut terhadap kinerja adalah 46,80%.

4. Secara parsial hanya variabel fisiologis (X2.1), keamanan dan keselamatan kerja (X2.2), kebutuhan social (X2.3) dan variabel aktualisasi diri (X2.5) yang

(23)

berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja, sedangkan variabel penghargaan (X2.4) berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel kinerja. Wangsit Adi Winoto (2013), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Tehadap Kinerja Karyawan CV. Cahaya Mas Malang. Pada penelitian terdapat dua variabel bebas yaitu: Motivasi dan Kemampuan, serta satu variabel terikat yaitu: Kinerja. Hasil dari penelitian ini adalah variabel motivasi masuk dalam kategori tinggi, varibel kemampuan masuk dalam kategori tinggi, dan varibel kinerja masuk dalam kategori tinggi, varibel motivasi dan kemampuan berpengaruh secara simultan dan signifikan, dan variabel motivasi lebih berpengaruh terhadap kinerja.

(24)

TABEL 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Judul Variabel Hasil Penelitian Abu Samman Lubis (2010) Pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (studi pada KPPN kupang). Variabel bebas: motivasi dan kemampuan, variabel terikat adalah kinerja.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial motivasi dan kemampuan berpengaruh terhadap kinerja. Wangsit Adi Winoto (2013) Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Terhadap Kinerja Karyawan CV Cahaya Mas Malang Variabel Bebas: Motivasi dan Kemampuan Variabel Terikat: Kinerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dalam kriteria tinggi, kemampuan tinggi, kinerja tinggi, motivasi dan kemampuan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja, dan motivasi lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja. Octavian Wahyu Irawan (2015) Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kemampuan Terhadap Kinerja Guru Pada SMKN 4 Malang. Variabel Bebas: Motivasi dan Kemampuan Variabel terikat: Kinerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja masuk dalam kategori tinggi, kemampuan masuk dalam kategori sangat tinggi, kinerja masuk dalam kategori sangat tinggi. Secara simultan

motivasi kerja dan kemampuan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja guru.

kemampuan lebih berpengaruh terhadap kinerja guru.

(25)

Posisi Peneliti

Posisi peniliti dibandingkan dengan peniliti lain yang memanfaatkan hasil penelitian sebelumnya untuk dijadikan sebagai acuan dalam melanjutkan penelitian serta membandingkan hasil penelitian yang sedang dilakukan oleh peneliti. Perbedaan dari penelitian yang dilakukan oleh peneliti saat ini adalah terletak pada tahun pembuatan yang peneliti lakukan yaitu pada tahun 2015, objek penelitian yang diteliti yaitu pada SMKN 4 Malang.

Indikator yang dipakai dalam penelitian ini pada motivasi kerja menggunakan teori dari Abraham Maslow dalam Wilson Bangun (2012:316) yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Indikator kemampuan menggunakan teori dari Mangkunegara (2001:67) yaitu pengetahuan dan keterampilan. Indikator dari kinerja menurut UU no. 14 tahun 2005 yaitu mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi. Alat analisis yang dipakai dalam penelitian ini yaitu Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Rentang Skala, Regresi Linier Bergandan, Uji F, dan Uji t.

B. Tinjauan Teoritis 1. Pengertian Motivasi

Menurut T. Hani Handoko (2003:252) menyatakan motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi juga dinyatakan oleh H.

(26)

Hadari Nawawi (2003:351) yaitu suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:143) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terinteregasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, sedangkan menurut Robert L Mathis dan H. Jackson (2001:89) motivasi merupakan didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.

2. Teori-Teori Motivasi a. Teori Hirarki Kebutuhan

Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow dalam Wilson Bangun (2012:316), mungkin bisa dikatakan teori inilah yang paling popular bila dibandingkan dengan teori-teori motivasi lainya. Teori ini menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan (need) yang munculnya sangat bergantung kepada kepentingannya secara individu. Berdasarkan hal tersebut, Maslow membagi kebutuhan manusia tersebut menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai “The Five Hierarchy Need” mulai dari kebutuhan yang pertama sampai pada kebutuhan yang tertinggi. 5 tingkatan teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow dalam Wilson Bangun (2012:317):

(27)

1) Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan paling dasar dalam kehidupan manusia. Manusia dalam hidupnya lebih mengutamakan kebutuhan fisiologis, karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar bagi hidup manusia. Setelah kebutuhan ini terpenuhi, manusia baru dapat memikirkan kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan fisiologis ini sering juga disebut sebagai kebutuhan tingkat pertama (the first need), antara lain, kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, seks, dan istirahat.

2) Kebutuhan Rasa Aman

Setelah kebutuhan tingkat pertama terpenuhi maka muncul kebutuhan tingkat kedua sebagai penggantinya, yaitu kebutuhn rasa aman. Ini merupakan kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik. Manusia mendirikan rumah yang bebas dari bahaya, seperti mendirikan rumah bukan ditepi pantai, atau mendirikn rumah yang bebas dari ancaman binatang buas, dan bebas dari banjir.Dalam sebuah perusahaan, dimisalkan adanya rasa aman tenaga kerja untuk mengerjakan pekerjaanya, misalnya adanya asuransi, tunjangan kesehatan, dan tunjangan pensiun.

3) Kebutuhan Sosial

Kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan sosial, setiap manusia ingin hidup untuk berkelompok. Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok tertentu, dan persahabatan. Umumnya manusia setelah dapat memenuhi kebutuhn fisiologis dan rasa aman ingin untuk memenuhi

(28)

kebutuhn social. Pada tingkat ini manusia sudah ingin bergabung dengan kelompok-kelompok lain ditengah masyarakat.

4) Kebutuhan Harga Diri

Kebutuhan harga diri menyangkut faktor kehormatan diri seperti, harga diri, otonomi dan prestasi; dan faktor penghormatan dari luar, misalnya, status, pengakuan, dan perhatian.Pada tingkat ini, manusia sudah menjaga image, karena merasa harga dirinya sudah meningkat dari sebelumnya. Perilakunya sudah berbeda dari sebelumnya baik cara bicara, tidak sembarang tempat untuk berbelanja, dan lain sebagainya.

5) Kebutuhan Aktualisasi Diri

Akhirnya sampailah kebutuhan yang tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan ini muncul setelah keempat kebutuhan sebelumnya terpenuhi. Kebutuhan ini merupakan dorongan agar menjadi seseorang yang sesuai dengan ambisinya dan mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.Demikianlah setiap kebutuhan yang telah dapat memberikan kepuasan, maka kebutuhan yang berikutnya menjadi dominan. Dari titik pandang motivasi, teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dapat memberikan kepuasan yang cukup banyak tidak akan termotivasi lagi.

(29)

b. Teori Motivasi Prestasi

Edy Sutrisno (2011:128) teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David McCleland disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Menurut teori ini ada tiga komponen dasar yang digunakan untuk memotivasi orang bekerja yaitu:

a) Need for Achievement

Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.

b) Need for Affiliation

Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubunganya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.

c) Need for Power

Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini, menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memedulikan perasaan orang lain.

c. Teori X dan Y

Teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam Wilson Bangun (2012:320). Dalam teori ini akan dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang lainya adalah bersifat positif yang ditandai dengan teori Y. McGregor

(30)

menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer mengenai sifat manusia didasarkan pada suatu pengelompokan dengan asumsi-asumsi tertentu.

d. Teori ERG

Clayton P Alderfer dalam Edy Sutrisno (2011:135) mengemukakan teorinya dengan nama teori ERG (Exsistence, Relatedness, Growth). Teori ini merupakan modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, dalam memodifikasi ini memanfaatkan kelima tingkatan kebutuhan maslow menjadi tiga macam kebutuhan saja.

a) Exsistence

Merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang manusia di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan. Exsistence disini meliputi kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus, tidur).

b) Relatedness

Merupakan keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya. Dalam teori ini mencakup semua kebutuhan yang melibatkan hubungan seseorang dengan orang lain.

c) Growth

Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas dan pribadi.

(31)

3. Pengertian Kemampuan

Mangkunegara (2001:67) secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari :

1. Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan potensi (IQ) 2. Keterampilan (Skill) / kemampuan reality

Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2014:135) keterampilan yaitu kapasitas spesifik untuk memanipulasi objek secara fisik, Sedangkan kecerdasan yang juga dikemukan oleh Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2014:137) yaitu melakukan pemikiran, penalaran dan pemecahan masalah yang konstruktif.

Kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan, Stephen P. Robbins (2008:57). Pengertian lain dari kemampuan yaitu, kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang. Kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor: faktor intelektual dan faktor fisik.

1. Kemampuan Intelektual

Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental-berpikir, menalar, dan memecahkan masalah. Individu dalam sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan, dan untuk alasan yang tepat, pada penilaian yang tinggi. Individu cerdas

(32)

biasanya mendapatkan lebih banyak uang dan tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Individu yang cerdas juga lebih mungkin menjadi pemimpin dalam suatu kelompok. 2. Kemampuan Fisik

Pada tingkat yang sama dimana kemampuan intelektual memainkan sebuah peran yang lebih besar dalam pekerjaan kompleks dengan tuntutan kebutuhan pemrosesan informasi, kemampuan fisik (physical abilities) tertentu bermakna penting bagi keberhasilan pekerjaan yang kurang membutuhkan keterampilan dan lebih terstandar. Misalnya, pekerjaan-pekerjaan yang menuntut stamina, ketegangan fisik, kekuatan kaki, atau bakat-bakat serupa yang membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi kemampuan fisik seorang karyawan.

4. Pengertian Kinerja

Kinerja guru berarti tingat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seorang guru dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi Samsudin (2006:159). Menurut Wirawan (2009:5) menyatakan konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energy kerja yang dalam bahasa inggris adalah performance, kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekrjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil dari proses kerja secara kualitas dan

(33)

kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara (2001:67)).

Menurut Hasibuan (2002:94) prestasi kerja adalah suatu hasil dari proses kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang karyawan, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.

5. Kinerja Guru

Kinerja guru menurut UU no. 14 tahun 2005 “adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah”. Peran guru ini semata-mata untuk meningkatkan serta mengembangkan potensi anak didik yang ada. Dimana ini bertujuan untuk menjadikan kualitas sumber daya manusia menjadi meningkat dan mampunyai daya saing.

Definisi indikator kinerja guru yaitu:

1) Mendidik adalah sebuah proses penanaman sikap dan nilai dasar yang diberikan guru kepada peserta didiknya Syamsul Ma’arif (2011:34).

(34)

2) Mengajar adalah menyampaikan pengetahuan pada anak didik Sardiman (2012:47).

3) Membimbing adalah kegiatan menuntun anak didik dalam perkembanganya dengan jalan memberikan lingkungan dan arah yang sesuai dengan tujuan pendidikan Sardiman (2012:140).

4) Mengarahkan yaitu berkaitan dengan jiwa kepemimpinan yang ada dalam diri seorang guru. Guru dalam hal ini harus dapat membimbing dan mengarahkan kegiatan belajar siswa sesuai dengan tujuan yang dicita-citakan Sardiman (2012:145).

5) Menurut Syamsul Ma’arif (2011:37) melatih yaitu proses memberikan latihan

kepada peserta didik dengan sejumlah keterampilan , harapanya peserta didik memiliki ketrampilan dasar yang dapat dikembangkan sendiri dan siap untuk berdaya saing.

6) Menilai yaitu otoritas dari seorang guru untuk menilai prestasi anak didik dalam bidang akademis maupun tingkah laku sosialnya, sehingga dapat menentukan anak didiknya berhasil atau tidak Sardiman (2012:146)

7) Mengevaluasi menurut Ralph and Tyler dalam Suharsimi Arikunto (2009:3) menyatakan bahwa:

Evaluasi merupakan sebuah proses pengumpulan data untuk menentukan sejauh mana, dalam hal apa, dan bagian mana tujuan pendidikan sudah tercapai.

(35)

6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya (the right man in the right place, the right man on the right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Menurut Simanjutak (2005:10) dijelaskan bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:

1) Kompetensi individu

Kompetensi ini merupakan kemampuan dan ketrampilan dalam melakukan pekerjaan. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa fakto yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan, yaitu:

a) Kemampuan dan ketrampilan kerja b) Motivasi dan etos kerja

(36)

2) Dukungan organisasi

Dukungan organisasi disini berarti kinerja setiap orang dalam perusahaan bergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengawasan, penyediaan sarana dan prasarana kerja, bentuk pengorganisasian, pemilihan teknologi, kenyamanan motivasi kerja serta kondisi dan syarat kerja.

3) Dukungan Manajemen

Dukungan Manajemen berarti kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat bergantung kemampuan manajerial para manajer atau pimpinan, baik itu sengan membengun sisem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja.

7. Hubungan Antara Variabel Motivasi, Kemampuan, Dan Kinerja

Hubungan antar variabel ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2001:67) yang merumuskan bahwa:

Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill

(37)

C. KERANGKA PEMIKIRAN

Sumber : Mangkunegara (2001:67)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Pada kerangka konseptual diatas dapat dilihat dalam hal ini motivasi serta kemampuan tenaga pengajar mempunyai pengaruh terhadap kinerja para tenaga pengajar kepada institusi pendidikan yang terkait. Peran motivasi menjadikan faktor yang dapat memicu meningkatnya tingkat kinerja pada seorang tenaga pengajar. Semisal ketika seorang tenaga pengajar tersebut mengalami kesulitan dalam meningkatkan kualitas didik siswa-sisiwi nya peran motivasi dapat membantu untuk menghindari penurunan kinerja pada guru. Kemampuan dapat memicu seorang tenaga pengajar dalam menjalankan tugas sebagai tenaga pendidik.

Kemampuan (X2) Indikator :

- Pengetahuan (X2.1)

- Keterampilan (X2.2)

Kinerja Guru (Y) Indikator :

- Mendidik (Y.1)

- Mengajar (Y.2)

- Membimbing (Y.3)

- Mengarahkan (Y.4)

- Melatih (Y.5)

- Menilai (Y.6)

- Mengevaluasi (Y.7)

Motivasi (X1) Indikator :

- Kebutuhan Fisiologis

(X1.1)

- Kebutuhan Rasa Aman

(X1.2)

- Kebutuhan Sosial

(X1.3)

- Kebutuhan Harga Diri

(X1.4)

- Kebutuhan Aktualisasi

(38)

Teori yang menghubungkan antara variabel motivasi dan kinerja menurut Abraham Maslow dalam Wilson Bangun (2012:316) dengan teori hierarki 5 kebutuhan. Teori yang menghubungkan antara variabel kemampuan terhadap kinerja dikemukakan oleh Mangkunegara (2001:67) yaitu dengan indikator kemampuan pengetahuan dan ketrampilan. Teori yang menghubungkan antara motivasi dan kemampuan berpengaruh terhadap kinerja Mangkunegara (2001:67) yaitu Human Performance = Ability + Motivation.

D. HIPOTESIS PENELITIAN

Berlandaskan landasan teori yang dijelaskan sebelumnya Mangkunegara (2001:67) merumuskan bahwa Human Performance = Ability+Motivation atau Kinerja Seseorang = Kemampuan+Motivasi dan juga dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Wangsit Adi Winoto (2013) dengan hasil penelitian variabel motivasi lebih berpengaruh terhadap kinerja, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

1. Motivasi secara parsial diduga berpengaruh secara posistif dan signifikan terhadap kinerja guru pada SMKN 4 Malang.

2. Kemampuan secara parsial diduga berpengaruh secara posistif dan signifikan terhadap kinerja guru pada SMKN 4 Malang.

3. Motivasi dan kemampuan diduga berpengaruh secara posistif dan signifikan terhadap kinerja guru pada SMKN 4 Malang.

(39)

4. Diduga variabel motivasi lebih berpengaruh terhadap kinerja guru pada SMKN 4 Malang.

(1)