PENGARUH KOMITMEN ORGANISASOANAL, LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PLANET DISTRO DAN ORBIT DISTRO BANJARNEGARA (Studi pada Karyawan Planet Distro dan Orbit Distro Banjarnegara)

(1)

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASOANAL, LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PLANET DISTRO DAN

ORBIT DISTRO BANJARNEGARA

(Studi pada Karyawan Planet Distro dan Orbit Distro Banjarnegara)

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT, LOCUS OF CONTROL TOWARD THE EMPLOYEES’ PERFORMANCE IN PLANET

DISTRO AND ORBIT DISTRO BANJARNEGARA

( A Study on Employees in Planet Distro and Orbit Distro Banjarnegara)

SKRIPSI

Disusun Oleh: Syafiq Fadel Muhamad

20120410084

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016


(2)

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASOANAL, LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PLANET DISTRO DAN

ORBIT DISTRO BANJARNEGARA

(Studi pada Karyawan Planet Distro dan Orbit Distro Banjarnegara)

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT, LOCUS OF CONTROL TOWARD THE EMPLOYEES’ PERFORMANCE IN PLANET

DISTRO AND ORBIT DISTRO BANJARNEGARA

( A Study on Employees in Planet Distro and Orbit Distro Banjarnegara)

SKRIPSI

Disusun Oleh: Syafiq Fadel Muhamad

20120410084

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS


(3)

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, LOCUS OF CONTROL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PLANET DISTRO DAN ORBIT DISTRO BANJARNEGARA

Diajukan Oleh : Syafiq Fadel Muhamad

20120410084

Telah disetujui Dosen Pembimbing informal Pembimbing

Isthofaina Astuti, SE .,M.Si Tanggal 03 Agustus 2015 NIK.19700428199603143051


(4)

PERNYATAAN

Dengan ini saya,

Nama : Syafiq Fadel Muhamad Nomor Mahasiswa : 20120410084

Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul: “PENGERUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA KARYAWAN” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis diterbitkan orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternayata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang tidak pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia bahwa karya tersebut dibatalkan.

Yogyakarta, 30 november 2016

Syafiq Fadel Muhamad


(5)

MOTTO

MAN JADDA WA JADDA

(Barangsiapa yang Bersungguh-Sungguh Pasti Akan Dapat)

ORANG YANG MENGINGINKAN IMPIANNYA MENJADI KENYATAAN, HARUS MENJAGA DIRI AGAR TIDAK TERTIDUR.

(RICHARD WHEELER)

KEBERHASILAN ADALAH KEMAMPUAN UNTUK MELEWATI DAN MENGATASI DARI SATU KEGAGALAN KE KEGAGALAN BERIKUTNYA

TANPA KEHILANGAN SEMANGAT. (WINSTON CHUCHILL)


(6)

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasional dan locus of control terhadap kinerja karyawan pada Planet Distro dan Orbit Distro Banjarnegara. Pada penelitian ini variabel independent yang digunakan adalah komitmen organisasional dan locus of control sedangkan variabel dependen adalah kinerja karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh komitmen organisasional locus of control terhadap kinerja karyawan. Subyek penelitian ini adalah semua karyawan Planet distro dan Orbit Distro Banjarnegara. Metode pengumpulan data dengan menggunakan metode survei dengan penyebaran kuesioner sebanyak 73 responden. Data dianalisis menggunakan Regresi Linier Berganda

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional da locus of

control mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan


(7)

ABSTRACT

This research aims to analyze the influence of organizational commitment and locus of control toward the employees’ performance in Planet Distro and Planet Distro Banjarnegara. In this research, the independent variables used were the organizational commitment and locus of control, whereas, the dependent variable was the employees’ performance.

This research aims to identify the influence of organizational commitment, locus of control toward the employees’ performance. The subjects of the research were all employees in Planet Distro and Orbit Distro Banjarnegara. The data collecting method used survey method by distributing questionnaires to 73 respondents. Furthermore, the data were analyzed using the multiple linear regression.

The result of the research showed that the organizational commitment and locus of control had positive and significant influence toward the employees’ performance.

Key words: Organizational commitment, locus of control and employees’


(8)

HALAMAN PERSEMBAHAN

Bismillahirrohmanirrohim

Alhamdulillah, segala puji dan syukur kehadirat Allah Subhanahu Wa Ta’allaatas selaga karunia, rahmat, nikmat, hidayah dan hikmah yang selalu dilimpahkan

kepada penulis sebagai hamba-Nya, sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.

Dengan segala kerendahan hati skripsi ini ku persembahkan untuk: ISRACHMAT YAHYA dan UMI ISNAINI

Orangtua yang selalu memberikan kasih sayang, perhatian, dukungan, semangat dan doa. Karya ini merupakan salah satu bentuk bakti fadel kepada Bapak dan Ibu. Semoga Allah senantiasa memberikan kesehatan dan melindungi bapak dan

ibu. Aamiin

Silvi Aulia Rahmat, Syaiful Rahmat dan Rifki Rahmat

Saudara dan kakak yang selalu memberikan kasih sayang, perhatian, dukungan, semangat, doa dan keceriaan. Terimakasih kakak-kakak ku tersayang. Inilah hasil atas usahaku dengan penuh semangat dan tekad usaha untuk semakin

mensyukuri kehidupan bahwa Allah selalu bersama hamba-Nya dan betapa bersyukurnya telah dilahirkan dengan kesempurnaan dan berlimpah kasih sayang


(9)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan Rahmat, Taufiq, dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “PENGARUH KOMITMEN

ORGANISASIONAL DAN LOCUS OF CONTROL TREHADAP KINERJA

KARYAWAN (Studi Kasus Karyawan Planet Distro dan Orbit Distro Di Banjarnegara, Jawa Tengah)

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan dan dukungan berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Bapak Dr. Nano Prawoto, SE., M.Si. yang telah memberikan bimbingan, arahan dan kemudahan selama penulis menyelesaikan studi.

2. Kaprodi Manajemen Ibu Retno Widowati PA., M.Si., ph.D. yang telah membimbing dan memberikan pengarahan selama masa perkuliahan.

3. Ibu Isthofaina Astuty, SE., M.Si. yang dengan penuh kesabaran telah memberikan masukan, motivasi dan bimbingan selama proses penyelesaian karya tulis ini.


(10)

4. Seluruh karyawan planet distro dan orbit distro yang telah memberikan kerjasamanya, dan membantu dalam memfasilitasi kelancaran proses penelitian ini.

5. Bapak dan Ibu tercinta, Israchmat Yahya dan Umi Isnaini, serta kakak-kakak tersayang, silvi, epol dan rifki, terima kasih atas segala kasih sayang yang tercurah, doa yang tiada henti, semangat dan dukungan yang diberikan dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Keluarga besar yang selalu memberikan masukan-masukan yang positif kepada penulis.

7. Ayu Retno Sari, yang memberikan semangat, mendengarkan segala keluh kesah, menghibur, meluangkan waktunya untuk membantu dan menemani penulis dalam berbagai hal terutama dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Semua pihak yang telah memberikan dukungan, bantuan, kemudahan, motivasi serta semangat dalam proses penyelesaian skripsi dimana sebagai tugas akhir. Sebagai kata akhir, tiada gading yang tak retak, penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Oleh karenanya, kritik, saran, masukan dan pengembangan penelitian selanjutnya sangat diperlukan dalam karya tulis ini.

9. Seluruh responden yang telah meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner yang sangat membantu dalam penelitian ini.

10.Semua pihak yang membantu yang tidak dapat disebutkan satu persatu.


(11)

Penulis menyadari banyak kekurangan dalam pembuatan skripsi ini dan masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi perbaikan selanjutnya. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat.

Yogyakarta, 8 Oktober 2016


(12)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAM PENGESAHAN ... iii

PERNYATAAN ... iv

MOTTO ... v

INTISARI ... vi

ABSTRACT ... vii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... viii

KATA PENGANTAR ... xi

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xvii

BAB I ... 1

PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II ... 9

TINJAUAN PUSTAKA ... 9

A. Landasan Teori ... 9

1. Kinerja Karyawan ... 9

a. Definisi Kinerja Karyawan ... 9

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 11

c. Dampak yang Mempengaruhi Kinerja ... 13

2. Komitmen Organisasional... 13

a. Definisi Komitmen Organisasional ... 13 ………


(13)

3. Locus of Control ... 18

a. Pengertian Locus of Control. ... 18

b. Faktor yang Mempengaruhi Locus of Control ... 22

c. Dampak Locus of Control. ... 23

B. HIPOTESIS ... 23

1. Hubungan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja ... 23

2. Hubungan Locus of Control terhadap Kinerja ... 25

C. Model Penelitian ... 27

BAB III ... 28

METODOLOGI PENELITIAN ... 28

A. Objek dan Subyek ... 28

B. Jenis Data Dan Teknik Pengumpulan Data ... 28

C. Populasi dan Sample ... 28

D. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 29

1. Kinerja karyawan (Y)... 29

2. Komitmen Organisasional (X1) ... 30

3. Locus Of Control (X2) ... 30

E. Uji Kualitas Instrumen dan Data ... 31

1. Uji Validitas ... 31

2. Uji Reliabilitas ... 32

F. Uji Hipotesis dan Analisis Data ... 32

1. Analisis Deskriptif ... 32

a. Uji Asumsi Klasik ... 34

1) Uji Normalitas Data ... 34

2) Uji Multikolinearitas ... 35

3) Uji Heteroskedastisitas ... 35

b. Pengujian Hipotesa ... 35

1) Uji T (Uji Parsial) ... 35

2) Uji F (Uji Serentak)... 36


(14)

BAB IV ... 38

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 38

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 38

1. Profil Lembaga ... 38

2. Produk ... 38

3. Pengelolaan Sumber Daya Manusia ... 41

B. Gambaran Umum Subyek Penelitian ... 43

C. Profil Responden ... 43

D. Uji Kualitas Instrumen dan Data ... 44

1. Hasil Uji Validitas ... 45

a. Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ... 45

b. Hasil Uji Validitas Variabel Locus of Control ... 46

c. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 46

2. Hasil Uji Reliabilitas ... 47

E. Uji Hipotesis dan Analisis Data ... 47

1. Analisis Deskriptif ... 47

2. Regresi Linier Berganda ... 51

a. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 51

1) Hasil Uji Normalitas ... 51

2) Hasil Uji Multikolinearitas ... 52

3) Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 53

b. Hasil Uji Hipotesis ... 54

1) Regresi Berganda ... 54

2) Hasil Uji T (Uji Parsial) ... 54

3) Hasil Uji F (Uji Serempak) ... 55

4) Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 56

F. Pembahasan ... 56

1. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan ... 56


(15)

BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN ... 60

A. Simpulan ... 60

B. Saran ... 60

C. Keterbatasan ... 61

DAFTAR PUSTAKA ... 63


(16)

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

Tabel 3.1 Skala Interval ... 33

Tabel 4.1 Hasil Penyebaran Kuesioner ... 43

Tabel 4.2 Tabel Responden ... 44

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional ... 45

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Locus Of Control ... 46

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 46

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 47

Tabel 4.7 Analisis Deskriptif Komitmen organisasional ... 48

Tabel 4.8 Analisis Deskriptif Locus Of Control ... 49

Tabel 4.9 Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan ... 50

Tabel 4.10Hasil Uji Normalitas Data ... 52

Tabel 4.11Hasil Uji Multikolinearitas ... 52

Tabel 4.12Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 53

Tabel 4.13Hasil Uji Regresi Liner Berganda ... 54

Tabel 4.14Hasil Uji T ... 54

Tabel 4.15Hasil Uji F ... 55


(17)

DAFTAR GAMBAR Gambar Halaman


(18)

(19)

(20)

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasional dan locus of control terhadap kinerja karyawan pada Planet Distro dan Orbit Distro Banjarnegara. Pada penelitian ini variabel independent yang digunakan adalah komitmen organisasional dan locus of control sedangkan variabel dependen adalah kinerja karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh komitmen organisasional locus of control terhadap kinerja karyawan. Subyek penelitian ini adalah semua karyawan Planet distro dan Orbit Distro Banjarnegara. Metode pengumpulan data dengan menggunakan metode survei dengan penyebaran kuesioner sebanyak 73 responden. Data dianalisis menggunakan Regresi Linier Berganda

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional da locus of

control mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan


(21)

ABSTRACT

This research aims to analyze the influence of organizational commitment and locus of control toward the employees’ performance in Planet Distro and Planet Distro Banjarnegara. In this research, the independent variables used were the organizational commitment and locus of control, whereas, the dependent variable was the employees’ performance.

This research aims to identify the influence of organizational commitment, locus of control toward the employees’ performance. The subjects of the research were all employees in Planet Distro and Orbit Distro Banjarnegara. The data collecting method used survey method by distributing questionnaires to 73 respondents. Furthermore, the data were analyzed using the multiple linear regression.

The result of the research showed that the organizational commitment and locus of control had positive and significant influence toward the employees’ performance.

Key words: Organizational commitment, locus of control and employees’


(22)

BAB I

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang Penelitian

Kinerja karyawan yang optimal merupakan salah satu sasaran organisasi untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan, kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja karyawan yang merosot sehingga mengakibatkan perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius.

Dalam pemahaman lain kinerja adalah keseluruhan unsur dan proses yang terpadu dalam suatu organisasi yang ada didalamnya setiap individu, perilaku atau pola kerja keseluruhan, proses kerja serta hasil kerja atau tercapainya tujuan tertentu. Di samping itu, kinerja juga merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu yang ditetapkan suatu perusahaan. Kinerja yang baik dan sesuai harapan merupakan hal yang diharapkan dari semua organisasi. Menurut Dessler (2005) kinerja merupakan prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja nyata dan standar kerja yang ditetapkan. Karena organisasi merupakan lembaga yang digerakkan oleh


(23)

manusia maka kesesuaian perilaku karyawan dengan standar kerja akan menghasilkan kinerja yang diharapkan.

Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Hasibuan (2001) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Rivai (2008) mengemukakan kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Berdasarkan penjelasan di atas maka kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kuantitas maupun kualitas kerja, kombinasi dari kemampuan dan kesempatan yang dihasilkan oleh karyawan yang dibandingkan dengan target kerja yang ditentukan.

Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003) kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001), faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi.


(24)

Komitmen organisasi merupakan ukuran kesediaan karyawan bertahan dengan sebuah perusahaan di waktu yang akan datang. Komitmen kerap kali mencerminkan kepercayaan karyawan terhadap misi dan tujuan organisasi, kesediaan melakukan usaha dalam menyelesaikan pekerjaan, serta hasrat terus bekerja disana. Komitmen biasanya lebih kuat di antara karyawan lama, mereka yang telah mengalami kesuksesan pribadi dalam organisasi, dan mereka yang bekerja di dalam tim yang berkomitmen.

Komitmen Organisasional menurut Newstrom dan Davis (1997), menjelaskan bahwa pegawai yang memiliki komitmen terhadap organisasi biasanya memiliki catatan kehadiran yang baik menunjukan kesetiaan secara sukarela terhadap kebijakan perusahaan dan memiliki tingkat pergantian yang rendah secara khusus, pengetahuan mereka yang luas tentang pekerjaan sering terwujud menjadi pelanggan yang setia yang membeli lebih banyak yang merekomendasikan kepada pelanggan lain serta dia membayar harga yang lebih. Organisasi ataupun perusahaan pasti memiliki komitmen organisasional pada dasarnya berkaitan dengan kedekatan para karyawan/pegawai terhadap organisasi. Dengan adanya kebutuhan karyawan yang dapat terpenuhi melalui pekerjaan yang dilakukannya akan menimbulkan suatu komitmen dari pihak karyawan maupun perusahaan yang akan memberikan pengaruh besar terhadap kelangsungan hidup organisasi.


(25)

dengan penelitian Nurjannah (2008) dan Sudiro (2008), bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

Organisasi membutuhkan karyawan yang bersedia untuk bekerja keras demi kepentingan organisasi dan bersedia terlibat secara penuh dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan hidup organisasi. Perusahaan tidak hanya cukup memiliki faktor komitmen organisasional saja, melainkan suatu perusahaan harus mampu mengendalikan suatu peristiwa yang sering terjadi agar pencapaian tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik, karena dalam

locus of control yang baik akan memberikan dampak positif bagi karyawan dalam meningkatkan kinerja suatu pegawai . Hal ini merupakan salah satu cara agar karyawan tidak mengalami gangguan dalam menyelesaikan pekerjaannya, karena setiap individu merasa dapat mengontrol dirinya sendiri maka mereka akan lebih mampu mengendalikan akibat yang terjadi dalam lingkungan sehingga akan lebih merasa puas dengan pencapaian yang sudah dilakukan, jadi locus of control sangat mempengaruhi kinerja karyawan.

Locus of control menurut Julianto (2002) menyatakan bahwa internal

locus of control merupakan keyakinan seseorang untuk dapat menentukan

nasib sendiri, tidak peduli lingkungan akan mendukung atau tidak. Pusat kendali atau locus of control merupakan sebuah variabel yang seringkali dikaitkan dengan self esteem, kepuasan kerja, etika kerja atau kinerja. Internal

locus of control merupakan keyakinan seseorang untuk dapat menentukan

nasib sendiri, tidak peduli lingkungan akan mendukung atau Individu yang memiliki Locus of Control eksternal sebaliknya lebih mudah merasaterancam


(26)

dan tidak berdaya, maka strategi yang dipilih cenderung reaktif. Internal

control mengacu pada persepsi terhadap kejadian baik positif maupun negatif

sebagai konsekuensi daritindakan atau perbuatan diri sendiri dan berada dibawah pengendalian dirinya. External control mengacu pada keyakinan bahwa suatu kejadiantidak memiliki hubungan langsung dengan tindakan yang dilakukan oleh diri sendiri dan berada diluar kontrol dirinya (Lefcourt, 1982).

Locus of control dan motivasi menjadi faktor penentu kinerja individu selain varibel kemampuan pribadi lainnya. Pusat kendali atau locus of control

merupakan sebuah variabel yang seringkali dikaitkan dengan self esteem, kepuasan kerja, etika kerja atau kinerja. Pusat kendali menjadi penting karena kotrol kinerja seseorang bisa diukur dari kemampuan seseorang dalam menguasai peristiwa yang terjadi pada dirinya.

Locus of control terdiri dari internal locus of control dan eksternal locus of control. Widya (2010) diartikan sebagai persepsi seseorang tentang sebab-sebab keberhasilan atau kegagalan dalam melaksanakan pekerjaan. Locus of control dibedakan menjadi locus of control internal dan locus of control

eksternal. Kontrol internal akan tampak melalui kemampuan kerja dan tindakan kerja yang berhubungan dengan keberhasilan dan kegagalan karyawan pada saat melakukan pekerjaannya. Sedangkan kontrol eksternal adalah karyawan yang merasakan bahwa terdapat kontrol diluar dirinya yang mendukung hasil pekerjaan yang dilakukannya seperti lingkungan kerjanya.


(27)

Planet Distro adalah sebuah perusahaan yang menyediakan berbagai macam kaos bermerek untuk sekedar bergaya mengikuti style anak muda masa kini. Fajar Fitrisyam adalah pemilik planet distro yang berdiri tahun 2004 hingga saat ini Planet distro memiliki karyawan dengan jumlah 73. Karyawan planet distro kurang memiliki komitmen dan locus of control terhadap kinerjanya yang menyebabkan karyawan tidak bertahan lama bekerja di tempat tersebut dan kurang bisa mengontrol dirinya dengan menetapkan posisinya di dalam perusahaan. Ada beberapa karyawan planet distro yang hanya bertahan bekerja selama 3-4 bulan, hal tersebut tidak hanya sekali terjadi selama 1tahun.

Penelitian terdahulu yang dilakukan Indra Gunawan (2010) yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Locus Of Control Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan PT. Nikkatsu Electric Works Bandung”. Variable locus of contro

l

sebagai moderasi Berdasarkan hasil pengolahan penulis mengungkapkan bahwa variabel komitmen organisasional memiliki pengaruh terhadap Locus of Control pada PT. Nikkatsu Electric Works Bandung, hal ini sependapat dengan Mowday et al. (1987) dalam Ardiansah (2003) menyatakan komitmen organisasional sebagai: keinginan yang kuat seseorang untuk mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi, kesediaan untuk meningkatkan upaya yang lebih baik sebagai bagian dalam organisasi, keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi

Penelitian terdahulu yang dilakukan Wuryaningsih DL dan Rini Kuswati yang (2013) yang brejudul “pengaruh Locus Of control terhadap


(28)

kinerja karyawan pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta” bahwa Locus of control berpengaruh secara positif terhadap kinerja”. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Komang danYessy Pischa (2011), membuktikan bawa terdapat pengaruh yang signifikan antara locus of control dan kinerja. Dan penelitian yang dilakukan Indra Gunawan (2010) yang mengatakan bahwa locus of control secara langsung berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini penyederhanaan dari penelitian yang di lakukan oleh Indra Gunawan (2010) yang berjudul ”Pengaruh Komitmen Organisasional dan Locus Of Control terhadap Kinerja Karyawan karyawan PT.

Nikkatsu Electric Works Bandung“. Pada penelitiannya menggunakan

responden seluruh karyawan PT. Nikkatsu Electric Works Bandung.

Berdasarkan uraian di atas peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Locus Of Control

Terhadap Kinerja pada Planet dan Orbit Distro Banjarnegara”. Dengan

sampel seluruh karyawan yang ada di Planet dan orbit distro, penelitian melihat begitu pentingnya seseorang karyawan dapat bekerja secara maksimal dalam meningkatkan suatu kinerja di suatu perusahaan tersebut.


(29)

B.Rumusan Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor utama yang paling berpengaruh terhadap kemajuan suatu perusahaan. Kemajuan perusahaan tergantung pada kinerja karyawan yang ada di perusahaan. Jika karyawan memiliki komitmen terhadap suatu perusahaan, maka karyawan akan sukarela melakukan apapun untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut, sedangkan karyawan yang memiliki locus of control yang baik akan mampu mengendalikan dirinya agar tidak mengalami gangguan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Jadi komitmen organisasional dan locus of control sangat mempengaruhi kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas maka penelitian mengidentifikasi masalah sebagai berikut:

1. Seberapa besar pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2. Seberapa besar pengaruh locus of control terhadap kinerja karyawan.

C.Tujuan Penelitian

1. Untuk mengidentifikasi pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengidentifikasi pengaruh locus of control terhadap kinerja karyawan.


(30)

D.Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat bagi peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi peneliti sebagai perluasan ilmu pengetahuan baru dan dapat menambah referensi dan mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan perngaruh komitmen dan

locus of cotrol terhadap kinerja karyawan. 2. Dalam bidang teori

Penelitian ini diharapkan mampu berkontribusi dalam memberikan ilmu sebagai tambahan atau referensi pengembangan pengetahuan terhadap teori yang sedang dikaji.


(31)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.Landasan Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Definisi Kinerja Karyawan

Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer.

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan oleh Hadari Nawawi (2006), mengatakan bahwa Kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan serta kemampuan kerja. Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi (2006) adalah Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan. Menurut Henry Simamora dikutip dan diterjemahkan oleh Dina Nurhayati (2008) kinerja karyawan adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.


(32)

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006) menjelaskan bahwa Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono (2008) kinerja atau dalam bahasa inggris adalah

performance, yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut. Kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seseorang berdasarkan tugas yang diberikan oleh organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu langkah untuk tercapainya tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Mangkunegara (2013 dalam Aulia et al. 2015) mendefinisikan kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Penilaian kinerja untuk mengetahui seberapa hasil pekerjaan yang dilakukan pekerja. Sehingga hasil pekerjaan dapat disesuaikan dengan


(33)

prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi. Pendepat tersebut didukung oleh Benardin dan Russel (2000) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang didapatkan oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode teretentu. Hasil kerja tersebut merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai.

Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan.

Selain itu, indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan menurut Andraeni (2005) dalam Laura dan Sunjoyo (2009), terdiri atas lima komponen, yaitu kemampuan, efektivitas dan efisiensi, otoritas dan tanggung jawab, disiplin dan inisiatif.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006) mengungkapkan bahwa Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.


(34)

Gibson, Ivancevich dan Donelly (2010) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah:

1) Variabel individu. Meliputi kemampuan dan ketrampilan baik fisik maupun mental, latar belakang (seperti: keluarga, tingkat sosial dan pengalaman) dan demografi (seperti: menyangkut umur, asal usul dan jenis kelamin).

2) Variabel psikologi. Meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

3) Variabel organisasi. Meliputi sumber daya, kepemimpinan imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

Menurut Alex Soemadji Nitisemito (2001), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan, antara lain:

1) Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan. 2) Penempatan kerja yang tepat.

3) Pelatihan dan promosi.

4) Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya). 5) Hubungan dengan rekan kerja.

6) Hubungan dengan pemimpin

Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dintaranya faktor internal antara lain: kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu


(35)

c. Dampak yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003) bahwa kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan-kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasi. Adapun dampak-dampak yang akan terjadi adalah

1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. 2) Perbaikan kinerja.

3) Kebutuhan latihan dan pengembangan.

4) Pengembilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5) Untuk kepentingan penelitian kepegawaian.

6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain karyawan.

2. Komitmen Organisasional

a. Definisi Komitmen Organisasional

Komitmen organisasi sering dikaitkan dengan keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Robbins (2003) komitmen organisasional adalah suatu sikap merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi. Gibson et al (2010) menyatakan bahwa komitmen organisasional melibatkan tiga sikap, yaitu: identifikasi dengan tujuan organisasi, persaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, serta


(36)

perasaan loyalitas terhadap organisasi. Hal tersebut berarti pegawai yang berkomitmen terhadap organisasi memandang nilai dan kepentingan organisasi terintegrasi dengan tujuan pribadinya. Pekerjaan yang menjadi tugasnya dipahami sebagai kepentingan pribadi, dan memliki keinginan untuk selalu loyal demi kemajuan organisasi. Menurut (Allen dan Meyer 1997 dalam Priansa 2014) komitmen organisasional merupakan keyakinan yang menjadi pengikat pegawai dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditunjukkan dengan adanya loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Berdasarkan definisi di atas, maka dapat simpulkan bahwa komitmen organisasi adalah perilaku seseorang yang bertahan, memiliki sifat loyalitas dan keterlibatannya relatif kuat terhadap organisasi serta berusaha untuk mencapai keberhasilan dari tujuan organisasi tersebut.

Allen dan Meyer (1997) dalam Priansa (2014) menyatakan bahwa indikator yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasional ada tiga, diantaranya:

1) Affective commitment, merupakan ketertarikan emosional, identifikasi

dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu menetap dalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri. selanjutnya Allen dan Meyer menyatakan bahwa pegawai dengan komitmen afektif yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi.


(37)

2) Normative commitment, merupakan komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri pegawai, berisi keyakinan pegawai akan tanggung jawabnya terhadap organisasi. Pegawai merasa harus bertahan karena loyalitas dan kunci dari komitmen normatif adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi agar tidak pindah ke organisasi lain.

3) Continuance commitment, merupakan komitmen yang didasarkan

akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi dan kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional

Faktor-Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional menurut Dyne dan Graham (2005) adalah:

1) Personal

Ciri-ciri kepribadian tertentu seperti teliti, ekstrovert, berpandangan positif (optimis), cenderung lebih komit

a) Usia dan masa kerja Usia dan masa kerja berhubungan positif dengan komitmen organisasi

b) Tingkat pendidikan

Makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak dapat di akomodir, sehingga komitmen semakin rendah.


(38)

c) Jenis kelamin

Wanita pada umumnya menghadapi tantangannya lebih besar dalam mencapai karir, sehinggah komitmennya lebih rendah

d) Status perkawinan

Pegawai yang sudah menikh lebih terikat dengan organisasi e) Keterlibatkan kerja

Tingkat keterlibatkan kerja individu berhubugan positifdengan komitmen organisasional.

2) Situasional

Nilai (value) tempat kerja Nilai-nilai yang dapat di bagikan adalah suatu komponen kritis dari hubungan saling keterkaitan

a) Keadilan organisasi

Keadilan organisasi meliputi; keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi smber daya

b) Karakteristik pekerjaan

Meliputi pekerjaan yang makna, otonomi dan umpan balik dapt merupakan motivasi kerja yang internal.

c) Dukungan organisasi

Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen organisasi.


(39)

3) Posisional a) Masa kerja

Masa kerja yang lama akan semakin membuat pegawai komit, hal ini di sebabkan oleh karena semakin memberi peluang pegawai untuk menerima tugas menantang, otonomi semakin besar, serta peluang promosi semakin tinggi

b) Tingkat pekerjaan

Berbagai penelitian menyebutkan status sosioekonomi sebagai predictor komitmen paling kuat.

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional terdiri dari bidang-bidang (Hrebiniak & Alutto, 1972) :

a) Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatan dalam organisasi dan variasi kekuatan kebutuhannya seperti kebutuhan untuk berprestasi, imbalan dan lingkungan kerja.

b) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas, dan kesempatan berinteraksi. c) Kemampuan kerja, seperti keterandalan organisasi, peran pentingnya

arti diri seseorang bagi organisasi, cara pekerja-pekerja lainnya membincangkan dan mengutarakan perasaan mereka mengenai organisasi.

c. Dampak Komitmen Organisasional

Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Ditinjau dari segi organisasi menurut Steers (1991) dalam Sopiah (2008),


(40)

karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over, tingginya absensi, meningkatnya kelambatan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja, dan kurangnya loyalitas pada perusahaan.

Dampak komitmen organisasional menurut Sopiah (2008) dapat di tinjau dari sudut yaitu:

1) Di Tinjau Dari Sudut Organisasi

Pegawai yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turuover, tingginya absensi, meningkatkan kelembapan kerja dan kurang intensitas untuk bertahan sebagai pegawai di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja, dan dan kurangnya loyalitas pada organisasi. 2) Di Tinjau Dari Sudut Pegawai

Komitmen pegawai yang tinggi akan berdampak pada peningkatan karir pegawai.

3. Locus of Control

a. Pengertian Locus of Control.

Menurut (Robbins dalam Aldofina 2012) bahwa Locus of control

merupakan variabel penting yang dapat menjelaskan perilaku manusia dalam organisasi. Locus of control adalah derajat sejauh mana seseorang meyakini bahwa mereka dapat mengusai nasib mereka sendiri (Robbins, 2008). Sedangkan Suwandi dan Indriantoro (2001) mendefinisikan Locus


(41)

Rotter (1966) yang dikutip dalam Ayudiati (2010) menyatakan bahwa Locus of Control merupakan “generalized belief that a person can or cannot control his own destiny” atau cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah dia merasa dapat atau tidak mengendalikan perilaku yang terjadi padanya. Konsep locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter berdasarkan pendekatan Social Learning Theory (Wolman,1977). Menurut (Pervin dalam Smet 1994) konsep

locus of control adalah bagian dari Social Learning Theory yang menyangkut kepribadian dan mewakili harapan umum mengenai masalah faktor–faktor yang menentukan keberhasilan pujian dan hukuman terhadap kehidupan seseorang. Locus of control merupakan salah satu aspek karakteristik kepribadian yang dimiliki oleh setiap individu dan dapat dibedakan atas locus of control internal dan locus of control eksternal.

Reiss dan Mitra (1998 dalam Lucyanda dan Endro 2012) membagi locus of control menjadi dua yaitu internal locus of control dan eksternal locus of control. Locus of control internal mengacu pada individu yang percaya bahwa suatu hasil tergantung pada usaha dan kerja keras seseorang sedangkan locus of control eksternal mengacu pada individu yang menganggap bahwa suatu hasil ditentukan oleh faktor dari luar individu tersebut, seperti nasib, keberuntungan, kesempatan dan faktor lain yang tidak dapat diprediksi.


(42)

Locus of control internal yang dikemukakan Lee (1990) yang dikutip oleh Ayudiati (2010) adalah keyakinan seseorang bahwa didalam dirinya tersimpan potensi besar untuk menentukan nasib sendiri, tidak peduli apakah lingkungannya akan mendukung atau tidak mendukung. Individu seperti ini memiliki etos kerja yang tinggi, tabah menghadapi segala macam kesulitan baik dalam kehidupannya maupun dalam pekerjaannya. Meskipun ada perasaan khawatir dalam dirinya tetapi perasaan tersebut relatif kecil dibanding dengan semangat serta keberaniannya untuk menentang dirinya sendiri sehingga orang – orang seperti ini tidak pernah ingin melarikan diri dari tiap – tiap masalah dalam bekerja.

Locus Of Control eksternal yang dikemukakan Lee (1990) yang dikutip oleh Ayudiati (2010) adalah individu yang eksternal locus of

controlnya cukup tinggi akan mudah pasrah dan menyerah jika sewaktu –

waktu terjadi persoalan yang sulit. Individu semacam ini akan memandang masalah–masalah yang sulit sebagai ancaman bagi dirinya, bahkan terhadap orang–orang yang berada disekelilingnya pun dianggap sebagai pihak yang secara diam–diam selalu mengancam eksistensinya. Bila mengalami kegagalan dalam menyelesaikan persoalan, maka individu semacam ini akan menilai kegagalan sebagai semacam nasib dan membuatnya ingin lari dari persoalan.


(43)

dengan locus of control internal akan memiliki pemikiran yang lebih sehat dan lebih banyak terlibat dengan lingkungan sekitarnya. Pemahaman locus of control internal mengarah pada keyakinan bahwa ada konsekuensi hasil atas perbuatan diri sendiri. Individu percaya bahwa hasil baik yang diperoleh dan kegagalan yang diperoleh merupakan hasil dari perilakunya sendiri, sehingga ia percaya bahwa yang mengontrol berhasil tidaknya suatu tujuan adalah dirinya sendiri. Individu yang mempunyai locus of control internal biasanya proaktif dan prilakunya cenderung adaptif (Demellow & Imms 1999, dalam Sumijah 2015).

Kontinum dimensional locus of control bergerak dari derajat eksternal ke internal, dimana pemahaman locus of control eksternal mengarah pada keyakinan, bahwa perilaku, hasil atau kejadian tertentu disebabkan oleh nasib, keberuntungan serta ditentukan oleh kekuatan dari luar atau lainnya. Individu yang mempunyai locus of control eksternal cenderung menyimpulkan bahwa sesuatu yang terjadi pada dirinya karena adanya kekuatan dari luar dirinya, sehingga individu tersebut tidak bertanggungjawab atas tindakan yang dilakukannya. Individu tersebut cenderung untuk reaktif dan menolak situasi yang menekan dirinya (Gomez,1998), sehingga individu tersebut cenderung untuk terikat dengan pola perilaku maladaptif yang dapat mengarah pada kepuasan diri yang tidak mau dikaitkan antara perilaku dan pencapaian hasil.


(44)

Dari peryataan di atas dapat disimpulkan bahwa locus of control

adalah keyakinan seseorang mengenai sumber – sumber yang mengontrol kejadian – kejadian di dalam hidupnya. Sumber itu dibagi Rotter ke dalam dua bagian, yaitu internal, untuk mereka yang meyakini bahwa setiap kejadian adalah berhubungan dengan tingkah lakunya, dan eksternal bagi mereka yang meyakini bahwa kejadian – kejadian adalah disebabkan oleh faktor – faktor di luar diri yang tidak dapat ia kuasai.

Selain itu, indikator yang digunakan untuk mengukur locus of control menurut Rotter (1992) yaitu internal locus, lebih aktif mencari informasi dan banyak mengambil inisiatif, lebih suka pada tantangan untuk maju, lebih percaya pada usaha, kemampuan dan kemauan dalam mencapai sukses. Indikator locus of control eksternal yaitu, pasif dan hanya menerima informasi, kurang memiliki inisiatif, lebih percaya pada nasip dan suka bergantung pada orang lain, lebih banyak mencari dan memilih situasi yang menyenangkan.

b. Faktor yang Mempengaruhi Locus of Control

Robinson dan Shaver (1974) mengelompokkan faktor yang mempengaruhi perkembangan Locus Of Control menjadi 2, yaitu:

1) Episodic antecedent.

Episodic antecedent adalah kejadian-kejadian yang mempengaruhi


(45)

Accumulation antecedent adalah kejadian-kejadian yang mempengaruhi perkembangan locus of control diskriminasi sosial, perasaan tidak berdaya dan pola asuh orang tua.

c. Dampak Locus Of Control.

Locus Of Control diukur dengan menggunakan instrumen yang

dikembangkan oleh Johnson, G.H. dan McGill, G.A (1988) dalam Mas’ud (2004;240) yaitu:

1) Locus of control internal.

Locus of Control internal melakukan pekerjaan lebih baik, dengan mengendalikan sendiri dan turut berpartisipasi dalam penyusunan anggran.

2) Locus of control eksternal.

Locus of control eksternal berkinerja baik pada partisipasi dalam penyusunan anggaran yang kurang atau rendah.

B. HIPOTESIS

1. Hubungan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja

Komitmen organisasi sangat dekat hubungannya dengan kehadiran atau absensi karyawan dan tingkat retensi karyawan. Anggota organisasi yang berkomitmen terhadap organisasinya mungkin saja mengembangkan pola pandang yang lebih positif terhadap organisasi dan dengan senang hati tanpa paksaan mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan organisasi (Anik dan Arifudin, 2003). Hal tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional memiliki arti yang lebih dari sekedar loyalitas yang pasif,


(46)

tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.

Komitmen dari tim kerja akan menaikkan koordinasi pekerja, ketika terjadi komitmen yang rendah, akan berakibat pada kurangnya produktifitas ataupun kreatifitas. Orang tidak akan bekerja dengan mengerahkan segala potensinya, karena menganggap tujuan organisasi tersebut hanya mencari komitmen karyawan sebagai suatu penangkal birokrasi dan mempersepsikan perasaan berkorban bagi karyawan. Uraian diatas didukung oleh Luthans (2002) yang menyatakan bahwa karyawan yang berkomitmen tinggi akan memliki produktivitas tinggi. Komitmen organisasional mendorong karyawan untuk mempertahankan pekerjaannya dan menunjukkan hasil yang seharusnya (Greenberg 1996 dalam Ayudiati 2012).

Komitmen yang profesional akan mempengaruhi kinerja pekerjaan

( job performance). Hal tersebut didukung oleh Luthans (2002) yang

menyatakan bahwa karyawan yang berkomitmen tinggi akan memliki kinerja yang tinggi. Peryataan tersebut juga diungkapkan oleh (Carsten dan Spector dalam Sopiah 2008) mengatakan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi maka akan berdampak pada karyawan akan tetap tinggal dalam organisasi dan akan selalu meningkatkan kinerjanya.

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2012), membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Komitmen


(47)

dilakukan oleh (Indra Gunawan 2010), membuktikan bahwa terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara Komitmen Organisai dengan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas maka dirumuskan hipotesis pertama penelitian sebagai berikut:

H1: Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

2. Hubungan Locus of Control terhadap Kinerja

Locus of control terdiri dari internal dan eksternal. Locus of control

internal adalah cara pandang dimana seseorang dapat menghadapi suatu peristiwa baik atau buruk yang disebabkan oleh tindakan dan usaha yang berasal dari dalam diri mereka sendiri. Sedangkan locus of control eksternal adalah cara pandang dimana seseorang dapat menghadapi suatu peristiwa baik atau buruk yang disebabkan oleh faktor diluar kendali seperti keberuntungan, takdir, peluang dan sebagainya. Hal tersebut menunjukkan bahwa faktor internal akan lebih meningkatkan kinerja karyawan, karena adanya usaha dalam diri seseorang tersebut.

Dalam penelitian Yessy Pischa (2011) mengatakan bahwa jika individu cenderung memiliki internal locus of control, sehingga individu tersebut yakin akan kemampuannya untuk mengendalikan peristiwa yang mempengaruhi hidupnya, maka insentif akan membuat individu lebih cenderung untuk memaksimalkan kinerja, sedangkan individu dengan eksternal locus of control akan memperlemah dampak insentif individu


(48)

terhadap kinerja. Hal itu terjadi karena individu yang memiliki eksternal

locus of control percaya bahwa peristiwa yang terjadi padanya adalah dikendalikan oleh kekuatan lain di luar dirinya, sehingga walaupun terdapat insentif yang merupakan keuntungan baginya, tetapi pekerja akan berpikir hal tersebut akan sia-sia saja karena tidak akan mengubah kehidupannya di masa sekarang maupun masa depan, kecuali jika terjadi keberuntungan.

Menurut Falikathun (2003) mengemukakan bahwa peningkatan kinerja pegawai dalam pekerjaan pada dasarnya akan dipengaruhi oleh kondisi-kondisi tertentu, yaitu kondisi yang berasal dari luar individu yang disebut dengan faktor situasional dan kondisi yang berasal dari dalam yang disebut dengan faktor individual. Faktor individu meliputi locus of control.

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Komang dan Yessy Pischa (2011), membuktikan bawa terdapat pengaruh yang signifikan antara locus of control dan kinerja. Penelitian yang dilakukan Indra Gunawan (2010) yang mengatakan bahwa locus of control secara langsung berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas maka dirumusan hipotesis kedua penelitian sebagai berikut:

H2 : Locus of control berpengaruh secara positif dan siginifikan


(49)

C.Model Penelitian

Model peneltian ini digunakan untuk mempermudah jalan pemikiran terhadap masalah yang akan dikupas. Maka sesuai dengan uraian di atas maka peneliti menurunkan model penelitia seperti di bawah ini:

Gambar 2.1 Model Penelitian

Model penelitian ini variable X1 dan X2 sebagai variabel independen adalah komitmen organisasional (X1) dan locus of control (X2). Sedangkan variable Y atau variabel dependen adalah kinerja karyawan.

KOMITMEN ORGANISASIONAL

(X1)

LOCUS OF CONTROL

(X2)

KINERJA KARYAWAN

(Y) H1


(50)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A.Objek dan Subyek

Objek dalam penelitian ini adalah Planet Distro dan Orbit Distro Banjarnegara, Jawa Tengah dan Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan dalam bidang pelayanan.

B.Jenis Data Dan Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif, disebut penelitian kuantitatif karena data yang dipakai berupa angka-angka. Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer. Data primer didapatkan melalui pengumpulan jawaban dari kuesioner yang berisikan beberapa item pertanyaan yang berkaitan tentang komitmen organisasional, locus of control dan kinerja karyawan.

C.Populasi dan Sample

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan di Planet Distro dan Orbit Distro Banjarnegara, Jawa Tengah. Sampling adalah suatu cara yang ditempuh dengan pengambilan sampel yang benar-benar sesuai dengan keseluruhan obyek penelitian (Nursalam, 2008). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah total sampling.


(51)

sampling karena menurut Sugiyono (2007) jumlah populasi yang kurang dari 100 seluruh populasi dijadikan sampel penelitian semuanya. Sampel pada penelitian ini sebanyak 73 responden.

D.Definisi Operasional Variabel Penelitian

1. Kinerja karyawan (Y)

Mangkunegara (2013 dalam Aulia et al. 2015) mendefinisikan kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Instrumen yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan berdasarkan instrumen yang diadopsi oleh Andraeni (2005) dalam Laura dan Sunjoyo (2009) digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yang terdiri atas lima komponen, yaitu kemampuan, efektivitas dan efisiensi, otoritas dan tanggung jawab, disiplin, dan inisiatif. Pertanyaan untuk mengukur kemampuan dalam kuesioner berjumlah 10 (sepuluh) items. Pertanyaan untuk mengukur efektivitas dan efisiensi dalam kuesioner berjumlah 2 (dua) items.

Pertanyaan untuk mengukur otoritas dan tanggungjawab dalam kuesioner berjumlah 4 (empat) items. Pertanyaan untuk mengukur disiplin dalam kuesioner berjumlah 6 (enam) items. Pertanyaan untuk mengukur inisiatif dalam kuesioner berjumlah 3 (tiga) items. Seluruh pertanyaan dapat dilihat pada Lampiran. Kuesioner untuk mengukur kinerja pegawai menggunakan skala Likert. dengan 25 item pertanyaan untuk


(52)

mengidentifikasi adanya kinerja. Diukur dengan menggunakan 5 Skala likert, 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= netral, 4= setuju dan 5= sangat setuju.

2. Komitmen Organisasional (X1)

Komitmen organisasional menurut (Allen dan Meyer 1997 dalam Priansa 2014) adalah keyakinan yang menjadi pengikat pegawai dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditunjukkan dengan adanya loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Instrumen yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan berdasarkan instrumen yang diadopsi oleh Allen dan Meyer (1997), yaitu

affective commitmen, continuance commitmen dan normative commitmen

dengan 18 item pertanyaan untuk mengidentifikasi adanya komitmen organisasional. Diukur dengan menggunakan 5 Skala likert, 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3=netral, 4=setuju dan 5=sangat setuju.

3. Locus Of Control (X2)

Rotter (1966) yang dikutip dalam Ayudiati (2010) menyatakan bahwa Locus of Control merupakan cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah dia merasa dapat atau tidak mengendalikan perilaku yang terjadi padanya.

Indikator locus of control menurut Rotter (1992) yaitu internal locus,


(53)

kemauan dalam mencapai sukses. Indikator locus of control eksternal yaitu, pasif dan hanya menerima informasi, kurang memiliki inisiatif, lebih percaya pada nasip dan suka bergantung pada orang lain, lebih banyak mencari dan memilih situasi yang menyenangkan dengan 5 item pertanyaan untuk mengidentifikasi adanya locus of control. Diukur dengan menggunakan 5 Skala likert, 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= netral, 4= setuju dan 5= sangat setuju.

E.Uji Kualitas Instrumen dan Data

Instrumen penelitian (kuisioner) yang baik harus memenuhi persyaratan yaitu valid dan reliabel. Untuk mengetahui validitas dan realiabilitas kuesioner perlu dilakukan pengujian atas kuisioner dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Karena validitas dan reliabilitas ini bertujuan untuk menguji apakah kuesioner yang disebarkan untuk mendapatkan data peneliti adalah valid dan reliabel. Maka untuk itu, penulis juga akan melakukan kedua uji ini terhadap instrumen penelitian (kuesioner). 1. Uji Validitas

Validitas merupakan pengujian yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur yang kita gunakan mampu mengukur apa yang ingin kita ukur dan bukan mengukur yang lain. Dalam penelitian pengujian kualitas data yang sering dilakukan adalah uji validitas untuk validitas konstrak (construct validity). Validitas intrumen diuji menggunakan validitas konvergen dan validitas diskriminan. Konstruk dianggap valid jika nilai rata-rata varian


(54)

(Average variance extracted-AVE) < 0.5 dan mempunyai cross loading

paling tidak 0.60 dan idealnya 0.70 atau lebih (Ghozali, 2008).

2.Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah uji statistik yang digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dilakukan dengan uji alpha cronbach (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha lebih besar dari 0.06 (α > 0.06) (Ghozali, 2005).

F. Uji Hipotesis dan Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan suatu analisis yang mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data populasi atau sampel sebagaimana adanya tanpa melakukan analisa dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum (Sugiyon, 2005).

Analisis berupa penyajian data dengan tabel biasa maupun distribusi frekuensi, grafik, diagram lingkaran dan piktogram. Dalam penjelasan kelompok melalui modus, mean, dan variasi kelompok melalui rentang dan simpangan baku yaitu menggambarkan kondisi yang sesungguhnya dari kinerja karyawan, komitmen organisasi dan locus of


(55)

control. Pengukuran atas jawaban responden dalam penelitian ini digunakan interval sebagai berikut:

Interval =

Interval =

=

0,8

Berdasarkan interval diatas, maka interpretasi dari nilai kelas-kelas interval atas jawaban responden adalah sebagai berikut:

TABEL 3.1. Skala Interval

Interval Interpretasi

1,00 - 1,79 Sangat Rendah

1,80 - 2,59 Rendah

2.60 – 3,39 Sedang

3,40 – 4,39 Tinggi

4,40 – 5,00 Sangat Tinggi Sumber: Data diolah 2016

1. Regresi Linier Berganda

Pada penelitian ini untuk menganalisis besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, maka menggunakan metode analisis regresi linier berganda. Dalam analisa regresi, pola hubungan antar variabel diekspresikan dalam sebuah persamaan regresi yang diduga berdasarkan data sampel.

Permasalahan yang akan dianalisis pada penelitian ini adalah sejauh mana variabel komitmen organisasional, locus of control terhadap kinerja karyawan di planet distro, dapat dinyatakan dalam persamaan regresi


(56)

berganda dengan menggunakan rumus (Riduwan dan Akdon 2007, dalam Nazaruddin dan Basuki, 2015), sebagai berikut:

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + е Dimana:

Y = Kinerja Karyawan Β0 = Intercept/Konstanta

β1,β2 = Koefisien Masing-Masing Variabel Independen X1 = Komitmen Organisasional

X2 = Locus Of Control

e = error term

a. Uji Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan uji hipotesis, perlu dilakukan terlebih dahulu uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikoliniearitas, dan uji heteroskedastisitas. Uji tersebut perlu dilakukan karena, dalam penggunaan statistik parametrik bekerja dengan asumsi bahwa data setiap variabel penelitian yang akan dianalisis harus membentuk distribusi normal.

1) Uji Normalitas Data

Uji normalitas berguna untuk menentukan data yang telah dikumpulkan berdistribusi normal atau diambil dari populasi normal (Nazaruddin dan Basuki, 2015). Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah melakukan uji Kolmogorov Smirnov.

Test normality dapat dilihat dari nilai sig (signifikan) dengan ketentuan:


(57)

2) Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah terdapat hubungan antar variabel bebas. Pendeteksian multikolinearitas dapat dilihat melalui nilai Variance Inflation Factors (VIF). Apabila nilai VIF < 10 maka tidak terdapat multikolinearitas diantara variabel independen.

3) Uji Heteroskedastisitas

Heterokedastisitas adalah adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan berbagai model, namun dalam penelitian ini menggunakan uji glejser. Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui adanya penyimpangan dari syarat-syarat asumsi klasik pada model regresi, dimana dalam model regresi harus dipenuhi syarat tidak adanya heteroskedastisitas.

b. Pengujian Hipotesa 1) Uji T (Uji Parsial)

Uji ini adalah untuk mengetahui apakah pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen, apakah signifikan atau tidak. Untuk pengujian ini dilakukan hipotesa sebagai berikut:

-H0: artinya masing-masing variabel X tidak memiliki pengaruh


(58)

-Ha: artinya masing-masing variabel X secara individu memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Y.

Pengujian dilakukan dengan membandingkan antara nilai t hitung masing-masing variabel independen dengan nilai t tabel, dengan derajat kesalahan α = 0.05. Dengan hipotesis sebagai berikut: a) Bila nilai probabilitas βi > 0.05 artinya tidak signifikan.

b) Bila nilai probabilitas βi < 0.05 artinya signifikan.

Jika nilai t hitung > t tabel, maka H0 ditolak. Hal ini menyatakan bahwa variabel yang diteliti mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel Y, atau sebaliknya.

2) Uji F (Uji Serentak)

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah seluruh variabel independen secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap variabel independen. Untuk pengujian ini dilakukan dengan membandingkan nilai hipotesa sebagai berikut: - H0: artinya secara bersama-sama variabel independen tidak

mempengaruhi variabel dependen.

- Ha: artinya secara bersama-sama variable independen mempengaruhi variabel dependen.

Uji F dilakukan dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel dengan derajat kesalahan α = 0.05. Apabila nilai F hitung ≥ dari


(59)

bersama-sama memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen, atau Ha dapat diterima.

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel Y (dependen). Nilai koefisien determinasi diantara 0 dan 1 (0 < R2< 1), nilai (R2) yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel independen sangat terbatas. Nilai yang mendekati 1 berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi model dependen (Gujarati, 2003).


(60)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian 1. Profil Lembaga

Awal mula berkembangnya bidang pemasaran barang melalui Distro terjadi di karenakan banyaknya peminat akan kebutuhan sekunder. Dengan melihat peluang bisnis yang ada saat ini maka untuk pertama kalinya pada tanggal 30 Oktober 2004 berdirilah Planet dan Orbit pada bidang distro sebagai badan usaha yang terletak di Jl. MayjendSutoyo no 48 kota Banjarnegara propinsi Jawa Tengah. Seiring berjalanya waktu Planet dan Orbit Distro memperluas usahanya dengan membuka cabang di berbagai daerah seperti; Purbalingga, Wonosobo, dan Purwokerto. Hingga tahun 2016 total seluruh outlet yang dimiliki Planet dan Orbit Distro sebanyak 9 outlet. Planet dan Orbit Distro memiliki misi untuk menjadi perusahaan yang menyediakan produk kebutuhan sandang dan membuka peluang kerja. Seiring waktu dan berbagai dinamika yang harus diadaptasi, seperti perkembangan teknologi, regulasi, dan pasar, maka selama beberapa tahun dalam bidang pemasaran barang telah mengalami berbagai perubahan dan perkembangan.


(61)

perusahaan dapat tercapai, adapun visi dan misi Planet Distro adalah sebagai berikut :

Visi, dari perusahaan antara lain ingin mengembangkan produk ini menjadi produk yang berkualitas juga menjadi produk yang diminati oleh para pria dan wanita yang selalu mengikuti trend fashion dalam kesehariannya. Sebagai anak muda yang aktif dan kreatif kami juga ingin mengembangkan minat dan bakat dalam bidang ini untuk meningkatkan kebutuhan konsumen sekaligus menciptakan lapangan pekerjaan.

Misi, Berdasarkan rumusan visi yang baru maka rumusan misi Planet Distro terdiri dari tiga butir sebagai berikut :

a. Fokus bisnis tertuju pada pengambilan barang yang sesuai dengan spesifikasi dan permintaan konsumen.

b. Memaksimalkan value (nilai) perusahaan serta mengupayakan growth

(pertumbuhan) yang berkesinambungan.

2. Produk

Planet dan Orbit Distro menyediakan produk-produk khusus dari merek tertentu dengan tema tertentu membuat barang-barang yang disediakan menjadi terkesan eksklusif karena hanya bisa didapatkan di distro tersebut. Hal lain yang menambah nilai eksklusif dari produk yang disediakan adalah jumlah produk yang terbatas untuk satu desain. Dengan begitu, hanya beberapa orang saja yang bisa mendapatkan desain tersebut.

Banjarnegara dan beberapa kota besar di Indonesia, apa yang kita lihat sebagai fashion merupakan karya-karya nyata anak muda. Anak muda


(62)

kreatif tidak pernah tinggal diam, selalu bergerak menciptakan produk-produk kreatif seperti halnya pada kaos murah/kaos distro. Pasar kaos murah/kaos distro/clothing saat ini didominasi anak muda, berbagai event pameran seperti kickfest selalu ramai pengunjung.

Besarnya antusias serta banyaknya permintaan akan produk-produk clothing menyediakan peluang usaha yang sangat bagus. Untuk memulai usaha kaos distro/kaos perlu persiapan yang baik sama artinya mempersiapkan usaha kaos distro/kaos untuk terus eksis dan berkembang. Beberapa hal harus diperhatikan dan dipersiapkan sebelum memulai usaha kaos

Pengembangan produk adalah salah satu strategi dalam upaya mendapatkan pasar di tengah-tengah persaingan usaha kaos distro/kaos. Semakin beragam produk, itu berarti menyediakan pilihan kepada pelanggan untuk dapat memilih produk mana yang akan dibeli. Beberapa contoh pengembangan produk dapat berupa kaos murah/t-shirt, polo shirt, tas, jeans, jaket, sweater, blazer, cardigans, rompi, topi, belt, sandal, sepatu, baju segmented.


(63)

3. Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Di awal berdirinya Planet dan Orbit Distro, perusahaan ingin mengembangkan produk ini menjadi produk yang berkualitas juga menjadi produk yang diminati oleh para pria dan wanita yang selalu mengikuti trend

fashion dalam kesehariannya. Hal ini karena masyarakat Banjarnegara

belum mengikuti trend fashion yang sesuai dengan perkembangan zaman. Pada dasarnya pegawai Planet dan Orbit Distro sendiri belum memahami merk-merk pakaian yang di pasarkan di perusahaan dan belum memahami bagaimana cara memasarkan produk tersebut, bahkan mayoritas mereka bukanlah karyawan yang berpengalaman. Planet dan Orbit Distro melakukan pelatihan secara intensif terhadap karyawan agar karyawan mampu memahami produk-produk yang ditawarkan dan bagaimana cara memasarkannya. Tidak hanya dengan pelatihan saja, tetapi pegawai juga diberi cara untuk menumbuhkan kedisiplinan dengan cara absensi finger print agar pegawai tidak dapat memanipulasi absensi. Setelah menjalani pelatihan, pegawai juga terus didampingi dan mendapat bimbingan saat bekerja dalam susasana yang hangat, rileks dan bersahabat. Contohnya manajer perusahaan dengan sabar mengajarkan secara langsung bagaimana cara melayani pembeli dengan ramah dan sopan. Hal tersebut akan memberikan nilai postif bagi karyawan baik secara teori maupun praktek.

Meningkatkan kualitas semua komponen di perusahaan merupakan hal penting termasuk pelatihan bagi para karyawan baru, karena semua komponen dipandang sebagai bagian yang sama-sama penting, sama-sama


(64)

bernilai dan sama-sama memberi kontribusi terhadap perusahaan. Berbagai upaya peningkatan kualitas yang sudah dilakukan antara lain berupa memberikan pelayanan yang ramah dalam melayani pembeli, berinovasi dari segi item produk dan merancang strategi pemasaran yang optimal. Dengan penekanan terhadap kualitas dan inovasi yang diberikan secara berkelanjutan, karyawan akan memiliki kinerja baik dan memberikan keuntungan bagi tempat dia bekerja.

Perusahaan harus mampu mendayagunakan teknologi dan inovasi terbaik untuk mengembangkan perusahaan. Teknologi dapat membantu perusahaan dalam memperluas jaringan pemasaran, dan inovasi-inovasi yang baru dapat menjadikan perusahaan untuk selalu mengeluarkan produk unggulan dan berkualitas. Sebagai hasilnya, saat ini distro menjadi pemimpin pasar untuk produk-produk pakaian yang mengikuti tren center di era zaman sekarang. Sebagai perintis di bidang pakaian Planet dan Orbit Distro terus mengaplikasikan teknologi dan menjual barang yang uptodate dengan kuwalitas terbaik, yang diharapkan Planet dan Orbit Distro berada di posisi terdepan.


(65)

B.Gambaran Umum Subyek Penelitian

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di Planet Distro dan Orbit Distro Banjarnegara. Penelitian ini menggunakan data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner kepada responden sebanyak 73 kuesioner, dan kembali sebanyak 53. Berikut ini perhitungan tingkat pengembalian kuesioner yang disajikan dalam tabel dibawah ini

TABEL 4.1.

Hasil Penyebaran Kuesioner

No Kuesioner Jumlah Presentase

(%)

1 Kuesioner disebar 73 100%

2 Kuesioner kembali 53 72,6%

3 Kuesioner yang tidak dapat dianalisis 2 2,7% 4 Kuesioner yang dapat dianalisis 51 69,8%

Kuesioner yang disebar sebanyak 73 dari Planet Distro dan Orbit Distro Banjarnegara yang digunakan dalam penelitian ini, namun yang berhasil terkumpul sebanyak 53 kuisioner. Kuisioner yang layak digunakan untuk diolah hanya sebanyak 51 kuisioner, karena sebanyak 2 kuisioner tidak diisi secara lengkap, sehingga tidak bias dilanjutkan untuk diolah. Dari 51 kuesioner kuesioner yang selanjutnya data tersebut akan diolah menggunakan SPSS.

C. Profil Responden

Profil responden dalam penelitian ini meliputi, jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan masa/lama bekerja di Planet Distro dan Orbt Distro. Profil responden disajikan pada table 4.2 sebagai berikut:


(66)

TABEL 4.2. Profil Responden

Keterangan Responden Frekuensi (orang) Presentase

Jenis kelamin Pria 24 47,06%

Wanita 27 52,94%

Usia 17-25 Tahun 40 78,43%

26-35 Tahun 7 13,73%

36-50 Tahun 4 7,84%

Pendidikan Terakhir

SD 1 1,92%

SMP - -

SMA 47 92,16%

D3-S1 3 5,88%

Masa Lama Bekerja

<1 tahun 20 39,31%

1-3 tahun 21 41,18%

>3 tahun 10 19,61%

Sumber: Lampiran 2 Data Deskriptif Responden

Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa karyawan wanita lebih banyak dibandingankan dengan laki-laki, usia karyawan rata-rata paling banyak mulai dari 17 tahun sampai dengan 25 tahun, masa kerja karyawan rata-rata mulai dari 1 tahun sampai dengan 3 tahun. Karyawan Planet Distro dan Orbit Distro rata-rata 47 karyawan dari yang diketahui. Pendidikan terakhir karyawan rata-rata lulusan dari Sekolah Menengah Atas (SMA).

D. Uji Kualitas Instrumen dan Data

Uji kualitas instrumen dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen penelitian sudah memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas. Berikut ini hasil pengujian validitas dan reliabilitas.


(1)

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

a. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja

Berdasarkan tabel 4.13 Hasil Uji Regresi Liner Berganda, menunjukkan bahwa variabel KO (komitmen organsasi) memperoleh Y=33,190+0,494 X1+1,546 X2 +e dari table bias kita lihat bahwa nilai signifikan dari komitmen adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 yang artinya komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pengaruh sebesar +0,494 sehingga komitmen organisasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan, maka H1 di terima.

b. Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kinerja

Berdasarkan tabel 4.13 Hasil Uji Regresi Liner Berganda, menunjukkan bahwa variabel LC (locus of control) memperoleh Y=33,190+0,494 X1+1,546 X2 +e dari table bias kita lihat bahwa nilai signifikan dari locus of control adalah sebesar 0,007 lebih kecil dari 0,05 yang artinya locus of control berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pengaruh sebesar +1,546 sehingga locus of control berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan, maka H2 di terima.

PEMBAHASAN

1. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Planet Distro dan Orbit Distro. Hal ini berarti, semakin tinggi komitmen organisasional yang ditunjukan karyawan maka akan menyebabkan kinerja individual karyawan Planet dan Orbit Distro juga semakin tinggi, oleh karena itu karyawan yang memiliki kepercayaan dan penerimaan penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi, memiliki semangat yang diandalkan atas kemauan bekerja keras.

Berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organiasi dan memiliki keterlibatkan dalam sebuah organisasi akan mempunyai komitmen tinggi yang akan menyebabkan karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dalam mencapai tujuan organisasi sehingga meningkatkan kinerja. Sebaliknya, karyawan yang memiliki komitmen yang renda cenderung tidak percaya dan tidak menerima penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi, tidak ingin menjadi angggota organisasi dalam jangka panjang ditempat ia bekerja dan tidak semangat dalam bekerja. Hal ini akan menimbulkan perasaan tidak betah, bekerja setengah hati tanpa mematuhi aturan-aturan dan kinerjanya menurun sehingga proses kerja menjadi terganggu bahkan berhenti. Komitmen dipandang sebagai nilai terhadap organisasi yang menunujukan


(2)

individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Karyawan yang menunujukan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih besar sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik serta menyongkong kesajahteraan dan keberhasilan organsasi tempatnya bekerja.

Ketika seorang karyawan berkomitmen dengan pekerjaannya maka sikap positif tersebut akan diinterpretasikan dengan perilaku-perilaku positif di tempat kerja, salah satunya ialah kinerja yang baik. Karyawan yang sadar akan tanggungjawabnya serta berkomitmen terhadap tugasnya tentu hal tersebut akan memacu karyawan untuk memberikan kinerja terbaiknya bagi perusahaan.

Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Indra Gunawan (2010) yang menyatakan bahwa “Komitmen organisasional memberikan kontribusi atau pengaruh secara langsung terhadap kinerja kerja, dimana semakin baik Komitmen Organisasional yang dilakukan maka akan meningkatkan Kinerja Karyawan”. Pengujian hipotesis pertama tentang komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh locus of control terhadap kinerja karyawan

Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukan bahwa Setiap karyawan pasti akan mampu mengendalikan dirinya. Pengendalian diri (locus of control) terutama

locus of control internal dapat diukur dari bagaimana karyawan tersebut dapat lebih

aktif mencari informasi dan banyak mengambil inisiatif, lebih suka pada tantangan untuk maju, lebih percaya pada usaha, kemampuan, serta kemauan dalam mencapai sukses. Salah satu contoh yang terjadi di Planet Distro dan Orbit Distro yaitu ketika salah seorang karyawan tidak bisa masuk kerja, maka pegawai yang lainnya berinisiatif untuk menggantikan pekerjaanya serta bersedia mengambil resiko. Disamping itu, karyawan tersebut beranggapan bahwa dengan mereka suka rela menggantikan tugas rekan kerja lainya akan meningkatkan kinerja individu dengan demikian dapat menunjukan keinginan untuk maju Dan karyawan lebih suka tantangan dalam pekerjaannya yang ditunjukkan dengan kemauan karyawan yang bersedia ditempatkan pada cabang kota lain, serta memberikan peluang bagi karyawan yang bekerja lebih dari 3 tahun untuk menerima tugas dengan tanggung jawab lebih, diantaranya manajer produksi, kepala accounting dan manajer personalia.

Pada Planet Distro dan Orbit Distro selain internal locus of cotrol juga terdapat eksternal locus of control, contohnya pemberian bonus liburan tiap tahun yang


(3)

diberikan oleh perusahaan. Ada beberapa karyawan yang beranggapan bahwa bonus liburan tersebut bukan merupakan upah dari hasil kerjanya selama satu tahun, melainkan karena nasib keberuntungan yang sudah mereka terima.

Jika individu cenderung memiliki internal locus of control, individu tersebut yakin akan kemampuannya untuk mengendalikan peristiwa yang mempengaruhi hidupnya, maka kondisi tersebut akan membuat individu lebih cenderung untuk memaksimalkan kinerja. Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilalukan oleh Indra Gunawan (2010) yang menyatakan bahawa locus of control secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan tentang “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Locus Of Control terhadap Kinerja Karyawan” dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa Komitmen Organisasional yang diterapkan oleh karyawan pada perusahaan mempengaruhi kinerja seorang karyawan didalam melaksanakan pekerjanaanya.

2. Locus Of Control mempunyai mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja Karyawan. Hal ini menunjukan bahwa Locus Of Control yang diterapkan oleh karyawan pada perusahaan mempengaruhi kinerja seorang karyawan didalam melaksanakan pekerjanaanya.

Keterbatasan

1. Tidak semua karyawan menjadi responden dalam penelitian ini, karena tidak semua karyawan mengembalikan kuesioner yang telah dibagikan oleh peneliti, sehingga penelitian ini belum menggambarkan informasi yang sesungguhnya.

2. Waktu penelitian yang terbatas sangat membatasi peneliti untuk lebih memaksimalkan pencarian data responden, karena tidak semua responden bersedia memberikan waktu yang singkat untuk pengisian kuisioner.

Saran

1.Untuk penelitian yang selanjutnya akan lebih baik jika menambahkan variable kompensasi kepuasan terhadap kinerja karyawan karena Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi setelah mereka


(4)

menjalankan kewajiban. Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. 2.Untuk Planet Distro dan Orbit Distro diharapakan dapat mempertahankan atau

meningkatkan upaya-upaya yang telah dilakukan agar membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja contohnya dengan dengan di berikannya fasilitas dan memberikan kompensasi karyawan yang sudah berkorban selama karyawan bekerja.

DAFTAR PUSTAKA

Abdulloh, 2006, Pengaruh Budaya Organisasi, Locus of Control dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat,

Thesis, Universitas Diponegoro.

Adolfina, 2012, Locus of Control Dan Kemampuan sebagai Determinan Kepuasan, Komitmen organisasi dan Kinerja Perawat Rumah Sakit di Kota Manado,

Disertasi, Pascasarjana Universitas Hasanuddin. Makassar.

An, Dyne, L, graham J.W, 2005, Organizational Citizenship Behavior, Construct Redefinition

Measurement and Validation, Academic Management Journal.

Arifin, Noor. 2012, Analisis Kehidupan Kerja, Kinerja dan Kepuasan Kerja pada CV. Duta Senenan Jepara. Jurnal Economia, 8,(1).

Aulia, N, Amalita et al, 2015. Pengaruh Program Keselamatan Dan Kesehatan Kerja terhadap

Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Kompartemen

Operasi I dan II PT Pupuk Kaltim)

Ayudiati, Soraya Eka, 2010, Analisis Pengaruh Locus of Control Terhadap Kinerja dengan Etika Kerja Islam Sebagai Variabel Moderating pada Karyawan Tetap Bank Jateng Semarang, Skripsi, Universitas Diponegoro.

Bernardin, H. John and Joyce, E.A. Russel, 2000, Human Resource Management, Alih Bahasa Diana Hertati. Mc. Graw Hill. Inc. Singapura.

Brownell, Peter, 1982, A Field Study Examination of Budgetary Participation and Locus of

Control. The Accounting Review, October, hal. 766-777.

Falikhatun. 2003. Pengaruh Budaya Organisasi, Locus of Control, dan Penerapan Sistem

Informasi terhadap Kinerja Aparat Unit-unit Pelayanan Publik. Empirika, Jurnal


(5)

Ghozali, Imam. 2014. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Gibson, Ivancevich, Donnelly. 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Bina Rupa Aksara, Jakarta.

Hyatt, Troy A. dan Prawitt Douglas F., 2001. Does Congruence between Audit Structure and Auditors’ Locus of Control Affect Job Performance?. The Accounting Review, hal. 263-274.

Ivancevich, John M,.Konopaske, Michael T. Matteson. 2006. Perilaku dan Manajemen

Organisasi (Jilid 1). Jakarta: PT. Erlangga.

Lucyanda dan Endro, 2012. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perilaku Etis Mahasiswa Akuntansi Universitas Bakrie. Media Research Akuntansi Vol 02 No 2

Mathis R.L dan Jackson J.H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia: Diterjemahkan oleh

Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Edisi kelima. Salemba Empat, Jakarta.

Milkovich, G.T dan Boudreau, J.W. 2002. Human Resource Management, Thirteenth Edition, Irwin Bokk Team.

Priansa, Donni Juni. 2014. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Alfabeta. Bandung. Robinson, J.P & Shaver, Shaver, P.R. 1974. Measure of Social Psychological Attitudes.

Michigan, Institude of Social Research The University of Michigan.

Rotter J.B. 1966. Genaralized Expectancies for Internal Versus External Control of

Reinforcement. Pshycologycal Monographs, 80 Whole, No. 69.

Rivai, Veithzal. & Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta, Rajagrafindo Persada.

Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta, Graha Ilmu.

Sumijah. 2015. Locus of Control pada Seminar Psikologi dan Kemanusiaan. Pasca Sarjana Universitas Muhammadiyah Malang.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan. ALFABETA Bandung Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional, Yogyakarta, C.V Andi Offset.


(6)