2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat yaitu keyakinan dan nilai yang
dominan dari masyarakat luas, misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
2.2. Karakteristik budaya organisasi
Robbins,memberikan 7 karakteristik budaya sebagai berikut:
7
a Inovasi dan pengambilan resiko yaitu sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
b Perhatian terhadap detail yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menunjuk kecermatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.
c Orientasi hasil yaitu sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil, bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
d Orientasi orang yaitu sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek kepada orang-orang di dalam organisasi tersebut.
e Orientasi tim yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim bukan individu.
f Keagresifan yaitu berkaitan dengan agresivitas karyawan. g Kemantapan yaitu organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang
sudah baik. Luthans menyatakan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi, yaitu:
8
a Aturan-aturan perilaku, yaitu bahasa, terminology, dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi.
b Norma, yaitu standar perilaku yang meliputi petunjuk cara melakukan sesuatu. Norma ini mencakup norma agama, sosial, susila, adat, dan lain-lain.
c Nilai-nilai dominan, yaitu nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat
absensi, tingginya produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja. d Filsuf, yaitu kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para
karyawan dan pelangganya. e Peraturan-peraturan, yaitu aturan yang tegas dari organisasi.
f Iklim organisasi, yaitu keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik, cara anggota berinteraksi dan mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan
atau pihak luar organisasi.
2.3. Tipologi dan dimensi budaya organisasi
7 Teorionline.wordpress.com 8 Rosleny Marliani, Psikologi Industri dan organisasi Bandung: CV. Pusaka Setia, hal 134
8
1. Dimensi Budaya Organisasi a. Dimensi budaya organisasi menurut Hofstede
Hofstede, mengelompokkan budaya organisasi ke dalam dimensi. Sebelum sampai pada kesimpulan tersebut terlebih dahulu Hofsted emelakukan penelitian dengan pendekatan
kuantitatif yang didukung oleh jumlah sampel yang sangat besar, dan alat analisis yang sangat kompleks. Penelitiannya itu sendiri sesungguhnya merupakan lanjutan dari penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Hofstede yang menghasilkan dimensi budaya nasional. Berikut dimensi budaya organisasi sebagaimana dikemukakan oleh Hofstede:
9
1. Proses, orientasi, dan hasil orientasi Dimensi ini mengkontraskan organisasi yang berorientasi proses process oriented
dengan organisasi yang berorientasi hasil result oriented. Pada process oriented culture, perhatian organisasi lebih ditujukan pada proses aktivitas yang berjalan selama ini dan
sejauhmana orang-orang yang bekerja pada organisasi tersebut patuh terhadap ketentuan- ketentuan atau kebijakan yang telah digariskan organisasi.
2. Tenaga kerja dan orientasi pekerjaan Employes oriented culture menggambarkan lingkungan internal organisasi yang
dipenuhi oleh para pekerja yang menginginkan agar pihak organisasi terlebih dahulu memperhatikan kepentingan-kepentingan mereka sebelum berorientasi pada pekerjaan yang
harus mereka lakukan. Dalam hal ini, yang dimaksud dengan kepentingan para pekerja bukan hanya yang bersangkutan dengan keterlibatan mereka dalam pekerjaan seperti. Tingkat
kesejahteraan karyawan dan dilibatkannya karyawan dalamk eputusan-keputusan penting organisasi tetapi juga yang berkaitan dengan persoalan-persoalan pribadi mereka. Dengan
kata lain, employe oriented culture beranggapan bahwa organisasi harus bertanggung jawab terhadap semua aspek kehidupan karyawan jika organisasi menghendaki kinerja mereka
membaik. Sernentara itu, job oriented culture beranggapan bahwa para karyawan harus
mendahulukan pekerjaan sebelum menuntut dipenuhinya kepentingan-kepentingan mereka. Dengan demikian, dengan job oriented culture karyawan seolah-olah mendapat tekanan
untuk segera menyelesaikan pekerjaan. 3. parochial vs professional culture
Parochial culture menjelaskan bahwa tingkat kebergantungan karyawan pada atasan dan pada organisasi cenderung sangat tinggi. Karyawan merasa bahwa dirinya adalah
bagian integral dari organisasi. Oleh karenanya karyawan pada umumnya berusaha untuk
9 WiwikJunaidi.blogspot.com
9
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tempat kerja mereka hubungan antara karyawan dengan organisasi sangat kuat agar mereka diakui sebagai bagian dari organisasi.
Bahkan, perbedaan identitas diri seorang karyawan dengan identitas organisasi sangat tidak ditoleransi.Akibatnya, baik di dalam maupun di luar organisasi, perilaku mereka hampir tidak
ada bedanya. Semuanya dipengaruhi oleh norma-norma yang berlaku di dalam organisasi. professional culture karyawan merasa bahwa kehidupan pribadi adalah urusan
mereka sendiri, sedangkan alasan sebuah organisasi merekrut mereka adalah semata-mata karena kompetensi dalam melakukan pekerjaan bukan karena latar belakang keluarga atau
alasan yang lain. Dengan demikian organisasi yang memiliki dimensi professional culture cenderung memperlakukan karyawannya secara rasional dengan ketentuan-ketentuan yang
serbaterukur. 4. Open system vs closed system culture
Open system culture menjelaskan bahwa organisasi cenderung tidak menutup diri dari perubahan-perubahan baik yang terjadi pada lingkungan internal maupun eksternal
organisasi. Demikian juga orang-orangnya lebih terbuka dan responsive terhadap usulan perubahan organisasi. Lebih terbuka pada pendatang baru dan orang luar. Bisa dikatakan
bahwa setiap, orang hanya butuh waktu yang relative singkat untuk merasa cocok dengan kondisi organisasi, demikian juga pendatang baru tidak butuh waktu lama untuk merasa at
home. Closed culture, susah beradaptasi dengan lingkungan dan mempertahankan budayanya. 5. Loose control vs Tight control
Organisasi seolah-olah memiliki alat kendali dan tata aturan formal yang memungkinkan organisasi tersebut bisa mengendalikan orang-orang yang berada di
dalamnya. Semuanya dikendalikan dengan aturan yang serbalonggar. Tight control, organisasi cenderung menerapkan aturan – aturan yang ketat.
6. Normative vs Pragmatic Pragmatic culture adalahorganisasi yang berorientasi kepada konsumen. Bagi
organisasi semacam ini, konsumen adalah segalanya. Aturan dan prosedur bisa saja dilanggar jika hal tersebut menghambat pencapaian hasil dan pemenuhan kebutuhan konsumen.
Normative, sesuai dengan aturan tidak melanggar – langgar aturan. b.Dimensi budaya organisasi menurut Schein
1. Dimensi Adaptasi Eksternal External Adaptation Tasks
10
Sesuaiteori Edgar H. Schein, maka untuk mengetahui variable dimensi adaptasi eksternal, indikator-indikator yang akan diteliti lebih lanjut meliputi: misi, tujuan, sarana
dasar, pengkuran keberhasilan dan strategi cadangan. Pada organisasi bussinesprivate yang berorientasi pada profit, misi merupakan upaya adaptasi terhadap kepentingan-kepentingan
investor dan stakeholder, penyedia barang-barang yang dibutuhkan untuk produksinya, manager, karyawan, masyarakat, pemerintah dan konsumen.
2. Dimensi Integrasi Internal Internal Intergration Tasks Dimensi Integrasi Internal, indikator-indikator yang akan diteliti, yaitu: bahasa yang
sama, batasan dalam kelompok, penempatan status kekuasaan hubungan dalam kelompok, penghargaan dan bagaimana mengatur yang sulit diatur.
3. Dimensi Asumsi-Asumsi Dasar Basic Underlying Assumtions Indikator-indikator yang untuk mengetahui variable dimensi asumsi-asumsi dasar,
yaitu: hubungan dengan lingkungan, hakekat kegiatan manusia, hakekat kenyataan dan kebenaran, hakekat waktu, hakekat kebenaran manusia, hakekat hubungan antar manusia,
homogenitas versus heterogenitas.
10
2. Tipologi Budaya Organisasi Beranjak dari aneka definisi, lapisan, dan perspektif dalam memandang budaya
organisasi, maka muncul aneka ragam tipologi budaya organisasi. Tujuan tipologi ini menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas. Kajian mengenai
tipologi budaya organisasi ini sangat bervariasi. Menurut Sonnenfeld dari universitas Emory, ada empat tipe budaya organisasi, yaitu:
11
a Akademi Perusahaan biasanya merekrut para lulusan muda universitas, memberikan pelatihan
istimewa, dan menempatkan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat dalam menghadapi dan memecahkan suatau masalah.
b Kelab Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim serta memberikan
nilai tingga pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta
mengutamakan kerja sama tim. c Tim bisbol
10 Wikipedia 11 Rosleny Marliani, Psikologi Industri dan organisasi Bandung: CV. Pusaka Setia, hal
132
11
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan investor. Perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai
karyawan agresif. Perusahaan cenderung mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan
besar bagi mereka yang sangat berprestasi. d Benteng
Perusahaan cenderung mempertahan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield, banyak perusahaan yang tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat
kategori karena mereka memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.
2.4. Fungsi, manfaat, dan tujuan budaya organisasi
