Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi di Bank BNI Syariah Cabang Bogor)
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)
oleh: Ika Rahmatika NIM: 109046100038
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM) FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1435/2014
(2)
(3)
(4)
iii ABSTRAK
Ika Rahmatika, 109046100038, “Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi di Bank BNI Syariah Cabang Bogor)”.
Skripsi Strata Satu (S1) Konsentrasi Perbankan Syariah Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam) Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2014, xiv + 101+ 10 halaman.
Masalah utama dalam manajemen sumber daya manusia yang patut mendapat perhatian perusahaan adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan dianggap penting karena keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan itu sendiri. Dan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi. Tujuan skripsi ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif. Model analisis yang digunakan adalah analisis jalur (Path Analysis), dengan menggunakan program komputer (software) SPSS dan Microsoft excel. Penelitian dilakukan terhadap 50 orang karyawan BNI Syariah cabang Bogor.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan sebesar 28.1%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 21.6%. dan untuk motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kiinerja karyawan sebesar 22%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 21.6%. Kinerja karyawan paling dominan dipengaruhi oleh variabel kemampuan yaitu sebesar 49.7%. Dan pengaruh kemampuan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 93.3%.
Kata Kunci: Kemampuan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan
(5)
iv
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah
satu persyaratan untuk memenuhi gelar strata satu (S1) di Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan
sesuai ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan karya asli saya atau
merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima
sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta 03 April 2014
(6)
v
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji dan syukur ke hadirat Allah SWT, yang senantiasa memberi
nikmat iman dan Islam kepada kita semua. Karena kasih sayang dan anugerahNya
yang selalu diberikan kepada seluruh makhluk di alam semesta. Shalawat beriring
salam semoga tetap tercurahkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW beserta
keluarga, dan sahabatnya. Beliau merupakan figur pemimpin sejati yang penuh cinta
dan kemuliaannya yang tidak pudar termakan waktu serta perjuangannya yang tanpa
henti untuk berjuang dalam kejayaan Islam dan keselamatan umatnya.
dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis mengungkapkan rasa syukur atas
pertolongan dan hidayah Allah SWT sehingga Alhamdulillah skripsi ini dapat
diselesaikan. Walaupun penulis mengakui bahwa masih begitu banyak kekurangan
dalam skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang
konstruktif dari pembaca agar tidak terjadi kesalahan di masa yang akan datang.
Selain itu, penulis merasa perlu mengungkapkan begitu banyak terima kasih
kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, meraka yang
terhormat adalah:
1. Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM, Dekan Fakultas Syariah
dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta beserta para
(7)
vi
2. Dr. Euis Amalia, M.Ag., dan Mu’min Rauf, M.Ag., Ketua dan Sekretaris, Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam) Fakultas Syariah dan Hukum
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Dosen pembimbing I, Bapak Rizqon Halal Syah Aji, M.Si dan dosen
pembimbing II, Ibu Yuke Rahmawati, MA. Yang telah banyak membantu
dalam pengerjaan skripsi ini. Terima kasih atas waktunya yang tidak sedikit,
arahan dan bimbingannya, tenaga dan pikiran serta kesabarannya dalam
membimbing penulis.
4. Dosen Fakultas Syariah dan Hukum yang telah mendidik penulis selama
menjadi mahasiswa.
5. Pihak Bank BNI Syariah Cabang Bogor, seluruh karyawan, dan khususnya
Bapak Bagoes Irianto yang telah menyediakan waktu untuk wawancara dan
membantu penulis untuk memberikan informasi yang penulis butuhkan.
6. Terima kasih yang tak terhingga kepada kedua orang tuaku tersayang papa
Amirullah dan mama Nurhayati yang selalu memberikan kasih sayang,
semangat, nasihat, dan do’a yang tiada henti bagi penulis. Terima kasih Papa, Mama untuk semuanya, semoga penulis bisa menjadi apa yang diharapkan.
7. Kakak-kakakku tersayang (Indah Aryani, Indra Ismawan, dan Irmawati) yang
telah memberikan semangat, dukungannya dan berbagi pengalaman dalam
melakukan penelitian. Juga sepupuku Adistya dan Assya Putri yang
membantu dan menemani penulis mencari buku-buku ke UI dan IPB (sampe
(8)
vii
8. Seluruh teman-teman PS-A 2009, Mala, Nita, Ridha, Icha, Citra, Ilham, dll.
Terima kasih atas masa-masa kebersamaan yang terjalin selama ini bersama kalian. Terimakasih atas bantuan, semangat dan do’anya.
9. Terima kasih teman-teman ku tersayang, Dini, Sarah, Lela, Elis, Lyta, Fadilah dan Rina yang selalu memberi semangat serta do’anya.
10. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis
sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian
berikan, dan semoga kita semua sukses.
Semoga Allah SWT membalas seluruh kebaikan Bapak, Ibu, dan
Saudara-saudari atas semuanya dengan pahala yang berlipat ganda. Dan Akhirnya tiada
untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan Alhamdulillahirobbil ‘alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi
penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.
Jazaa kumullah khairan katsiraan.
Wassalamualaikum Wr.Wb
(9)
viii DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... i
LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN ... ii
ABSTRAK ... iii
LEMBAR PERNYATAAN ... iv
KATA PENGANTAR……….. .. v
DAFTAR ISI……… viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 4
C. Pembatasan dan Perumusan Masalah... 5
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6
E. Sistematika Penulisan ... 7
BAB II LANDASAN TEORI A. Kemampuan 1. Pengertian Kemampuan ... 9
2. Komponen Kemampuan... 12
(10)
ix B. Motivasi
1. Pengertian Motivasi ... 16
2. Teori Motivasi ... 20
3. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja ... 26
4. Tujuan Pemberian Motivasi ... 27
C. Kinerja 1. Pengertian Kinerja ... 28
2. Perencanaan Kinerja... 32
3. Aspek-Aspek Mengukur Kinerja ... 33
4. Penilaian Kinerja ... 34
5. Tujuan Penilaian Kinerja... 36
D. Kerangka Berfikir... 38
E. Review Studi Terdahulu ... 40
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis dan Pendekatan Penelitian... 43
B. Lokasi Penelitian ... 44
C. Populasi dan Sampel ... 44
D. Metode Pengumpulan Data ... 46
E. Operasional Variabel Penelitian ... 48
(11)
x
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 56
B. Gambaran Umum Responden ... 57
C. Analisis Validitas, Reliabilitas dan Normalitas ... 60
D. Analisis dan Intepretasi Data ... 64
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 100
B. Saran ... 101
(12)
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Operasional variable penelitian ... 49
Tabel 4.1 Profil responden berdasarkan jenis kelamin ... 57
Tabel 4.2 Profil responden berdasarkan usia ... 58
Tabel 4.3 Profil responden berdasarkan pendidikan terakhir responden ... 59
Tabel 4.4 Profil responden berdasarkan lama bekerja ... 60
Tabel 4.5 Pengujian validitas ... 61
Tabel 4.6 Pengujian reliabilitas ... 63
Tabel 4.7 Kolmogorov-Smirnov ... 63
Tabel 4.8 Responden mampu menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argument ... 65
Tabel 4.9 Responden mampu mengaplikasikan pengetahuan sesuai Pekerjaan ... 65
Tabel 4.10 Responden mampu bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan ... 66
Tabel 4.11 Responden bersikap terbuka apabila mendapat teguran dan masukan dari atasan atau rekan kerja ... 67
Tabel 4.12 Responden bersikap netral dan ramah kepada nasabah ... 67
Tabel 4.13 Responden menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu ... 68
Tabel 4.14 Responden bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan Pekerjaan ... 69
Tabel 4.15 Responden Selalu mempertimbangkan sesuatu dalam mengambil keputusan terkait pekerjaan ... 69
(13)
xii
Tabel 4.16 Responden mampu menyampaikan ide-ide atau gagasan
terkait pekerjaan ... 70 Tabel 4.17 Responden mampu menyatakan ketidaksetujuan tanpa
harus menciptakan konflik ... 71 Tabel 4.18 Responden bekerja di lingkungan yang harmonis ... 72 Tabel 4.19 Pencapaian prestasi kerja menggerakkan saya untuk
bekerja lebih baik ... 72 Tabel 4.20 Merasa dihargai apabila mendapatkan pengakuan
atas pekerjaan yang saya lakukan ... 73 Tabel 4.21 Perusahaan memberikan kesempatan untuk mengembangkan
potensi diri melalui pendidikan dan pelatihan ... 74 Tabel 4.22 Responden lebih nyaman bekerja di lembaga keuangan
dengan prinsip syariah... 74 Tabel 4.23 Gaji yang diterima memberikan dorongan untuk bekerja
lebih baik ... 75 Tabel 4.24 Responden bekerja untuk menghidupi keluarga ... 76 Tabel 4.25 Responden membutuhkan keamanan dan keselamatan
kerja dalam bekerja ... 76 Tabel 4.26 Kondisi kerja yang nyaman, aman, tenang dan peralatan
yang memadai memberikan kenyamanan kerja ... 77 Tabel 4.27 Selalu bertanggung jawab atas semua pekerjaan yang
saya lakukan ... 78 Tabel 4.28 Responden menginginkan adanya promosi ke jenjang
(14)
xiii
Tabel 4.29 Keadilan dan kebijaksanaan yang berlaku sangat
mempengaruhi pekerjaan saya ... 79
Tabel 4.30 Tunjangan yang saya terima sesuai dengan yang saya Harapkan ... 80
Tabel 4.31 Adanya bonus, saya dapat bekerja lebih produktif dan kreatif dalam bekerja ... 80
Tabel 4.32 Status pekerja mempengaruhi motivasi saya dalam bekerja. ... 81
Tabel 4.33 Responden mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat... 82
Tabel 4.34 Selalu membuat rencana kerja untuk menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien ... 83
Tabel 4.35 Responden pernah menyampaikan ide-ide atau gagasan dalam rapat ... 83
Tabel 4.36 Responden emngikuti seminar-seminar atau pelatihan- pelatihan terkait pekerjaan ... 84
Tabel 4.37 Responden mampu bekerja sama dengan semua karyawan... 85
Tabel 4.38 Responden teliti dalam melaksanakan tugas ... 85
Tabel 4.39 Responden Selalu Hadir Tepat waktu ... 86
Tabel 4.40 Dalam bekerja saya mempunyai target dan sasaran yang hendak dicapai ... 87
Tabel 4.41 Responden ramah dalam memberikan pelayanan ... 87
Tabel 4.42 Hubungan saya dengan rekan kerja baik ... 88
Tabel 4.43 Responden mampu memimpin rekan kerja dalam melaksanakan tugas ... 89
Tabel 4.44 Responden mampu mengambil inisiatif dalam bekerja ... 89
(15)
xiv
Tabel 4.46 Model Summary ... 92 Tabel 4.47 Koefisien ... 93 Tabel 4.48 Korelasi Antar Variabel Bebas ... 96 Tabel 4.49 Persentase Pengaruh Variabel Eksogen (X1 dan X2)
(16)
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Penelitian ... 39 Gambar 3.1 Model Analisis Jalur... 52 Gambar 4.1 Diagram Jalur Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y ... 91
(17)
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perbankan syariah merupakan badan usaha yang bergerak dalam sektor jasa yang
mengacu pada prinsip-prinsip syariah. Perbankan syariah di Indonesia terus
berkembang dan perkembangan perbankan syariah di Indonesia telah menjadi tolak
ukur keberhasilan eksistensi ekonomi syariah. Hal ini terlihat dengan jumlah Bank
Umum Syariah (BUS) telah mencapai 11 unit dan Unit Usaha Syariah (UUS)
mencapai 24 unit. Memang, jumlah ini tidak mengalami perubahan sejak tahun 2011.
Namun, jumlah jaringan kantor perbankan syariah semakin meningkat. Jika pada
Bulan April 2012 jumlah kantor mencapai 1.457 unit, pada bulan yang sama di tahun
2013 jumlah ini bertambah menjadi 1.858 unit.1
Dilihat dengan bertambahnya kantor Bank Umum syariah dan Unit usaha
Syariah di Indonesia hal ini membuktikan bahwak eksistensi perbankan syariah terus
mengalami peningkatan. Tentu hal ini membutuhkan sumber daya manusia yang
memiliki kemampuan untuk mengisi pos-pos pekerjaan di perbankan syariah. Sama
halnya pada perusahaan-perusahaan lain, pada bank syariah sumber daya manusia
memegang peranan yang sangat penting untuk mencapai keberhasilan dan tujuan
suatu perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan berusaha mencari dan membina
1Anita Priantina, Perjalanan Perbankan “yariah di Indonesia Habis , artikel diakses pada 30
(18)
2
karyawan agar menjadi karyawan mampu bersaing, dengan begitu karyawan tersebut
dapat menjadi tulang punggung bagi keberhasilan perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan aktivitas yang memiliki peranan ideal dalam
sebuah perusahaan. Fokus utamanya adalah orang-orang atau para karyawan.
Karyawan merupakan salah satu unsur yang paling dominan dan strategis dalam
usaha pencapaian tujuan. Sehingga dalam suatu organisasi usaha memberdayakan dan
mengembangkan sumber daya manusia dalam hal ini karyawan, perlu selalu
ditingkatkan guna mencapai tujuan-tujuan dan hasil seperti yang dikehendaki.
Masalah utama yang ada dalam manajemen sumber daya manusia yang patut
mendapat perhatian perusahaan adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan dianggap
penting bagi perusahaan karena keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh
kinerja karyawan itu sendiri. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
peranannya dalam perusahaan. Menurut Keith Davis faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivasion).2
Kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas
dalam suatu pekerjaan. Kemampuan dapat berupa bakat dan minat yang dimiliki oleh
pegawai, dengan kemampuan yang dimilikinya para karyawan dapat menjalankan
dan menyelesaikan tugas secara baik dengan hasil yang maksimal. Kemampuan
2
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011, h. 67.
(19)
3
karyawan juga dapat berupa skill (keahlian) yang perlu terus ditingkatkan, karena
skill adalah kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu yang sifatnya spesifik,
fokus namun dinamis yang membutuhkan waktu tertentu untuk mempelajarinya dan
dapat dibuktikan. Skill apapun dapat dipelajari namun membutuhkan dedikasi yang
kuat untuk mempelajari ilmu tersebut seperti perlunya mental positif, semangat
motivasi, waktu dan terkadang uang. Untuk itulah kemampuan kerja diperlukan
mutlak karena dengan kemampuan karyawan, tujuan perusahaan dapat dicapai.
Selain kemampuan kerja, kinerja tidak terlepas dari pengaruh motivasi, baik
motivasi yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri ataupun motivasi yang
berasal dari luar, karena motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu
kegiatan guna mendapat hasil yang terbaik. Oleh karena itu tidak heran jika karyawan
yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya memiliki kinerja yang tinggi
pula. Untuk itu motivasi kerja karyawan perlu dibangkitkan agar karyawan dapat
menghasilkan kinerja yang terbaik, semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja
maka kinerja yang dihasilkan pun tinggi.
Bank BNI Syariah cabang Bogor adalah sebuah perusahaan yang bergerak di
bidang keuangan yang mengacu pada prinsip-prinsip syariah. Dengan Visi utama
menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja.
Maka dari itu Bank BNI Syariah cabang Bogor akan selalu meningkatkan kualitas
sumber daya manusianya. Karena diharapkan dengan keberadaan karyawan yang
memiliki kinerja yang baik, Bank BNI Syariah cabang Bogor dapat memberikan
(20)
4
Menurut Bagus Irianto selaku Kepala Bagian Umun BNI Syariah cabang Bogor,
salah satu bentuk kongkrit Bank BNI Syariah cabang Bogor untuk mendorong
peningkatan kinerja karyawan yaitu, dengan cara meningkatkan kemampuan kerja
para karyawan seperti dengan mengikuti pelatihan maupun seminar-seminar sampai
dengan 10 kali dalam setahun. Hal ini dilakukan agar para karyawan lebih memahami
mengenai pekerjaannya sehingga mampu untuk melakukan berbagai aktivitas
pekerjaan sesuai dengan tanggung jawabnya dan mampu memecahkan masalah
dalam pekerjaan.
Selain kemampuan kerja, BNI Syariah juga harus dapat meningkatkan motivasi
kerja para karyawan karena motivasi dapat mempengaruhi seseorang atau
memberikan dorongan kepada seseorang untuk melakukan sesuatu. Faktor-faktor
yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dapat bersifat individu seperti
kebutuhan dan sikap, sedangkan yang bersifat organisasi meliputi pembayaran gaji,
pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri.
Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai
kemampuan dan motivasi kerja dengan menuangkannya dalam skripsi dengan judul
PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN ( Studi di Bank BNI Syariah Cabang Bogor)
(21)
5
B. Identifikasi Masalah
Dari uraian latar belakang diatas didalam permasalahan yang dapat di
identifikasi oleh penulis, diantaranya sebagai berikut?
1. Apakah Kemampuan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan?
2. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan?
3. Apakah maksud dari Kemampuan, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan?
4. Kinerja karyawan seperti apa yang bagus untuk perusahaan?
5. Bagaimana penerapan Kemampuan dan Motivasi Kerja dalam perusahaan?
6. Apakah Kemampuan dan Motivasi Kerja berpengaruh secara bersama-sama
terhadap Kinerja Karyawan?
C. Pembatasan dan Perumusan Masalah
1. Pembatasan Masalah
Agar penulisan ini lebih terarah dan terfokus, maka dibuat
batasan-batasan masalah. Adapun batasan-batasan masalahnya ialah:
a. Kemampuan dibatasi pada Kemampuan intelektual, Kemampuan
emosional, Kemampuan fisik dan Kemampuan kognitif.
b. Motivasi Kerja dibatasi pada Motivasi kepuasan dan Motivasi proses.
c. Kinerja karyawan berdasarkan ha-hal yang termasuk dalam Penilaian
kinerja
(22)
6 2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian, umusan masalahnya adalah
sebagai berikut:
a. Apakah Kemampuan dan Motivasi Kerja berpengaruh secara parsial
terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Bogor?
b. Apakah Kemampuan dan Motivasi Kerja berpengaruh secara
bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Cabang
Bogor?
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui apakah Kemampuan dan Motivasi Kerja
berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan Bank
BNI Syariah Cabang Bogor.
b. Untuk mengetahui apakah Kemampuan dan Motivasi Kerja
berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI
Syariah Cabang Bogor.
c. Untuk mengetahui faktor manakah yang lebih dominan dalam
(23)
7 2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
a. Bagi penulis, menambah khasanah pengetahuan, melengkapi dan
mendapat informasi yang berharga mengenai kemampuan dan
motivasi dalam bekerja.
b. Bagi perusahaan, sebagai tolak ukur dan bahan evaluasi untuk
memberikan suatu keputusan dan kebijakan-kebijakan baru di BNI
Syariah cabang Bogor.
c. Bagi masyarakat, penelitian ini dapat menjadi informasi mengenai
kualitas pelayanan di BNI Syariah cabang Bogor.
E. Sistematika Penulisan
BAB I Pendahuluan
Bab ini menyajikan pendahuluan yang memuat latar belakang
penulisan, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan
masalah, tujuan dan manfaat penelitian, teknik penulisan dan
sistematika penulisan.
BAB II Landasan Teori
Bab ini berisi tinjauan pustaka, yang mencakup pengertian,
kemampuan, motivasi kerja dan kinerja, faktor yang
mempenaruhi kemampuan, teori, prinsip dan tujuan dari
(24)
8
BAB III Metodelogi Penelitian
Bab ini berisikan ruang lingkup penelitian, metode penentuan
sampel, metode pengumpulan data, pengujian validitas,
reliabilitas, dan normalitas, serta metode analisa data
BAB IV Hasil Penelitian
Pada bab ini akan diuraikan pengaruh kemampuan dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di BNI Syariah
cabang Bogor, seperti jawaban dan perspektif responden serta
pengujian hipotesis dan interpretasi data.
BAB V Penutup
Bab ini berisi penutup yang mencakup kesimpulan dan saran
(25)
9
BAB II
LANDASAN TEORI A. Kemampuan
1. Pengertian kemampuan
Di dalam kitab suci Al-Qur’an, Allah SWT menggunakan beberapa istilah yang pada dasarnya menjelaskan tentang konsep manusia, bahkan istilah-istilah
itu disebutkan lebih dari satu kali. Salah satunya adalah konsep Konsep Al-Insan.
Al-Ihsan memiliki arti melihat, mengetahui, dan minta izin. Istilah ini
menunjukkan bahwa manusia memiliki kemampuan menalar dan berpikir
dibanding dengan makhluk lainnya. Manusia dapat mengambil pelajaran dari apa
yang dilihatnya, mengetahui yang benar dan yang salah, serta dapat meminta izin
ketika menggunakan sesuatu yang bukan miliknya.1
Untuk itulah berdasarkan istilah Al-Insan, manusia merupakan makhluk
yang dapat dididik, memiliki potensi yang dapat digunakan untuk
mengembangkan ilmu pengetahuan. Sehingga potensi yang ada dalam diri
manusia menurut konsep al-Insan, dapat diarahkan pada upaya mendorong
manusia untuk berkreasi dan berinovasi.
Berdasarkan konsep dasar manusia, maka hal ini dapat dijadikan acuan
setiap perusahaan yang mengharapkan dan berupaya sekuat tenaga agar para
karyawannya dapat mencapai tujuan kinerja yang ditetapkan sebelumnya.
1
Abd Wahid Thahir, Konsep Manusia Dalam Al-Quran, artikel diakses pada 3 maret 2014 dari http://sulsel.kemenag.go.id/file/file/ArtikelTulisan/rtmn1362081548.doc.
(26)
10
Meskipun banyak faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan maupun
kegagalan untuk mencapai tujuan tersebut, namun untuk sebagian besar
ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia yang terdapat didalamnya.
Baik karyawan dilapisan bawah, menengah maupun mereka yang menduduki
jabatan pimpinan puncak.
Dalam Kamus Bahasa Indonesia pengertian mampu adalah kesanggupan
atau kecakapan, sedangkan kemampuan berarti seseorang atau aparat yang
memiliki kecakapan atau kesanggupan untuk mengerjakan sesuatu yang
diwujudkan melalui tindakannya untuk meningkatkan produktivitas kerja.2
Seseorang yang memiliki kemampuan berarti akan sanggup melakukan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Seperti yang diungkapkan oleh Robbins
bahwa kemampuan (ability) adalah kapasitas individu untuk mengerjakan
berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.3
Pengertian kemampuan menurut Siagian adalah perpaduan antara teori dan
pengalaman yang diperoleh dalam praktek di lapangan, termasuk peningkatan
kemampuan menerapkan teknologi yang tepat dalam rangka peningkatan
produktivitas kerja.4
Sedangkan Menurut Keith Davis secara psikologis, kemampuan (ability)
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill),
2
Tim Penyusun Kamus Bahasa Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi ke 3 (Jakarta: Balai Pustaka, 2007), h. 623.
3
Stephen P Robbins, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontrversi, Aplikasi Penerjemah Hadyana Pujaatmaka dkk (Jakarta: Prehallindo, 2001), h. 46.
4
Suratno, Konsep Kemampuan Sumber Daya Manusia, artikel diakses pada 18 Nopember 2013 dari http://sulut.kemenag.go.id/file/file/kepegawaian/aunw1341283316.pdf.
(27)
11
artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.5
Dari pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa dengan kemampuan yang
dimiliki oleh karyawan, maka akan memudahkan dalam penyelesaian setiap
pekerjaan secara efektif dan efisien tanpa adanya kesulitan sehingga akan
menghasilkan suatu pekerjaan atau kinerja yang baik.
Untuk itulah faktor kemampuan kerja merupakan salah satu faktor yang
sangat penting dan berpengaruh terhadap keberhasilan karyawan di dalam
melaksanakan suatu pekerjaan, karena kemampuan merupakan potensi yang ada
dalam diri seseorang unuk berbuat sesuatu, sehingga memungkinkan seseorang
untuk dapat melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat melakukan pekerjaan
tersebut.
Kemampuan para karyawan inilah yang harus terus dikembangkan oleh
perusahaan agar mampu menjadi tulang punggung keberhasilan perusahaan,
banyak cara yang dapat digunakan dalam meningkatkan kemampuan karyawan
seperti seminar, pelatihan ataupun meneruskan pendidikan ke jenjang yang lebih
tinggi.
5
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 67.
(28)
12
2. Komponen Kemampuan
Menurut Schumacher, ada tiga komponen penting yang tampak dalam
kemampuan diri manusia, yaitu:6 a. Keterampilannya.
b. Kemampuannya.
c. Etos Kerjanya.
Kutipan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Keterampilannya
Keterampilan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas pengalaman
yang dilakukannya selama bekerja. Keterampilan dapat meningkat
apabila seorang karyawan memiliki masa kerja lebih lama
dibandingkan dengan karyawan yang memiliki masa kerja lebih
sedikit.
2) Kemampuannya
Kemampuan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas bakat yang
dibawanya semenjak kecil atau yang diperolehnya pada masa
mengikuti pendidikan, semakin baik pendidikan seorang karyawan
maka semakin tinggi kemampuan yang diperolehnya.
6
(29)
13
3) Etos kerjanya.
Etos kerja dihubungkan dengan sikap dan motivasi karyawan dalam
bekerja. Prinsip yang tidak kenal lelah dalam bekerja sebagai dasar
etos kerja yang tinggi yang dimiliki oleh seorang karyawan.
Berdasarkan penjelasan diatas maka diketahui bahwa tanpa ketiga komponen
tersebut, semua kemampuan karyawan tetap terpendam, tidak dapat
dimanfaatkan, dan tetap menjadi potensi belaka. Jika diperhatikan, ketiga
komponen tersebut memang berada dalam diri setiap manusia, maka dengan
peningkatan kemampuan kerja diharapkan semua karyawan dapat bekerja
semaksimal mungkin sesuai dengan kemampuan yang ada dalam dirinya
sehingga diperoleh kerja yang positif yang mendukung terpainya tujuan
perusahaan.
3. Jenis-Jenis Kemampuan
Setiap organisasi pasti mengharapkan dan berupaya sekuat tenaga untuk
dapat mencapai tujuan kinerja yang ditetapkan sebelumnya. Meskipun banyak
faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan maupun kegagalannya mencapai
tujuan tersebut, namun untuk sebagian besar ditentukan oleh kemampuan sumber
daya manusia yang terdapat didalamnya. Baik sebagai pekerja bawah, menengah,
maupun yang menduduki jabatan pemimpin.
Senada dengan penjelasan mengenai pengertian kemampuan diatas, menurut
Greenberg dan Baron kemampuan merupakan kapasitas mental dan fisik untuk
(30)
14
kemampuan dalam tiga kategori, yaitu cognitive, emotional, dan physical. Secara
bersama-sama kemampuan ini menunjukkan pada what people can do, apa yang
dapat dilakukan orang. Hal ini untuk membedakan dengan kepribadian yang
menunjukkan what people are like, seperti apa orang itu.7
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat dijelaskan bahwa terdapat
bermacam-macam jenis kemampuan, yaitu:
a. Kemampuan intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk
menjalankan kegiatan mental, seperti berpikir, menalar, dan
memecahkan masalah.8 Setiap pekerjaan mempunyai tuntutan terhadap kemampuan intelektual yang berbeda. Karena setiap pekerjaan tertentu
memerlukan kemampuan intelektual yang sesuai untuk mendapatkan
hasil dengan efektif.
Menurut Robbins terdapat lima dimensi kemampuan intelektual, yaitu:9 1). Kecerdasan numeric (kemampuan untuk berhitung dengan cepat
dan tepat).
2). Pemahaman verbal (kemampuan memahami apa yang dibaca atau
di dengar serta hubungan kata satu sama lain).
7
Wibowo, Perilaku Dalam Organisasi, (Jakarta: Rajawali Pers, 2013), h. 94.
8
Stephen P Robbins, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontrversi, Aplikasi Penerjemah Hadyana Pujaatmaka dkk, (Jakarta: Prehallindo, 2001), h. 46.
9
(31)
15
3). Penalaran induktif (kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam
suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut.
4). Penalaran deduktif (kemampuan mengenakan logika dan menilai
implikasi dari suatu argumen).
5). Ingatan (kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman
masa lalu).
b. Kemampuan kognitif
Kemampuan ini menunjukkan kapabilitas berkaitan dengan aplikasi
pengetahuan dalam pemecahan masalah. Kemampuan kognitif sangat
relevan dengan pekerjaan, karna menyangkut pekerjaan yang
melibatkan penggunaan informasi untuk membuat keputusan dan
pemecahan masalah. Terdapat lima tipe kemampuan kognitif, yaitu:10 1). Verbal ability, seperti kemampuan mengkomunikasikan gagasan
baik dengan berbicara maupun dengan tertulis.
2). Quantitative ability, kemampuan memilih dan mengaplikasikan
formula untuk menyelesaikan masalah yang menyangkut angka.
3). Reasoning ability, merupakan kemampuan yang berkaitan dengan
pengertian dan menyelesaikan masalah dengan menggunakan
wawasan, aturan dan logika.
4). Spatial ability, kemampuan ini berkaitan kemampuan visual, seperti
mampu melakukan imajinasi bagaimana sesuatu yang terpisah akan
10
(32)
16
terlihat apabila ditempatkan bersama dengan cara tertentu, contoh
seorang arsitek.
5). Perseptual ability, kemampuan ini berkenaan dengan mampu
mengambil pola informasi dengan cepat meskipun terdapat
informasi yang mengganggu, atau bahkan tanpa cukup infomasi.
c. Kemampuan fisik
Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan
dan keterampilan yang semacam.11 Jadi kemampuan ini lebih pada menuntut stamina dan ketangkasan dalam menyelesaikan setiap
pekerjaannya.
d. Kemampuan Emosional
kemampuan ini lebih pada kemampuan seseorang dalam mengendalikan
diri, sehingga ketika terjadi masalah tidak akan menggangu kinerjanya
maupun orang lain yang ada disekitanya, dengan demikian orang
tersebut dapat mengendalikan emosinya.
B. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi (Motivasion) kata dasarnya adalah Motif (Motive) yang berarti
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Untuk mempermudah
11
Stephen P Robbins, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi Penerjemah Hadyana Pujaatmaka dkk, (Jakarta: Prehallindo, 2001), h. 47.
(33)
17
pemahaman motivasi kerja, sebelumnya dikemukakan terlebih dahulu pengertian
motif dan motivasi. Motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan yang muncul
dalam diri seorang individu, sehingga motif merupakan alasan yang melandasi
perilaku individu.12
Menurut Abraham Sperling motif didefinisikan sebagai suatu kecendrungan
untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan
penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif, dan motif
menurut William J Stanton adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi
kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas.13
Sedangkan motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Motivasi
menurut Berelson dan Steiner adalah kondisi internal, kejiwaan, dan mental
manusia seperti aneka keinginan, harapan, kebutuhan, dorongan, dan kesukaan
yang mendorong individu untuk berperilaku kerja untuk mencapai kepuasan atau
mengurangi ketidakseimbangan.14
12
J Winardi, Motivasi & Pemotivasian Dalam Manajemen ( Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2001) h. 33.
13
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011)h. 93.
14
Yaslis Ilyas, Kinerja: Teori Penilaian dan Penelitian (Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKMUI, 2002), h. 129.
(34)
18
Motivasi menurut Veithzal Rivai adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai
yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu.15
Motivasi kerja menurut Edwin B Flippo didefenisikan sebagai suatu
keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehinggga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
tercapai.16
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motif
merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi
agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya,
sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu
mencapai tujuan dari motifnya. Oleh karena itu setiap karyawan bukan saja
menunjukan perbedaan dalam kemampuan, tetapi juga ada perbedaan dalam
keinginan untuk melakukan sesuatu atau motivasi. Motivasi pada diri setiap
karyawan bergantung pada motif-motif mereka, seperti:
a. Kebutuhan (Needs)
b. Keinginan (Wants)
c. Dorongan (drives)
15
Veitzal Rivai, Manajemen Sumber daya Manusia (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), Cet. Ke-I, h. 837.
16
Suhendra dan Murdiyah hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006), h. 9.
(35)
19
sehingga dapat dikatakan faktor-faktor inilah yang menjadi landasan seorang
karyawan untuk melakukan sesuatu.17
Sesungguhnya kebutuhan dan keinginan manusia telah Allah SWT sediakan
dengan segala fasilitas sumber daya yang diperlukan, tinggal peran manusia
sendiri dalam mendaya gunakannya secara optimal. Akan tetapi kebutuhan dan
keinginan yang ingin kita penuhi akan menjadi sia-sia jika tidak ada niat dalam
dalam diri kita, karena hanya diri kita sendirilah yang tahu apa yang kita
butuhkan dan kita inginkan dan bagaimana cara memenuhi itu semua, seperti
dalam Al-Quran Allah berfirman:
م سفْنأب ام ا رِّغي ٰىَّح مْ قب ام رِّغي ال هَّلا َّ
Artinya: “…Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan suatu kaum sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri...”
(Ar-Ra’d Ayat: 11)
Dari ayat di atas kita bisa mengambil kesimpulan bahwa untuk dapat merubah keadaannya, seseorang harus berusaha dan berdo’a. seseorang yang berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidupnya maka ia harus bekerja, seseorang
yang bekerja berarti dia telah memiliki keinginan yang ingin diraihnya, hal inilah
yang disebut motivasi yang mempengaruhi seorang karyawan untuk bekerja giat
agar apa yang menjadi tujuannya dapat tercapai.
17
J Winardi, Manajemen Perilaku Organisasi, (Bandung: Kencana Prenada Media Group, 2004), h. 372.
(36)
20
2. Teori Motivasi
Terdapat bermacam-macam teori tentang motivasi, masing-masing dari teori
tersebut tentunya menerangkan bagaimana manusia itu dapat mencapai sesuatu.
Dalam hal ini terdapat dua pendekatan berbedayang menjelaskan mengenai teori
motivasi, yaitu:
a. Teori Motivasi Kepuasan.
Pendekatan yang dipakai dalam teori ini adalah faktor-faktor kebutuhan
dan kepuasan individu yang memotivasi individu bertindak dan
berprilaku dengan cara tertentu.18 Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu
kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila kebutuhannya
tidak terpenuhi maka karyawan tersebut akan menunjukan perilaku
kecewa, akan tetapi apabila kebutuhannya itu terpenuhi maka semangat
bekerjanya pun semakin baik. Yang termasuk dalam jenis teori ini
adalah sebagai berikut:19
1) Teori Hirarki Kebutuhan Abraham H Maslow
Menurutnya kebutuhan karyawan identik dengan kebutuhan
biologis dan psikologis, yaitu berupa kebutuhan material dan non
material. Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk
18
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006), h. 94
19
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 94-98.
(37)
21
sosial yang mempunyai berbagai keinginan dan selalu
menginginkan yang lebih baik.
a) Kebutuhan fisilogis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernapas, seksual dan kebutuhan ragawi
lainnya.
b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan keselamatan dan
perlindungan dari kerugian fisik maupun emosional.
c) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan kasih sayang,
diterima baik oleh kelompok, berinteraksi dan persahabatan.
d) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati
dan dihargai oleh orang lain.
e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan
untuk menggunakan kemampuan, dan potensi. Kebutuhan
untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi
penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2) Teori David McClelland mengemukakan adanya tiga macam
kebutuhan manusia, yaitu:
a) Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi
yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab
untuk pemecahan masalah. Kebutuhan untuk berprestasi
(38)
22
sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih
tinggi.
b) Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang
merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain,
berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu
yang merugikan orang lain.
c) Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang
merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas
untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
3) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan
a) Existence Needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas,
gaji, keamanan kondisi kerja.
b) Relatedness Needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan
dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c) Growth Needs, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan dan
meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan
kemampuan dan kecakapan pegawai.
Dalam islam pun teori kebutuhan dijelaskan oleh cendikiawan-cendikiawan
muslim seperti Al-Ghazali dan Imam Asy-Syatibi yang menjelaskan tentang
(39)
23
meningkatkan kesejahteraan seluruh manusia. Kemaslahatan disini dapat
diartikan sebagai segala sesuatu yang menyangkut rezeki manusia, pemenuhan
hidup manusia, dan perolehan apa-apa yang dituntut oleh manusia baik secara
emosional maupun intelektualnya.20
kemaslahatan menusia dapat terealisasi apabila lima unsur pokok dapat
diwujudkan dan dipelihara, yaitu keimananan (hifz ad-din), jiwa (An-nafs), akal
(al-aql), keturunan (an-nasl), dan kekayaan (al-amal). Berdasarkan skala
prioritasnya maslahah dibagi kedalam tiga bagian, yaitu:21
a) Dharuriyah (kebutuhan primer), yaitu kebutuhan yang harus
dipenuhi oleh setiap muslim karena bila tidak terpenuhi maka
akan sia-sia kehidupan di dunia ini, dan kesemua maslahah di
atas termasuk dalam kategori ini.
b) Hajiyyah (kebutuhan sekunder), yaitu kebutuhan yang
diperlukan untuk mempermudah melaksanakan kebutuhan
dharuri dan menghilangkan kesulitan yang dihadapi dalam
melaksakannya.
c) Tahsiniyyah (kebutuhan tersier) kebutuhan yang
pemenuhannya bertujuan untuk memperindah seseoranng
dalam melaksanakan sesuatu.
20
Euis Amalia, Sejarah Pemikiran Ekonomi Islam, (Depok: Gramata Publishing, 2010), h. 254
21
(40)
24
Dapat dilihat dari teori-teori tersebut bahwa kebutuhan dasar manusia bukan
hanya semata-mata merupakan hal-hal yang dikehendaki untuk memenuhi
tuntutan primer seperti makan, pakaian, rumah yang bertujuan sekedar untuk
mempertahankan dan memelihara kelangsungan hidup saja, tetapi dapat
meningkat pada tahap kebutuhan akan aktualisasi diri.
Akan tetapi Motivasi kerja yang dikedepankan oleh Islam bukanlah untuk
mengejar hidup hedonis, bukan juga untuk status, apa lagi untuk mengejar
kekayaan dengan segala cara yang haram, tapi untuk beribadah. Karena dalam
menjalani kehidupan manusia dituntut untuk seimbang, maksudnya manusia
harus mempersiapkan dirinya untuk kehidupan akhirat yang lebih baik, tapi
jangan sampai melupakan memenuhi kebutuhan dunia.
b. Teori Motivasi proses
Pendekatan yang dipakai dalam teori ini adalah pendekatan kausalitas
(sebab-akibat) bagaimana seseorang itu bekerja dan hasil yang akan
diperolehnya.22 Yang termasuk dalam teori ini adalah: 1) Teori Harapan Victor H. Vroom
Teori ini membahas adanya hubungan antara upaya melaksanakan
kerja dengan kinerja dan hasil kinerja. Sehingga dapat dilihat
22
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006), h. 99.
(41)
25
bahwa tujuan bekerja adalah untuk mewujudkan
harapan-harapannya dari pekerjaannya tersebut, dasar teori ini adalah:23 a) Harapan adalah kesempatan yang diberikan terhadap
terjadinya perilaku
b) Nilai adalah merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku
tertentu. Sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat bernilai
positif maupu negatif sesuai perilaku karyawan itu sendiri.
c) Pertautan adalah persepsi individu bahwa hasil pertama
berhubungan dengan hasil berikutnya. Maksudnya apakah
bekerja secara efektif akan terpenuhi keinginan dan
kebutuhannya sesuai harapan.
2) Teori Keadilan
Teori ini menjelaskan bahwa keadilan merupakan daya penggerak
yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus
bertindak adil terhadap bawahannya, serta objektif. Jika hal ini
dilakukan dengan baik maka semangat kerja karyawan cenderung
meningkat.24
23
Suyadi Prawirosentono, Manajemen Sumberdaya Manusia: Kebijakan Kinerja Karyawan, (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 1999), h. 5.
24
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006), h. 100.
(42)
26
3) Teori Motivasi Pengukuhan
Pendekatan teori ini berhubungan dengan sebab akibat dari perilaku
dengan pemberian kompensasi. Contoh adanya kebijakan promosi
didapat karena seorang karyawan berhasil mempertahankan kinerja
dengan baik dari waktu ke waktu atau bonus kelompok ditentukan
oleh tingkat produksi kelompok. Dan hal ini pun dapat berupa
hukuman, seperti karyawan akan mendapat teguran apabila ia
melakukan kesalahan dalam bekerja, ataupun keterlambatan
seorang karyawan menyebabkan ia kehilangan salah satu
komponen dalam upahnya.25
3. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai.26 a. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan
ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
pemimpin.
b. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai
akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
25
Ibid,. H. 100
26
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 100
(43)
27
c. Prinsip mengakui andil karyawan
Pemimpin mengakui bahwa karyawan mempunyai andil di dalam usaha
pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan
untuk dapat sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip memberi perhatian
Memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan,
tentunya akan memotivasi pegawai bekerja sesuai harapan perusahaan.
4. Tujuan Pemberian Motivasi
Adapun tujuan pemeberian motivasi adalah:27
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
d. Mempertahankan kestabilan perusahaan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
27
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-9, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007), h. 146.
(44)
28
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi.
Berdasarkan tujuan-tujuan pemberian motivasi tersebut, tentunya hal ini
menunjukan bahwasannya motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam
mendorong seorang karyawan untuk bekerja, hal ini akan terlihat dari perilaku
karyawan dalam berkerja, mereka akan berusaha memberikan hasil yang terbaik
dalam pekerjaanya, sehingga tujuan-tujuan perusahaan maupun pegawai dapat
tercapai.
C. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Islam mengajarkan agar umatnya harus mengawali kerja dengan niat yang
utamanya untuk ibadah pada Allah. Selain itu tidak melakukan pekerjaan yang
haram seperti korupsi dan merampok. Kemudian tidak merugikan orang lain,
saling meridhai, tak ada unsur penipuan, tidak merusak lingkungan, dan untuk
meningkatkan kesejahteraan umat atau berdasarkan rahmatan lil alamin. Seperti
menurut Imam Asy- Syaibani mendefinisikan Al-Kasb (kerja) sebagai mencari
perolehan harta melalui berbagai cara yang halal.28
Dengan bekerja seseorang telah menjalankan salah satu tanggung jawabnya,
karena dengan bekerja seseorang dapat memenuhi segala sesuatu sesuai dengan
yang dibutuhkan dan apa yang diharapkannya nya tanpa harus mengandalkan
28
Euis Amalia, Sejarah Pemikiran Ekonomi Islam, (Depok: Gramata Publishing, 2010), h. 137.
(45)
29
pemberian orang lain. Dalam bekerja, seseorang atau karyawan akan selalu
dituntut untuk mengerahkan segala kemampuannya bagi perusahaan, sehingga
mampu menghasilkan kinerja yang baik sesuai dengan harapan perusahaan dan
tentunya perusahaan akan memberikan kompensasi atas semua yang telah
dilakukan para karyawannnya, seperti gaji, bonus dan tunjangan. Sehingga para
karyawan dapat memenuhi segala kebutuhan dan keinginannya.
Karena kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan pegawai dalam
melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Maka
seperti yang kita ketahui bahwasannya tujuan suatu perusahaan hanya dapat
dicapai, karena perusahaan tersebut didukung oleh unit-unit kerja yang terdapat
didalamnya. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan kedalam tingkatan kinerja
tinggi, menengah atau rendah, dan dapat juga dikelompokkan melampaui target,
sesuai target atau dibawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja
dimaknai sebagai keseluruhan “unjuk kerja” dari seorang karyawan.29
Terdapat beberapa pendapat mengenai pengertian kinerja. Kinerja berasal
dari kata “kerja” atau dalam bahasa inggris dikenal dengan istilah performance
yang berarti pelaksanaan, keberlangsungan, perbuatan dan prestasi. Dalam
Kamus Besar Bahasa Idonesia, kinerja diartikan dengan kemampuan kerja,
sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan.30
29
Cokroaminoto, Membangun Kinerja Melalui Motivasi Kerja Karyawan (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2007), h. 21.
30
Tim Penyusun Kamus Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi ke 3 (Jakarta: Balai Pustaka, 2007), h. 570.
(46)
30
Menurut Armstrong dan Baron kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen, dan memberikan konstribusi pada ekonomi.31
Kinerja menurut Simamora adalah tingkat dimana karyawan mencapai
persyaratan pekerjaan. Dan kinerja menurut As’ad adalah hasil yang dicapai oleh
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.32 Menurut Mangkunegara kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan
suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, hal ini sesuai dengan pernyataan
Keith Davis bahwasannya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).33
Berdasarkan pendapat para ahli maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam
suatu perusahaan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam mencapai
tujuan perusahaan. sehingga pencapaian tujuan yang maksimal merupakan buah
dari kinerja individu atau tim yang optimal. Begitu pula sebaliknya, kegagalan
dalam mencapai sasaran yang telah dirumuskan juga merupakan akibat dari
kinerja individu atau tim yang kurang optimal.
31
Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2007), h. 7
32
Asri Laksmi Riani, Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2013), h. 61.
33
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 67.
(47)
31
Untuk itulah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena
sangat berkaitan dengan produktifitas perusahaan. Sehubungan dengan itu maka
upaya untuk mengadakan penilaian kinerja merupakan hal yang sangat penting.
Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan
karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi
dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara
berkala.
Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai
dengan baik. Efisiensi dan efektifitas merupakan dua aspek penting dalam
menilai suatu kinerja. Efisiensi adalah perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan usaha yang dikeluarkan, sedangkan efektifitas adalah perbandingan
antara hasil yang dicapai dengan hasil yang diharapkan.34
Dalam Al-Qur’an pun dijelaskan mengenai imbalan bagi seseorang yang bekerja dengan baik seperti dalam Surat An-Nahl ayat 97 Allah S.W.T
berfirman:
نمْ م ه ٰىثْنأ ْ أ ركذ ْنم احلاص لمع ْنم
ْمهرْجأ ْم َنيزْجنل ۖ ِّط اّح هَنّّْحنّف
ّ ّمْعي ا ناك ام نسْحأب
Artinya: Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun
perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan
34
Malayu Hasibuan S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Gunung Agung, 2001), h. 326
(48)
32
Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan. ( An-Nahl Ayat: 97).
Tafsir dari balasan dalam keterangan diatas adalah balasan di dunia dan di
akhirat. Ayat ini menegaskan bahwa balasan atau imbalan bagi mereka yang
beramal saleh adalah imbalan dunia dan imbalan akherat. Amal Saleh sendiri
oleh Syeikh Muhammad Abduh didefenisikan sebagai segala perbuatan yang
berguna bagi pribadi, keluarga, kelompok dan manusia secara keseluruhan.
Sementara menurut Syeikh Az-Zamakhsari, Amal Saleh adalah segala perbuatan
yang sesuai dengan dalil akal, al-Qur’an dan atau Sunnah Nabi Muhammad Saw.35
Berdasarkan defenisi menurut Muhammad Abduh dan Zamakhsari diatas,
maka seorang yang bekerja pada suatu badan usaha (perusahaan) dapat
dikategorikan sebagai amal saleh, dengan syarat perusahaannya tidak
memproduksi/menjual atau mengusahakan barang-barang yang haram. Dengan
demikian, maka seorang karyawan yang bekerja dengan benar, akan menerima
dua imbalan, yaitu imbalan di dunia dan imbalan di akherat.
2. Perencanaan Kinerja
Perencanaan merupakan tahap perumusan tujuan dan sasaran, penentuan
tolak ukur serta rencana pengorganisasian, penganggaran dan dukungan sumber
daya manusia. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan
35
Hendri Tanjung, Pengertian Upah Dalam Konsep Islam, artikel diakses pada 10 maret 2014 dari http://ilmumanajemen.wordpress.com/2009/06/20/pengertian-upah-dalam-konsep-islam/
(49)
33
kinerja setiap karyawan. Menurut Timpe, kinerja yang dilakukan oleh para
karyawan dalam suatu perusahaan harus berdasarkan standar kinerja yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. standar kinerja dibuat untuk setiap karyawan dengan
berpedoman pada uraian jabatan. 36
Seperti karyawan bagian Account Officer tugas mereka adalah melakukan
pemasaran pembiayaan (sesuai dengan kebijakan pembiayaan bank yang
bersangkutan), kemudian melakukan analisis pembiayaan seperti menghitung
tingkat resiko, tingkat pengembalian pinjaman serta memerikasa dan memastikan
kebenaran data calon debitur dan memantau perkembangan usaha debitur sesuai
dengan jadwal, sehingga dapat membuat suatu keputusan apakah permohonan
pembiayaan yang diajukan oleh calon debitur atau debitur (jika permohonan
merupakan penambahan fasilitas pembiayaan) layak untuk dibiayai. Maka jika
standar kinerja setiap karyawan telah dipenuhi maka dapat dikatakan kinerja
karyawan tersebut dianggap memuaskan.
3. Aspek-Aspek Mengukur Kinerja
Aspek-aspek yang digunakan mengukur kinerja menurut simamora adalah:37 a. Kuantitas kerja yaitu pencapaian kinerja karyawan yang dapat terlihat
pada diri karyawan itu sendiri pada saat bekerja, yang meliputi
36
Dale A Timpe, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Kinerja, Penerjemah Sofyan Cikmat, (Jakarta: PT Alex Media Komputindo, 2002), h. 247.
37
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: STIE YKPN, 2006), h. 338.
(50)
34
ketetapan waktu dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalam
mengerjakan tugas dan juga terampil dalam mengerjakan tugas.
b. Kualitas kerja adalah pencapaian kinerja karyawan yang diukur atas
hasil pekerjaan yang dicapai pekerja dalam bekerja, kualitas kerja juga
dapat diukur oleh output atau hasil kerja dibandingkan dengan standar
output yang telah ditetapkan perusahaan.
4. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah proses suatu perusahaan
mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat mempengaruhi
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Dan penilaian kinerja dapat
dilakukan perseorangan ataupun perkelompok atau divisi usaha dengan maksud
untuk mencapai target kinerja perususahaan secara bersama-sama, penilaian
kinerja perorangan biasanya terkait dengan kenaikan gaji, bonus dan promosi.
Oleh karena itu penilaian prestasi kerja harus dilakukan dengan baik, tertib
dan benar sesuai dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan
secara objektif, karena penilaian kinerja dapat membantu meningkatkan motivasi
berprestasi dan meningkatkan loyalitas para karyawan perusahaan yang ada
(51)
35
sendiri. Menurut Prawirosentono dimensi kerja yang perlu dimasukkan kedalam
penilaian kinerja, yaitu:38
a. Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab
pekerjaa yang menjadi tugasnya.
b. Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan
meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan
efektifitas.
c. Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan kerja.
d. Produktifitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibanding dengan
waktu yang digunakan.
e. Pengetahuan teknis dasar dan kepraktisan sehingga pekerjaannya
mendekati standar kinerja.
f. Judgemen, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas
sehingga tujuan organisasi tercapai.
g. Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain.
h. Kerjasama, kemampuan bekerjasama dengan orang lain dan memiliki
sikap yang terbuka dalam tim.
i. Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan menyampaikan ide
atau gagasan-gagasannya kepada orang lain.
38
Suyadi Prawirosentono, Manajemen Sumberdaya Manusia: Kebijakan Kinerja Karyawan, (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 1999), H. 236.
(52)
36
j. Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim
membuat jadwal kerja, anggaran, dan menciptakan hubungan baik antar
karyawan.
k. Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan,
sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas.
l. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, dengan studi lanjutan atau
kursus.
5. Tujuan Penilaian Kinerja
Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian kinerja sebagai beikut:39 a. Tujuan evaluasi
Hasil-hasil penilaian kinerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi
reguler terhadap kinerja karyawan-karyawan perusahaan, yang meliputi:
1) Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup
kenaikan merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan
salah satu tujuan utama penilaian kinerja.
2) Kesempatan promosi. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai
yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan
pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian
kinerja.
39
Asri Laksmi Riani, Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2013), h. 57.
(53)
37
b. Tujuan pengembangan
Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja dapat digunakan
untuk mengembangkan pribadi karyawan-karyawan perusahaan, yang
meliputi:
1) Mengukuhkan dan menopang kinerja. Umpan balik kinerja
merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir
semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.
2) Meningkatkan kinerja. Tujuan penilaian kinerja juga untuk
memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan kinerja
dimasa yang akan datang.
3) Menentukan tujuan-tujuan progresi karir. Penilaian kinerja juga
akan memberikan informasi kepada karyawan-karyawan yang dapat
digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir
jangka panjang.
4) Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian kinerja
individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan
(54)
38
D. Kerangka Berpikir
Pada dasarnya manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja (karyawan) agar efektif dan efisisen membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.40
Tentunya dalam hal ini peran sumber daya manusia (karyawan) menjadi penting
bagi perusahaan agar tetap dapat bersaing dalam persaingan bebas, untuk itulah
perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan baik,
bekerja keras, dan mau mengembangkan diri.
Karena masalah utama yang ada dalam manajemen sumber daya manusia yang
patut mendapat perhatian perusahaan adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan
dianggap penting bagi perusahaan karena keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi
oleh kinerja karyawan itu sendiri. Kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan peranannya dalam perusahaan.
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan
pendapat Keith Davis yang merumuskan bahwa Human Performance = Ability +
Motivation.41
40
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007), h. 146.
41
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 67.
(55)
39
Kinerja individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari
sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu
tertentu. Untuk itu dibutuhkan kemampuan yang mumpuni, untuk menyelesaikan
setiap tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan. Serta pemenuhan kebutuhan
karyawan seperti gaji, dan harapan masa depan yang baik merupakan salah satu hal
yang menciptakan motivasi seorang karyawan dalam melaksanakan setiap pekerjaan
dengan baik.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan di atas maka secara ringkas hubungan
antara variabel kemampuan, motivasi kerja dengan kinerja karyawan dapat
digambarkan dalam kerangka pikir pada gambar sebagai berikut:
Gambar 2. 1 Model Penelitian
Kemampuan
Kinerja Karyawan
(56)
40
E. Review Studi Terdahulu
Nama/ Judul Penelitian/
Tahun
Isi Perbedaan Dengan Penulis
Eva Rosdiana Dewi/
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja
Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan (Studi
Kasus di Bank Syariah
Mandiri Cabang BSD) /
Konsentrasi Perbankan
Syariah UIN Jakarta
2013
Penelitian ini mejelaskan
bahwa Gaya
kepemimpinan dan
motivasi berpengaruh
secara signifikan
terhadap kepuasan kerja
karyawan, baik secara
bersama-sama ataupun
secara parsial, dan
motivasi kerja
berpengaruh lebih
dominan dibandingkan
gaya kepemimpinan. Dan
metode yang digunakan
Dalam Penelitian untuk
mengetahui faktor yang
mempengaruhi kinerja
karyawan menggunakan
variabel kemampuan dan
motivasi kerja, dan metode
penelitian yang digunakan
menggunakan analisis jalur
(Path), serta studi kasus
penelitian ini dilaksanakan
di Bank BNI Syariah
Cabang Bogor.
Titan Erwinia Gayatri /
Analisis Motivasi,
Kemampuan Kerja dan
Tesis ini membahas
bahwa motivasi dan
kemapuan kerja terhadap
Penulis sama dengan
penelitian sebelumya
(57)
41
Kinerja Pegawai Pusat
Pengelolaan Komplek
Gelora Bung Karno/
Program Magister
Perencanaan dan
Kebijakan Publik FEUI
2011
kinerja memiliki nilai
yang positif dan
signifikan. Tapi pada
variabel motivasi
hubungannya terhadap
kinerja sedang sedangkan
hubungan variabel
kemampuan terhadap
kinerja itu kuat. Dan
penelitian ini
menggunakan jenis
penelitian deskriptif
analisis dan metode
penelitian regresi
kemampuan dan motivasi
untuk mengukur kinerja
karyawan, akan tetapi studi
kasus pada penelitian ini
pada karyawan Bank BNI
Syariah Cabang bogor dan
metode penelitian yang
digunakan menggunakan
analisis jalur (Path)
Jono M. Munandar,
dkk/ Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan dalam Penentuan Kinerja Penelitian ini menyatakan bahwasannya kinerja
karyawan, sikap dan
perilaku karyawan, sikap
atasan, serta uraian
pekerjaan yang jelas
Penelitian ini lebih
memfokuskan pada
pengaruh Kemampuan dan
Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan di Bank
BNI Syariah Cabang Bogor
(58)
42
Karyawan/ Jurnal
Manajemen IPB. Vol 1.
No 2. November 2006
mempunyai hubungan
yang positif terhadap
penilaian kinerja, metode
penelitian yang
digunakan adalah
analisiss deskriptif dan
analisis korelasi
digunakan menggunakan
analisis jalur (path)
pada penelitian ini, penulis lebih berfokus untuk menggetahui apakah
kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BNI
(59)
43
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Penelitian adalah proses belajar atau usaha untuk menemukan atau untuk
mengembangkan dan menguji suatu kebenaran/pengetahuan, atau untuk memperoleh
jawaban atas suatu masalah. Namun demikian, setiap orang bisa saja mendefinisikan
penelitian berbeda-beda, tetapi substansinya adalah usaha untuk menemukan
mengembangkan dan menguji kebenaran suatu pengetahuan, serta memperoleh
jawaban suatu masalah.1 Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan metode deskriptif
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif
yaitu penelitian yang informasi atau datanya dianalisis menggunakan statistik, mulai
dari pengumpulan data, validasi dan sebagainya.2 Adapun pendekatan penelitian ini adalah penelitian dengan survei. Karena dalam penelitian ini informasi yang
dikumpulkan mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner
sebagai alat pengumpulan data yang pokok.3 Alasan peneliti memilih menggunakan pendekatan ini adalah karena pendekatan ini sangat efektif digunakan dalam
penelitian sosial.
1
Hendri Tanjung dan Abrista Devi, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam, (Jakarta: Gramata Publishing, 2013), h. 3.
2
Ronny Kountur, Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis, (Jakarta: PPM, 2007), h. 109.
3
Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi, Metode Penelitian Survei, (Jakarta: LP3ES, 1995), edisi revisi, h. 3
(60)
44
B. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian ini dilaksanakan. Penelitian
ini dilakukan di PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Bogor, di Jl. Pajajaran Raya
No. 27 A - B Bogor.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi digunakan untuk menyebutkan serumpun atau sekelompok
objek yang menjadi sasaran penelitian. Oleh karenanya, populasi merupakan
keseluruhan dari objek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan,
peristiwa dan sebagainya, sehingga obejek-objek ini dapat menjadi sumer
data penelitian.4
Pendapat lain menyatakan populasi adalah sekelompok orang, kejadian
atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu.5 Dalam penelitian ini yang mejadi objek populasi adalah karyawan Bank BNI Syariah cabang
Bogor yang berjumlah 57 karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang diharapkan dapat mewakili
populasi penelitian. Adapun rumus yang digunakan dalam menentukan
4
M Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif (Jakata: Kencana Prenada Media Group, 2005), h. 99.
5
Ety Rochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2007), h. 35.
(1)
40 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 35
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
42 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 27
43 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 31
44 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 43
45 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 43
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
47 3 2 4 3 4 3 3 4 2 4 32
48 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 37
49 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38
50 4 4 3 3 3 4 3 3 4 5 36
Skor Item Motivasi Kerja
Responden MK 1 MK 2 MK 3 MK 4 MK 5 MK 6 MK 7 MK 8 MK 9 MK 10 MK 11 MK 12 MK 13 MK 14 MK 15 jml1 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 51
2 3 4 4 3 5 3 4 1 3 5 1 3 5 4 3 51
3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 54
4 4 5 3 3 4 4 5 3 3 4 3 3 4 5 4 57
5 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 54
6 2 4 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 2 51
7 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 51
8 3 3 3 3 4 3 3 2 3 4 2 3 4 3 3 46
9 4 4 5 4 3 4 4 5 4 3 5 4 3 4 4 60
10 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 63
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
12 3 4 2 4 3 3 4 2 4 3 2 4 3 4 3 48
13 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 48
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
15 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 54
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
17 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 39
18 3 2 4 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3 2 3 45
19 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 63
20 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 63
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
22 2 4 3 4 2 2 4 3 4 2 3 4 2 4 2 45
23 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 54
24 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 44
25 3 3 3 5 3 3 3 2 5 3 2 5 3 3 3 49
26 3 5 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 42
(2)
28 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 39
29 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 51
30 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 66
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
32 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74
33 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 72
34 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
36 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 61
37 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 61
38 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
39 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74
40 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 54
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
42 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 39
43 3 2 4 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3 2 3 45
44 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 63
45 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 63
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
47 2 4 3 4 2 2 4 3 4 2 3 4 2 4 2 45
48 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 54
49 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 54
50 4 5 3 3 4 4 5 3 3 4 3 3 4 5 4 57
Skor Item Kinerja
Responden
KJ
1
KJ
2
KJ
3
KJ
4
KJ
5
KJ
6
KJ
7
KJ
8
KJ
9
KJ
10
KJ
11
KJ
12
jml
1
4
3
3
4
3
3
4
3
3
4
4
3
41
2
5
1
3
4
3
3
5
4
3
5
4
3
43
3
4
4
3
3
4
4
4
4
4
4
3
4
45
4
4
3
4
5
3
3
4
3
3
4
5
3
44
5
3
4
3
4
4
4
3
4
4
3
4
4
44
6
4
3
2
4
3
4
4
3
4
4
4
4
43
7
3
3
4
3
3
4
3
3
4
3
3
4
40
8
4
2
3
3
2
3
4
2
3
4
3
3
36
9
3
5
4
4
5
4
3
5
4
3
4
4
48
(3)
16
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
48
17
3
2
3
2
2
3
3
2
3
3
2
3
31
18
3
4
3
2
4
3
3
4
3
3
2
3
37
19
4
4
4
4
4
5
4
4
5
4
4
5
51
20
4
4
4
4
4
5
4
4
5
4
4
5
51
21
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
48
22
2
3
2
4
3
4
2
3
4
2
4
4
37
23
4
3
4
3
3
4
4
3
4
4
3
4
43
24
3
2
3
3
2
3
3
2
3
3
3
3
33
25
3
2
3
3
2
5
3
2
5
3
3
5
39
26
3
2
3
2
2
3
3
2
3
4
2
3
32
27
3
4
3
2
4
3
3
4
4
3
2
3
38
28
2
3
2
3
3
3
2
3
3
2
3
3
32
29
4
3
4
3
3
3
4
3
3
4
3
3
40
30
5
5
4
4
5
4
5
5
4
5
4
4
54
31
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
48
32
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
60
33
4
4
3
5
4
4
4
4
4
4
4
4
48
34
5
5
4
3
2
4
4
4
5
4
5
5
50
35
4
3
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
48
36
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
3
4
46
37
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
48
38
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
49
39
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
5
51
40
4
3
4
4
3
3
4
3
3
4
4
3
42
41
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
48
42
3
2
3
2
2
3
3
2
3
3
2
3
31
43
3
4
3
2
4
3
3
4
3
3
2
3
37
44
4
4
4
4
4
5
4
4
5
4
4
5
51
45
4
4
4
4
4
5
4
4
5
4
4
5
51
46
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
48
47
2
3
2
4
3
4
2
3
4
2
4
4
37
48
4
3
4
3
3
4
4
3
4
4
3
4
43
49
4
4
3
3
4
4
4
4
4
4
3
4
45
(4)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .966a .933 .930 1.722
a. Predictors: (Constant), motivasi kerja karyawan, kemampuan karyawan
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1933.292 2 966.646 326.175 .000a
Residual 139.288 47 2.964
Total 2072.580 49
a. Predictors: (Constant), motivasi kerja karyawan, kemampuan karyawan b. Dependent Variable: kinerja karyawan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -.772 1.893 -.408 .685
kemampuan karyawan .701 .102 .530 6.842 .000
motivasi kerja karyawan .334 .055 .468 6.034 .000
(5)
Correlations
kemampuan karyawan
motivasi kerja karyawan
kemampuan karyawan Pearson Correlation 1 .873**
Sig. (2-tailed) .000
N 50 50
motivasi kerja karyawan Pearson Correlation .873** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 50 50
(6)