HANDOUT MANAJEMEN DAN BISNIS
MANAGEMENT
BY RITA KUSUMAWATI
MANAJEMEN SEBAGAI SUATU
ILMU DAN SENI
• MANAJEMEN
MANAJEMEN SEBAGAI SUATU ILMU
SEBAGAI SUATU ILMU
MEMPUNYAI CIRI‐CIRI :
¾ PRINSIP DAN KONSEP MANAJEMEN DAPAT DIPELAJARI DAN TELAH
DIORGANISASI MENJADI SUATU RANGKAIAN TEORI
¾ DECISION MAKING DAPAT DIDEKATI DENGAN KAIDAH‐KAIDAH ILMIAH
¾ OBYEK DAN SARANA MANAJEMEN UNTUK MENCAPAI TUJUAN SEBAGIAN
ADALAH ELEMEN‐ELEMAN YANG BERSIFAT MATERI
¾ DALAM PENERAPANNYA MANAJEMEN MEMERLUKAN PENDEKATAN DARI
BIDANG ILMU YANG LAINNYA : ILMU EKONOMI,STATISTIK, AKUNTANSI
DAN LAIN SEBAGAINYA.
HUBUNGAN ANTARA TEORI DAN PRAKTEK
MANAJEMEN
• PRAKTEK
PRAKTEK MENIMBULKAN SUATU TEORI
MENIMBULKAN SUATU TEORI
MENGHASILKAN PRINSIP‐PRINSIP YANG
AKAN MENJADI KAIDAH‐KAIDAH
AKAN MENJADI KAIDAH
KAIDAH
DASAR PENGEMBANGAN KEGIATAN
MANAJEMEN DALAM PRAKTEK
MANAJEMEN DALAM PRAKTEK
MANEJEMEN SEBAGAI SUATU SENI
MEMPUNYAI CIRI-CIRI
CIRI CIRI :
1. KESUKSESAN DALAM MENCAPAI TUJUAN SANGAT
DIPENGARUHI DAN DIDUKUNG OLEH SIFAT‐SIFAT
DAN BAKAT PARA MANAJER
2. DALAM PROSES PENCAPAIAN TUJUAN SERINGKALI
MELIBATKAN
UNSUR
NALURI
(INSTINCT),
PERASAAN DAN INTELEKTUAL
3. DALAM PELAKSANAAN KEGIATAN FAKTOR YANG
CUKUP YANG MENENTUKAN KEBERHASILANNYA
ADALAH KEKUATAN PRIBADI YANG KREATIF YANG
DIMILIKI
MANAJEMEN SEBAGAI SUATU PROFESI
MANAJEMEN SEBAGAI SUATU PROFESI
¾
PENEKANAN MANAJEMEN SEBAGAI PROFESI ADALAH PADA KEGIATAN YANG
DILAKUKAN OLEH SEKELOMPOK ORANG ATAU MANAJER DENGAN
MENGGUNAKAN KEAHLIAN TERTENTU
•
KRITERIA UNTUK MENENTUKAN
(MENURUT EDGAR H.SCHEIN)
H SCHEIN) :
1.
PARA PROFESIONAL MEMBUAT KEPUTUSAN ATAS DASAR PRINSIP‐PRINSIP UMUM
2.
PARA PROFESIONAL MENDAPATKAN STATUS MEREKA KARENA MENCAPAI STANDAR
PRESTASI KERJA TERTENTU,
TERTENTU BUKAN KARENA FAVORITISME ATAU KARENA SUKU BANGSA
ATAU AGAMANYA DAN KRITERIA POLITIK LAINNYA.
3.
PARA PROFESIONAL HARUS DITENTUKAN OLEH SUATU KODE ETIK YANG KUAT, DENGAN
DISIPLIN UNTUK MEREKA YANG MENJADI KLIENNYA
SESUATU
SEBAGAI
PROFESI
ADALAH
PENGERTIAN-PENGERTIAN YANG BERBEDA
PENGERTIANDENGAN ISTILAH MANAJEMEN
1.
MANAJEMEN
BERBEDA
(WIRASWASTA)..
(WIRASWASTA)
DENGAN
KEWIRAUSAHAAN
¾
WIRASWASTA MENURUT DEFINISI, MEMAHAMI , MENDAPATKAN
SUMBERDAYA--SUMBERDAYA,
SUMBERDAYA
SUMBERDAYA
MENGORGANISASIKAN
DAN
MENJALANKAN PERUSAHAAN
PERUSAHAAN.. MEREKA CENDERUNG MENJADI
PENGAMBIL RISIKO
YANG DIDORONG OLEH MOTIF
KEUNTUNGAN..
KEUNTUNGAN
¾
MANAJEMEN, TERLIBAT DALAM PENGORGANISASIAN DAN
MEMIMPIN PERUSAHAAN (BISNIS) DAN ORGANISASI LAINNYA,
TETAPI TIDAK MENCAKUP PEMILIKAN
PEMILIKAN..
¾
MANAJER DAPAT MENJADI WIRASWASTA DAN WIRASWASTA
DAPAT PULA MENJADI MANAJER
MANAJEMEN BERBEDA DENGAN SUPERVISI
¾ SUPERVISI
ADALAH PENGARAHAN DAN
PENGENDALIAN
KARYAWAN-KARYAWAN
TINGKAT
BAWAH
DALAM
SUATU
ORGANISASI.
SEHINGGA
SUPERVISI
MERUPAKAN BAGIAN DARI MANAJEMEN.
MANAJEMEN
APLI KASI - APLI KASI YANG BERBEDA DARI
I STI LAH MANAJEMEN :
PENGELOMPOKAN
PEKERJAAN .
1.
MANAJEMEN DAPAT BERARTI
SUATU KELOMPOK ORANG YANG MELAKSANAKAN TUGAS
TUGAS-- TUGAS ATAU
FUNGSI - FUNGSSI MANAJERI AL
AL..
2.
SEORANG I NDI VI DU. I NDI VI DU YANG MELAKSANAKAN FUNGSI FUNGSI MANAJERI AL
KESELURUHAN..
KESELURUHAN
ATAU
KELOMPOK
SECARA
KARENA MENCAKUP PELAKSANAAN
RANGKAI AN TI PEPE- TI PE KHUSUS KEGI ATAN ATAU FUNGSI
SUATU
3.
SUATU DI SI PLI N AKADEMI K.
4.
SUATU
PROSES.
BAGI AN
DARI
BAB.I
MENGENALI ORGANISASI DAN
MANAJEMEN
z
z
SIAPAKAH MANAJER ITU ?
MANAJER adalah seorang yang bekerja
dengan dan melalui orang lain dengan
mengkoordinasikan
k di
ik
k i
kegiatankegiatan
-kegiatan
k i
pekerjaan mereka guna mencapai sasaran
organisasi..
organisasi
MANAJER LINI PERTAMA
MANAJER MENENGAH
MANAJER PUNCAK
1
1.
2.
3.
MANAJER LINI PERTAMA
MANAJER MENENGAH
MANAJER PUNCAK
TINGKATAN MANAJER
MANAJER
PUNCAK
MANAJER MENENGAH
MANAJER LINI PERTAMA
KARYAWAN NON MANAJERIAL
MANAJEMEN
• MANAJEMEN adalah p
proses p
pengkoordinasian
g
kegiatan‐kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan
tersebut terselesaikan secara efisien dan efektif
dengan dan melalui orang lain.
lain
• EFISIEN adalah memperoleh output terbesar dengan
input yang terkecil, digambarkan sebagai “melakukan
melakukan
segala sesuatu secara benar / doing things right”
• EFEKTIVITAS adalah menyelesaikan kegiatan‐kegiatan
sehingga sasaran organisasi dapat tercapai,
digambarkan sebagai melakukan sesuatu yang
benar/ doing the right things
things”
EFISIENSI DAN KEEFEKTIFAN ORGANISASI
EFISIENSI DAN KEEFEKTIFAN ORGANISASI
KEEFEKTIFAN(HASIL AKHIR)
EFISIENSI(SARANA)
PENERAPAN
SASARAN
PENGGUNAAN
SUMBER DAYA
KEMUBAZIRAN RENDAH
PENCAPAIAN TINGGI
UPAYA KERAS MANAJEMEN
KEMUBAZIRAN SUMBERDAYA YANG RENDAH (EFISIENSI TINGGI)
PENCAPAIAN SASARAN YANG TINGGI(EFEKTIVITAS TINGGI
PARADIGMA MANAJEMEN
Berfungsi sebagai Alat
Dan
Bersifat bebas nilai
ORGANISASI
Diperlukan :
Sarana & Prasarana, Waktu,
SDM, Metode
Untuk mencapai tujuan
Manajemen
FUNGSI DAN PROSES MANAJEMEN
FUNGSI DAN PROSES MANAJEMEN
MERENCANAKAN
MENGORGANI MEMIMPIN
SASIKAN
MENGENDALIKAN
Mendefinisikan
sasaran,
menetapkan
strategi, dan
menyusun
bagian-bagian
rencana untuk
mengkoordinasik
an sejumlah
kegiatan
Menentukan
apa yang perlu
dilakukan,
bagaimana
cara
melakukan dan
siapa yang
harus
melakukannya
Memantau kegiatan
guna meyakinkan
baahwa kegiatan
tersebut
diselesaikan seperti
yang direncanakan
Mengarahkan dan
memotivasi
seluruh pihak
yang terlibat dan
menyelesaikan
konflik
Mengha
silkan
Pencapaian
Tujuan yg
Telah diNayatakan oleh
organisasi
PROSES MANAJEMEN
N J
N
PROSES MANAJEMEN yaitu serangkaian
keputusan dan kegiatan kerja yang sedang terjadi
yang dialami oleh para manajer sewaktu mereka
merencanakan , mengorganisasi, memimpin dan
mengendalikan..
mengendalikan
PERAN MANAJER adalah kegiatankegiatan-kegiatan
tertentu perilaku manajerial
manajerial..
PERAN MANAJERIAL MENURUT MINTZBERG
:
INTERPERSONAL ROLES adalah Peran
menejerial yang melibatkan orang dan tugas
y g bersifat seremonial dan simbolis
simbolis..
lain yang
INFORMATIONAL ROLES adalah peran
j
yyangg
meliputi
p
menejerial
menerima,mengumpulkan,dan menyebarkan
informasi..
informasi
DECISIONAL ROLE adalah peran manajerial
yang berkisar seputar membuat pilihan
K EAH LI AN M AN AJ EM EN
TECHNICAL
SKILLS
adalah
pengetahuan dan kemahiran dibidang
spesialisasi
i li
i tertentu
t t t .
tertentu.
HUMAN SKILLS adalah kemampuan
b k j secara baik
bekerja
b ik dengan
d
orang lain
l i
secara individual atau dalam kelompok
CONCEPTUAL
SKILL
adalah
d l h
kemampuan berfikir dan konseptualisasi
tentang situasi yang abstrak dan rumit
KEAHLIAN YANG DIBUTUHKAN PADA TINGKAT
MANAJEMEN YANG BERBEDA BEDA
MANAJEMEN YANG BERBEDA‐BEDA
MANAJ.
PUNCAK
MANAJ.
MENENGAH
Keahlian
Konseptual
Keahlian
Tentang
orang
Keahlian
Teknis
MANAJ.
TINGKAT
BAWAH
Derajat Kepentingan
SISTEM PENGELOLAAN
¾
¾
SI STEM PENGELOLAAN adalah
serangkaian bagian yang saling t erkait
dan saling t ergant ung yang diat ur
sedem ikian rupa sehingga m enghasilkan
keseluruhan yang m enyat u
SI STEM TERTUTUP adalah siat em yang
t idak
dipengaruhi
oleh
at au
t idak
berint eraksi dengan lingkungannya
SI STEM TERBUKA adalah sist em yang
secara
dinam is
berint eraksi
dengan
lingkungannya..
lingkungannya
ORGANISASI SEBAGAI SISTEM TERBUKA
ORGANISASI SEBAGAI SISTEM TERBUKA
INPUT
Bahan baku
Sumberdaya manusia
Modal
Teknologi
Informasi
PENGUBAHAN
OUTPUT
Berbagai kegiatan Kerja
Karyawan
Berbagai kegiatan Manajemen
Teknologi dan Metode Operasi
Produk dan jasa
Hasil keuangan
Inffformasi hasil
Berupa orang
Umpan balik
MENGELOLA DALAM SITUASI YANG
BERBEDA DAN BERUBAH
BERUBAH--UBAH
z
z
1.
2.
3.
4.
PERSPEKTIF KONTINGENSI adalah pendekatan yang
menyatakan bahwa organisasi itu berbeda
berbeda--beda
menghadapi situasi yang berbeda
berbeda--beda(kontingensi) dan
membutuhkan cara pengelolaan yang berbeda pula
VARIABEL--VARIABEL KONTINGENSI YANG
VARIABEL
POPULER:
UKURAN ORGANISASI
KERUTINAN TEKNOLOGI TUGAS
KETIDAK--PASTIAN LINGKUNGAN
KETIDAK
PERBEDAAN INDIVIDUAL
APAKAH ORGANISASI ITU?
APAKAH ORGANISASI ITU?
• ORGANISASI
ORGANISASI adalah pengaturan yang
adalah pengaturan yang
disengajaterhadap sejumlah orang untuk
mencapai tujuan tertentu
mencapai tujuan tertentu
• KARAKTERISTIK ORGANISASI :
TUJUAN
YANG BERBEDA
ORANG
STRUKTUR
YANG CERMAT
PERUBAHAN ORGANISASI
PERUBAHAN ORGANISASI
ORGANISASI TRADISIONAL
ORGANISASI BARU/MODERN
STABIL
DINAMIS
TIDAK FLEKSIBEL
FLEKSIBEL
PEKERJAAN DIDEFINISIKAN
BERDASARKAN
S
POSISI
OS S PEKERJAAN
J
BERFOKUS PADA KEAHLIAN
BERORENTASI INDIVIDU
PEKERJAAN DIDEFINISIKAN BERDASAR
TUGAS YANG HARUS DILAKUKAN
PEKERJAAN YANG
G TETAP
BERORENTASI
O
S TIM
BERORENTASI PERINTAH
PEKERJAAN SEMENTARA
LANJUTAN
MANAJER SELALU MEMBUAT
KEPUTUSAN
KARYAWAN BERKEPENTINGAN
DALAM PENGAMBILKAN
KEPUTUSAN
BERORENTASI PERATURAN
BERORENTASI KONSUMEN
TENAGA KERJA YANG RELATIF
HOMOGEN
TENAGA KERJA YANG BERAGAM
HARI KERJA DITENTUKAN DARI
JAM 9 SAMPAI JAM 5
WAKTU KERJA TIDAK MEMPUNYAI
BATASAN WAKTU
HUBUNGAN HIRARKHI
HUBUNGAN LATERAL DAN
JARINGAN
BEKERJA DI FASILITAS
ORGANISASI SELAMA JAM KERJA
TERTENTU
BEKERJA DI MANA SAJA, KAPAN
SAJA
MENGAPA MEMPELAJARI MANAJEMEN
KEUNI VERSALAN MANAJEMEN
¾ Kenyat aan bahwa m anaj em en dibut uhkan
pada segala j enis dan ukuran organisasi,
pada sem ua t ingkat organisasi, pada
sem ua bidang organisasi dan pada
organisasi di sem ua negara diseluruh
dunia
• REALI TAS
S KERJA
• I MBALAN DAN TANTANGAN SEBAGAI
SEORANG MANAJER
LINGKUP MANAJEMEN
SEMUA
BIDANG
KEBUTUHAN UNIVERSAL AKAN MANAJEMEN
Semua ukuran organisasi
Kecil
Besar
Semua Bidang Organisasional
Produksi-Pemasaran-SDMAkuntansi-Sistem InformasiDan sebagainya
Manajemen
Dibutuhkan
dalam
Semua Tingkat Organisasi
Bawah
Atas
Semua jenis organisas
Laba
Nirlaba
IMBALAN DAN TANTANGAN SEBAGAI MANAJER
IMBALAN
TANTANGAN
¾Menciptakan lingkungan kerja di
mana anggota organisasi dapat
bekerja sebaik mungkib sesuai
d
dengan
k hli mereka
keahlian
k
¾Mempunyai peluang untuk berpikir
secara kreatif dan menggunakan
i ji tif
imajinatif
¾Membantu orang lain dalam
mencari arti dan kepuasan kerja
¾Mendukung,
melatih
dan
membimbing yang lain
¾Benar-benar harus bekerja keras
¾Harus
menghadapi
berbagai
kepribadian
¾Sering harus bekerja dengan
sumberdaya yang terbatas
¾Memotivasi p
pekerja
j dalam situasi
yanhg kacau dan tidak menentu
IMBALAN DAN TANTANGAN SEBAGAI MANAJER
IMBALAN DAN TANTANGAN SEBAGAI MANAJER
IMBALAN
TANTANGAN
¾Bekerja dengan bermacammacam orang
¾M
¾Menerima
i
pengakuan
k
d
dan status
t t
dalam organisasi dan masyarakat
¾Memainkan peran dalam
mempengaruhi
hi h
hasilil kkerja
j organisasi
i
i
¾Menerima kompetensi yang
memadai dalam bentuk gaji, bonus
d pilihan
dan
ilih saham
h
¾Manajer yang baik diperlukan oleh
organisasi
¾Dengan
sukses
meramu
pengetahuan, keahlian, ambisi dan
pengalaman berbagai kelompok kerja
¾Kesuksesan
tergantung
pada
kinerja pekerjaan orang lain
BAB II
MANAJEMEN DAHULU DAN
SEKARANG
HUBUNGAN MANAJEMEN DENGAN BIDANG
STUDI LAINNYA
STUDI LAINNYA
ANTROPOLOGI
PSIKOLOGI
ILMU POLITIK
EKONOMI
MANAJEMEN
FILSAFAT
SOSIOLOGI
HUBUNGAN MANAJEMEN DENGAN BIDANG STUDI
LAINNYA
ANTROPOLOGI adalah suatu studi tentang masyarakat, yang
membantu kita belajar
j tentangg manusia dan kegiatannya.
g
y
EKONOMI menekankan
sumberdaya yang langka.
pada
alokasi
dan
distribusi
FILASAFAT mempelajari asal sesuatu, khususnya nilai dan
etika.
etika
HUBUNGAN MANAJEMEN DENGAN BIDANG
STUDI LAINNYA
STUDI LAINNYA
ILMU POLITIK mempelajari perilaku individu dan
kelompok dalam lingkungan politik
PSIKOLOGI adalah ilmu yang berusaha untuk
mengukur,
g
menjelaskan
j
dan kadangkala
g
mengubah
g
perilaku manussia dan makhluk lain.
SOSIOLOGI adalah studi tentang orang‐orang dalam
hubungannya dengan rekan manusia.
EVOLUSI TEORI MANAJER
EVOLUSI TEORI MANAJER
TEORI MANAJEMEN
Latar
Belakang
Sejarah
Manajemen
Ilmiah
Teori
Adminsitrasi
Umum
Pendekatan
Kuantitatif
Perilaku
Organisasi
Contoh Awal
manajemen
Pendukung
Awal
Adam Smith
Studi
Hawthorne
Revolusi
Industri
PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN
PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN
•
1.
2
2.
•
1
1.
•
•
•
ALIRAN KLASIK :
ALIRAN
KLASIK :
TEORI MANAJEMEN ILMIAH
TEORI ORGANISASI KLASIK
TEORI ORGANISASI KLASIK
ALIRAN NEO KLASIK
TEORI HUBUNGAN MANUSIAWI
TEORI HUBUNGAN MANUSIAWI
ALIRAN MANAJEMEN MODERN
PENDEKATAN SISTEM
PENDEKATAN KONTINGENSI
SEJARAH PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN
SEJARAH PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN
PERIODE WAKTU
ALIRAN MANAJEMEN
KONTRIBUTOR
1870 - 1930
MANAJEMEN ILMIAH
FREDERICK W.TAYLOR
FRANK DAN LILIAN GILBRETH
HENRY GANTT
HARIMGTON EMERSON
1900 - 1940
TEORI ORGANISASI KLASIK
HENRI FAYOL
JAME D, MOONEY
MARY PARKER FOLLETT
HERBERT SIMON
CHESTER L.BARNARD
1930 - 1940
HUBUNGAN MANUSIAWI
HAWTHORNE STUDIES
ELTON MAYO
FRITZ ROETHLISBERGER
HUGI MUNSTERBERG
1940 - SEKARANG
MANAJEMEN MODERN
ABRAHAM MASLOW, CHRIS
ARGYRIS, DOUGLAS MCGREGOR,
EDGER SCHEIN, DAVID
MCCLELLAND ROBERT BLAKE &
MCCLELLAND,
JANE MOUTON,. ERNEST DALE,
PETER DRUCKER, DAN
SEBAGAINYA SERTA AHLI-AHLI
OPERATION RESEARCH
EMPAT PRINSIP MANAJEMEN MENURUT TAYLOR
:
1.
KEMBANGKANLAH SUATU ILMU BAGI TIAP‐TIAP UNSUR PEKERJAAN SESEORANG
YANG AKAN MENGGUNAKAN METODE LAMA YANG BERSIFAT UNTUNG‐
UNTUNGAN.
2.
SECARA ILMIAH PILIHLAH DAN KEMUDIAN LATIHLAH, AJARILAH ATAU
KEMBANGKANLAH PEKERJAAN TERSEBUT
3.
BEKERJASAMALAH SECARA SUNGGUH‐SUNGGUH DENGA PARA PEKERJA UNTUK
MENJAMIN BAHWA SEMUA PEKERJAAN DILAKSANAKAN SESUAI DENGAN
PRINSIP‐PRINSIP ILMU YANG TELAH DIKEMBANGKAN TADI.
4.
BAGILAH PEKERJAAN DAN TANGGUNG JAWAB SECARA HAMPIR MERATA
MANAJEMEN DAN PARA PEKERJA. MANAJEMEN MENGAMBIL ALIH SEMUA
PEKERJAAN YANG TELAH SESUAI BAGINYA DARIPADA BAGI PARA PEKERJA.
FRANK DAN LILIAN GILBRETH (1878 –
(
1972))
• MENURUT FRANK GILBRETH : ANTARA GERAKAN DAN
KELELAHAN SERING BERKAITAN, SETIAP GERAKAN YANG
DIHILANGKAN JUGA MENIMBULKAN KELELAHAN
• MENURUT LILIAN GILBRETH : DALAM PENGATURAN UNTUK
MENCAPAI GERAKAN YANG EFEKTIF DAPAT MENGURANGI
MENCAPAI GERAKAN YANG EFEKTIF DAPAT MENGURANGI
KELELAHAN, MAKA AKAN MEMPUNYAI PENGARUH
TERHADAP UPAYA UNTUK MENGOPTIMALKAN KEMAMPUAN
PEKERJA SEBAGAI MANUSIA
PEKERJA SEBAGAI MANUSIA
GAGASAN HENRY L.GANTT(1861‐1919)
(
)
Kerjasama yang saling menguntungkan antara
tenaga kerja dan manajemen
g kerja
j
Seleksi ilmiah tenaga
Sistem insentif (bonus) untuk merangsang
p
produktivitas
Penggunaan instruksi kerja yang terperinci
GAGASAN HERINGTON EMERSON (1853‐
1931)
♠
♠
♠
♠
♠
♠
TTujuan‐tujuan dirumuskan dengan jelas
j
t j
di
k d
j l
Kegiatan yang dilakukan masuk akal
Ad
Adanya staf yang cakap
t f
k
Disiplin
B l j
Balas jasa yang adil
dil
Laporan yang terpercaya, segera, akurat dan ajeg‐sistem
informasi dan akuntansi
informasi dan akuntansi
GAGASAN HERINGTON EMERSON (1853‐1931
GAGASAN HERINGTON EMERSON (1853
1931)
♠ Pemberian perintah
perintah‐ perencanaan dan
pengurutan kerja
♠ Adanya standar
standar‐standar
standar dan skedul
skedul‐skedul
skedul –
metode dan waktu setiap kegiatan
♠ Kondisi yang distandardisasi
♠ Operasi yang distandardisasi
♠ Instruksi‐instruksi praktis tertulis yang standar
♠ Balas jasa efisiensi‐rencana insentif.
SUMBANGAN MANAJEMEN ILMIAH
SUMBANGAN MANAJEMEN ILMIAH
1.
2.
3
3.
4
4.
Manajemen ilmiah telah banyak diterapkan pada
bermacam‐macam kegiatan organisasi, terutama dalam
usaha peningkatan produktivitas.
Teknik‐teknik
Teknik
teknik efisiensi manajemen ilmiah seperti studi
gerak dan waktu, telah menyebakan kegiatan dapat
dilaksanakan lebih efisien.
Gagasan seleksi dan pengembangan ilmiah para karyawan
menimbulkan kesadaran akan pentingnya kemampuan
dan latihan untuk meningkatkan efektivitas karyawan.
P i
Pentingnya
d i kerja
desain
k j mendorong
d
manajer
j
untukk
mencari “cara terbaik” pelaksanaan tugas
KELEMAHAN MANAJEMEN ILMIAH
KELEMAHAN MANAJEMEN ILMIAH
¾ Kenaikan p
produktivitas tidak diikuti kenaikan
pendapatan
¾ Perilaku manusia bermacam‐macam menjadi
h b
hambatan
¾ Pendekatan rasional hanya memuaskan kebutuhan
ekonomis dan phisik,
phisik
tidak memuaskan
kebutuhan‐kebutuhan sosial karyawan
g
keinginan
g
manusia untuk kepuasan
p
¾ Mengabaikan
kerja.
TEORI ORGANISASI KLASIK /TEORI
ADMINISTRASI DAN UMUM
ADMINISTRASI DAN UMUM
• HENRY FAYOL :
9 Pembagian kerja
9 Wewenang
9 Disiplin
9 Kesatuan perintah
Kesatuan perintah
9 Kesatuan pengarahan
9 Mengesampingkan kepentingan individu dan
Mengesampingkan kepentingan individu dan
mengedepankan kepentingan umum
TEORI ORGANISASI KLASIK /TEORI
ADMINISTRASI DAN UMUM
ADMINISTRASI DAN UMUM
9 Balas jasa
j
9 Sentralisasi
9 Rantai skalar
9 Tatanan
9 Kesamaan
9 Stabilitas personalia sehingga tidak ada kekosongan
jabatan
9 Inisiatiff
9 Semangat kerja
BIROKRASI IDEAL MENURUT WEBER
BIROKRASI IDEAL MENURUT WEBER
Pekerjaan dirinci menjadi
Tugas-tugas sederhana,
Rutin,dan didefinisikan
Dengan
g baik
Para manajer adalah
Profesional karir,
Bukan pemilik unit-unit
Yang mereka kelola
Pembagian
kerja
Orientasi
karier
Posisi disusun
Dalam hirarhi
Dg rantai komando
Yang jelas
Hirarkhi
wewenang
Birokrasi
Harus
memiliki
iliki
Impersonalitas
p
Penerapan yang seragam
At peraturan
Atas
t
dan
d
Pengendalian, bukan
Menurut kepribadian
Peraturan dan
Ketetapan
formal
Sistem peraturan
Tertulis dan prosedur
Operasi standar
Seleksi
formal
Orang
g dipilih
p untuk
Pekerjaan berdasarkan
Kualifikasi teknis
PENDEKATAN KUANTITATIF = RISET OPERASI
PENDEKATAN KUANTITATIF
RISET OPERASI
¾ Mencakup sejumlah teknik kuantitatif untuk
memperbaiki pengambilan keputusan.
pp
penerapan
p statistik,, model
¾ Pendekatan ini mencakup
optimisasi, model informasi, dan simulasi komputer
terhadap aktivitas manajemen
¾ Misalnya : Critical Path analysis (CPM) untuk
penjadualan kerja lebih efisien ; Model EOQ untuk
penentuan tingkat
k persdiaan
d
yang optimum.
PENDUKUNG AWAL OB
PENDUKUNG AWAL OB
Manajer yang sebenarnya yang
Berpikir organisasi adalah sistem
Sosial yang memerlukan kerja sama
Me akini pekerjaan manajer adalah
Meyakini
Mengkomunikasikan dan merangsang
Tingkat usaha karyawan yg tinggi
Pertama yang mengemukakan pendapat
Bahwa organisasi adalah sistem yang
terbuka
Memperhatikan sekali kondisi kerja yang
Menyedihkan
Mengusulkan tempat kerja yang idealitis
Berpendapat bahwa uang yang digunakan
Untuk memperbaiki buruh adalah
Investasi yang cerdik
Robert Own
Akhi th 1700-an
Akhir
1700
Chester Barnard
1930-an
Pendukung
awal OB
Mary Parker Follett
Awal tahun 1900-an
Yang pertama harus disadari adalah
Bahwa organisasi dapat dipandang dari
Perspektif perilaku individu dan kelompok
Mengusulkan ide yang lebih berorientasi
Pada orang dibandingkan penganut
Manajemen ilmiiah
Berpikir organisasi harus berdasatrkan
Pada etika kelompok
Menciptakan bidang psikologi
Industri-penelitian ilmiah yang
Mempelajari orang-orang
di tempatn kerja
Menganjurkan menggunakan tes
Psikologi untuk seleksi karyawan
Konsep teori pembelajaran, dan
Mengkaji perilaku manusia untuk
Memotivasi karyawan
Hugo Munsterburg
Awal th 1900-an
KECENDERUNGAN DAN MASALAH TERKINI
KECENDERUNGAN DAN MASALAH TERKINI
1.
2.
3
3.
4.
5
5.
6.
7.
Globalisasi
Keragaman angkatan kerja
Kewirausahaan
Mengelola dalam dunia E‐Bisnis
K b t h
Kebutuhan akan inovasi dan fleksibilitas
k i
i d fl k ibilit
Manajemen mutu
Organisasi pembelajaran dan manajemen
pengetahuan
SPIRITUALITAS TEMPAT KERJA (WORKPLACE
SPIRITUALITY)
¾ Menekankan pada pengenalan terhadap kehidupan dalam
diri yang bertumbuh dan ditumbuhkan oleh pekerjaan yang
berarti , yang dilakukan dalam konteks masyarakat.
¾ Spiritual di tempat kerja dimanifestasikan dalam cara
manajer :
1. Memperlakukan karyawan dan cara menghormati dan
menghargai sumbangan karyawan.
karyawan
2. Derajat kepercayaan yang muncul dalam semua transaksi
organisasi (internal dan eksternal) dan cara memperlakukan
mitra
i organisasi
i i
3. Seberapa etis dan bertanggungjawabnya para manajer
ketika mereka membuat keputusan dan bertindak.
• Al Quran Ali Imran, ayat 133
133‐134
134 : dan bersegeralah
kamu kepada ampunan dari Tuhanmu dan kepada
surga yang luasnya seluas langit dan bumi yang
disediakan untuk orang‐orang yang bertakwa, (yaitu
orang‐orang yang menafkahkan (hartanya), baik
di kt lapang
diwaktu
l
maupun sempit,
it dan
d
orang‐orang
yang menahan amarahnya dan memaafkan
(kesalahannya) orang.
orang Allah menyukai orang yang
berbuat kebajikan.
BUDAYA DAN LINGKUNGAN ORGANISASI
BUDAYA DAN LINGKUNGAN ORGANISASI
• SANG MANAJER : MAHA KUASA ATAU SIMBOLIS ?
¾ Pandangan maha kuasa terhadap manajemen : manajer
bertanggungjawab secara langsung atas keberhasilan atau
kegagalan organisasi
¾ Pandangan simbolis terhadap manajemen : para manajer
h
hanya
memiliki
iliki akibat
kib t yang terbatas
t b t hasil
h il pada
d orgaanisasi
i i
yang berarti karena banyak faktor di luar kendfali mereka
BUDAYA ORGANISASI
¾Budaya Organisasi adalah sistem makna
bersama yang menentukan pada kadar yang
gg cara karyawan
y
bertindak
tinggi,
Makna Budaya Lembaga
• Masyarakat
y
yyang bermartabat
g
memiliki budaya
y yyang baik
g
(corporate culture), yang merupakan cerminan dari perilaku
mayoritas masyarakat tersebut.
• Budaya
B d
yang baik
b ik didukung
did k
oleh
l h sistem
it
nilai
il i yang terpuji
t
ji dari
d i
komunitas‐komunitas yang membentuknya.
y
itu banyak
y dan beragam, namun
g ,
dapat
p
• Nilai‐nilai masyarakat
diperas menjadi nilai‐nilai utama bersama (shared values)
• Untuk mudah difahami dan dihayati oleh masyarakat,
sehingga
hi
di
diamalkan, maka
lk
k nilai‐nilai
il i il i utama tersebut
b perlu
l
diartikulasikan.
Nilai‐nilai
Nilai
nilai Utama UMY
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Amanah dan Tanggung
gg g jjawab
Kebersamaan
j j
Kejujuran
Kedisiplinan
Keadilan
Mawas diri
Tulus ikhlas
Kepedulian
Professionalitas
Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi Budaya Organisasi
•
•
•
•
Pembeda antara kita dengan mereka
Identitas bagi anggota‐anggotanya
S b i perekat
Sebagai
k organisasi
i i
Sebagai alat kontrol
(Robbins 2001)
(Robbins, 2001)
Pembeda antara kita dengan mereka
Pembeda antara kita dengan mereka
• Contoh
Contoh ::
• Perguruan Tinggi : karyawan dikelompokkan menjadi
dua meski status keduanya sesungguhnya sama yakni
y
gg
y
y
karyawan tetap sebuah PT.
g
p g j
• Seorang staff pengajar dari sebuah “PT” lebih suka
disebut sebagai dosen bukan karyawan PT. preferensi
ini menunjukkan bahwa seolah‐olah dosen bukan
k
karyawan PT “X”.
“ ”
Identitas bagi anggota‐anggotanya
• Organisasi
Organisasi sering disebut sebagai artificial
sering disebut sebagai artificial
being‐ bisa diperlakukan seolah‐olah seperti
manusia dan memiliki sifat‐sifat
manusia dan memiliki sifat
sifat manusia. Oleh
manusia Oleh
karena itu layaknya seorang manusia,
organisasi juga dianggap mempunyai tata nilai
organisasi juga dianggap mempunyai tata nilai,
karakter dan identitas diri.
Karakteristik identitas organisasi
Karakteristik identitas organisasi
•
Identitas organisasi merupakan gambaran tentang kondisi
internal, baik gambaran tentang organisasi secara
keseluruhan maupun orang‐orangnya.
internal tersebut diungkapkan
• Gambaran tentang kondisi internal tersebut
sendiri oleh para anggota organisasi dalam rangka untuk
memahami diri sendiri (organisasi yang bersngkutan)
• Kondisi internal yang hendak
internal yang hendak diungkapkan oleh para anggota
organisasi menyangkut 3 aspek :
1. Aspek organisasi yang sangat esensial
2. Aspek organisasi yang bersifat permanen
3. Aspek organisasi yang memiliki sifat pembeda
• Secara
Secara internal identitas organisasi adalah karakter
internal identitas organisasi adalah karakter
sebuah organisasi yang memungkinkan para anggota
organisasi mengidentifikasikan dirinya dengan
organisasi.
• Contoh : I’am IBMer‐ saya adalah orang IBM yang
sangat popular dikalangan para karyawan IBM pada
tahun 1970‐an menunjukkan kuatnya budaya dan
identitas dii IBM
identitas dii IBM.
Fungsi identitas organisasi
Fungsi identitas organisasi
• Memungkinkan organisasi bisa beradaptasi dengan
l k
lingkungan
eksternal
k
l
¾ Semakin tegasnya identitas organisasi diharapkan eksternal
semakin mau bertransaksi dengan organisasi‐ investor mau
menanamkan
k dananya,
d
k
konsumen
mau membeli
b li produknya,
d k
supplier mau memasok kebutuhan organisasi dan pemerintah
serta masyarakat umum mau memfasilitasi dan menjaga
eksistensi organisasi.
organisasi
¾ Walhasil, identitas diri organisasi yang pada awalnya dibentuk
secara internal pada akhirnya bertujuan agar organisasi bisa
diterima di lingkungan eksternal.
eksternal
¾ Ujud penerimaan pihak eksternal terhadap keberadaan
sebuah organisasi adalah pengakuan terhadap citra
organisasi.
DIMENSI BUDAYA ORGANISASI
DIMENSI BUDAYA ORGANISASI
Kadar seberapa
Karyawan diharapkan
Mampu menunjukkan
Ketepatan, analisis dan
Perhatian pada detail
Kadar seberapa
Karyawan
Didorong untuk inovatif
Dan mengambil risiko
Inovasi dan
Pengambilan
risiko
Stabilitas
Kadar seberapa keputusan
Dan tindakan organisasi
Menekankan usaha untuk
Mempertahankan
Status quo
Perhatian
Pada detail
Budaya
O
Organisasi
i
i
Keagresifan
Kadar seberapa
Karyawan agresif dan
Bersaing bukannya
Daripada bekerjasama
Kadar seberapa
Manajer berfokus pada
Hasil atau keluaran
Bukannya pada cara
Mencapai hasil itu
Orientasi
h il
hasil
Orientasi
orang
Orientasi
tim
Kadar seberapa
Keputusan manajemen
T r t mempengaruhi
Turut
mempengar hi
Orang-orang yang ada
Dalam organisasi
Kadar seberapa
Pekerjaan disusun
Berdasar tim bukannya
perorangan
BUDAYA KUAT VS BUDAYA LEMAH
BUDAYA KUAT VS BUDAYA LEMAH
Budaya kuat : organisasi di mana nilai‐nilai kunci
dipegang teguh dan diikuti secara luas
Cara karyawan mempelajari budaya :
1. Cerita
2. Upacara
3. Simbol materi
4. Bahasa
Keputusan manajer yang
di
dipengaruhi oleh Budaya :
hi l h B d
Perencanaan :
• Perencanaan :
¾ Kadar risiko yang harus dikandung oleh rencana
¾ Apakah rencana harus disusun oleh individu atau
Apakah rencana harus disusun oleh individu atau
tim
¾ Kadar pengamatan lingkungan yang akan
Kadar pengamatan lingkungan yang akan
dilakukan manajemen
Pengorganisasian :
¾Seberapa besar otonomi harus dirancang ke
pekerjaan karyawan
¾Apakah tugas harus dilakukan oleh individu
atau dalam tim
¾K d seberapa
¾Kadar
b
b
besar
i
interaksi
k i para manajer
j
departemen dengan masing‐masing yang lain
• Kepemimpinan
¾ Kadar kepedulian para manajer pada peningkatan
kepuasan kerja karyawan
¾ Gaya
G
k
kepemimpinan
i i
apa yang memadai
d i
¾ Apakah seluruh ketidaksepakatan‐bahkan yang
konstruktif sekali‐pun harus dihilangkan
Pengendalian :
¾Apakah harus memaksakan kendali eksternal
atau memberi kesempatan pada karyawan
untuk mengendalikan tindakan mereka sendiri
¾Apa kriteria yang harus ditekankan pada
pengevaluasian kinerja karyawan
¾Dampak buruk apa yang terjadi jika
melampaui
l
i anggaran seseorang
LINGKUNGAN ORGANISASI
LINGKUNGAN ORGANISASI
Global
Ekonomi
Pemasok
Kelompok
Penekan
publik
Demo
grafi
Organisasi
Pesaing
Pelanggan
Tekno
logi
Sosial
budaya
Polittik/
hukum
CARA LINGKUNGAN MEMPENGARUHI MANAJER
CARA LINGKUNGAN MEMPENGARUHI MANAJER
9 Melalui derajat
j ketidakpastian
p
lingkungan
g g yyangg ada
sekarang
9 Melalui berbagai hubungan stock holder yang
terjadi antara organisasi dengan kelompok
pendukung eksternal.
Derajat ketidakpastian ditentukan oleh 2 dimensi :
1. Derajat perubahan
2. Derajat kerumitan lingkungan organisasi
¾ Ketidakpastian adalah derajat perubahan dan
kerumitan lingkungan
g g organisasi
g
Matrik ketidakpastian Lingkungan
Matrik ketidakpastian Lingkungan
Dinamis
Stabil
Seder
hana
Rumit
Sel 1
Lingkungan yang stabil dan mudah
diperkirakan
Sedikit komponen lingkungan
K
Komponen
nyaris
i serupa d
dan pada
d
dasarnya masih sama
Kebutuhan akan pengetahuan yang
canggih mengenai komponen minimal
Sel 2
Lingkungan yang dinamis dan sulit
diperkirakan
Sedikit komponen lingkungan
Komponen nyaris serupa tetapi proses
Perubahannya berjalan terus menerus
Kebutuhan akaan pengetahuan yang
canggih mengenai komponen minimal
Sel 3
Lingkungan yang stabil dan mudah
diperkirakan
Komponen tidak serupa dengan yang
lain pada dasarnya sama
Kebutuhan akan pengetahuan yang
canggih mengenai komponen tinggi
Sel 4
Lingkungan yang dinamis dan sulit
diperkirakan
Komponen tidak serupa dengan yang
lain dan pada dasarnya sama
Kebutuhan akan pengalaman yang
canggih mengenaai komponen tinggi
Derajat Perubahan
Kerumitan lingkungan : jumlah komponen yang ada di
lingkungan organisasi dan sejauh mana pengetahuan
yang dimiliki organisasi itu tentang berbagai komponen
t di
tadi.
• Pengelolaan
g
hubungan
g dengan
g stock holder :
o Stock holder : semua unsur dalam lingkungan yang
dipengaruhi
p g
oleh keputusan
p
dan kebijakan
j
organisasi dan dapat mempengaruhi organisasi
• Mengapa
g p p
pengelolaan
g
hubungan
g
dengan
g
stock
holder penting ?:
Pengelolaan dapat berakibat pada hasil
Pengelolaan
dapat berakibat pada hasil
organisasi lainnya seperti :
1.Membaiknya prediksi terhadap perubahan
1.Membaiknya prediksi terhadap perubahan
lingkungan
2.Inovasi yang lebih sukses
2.Inovasi yang lebih sukses
3.Kadar kepercayaan yang lebih besar di antara
stock holder
stock holder
4.Fleksibilitas organisasi yang lebih besar untuk
mengurangi dampak perubahan
mengurangi dampak perubahan
Bisnis Kecil
Bisnis Kecil
Bisnis Kecil adalah bisnis yang dimiliki dan
Bisnis
Kecil adalah bisnis yang dimiliki dan
dikelola secara mandiri yang tidak mendominasi
pasarnya
Pentingnya Bisnis Kecil didalam
Perekonomian Indonesia ??
k
d
• Penciptaan lapangan Kerja
Penciptaan lapangan Kerja
• Inovasi
• ?
Bentuk‐Bentuk
Bentuk
Bentuk Bisnis Kecil
Bisnis Kecil
•
•
•
•
•
Jasa
Konstruksi
Keuangan dan Asuransi
d
i
Grosir
Transportasi dan Perakitan
Kewirausahaan
Wirausahawan adalah mereka yang
Wirausahawan
adalah mereka yang
menanggung risiko kepemilikan dengan
pertumbuhan dan ekspansi sebagai tujuan
pertumbuhan dan ekspansi sebagai tujuan
utama
Memulai dan Mengoperasikan Bisnis
Kecill
1. Menyusun Rencana Bisnis
1
Menyusun Rencana Bisnis
• Menetapkan Tujuan dan Sasaran
• Peramalan Penjualan
l
j l
• Perencanaan Keuangan
2. Memulai Bisnis Kecil
• Membeli bisnis yang sudah ada
Membeli bisnis yang sudah ada
• Memulai dari awal
Memulai dan Mengoperasikan Bisnis
Kecil................
l
3. Membiayai Bisnis Kecil
3
Membiayai Bisnis Kecil
• Sumber investasi lainnya
• Program keuangan SBA
k
S
• Program SBA lainnya
WARALABA
Waralaba adalah perjanjian yang mengatur
Waralaba
adalah perjanjian yang mengatur
transaksi antara terwaralaba untuk membeli hak
menjual barang atau jasa dari perawalaba
menjual barang atau jasa dari perawalaba
Tren dalam Memulai Bisnis Kecil
Tren dalam Memulai Bisnis Kecil
•
•
•
•
Kehadiran EE‐Commerce
Kehadiran
Commerce
Peralihan dari Bisnis Besar
Peluang bagi Kaum Minoritas dan Wanita
l
b i
i i d
i
Peluang Global
Kegagalan dan Keberhasilan
Kegagalan dan Keberhasilan
Alasan Kegagalan
Alasan
Kegagalan
• Manajerial yang tidak kompeten atau tidak
berpengalaman
• Kurang memberi perhatian
• Sistem kontrol yang lemah
g y
• Kurangnya modal
Kegagalan dan Keberhasilan
Kegagalan dan Keberhasilan
Alasan Keberhasilan
Alasan
Keberhasilan
• Kerja Keras, dorongan, dan dedikasi
• Permintaan pasar akan produk atau jasa yang
i
k
d k
j
disediakan
• Kompetensi manajerial
g
• Keberuntungan
Kepemilikan Bisnis Nonperusahaan
Kepemilikan Bisnis Nonperusahaan
Bentuk Bisnis
Tanggung
Jawab
Kontinuitas
Manajemen
Sumber
Investasi
Usaha
Perseorangan
Pribadi, tidak
terbatas
Berakhir karena
kematian atau
k
keputusan pemilik
t
ilik
Pribadi, tidak
terbatas
Pribadi
Persekutuan
Umum
Pribadi, tidak
terbatas
Berakhir karena
kematian atau
keputusan sekutu
keputusan sekutu
lain
Tidak terbatas
atau bergantung
pada perjanjian
pada perjanjian
persekutuan
Pribadi
berdasarkan
sekutu (para
sekutu (para
sekutu)
Perusahaan
Modal yang
diinvestasikan
Seperti yang
dicantumkan dalam
anggaran dasar,
abadi atau dalam
jangka waktu
tertentu
Di bawah kontrol
dewan direktur, ,
yang dipilih oleh
para pemegang
saham
Pembelian
saham
Perusahaan
Perusahaan adalah bisnis yang secara hukum
Perusahaan
adalah bisnis yang secara hukum
dianggap sebagai satu entitas yang terpisah dari
pemilik‐pemiliknya
pemilik
pemiliknya dan bertanggung jawab atas
dan bertanggung jawab atas
hutang‐hutangnya sendiri: tanggung jawab
pemilik terbatas pada besarnya investasi mereka
pemilik terbatas pada besarnya investasi mereka
Jenis Perusahaan
Jenis Perusahaan
Jenis
Ciri
Contoh
Tertutup
Saham dimiliki hanya oleh sedikit orang.
h
d lk h
l h dk
Dikenai pajak perusahaan
Blue Cross/Blue Shield
l
/ l
h ld
MasterCard
Primestar
Terbuka
Saham dimiliki banyak investor
Saham
dimiliki banyak investor
Dikenai pajak perusahaan
Dell Computer
Dell
Computer
Starbucks
Texas Instrumen
S Corporation Dikelola
S Corporation
Dikelola seperti perusahaan tertutup
seperti perusahaan tertutup
Terkena peraturan tambahan
Dikenai pajak persekutuan
Minglewood Associates
Entech Pest Systems
Frontier Bank
Limited
Liability
Pacific Northwest
Associates
Global Ground Support
Ritz Carlton
Dikelola seperti perusahaan terbuka
Terkena peraturan tambahan
Dikenai pajak persekutuan
Jenis Perusahaan
Jenis
Ciri
Contoh
Profesional
f
l
Dikelola
k l l seperti persekutuan
k
Dikenai pajak persekutuan
Tanggung jawab bisnis yang terbatas
Tanggung jawab profesional yang tidak
gg g j
p
y g
terbatas
Norman Hui, DDS &
Associates
B & H Engineering
Anderson, McCoy & Orta
,
y
Multinasional
Melintas batas‐batas nasional
Terkena peraturan dalam berbagai
negara yang berbeda
Toyota
Nestle
General Electric
BY RITA KUSUMAWATI
MANAJEMEN SEBAGAI SUATU
ILMU DAN SENI
• MANAJEMEN
MANAJEMEN SEBAGAI SUATU ILMU
SEBAGAI SUATU ILMU
MEMPUNYAI CIRI‐CIRI :
¾ PRINSIP DAN KONSEP MANAJEMEN DAPAT DIPELAJARI DAN TELAH
DIORGANISASI MENJADI SUATU RANGKAIAN TEORI
¾ DECISION MAKING DAPAT DIDEKATI DENGAN KAIDAH‐KAIDAH ILMIAH
¾ OBYEK DAN SARANA MANAJEMEN UNTUK MENCAPAI TUJUAN SEBAGIAN
ADALAH ELEMEN‐ELEMAN YANG BERSIFAT MATERI
¾ DALAM PENERAPANNYA MANAJEMEN MEMERLUKAN PENDEKATAN DARI
BIDANG ILMU YANG LAINNYA : ILMU EKONOMI,STATISTIK, AKUNTANSI
DAN LAIN SEBAGAINYA.
HUBUNGAN ANTARA TEORI DAN PRAKTEK
MANAJEMEN
• PRAKTEK
PRAKTEK MENIMBULKAN SUATU TEORI
MENIMBULKAN SUATU TEORI
MENGHASILKAN PRINSIP‐PRINSIP YANG
AKAN MENJADI KAIDAH‐KAIDAH
AKAN MENJADI KAIDAH
KAIDAH
DASAR PENGEMBANGAN KEGIATAN
MANAJEMEN DALAM PRAKTEK
MANAJEMEN DALAM PRAKTEK
MANEJEMEN SEBAGAI SUATU SENI
MEMPUNYAI CIRI-CIRI
CIRI CIRI :
1. KESUKSESAN DALAM MENCAPAI TUJUAN SANGAT
DIPENGARUHI DAN DIDUKUNG OLEH SIFAT‐SIFAT
DAN BAKAT PARA MANAJER
2. DALAM PROSES PENCAPAIAN TUJUAN SERINGKALI
MELIBATKAN
UNSUR
NALURI
(INSTINCT),
PERASAAN DAN INTELEKTUAL
3. DALAM PELAKSANAAN KEGIATAN FAKTOR YANG
CUKUP YANG MENENTUKAN KEBERHASILANNYA
ADALAH KEKUATAN PRIBADI YANG KREATIF YANG
DIMILIKI
MANAJEMEN SEBAGAI SUATU PROFESI
MANAJEMEN SEBAGAI SUATU PROFESI
¾
PENEKANAN MANAJEMEN SEBAGAI PROFESI ADALAH PADA KEGIATAN YANG
DILAKUKAN OLEH SEKELOMPOK ORANG ATAU MANAJER DENGAN
MENGGUNAKAN KEAHLIAN TERTENTU
•
KRITERIA UNTUK MENENTUKAN
(MENURUT EDGAR H.SCHEIN)
H SCHEIN) :
1.
PARA PROFESIONAL MEMBUAT KEPUTUSAN ATAS DASAR PRINSIP‐PRINSIP UMUM
2.
PARA PROFESIONAL MENDAPATKAN STATUS MEREKA KARENA MENCAPAI STANDAR
PRESTASI KERJA TERTENTU,
TERTENTU BUKAN KARENA FAVORITISME ATAU KARENA SUKU BANGSA
ATAU AGAMANYA DAN KRITERIA POLITIK LAINNYA.
3.
PARA PROFESIONAL HARUS DITENTUKAN OLEH SUATU KODE ETIK YANG KUAT, DENGAN
DISIPLIN UNTUK MEREKA YANG MENJADI KLIENNYA
SESUATU
SEBAGAI
PROFESI
ADALAH
PENGERTIAN-PENGERTIAN YANG BERBEDA
PENGERTIANDENGAN ISTILAH MANAJEMEN
1.
MANAJEMEN
BERBEDA
(WIRASWASTA)..
(WIRASWASTA)
DENGAN
KEWIRAUSAHAAN
¾
WIRASWASTA MENURUT DEFINISI, MEMAHAMI , MENDAPATKAN
SUMBERDAYA--SUMBERDAYA,
SUMBERDAYA
SUMBERDAYA
MENGORGANISASIKAN
DAN
MENJALANKAN PERUSAHAAN
PERUSAHAAN.. MEREKA CENDERUNG MENJADI
PENGAMBIL RISIKO
YANG DIDORONG OLEH MOTIF
KEUNTUNGAN..
KEUNTUNGAN
¾
MANAJEMEN, TERLIBAT DALAM PENGORGANISASIAN DAN
MEMIMPIN PERUSAHAAN (BISNIS) DAN ORGANISASI LAINNYA,
TETAPI TIDAK MENCAKUP PEMILIKAN
PEMILIKAN..
¾
MANAJER DAPAT MENJADI WIRASWASTA DAN WIRASWASTA
DAPAT PULA MENJADI MANAJER
MANAJEMEN BERBEDA DENGAN SUPERVISI
¾ SUPERVISI
ADALAH PENGARAHAN DAN
PENGENDALIAN
KARYAWAN-KARYAWAN
TINGKAT
BAWAH
DALAM
SUATU
ORGANISASI.
SEHINGGA
SUPERVISI
MERUPAKAN BAGIAN DARI MANAJEMEN.
MANAJEMEN
APLI KASI - APLI KASI YANG BERBEDA DARI
I STI LAH MANAJEMEN :
PENGELOMPOKAN
PEKERJAAN .
1.
MANAJEMEN DAPAT BERARTI
SUATU KELOMPOK ORANG YANG MELAKSANAKAN TUGAS
TUGAS-- TUGAS ATAU
FUNGSI - FUNGSSI MANAJERI AL
AL..
2.
SEORANG I NDI VI DU. I NDI VI DU YANG MELAKSANAKAN FUNGSI FUNGSI MANAJERI AL
KESELURUHAN..
KESELURUHAN
ATAU
KELOMPOK
SECARA
KARENA MENCAKUP PELAKSANAAN
RANGKAI AN TI PEPE- TI PE KHUSUS KEGI ATAN ATAU FUNGSI
SUATU
3.
SUATU DI SI PLI N AKADEMI K.
4.
SUATU
PROSES.
BAGI AN
DARI
BAB.I
MENGENALI ORGANISASI DAN
MANAJEMEN
z
z
SIAPAKAH MANAJER ITU ?
MANAJER adalah seorang yang bekerja
dengan dan melalui orang lain dengan
mengkoordinasikan
k di
ik
k i
kegiatankegiatan
-kegiatan
k i
pekerjaan mereka guna mencapai sasaran
organisasi..
organisasi
MANAJER LINI PERTAMA
MANAJER MENENGAH
MANAJER PUNCAK
1
1.
2.
3.
MANAJER LINI PERTAMA
MANAJER MENENGAH
MANAJER PUNCAK
TINGKATAN MANAJER
MANAJER
PUNCAK
MANAJER MENENGAH
MANAJER LINI PERTAMA
KARYAWAN NON MANAJERIAL
MANAJEMEN
• MANAJEMEN adalah p
proses p
pengkoordinasian
g
kegiatan‐kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan
tersebut terselesaikan secara efisien dan efektif
dengan dan melalui orang lain.
lain
• EFISIEN adalah memperoleh output terbesar dengan
input yang terkecil, digambarkan sebagai “melakukan
melakukan
segala sesuatu secara benar / doing things right”
• EFEKTIVITAS adalah menyelesaikan kegiatan‐kegiatan
sehingga sasaran organisasi dapat tercapai,
digambarkan sebagai melakukan sesuatu yang
benar/ doing the right things
things”
EFISIENSI DAN KEEFEKTIFAN ORGANISASI
EFISIENSI DAN KEEFEKTIFAN ORGANISASI
KEEFEKTIFAN(HASIL AKHIR)
EFISIENSI(SARANA)
PENERAPAN
SASARAN
PENGGUNAAN
SUMBER DAYA
KEMUBAZIRAN RENDAH
PENCAPAIAN TINGGI
UPAYA KERAS MANAJEMEN
KEMUBAZIRAN SUMBERDAYA YANG RENDAH (EFISIENSI TINGGI)
PENCAPAIAN SASARAN YANG TINGGI(EFEKTIVITAS TINGGI
PARADIGMA MANAJEMEN
Berfungsi sebagai Alat
Dan
Bersifat bebas nilai
ORGANISASI
Diperlukan :
Sarana & Prasarana, Waktu,
SDM, Metode
Untuk mencapai tujuan
Manajemen
FUNGSI DAN PROSES MANAJEMEN
FUNGSI DAN PROSES MANAJEMEN
MERENCANAKAN
MENGORGANI MEMIMPIN
SASIKAN
MENGENDALIKAN
Mendefinisikan
sasaran,
menetapkan
strategi, dan
menyusun
bagian-bagian
rencana untuk
mengkoordinasik
an sejumlah
kegiatan
Menentukan
apa yang perlu
dilakukan,
bagaimana
cara
melakukan dan
siapa yang
harus
melakukannya
Memantau kegiatan
guna meyakinkan
baahwa kegiatan
tersebut
diselesaikan seperti
yang direncanakan
Mengarahkan dan
memotivasi
seluruh pihak
yang terlibat dan
menyelesaikan
konflik
Mengha
silkan
Pencapaian
Tujuan yg
Telah diNayatakan oleh
organisasi
PROSES MANAJEMEN
N J
N
PROSES MANAJEMEN yaitu serangkaian
keputusan dan kegiatan kerja yang sedang terjadi
yang dialami oleh para manajer sewaktu mereka
merencanakan , mengorganisasi, memimpin dan
mengendalikan..
mengendalikan
PERAN MANAJER adalah kegiatankegiatan-kegiatan
tertentu perilaku manajerial
manajerial..
PERAN MANAJERIAL MENURUT MINTZBERG
:
INTERPERSONAL ROLES adalah Peran
menejerial yang melibatkan orang dan tugas
y g bersifat seremonial dan simbolis
simbolis..
lain yang
INFORMATIONAL ROLES adalah peran
j
yyangg
meliputi
p
menejerial
menerima,mengumpulkan,dan menyebarkan
informasi..
informasi
DECISIONAL ROLE adalah peran manajerial
yang berkisar seputar membuat pilihan
K EAH LI AN M AN AJ EM EN
TECHNICAL
SKILLS
adalah
pengetahuan dan kemahiran dibidang
spesialisasi
i li
i tertentu
t t t .
tertentu.
HUMAN SKILLS adalah kemampuan
b k j secara baik
bekerja
b ik dengan
d
orang lain
l i
secara individual atau dalam kelompok
CONCEPTUAL
SKILL
adalah
d l h
kemampuan berfikir dan konseptualisasi
tentang situasi yang abstrak dan rumit
KEAHLIAN YANG DIBUTUHKAN PADA TINGKAT
MANAJEMEN YANG BERBEDA BEDA
MANAJEMEN YANG BERBEDA‐BEDA
MANAJ.
PUNCAK
MANAJ.
MENENGAH
Keahlian
Konseptual
Keahlian
Tentang
orang
Keahlian
Teknis
MANAJ.
TINGKAT
BAWAH
Derajat Kepentingan
SISTEM PENGELOLAAN
¾
¾
SI STEM PENGELOLAAN adalah
serangkaian bagian yang saling t erkait
dan saling t ergant ung yang diat ur
sedem ikian rupa sehingga m enghasilkan
keseluruhan yang m enyat u
SI STEM TERTUTUP adalah siat em yang
t idak
dipengaruhi
oleh
at au
t idak
berint eraksi dengan lingkungannya
SI STEM TERBUKA adalah sist em yang
secara
dinam is
berint eraksi
dengan
lingkungannya..
lingkungannya
ORGANISASI SEBAGAI SISTEM TERBUKA
ORGANISASI SEBAGAI SISTEM TERBUKA
INPUT
Bahan baku
Sumberdaya manusia
Modal
Teknologi
Informasi
PENGUBAHAN
OUTPUT
Berbagai kegiatan Kerja
Karyawan
Berbagai kegiatan Manajemen
Teknologi dan Metode Operasi
Produk dan jasa
Hasil keuangan
Inffformasi hasil
Berupa orang
Umpan balik
MENGELOLA DALAM SITUASI YANG
BERBEDA DAN BERUBAH
BERUBAH--UBAH
z
z
1.
2.
3.
4.
PERSPEKTIF KONTINGENSI adalah pendekatan yang
menyatakan bahwa organisasi itu berbeda
berbeda--beda
menghadapi situasi yang berbeda
berbeda--beda(kontingensi) dan
membutuhkan cara pengelolaan yang berbeda pula
VARIABEL--VARIABEL KONTINGENSI YANG
VARIABEL
POPULER:
UKURAN ORGANISASI
KERUTINAN TEKNOLOGI TUGAS
KETIDAK--PASTIAN LINGKUNGAN
KETIDAK
PERBEDAAN INDIVIDUAL
APAKAH ORGANISASI ITU?
APAKAH ORGANISASI ITU?
• ORGANISASI
ORGANISASI adalah pengaturan yang
adalah pengaturan yang
disengajaterhadap sejumlah orang untuk
mencapai tujuan tertentu
mencapai tujuan tertentu
• KARAKTERISTIK ORGANISASI :
TUJUAN
YANG BERBEDA
ORANG
STRUKTUR
YANG CERMAT
PERUBAHAN ORGANISASI
PERUBAHAN ORGANISASI
ORGANISASI TRADISIONAL
ORGANISASI BARU/MODERN
STABIL
DINAMIS
TIDAK FLEKSIBEL
FLEKSIBEL
PEKERJAAN DIDEFINISIKAN
BERDASARKAN
S
POSISI
OS S PEKERJAAN
J
BERFOKUS PADA KEAHLIAN
BERORENTASI INDIVIDU
PEKERJAAN DIDEFINISIKAN BERDASAR
TUGAS YANG HARUS DILAKUKAN
PEKERJAAN YANG
G TETAP
BERORENTASI
O
S TIM
BERORENTASI PERINTAH
PEKERJAAN SEMENTARA
LANJUTAN
MANAJER SELALU MEMBUAT
KEPUTUSAN
KARYAWAN BERKEPENTINGAN
DALAM PENGAMBILKAN
KEPUTUSAN
BERORENTASI PERATURAN
BERORENTASI KONSUMEN
TENAGA KERJA YANG RELATIF
HOMOGEN
TENAGA KERJA YANG BERAGAM
HARI KERJA DITENTUKAN DARI
JAM 9 SAMPAI JAM 5
WAKTU KERJA TIDAK MEMPUNYAI
BATASAN WAKTU
HUBUNGAN HIRARKHI
HUBUNGAN LATERAL DAN
JARINGAN
BEKERJA DI FASILITAS
ORGANISASI SELAMA JAM KERJA
TERTENTU
BEKERJA DI MANA SAJA, KAPAN
SAJA
MENGAPA MEMPELAJARI MANAJEMEN
KEUNI VERSALAN MANAJEMEN
¾ Kenyat aan bahwa m anaj em en dibut uhkan
pada segala j enis dan ukuran organisasi,
pada sem ua t ingkat organisasi, pada
sem ua bidang organisasi dan pada
organisasi di sem ua negara diseluruh
dunia
• REALI TAS
S KERJA
• I MBALAN DAN TANTANGAN SEBAGAI
SEORANG MANAJER
LINGKUP MANAJEMEN
SEMUA
BIDANG
KEBUTUHAN UNIVERSAL AKAN MANAJEMEN
Semua ukuran organisasi
Kecil
Besar
Semua Bidang Organisasional
Produksi-Pemasaran-SDMAkuntansi-Sistem InformasiDan sebagainya
Manajemen
Dibutuhkan
dalam
Semua Tingkat Organisasi
Bawah
Atas
Semua jenis organisas
Laba
Nirlaba
IMBALAN DAN TANTANGAN SEBAGAI MANAJER
IMBALAN
TANTANGAN
¾Menciptakan lingkungan kerja di
mana anggota organisasi dapat
bekerja sebaik mungkib sesuai
d
dengan
k hli mereka
keahlian
k
¾Mempunyai peluang untuk berpikir
secara kreatif dan menggunakan
i ji tif
imajinatif
¾Membantu orang lain dalam
mencari arti dan kepuasan kerja
¾Mendukung,
melatih
dan
membimbing yang lain
¾Benar-benar harus bekerja keras
¾Harus
menghadapi
berbagai
kepribadian
¾Sering harus bekerja dengan
sumberdaya yang terbatas
¾Memotivasi p
pekerja
j dalam situasi
yanhg kacau dan tidak menentu
IMBALAN DAN TANTANGAN SEBAGAI MANAJER
IMBALAN DAN TANTANGAN SEBAGAI MANAJER
IMBALAN
TANTANGAN
¾Bekerja dengan bermacammacam orang
¾M
¾Menerima
i
pengakuan
k
d
dan status
t t
dalam organisasi dan masyarakat
¾Memainkan peran dalam
mempengaruhi
hi h
hasilil kkerja
j organisasi
i
i
¾Menerima kompetensi yang
memadai dalam bentuk gaji, bonus
d pilihan
dan
ilih saham
h
¾Manajer yang baik diperlukan oleh
organisasi
¾Dengan
sukses
meramu
pengetahuan, keahlian, ambisi dan
pengalaman berbagai kelompok kerja
¾Kesuksesan
tergantung
pada
kinerja pekerjaan orang lain
BAB II
MANAJEMEN DAHULU DAN
SEKARANG
HUBUNGAN MANAJEMEN DENGAN BIDANG
STUDI LAINNYA
STUDI LAINNYA
ANTROPOLOGI
PSIKOLOGI
ILMU POLITIK
EKONOMI
MANAJEMEN
FILSAFAT
SOSIOLOGI
HUBUNGAN MANAJEMEN DENGAN BIDANG STUDI
LAINNYA
ANTROPOLOGI adalah suatu studi tentang masyarakat, yang
membantu kita belajar
j tentangg manusia dan kegiatannya.
g
y
EKONOMI menekankan
sumberdaya yang langka.
pada
alokasi
dan
distribusi
FILASAFAT mempelajari asal sesuatu, khususnya nilai dan
etika.
etika
HUBUNGAN MANAJEMEN DENGAN BIDANG
STUDI LAINNYA
STUDI LAINNYA
ILMU POLITIK mempelajari perilaku individu dan
kelompok dalam lingkungan politik
PSIKOLOGI adalah ilmu yang berusaha untuk
mengukur,
g
menjelaskan
j
dan kadangkala
g
mengubah
g
perilaku manussia dan makhluk lain.
SOSIOLOGI adalah studi tentang orang‐orang dalam
hubungannya dengan rekan manusia.
EVOLUSI TEORI MANAJER
EVOLUSI TEORI MANAJER
TEORI MANAJEMEN
Latar
Belakang
Sejarah
Manajemen
Ilmiah
Teori
Adminsitrasi
Umum
Pendekatan
Kuantitatif
Perilaku
Organisasi
Contoh Awal
manajemen
Pendukung
Awal
Adam Smith
Studi
Hawthorne
Revolusi
Industri
PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN
PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN
•
1.
2
2.
•
1
1.
•
•
•
ALIRAN KLASIK :
ALIRAN
KLASIK :
TEORI MANAJEMEN ILMIAH
TEORI ORGANISASI KLASIK
TEORI ORGANISASI KLASIK
ALIRAN NEO KLASIK
TEORI HUBUNGAN MANUSIAWI
TEORI HUBUNGAN MANUSIAWI
ALIRAN MANAJEMEN MODERN
PENDEKATAN SISTEM
PENDEKATAN KONTINGENSI
SEJARAH PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN
SEJARAH PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN
PERIODE WAKTU
ALIRAN MANAJEMEN
KONTRIBUTOR
1870 - 1930
MANAJEMEN ILMIAH
FREDERICK W.TAYLOR
FRANK DAN LILIAN GILBRETH
HENRY GANTT
HARIMGTON EMERSON
1900 - 1940
TEORI ORGANISASI KLASIK
HENRI FAYOL
JAME D, MOONEY
MARY PARKER FOLLETT
HERBERT SIMON
CHESTER L.BARNARD
1930 - 1940
HUBUNGAN MANUSIAWI
HAWTHORNE STUDIES
ELTON MAYO
FRITZ ROETHLISBERGER
HUGI MUNSTERBERG
1940 - SEKARANG
MANAJEMEN MODERN
ABRAHAM MASLOW, CHRIS
ARGYRIS, DOUGLAS MCGREGOR,
EDGER SCHEIN, DAVID
MCCLELLAND ROBERT BLAKE &
MCCLELLAND,
JANE MOUTON,. ERNEST DALE,
PETER DRUCKER, DAN
SEBAGAINYA SERTA AHLI-AHLI
OPERATION RESEARCH
EMPAT PRINSIP MANAJEMEN MENURUT TAYLOR
:
1.
KEMBANGKANLAH SUATU ILMU BAGI TIAP‐TIAP UNSUR PEKERJAAN SESEORANG
YANG AKAN MENGGUNAKAN METODE LAMA YANG BERSIFAT UNTUNG‐
UNTUNGAN.
2.
SECARA ILMIAH PILIHLAH DAN KEMUDIAN LATIHLAH, AJARILAH ATAU
KEMBANGKANLAH PEKERJAAN TERSEBUT
3.
BEKERJASAMALAH SECARA SUNGGUH‐SUNGGUH DENGA PARA PEKERJA UNTUK
MENJAMIN BAHWA SEMUA PEKERJAAN DILAKSANAKAN SESUAI DENGAN
PRINSIP‐PRINSIP ILMU YANG TELAH DIKEMBANGKAN TADI.
4.
BAGILAH PEKERJAAN DAN TANGGUNG JAWAB SECARA HAMPIR MERATA
MANAJEMEN DAN PARA PEKERJA. MANAJEMEN MENGAMBIL ALIH SEMUA
PEKERJAAN YANG TELAH SESUAI BAGINYA DARIPADA BAGI PARA PEKERJA.
FRANK DAN LILIAN GILBRETH (1878 –
(
1972))
• MENURUT FRANK GILBRETH : ANTARA GERAKAN DAN
KELELAHAN SERING BERKAITAN, SETIAP GERAKAN YANG
DIHILANGKAN JUGA MENIMBULKAN KELELAHAN
• MENURUT LILIAN GILBRETH : DALAM PENGATURAN UNTUK
MENCAPAI GERAKAN YANG EFEKTIF DAPAT MENGURANGI
MENCAPAI GERAKAN YANG EFEKTIF DAPAT MENGURANGI
KELELAHAN, MAKA AKAN MEMPUNYAI PENGARUH
TERHADAP UPAYA UNTUK MENGOPTIMALKAN KEMAMPUAN
PEKERJA SEBAGAI MANUSIA
PEKERJA SEBAGAI MANUSIA
GAGASAN HENRY L.GANTT(1861‐1919)
(
)
Kerjasama yang saling menguntungkan antara
tenaga kerja dan manajemen
g kerja
j
Seleksi ilmiah tenaga
Sistem insentif (bonus) untuk merangsang
p
produktivitas
Penggunaan instruksi kerja yang terperinci
GAGASAN HERINGTON EMERSON (1853‐
1931)
♠
♠
♠
♠
♠
♠
TTujuan‐tujuan dirumuskan dengan jelas
j
t j
di
k d
j l
Kegiatan yang dilakukan masuk akal
Ad
Adanya staf yang cakap
t f
k
Disiplin
B l j
Balas jasa yang adil
dil
Laporan yang terpercaya, segera, akurat dan ajeg‐sistem
informasi dan akuntansi
informasi dan akuntansi
GAGASAN HERINGTON EMERSON (1853‐1931
GAGASAN HERINGTON EMERSON (1853
1931)
♠ Pemberian perintah
perintah‐ perencanaan dan
pengurutan kerja
♠ Adanya standar
standar‐standar
standar dan skedul
skedul‐skedul
skedul –
metode dan waktu setiap kegiatan
♠ Kondisi yang distandardisasi
♠ Operasi yang distandardisasi
♠ Instruksi‐instruksi praktis tertulis yang standar
♠ Balas jasa efisiensi‐rencana insentif.
SUMBANGAN MANAJEMEN ILMIAH
SUMBANGAN MANAJEMEN ILMIAH
1.
2.
3
3.
4
4.
Manajemen ilmiah telah banyak diterapkan pada
bermacam‐macam kegiatan organisasi, terutama dalam
usaha peningkatan produktivitas.
Teknik‐teknik
Teknik
teknik efisiensi manajemen ilmiah seperti studi
gerak dan waktu, telah menyebakan kegiatan dapat
dilaksanakan lebih efisien.
Gagasan seleksi dan pengembangan ilmiah para karyawan
menimbulkan kesadaran akan pentingnya kemampuan
dan latihan untuk meningkatkan efektivitas karyawan.
P i
Pentingnya
d i kerja
desain
k j mendorong
d
manajer
j
untukk
mencari “cara terbaik” pelaksanaan tugas
KELEMAHAN MANAJEMEN ILMIAH
KELEMAHAN MANAJEMEN ILMIAH
¾ Kenaikan p
produktivitas tidak diikuti kenaikan
pendapatan
¾ Perilaku manusia bermacam‐macam menjadi
h b
hambatan
¾ Pendekatan rasional hanya memuaskan kebutuhan
ekonomis dan phisik,
phisik
tidak memuaskan
kebutuhan‐kebutuhan sosial karyawan
g
keinginan
g
manusia untuk kepuasan
p
¾ Mengabaikan
kerja.
TEORI ORGANISASI KLASIK /TEORI
ADMINISTRASI DAN UMUM
ADMINISTRASI DAN UMUM
• HENRY FAYOL :
9 Pembagian kerja
9 Wewenang
9 Disiplin
9 Kesatuan perintah
Kesatuan perintah
9 Kesatuan pengarahan
9 Mengesampingkan kepentingan individu dan
Mengesampingkan kepentingan individu dan
mengedepankan kepentingan umum
TEORI ORGANISASI KLASIK /TEORI
ADMINISTRASI DAN UMUM
ADMINISTRASI DAN UMUM
9 Balas jasa
j
9 Sentralisasi
9 Rantai skalar
9 Tatanan
9 Kesamaan
9 Stabilitas personalia sehingga tidak ada kekosongan
jabatan
9 Inisiatiff
9 Semangat kerja
BIROKRASI IDEAL MENURUT WEBER
BIROKRASI IDEAL MENURUT WEBER
Pekerjaan dirinci menjadi
Tugas-tugas sederhana,
Rutin,dan didefinisikan
Dengan
g baik
Para manajer adalah
Profesional karir,
Bukan pemilik unit-unit
Yang mereka kelola
Pembagian
kerja
Orientasi
karier
Posisi disusun
Dalam hirarhi
Dg rantai komando
Yang jelas
Hirarkhi
wewenang
Birokrasi
Harus
memiliki
iliki
Impersonalitas
p
Penerapan yang seragam
At peraturan
Atas
t
dan
d
Pengendalian, bukan
Menurut kepribadian
Peraturan dan
Ketetapan
formal
Sistem peraturan
Tertulis dan prosedur
Operasi standar
Seleksi
formal
Orang
g dipilih
p untuk
Pekerjaan berdasarkan
Kualifikasi teknis
PENDEKATAN KUANTITATIF = RISET OPERASI
PENDEKATAN KUANTITATIF
RISET OPERASI
¾ Mencakup sejumlah teknik kuantitatif untuk
memperbaiki pengambilan keputusan.
pp
penerapan
p statistik,, model
¾ Pendekatan ini mencakup
optimisasi, model informasi, dan simulasi komputer
terhadap aktivitas manajemen
¾ Misalnya : Critical Path analysis (CPM) untuk
penjadualan kerja lebih efisien ; Model EOQ untuk
penentuan tingkat
k persdiaan
d
yang optimum.
PENDUKUNG AWAL OB
PENDUKUNG AWAL OB
Manajer yang sebenarnya yang
Berpikir organisasi adalah sistem
Sosial yang memerlukan kerja sama
Me akini pekerjaan manajer adalah
Meyakini
Mengkomunikasikan dan merangsang
Tingkat usaha karyawan yg tinggi
Pertama yang mengemukakan pendapat
Bahwa organisasi adalah sistem yang
terbuka
Memperhatikan sekali kondisi kerja yang
Menyedihkan
Mengusulkan tempat kerja yang idealitis
Berpendapat bahwa uang yang digunakan
Untuk memperbaiki buruh adalah
Investasi yang cerdik
Robert Own
Akhi th 1700-an
Akhir
1700
Chester Barnard
1930-an
Pendukung
awal OB
Mary Parker Follett
Awal tahun 1900-an
Yang pertama harus disadari adalah
Bahwa organisasi dapat dipandang dari
Perspektif perilaku individu dan kelompok
Mengusulkan ide yang lebih berorientasi
Pada orang dibandingkan penganut
Manajemen ilmiiah
Berpikir organisasi harus berdasatrkan
Pada etika kelompok
Menciptakan bidang psikologi
Industri-penelitian ilmiah yang
Mempelajari orang-orang
di tempatn kerja
Menganjurkan menggunakan tes
Psikologi untuk seleksi karyawan
Konsep teori pembelajaran, dan
Mengkaji perilaku manusia untuk
Memotivasi karyawan
Hugo Munsterburg
Awal th 1900-an
KECENDERUNGAN DAN MASALAH TERKINI
KECENDERUNGAN DAN MASALAH TERKINI
1.
2.
3
3.
4.
5
5.
6.
7.
Globalisasi
Keragaman angkatan kerja
Kewirausahaan
Mengelola dalam dunia E‐Bisnis
K b t h
Kebutuhan akan inovasi dan fleksibilitas
k i
i d fl k ibilit
Manajemen mutu
Organisasi pembelajaran dan manajemen
pengetahuan
SPIRITUALITAS TEMPAT KERJA (WORKPLACE
SPIRITUALITY)
¾ Menekankan pada pengenalan terhadap kehidupan dalam
diri yang bertumbuh dan ditumbuhkan oleh pekerjaan yang
berarti , yang dilakukan dalam konteks masyarakat.
¾ Spiritual di tempat kerja dimanifestasikan dalam cara
manajer :
1. Memperlakukan karyawan dan cara menghormati dan
menghargai sumbangan karyawan.
karyawan
2. Derajat kepercayaan yang muncul dalam semua transaksi
organisasi (internal dan eksternal) dan cara memperlakukan
mitra
i organisasi
i i
3. Seberapa etis dan bertanggungjawabnya para manajer
ketika mereka membuat keputusan dan bertindak.
• Al Quran Ali Imran, ayat 133
133‐134
134 : dan bersegeralah
kamu kepada ampunan dari Tuhanmu dan kepada
surga yang luasnya seluas langit dan bumi yang
disediakan untuk orang‐orang yang bertakwa, (yaitu
orang‐orang yang menafkahkan (hartanya), baik
di kt lapang
diwaktu
l
maupun sempit,
it dan
d
orang‐orang
yang menahan amarahnya dan memaafkan
(kesalahannya) orang.
orang Allah menyukai orang yang
berbuat kebajikan.
BUDAYA DAN LINGKUNGAN ORGANISASI
BUDAYA DAN LINGKUNGAN ORGANISASI
• SANG MANAJER : MAHA KUASA ATAU SIMBOLIS ?
¾ Pandangan maha kuasa terhadap manajemen : manajer
bertanggungjawab secara langsung atas keberhasilan atau
kegagalan organisasi
¾ Pandangan simbolis terhadap manajemen : para manajer
h
hanya
memiliki
iliki akibat
kib t yang terbatas
t b t hasil
h il pada
d orgaanisasi
i i
yang berarti karena banyak faktor di luar kendfali mereka
BUDAYA ORGANISASI
¾Budaya Organisasi adalah sistem makna
bersama yang menentukan pada kadar yang
gg cara karyawan
y
bertindak
tinggi,
Makna Budaya Lembaga
• Masyarakat
y
yyang bermartabat
g
memiliki budaya
y yyang baik
g
(corporate culture), yang merupakan cerminan dari perilaku
mayoritas masyarakat tersebut.
• Budaya
B d
yang baik
b ik didukung
did k
oleh
l h sistem
it
nilai
il i yang terpuji
t
ji dari
d i
komunitas‐komunitas yang membentuknya.
y
itu banyak
y dan beragam, namun
g ,
dapat
p
• Nilai‐nilai masyarakat
diperas menjadi nilai‐nilai utama bersama (shared values)
• Untuk mudah difahami dan dihayati oleh masyarakat,
sehingga
hi
di
diamalkan, maka
lk
k nilai‐nilai
il i il i utama tersebut
b perlu
l
diartikulasikan.
Nilai‐nilai
Nilai
nilai Utama UMY
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Amanah dan Tanggung
gg g jjawab
Kebersamaan
j j
Kejujuran
Kedisiplinan
Keadilan
Mawas diri
Tulus ikhlas
Kepedulian
Professionalitas
Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi Budaya Organisasi
•
•
•
•
Pembeda antara kita dengan mereka
Identitas bagi anggota‐anggotanya
S b i perekat
Sebagai
k organisasi
i i
Sebagai alat kontrol
(Robbins 2001)
(Robbins, 2001)
Pembeda antara kita dengan mereka
Pembeda antara kita dengan mereka
• Contoh
Contoh ::
• Perguruan Tinggi : karyawan dikelompokkan menjadi
dua meski status keduanya sesungguhnya sama yakni
y
gg
y
y
karyawan tetap sebuah PT.
g
p g j
• Seorang staff pengajar dari sebuah “PT” lebih suka
disebut sebagai dosen bukan karyawan PT. preferensi
ini menunjukkan bahwa seolah‐olah dosen bukan
k
karyawan PT “X”.
“ ”
Identitas bagi anggota‐anggotanya
• Organisasi
Organisasi sering disebut sebagai artificial
sering disebut sebagai artificial
being‐ bisa diperlakukan seolah‐olah seperti
manusia dan memiliki sifat‐sifat
manusia dan memiliki sifat
sifat manusia. Oleh
manusia Oleh
karena itu layaknya seorang manusia,
organisasi juga dianggap mempunyai tata nilai
organisasi juga dianggap mempunyai tata nilai,
karakter dan identitas diri.
Karakteristik identitas organisasi
Karakteristik identitas organisasi
•
Identitas organisasi merupakan gambaran tentang kondisi
internal, baik gambaran tentang organisasi secara
keseluruhan maupun orang‐orangnya.
internal tersebut diungkapkan
• Gambaran tentang kondisi internal tersebut
sendiri oleh para anggota organisasi dalam rangka untuk
memahami diri sendiri (organisasi yang bersngkutan)
• Kondisi internal yang hendak
internal yang hendak diungkapkan oleh para anggota
organisasi menyangkut 3 aspek :
1. Aspek organisasi yang sangat esensial
2. Aspek organisasi yang bersifat permanen
3. Aspek organisasi yang memiliki sifat pembeda
• Secara
Secara internal identitas organisasi adalah karakter
internal identitas organisasi adalah karakter
sebuah organisasi yang memungkinkan para anggota
organisasi mengidentifikasikan dirinya dengan
organisasi.
• Contoh : I’am IBMer‐ saya adalah orang IBM yang
sangat popular dikalangan para karyawan IBM pada
tahun 1970‐an menunjukkan kuatnya budaya dan
identitas dii IBM
identitas dii IBM.
Fungsi identitas organisasi
Fungsi identitas organisasi
• Memungkinkan organisasi bisa beradaptasi dengan
l k
lingkungan
eksternal
k
l
¾ Semakin tegasnya identitas organisasi diharapkan eksternal
semakin mau bertransaksi dengan organisasi‐ investor mau
menanamkan
k dananya,
d
k
konsumen
mau membeli
b li produknya,
d k
supplier mau memasok kebutuhan organisasi dan pemerintah
serta masyarakat umum mau memfasilitasi dan menjaga
eksistensi organisasi.
organisasi
¾ Walhasil, identitas diri organisasi yang pada awalnya dibentuk
secara internal pada akhirnya bertujuan agar organisasi bisa
diterima di lingkungan eksternal.
eksternal
¾ Ujud penerimaan pihak eksternal terhadap keberadaan
sebuah organisasi adalah pengakuan terhadap citra
organisasi.
DIMENSI BUDAYA ORGANISASI
DIMENSI BUDAYA ORGANISASI
Kadar seberapa
Karyawan diharapkan
Mampu menunjukkan
Ketepatan, analisis dan
Perhatian pada detail
Kadar seberapa
Karyawan
Didorong untuk inovatif
Dan mengambil risiko
Inovasi dan
Pengambilan
risiko
Stabilitas
Kadar seberapa keputusan
Dan tindakan organisasi
Menekankan usaha untuk
Mempertahankan
Status quo
Perhatian
Pada detail
Budaya
O
Organisasi
i
i
Keagresifan
Kadar seberapa
Karyawan agresif dan
Bersaing bukannya
Daripada bekerjasama
Kadar seberapa
Manajer berfokus pada
Hasil atau keluaran
Bukannya pada cara
Mencapai hasil itu
Orientasi
h il
hasil
Orientasi
orang
Orientasi
tim
Kadar seberapa
Keputusan manajemen
T r t mempengaruhi
Turut
mempengar hi
Orang-orang yang ada
Dalam organisasi
Kadar seberapa
Pekerjaan disusun
Berdasar tim bukannya
perorangan
BUDAYA KUAT VS BUDAYA LEMAH
BUDAYA KUAT VS BUDAYA LEMAH
Budaya kuat : organisasi di mana nilai‐nilai kunci
dipegang teguh dan diikuti secara luas
Cara karyawan mempelajari budaya :
1. Cerita
2. Upacara
3. Simbol materi
4. Bahasa
Keputusan manajer yang
di
dipengaruhi oleh Budaya :
hi l h B d
Perencanaan :
• Perencanaan :
¾ Kadar risiko yang harus dikandung oleh rencana
¾ Apakah rencana harus disusun oleh individu atau
Apakah rencana harus disusun oleh individu atau
tim
¾ Kadar pengamatan lingkungan yang akan
Kadar pengamatan lingkungan yang akan
dilakukan manajemen
Pengorganisasian :
¾Seberapa besar otonomi harus dirancang ke
pekerjaan karyawan
¾Apakah tugas harus dilakukan oleh individu
atau dalam tim
¾K d seberapa
¾Kadar
b
b
besar
i
interaksi
k i para manajer
j
departemen dengan masing‐masing yang lain
• Kepemimpinan
¾ Kadar kepedulian para manajer pada peningkatan
kepuasan kerja karyawan
¾ Gaya
G
k
kepemimpinan
i i
apa yang memadai
d i
¾ Apakah seluruh ketidaksepakatan‐bahkan yang
konstruktif sekali‐pun harus dihilangkan
Pengendalian :
¾Apakah harus memaksakan kendali eksternal
atau memberi kesempatan pada karyawan
untuk mengendalikan tindakan mereka sendiri
¾Apa kriteria yang harus ditekankan pada
pengevaluasian kinerja karyawan
¾Dampak buruk apa yang terjadi jika
melampaui
l
i anggaran seseorang
LINGKUNGAN ORGANISASI
LINGKUNGAN ORGANISASI
Global
Ekonomi
Pemasok
Kelompok
Penekan
publik
Demo
grafi
Organisasi
Pesaing
Pelanggan
Tekno
logi
Sosial
budaya
Polittik/
hukum
CARA LINGKUNGAN MEMPENGARUHI MANAJER
CARA LINGKUNGAN MEMPENGARUHI MANAJER
9 Melalui derajat
j ketidakpastian
p
lingkungan
g g yyangg ada
sekarang
9 Melalui berbagai hubungan stock holder yang
terjadi antara organisasi dengan kelompok
pendukung eksternal.
Derajat ketidakpastian ditentukan oleh 2 dimensi :
1. Derajat perubahan
2. Derajat kerumitan lingkungan organisasi
¾ Ketidakpastian adalah derajat perubahan dan
kerumitan lingkungan
g g organisasi
g
Matrik ketidakpastian Lingkungan
Matrik ketidakpastian Lingkungan
Dinamis
Stabil
Seder
hana
Rumit
Sel 1
Lingkungan yang stabil dan mudah
diperkirakan
Sedikit komponen lingkungan
K
Komponen
nyaris
i serupa d
dan pada
d
dasarnya masih sama
Kebutuhan akan pengetahuan yang
canggih mengenai komponen minimal
Sel 2
Lingkungan yang dinamis dan sulit
diperkirakan
Sedikit komponen lingkungan
Komponen nyaris serupa tetapi proses
Perubahannya berjalan terus menerus
Kebutuhan akaan pengetahuan yang
canggih mengenai komponen minimal
Sel 3
Lingkungan yang stabil dan mudah
diperkirakan
Komponen tidak serupa dengan yang
lain pada dasarnya sama
Kebutuhan akan pengetahuan yang
canggih mengenai komponen tinggi
Sel 4
Lingkungan yang dinamis dan sulit
diperkirakan
Komponen tidak serupa dengan yang
lain dan pada dasarnya sama
Kebutuhan akan pengalaman yang
canggih mengenaai komponen tinggi
Derajat Perubahan
Kerumitan lingkungan : jumlah komponen yang ada di
lingkungan organisasi dan sejauh mana pengetahuan
yang dimiliki organisasi itu tentang berbagai komponen
t di
tadi.
• Pengelolaan
g
hubungan
g dengan
g stock holder :
o Stock holder : semua unsur dalam lingkungan yang
dipengaruhi
p g
oleh keputusan
p
dan kebijakan
j
organisasi dan dapat mempengaruhi organisasi
• Mengapa
g p p
pengelolaan
g
hubungan
g
dengan
g
stock
holder penting ?:
Pengelolaan dapat berakibat pada hasil
Pengelolaan
dapat berakibat pada hasil
organisasi lainnya seperti :
1.Membaiknya prediksi terhadap perubahan
1.Membaiknya prediksi terhadap perubahan
lingkungan
2.Inovasi yang lebih sukses
2.Inovasi yang lebih sukses
3.Kadar kepercayaan yang lebih besar di antara
stock holder
stock holder
4.Fleksibilitas organisasi yang lebih besar untuk
mengurangi dampak perubahan
mengurangi dampak perubahan
Bisnis Kecil
Bisnis Kecil
Bisnis Kecil adalah bisnis yang dimiliki dan
Bisnis
Kecil adalah bisnis yang dimiliki dan
dikelola secara mandiri yang tidak mendominasi
pasarnya
Pentingnya Bisnis Kecil didalam
Perekonomian Indonesia ??
k
d
• Penciptaan lapangan Kerja
Penciptaan lapangan Kerja
• Inovasi
• ?
Bentuk‐Bentuk
Bentuk
Bentuk Bisnis Kecil
Bisnis Kecil
•
•
•
•
•
Jasa
Konstruksi
Keuangan dan Asuransi
d
i
Grosir
Transportasi dan Perakitan
Kewirausahaan
Wirausahawan adalah mereka yang
Wirausahawan
adalah mereka yang
menanggung risiko kepemilikan dengan
pertumbuhan dan ekspansi sebagai tujuan
pertumbuhan dan ekspansi sebagai tujuan
utama
Memulai dan Mengoperasikan Bisnis
Kecill
1. Menyusun Rencana Bisnis
1
Menyusun Rencana Bisnis
• Menetapkan Tujuan dan Sasaran
• Peramalan Penjualan
l
j l
• Perencanaan Keuangan
2. Memulai Bisnis Kecil
• Membeli bisnis yang sudah ada
Membeli bisnis yang sudah ada
• Memulai dari awal
Memulai dan Mengoperasikan Bisnis
Kecil................
l
3. Membiayai Bisnis Kecil
3
Membiayai Bisnis Kecil
• Sumber investasi lainnya
• Program keuangan SBA
k
S
• Program SBA lainnya
WARALABA
Waralaba adalah perjanjian yang mengatur
Waralaba
adalah perjanjian yang mengatur
transaksi antara terwaralaba untuk membeli hak
menjual barang atau jasa dari perawalaba
menjual barang atau jasa dari perawalaba
Tren dalam Memulai Bisnis Kecil
Tren dalam Memulai Bisnis Kecil
•
•
•
•
Kehadiran EE‐Commerce
Kehadiran
Commerce
Peralihan dari Bisnis Besar
Peluang bagi Kaum Minoritas dan Wanita
l
b i
i i d
i
Peluang Global
Kegagalan dan Keberhasilan
Kegagalan dan Keberhasilan
Alasan Kegagalan
Alasan
Kegagalan
• Manajerial yang tidak kompeten atau tidak
berpengalaman
• Kurang memberi perhatian
• Sistem kontrol yang lemah
g y
• Kurangnya modal
Kegagalan dan Keberhasilan
Kegagalan dan Keberhasilan
Alasan Keberhasilan
Alasan
Keberhasilan
• Kerja Keras, dorongan, dan dedikasi
• Permintaan pasar akan produk atau jasa yang
i
k
d k
j
disediakan
• Kompetensi manajerial
g
• Keberuntungan
Kepemilikan Bisnis Nonperusahaan
Kepemilikan Bisnis Nonperusahaan
Bentuk Bisnis
Tanggung
Jawab
Kontinuitas
Manajemen
Sumber
Investasi
Usaha
Perseorangan
Pribadi, tidak
terbatas
Berakhir karena
kematian atau
k
keputusan pemilik
t
ilik
Pribadi, tidak
terbatas
Pribadi
Persekutuan
Umum
Pribadi, tidak
terbatas
Berakhir karena
kematian atau
keputusan sekutu
keputusan sekutu
lain
Tidak terbatas
atau bergantung
pada perjanjian
pada perjanjian
persekutuan
Pribadi
berdasarkan
sekutu (para
sekutu (para
sekutu)
Perusahaan
Modal yang
diinvestasikan
Seperti yang
dicantumkan dalam
anggaran dasar,
abadi atau dalam
jangka waktu
tertentu
Di bawah kontrol
dewan direktur, ,
yang dipilih oleh
para pemegang
saham
Pembelian
saham
Perusahaan
Perusahaan adalah bisnis yang secara hukum
Perusahaan
adalah bisnis yang secara hukum
dianggap sebagai satu entitas yang terpisah dari
pemilik‐pemiliknya
pemilik
pemiliknya dan bertanggung jawab atas
dan bertanggung jawab atas
hutang‐hutangnya sendiri: tanggung jawab
pemilik terbatas pada besarnya investasi mereka
pemilik terbatas pada besarnya investasi mereka
Jenis Perusahaan
Jenis Perusahaan
Jenis
Ciri
Contoh
Tertutup
Saham dimiliki hanya oleh sedikit orang.
h
d lk h
l h dk
Dikenai pajak perusahaan
Blue Cross/Blue Shield
l
/ l
h ld
MasterCard
Primestar
Terbuka
Saham dimiliki banyak investor
Saham
dimiliki banyak investor
Dikenai pajak perusahaan
Dell Computer
Dell
Computer
Starbucks
Texas Instrumen
S Corporation Dikelola
S Corporation
Dikelola seperti perusahaan tertutup
seperti perusahaan tertutup
Terkena peraturan tambahan
Dikenai pajak persekutuan
Minglewood Associates
Entech Pest Systems
Frontier Bank
Limited
Liability
Pacific Northwest
Associates
Global Ground Support
Ritz Carlton
Dikelola seperti perusahaan terbuka
Terkena peraturan tambahan
Dikenai pajak persekutuan
Jenis Perusahaan
Jenis
Ciri
Contoh
Profesional
f
l
Dikelola
k l l seperti persekutuan
k
Dikenai pajak persekutuan
Tanggung jawab bisnis yang terbatas
Tanggung jawab profesional yang tidak
gg g j
p
y g
terbatas
Norman Hui, DDS &
Associates
B & H Engineering
Anderson, McCoy & Orta
,
y
Multinasional
Melintas batas‐batas nasional
Terkena peraturan dalam berbagai
negara yang berbeda
Toyota
Nestle
General Electric