TA : Sistem Informasi Penempatan Karyawan Berdasarkan Kepribadian Menggunakan Metode Edwards Personal Preference Schedule (EPPS)(Studi Kasus: X.O Group Surabaya).

(1)

SISTEM INFORMASI PENEMPATAN KARYAWAN BERDASARKAN KEPRIBADIAN MENGGUNAKAN METODE

EDWARDS PERSONAL PREFERENCE SCHEDULE (EPPS) (Studi Kasus: X.O GROUP Surabaya)

Nama : Ivana

NIM : 06.41010.0180

Program : S1 (Strata Satu)

Jurusan : Sistem Informasi

SEKOLAH TINGGI

MANAJEMEN INFORMATIKA & TEKNIK KOMPUTER SURABAYA

2011

STIKOM

(2)

vii

Pemilihan dan penempatan karyawan merupakan proses yang penting bagi perusahaan. Kurangnya pertimbangan karakteristik kepribadian karyawan mengakibatkan management merasa kesulitan dalam memilih karyawan mana yang paling sesuai menempati suatu jabatan. Saat ini bagian departemen tenaga kerja X.O Group Surabaya membutuhkan adanya suatu sistem yang mampu memberikan rekomendasi karyawan dan calon karyawan yang paling sesuai untuk menempati suatu jabatan. Hal ini dikarenakan bagian departemen tenaga kerja X.O masih melakukan proses seleksi dilakukan secara manual dan berulang-ulang, sehingga membutuhkan waktu yang lama.

Implementasi Sistem Informasi Penempatan Karyawan Berdasarkan Kepribadian Menggunakan Metode Edward's Personal Preference Schedule dapat menyelesaikan masalah tersebut. Sistem Informasi Penempatan Karyawan menghasilkan rekomendasi karyawan baru dan naik jabatan berdasarkan kepribadian dan berdasarkan faktor lain yang dibutuhkan oleh jabatan, yaitu penilaian hardskill, kriteria umum, absensi dan wawancara untuk calon karyawan.

Berdasarkan hasil uji coba yang dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa aplikasi dengan metode Edward's Personal Preference Schedule dapat menilai karakteristik kepribadian karyawan dan calon karyawan serta menghasilkan rekomendasi yang dapat membantu pengambil keputusan untuk menentukan pilihan karyawan yang paling tepat untuk menempati suatu jabatan.

Kata kunci: Karyawan, Kepribadian, Edward's Personal Preference Schedule

STIKOM

(3)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xxiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xxx

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 3

1.3 Pembatasan Masalah ... 3

1.4 Tujuan ... 4

1.5 Sistematika Penulisan ... 5

BAB II LANDASAN TEORI ... 7

2.1 Konsep Dasar Sistem Informasi ... 7

2.1.1 Sistem ... 7

2.1.2 Sistem Informasi ... 7

2.2 Seleksi ... 8

2.3 Penempatan Karyawan ... 8

2.4 Kepribadian ... 9

2.5 Tes Psikologi ... 11

2.6 Psikologi Industri dan Organisasi ... 12

2.7 Metode Edward's Personal Preference Schedule (EPPS) ... 13

STIKOM

(4)

3.2 Analisis Kebutuhan ... 25

3.3 Perancangan Sistem Informasi Penempatan Karyawan Berdasarkan Kepribadian ... 26

3.3.1Alur Proses ... 26

3.3.2Alur Sistem ... 30

3.3.3Data Flow Diagram (DFD) ... 41

3.3.4Entity Relationship Diagram (ERD) ... 54

3.3.5Struktur Database ... 55

3.3.6Desain Input/Output ... 72

3.3.7Desain Uji Coba ... 114

BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI ... 153

4.1 Implementasi Sistem ... 153

4.1.1 Kebutuhan Perangkat Keras ... 153

4.1.2 Kebutuhan Perangkat Lunak ... 154

4.1.3 Instalasi Program dan Pengaturan Sistem ... 154

4.2 Evaluasi Sistem ... 155

4.2.1 Evaluasi Hasil Uji Coba Sistem ... 155

4.2.2 Evaluasi Hasil Uji Coba Aplikasi ... 225

4.2.3 Analisa Hasil Uji Coba... 241

BAB V PENUTUP ... 243

5.1 Kesimpulan ... 243

5.2 Saran ... 243

DAFTAR PUSTAKA ... 245

STIKOM

(5)

xii

LAMPIRAN ... 246

STIKOM

(6)

1 1.1 Latar Belakang Masalah

X.O Group merupakan Restaurant yang didirikan pada tahun 2005 di Surabaya. Perusahaan ini memiliki 3 (tiga) bidang pekerjaan yaitu Office, Service

dan Kitchen. Masing-masing bidang tersebut dibagi menjadi beberapa sub bidang.

Office terbagi menjadi (Accounting), Bagian Pembelian (Purchasing), Bagian

Gudang (Warehouse), Department Tenaga Kerja (HRD), Manager Operasional, Pimpinan Direksi, dan lain lain. Service terbagi menjadi Pelayan (Waiters),

Waiters Supervisor, Bartender, Bartender Supervisor, Kasir, Senior Kasir, dan

lain lain. Kitchen terbagi menjadi Koki, Kepala Koki, Tukang Potong, Dimsum, dan lain lain.

Dalam proses pemilihan karyawan, faktor penilaian terdiri dari 2 (dua) aspek, yaitu Hardskill dan Softskill. Hardskill merupakan kemampuan dalam menguasai ilmu pengetahuan, teknologi dan keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang ilmu. Hardskill menekankan kepada IQ (Intelligence

Quotient). Sedangkan softskill menekankan kepada EQ (Emotional Quotient)

seseorang yang dapat dikategorikan menjadi kehidupan sosial, komunikasi, bertutur bahasa, kebiasaan, dan keramahan (Wicaksana, 2010).

Selama ini, proses pemilihan calon karyawan di X.O. Group Surabaya berdasarkan pada kemampuan hardskill, kriteria umum dan hasil wawancara, sedangkan pemilihan karyawan naik jabatan berdasarkan kemampuan hardskill

dan hasil absensi karyawan, tanpa mempertimbangkan karakteristik kepribadian

STIKOM

(7)

karyawan dan calon karyawan. Menurut Strauss (1986: 53), kepribadian merupakan suatu faktor kritis dalam prestasi pekerjaan bagi sejumlah besar kedudukan. Munandar (2008: 51) menambahkan bahwa untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, maka setiap pekerjaan memerlukan pengetahuan, keterampilan, kecakapan dan kepribadian tertentu. Kurangnya pertimbangan karakteristik kepribadian karyawan dan calon karyawan mengakibatkan management merasa kesulitan dalam memilih karyawan atau calon karyawan yang paling sesuai menempati suatu jabatan. Selain itu, proses penilaian calon karyawan dilakukan secara manual dan berulang-ulang, sehingga memperlambat proses pemilihan dan penempatan calon karyawan.

Untuk menyelesaikan permasalahan tersebut maka X.O. Group Surabaya menggunakan sistem informasi penempatan karyawan berdasarkan kepribadian untuk membantu departemen tenaga kerja dalam memilih karyawan yang tepat. Strauss (1986: 53) mengungkapkan bahwa uji kepribadian berusaha untuk mengukur motivasi bekerja, mengidentifikasikan “kesalahan” dalam watak yang secara potensial merugikan, seperti ketidakmampuan untuk menanggulangi tekanan sehari-hari dan menemukan ciri kepribadian lain yang mungkin mempengaruhi perilaku dalam pekerjaan. Banyak solusi yang bisa digunakan dalam menilai kepribadian karyawan. Menurut Tim Psikologi dalam Ferdiansyah (1998), salah satunya adalah dengan menggunakan metode Edwards Personal

Preference Schedule (EPPS). Metode ini dapat menghasilkan 15 (lima belas)

variabel kepribadian secara serempak sehingga dapat dilihat profil kepribadian seseorang (Lubis, 2004: 23). Menurut Tim Psikologi dalam Ferdiansyah (1998), tes EPPS digunakan untuk mengukur variabel kepribadian yang relatif normal.

STIKOM

(8)

Tes ini bersifat ipsative, yaitu hasil yang dicapai individu hanya bisa dibandingkan dengan individu yang bersangkutan.

Diharapkan dengan adanya penerapan aplikasi sistem informasi penempatan karyawan berdasarkan kepribadian menggunakan metode Edwards

Personal Preference Schedule (EPPS) di X.O. Group ini, dapat mengatasi

permasalahan penempatan jabatan karyawan. Sistem ini diharapkan dapat memberikan informasi kepribadian karyawan dan bidang pekerjaan yang sesuai, sehingga akan membantu pengambil keputusan untuk menentukan pilihan karyawan yang paling tepat untuk menempati suatu bidang pekerjaan.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana merancang bangun Sistem Informasi penempatan karyawan berdasarkan kepribadian di X.O. Group Surabaya.

2. Bagaimana menerapkan metode Edwards Personal Preference Schedule

(EPPS) dalam sistem informasi penempatan karyawan berdasarkan

kepribadian di X.O. Group Surabaya.

1.3 Pembatasan Masalah

Dalam sistem ini, agar tidak meyimpang dari tujuan yang akan dicapai maka pembahasan masalah dibatasi pada hal-hal sebagai berikut:

1. Aplikasi ini membahas tentang seleksi dan penempatan karyawan baru dan karyawan naik jabatan.

STIKOM

(9)

2. Metode ini tidak mendeteksi penyimpangan kepribadian.

3. Data calon karyawan yang diinputkan merupakan data hasil sortir awal secara manual.

4. Aplikasi ini menggunakan daftar pernyataan yang sudah baku untuk tes kepribadian.

5. Perhitungan absensi, hardskill, umum, dan wawancara hanya sebagai penunjang untuk mendapatkan rekomendasi akhir.

6. Menggunakan bahasa pemrograman Visual Studio 2005 dan database SQL Server 2005

1.4 Tujuan

Sesuai dengan permasalahan yang ada maka tujuan dari pembuatan sistem ini adalah:

1. Menghasilkan sistem informasi penempatan karyawan berdasarkan kepribadian untuk memilih karyawan yang paling sesuai menempati bidang tertentu.

2. Menerapkan metode Edwards Personal Preference Schedule (EPPS) dalam sistem informasi penempatan karyawan berdasarkan kepribadian untuk menilai kepribadian karyawan dan mencocokkan dengan kebutuhan kepribadian pada jabatan yang akan ditempatinya.

1.5 Sistematika Penulisan

Penulisan tugas akhir yang berjudul “sistem informasi penempatan karyawan berdasarkan kepribadian menggunakan metode Edwards Personal

STIKOM

(10)

Preference Schedule (EPPS) (Studi Kasus X.O Group Surabaya)” sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini dikemukakan hal–hal yang menjadi latar belakang masalah, perumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan serta keterangan mengenai sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Pada bab ini dibahas teori yang mendukung pokok pembahasan tugas akhir antara lain teori tentang Sistem, Sistem Informasi, Seleksi, Penempatan Karyawan, Tes Psikologi, Psikologi Industri dan Organisasi, Kepribadian, dan Metode Edwards Personal Preference Schedule (EPPS).

BAB III PERANCANGAN SISTEM

Pada bab ini dibahas mengenai identifikasi masalah, analisis dan pemecahan masalah serta perancangan sistem yang dibuat dalam bentuk Alur Proses, Sistem Flow, Data Flow Diagram, Entity

Relationship Diagram. Selain itu juga disertai struktur tabel, desain

input/output, dan desain uji coba. BAB IV EVALUASI

Pada bab ini menjelaskan tentang implementasi sistem, berisi langkah-langkah implementasi perancangan sistem dan hasil implementasi sistem, serta evaluasi hasil uji coba sistem untuk mengetahui keberhasilan sistem yang dibuat telah sesuai dengan kebutuhan dan tujuan yang diharapkan.

STIKOM

(11)

BAB V PENUTUP

Pada bab ini dibahas mengenai kesimpulan dari perancangan dan pembuatan tugas akhir ini terkait dengan tujuan dan permasalahan yang ada, serta saran untuk pengembangan sistem dimasa mendatang.

STIKOM

(12)

LANDASAN TEORI

2.1 Konsep Dasar Sistem Informasi 2.1.1 Sistem

Menurut Kendall dan Kendall (2003: 523), sistem merupakan serangkaian subsistem yang saling terkait dan tergantung satu sama lain, bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan dan sasaran yang sudah ditetapkan sebelumnya. Semua sistem memiliki input, proses, output dan umpan balik. Contohnya ialah sistem informasi komputer. Contoh lainnya adalah sebuah organisasi.

Sedangkan menurut Jogiyanto (1999: 1), suatu sistem adalah suatu jaringan dari prosedur-prosedur yang saling berhubungan,berkumpul bersama-sama untuk melakukan suatu kegiatan atau untuk menyelesaikan suatu sasaran yang tertentu.

Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa sistem adalah suatu kumpulan jaringan atau subsistem dari prosedur-prosedur yang saling terkait dan tergantung satu sama lain, bekerja bersama-sama melakukan suatu kegiatan untuk mencapai sasaran tertentu.

2.1.2 Sistem Informasi

Sistem Informasi adalah suatu sistem didalam suatu organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi harian, mendukung operasi, bersifat manager, dan kegiatan strategi dari suatu organisasi dan menyediakan

STIKOM

(13)

pihak luar tertentu dengan laporan-laporan yang diperlukan. Komponen sistem informasi terdiri dari 6 (enam) komponen yang disebut blok bangunan (building

block), yaitu: 1. blok masukan (input block), 2. blok model (model block), 3. blok

keluaran (output block), 4. blok teknologi (technology block), 5. blok basisdata

(database block) dan 6. blok kendali (controls block). Sebagai suatu sistem,

keenam blok tersebut masing-masing saling berinteraksi satu dengan yang lainnya membentuk satu kesatuan untuk mencapai sasarannya (Jogiyanto, 2005: 11).

2.2 Seleksi

Menurut Hasibuan (2009: 47), seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari perusahaan yang bersangkutan. Sedangkan Menurut Dale Yoder dalam Hasibuan (2009), seleksi merupakan suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu diterima dan ditolak.

Proses seleksi karyawan harus berdasarkan dan berpedoman kepada spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dilakukan. Dalam spesifikasi, telah ditetapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Jabatan atau pekerjaan apa pun yang akan diisi hendaknya diseleksi berdasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.

STIKOM

(14)

2.3 Penempatan Karyawan

Penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima atau lulus seleksi pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada calon karyawan tersebut. Penempatan karyawan harus didasarkan pada job

description dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada

prinsip “Penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat” (Hasibuan, 2009: 63).

Hasibuan (2009: 63) juga mengungkapkan, prinsip penempatan yang tepat harus dilaksanakan secara konsekuen supaya karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang tepat, maka gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan yang tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias dan moral kerja yang tinggi bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Jadi penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja optimal dari setiap karyawan.

2.4 Kepribadian

Menurut Sujanto, dkk (1997: 11), kata kepribadian berasal dari kata

personality yang berasal dari bahasa latin yaitu Persona yang berarti kedok atau

topeng yang menggambarkan perilaku, watak atau pribadi seseorang. Hal itu dilakukan karena terdapat ciri-ciri khas yang hanya dimiliki oleh seseorang tersebut, baik dalam kepribadian yang baik maupun kurang baik. Sementara ada

STIKOM

(15)

yang berpendapat bahwa sebenarnya manusia dalam kehidupan sehari-hari tidak selalu membawakan dirinya sebagaimana adanya, melainkan selalu menggunakan topeng agar dapat menutupi kelemahannya dan diterima oleh masyarakat.

Allport dalam Mastuti (2005) mendefinisikan kepribadian sebagai suatu organisasi yang dinamik dalam diri individu yang merupakan sistem psikopysikal

dan hal tersebut menentukan penyesuaian diri individu secara unik terhadap lingkungan. Allport juga menyatakan bahwa hal tersebut menekankan pada atribut eksternal seperti peran individu dalam lingkungan sosial, penampilan individu, dan reaksi individu terhadap orang lain.

Sedangkan Larsen dan Buss dalam Mastuti (2005) mengungkapkan, kepribadian merupakan sekumpulan watak psikologis dan mekanisme didalam individu yang diorganisasikan, relatif bertahan yang mempengaruhi interaksi dan adaptasi individu didalam lingkungan yang meliputi lingkungan intrafisik, fisik dan lingkungan sosial.

Berdasarkan beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kepribadian merupakan sebuah karakteristik didalam diri individu yang dinamis, relatif menetap, bertahan dan mempengaruhi penyesuaian diri individu terhadap lingkungan.

Dari pendapat-pendapat tersebut, maka Sujanto, dkk (1997: 11) menarik kesimpulan bahwa:

1. Personality merupakan suatu kebulatan

2. Kebulatan bersifat kompleks

3. Kompleks tersebut disebabkan oleh karena banyaknya faktor dalam dan faktor luar yang ikut menentukan kepribadian tersebut. Perpaduan antara faktor dalam

STIKOM

(16)

dan faktor luar menimbulkan gambaran yang unik. Artinya tidak ada dua individu yang benar-benar identik antara satu dengan yang lain.

2.5 Tes Psikologi

Psikodiagnostik atau Personality Assesment didefinisikan sebagai suatu

cara menegakkan diagnosa yang akhirnya menjadi suatu diagnosa kepribadian. Dari pengertian yang dikemukakan tampak bahwa psikodiagnostik

mempersyaratkan suatu media bantu melalui pengamatan atau observasi atas tingkal laku atau gerak gerik dan konstitusi tubuh seseorang untuk memberi penilaian atas diri individu. Dalam kenyataannya, media bantu ini tidak hanya terbatas pada metode pengamatan, tetapi meluas dengan apa yang kemudian dikenal sebagai tes atau psikotes (Sumintardja, 1991: 1).

Menurut Sundberg dalam Sumintardja (1991: 1), Tes adalah suatu metode untuk menjaring data berupa perilaku individu, yang berlangsung dalam suatu situasi yang baku. Yang dimaksud dengan situasi yang baku adalah sedapat mungkin situasi tes itu sama untuk setiap orang yang dites. Selain itu juga harus ada ketentuan yang baku untuk melaksanakannya.

Manfaat penggunaan tes adalah diperolehnya efisiensi dalam waktu untuk mengetahui gambaran kepribadian seseorang, dan hasil-hasilnya yang dapat dipadankan dengan hasil tes lain (Kouwer dalam Sumintardja (1991: 1).

Tes psikologi mirip dengan tes-tes dalam ilmu lainnya, sejauh observasi dibuat atas sampel yang kecil, namun dipilih secara hati-hati atas prilaku individu. Dalam hal ini, psikolog bekerja dengan cara yang sama seperti ahli biokimia yang melakukan tes darah pasien atau suplai air masyarakat dengan menganalisis satu

STIKOM

(17)

sampel atau lebih dari situ. Yang perlu dicatat dalam kaitan ini bahwa butir-butir soal tes tidak perlu sama persis dengan perilaku yang hendak diprediksi oleh tes tersebut. Yang mutlak perlu adalah adanya hubungan empiris diantara keduanya. Derajat kesamaan antara sampel tes dan perilaku yang diprediksi sangat bervariasi. Pada salah satu ekstrem, tes bisa sepenuhnya sama dengan bagian perilaku yang akan diprediksi. Contohnya pada tes untuk mendapatkan Surat Ijin Mengemudi. Tingkat kesamaan kurang besar diilustrasikan oleh banyak tes kemampuan kejuruan yang dilakukan sebelum pelatihan pekerjaan, dimana hanya ada kesamaan moderat antara tugas yang dijalankan dalam pekerjaan dan tugas-tugas yang tercakup dalam tes. Meski ada perbedaan-perbedaan tersebut, semua tes ini terdiri dari sampel-sampel perilaku individu. Dan setiap tes pasti membuktikan manfaatnya melalui penyajian secara empiris hubungan antara kinerja orang yang diuji pada tes dan pada situasi lainnya (Anastasi dan Urbina (2007: 4).

2.6 Psikologi Industri dan Organisasi

Istilah Psikologi Industri dan Organisasi adalah terjemahan dari

Industrial and Organization Psychology yang merupakan satu keseluruhan

pengetahuan (a body of knowledge) yang berisi fakta, aturan dan prinsip-prinsip tentang perilaku manusia pada pekerjaan. Psikologi industri dan organisasi juga merupakan ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen baik secara perorangan maupun secara kelompok, dengan maksud agar temuannya dapat diterapkan dalam industri dan

STIKOM

(18)

organisasi untuk kepentingan dan kemanfaatan manusia dan organisasi (Munandar, 2008: 12).

Organisasi industri dapat kita pandang sebagai suatu sistem terbuka. Organisasi industri menerima masukan dari sistem lain, seperti bahan baku, informasi, peralatan, mesin, dan tenaga kerja. Sebaliknya ia menghasilkan produk dalam bentuk barang atau jasa yang disalurkan dan diterima oleh sistem lain. Ia merupakan sistem terbuka, artinya menerima sesuatu dan melepas sesuatu kepada sistem yang lain. Proses tukar menukar ini akan berlangsung terus menerus tanpa henti jika berhasil mendapatkan masukan yang diperlukan dari sistem lain, dan memberikan keluaran yang dapat diserap oleh sistem lain.

Menurut Munandar (2008: 20), obyek yang dipelajari oleh psikologi industri dan organisasi adalah perilaku manusia sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen yang merupakan komponen dari sistem dalam interaksinya dengan organisasi. Sebagai tenaga kerja, perilakunya di pelajari untuk dapat menemukan kepribadian, kacakapan, keterampilan, sikap dan ciri-ciri kepribadian lainnya dengan tujuan khusus untuk seleksi dan penempatan, untuk pelatihan dan pengembangan dalam interaksi dengan lingkungan fisiknya (peralatan, mesin-mesin) dan interaksi dengan lingkungan sosialnya (interaksi antar anggota kelompok, antar pemimpin dan bawahan, antar organisasi dengan dirinya).

2.7 Metode Edward's Personal Preference Schedule (EPPS)

Edward's Personal Preference Schedule (EPPS) disusun oleh Edward

didasarkan pada Teori Murray. Tes EPPS digunakan untuk mengukur variabel kepribadian yang relatif normal. Tim Psikologi dalam Ferdiansyah (1998)

STIKOM

(19)

mengungkapkan, tes ini bersifat ipsative, yaitu hasil yang dicapai individu hanya bisa dibandingkan dengan individu yang bersangkutan. EPPS merupakan salah satu tes yang berbentuk inventory. Inventory merupakan sejumlah pernyataan yang berupa cerita singkat yang harus diisi oleh individu dengan cara memilih salah satu jawaban yang paling sesuai dengan diri individu.

Menurut Lubis (2004: 23), keuntungan dari penggunaan tes EPPS

adalah:

1. Pengambilan memungkinkan untuk dilakukan secara massar sehingga waktu yang diperlukan relatif singkat yaitu 60 menit.

2. Hasil tes berupa data kuantitatif sehingga memudahkan dalam hal mengolah dan membuat analisa serta kesimpulan.

3. Dengan tes ini dapat dilihat 15 (lima belas) variabel kepribadian secara serempak sehingga dapat dilihat profil kepribadian seseorang.

Menurut Tim Tim Psikologi dalam Ferdiansyah (1998) terdapat 15 (lima belas) kebutuhan yang mewakili kebutuhan sifat individu. Kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Achievement (ach), yaitu kebutuhan untuk berprestasi, yang menggambarkan :

a. Keinginan untuk maju, mencapai prestasi tinggi. b. Ingin berhasil atas usaha sendiri.

c. Menyukai pekerjaan yang mengandung tantangan.

d. Keinginan untuk memecahkan masalah yang sulit. e. Keinginan untuk lebih dari orang lain.

STIKOM

(20)

2. Deference (def), yaitu kebutuhan untuk mentaati perintah dan peraturan, yang menggambarkan:

a. Butuh sugesti dari orang lain. b. Mengikuti pendapat orang lain. c. Berusaha menyenangkan orang lain.

d. Lebih suka dipimpin daripada memimpin. e. Suka pada hal yang rutin.

f. Tidak suka mengambil keputusan sendiri.

g. Suka menceritakan keberhasilan orang lain/ menyanjung orang lain

3. Order (ord), yaitu kebutuhan untuk bekerja secara teratur, yang menggambarkan:

a. Menyukai sesuatu yang bersifat teratur.

b. Melakukan tindakan sesuai dengan rencana. c. Tertib dan teliti dalam mengerjakan sesuatu. d. Disiplin terhadap waktu.

e. Menyukai pekerjaan detil. f. Tidak suka berganti pekerjaan.

g. Teratur dalam hidup.

4. Exhibition (exh), yaitu kebutuhan untuk menonjolkan diri, yang menggambarkan :

a. Suka memamerkan kelebihan.

STIKOM

(21)

b. Ingin menjadi pusat perhatian. c. Suka menguji kebenaran pendapat.

d. Suka bergaul, bergurau, dan berpetualang.

e. Suka memberikan komentar pada orang lain sebagai pernyataan dirinya mampu.

f. Suka membuat pertanyaan yang sulit dijawab

5. Autonomy (aut), yaitu kebutuhan untuk berdiri sendiri, yang menggambarkan: a. Keinginan untuk bebas dan mandiri.

b. Suka mengerjakan hal yang tidak biasa.

c. Mengatakan apa yang ingin dikatakan atau melakukan apa yang ingin dilakukan.

d. Sering menolak sesuatu yang biasanya orang lain menerima.

e. Suka mengkritik orang. f. Tidak suka terikat.

g. Menolak jasa baik da pertolongan orang lain.

6. Affiliation (aff), yaitu kebutuhan untuk bersekutu dengan orang lain, yang menggambarkan:

a. Kesetiaan kepada teman. b. Butuh kehadiran orang lain.

c. Suka berpartisipasi pada kelompok.

d. Suka berbuat untuk orang lain.

STIKOM

(22)

e. Suka membentuk ikatan interpersonal. f. Kemauan untuk melakukan partisipasi sosial.

g. Tidak suka menyendiri.

7. Intraception (int), yaitu kebutuhan untuk campur tangan, yang menggambarkan:

a. Menganalisa perasaan ornag. b. Empati kepada orang lain.

c. Menilai orang lain pada mengapa mereka melakukan, bukan dari apa yang dilakukannya.

d. Memahami problema yang dihadapi orang lain.

e. Mencoba meramalkan kemampuan orang lain. f. Suka memperhatikan orang lain.

8. Succorance (suc), yaitu kebutuhan untuk mendapatkan bantuan orang lain, yang menggambarkan :

a. Suka mengharapkan bantuan orang lain saat menemui kesulitan.

b. Butuh banyak dorongan afeksi orang lain. c. Suka mengharap belas kasihan.

d. Meminta orang lain untuk memahami kesulitannya. e. Butuh banyak perlindungan.

f. Mudah mengeluh dan merasa sengsara.

STIKOM

(23)

9. Dominance (dom), yaitu kebutuhan untuk menguasai orang lain, yang menggambarkan:

a. Ingin senantiasa mempertahankan pendapatnya.

b. Lebih suka memutuskan sesuatu untuk dilaksanakan orang lain. c. Suka diunggulkan dalam persaingan.

10. Abasement (aba), yaitu kebutuhan untuk bisa mengalah, yang menggambarkan:

a. Mudah merasa bersalah bila terjadi kegagalan pada orang lain. b. Mudah prihatin atas penderitaan orang lain.

c. Rela menerima hukuman demi orang lain.

d. Mudah tertekan bila terjadi kegagalan.

e. Lebih suka mengalah dan menghindari pertikaian.

f. Rendah diri di hadapan orang yang lebih tua.

11. Nurturance (nur), yaitu kebutuhan untuk bisa menyenangkan orang lain, yang menggambarkan:

a. Suka membantu dan membela teman. b. Mudah memaafkan kesalahan orang lain.

c. Sangat memperhatikan orang yang mengalami kesulitan. d. Memperlakukan orang lain dengan ramah dan simpatik. e. Suka berkarya untuk orang lain.

f. Mudah terlibat perasaan pada persoalan orang lain.

STIKOM

(24)

12. Change (chg), yaitu kebutuhan untuk mengadakan perubahan, yang menggambarkan:

a. Suka mengerjakan sesuatu yang baru. b. Mudah mengikuti perubahan yang terjadi.

c. Suka berpindah tempat dan menikmati suasana yang baru.

d. Suka melakukan hal yang berbeda dengan orang lain. e. Menghindari hal yang rutin.

f. Suka berteman dengan orang-orang baru

13. Endurance (end), yaitu kebutuhan untuk mengatasi rintangan, yang menggambarkan :

a. Melakukan pekerjaan sampai selesai. b. Tidak mudah berganti tugas setelah selesai.

c. Tekun dan tidak ingin diganggu dalam bekerja. d. Memiliki ketekunan dan daya kerja tinggi. e. Mudah mengikuti hal yang bersifat rutin.

14. Heterosexuality (het), yaitu kebutuhan berhubungan dengan lawan jenis, yang menggambarkan:

a. Memiliki perhatian yang besar pada lawan jenis. b. Menyenangi aktifitas yang disukai lawan jenis. c. Suka menarik perhatian lawan jenis.

d. Mudah menyatakan sesuatu yang berkaitan dengan seksual.

STIKOM

(25)

15. Aggresion (agg), yaitu kebutuhan untuk menyerang orang lain, yang menggambarkan:

a. Suka bertentangan dengan orang lain.

b. Suka mengkritik untuk menjatuhkan orang lain. c. Suka melakukan tindakan balas dendam.

d. Menuduh orang lain berbuat salah. e. Mudah marah dan dendam.

f. Menyukai kisah petualangan.

Keterangan di atas merupakan pembagian sifat kepribadian menurut Edward. Menurut Tim Psikologi (1998: 5), cara perhitungan menggunakan metode EPPS adalah sebagai berikut:

1. Jawaban disusun mengikuti pola penyusunan seperti yang terlihat pada Gambar 2.1 di halaman 20.

Gambar 2.1 Form Penilaian Tes Kepribadian dengan metode Edward's Personal Preference Schedule (EPPS)

STIKOM

(26)

2. Beri tanda garis merah untuk nomor 1, 7, 13, 19, 25. Kemudian nomor 101,107, 113, 119, 125 dan nomor 201, 207, 213, 219, 225.

3. Beri tanda garis biru untuk nomor 26, 32, 38, 44, 50. Kemudian nomor 51, 57, 63, 69, 75 dan nomor 151, 157, 163, 169, 175. Pola penyusunan jawaban dan pemberian tanda garis-garis akan tampak seperti pada gambar 2.1 di halaman 20.

4. Bandingkan secara vertikal apakah jawaban yang dilalui garis merah dan garis biru diisi dengan jawaban yang sama. Misal: Perhatikan gambar 2.1. Bandingkan nomor 1 dengan nomor 151; nomor 7 dengan 157; nomor 13 dengan nomor 163; dan seterusnya. Kemudian hitung jumlah jawaban yang sama.

5. Dari jumlah jawaban yang sama tersebut kita dapatkan nilai angka

konsistensi. Apabila nilai angka konsistensi kurang dari 10, maka proses

perhitungan tidak dapat dilanjutkan.

6. Apabila diperoleh nilai angka konsistensi lebih dari atau sama dengan 10, maka kita akan menghitung nilai angka variabel 'r' (row) dan 'c' (column) dari tiap pembagian sifat. Nilai angka variabel 'r' adalah jumlah jawaban A dalam satu baris, kecuali pada nomor yang dilalui garis merah pada baris tersebut tidak terhitung. Sedangkan nilai angka variabel 'c' didapat dari jumlah jawaban B dalam satu kolom. Contohnya, pada gambar 2.1. Kita hitung nilai angka variabel 'r' untuk ach. Hitung jumlah jawaban A pada baris pertama susunan jawaban (yaitu baris yang paling atas). Dari gambar tersebut kita peroleh jumlah jawaban A sebanyak 10 dimana terdapat satu jawaban A yang tidak ikut dihitung dikarenakan nomor tersebut dilalui

STIKOM

(27)

oleh garis merah. kemudian kita letakkan nilai 10 tersebut pada kotak nilai angka 'r' untuk ach. Untuk nilai angka 'c' ini kita hitung jumlah jawaban B pada kolom pertama dari susunan jawaban, yaitu baris paling kiri. Dari perhitungan tersebut kita peroleh angka 6, maka 6 adalah nilai angka 'c' untuk ach. Demikian untuk nilai-nilai angka dari variabel 'c' dan 'r' untuk sifat-sifat selanjutnya dapat kita peroleh dari baris-baris dan kolom-kolom berikutnya pada susunan jawaban.

7. Kemudian kita hitung nilai angka 's' untuk masing-masing sifat. Nilai angka 's' diperoleh dengan menjumlahkan nilai angka 'r' dan nilai angka 'c' dari sifat tersebut. Misal: Berdasarkan gambar 2.1, kita telah memperoleh nilai angka 'r' dan 'c' dari sifat 'ach', nilai angka 'r'=10 dan nilai angka 'c'=6. Dari penjumlahan 'c'+'r' kita peroleh nilai angka 's' untuk sifat 'ach' yaitu 16. Maka nilai angka 's' dari sifat 'ach' adalah 16.

8. Setelah itu, kita jumlahkan semua nilai angka 's' dari setiap sifat. Hasil menjumlah semua nilai angka 's' harus mencapai angka 210 untuk proses konversi selanjutnya. Apabila nilai angka total variabel 's' mencapai 210, dari tiap nilai 's' tersebut akan dikonversikan ke nilai angka standar menggunakan tabel norma penilaian pada lampiran..

9. Membagi range score baku yang diperoleh ke dalam 3 (tiga) kategori, yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Menurut URDAT F. Psikologi UI dalam Lubis (2004), dalam suatu penyebaran normal, jika skor baku berkisar antara 0 sampai 20, maka titik tengahnya adalh 10. Range yang dipakai untuk norma sedang antara 9 sampai 11. Hal ini berarti kebutuhan yang berada dalam kategori ini tergolong biasa dan tidak menuntuk pemenuhan

STIKOM

(28)

segera walau tetap harus dipenuhi. Range untuk norma tinggi adalah 12 sampai 20. Hal ini berarti kebutuhan yang berada dalam kategori ini tergolong kuat dan membutuhkan pemeuhan segera. Range untuk norma rendah adalah 0 sampai 8. Hal ini berarti kebutuhan yang berada dalam kategori ini tergolong lemah dan cenderung kurang ada desakan dalam pemenuhannya, bahkan cenderung diabaikan.

STIKOM

(29)

24 BAB III

PERANCANGAN SISTEM

3.1Analisis Permasalahan

Berdasarkan survey lapangan dan wawancara dengan departemen tenaga kerja X.O Group Surabaya, ditemukan beberapa permasalahan pada proses pemilihan dan penempatan untuk karyawan baru dan karyawan naik jabatan. Proses pemilihan calon karyawan berdasarkan pada hardskill, kriteria umumdan hasil wawancara, sedangkan pemilihan karyawan naik jabatan berdasarkan pada kemampuan hardskill dan hasil absensi karyawan, tanpa mempertimbangkan kesesuaian karakteristik kepribadian karyawan dan calon karyawan.

Permasalahan yang dihadapi oleh X.O. Group Surabaya selama ini adalah bagaimana cara memilih karyawan yang memiliki kemampuan dan kepribadian sesuai dengan jabatan yang akan ditempatinya secara cepat dan tepat. Banyaknya calon karyawan yang masuk, perbedaan kebutuhan karyawan pada jabatan dan masing-masing karyawan memiliki kelebihan dan kekurangan menyebabkan kesulitan dalam menentukan pilihan karyawan yang sesuai dengan jabatan. Beberapa karyawan memiliki hardskill yang sesuai dengan bidang pekerjaan, tetapi kepribadiannya tidak mendukung untuk menempati bidang tersebut.

Selain itu, proses penilaian calon karyawan di X.O. Group Surabaya dilakukan secara manual dan berulang-ulang, sehingga memperlambat proses pemilihan dan penempatan calon karyawan.

STIKOM

(30)

3.2Analisis Kebutuhan

Dengan adanya sistem informasi penempatan karyawan berdasarkan kepribadian, diharapkan dapat membantu manager operasional dan pimpinan direksi X.O. Group Surabaya dalam memilih karyawan baru dan karyawan naik jabatan yang paling tepat untuk menempati suatu jabatan. Selain itu, sistem informasi ini diharapkan dapat mempercepat proses pemilihan dan penempatan karyawan di X.O. Group Surabaya.

Sistem informasi penempatan karyawan berdasarkan kepribadian akan digunakan pada 2 (dua) proses, yaitu penempatan karyawan baru dan kenaikan jabatan. Pada proses penempatan karyawan baru, sistem ini akan mengolah data calon karyawan, mengkonversikan masing-masing nilai kriteria calon karyawan menjadi nilai berdasarkan kebutuhan jabatan yang akan ditempati. Nilai hasil konversi akan diolah sehingga menghasilkan rekomendasi karyawan baru yang kemudian dipilih oleh manager operasional untuk menempati bidang pekerjaannya. Sedangkan pada proses kenaikan jabatan karyawan, data nilai kinerja masing-masing kriteria karyawan akan dikonversikan dan diolah menjadi nilai dan menghasilkan rekomendasi yang kemudian dipilih oleh pimpinan direksi.

Metode penilaian kepribadian Edward's Personal Preference Schedule

(EPPS) yang digunakan dalam sistem informasi penempatan karyawan

berdasarkan kepribadian di X.O. Group Surabaya diharapkan dapat membantu manager operasional dan pimpinan direksi untuk memutuskan karyawan mana yang sesuai untuk menempati suatu bidang atau jabatan.

STIKOM

(31)

Untuk menjalankan sistem informasi ini, diperlukan dukungan software

dan hardware sebagai berikut :

1. Software

a. Sistem operasi Windows XP Professional atau yang lebih tinggi b. Microsoft .NET Framework 2.0 atau yang lebih tinggi.

c. Microsoft SQL Server 2005 Enterprise

d. Microsoft Visual Basic .NET 2005. 2. Hardware

a. Processor Intel Pentium IV 1.6 GHz atau yang lebih tinggi

b. Memory 1 GB atau lebih

c. Harddisk 30 Gb atau lebih.

d. Printer, Monitor, Mouse dan Keyboard.

3.3 Perancangan Sistem Informasi Penempatan Karyawan Berdasarkan Kepribadian

Sebelum proses pembuatan aplikasi, terlebih dahulu dilakukan proses perancangan sistem. Hal ini dilakukan dengan tujuan supaya aplikasi yang dibuat dapat berfungsi dengan baik sesuai dengan apa yang diharapkan, yaitu mampu membantu dalam proses penempatan karyawan dan calon karyawan.

3.3.1 Alur Proses

Alur proses dari penempatan karyawan berdasarkan kepribadian adalah sebagai berikut:

1. Menentukan data komponen yang akan digunakan beserta persentase dari komponen tersebut (Tanuwijaya dan Irianty, 2009). Komponen yang

STIKOM

(32)

digunakan sesuai dengan level karyawan dan jenis karyawan. Adapun jenis karyawan terdiri dari karyawan baru dan karyawan naik jabatan, sedangkan level karyawan adalah management team, supervision team dan operation team.

2. Menentukan kriteria berdasarkan komponen yang dinilai dan jabatan yang akan ditempati. Masing-masing komponen memiliki beberapa kriteria penilaian (Tanuwijaya dan Irianty, 2009).

3. Menentukan nilai yang akan digunakan dalam proses penilaian (Tanuwijaya dan Irianty, 2009). Standar Nilai dari masing-masing nilai kriteria dinyatakan dalam bentuk angka dan keterangan yang ditunjukkan pada Tabel 3.1.

Tabel 3.1 Standar Nilai

Nilai Keterangan

4 Sangat Baik

3 Baik 2 Kurang

1 Sangat Kurang

4. Melakukan penilaian tes kepribadian karyawan dengan metode Edward's

Personal Preference Schedule (EPPS). Penilaian ini akan menghasilkan 15

(lima belas) nilai dari masing-masing kepribadian yaitu : Achievement, Deference, Order, Exhibition, Autonomy, Affiliation, Intraception, Succorance, Dominance, Abasement, Nurturance, Change, Endurance,

Heterosexuality dan Aggresion.

Alur proses penilaian kepribadian dengan metode Edward's Personal

Preference Schedule (EPPS) dapat dilihat pada Gambar 3.1 di halaman 28.

STIKOM

(33)

Gambar 3.1 Alur Proses Penilaian Kepribadian dengan Metode Edward's Personal Preference Schedule (EPPS)

5. Melakukan perhitungan nilai hardskill dan absensi karyawan untuk periode tertentu. Pada proses ini, penilai akan menjumlahkan seluruh nilai tiap kriteria, lalu dibagi dengan jumlah item pada kriteria untuk mendapatkan nilai rata-rata dari kriteria terbut. Setelah nilai rata-data tiap kriteria didapatkan, nilai tersebut akan dikonversikan menjadi nilai dan akan dikalikan dengan persentase kriteria. Hasilnya akan dijumlahkan dan menghasilkan nilai total kriteria. Kemudian nilai total kriteria tersebut akan dikalikan dengan persentase komponen dan menghasilkan nilai akhir komponen (Tanuwijaya dan Irianty, 2009).

STIKOM

(34)

6. Melakukan perhitungan nilai softskill dan umum karyawan berdasarkan nilai sementara. Penilai akan mengambil data nilai 5 karyawan yang memiliki nilai tertinggi pada perhitungan nilai sebelumnya. Nilai softskill dan umum karyawan akan dikonversikan menjadi nilai dan akan dikalikan dengan persentase kriteria. Hasilnya akan dijumlahkan dan menghasilkan nilai total kriteria. Kemudian nilai total kriteria tersebut akan dikalikan dengan persentase komponen dan menghasilkan nilai akhir komponen (Tanuwijaya dan Irianty, 2009).

7. Melakukan perhitungan nilai masing-masing kriteria dan komponen calon karyawan. Nilai masing-masing kriteria calon karyawan akan dikonversikan menjadi nilai dan akan dikalikan dengan persentase masing-masing kriteria. Hasilnya akan dijumlahkan dan menghasilkan nilai total kriteria. Kemudian nilai total kriteria tersebut akan dikalikan dengan persentase komponen dan menghasilkan nilai akhir komponen (Tanuwijaya dan Irianty, 2009).

8. Menghitung nilai akhir karyawan dan calon karyawan dengan cara menjumlahkan nilai komponen yang dihasilkan dari proses perhitungan nilai karyawan dan calon karyawan(Tanuwijaya dan Irianty, 2009).

9. Melakukan cek nilai akhir karyawan dan calon karyawan dengan nilai minimal komponen dan jabatan. Dari hasil cek ini, maka karyawan dan calon karyawan yang memenuhi akan menjadi rekomendasi bagi manager operasional dan pimpinan direksi.

STIKOM

(35)

3.3.2 Alur Sistem

System flow dari Sistem Informasi Penempatan Karyawan memiliki

beberapa proses rancangan dan bagian-bagian yang berhubungan dengan proses penempatan karyawan serta memiliki data-data yang dibutuhkan pada proses penempatan karyawan. System flow penempatan karyawan dibagi berdasarkan berdasarkan 12 (dua belas) proses yaitu: 1. Proses penilaian hardskill karyawan, 2. Proses tes kepribadian karyawan, 3. Penilaian tes kepribadian karyawan dengan metode Edward's Personal Preference Schedule (EPPS), 4. Proses perhitungan nilai karyawan, 5. Proses penempatan karyawan, 6. Proses memilih karyawan, 7. Proses mencetak kontrak kerja karyawan, 7. Proses seleksi calon karyawan, 8. Proses tes kepribadian calon karyawan, 9. Penilaian tes kepribadian calon karyawan dengan metode Edward's Personal Preference Schedule (EPPS, 10. Proses memilih calon karyawan, 11. Proses mencetak kontrak kerja calon karyawan dan 12. Proses menampilkan laporan calon karyawan. Rancangan alur sistem beserta rancangan media penyimpanan data dapat dilihat pada masing-masing gambar.

A. System Flow Proses Penilaian Hardskill Karyawan

Departemen tenaga kerja akan melakukan proses penilaian hardskill

karyawan setiap kegiatan sesuai dengan master kegiatan dan penentuan petugas pada masing-masing kegiatan. Departemen tenaga kerja akan memilih data pekerjaan dan akan menilai karyawan sesuai kriteria hardskill yang telah ditentukan. Data penilaian akan disimpan pada tabel penilaian karyawan. Proses penilaian hardskill karyawan dapat dilihat pada Gambar 3.2 di halaman 31.

STIKOM

(36)

Gambar 3.2 System flow Proses Penilaian Hardskill Karyawan

B. System Flow Proses Tes Kepribadian Karyawan

Departemen tenaga kerja akan melakukan proses tes kepribadian karyawan setiap periode 4 (empat) bulan. Setiap karyawan X.O Group memiliki data login untuk melakukan proses tes kepribadian. Sistem akan melakukan pengecekan terlebih dahulu apakah data login karyawan valid atau tidak sebelum melakukan tes kepribadian. Setelah data valid, karyawan dapat melakukan tes dan data jawaban tes akan tersimpan pada tabel jawaban tes. Proses tes kepribadian karyawan dapat dilihat pada Gambar 3.3 di halaman 32.

C. System Flow Proses Penilaian Tes Karyawan dengan Metode Edward's Personal Preference Schedule (EPPS)

Proses penilaian tes kepribadian karyawan dimulai dengan mengambil data jawaban tes karyawan. Kemudian akan diolah oleh Departemen Tenaga Kerja dengan metode Edward's Personal Preference Schedule (EPPS) dan

STIKOM

(37)

menghasilkan nilai tes kepribadian karyawan. Proses tes kepribadian karyawan dapat dilihat pada Gambar 3.4.

Gambar 3.3 System Flow Proses Tes Kepribadian Karyawan

Gambar 3.4 System Flow Penilaian Tes Karyawan dengan Metode Edward's Personal Preference Schedule (EPPS)

D. System Flow Proses Perhitungan Nilai Karyawan

STIKOM

(38)

Proses perhitungan nilai karyawan dimulai dengan login departemen tenaga kerja dan proses konversi dan perhitungan nilai absensi dan hardskill

karyawan yang diperoleh pada proses sebelumnya. Kemudian dari nilai tersebut, akan dicek apakah tidak kurang dari nilai minimal per komponen dan nilai minimal total untuk jabatan lama. Dari hasil cek tersebut akan diperoleh karyawan sementara untuk dinilai pada proses berikutnya. Proses perhitungan nilai karyawan dapat dilihat pada Gambar 3.5.

Gambar 3.5 System Flow Perhitungan Nilai Karyawan

E. System Flow Proses Penempatan Karyawan

Proses penempatan karyawan dimulai dengan login departemen tenaga kerja dan mengambil data karyawan yang sesuai dengan kriteria jabatan lama pada proses sebelumnya dan proses konversi dan perhitungan nilai softskill dan umum karyawan. Kemudian dari nilai tersebut, akan dicek apakah tidak kurang dari nilai minimal per komponen dan nilai minimal total untuk jabatan baru. Dari

STIKOM

(39)

hasil cek tersebut akan diperoleh rekomendasi karyawan naik jabatan untuk pimpinan direksi. Proses penempatan karyawan dapat dilihat pada Gambar 3.6.

Gambar 3.6 System Flow Proses Penempatan Karyawan

F. System Flow Proses Memilih Karyawan

Proses memilih karyawan dimulai dengan login pimpinan direksi dan mengambil data rekomendasi karyawan naik jabatan. Kemudian pimpinan direksi akan memilih karyawan yang dianggap paling sesuai dengan jabatan, sesuai dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan jabatan tersebut. Hasil pemilihan tersebut akan disimpan di dalam tabel. Proses memilih karyawan dapat dilihat pada Gambar 3.7 di halaman 35

STIKOM

(40)

Gambar 3.6 System Flow Proses Memilih Karyawan

G. System Flow Proses Mencetak Kontrak Kerja Karyawan

Proses membuat kontrak kerja dimulai dengan login departemen tenaga kerja, mengisi data kontrak kerja karyawan naik jabatan dan mencetak surat kontrak kerja. Kemudian surat kontrak kerja akan diberikan kepada karyawan dan data kontrak kerja disimpan pada tabel. Proses membuat kontrak kerja karyawan dapat dilihat pada Gambar 3.7 di halaman 36.

STIKOM

(41)

Gambar 3.7 System Flow Proses Mencetak Kontrak Kerja Karyawan

H. System Flow Proses Seleksi Calon Karyawan

Proses seleksi calon karyawan dimulai dengan proses sortir data karyawan secara manual. Kemudian data kandidat calon karyawan akan dimasukkan ke dalam tabel master. Calon karyawan akan mendapatkan surat panggilan untuk melakukan wawancara dan tes kepribadian. Proses seleksi calon karyawan dapat dilihat pada Gambar 3.8 di halaman 37.

I. System Flow Proses Tes Kepribadian Calon Karyawan

Setelah mendapatkan surat panggilan wawancara dan tes kepribadian, calon karyawan dapat melakukan proses tes kepribadian. Calon karyawan melakukan login pada form soal tes dan sistem akan melakukan pengecekan terlebih dahulu apakah data login calon karyawan valid atau tidak sebelum

STIKOM

(42)

melakukan tes kepribadian. Setelah data valid, calon karyawan dapat melakukan tes dan data jawaban tes akan tersimpan pada tabel jawaban tes. Proses tes kepribadian calon karyawan dapat dilihat pada Gambar 3.9 di halaman 38.

J. System Flow Proses Penilaian Tes Calon Karyawan dengan Metode

Edward's Personal Preference Schedule (EPPS)

Proses penilaian tes kepribadian calon karyawan dimulai dengan mengambil data jawaban tes calon karyawan. Kemudian akan diolah oleh Departemen Tenaga Kerja dengan metode Edward's Personal Preference

Schedule (EPPS) dan menghasilkan nilai tes kepribadian calon karyawan. Proses

tes kepribadian karyawan dapat dilihat pada Gambar 3.10 di halaman 38.

Gambar 3.8 System Flow Proses Seleksi Calon Karyawan

STIKOM

(43)

Gambar 3.9 System Flow Proses Tes Kepribadian Calon Karyawan

Gambar 3.10 System Flow Penilaian Tes Calon Karyawan dengan Metode

Edward's Personal Preference Schedule (EPPS)

STIKOM

(44)

K. System Flow Proses Memilih Calon Karyawan

Proses memilih calon karyawan dimulai dengan login manager operasinal dan mengambil data rekomendasi karyawan baru. Kemudian manager operasinal akan memilih calon karyawan yang dianggap paling sesuai dengan jabatan, sesuai dengan jumlah calon karyawan yang dibutuhkan jabatan tersebut. Hasil pemilihan tersebut akan disimpan di dalam tabel. Proses memilih calon karyawan dapat dilihat pada Gambar 3.11.

Gambar 3.11 System Flow Proses Memilih Calon Karyawan

STIKOM

(45)

L. System Flow Proses Mencetak Kontrak Kerja Calon Karyawan

Proses mencetak kontrak kerja calon karyawan dimulai dengan login

departemen tenaga kerja, mengisi data kontrak kerja karyawan baru dan mencetak surat kontrak kerja. Kemudian surat kontrak kerja akan diberikan kepada calon karyawan dan data kontrak kerja disimpan pada tabel. Proses mencetak kontrak kerja calon karyawan dapat dilihat pada Gambar 3.12.

Gambar 3.12 System Flow Proses Mencetak Kontrak Kerja Calon Karyawan

M. System Flow Proses Menampilkan Laporan

Proses menampilkan dimulai dengan login pimpinan direksi. Kemudian pimpinan akan memilih laporan yang akan ditampilkan, yaitu laporan karyawan naik jabatan. Manager Operasional juga dapat menampilkan laporan karyawan,

STIKOM

(46)

calon karyawan dan absensi karyawan. Proses menampilkan laporan dapat dilihat pada Gambar 3.13.

Gambar 3.13 System Flow Proses Menampilan Laporan

3.3.3 Data Flow Diagram (DFD)

Menurut Kendall dan Kendall (2006:518), Data Flow Diagram atau Diagram Aliran Data adalah gambaran proses-proses data, aliran data, dan simpanan data secara grafis dalam suatu sistem perusahaan. Pendekatan aliran data menekankan logika mendasari sistem. Dengan menggunakan kombinasi dari 4 (empat) simbol, penganalis sistem dapat menciptakan suatu gambaran proses-proses yang bisa menampilkan dokumentasi sistem yang solid.

STIKOM

(47)

Data Flow Diagram merupakan suatu metode untuk menganalisis

prosedur-prosedur dalam sistem. Pendekatan aliran data memiliki kelebihan yaitu dapat digunakan untuk memahami dengan lebih baik keterkaitan satu sama lain dalam sistem dan subsistem.

A. Context Diagram Sistem Informasi Penempatan Karyawan Berdasarkan Kepribadian dengan Metode Edward's Personal Preference Schedule (EPPS)

Dalam context diagram sistem informasi penempatan karyawan terdapat 5 (lima) entitas yang terdiri dari 1(satu) Internal Entity dan 4 (empat) External

Entity. Internal Entity dari sistem ini adalah Departemen Tenaga Kerja, sedangkan

External Entity terdiri dari: 1. Karyawan, 2. Calon karyawan, 3. Manager

operasional, dan 4. Pimpinan direksi. Karyawan memberikan data karyawan, data absensi, data user, data wilayah dan jawaban tes kepribadian. Sedangkan calon karyawan memberikan data calon karyawan, data kriteria calon karyawan, data wilayah, jawaban wawancara dan jawaban tes. Pimpinan direksi memrikan data jabatan, data jenis karyawan, data kriteria, data komponen, data nilai minimal jabatan, dan data kebutuhan jabatan, sedangkan manager operasional memberikan data soal tes dan data kegiatan. Kemudian jawaban tes di proses dan menghasilkan rekomendasi karyawan baru yang akan diberikan kepada manager operasional dan rekomendasi karyawan naik jabatan untuk diberikan kepada pimpinan direksi dan menghasilkan kontrak kerja karyawan dan calon karyawan apabila diterima. Manager operasional akan mendapat keluaran berupa rekomendasi karyawan baru, laporan karyawan naik jabatan dan laporan karyawan baru. Pimpinan direksi dapat memilih karyawan mana yang berkompeten untuk naik jabatan. Pimpinan

STIKOM

(48)

direksi akan mendapat keluaran berupa rekomendasi karyawan naik jabatan dan laporan karyawan naik jabatan. Context Diagram sistem informasi penempatan karyawan di X.O. Group Surabaya akan dijelaskan pada Gambar 3.14.

Jawaban Tes

Data Soal Tes

Data Jabatan

Data Kegiatan Data Kriteria Calon Kary

Data Wilayah

Data Kebutuhan Karyawan Data Jenis Kary

Data Absensi Data User

Data Komponen ata Nilai Minimal Jabatan

Data Kriteria Data Nilai

Pilihan Calon Karyawan

Pilihan Karyawan Naik Jabatan

Jawaban Wawancara

Laporan Kary Naik Jabatan

Laporan Kary Baru

Laporan Karyawan Naik Jabatan

Rekomendasi Kary Naik Jabatan Kontrak Kerja

Soal Tes Kepribadian

Data Calon Karyawan Data Karyawan

Jawaban Tes Keprb

Soal Tes Kepribadian

Kontrak Kerja Jabatan Baru

Rekomendasi Kary Baru 0

Sistem Informasi Penempatan Karyawan

MANAGER OPERASIONAL KARYAWAN

PIMPINAN DIREKSI

CALON KARYAWAN

Gambar 3.14 Context Diagram Sistem Informasi Penempatan Karyawan dengan Metode Edward's Personal Preference Schedule (EPPS)

B.DFD Level 0 Sistem Informasi Penempatan Karyawan Berdasarkan Kepribadian dengan Metode Edward's Personal Preference Schedule (EPPS)

Setelah Context Diagram sistem informasi penempatan karyawan didekomposisikan, maka akan didapat DFD level 0 yang dapat dilihat pada Gambar 3.15 di halaman 45. DFD level 0 sistem ini terdiri dari 3 (tiga) subproses, yaitu :

1. Proses Mengelola Data. Proses ini digunakan untuk mengelola data user, data wilayah, data karyawan, data calon karyawan, data komponen, data kriteria,

STIKOM

(49)

data jabatan, data kriteria karyawan, data kriteria calon karyawan, data soal tes kepribadian, data nilai, data kegiatan dan data norma tes. Dimana data-data ini digunakan sebagai masukan pada proses berikutnya.

2. Proses Penempatan Karyawan Baru, yang terdiri dari yaitu proses wawancara, proses tes kepribadian dan penilaian, konversi dan perhitungan nilai kriteria, membuat rekomendasi karyawan, menyimpan status penerimaan calon karyawan dan membuat kontrak kerja dan laporan karyawan baru. Entitas yang terlibat adalah calon karyawan dan manager operasional.

3. Proses Penempatan Karyawan Naik Jabatan, yang terdiri dari proses rekap absensi bulanan, penilaian karyawan, menghitung nilai hardskill dan absensi karyawan, tes kepribadian dan penilaian, menghitung nilai softskill dan umum, membuat rekomendasi karyawan naik jabatan, menyimpan status naik jabatan karyawan dan membuat kontrak kerja dan laporan naik jabatan karyawan. Entitas yang terlibat dalam subproses ini adalah karyawan, manager operasional dan pimpinan direksi

C. DFD Level 1 Subproses Mengelola Data

Pada DFD level 1 subproses mengelola data terdapat 7 (tujuh) proses, yaitu : 1. Mengelola data karyawan, 2. Mengelola data calon karyawan, 3. Mengelola data wilayah, 4. Mengelola data user, 5. Mengelola data jabatan, 6. Mengelola data tes dan 7. Mengelola data kegiatan. Entitas yang terlibat adalah karyawan, calon karyawan, manager operasional dan pimpinan direksi, seperti tertera pada Gambar 3.16 di halaman 46.

STIKOM

(50)

Soal Tes Kepribadian Simpan Data Calon Karyawan

Ambil Data Calon Karyawan

Hasil Nilai Konversi Kriteria CK

Data Calon Karyawan Terpilih Status Penerimaan Calon Karyawan

[Pilihan Calon Karyawan]

Data Hasil Penilaian Kepribadian

Data jawaban CK Jawaban Tes Kepribadian

Hasil Penilaian

Data Hasil Perhitungan Nilai Komponen CK Hasil Perhitungan Nilai Komponen CK

Data Karyawan Naik Jabatan Hasil Proses Naik Jabatan Karyawan

[Pilihan Karyawan Naik Jabatan] Data Hasil Perhitungan Nilai Komponen K

Hasil Perhitungan Nilai Komponen K

Hasil Nilai Konversi Kriteria K

Data Norma Data Hasil Penilaian Tes Kepribadian

Hasil Penilaian Tes Kepribadian

Jawaban Tes Karyawan

Data Rekap Absensi Hasil Perhitungan Nilai Komponen K

Hasil Nilai Konversi Kriteria K

Hasil Penilaian Karyawan

Data Nilai Karyawan Data jawaban Karyawan

Persentase Komponen Data Persentase Komponen

Data Calon Karyawan Terpilih Ambil Data Pekerjaan

Simpan Data Pekerjaan

Data Persentase Komponen

Data Kriteria Jabatan

Data Karyawan Data Absensi Karyawan

Rekap Absensi

Simpan Absensi Karyawan

Data Nilai Data Nilai Data Nilai

Simpan Data Nilai Ambil Data Nilai

Persentase Kriteria Ambil Data Norma Simpan Data Norma

Simpan Data Soal Tes Ambil Data Soal Tes

Data Kriteria Calon Karyawan

Ambil Kriteria CK Simpan Kriteria CK

Ambil Data Jabatan Simpan Data Jabatan

Nilai Wawancara

Data Persentase Kriteria Ambil Data Kriteria

Simpan Data Kriteria Ambil Data Komponen

Simpan Data Komponen

Data Persentase Kriteria [Jawaban Wawancara]

Ambil Data Karyawan

Ambil Data User Simpan Data User Ambil Data Wilayah

Data norma

[Laporan Kary Naik Jabatan] [Laporan Kary Baru]

[Laporan Karyawan Naik Jabatan] Simpan Data Wilayah

[Rekomendasi Kary Naik Jabatan] Kontrak Kerja Karyawan Baru

Kontrak Kerja Karyawan

Dt Calon Karyawan [Soal Tes Kepribadian]

[Jawaban Tes] [Kontrak Kerja]

[Data Calon Karyawan] [Data Karyawan]

Data Jabatan Baru Karyawan

Soal Tes Kepribadian Karyawan Data Karyawan Baru

[Jawaban Tes Keprb] [Soal Tes Kepribadian]

[Kontrak Kerja Jabatan Baru] [Rekomendasi Kary Baru]

Simpan Data Karyawan

MANAGER OPERASIONAL

KARYAWAN 1

Mengelola Data

4 Master Karyawan

Proses Penempatan Karyawan Baru

Proses Penempatan Karyawan Naik Jabatan

PIMPINAN DIREKSI

6Master Soal Tes Kepribadian

4 Master Karyawan

KARYAWAN

CALON KARYAWAN 5Master Calon

Karyawan

9 Kontrak Kerja

14 Absensi Karyawan

2 Master Wilayah

17 Norma Penilaian Tes

4 Master Karyawan

1 Master User

CALON KARYAWAN 19 Master Kriteria 18 Master Komponen 18 Master Komponen 19 Master Kriteria

18 Master Komponen

19 Master Kriteria

15Kriteria Calon Karyawan

3 Master_Jabatan 15Kriteria Calon Karyawan

6Master Soal Tes Kepribadian

17 Norma Penilaian Tes

19 Master Kriteria

11 Jawaban Tes k

10Hasil Penilaian Tes Kepribadian

7 Jawaban Tes CK 12 Master Nilai

12 Master Nilai

16 Rekap Absensi

14 Absensi Karyawan 13 Master_Kegiatan

23 Penilaian Karyawan

21Hitung Nilai Kriteria K

22Hitung Nilai Komponen K

20Riwayat Naik Jabatan 25Hitung Nilai

Komponen CK 8 Hasil Penilaian

Kepribadian

24Hitung Nilai Kriteria CK

5Master Calon Karyawan

Gambar 3.7 DFD Level 0 Sistem Informasi Penempatan Karyawan Berdasarkan Kepribadian dengan Metode Edward's Personal Preference Schedule (EPPS)

STIKOM

(51)

[Data Jabatan] [Data Wilayah]

[Data Soal Tes]

[Data Kegiatan] [Data Kegiatan]

[Data User]

[Data Lembur_Jadwal Kerja]

[Data Jenis Karyawan] [Data Absensi]

[Data Jenis Kary]

[Data Kebutuhan Karyawan] [Data Kriteria Calon Kary]

[Data Wilayah]

[Data Absensi Karyawan]

[Data Calon Karyawan]

[Data Kebutuhan Karyawan]

[Data Nilai Minimal] [Data Komponen]

[Data Nilai Minimal Jabatan] [Data Kriteria]

[Data Nilai]

[Data Norma] [Data Soal Tes]

[Kriteria Calon Kary]

[Data Jabatan] [Data Kriteria] [Data Komponen] [Data Karyawan] [Data User] [Data Wilayah] [Data Calon Karyawan]

[Data Karyawan] KARYAWAN

CALON KARYAWAN

2 Master Wilayah

1 Master User 4 Master Karyawan

18 Master

Komponen 19 Master Kriteria

3 Master Jabatan 15 Kriteria Calon

Karyawan

6 Master Soal Tes Kepribadian

17 Norma Penilaian Tes 12 Master Nilai

14 Absensi

Karyawan

13 Master Kegiatan 5 Master Calon

Karyawan

PIMPINAN DIREKSI

28 Nilai Minimal Jabatan

27 Kebutuhan Karyawan 26 Jenis Karyawan 1.1 Mengelola Data Karyawan 1.2 Mengelola Data Calon Karyawan 1.3 Mengelola Data Wilayah 1.5

Mengelola Data Jabatan 1.4 Mengelola Data User 1.6 Mengelola Data Tes MANAGER OPERASIONAL 1.7 Mengelola Data Kegiatan

Gambar 3.16 DFD Level 0 Sub Proses Mengelola Data

D. DFD Level 1 Subproses Penempatan Karyawan Baru

Pada DFD level 1 subproses penempatan karyawan baru terdapat 6 (enam) proses, yaitu : 1. Proses wawancara, 2. Proses tes kepribadian dan penilaian, 3. Perhitungan nilai kriteria, 4. Membuat rekomendasi karyawan, 5. Menyimpan status penerimaan calon karyawan dan 6. Membuat kontrak kerja dan laporan karyawan baru. Entitas yang terlibat adalah calon karyawan dan manager

STIKOM

(52)

operasional. Proses dimulai ketika departemen tenaga kerja melakukan wawancara kepada calon karyawan, kemudian melakukan tes dan penilaian kepribadian. Kemudian, nilai tes kepribadian dan nilai kriteria lain kemudian dikonversi menjadi nilai berdasarkan kebutuhan jabatan dan dihitung menghasilkan nilai akhir calon karyawan. Dari hasil perhitungan tersebut akan dibuat rekomendasi karyawan baru yang diberikan kepada manager operasional untuk dipilih. Setelah diperoleh karyawan terpilih, maka dilakukan proses membuat kontrak kerja yang akan diberikan kepada karyawan terpilih. Proses penempatan karyawan baru ini akan melibatkan entitas calon karyawan dan manager operasional seperti tertera pada Gambar 3.17 di halaman 48.

E. DFD Level 1 Subproses Penempatan Karyawan Naik Jabatan

Pada DFD level 1 subproses penempatan karyawan naik jabatan terdapat 8 (delapan) proses, yaitu : 1. Rekap absensi bulanan, 2. Penilaian karyawan, 3. Menghitung nilai hardskill dan absensi karyawan, 4. Tes kepribadian dan penilaian, 5. Menghitung nilai softskill dan umum, 6.Membuat rekomendasi karyawan naik jabatan, 7. Menyimpan status naik jabatan karyawan dan 8.Membuat kontrak kerja dan laporan naik jabatan karyawan. Proses dimulai dengan melakukan rekap absensi bulanan karyawan dan penilaian hardskill

karyawan. Kemudian nilai tersebut akan dikonversi dan dihitung sehingga menghasilkan nilai sementara. Kemudian proses konversi dan perhitungan nilai tes kepribadian dan kriteria umum sesuai jabatan baru yang akan ditempati. Dari hasil perhitungan tersebut, diperoleh nilai akhir yang menjadi rekomendasi karyawan naik jabatan untuk Pimpinan Direksi. Pilihan karyawan naik jabatan

STIKOM

(53)

akan disimpan dan digunakan untuk laporan bagi manager operasional dan pimpinan direksi. Proses ini akan melibatkan entitas karyawan, departemen tenaga kerja, manager operasional dan pimpinan direksi seperti tertera pada Gambar 3.18 di halaman 49.

[Jawaban Tes]

[Nilai Minimal Jabatan CK]

[Kebutuhan Calon Karyawan]

[Data Nilai Kriteria Calon Karyawan]

[Data Calon Karyawan Terpilih] [Status Penerimaan Calon Karyawan] [Pilihan Calon Karyawan]

[Persentase Komponen]

[Data Hasil Perhitungan Nilai Komponen CK]

[Hasil Perhitungan Nilai Komponen CK] [Hasil Nilai Konversi Kriteria CK]

[Data Nilai]

[Persentase Kriteria] [Data Kriteria Calon Karyawan] [Nilai Wawancara]

[Jawaban Wawancara]

[Data jawaban CK]

[Data norma]

[Laporan Kary Baru] [Kontrak Kerja Karyawan Baru]

[Dt Calon Karyawan]

[Kontrak Kerja]

[Soal Tes Kepribadian] [Soal Tes Kepribadian]

[Data Karyawan Baru] [Hasil Penilaian] [Jawaban Tes Kepribadian]

[Rekomendasi Kary Baru] [Data Hasil Penilaian Kepribadian]

MANAGER OPERASIONAL 2.2

Tes Kepribadian dan Penilaian Tes Dengan Metode

EPPS ₊

2.3

Konversi dan Perhitungan nilai kriteria

+ 2.4 Membuat Rekomendasi Karyawan Baru 2.6 Membuat Kontrak Kerja dan Laporan Karyawan Baru 7 Jawaban Tes CK

8 Hasil Penilaian Kepribadian

4 Master Karyawan 6 Master Soal Tes

Kepribadian

CALON KARYAWAN

CALON KARYAWAN 5 Master Calon

Karyawan

9 Kontrak Kerja

5 Master Calon Karyawan 17 Norma Penilaian Tes 2.1

Melakukan wawancara calon karyawan 15 Kriteria Calon

Karyawan

15 Kriteria Calon Karyawan

19 Master Kriteria 12 Master Nilai

25 Hitung Nilai Komponen CK 24 Hitung Nilai

Kriteria CK 18 Master Komponen 2.5 Menyimpan Status Penerimaan Calon Karyawan 27 Kebutuhan Karyawan

28 Nilai Minimal Jabatan CALON

KARYAWAN

Gambar 3.17 DFD Level 1 Subproses Penempatan Karyawan Baru

STIKOM

(54)

[Nilai Minimal Jabatan Kary]

[Kebutuhan Karyawan]

[Data Nilai Kriteria Karyawan]

[Data jawaban Karyawan] Data Persentase Kriteria]

[Data Karyawan Naik Jabatan]

[Pilihan Karyawan Naik Jabatan] [Hasil Pemilihan Karyawan]

[Data Hasil Perhitungan Nilai Komponen K] [Hasil Perhitungan Nilai Komponen K]

[Hasil Nilai Konversi Kriteria K] [Data Norma] [Hasil Perhitungan Nilai Komponen K]

[Hasil Nilai Konversi Kriteria K]

[Data Persentase Komponen]

[Data Nilai Karyawan]

[Hasil Penilaian Karyawan]

[Data Kriteria Jabatan]

[Data Rekap Absensi] [Data Karyawan]

[Data Absensi Karyawan]

[Rekap Absensi]

[Data Nilai]

[Data Nilai] [Data Persentase Kriteria]

[Laporan Kary Naik Jabatan]

[Laporan Karyawan Naik Jabatan]

[Rekomendasi Kary Naik Jabatan]

[Kontrak Kerja Karyawan] [Jawaban Tes Karyawan]

[Data Jabatan Baru Karyawan]

[Soal Tes Kepribadian Karyawan]

[Kontrak Kerja Jabatan Baru] [Data Hasil Penilaian Tes Kepribadian]

[Hasil Penilaian Tes Kepribadian]

[Jawaban Tes Keprb]

[Soal Tes Kepribadian] KARYAWAN

PIMPINAN DIREKSI 3.3 Konversi dan Perhitungan Nilai Hardskill dan Absensi Karyawan₊

3.4 Tes Kepribadian

dan Penilaian Karyawan

10 Hasil Penilaian Tes Kepribadian

3.5 Konversi dan Perhitungan Nilai dan

Menghitung Nilai Softskill dan Umum

+ 3.6 Membuat Rekomendasi Karyawan Naik Jabatan 3.8 Membuat Kontrak Kerja dan Laporan Naik Jabatan

Karyawan 6 Master Soal Tes

Kepribadian

4 Master Karyawan

11 Jawaban Tes k

9 Kontrak Kerja

MANAGER OPERASIONAL 17 Norma Penilaian Tes

19 Master Kriteria

12 Master Nilai

12 Master Nilai 16 Rekap Absensi 3.1 Melakukan Rekap Absensi Bulanan 3.2 Penilaian Hardskill Karyawan 14 Absensi Karyawan

4 Master Karyawan

19 Master Kriteria

23 Penilaian Karyawan

18 Master Komponen 21 Hitung Nilai Kriteria K

22 Hitung Nilai Komponen K

17 Norma Penilaian Tes

21 Hitung Nilai Kriteria K

22 Hitung Nilai Komponen K

3.7 Menyimpan Status

Naik Jabatan Karyawan 20 Riwayat Naik

Jabatan

21 Hitung Nilai Kriteria K 27 Kebutuhan

Karyawan 28 Nilai Minimal Jabatan

Gambar 3.18 DFD Level 1 Subproses Penempatan Karyawan Naik Jabatan

STIKOM

(55)

F. DFD Level 2 Subproses Tes Kepribadian dan Penilaian Calon karyawan Pada DFD level 2 subproses tes kepribadian dan penilaian calon karyawan terdapat 4 (empat) proses, yaitu : 1. Proses memberikan soal tes karyawan, 2. Menyusun jawaban calon karyawan, 3. Menghitung jumlah baris kolom dan total nilai, dan 4. Menghitung nilai standard score. Proses dimulai ketika memberikan soal tes kepada calon karyawan. Kemudian jawaban calon karyawan akan dihitung dan akan menghasilkan hasil penilaian tes kepribadian. Proses ini akan melibatkan entitas calon karyawan seperti tertera pada Gambar 3.19.

[Jawaban Tes]

[Data jawaban CK]

Hasil Perhitungan

Jawaban calon karyawan yg telah tersusun

[Hasil Penilaian] [Data norma]

[Dt Calon Karyawan]

[Jawaban Tes Kepribadian]

[Soal Tes Kepribadian] [Soal Tes Kepribadian]

7 Jawaban Tes CK

8 Hasil Penilaian Kepribadian 6 Master Soal Tes

Kepribadian

CALON KARYAWAN 5 Master Calon

Karyawan

17 Norma Penilaian Tes

2.2.1 Memberikan soal tes kepribadian calon karyawan 2.2.2 Menyusun jawaban karyawan 2.2.3 Menghitung konsistensi jumlah baris kolom dan total

nilai 2.2.4 Menghitung nilai standar score CALON KARYAWAN

Gambar 3.19 DFD Level 2 Subproses Tes Kepribadian dan Penilaian Tes Calon karyawan

STIKOM

(56)

G. DFD Level 2 Subproses Konversi dan Perhitungan Nilai Kriteria Calon Karyawan

Pada DFD level 2 subproses konversi dan perhitungan nilai kriteria calon karyawan terdapat 2 (dua) proses, yaitu : 1. Konversi dan menghitung nilai kriteria calon karyawan dan 2. Menghitung nilai komponen calon karyawan. Hasil perhitungan nilai komponen calon karyawan akan menjadi inputan rekomendasi bagi manager operasional pada proses berikutnya, seperti tertera pada gambar 3.20.

Total Nilai Akhir Masing2 Kriteria

[Data Kriteria Calon Karyawan] [Data Hasil Penilaian Kepribadian]

[Data Nilai]

[Hasil Nilai Konversi Kriteria CK]

[Hasil Perhitungan Nilai Komponen CK] [Persentase Komponen]

[Persentase Kriteria] 8 Hasil Penilaian _Kepribadian 15 Kriteria Calon

Karyawan

19 Master Kriteria 12 Master Nilai

24 Hitung Nilai Kriteria CK

25 Hitung Nilai Komponen CK 18 Master

Komponen

2.3.1 Konversi dan Menghitung Nilai

Kriteria CK

2.3.2

Menghitung Nilai Komponen CK

Gambar 3.20 DFD Level 2 Subproses Konversi dan Perhitungan Nilai Kriteria Calon Karyawan

H. DFD Level 2 Subproses Tes Kepribadian dan Penilaian Karyawan

Pada DFD level 2 subproses tes kepribadian dan penilaian karyawan terdapat 3 (tiga) proses, yaitu : 1. Proses memberikan soal tes karyawan, 2. Menghitung nilai baris kolom dan total nilai, dan 3. Menghitung nilai dari

percentile. Proses dimulai ketika memberikan soal tes kepada karyawan.

Kemudian jawaban karyawan akan dihitung dan akan menghasilkan hasil

STIKOM

(57)

penilaian kepribadian. Proses ini akan melibatkan entitas karyawan dan departemen tenaga kerja seperti tertera pada Gambar 3.21.

[Ambil data jawaban Karyawan]

hasil perhitungan nilai Jawaban karyawan yang telah tersusun [Karyawan Terpilih Sementara]

[Record Jawaban Tes Karyawan]

[Soal Tes Kepribadian Karyawan]

[Record Hasil Penilaian Tes Kepribadian]

[Dt Norma]

[Jawaban Tes Keprb] [Soal Tes Kepribadian] KARYAWAN

10 Hasil Penilaian Tes _Kepribadian 6 Master Soal Tes

Kepribadian

11 Jawaban Tes k 12 Hasil Penilaian _{Awal Karyawan}

18 Norma Penilaian Tes

3.2.1 Memberikan soal tes kepribadian karyawan 3.2.2 Menyusun jawaban tes karyawan 3.2.3 Menghitung konsistensi jumlah baris kolom dan total

nilai tes

3.2.4 Menghitung nilai standar score karyawan

Gambar 3.21 DFD Level 2 Subproses Tes Kepribadian dan Penilaian Tes Karyawan

I. DFD Level 2 Subproses Konversi dan Perhitungan Nilai Hardskill dan Absensi Karyawan

Pada DFD level 2 subproses konversi dan perhitungan nilai hardskill dan absensi karyawan terdapat 2 (dua) proses, yaitu : 1. Konversi dan menghitung nilai kriteria hardskill dan absensi karyawan dan 2. Menghitung nilai komponen

hardskill dan absensi karyawan. Hasil perhitungan nilai komponen calon

karyawan akan menghasilkan nilai karyawan sementara untuk dinilai pada proses berikutnya, seperti tertera pada Gambar 3.22 di halaman 53.

STIKOM

(58)

Total Nilai Akhir Masing2 Kriteria

[Hasil Nilai Konversi Kriteria K]

[Data Nilai Karyawan] [Data Rekap Absensi]

[Data Nilai]

[Data Persentase Kriteria]

[Hasil Perhitungan Nilai Komponen K] 19 Master Kriteria

12 Master Nilai

16 Rekap Absensi

23 Penilaian Karyawan

21 Hitung Nilai Kriteria K

22 Hitung Nilai Komponen K

3.3.1 Konversi dan Menghitung Nilai Kriteria Absensi dan

Hardskill Karyawan

3.3.2 Menghitung Nilai Komponen Absensi dan

Hardskill Karyawan

Gambar 3.22 DFD Level 2 Subproses Konversi dan Perhitungan Nilai Hardskill

dan Absensi Karyawan

J. DFD Level 2 Subproses Konversi dan Perhitungan Nilai Softskill dan Umum

Pada DFD level 2 subproses konversi dan perhitungan nilai softskill dan umum terdapat 2 (dua) proses, yaitu : 1. Konversi dan menghitung nilai kriteria

softskill dan umum karyawan dan 2. Menghitung nilai komponen softskill dan

umum. Hasil perhitungan nilai komponen calon karyawan akan menjadi inputan rekomendasi bagi pimpinan direksi pada proses berikutnya, seperti tertera pada gambar 3.23.

Total Nilai Akhir Masing2 Kriteria

[Hasil Perhitungan Nilai Komponen K] [Hasil Nilai Konversi Kriteria K] [Data Norma]

[Data Persentase Komponen] [Data Persentase Kriteria] [Data Hasil Penilaian Tes Kepribadian]

[Data Nilai]

10 Hasil Penilaian Tes Kepribadian

19 Master Kriteria 12 Master Nilai

18 Master Komponen 17 Norma Penilaian Tes

21 Hitung Nilai Kriteria K

22 _{Komponen K}Hitung Nilai 3.5.1

Menghitung Nilai Konversi Kriteria Softskill dan Umum

Karyawan

3.5.2 Menghitung Nilai Komponen Softskill dan

Umum Karyawan

Gambar 3.23 DFD Level 2 Subproses Konversi dan Perhitungan Nilai Softskill

dan Umum Karyawan

STIKOM

(59)

3.3.4 Entity Relationship Diagram (ERD)

Entity Relationship Diagram digunakan untuk menginterpretasikan, menentukan, dan mendokumentasikan kebutuhan-kebutuhan untuk sistem pemrosesan database. ERD menyediakan bentuk untuk menunjukkan struktur keseluruhan kebutuhan data dari pemakai. Dalam ERD, data tersebut digambarkan dengan menggunakan simbol entitas.

Dalam perancangan sistem informasi penempatan karyawan di X.O Group ini, ada entitas yang saling tekait untuk menyediakan data yang dibutuhkan oleh sistem yang disajikan dalam bentuk conceptual data model (CDM) dan

physical data model (PDM). Pada CDM sistem informasi penempatan karyawan

berdasarkan kepribadian dengan metode Edward's Personal Preference Schedule

(EPPS), memiliki 29 (dua puluh sembilan) tabel yaitu : 1. Master soal tes

kepribadian, 2. Jawaban tes CK, 3. Jawaban tes K, 4. Master user, 5. Master wilayah, 6. Master calon karyawan, 7. Master karyawan, 8. Absensi karyawan, 9. Rekap absensi, 10. Hasil penilaian kepribadian, 11. Hasil penilaian tes kepribadian, 12. Master jabatan, 13. Kriteria calon karyawan, 14. Master kriteria, 15. Master komponen, 16. Kontrak kerja, 17. Hitung nilai komponen CK, 18. Hitung nilai komponen CK, 19. Hitung nilai kriteria CK, 20. Hitung nilai kriteria K , 21. Norma penilaian tes, 22. Master nilai, 23. Master kegiatan, 24. Penentuan petugas, 25. Penilaian karyawan, 26. Riwayat naik jabatan, 27. Jenis karyawan, 28. Kebutuhan Karyawan dan 29. Nilai Minimal Jabatan. ERD dalam bentuk CDM dapat dilihat pada Lampiran 1.

Dengan meng-generate CDM, maka akan didapat PDM yang merupakan gambaran dari struktur database dari sistem informasi penempatan karyawan

STIKOM

(60)

berdasarkan kepribadian dengan metode Edward's Personal Preference Schedule

(EPPS), seperti yang dijelaskan pada Lampiran 2.

3.3.5 Struktur Database

Berikut ini adalah rancangan seluruh tabel yang digunakan dalam aplikasi ini:

1. Tabel Master_User

Primary Key : Username

Foreign Key : Id_Jabatan references ke Id_Jabatan pada tabel Master_ Jabatan

Id_Karyawan references ke Id_Karyawan pada tabel Master_Karyawan

Fungsi : untuk menyimpan username dan password pengguna aplikasi

Tabel 3.2 Master_User

No Nama Field Tipe Data Deskripsi

1 Username Varchar(10) Username login pengguna 2 Id_karyawan Varchar(5) Kode karyawan

3 Id_Jabatan Varchar(25) Kode jabatan karyawan 4 Password Varchar (10) Password login pengguna

2. Tabel Master_Karyawan

Primary Key : Id_Karyawan

Foreign Key : Id_Jabatan references ke Id_Jabatan pada tabel Master_Kebutuhan_Per_Jabatan

STIKOM

(61)

Kode_Area references ke Kode_Area pada tabel master_wilayah

Fungsi : untuk menyimpan data karyawan

Tabel 3.3 Master_Karyawan

No Nama Field Tipe Data Deskripsi

1 Id_Karyawan Varchar(5) Kode karyawan 2 Nama_Karyawan Varchar(40) Nama karyawan 3 Status_Karyawan Varchar(10) Status kerja karyawan 4 Agama Varchar(20) Agama karyawan

5 No_KTP_Karyawan Numeric(16,0) Nomor identitas karyawan 6 Tempat_Lahir_Karyawan Varchar(20) Tempat lahir karyawan 7 Tgl_Lahir_Karyawan Datetime Tanggal lahir karyawan 8 Alamat_Karyawan Varchar(100) Alamat karyawan 9 Telepon_Karyawan Numeric(18,0) Nomor telepon karyawan 10 No_HP_Karyawan Numeric(15,0) Nomor HP karyawan

11 Tanggal_Resign Datetime Tanggal mengundurkan diri 12 Alasan_Resign Varchar(25) Alasan mengundurkan diri 13 Tanggal_Masuk datetime Tanggal masuk karyawan 14 Id_Jabatan Varchar(25) Id jabatan karyawan 15 Kode_Area _{Varchar(4) Kode area karyawan} 16 Jenis_Kelamin_Karyawa Varchar(1) Jenis kelamin karyawan 17 Password_karyawan _{Varchar(6) Password karyawan}

3. Tabel Master_Wilayah

Primary Key : Kode_Area Foreign Key : -

Fungsi : untuk menyimpan data wilayah

Tabel 3.4 Master_Wilayah

No Nama Field Tipe Data Deskripsi

1 Kode_Area Int Kode Area

STIKOM

(62)

No Nama Field Tipe Data Deskripsi 2 Kota Varchar(20) Kota

3 Provinsi Varchar(30) Provinsi

4. Tabel Master_Calon_Karyawan

Primary Key : Id_Calon_Karyawan

Foreign Key : Kode_Area references ke Kode_Area pada tabel Master_Wilayah

Id_Jabatan references ke Id_Jabatan pada tabel Maste _Jabatan

Fungsi : untuk menyimpan data calon karyawan

Tabel 3.5 Master_Calon_Karyawan

No Nama Field Tipe Data Deskripsi

1 Id_Calon_Karyawan Varchar(5) Kode calon karyawan 2 Nama_Calon_Karyawan Varchar(40) Nama calon karyawan 3 Alamat_Calon_Karyawan Varchar(50) Alamat calon karyawan 4 Tempat_Lahir_CalonKary Varchar(20) Tempat lahir calon

karyawan

5 Tgl_Lahir_CalonKary Datetime Tanggal lahir calon karyawan

6 No_KTP_Calon_Karyawan Numeric(16,0 Nomor KTP calon karyawan

7 No_HP_Calon_Karyawan Numeric(15,0 Nomor HP calon karyawan

8 Telepon_Calon_Karyawan Numeric(18,0 Telepon calon karyawan 9 Status_Penerimaan_CalonKar Varchar(15) Status Penerimaan calon

karyawan

10 Tanggal_Pengangkatan_CK Datetime Tanggal simpan status penerimaan karyawan 11 Id_Jabatan Varchar(25) Kode jabatan yang akan

ditempati calon 12 Kode_Area Varchar(4) Kode Area Calon

Karyawan

STIKOM

(63)

5. Tabel Master_Soal_Tes_Kepribadian Primary Key : Nomor_Soal Foreign Key : -

Fungsi : untuk menyimpan data soal tes kepribadian

Tabel 3.6 Master_Soal_Tes_Kepribadian

No Nama Field Tipe Data Deskripsi

1 Nomor_Soal Int Nomor soal tes 2 Soal_Tes_A Varchar(100) Soal tes bagian A 3 Soal_Tes_B Varchar(100) Soal tes bagian B

6. Tabel Master_ Jabatan Primary Key : Id_Jabatan Foreign Key : -

Fungsi : untuk menyimpan data jabatan

Tabel 3.7 Master_Jabatan

No Nama Field Tipe Data Deskripsi

1 Id_Jabatan Varchar(25) Kode Jabatan 2 Divisi Varchar(10 Divisi

3 Nama_Jabatan Varchar(35) Nama jabatan

7. Tabel Master_Nilai

Primary Key : Id_Penilaian

Foreign Key : Id_Kriteria references ke Id_Kriteria pada tabel Master_Kriteria

Fungsi : untuk menyimpan data nilai