PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. KALTIM MULTI TRAKTOR BALIKPAPAN
1 BAB I PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai tanda balas jasa mereka kepada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksana fungsi MSDM yang berhubungan dengan pemberian penghargaan sebagai pertukaran dalam melakukan tugas di dalam perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan hal yang sangat penting dalam memajukan perusahaan . Para karyawan mau bekerja dengan baik karena memiliki tujuan, yaitu agar karyawan tersebut mendapatkan kompensasi yang layak untuk kehidupannya. Dengan adanya balas jasa yang adil dan layak yang diterima oleh karyawan, maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya dan penuh tanggung jawab karena kebutuhannya terpenuhi.
Kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi. Kompensasi ini dapat dibagi ke dalam bentuk kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, bonus, dan upah lembur. Kompensasi finansial tidak langsung ,yang disebut juga dengan tunjangan yang meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercangkup dalam kompensasi langsung seperti program asuransi, tunjangan hari raya atau THR, tunjangan uang makan, dan tungjangan uang transportasi (Simamora 2004).
(2)
Kepuasan Kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristik. Kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Orang yang paling tidak puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak namun mendapat yang paling sedikit.
Kepuasan kerja sendiri pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan orang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi. Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikap senang atau tidak senang ,puas atau tidak puas dalam bekerja. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memandang pekerjaan sebagai hal yang menyenangkan, berbeda dengan karyawan yang memliki kepuasan kerja yang rendah ,dia akan melihat pekerjaan sebagai hal yang membosankan sehingga karyawan tersebut bekerja dengan keadaan terpaksa
Kepuasan kerja dapat dilihat dari isi pekerjaan keadaan dimana karyawan merasa senang dan puas atas hasil dari pekerjaan yang telah dilaksanakan. Supervisi merupakan bentuk pengawasan kerja dari supervisor kepada karyawan yang menjadi bawahannya. Dengan pengawasan kerja akan memberikan kepuasan kepada karyawan karena karyawan akan yakin bahwa apa yang dilakukan dengan benar. Organisasi dan manajemen merupakan proses pengorganisasi, perencanaan, kepemimpinan dan pengendalian kegiaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan agar karyawan bekerja secara disiplin dan berprestasi dalam pekerjaannya. Kesempatan untuk maju
(3)
merupakan peluang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang ingin mengembangkan potensi melalui pengembangan karier. Gaji dan keuntungan lainnya merupakan imbalan finansial langsung dan finansial tidak langsung yang dibayarkan kepada karyawan secara adil sesuai jabatan dan masa kerja karyawan dan dibayarkan secara teratur setiap bulannya. Rekan Kerja merupakan teman-teman kepada siapa karyawan senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Serta kondisi pekerjaan merupakan serangkaian kondisi atau keadaan tempat kerja para karyawan meliputi lingkungan kerja maupun fasilitas kerja pada perusahaan.
Tingkat kepuasan yang berbeda–beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada masing – masing karyawan. Agar kepuasan kerja karyawan terjaga maka pemberian kompensasi harus sesuai dengan apa yang telah dikerjakan oleh karyawan. Kepuasan kerja karyawan tergantung dari imbalan yang mereka peroleh. Sebaiknya perusahaan mampu memberikan kompensasi yang layak dan tepat agar kepuasan kerja karyawan semakin meningkat sehingga perusahaan dapat memperoleh keuntungan.
Penelitian ini dilakukan di PT. Kaltim Multi Traktor Balikpapan. Kompensasi yang diberikan di PT. Kaltim Multi Traktor Balikpapan terbagi menjadi dua yaitu kompensasi finansial langsung dan finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung yang terdiri dari: gaji pokok, bonus dan upah lembur. Kompensasi finansial tidak langsung yang terdiri dari: tunjangan makan, tunjangan transportasi, tunjangan hari raya, dan asuransi kesehatan karyawan. PT. Kaltim Multi Traktor merupakan perusahaan yang bergerak
(4)
dibidang suplier alat berat. Perusahaan ini hanya melayani jual beli spare part alat berat baik secara kredit maupun secara tunai.
PT. Kaltim Multi Traktor memiliki 35 karyawan yang terbagi dalam 20 jenis pekerjaan, yaitu: direktur, sekretaris direktur, general manager, finance manager, accounting supervisor, part & operation supervisor, marketing manager, marketing staff, product support, customer support, sales counter, finance manager, finance staff, accounting supervisor, accounting staff, supervisor warehouse, warehouse staff, MS data entry, administration staff, receptionist, driver, office boy, koordinator security, dan security. Pemberian gaji di lakukan setiap bulan sekali dan disesuaikan dengan pembagian pekerjaanya.
Permasalahan pemberian kompensasi finansial yang sering dihadapi oleh pihak perusahaan selama ini yaitu bagaimana kompensasi finansial dapat dirasakan adil dan sesuai sehingga timbul kepuasan kerja pada diri karyawan. Dari pandangan pihak PT. Kaltim Multi Traktor Balikpapan semua kompensasi finansial langsung dan tidak langsung yang diberikan sudah dapat memuaskan karyawan. Namun ternyata terdapat fenomena-fenomena tentang permasalahan pemberian kompensasi finansial tersebut. Berdasarkan survey yang dilakukan oleh peneliti, fenomena terkait dengan pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawan dapat dilihat dari tabel pemberian gaji di bawah ini:
(5)
Tabel 1.1
Data Gaji Karyawan PT.Kaltim Multi Traktor Balikpapan
No Jabatan Jumlah
karyawan 2014 2014
1 Direktur 1 13,000,000
2 Sekretaris Direktur 1 10,000,000
3 General Manager 1 12,000,000
4 Marketing Manajer 1 4,500,000
5 Marketing Staff 1 2,500,000
6 Marketing Suport 4 1,800,000
7 Sales Counter 4 2,000,000
8 Customer Support 2 3,000,000
9 Part & Operation Supervisor 1 3,000,000
10 Product Support 2 2,300,000
11 Accounting Supervisor 1 8,000,000
12 accounting staff 1 3,000,000
13 MS Data entry 1 1,500,000
14 Administration Staff 1 1,425,000
15 Finance Manager 1 8,000,000
16 Finance Staff 1 1,500,000
17 Supervisor Warehouse 1 2,500,000
18 Warehouse Staff 2 1,425,000
19 Receptionist 1 1,425,000
20 Office Boy 2 1,425,000
21 Driver 2 1,450,000
22 Koordinator Security 1 1,550,000
23 Security 2 1,450,000
JUMLAH 35
Sumber : PT. Kaltim Multi Traktor Balikpapan, 2014
Pemberian gaji oleh perusahaan sudah sesuai dengan UMK (Upah Minimum Kota) Balikpapan 2014 sekitar Rp 1.900.000,- tetapi dari hasil riset yang dilakukan peneliti di PT. Kaltim Multi Traktor Balikpapan diketahui bahwa ada beberapa karyawan yang mengeluh karena kompensasi yang diberikan masih dirasa kurang cukup, karena dianggap bahwa pemberian kompensasi finansial langsung yang diberikan hanya mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari tetapi tidak mencukupi kebutuhan yang lainnya. Beberapa karyawan juga mengeluh tentang adanya pemberian gaji tidak sesuai dengan
(6)
jabatan, dan adanya pembagian bonus yang kurang adil. Jika dilihat pada Tabel 1.1 menunjukkan bahwa masih ada karyawan yang mendapat gaji di bawah UMK sebesar Rp1.900.000,-, yaitu sebesar 17 orang atau 48,57%. Sedangkan bonus diberikan terutama pada bagian pemasaran, sedangkan bagian lain diproporsikan sesuai dengan bagiannya. Kondisi ini yang menjadikan sebagian karyawan merasa kurang adil dalam pemberian bonus.
Untuk pemberian kompensasi finansial tidak langsung ada beberapa karyawan juga mengeluhkan tentang masalah tunjangan yang diberikan masih kurang cukup untuk memenuhi kesejahteraan karyawan, asuransi kesehatan yang diberikan juga kadang masih belum sesuai dengan besarnya biaya yang dikeluarkan selama pengobatan. Besanya asuransi kesehatan yang diterima memang tergantung dari kebijakan perusahaan asuransi, dan bukan dari perusahaan. Sedangkan besarnya pemberian asuransi kesehatan memang terkadang tidak dapat memenuhi besarnya biaya kesehatan yang dibutuhkan, karena tidak semua obat dapat ditangani oleh asuransi kesehatan (masih ada keterbatasan dalam penanganan jenis obat dan jasa kesehatan yang ditanggung asuaransi kesehatan).
Berdasarkan tabel 1.1 menunjukan bahwa PT. Kaltim Multi Traktor Balikpapan telah memberikan kompensasi finansial langsung berupa gaji yang telah sesuai dengan UMK dan juga pemberian gaji berdasarkan jabatan karyawan. Selain itu, perusahaan juga memberikan bonus dan upah lembur sesuai dengan perjanjian kerja. Hal ini menunjukan bahwa perusahaan telah berupaya memberikan kompensasi finansial yang baik kepada karyawannya
(7)
agar karyawan merasa puas dengan pemberian kompensasi finansial yang ditetapkan perusahaan.
Perusahaan juga memberikan kompensasi finansial tidak langsung seperti asuransi kesehatan, THR, tunjangan uang makan dan tunjangan uang transportasi. Pemberian kompensasi finansial tidak langsung ini ditujukan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Hal ini berarti perusahaan juga berupaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui pemberian kompensasi finansial tidak langsung.
Semua itu dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan beberapa karyawan dimana kepuasan kerja dapat ditunjukkan dengan isi pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajeman, kesempatan untuk maju, gaji dan keuntungan lainnya, rekan kerja dan kondisi pekerjaan. Terdapat beberapa karyawan pada PT. Kaltim Multi Traktor Balikpapan yang kepuasan kerjanya rendah, ditunjukkan dengan terdapat beberapa karyawan yang merasa bahwa gaji yang diberikan tidak sesuai dengan yang diharapkan, adanya beberapa karyawan yang merasa bahwa kurangnya pengawasan dan bimbingan ketika karyawan mengalami permasalahan yang ditemui saat bekerja, fasilitas yang dirasa kurang memadai, ada beberapa tingkah laku karyawan yang tidak bisa bekerja sama antar satu dengan yang lain karena mereka merasa adanya rekan kerja yang kurang menyenangkan.
Kondisi ini menjadikan karyawan berupaya mencari kesempatan kerja diperusahaan lain dan keluar dari perusahaan, sehingga turn over mengalami peningkatan. Untuk memperkuat penjelasan diatas maka disajikan data tingkat
(8)
perputaran tenaga kerja/turn over pada tahun 2014 dan dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 1.2
Data Tingkat Perputaran Tenaga Kerja Pada PT. Kaltim Multi Traktor Balikpapan 2014
Bulan Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Masuk Jumlah Karyawan Keluar Labour Turn Over
Januari 37 1 6 16.22%
Februari 32 0 3 9.38%
Maret 29 1 1 3.45%
April 29 3 0 0.00%
Mei 32 0 1 3.13%
Juni 31 1 2 6.45%
Juli 30 0 2 6.67%
Agustus 28 2 0 0.00%
September 31 3 5 16.13%
Oktober 28 4 1 3.57%
November 31 4 0 0.00%
Desember 35 0 2 5.71%
Rata-rata 5,89%
Sumber : PT. Kaltim Multi Traktor Balikpapan
Berdasarkan tabel 1.2 diatas dapat diketahui bahwa pada tahun 2014 menunjukan bahwa karyawan yang keluar lebih banyak dibanding dengan karyawan yang masuk. Hal ini juga ditunjukkan dengan nilai Labour Turn Over (LTO) yang relatif tinggi, terutama pada bulan Januari, September, Februari.
Jumlah turn over rata untuk tahun 2014 sebesar 5,89%. Nilai rata-rata turn over yang di bawah 10% menunjukkan bahwa LTO yang terjadi di perusahaan tidak terlalu tinggi, sehingga tidak mengganggu aktivitas perusahaan. Dari Tabel 1.1 menunjukkan bahwa sebagian besar LTO berada di bawah rata-rata, yaitu 0% pada bulan April dan November. 3,13% pada bulan
(9)
Mei, 3,45% pada bulan Maret, 3,57% pada bulan Oktober, dan 3,71% pada bulan Desember. Hal ini menunjukkan bahwa nilai LTO perusahaan masih tergolong rendah sehingga tidak mengganggu aktivitas perusahaan. Nilai tertinggi sebesar 16,22% pada bulan Januari dan 16,13% pada bulan September. Nilai LTO yang tinggi pada kedua bulan tersebut dipengaruhi oleh banyaknya karyawan yang tidak lulus dalam masa percobaan selama tiga bulan.
Berdasarkan fenomena yang ada dapat dikatakan bahwa apabila besar pemberian kompensasi finansial langsung dan tidak langsung dapat terus disesuaikan dengan apa yang diharapkan karyawan dalam bekerja. Maka hal tersebut dapat mendorong kepuasan kerja karyawan , dan karyawan menjadi lebih baik lagi dalam bekerja. Jika PT. Kaltim Multi Traktor Balikpapan dapat memberikan apa yang diinginkan karyawan , maka karyawan tersebut akan berkerja dengan sungguh-sungguh. Dengan begitu ada umpan balik yang positif terhadap perusahaan .
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diangkat judul : “PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT.KALTIM TRAKTOR BALIKPAPAN”. B.Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang ada, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana pemberian kompensasi finansial langsung dan finansial tidak langsung yang dilakukan PT. Kaltim Multi Traktor Balikpapan ?
(10)
2. Apakah pemberian kompensasi yang terdiri dari pemberian kompensasi finansial langsung dan finansial tidak langsung berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT.Kaltim Multi traktor Balikpapan ?
3. Manakah yang lebih kuat berpengaruh antara pemberian kompensasi finansial langsung dan finasial tidak langsung terhadap kepuasan kerja kerja karyawan PT.Kaltim Multi Traktor Balikpapan ?
C.Batasan Masalah
Untuk membatasi agar tidak terlalu luas maka dalam penelitian ini penulis hanya berfokus membahas kompensasi finansial yang diberikan kepada seluruh karyawan PT.Kaltim Multi Traktor Balikpapan. Kompensasi ini dibagi, menjadi dua bentuk menurut Simamora (2004) yaitu kompensasi finansial langsung yang terdiri dari pembayaran yang diterima karyawan dalam bentuk gaji, bonus, upah lembur, dan kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari program asuransi dan tunjangan hari raya atau THR. Serta kepuasan kerja yang ditinjau dariindikator kepuasan kerja menurut Rivai (2009) yaitu tingkat isi pekerjaan, supervise, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji dan keuntungan lainnya, rekan kerja dan kondisi pekerjaan.
D.Tujuan Penelitian
1. Untuk mendiskripsikan pemberian kompensasi finansial langsung dan finansial tidak langsung yang dilakukan oleh PT.Kaltim Multi Traktor Balikpapan kepada karyawannya.
(11)
2. Untuk menganalisis adanya pengaruh antara pemberian kompensasi finansial langsung dan finansial tidak langsung terhadap kepuasan kerja karyawan PT.Kaltim Multi Traktor Balikpapan.
3. Untuk mengetahui antara kompensasi finansial lagsung dan kompensasi finansial tidak langsung lebih kuat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT.Kaltim Multi Traktor Balikpapan.
E.Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bahan informasi maupun bahan pertimbangan berbagai pihak, antara lain :
1. Bagi Perusahaan
Dapat digunakan sebagai informasi bagi perusahaan untuk menerapkan pemberian kompensasi finansial yang efektif, agar karyawan mampu bekerja secara optimal sehingga kepuasan kerja meningkat.
2. Bagi Peneliti lain
Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang ingin meneliti mengenai masalah pemberian kompensasi finansial.
(12)
i
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh: Luvi Oktaviani 201110160311004
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
(13)
(14)
(15)
iii
Puji Syukur atas berkat dan rahmat beserta hidayah Allah SWT, sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Pemberian
Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.
Kaltim Multi Traktor Balikpapan “.
Skripsi ini adalah pra syarat yang harus di penuhi untuk mendapat gelar Saraja Ekonomi Strata Satu (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan dapat terselesaikan tanpa ridho Allah SWT, beserta bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan banyak terima kasih kepada :
1. Bapak DR. Muhadjir Efendi, MAP selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Bapak DR. Nazaruddin Malik, Msi. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammdiyah Malang.
3. Dr. Marsudi,M.M. Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
4. Ibu Dra. Uci Yuliati ,M.M. dan Ibu Dra. Aniek Rumijati ,M.M. dan Selaku dosen pembimbing skripsi yang selalu meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Seluruh dosen dan staff pengajar di jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis.
6. Kedua orang tua tercinta ayahanda Sumarno dan Ibunda Suwarti yang selalu men-support segala sesuatu yang penulis lakukan selama proses
menyelesaikan skripsi, do’a yang selalu mejadi alunan di setiap sujud.
Semoga Allah SWT senantiasa selalu memberikan perlindungan dan kesehatan serta kasih sayang bagi mereka sebagai mana mereka memberikan kasih sayang mereka kepada ananda.
(16)
iv selama proses penyusunan skripsi.
8. Yang tersayang embah mur yang selalu mendoakan dan menemani sampai
menjelang sidang berlangsung dan selalu memberikan semangat selama proses penyusunan skripsi.
9. Yang tersayang dan terspesial Ridho Adzani yang selalu men- support , memberikan banyak pelajaran selama di malang maupun di balikpapan, memberikan kasih sayang, dan dukungan kepada penulis selama proses penyusunan skripsi.
10.Sahabat tersayang Halimatus sya’dyah, Olivia Irlik, Annisa, Rima, Dyah Mustika, dan Luki Kori yang memberikan banyak bantuan dan dukungan slama proses penyusunan skripsi.
11.Semua teman – teman Manajemen A 2011 serta pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat di sebutkan namanya satu persatu selama penulisan skripsi.
Penulis hanya bisa mengucapkan banyak terima kasih atas segala bantuan baik moril maupun materil, penulis tidak bisa berbuat banyak melainkan hanya berdoa Semoga Allah SWT yang membalas segala bentuk kebaikan yang telah di lakukan.
Penulis menyadari bahwa tidak ada kesempurnaan di dunia ini karena kesempurnaan itu hanyalah milik Allah SWT semata. Sehingga dalam karya tulis ini pasti terdapat kekeliruan yang harus di benahi, oleh sebab itu penulis berharap kritik dan saran yang membangun untuk kelengkapan skripsi ini.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Penulis
(17)
v
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR TABEL... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang ... 1
B.Rumusan Masalah ... 9
C.Batasan Masalah ... 10
D.Tujuan Penelitian ... 10
E.Manfaat Penelitian ... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.Landasan Penelitian Terdahulu ... 11
B.Landasan Teori ... 15
1. Kompensasi ... 15
a. Pengertian Kompensasi ... 15
b. Sifat dan Bentuk Kompensasi ... 16
c. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 18
d. Tujuan Kompensasi... 21
e. Indikator Kompensasi ... 24
2. Kepuasan Kerja ... 25
a. Pengertian Kepuasan Kerjaa ... 25
b. Faktor – Faktor Penyebab Kepuasan Kerja ... 26
c. Konsep dan Indikator Kepuasan Kerja Karyawan ... 27
3. Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasaan Kerja ... 31
4. Kerangka Pikir dan Hipotesis ... 32
a. Kerangka Pikir ... 32
b. Hipotesis... 33
BAB III METODE PENELITIAN A.Tempat dan Waktu Penelitian ... 35
B.Jenis Penelitian ... 35
C.Data dan Sumber Data ... 35
D.Metode Pengumpulan Data ... 36
E.Populasi dan Sampel ... 37
1. Populasi ... 37
2. Sampel ... 37
3. Teknik Pengumpulan Sampel ... 37
F. Definisi Operasional Variabel ... 38
(18)
vi
I. Metode Analisis ... 46
1. Rentang Skala ... 46
2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 48
3. Uji Asumsi Klasik ... 49
a. Uji Autokorelasi ... 49
b. Uji Multikolinieritas ... 49
c. Uji Heterokedastisitas ... 50
d. Uji Normalitas ... 50
J. Uji Hipotesis ... 51
1. Uji F ... 51
2. Uji t ... 51
3. Uji Koefisien Regresi... 52
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Hasil Penelitian ... 54
1. Gambaran umum perusahaan ... 54
2. Visi dan Misi Perusahaan ... 55
3. Deskripsi Jabatan ... 55
4. Jam Kerja Karyawan ... 63
5. Sistem Pemberian Kompensasi ... 63
B.Gambaran Umum Karateristik Responden ... 67
C.Uji Instrumen ... 74
a. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 74
1. Uji Validitas ... 75
2. Uji Reliabilitas ... 76
D.Hasil Analisis Data ... 76
1. Rentang Skala ... 76
a. Variabel Pemberian Kompensasi Finansial Langsung dan Finansial Tidak Langsung ... 77
b. Variabel Kepuasan Kerja ... 79
2. Uji Asumsi Klasik ... 80
1. Uji Autokorelasi ... 81
2. Uji Multikolinieritas ... 82
3. Uji Heterokedastisitas ... 82
4. Uji Normalitas ... 82
E.Hasil Analisis Regresi Linier ... 83
F. Koefisien Regresi ... 86
G.Uji Hipotesis ... 86
a. Uji F ... 86
b. Uji t ... 87
(19)
vii LAMPIRAN - LAMPIRAN
(20)
(21)
ix
Tabel 2.1 Perbedaan dan Persamaan penelitian terdahulu dan sekarang ... 11
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ... 42
Tabel 3.2 Rentang Skala ... 47
Tabel 4.1 Jam Kerja Karyawan ... 63
Tabel 4.2 Pemberian Gaji Pokok PT.KMT ... 64
Tabel 4.3 Gambaran Usia Responden ... 68
Tabel 4.4 Gambaran Jenis Kelamin Responden ... 69
Tabel 4.5 Gambaran Pendidikan Terakhir Responden ... 70
Tabel 4.6 Gambaran Lama Bekerja Responden ... 71
Tabel 4.7 Gambaran Status Pernikahan Responden ... 72
Tabel 4.8 Gambaran Banyaknya Tanggungan Responden ... 73
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas ... 75
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ... 76
Tabel 4.11 Hasil Rentang Skala Kompensasi Finansial... 77
Tabel 4.12 Hasil Rentang Skala Kepuasan Kerja ... 79
Tabel 4.13 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 81
(22)
x Lampiran 3.Diskripsi Responden
Lampiran 4.Distribusi Frekuensi Lampiran 5.Hasil Analisis Validitas Lampiran 6.Hasil Analisis Reliabilitas Lampiran 7.Hasil Analisis Asumsi Klasik
1. Autokorelasi
2. Multikolinieritas 3. Heterokedastisitas
4. Normalitas
(23)
iii
Revisi VI. Cetakan Ketigabelass. PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Fatmasari, Ayunda. 2013. Teori Kepuasan Kerja.www
www.academia.edu/4484430/Teori_Kepuasan_Kerja
Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Cetakan IV. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Cetakan Keempat. Jakarta: PT. Grasindo.
Hasibuan, Melayu. 2012 ManajemenSumberDayaManusia. Jakarta: BumiAksara
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2009. Metode Penelitian Bisnis Untuk
Akuntansi & Manajemen. Edisi Pertama. Cetakan Ketiga. BPFE.
Yogyakarta.
Nugroho, Agus Dwi dan Kunrtinah. 2012. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi pada PNS di secretariat Daerah Kabupaten Pekalongan). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), vol 16. No. 5. September 2012. Hal 153-169. ISSN: 1412-3126.
Pangabean, Mutiara Sibarani. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kedua. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Presilia, dan Regina Fortunata Octavia. 2013. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Pekerjaan, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Kasus PT. Megatama Plasindo). Jurnal thesis binus. Hal 1-44.
Rimbi Afni 2011. Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi PR. HF. Prima Malang
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari teori ke praktik. Cetakan ketigaa. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Robbins, Stephen and Timothy A. Judge.2008. Perilaku Organisasi. Buku I.
Penerjemah Diana Angelica, Ria Cahyani dan Abdul Rosyid. Jakarta: Salemba Empat
Sari, Elviera. 2009. Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan
(24)
iv Universitas Muhammadiyah Malang
Simamora, Hendry, 2004, ManajemenSumberDayaManusiaEdisi 2, STIE YKPN, Yogyakarta.
Simandjuntak, Togap P. 2007. Supervisi dan Peningkatan Profesionalisme. Jurnal Dinamika Pendidikan. Vol 1. No. 2 Agustus 2007. Hal 85-95
Singarimbun, Masri. 2006. Metode Penelitian Survai. LP3ES, Jakarta
Sirait, Justine T. 2007. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Grasindo. Jakarta.
Sugiono. 2008. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Cetakan Kesebelas. Penerbit Alfabeta, Bandung.
Suliyanto. 2011. Ekonometrika Terapan: Teori dan Aplikasi dengan SPSS. Yogyakarta: ANDI.
Umar, Husein. 2003. Business An Introduction. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Umar,Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh. Juni. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Umar,Husein.2003.Metode Riset Perilaku Organisasi.Penerbit PT.Gramedia Pustaka Utama.Jakarta
Wibawa, Dwi Ari. 2013.Cara Pimpinan Meningkatkan Kepuasan Kerja Pegawai,
berdasarkan teori Herzberg. www. kppnrantauprapat.net/.../Cara_
(1)
vii BAB V PENUTUP
A.Kesimpulan ... 94 B.Saran ... 95 DAFTAR PUSTAKA
(2)
viii DAFTAR GAMBAR
(3)
ix DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Gaji Karyawan PT. KMT ... 5
Tabel 1.2 Data Tingkat Perputaran Tenaga Kerja PT. KMT 2014 ... 8
Tabel 2.1 Perbedaan dan Persamaan penelitian terdahulu dan sekarang ... 11
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ... 42
Tabel 3.2 Rentang Skala ... 47
Tabel 4.1 Jam Kerja Karyawan ... 63
Tabel 4.2 Pemberian Gaji Pokok PT.KMT ... 64
Tabel 4.3 Gambaran Usia Responden ... 68
Tabel 4.4 Gambaran Jenis Kelamin Responden ... 69
Tabel 4.5 Gambaran Pendidikan Terakhir Responden ... 70
Tabel 4.6 Gambaran Lama Bekerja Responden ... 71
Tabel 4.7 Gambaran Status Pernikahan Responden ... 72
Tabel 4.8 Gambaran Banyaknya Tanggungan Responden ... 73
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas ... 75
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ... 76
Tabel 4.11 Hasil Rentang Skala Kompensasi Finansial... 77
Tabel 4.12 Hasil Rentang Skala Kepuasan Kerja ... 79
Tabel 4.13 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 81
(4)
x
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1.Kuisioner Lampiran 2.Summarize
Lampiran 3.Diskripsi Responden Lampiran 4.Distribusi Frekuensi Lampiran 5.Hasil Analisis Validitas Lampiran 6.Hasil Analisis Reliabilitas Lampiran 7.Hasil Analisis Asumsi Klasik
1. Autokorelasi 2. Multikolinieritas 3. Heterokedastisitas 4. Normalitas
(5)
iii
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto , Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi VI. Cetakan Ketigabelass. PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Fatmasari, Ayunda. 2013. Teori Kepuasan Kerja.www
www.academia.edu/4484430/Teori_Kepuasan_Kerja
Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan IV. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Cetakan Keempat. Jakarta: PT. Grasindo.
Hasibuan, Melayu. 2012 ManajemenSumberDayaManusia. Jakarta: BumiAksara Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2009. Metode Penelitian Bisnis Untuk
Akuntansi & Manajemen. Edisi Pertama. Cetakan Ketiga. BPFE. Yogyakarta.
Nugroho, Agus Dwi dan Kunrtinah. 2012. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi pada PNS di secretariat Daerah Kabupaten Pekalongan). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), vol 16. No. 5. September 2012. Hal 153-169. ISSN: 1412-3126.
Pangabean, Mutiara Sibarani. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kedua. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Presilia, dan Regina Fortunata Octavia. 2013. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Pekerjaan, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Kasus PT. Megatama Plasindo). Jurnal thesis binus. Hal 1-44.
Rimbi Afni 2011. Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi PR. HF. Prima Malang
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari teori ke praktik. Cetakan ketigaa. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Robbins, Stephen and Timothy A. Judge.2008. Perilaku Organisasi. Buku I.
Penerjemah Diana Angelica, Ria Cahyani dan Abdul Rosyid. Jakarta: Salemba Empat
Sari, Elviera. 2009. Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan
(6)
iv
Organisasi, Volume 16. No 1. Jan-Apr 2009. Hal 18-24. ISSN OBR4-3844.
Setyawan. 2009. Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Home Industri Dompet Mojowarno Jombang. Universitas Muhammadiyah Malang
Simamora, Hendry, 2004, ManajemenSumberDayaManusiaEdisi 2, STIE YKPN, Yogyakarta.
Simandjuntak, Togap P. 2007. Supervisi dan Peningkatan Profesionalisme. Jurnal Dinamika Pendidikan. Vol 1. No. 2 Agustus 2007. Hal 85-95
Singarimbun, Masri. 2006. Metode Penelitian Survai. LP3ES, Jakarta
Sirait, Justine T. 2007. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Grasindo. Jakarta.
Sugiono. 2008. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Cetakan Kesebelas. Penerbit Alfabeta, Bandung.
Suliyanto. 2011. Ekonometrika Terapan: Teori dan Aplikasi dengan SPSS. Yogyakarta: ANDI.
Umar, Husein. 2003. Business An Introduction. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Umar,Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh. Juni. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Umar,Husein.2003.Metode Riset Perilaku Organisasi.Penerbit PT.Gramedia Pustaka Utama.Jakarta
Wibawa, Dwi Ari. 2013.Cara Pimpinan Meningkatkan Kepuasan Kerja Pegawai, berdasarkan teori Herzberg. www. kppnrantauprapat.net/.../Cara_ Pimpinan_Meningkatkan_Kepuasan_Kerj...