Analisa Pengaruh Penilaian Prinsip 5C Terhadap Kredit Macet Pada PT BPRS Attaqwa Garuda Utama

SITI RAHAYU AL BANTANI

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR 2013

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.

Bogor, November 2013

Siti Rahayu Al Bantani

ABSTRAK

SITI RAHAYU AL BANTANI. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor. Dibimbing oleh H. MUSA HUBEIS

Pengelolaan SDM sangat penting dalam suatu perusahaan, salah satunya perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa perhotelan. Jasa Perhotelan tidak akan lepas dari wisatawan atau pengunjung. Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa yang memiliki pangsa pasar cukup besar di Kota Bogor. Tujuan penelitian ini adalah mengidentifikasi kompensasi yang diterapkan di Braja Mustika Hotel &

Convention Centre Bogor, mengidentifikasi kinerja karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor serta menganalisis hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor. Pengolahan data dilakukan dengan metode uji Korelasi Rank Spearman. Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan menunjukkan bahwa kompensasi berupa gaji merupakan hubungan yang sangat nyata dan positif dengan kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dengan nilai korelasi sebesar 0,526 artinya mempunyai hubungan agak kuat, dimana angka signifikan (0,000) lebih kecil dari taraf nyata (5%).

Kata kunci: kompensasi, kinerja karyawan

ABSTRACT

SITI RAHAYU AL BANTANI. Employee Compensation Relationship with Performance in Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor. Supervised by H. MUSA HUBEIS.

Human resource management is very important in a company, one company in the field of hospitality services. Hospitality services will not escape from the tourists or visitors . Braja Mustika Bogor Hotel & Convention Centre Bogor is a company engaged in the service sector which has considerable market share in the city of Bogor. The purpose of this study is to identify the compensation is applied in Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor, identifying employee performance in Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor as well as analyze the relationship between employee compensation to performance in Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor. Data processing was conducted using Spearman Rank Correlation test. The final conclusion that ties compensation to employee performance compensation in the form of salaries shows that the relationship is very real and positive employee performance. This can be seen with a correlation value of 0.526 means to have a rather strong relationship, where a significant number (0,000) is smaller than the significance level (5%) .

HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KINERJA KARYAWAN DI

BRAJA MUSTIKA HOTEL & CONVENTION CENTRE _BOGOR

SITI RAHAYU AL BANTANI

Skripsi

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada

Departemen Manajemen

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR 2013

NIM : H24114032

Tanggal Lulus :

Disetujui oleh

Prof Dr lr H Musa Hubeis. MS, Dipl lng, DEA Pembimbing

Judul Skripsi : Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor

Nama : Siti Rahayu Al Bantani

NIM : H24114032

Disetujui oleh

Prof Dr Ir H Musa Hubeis, MS, Dipl Ing, DEA Pembimbing

Diketahui oleh

Dr Mukhamad Najib, STP, MM Ketua Departemen

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Mei sampai Juli 2013 ini ialah kompensasi dengan kinerja, dengan judul Hubungan Sistem Kompensasi dengan Kinerja Karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor.

Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Prof.Dr.Ir.H.Musa Hubeis, MS, Dipl.Ing., DEA selaku pembimbing yang telah memberikan bimbingan, saran dan pengarahan yang tidak ternilai kepada penulis selama menyelesaikan skripsi. Disamping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Ferro selaku HRD Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor serta seluruh karyawan atas bantuannya kepada penulis dalam proses menyelesaikan skripsi. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada papa, mama, serta seluruh keluarga atas doa dan kasih sayangnya.

Semoga kaya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, November 2013

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL ix

DAFTAR GAMBAR ix

DAFTAR LAMPIRAN ix

PENDAHULUAN 1

Latar Belakang 1

Perumusan Masalah 2

Tujuan Penelitian 3

Manfaat Penelitian 3

Ruang Lingkup Penelitian 3

TINJAUAN PUSTAKA 3

Manajemen Sumber Daya Manusia 3

Kompensasi 5

Kinerja 7

Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan 9

METODE 10

Kerangka Pemikiran Penelitian 10

Lokasi dan Waktu Penelitian 11

Pengumpulan Data 12

Pengolahan dan Analisis Data 12

Uji Validitas 13

Uji Reliabilitas 13

Korelasi Rank Spearman 13

HASIL DAN PEMBAHASAN 15

Gambaran Umum Perusahaan 15

Gambaran Umum Personalia 16

Uji Validitas Kuesioner 18

Uji Reliabilitas Kuesioner 18

Analisis Deskriptif 18

Persepsi Tentang Kinerja 24 Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan 25

Implikasi Manajerial 27

SIMPULAN DAN SARAN 27

Kesimpulan 27

Saran 28

DAFTAR PUSTAKA 28

DAFTAR TABEL

1. Data beberapa hotel di Kota Bogor tahun 2012 2 2. Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner 13

3. Besarnya Nilai Korelasi 15

4. Jumlah Karyawan Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor 16 5. Deskriptif berdasarkan Posisi Departemen 19

6. Deskriptif berdasarkan Usia 19

7. Deskriptif berdasarkan lama bekerja 20

8. Deskriptif berdasarkan Pendidikan 20

9. Deskriptif berdasarkan Pendapatan 20

10. Hasil Crosstab posisi departemen terhadap jenis kelamin 21 11. Hasil Crosstab posisi departemen terhadap usia 21 12. Hasil Crosstab posisi departemen terhadap lama bekerja 22 13. Hasil Crosstab posisi departemen terhadap pendidikan 23 14. Hasil Crosstab posisi departmen terhadap pendapatan 23

15. Persepsi responden tentang kompensasi 24

16. Persepsi responden tentang kinerja 25

17. Hasil hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan 25

DAFTAR GAMBAR

1. Kerangka pemikiran penelitian 11

DAFTAR LAMPIRAN

1. Struktur organisasi Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor 31

2. Kuesioner penelitian 32

3. Hasil Uji Validitas kuesioner 38

4. Hasil Uji Reliabilitas kuesioner 42

5. Persepsi karyawan terhadap kompensasi 43

6. Persepsi karyawan terhadap kinerja 43

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan membuat suatu perusahaan tidak dapat menhindari persaingan dengan perusahaan lain. Perusahaan yang ingin berkembang dan bersaing dengan perusahaan lain harus mampu memanfaatkan sumber daya yang ada secara optimal. Salah satunya yaitu Sumber Daya Manusia (SDM) yang sangat berperan dalam menjalankan perusahaan. Pengelolaan SDM yang baik diharapkan dapat berdampak pada peningkatan loyalitas terhadap perusahaan, sehingga kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin.

Salah satu cara yang digunakan perusahaan untuk meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan yaitu dengan pemberian kompensasi. Kompensasi menurut Hasibuan (2002) adalah semua pendapatan berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi, antara lain sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Apabila kompensasi yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan prestasi kerja karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah menarik karyawan potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga kompetitif.

Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi, maupun perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Kinerja menjadi penting dalam kaitannya dengan pencapaian tujuan perusahaan karena kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output), baik mutu, maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2007).

Pengelolaan SDM sangat penting dalam suatu perusahaan, salah satunya perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa perhotelan. Jasa Perhotelan tidak akan lepas dari wisatawan atau pengunjung. Kota Bogor telah menjadi salah satu tujuan wisata yang banyak diminati wisatawan yang datang ke Propinsi Jawa Barat. Jumlah Wisatawan Nusantara sebesar 996.880 orang dan Wisatawan Mancanegara sebesar 58.491 orang, dengan jumlah penginapan sebanyak 65 penginapan (Dinas Pariwisata dan Budaya Kota Bogor 2012). Sarana yang menunjang sektor pariwisata adalah sarana akomodasi. Jasa perhotelan adalah salah satu pendukung sektor pariwisata dalam hal penyediaan akomodasi bagi para wisatawan, dengan produk utamanya berupa pelayanan dan fasilitas penginapan. Data beberapa hotel di Kota Bogor tahun 2012 dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Data beberapa hotel di Kota Bogor tahun 2012

No Nama Hotel

Jumlah Wisatawan Wisatawan

Mancanegara

Wisatawan

Nusantara Total

1 Hotel Pangrango 2 4.083 69.423 73.506

2 Hotel Mirah 4.531 90.046 94.577

3 Hotel Permata 4.999 103.259 108.258

4 Sahira Butik Hotel 4.461 84.807 89.268

5 Braja Mustika Hotel & Convention Centre 3.169 60.207 63.376

6 Hotel Horison 1.871 59.815 61.686

7 Hotel Sempur Park 3.453 75.435 78.888

8 Hotel Santika 2.775 100.785 103.56

9 Amaris Hotel 1.403 65.262 66.665

10 IPB Convention Centre 1.455 48.138 49.593

Sumber: Dinas Pariwisata dan Budaya Kota Bogor Tahun 2012

Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa yang memiliki pangsa pasar cukup besar di Kota Bogor. Berdasarkan data banyaknya hotel dan kunjungan wisatawan, Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor harus mampu bersaing dengan hotel lain. Pengelolaan SDM di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor merupakan hal yang harus mendapat perhatian lebih jika ingin bersaing dengan hotel lain. Pengelolaan SDM dalam hal ini pemberian kompensasi harus mampu memuaskan karyawan agar kinerja karyawan optimal.

Pemberian kompensasi di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor belum bisa memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya karena sistem pemberian kompensasi yang belum tertulis dengan jelas dan belum sesuai dengan kinerja karyawan. Sistem pemberian kompensasi seperti ini perlu ditinjau kembali agar kejadian yang tidak diinginkan dapat dihindari, dimana semangat kerja menurun dan kinerja karyawan rendah, ditandai dengan hasil pekerjaan tidak optimal dan berkurangnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang mengakibatkan turn over karyawan tinggi. Bila hal-hal tersebut dapat dihindari, maka kepuasan karyawan akan tetap terjaga, dan hal ini dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas perusahaan akan mengalami peningkatan dan tujuan akhirnya peningkatan laba perusahaan.

Perumusan Masalah

Kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi karyawan dan keluarganya. Selain itu, kompensasi menjadi suatu gambaran status sosial seorang karyawan. Kompensasi yang sesuai dapat menentukan apakah pegawai akan tetap bertahan bekerja, atau keluar dari tempat bekerja. Pemberian kompensasi dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja secara maksimal, sehingga menghasilkan kinerja optimal.

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka permasalahan yang dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana kompensasi di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor ? 2. Bagaimana kinerja karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre

Bogor ?

3. Bagaimana hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor ?

Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini yang ingin dicapai adalah :

1. Mengidentifikasi kompensasi yang diterapkan di Braja Mustika Hotel &

Convention Centre Bogor

2. Mengidentifikasi mengenai kinerja karyawan di Braja Mustika Hotel &

Convention Centre Bogor

3. Menganalisis hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor

Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat terhadap beberapa pihak berikut:

1. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan bersangkutan dalam mengevaluasi dan melakukan perbaikan berkelanjutan.

2. Bagi peneliti, selanjutnya diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan suatu karya ilmiah yang layak dipercaya dan dapat menjadi bahan acuan penelitian selanjutnya.

3. Bagi masyarakat umum, hasil penelitian ini dapat berguna sebagai tambahan wawasan, serta mengetahui informasi mengenai kompensasi dan kinerja pada Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor

Ruang Lingkup Penelitian

Pembatasan masalah dalam penelitian ini meliputi permasalahan yang berhubungan dengan hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor. Variabel penelitian ini adalah kompensasi dan kinerja. Indikator penelitian dalam kompensasi meliputi kompensasi finansial (langsung dan tidak langsung) dan kompensasi nonfinansial. Indikator penelitian dalam kinerja meliputi kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab.

TINJAUAN PUSTAKA

Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hasibuan (2002), adalah suatu ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Tujuan perusahaan adalah mendapatkan rentabilitas harga yang lebih besar daripada persen bunga bank, dengan karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, dan masyarakat bertujuan memperoleh barang dan jasa yang baik dengan harga wajar dan selalu tersedia di pasar, dan pemerintah mengharapkan selalu mendapatkan pajak.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Notoatmodjo (2009), fungsi MSDM dikelompokkan menjadi dua (2) yaitu:

1. Fungsi Manajerial, yang mencakup: a. Perencanaan (planning)

b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing)

d. Pengendalian (controlling)

2. Fungsi Operasional, yang mencakup:

a. Pengadaan sumber daya manusia (rekruitment) b. Pengembangan (development)

c. Kompensasi (compensation). d. Integrasi (integration) e. Pemeliharaan (maintenance)

f. Pemutusan hubungan kerja (separation)

Menurut Hasibuan (2002), dalam MSDM terdapat fungsi-fungsi berikut : 1. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien, agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif, serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Pengendalian meliputi kehadiran, kedispilinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan (diklat).

7. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan memelihara, atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan.

10. Kedisplinan

Kedisplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan maksimal. Kedisplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Pemberhentian ini diatur oleh Undang-undang No. 12 tahun 1964.

Kompensasi Definisi Kompensasi

Menurut Rivai (2006), kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasanya pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.

Karakteristik Kompensasi

Terdapat lima (5) karakteristik yang harus dimiliki kompensasi apabila dikehendaki secara optimal dan efektif dalam mencapai tujuannya. Karakteristik (Simamora 2004) tersebut adalah:

1. Arti penting

Sebuah imbalan tidak dapat mempengaruhi orang lain jika hal tersebut tidak penting. Tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan yang dapat mendekati kisaran pada karyawan dan dapat menerapkan berbagai imbalan tersedia adalah penting bagi semua tipe individu berbeda di dalam organisasi.

2. Fleksibilitas

Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota individu dan jika imbalan disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu, maka imbalan memerlukan berbagai tingkat fleksibilitas.

3. Frekuensi

Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, maka semakin besar potensi daya guna sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, imbalan yang didambakan adalah imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya.

4. Visibilitas

Imbalan mestilah dapat dilihat jika dikehendaki supaya karyawan merasakan hubungan antara kinerja dan imbalan

5. Biaya

Sistem kompensasi nyata tidak dirancang tanpa pertimbangan terhadap biaya imbalan yang tercakup. Semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi.

Tujuan Kompensasi

Menurut Arep dan Tanjung (2002), tujuan membuat manajemen balas jasa dalam jangka panjang ini dapat dibagi atas tiga (3) bagian besar, yaitu :

1. Memperoleh karyawan mutu dengan cara menarik karyawan yang andal ke dalam organisasi. Jika kompensasi yang diberikan tinggi, maka banyak orang berminat bekerja di tempat tersebut, sehingga seleksi dapat dilakukan dengan cara sangat ketat.

2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja melalui motivasi karyawan untuk mencapai prestasi unggul. Ini akan berhasil, jika insentif yang diterapkan sangat menggiurkan bagi para pegawai.

3. Timbulnya Long Life Employment (bekerja seumur hidup atau timbul loyalitas dalam bekerja di tempat tersebut).

Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan mutu karyawan untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya. Menurut Simamora (2004), kompensasi terdiri dari :

1. Kompensasi Finansial

a. Kompensasi Langsung terdiri dari : (1) Bayaran pokok (base pay), yaitu gaji dan upah; (2) Bayaran prestasi (merit pay); (3) Bayaran insentif (insentive pay), yaitu bonus, komisi, pembagian laba, pembagian keuntungan dan pembagian saham; (4) Bayaran tertangguh (deferred pay), yaitu program tabungan dan anuitas pembelian saham

b. Kompensasi Tidak Langsung terdiri dari : (1) Program perlindungan, yaitu asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun dan asuransi tenaga kerja; (2) Bayaran di luar jam kerja, yaitu liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil; (3) Fasilitas, yaitu kendaraan, ruang kantor dan tempat parkir

2. Kompensasi Nonfinansial

a. Pekerjaan adalah tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian

b. Lingkungan kerja adalah kebijakan yang sehat, supervisi kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman.

Proses Penetapan Kompensasi

Menurut Mangkuprawira (2004), tahapan-tahapan manajemen kompensasi adalah :

Fase 1 : Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.

Fase 2 : Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.

Fase 3 : Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan upah pembayaran yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

Faktor-faktor yang Memengaruhi Kebijakan Kompensasi

Mangkunegara (2002), mengemukakan bahwa ada enam (6) faktor yang memengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu:

1. Faktor pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat memengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan perusahaan kepada pegawainya, terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai dengan keahlian bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.

3. Standar dan biaya hidup pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai, karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.

4. Ukuran perbandingan upah

Perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja dan ukuran perusahaan.

5. Permintaan dan persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu dijadikan bahan pertimbangan untuk menentukan tingkat upah pegawai.

6. Kemampuan membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan perusahaan.

Kinerja Pengertian Kinerja

Kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan (Simamora, 2004). Menurut Rivai (2006), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepadanya. Jika kinerja tidak sesuai

dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan menyusun rencana peningkatan kinerja.

Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2001) adalah:

a. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi didalam, maupun diluar organisasi yang tidak bertanggungjawab.

b. Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

c. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.

d. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

e. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdaya dan berhasil guna.

f. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dalam bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

g. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai perbedaan yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

h. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, berpenampilan simpatik dan wajar.

i. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

j. Kecakapan

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

k. Tanggungjawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan, serta perilaku kerjanya.

Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja menurut Ma’arif dan Kartika (2012) adalah :

a. Evaluasi dan administrasi. Hasil evaluasi kinerja memungkinkan organisasi menentukan karyawannya layak atau tidak untuk dipromosikan, efektif atau tidak dalam bekerja, dan seterusnya hingga dalam proses penentuan gaji karyawan tersebut. Memiliki peran yang penting dalam kebijakan personalia. b. Pengembangan. Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja dapat

digunakan sebagai upaya mengembangkan kinerja pribadi anggota organisasi (karyawan). Hasil penilaian yang merupakan input bagi pimpinan organisasi terdiri dari dua masukan, yaitu jika informasi mengindikasikan bahwa karyawan bekerja secara efektif, maka umpan balik dari informasi menguntungkan karyawan dengan perasaan kebanggan diri dan kompensasinya meningkat. Apabila informasi menemukan bidang lemah dari seorang karyawan, maka hal ini dapat dijadikan dasar menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan untuk mengantisipasi kelemahan karyawan tersebut.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Mangkunegara (2007), mengemukakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah :

a. Faktor kemampuan (ability)

Pegawai yang memiliki (Intellectual Quotient) di atas rataan (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor motivasi (motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan

Hakim (2008) dalam penelitian berjudul Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan, kompetensi, dan kompensasi sangat signifikan mempengaruhi kinerja pegawai. Kepemimpinan, kompensasi, dan kompetensi ditemukan mempunyai hubungan dengan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Semakin baik faktor kepemimpinan, semakin tinggi kinerja pegawai yang dapat diharapkan. Semakin tinggi kompensasi yang didapatkan, semakin tinggi juga kinerja pegawai yang bisa diharapkan. Semakin tinggi kompetensi pegawai, semakin tinggi kinerja pegawai Fahmi (2004) dalam penelitiannya tentang kajian penerapan kompensasi, motivasi kerja dan kinerja karyawan di restoran cepat saji makanan khas Sunda “BARAYA” Jakarta, menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja yang dimiliki karyawan berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Hubungan kompensasi dengan motivasi kerja

memiliki hubungan agak kuat dan hubungan motivasi dengan kinerja karyawan memiliki hubungan agak kuat.

Brahmasari IA, Suprayetno A. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisas Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Hasil dari penelitian dapat disimpulkan variabel motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan sedangkan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan.

Suargana (2010) melakukan penelitian tentang Analisis Sistem Kompensasi Finansial dan Hubungannya dengan Kinerja Karyawan Tetap dan Kontrak PT Mitra Bisnis Keluarga Cabang Bogor. Hasil penelitian kompensasi finansial yang diterapkan PT MBK Cabang Bogor meliputi tingkat penggajian, keadilan dengan pasar kerja eksternal, keadilan dalam perusahaan (internal) dan perlakuan individu perusahaan kepada karyawan dirasakan puas oleh karyawan kontrak, sedangkan karyawan tetap hanya merasa cukup puas. Hasil analisis rekapitulasi persepsi karyawan terhadap kinerja menunjukan bahwa kinerja karyawan tetap dan karyawan kontrak PT MBK Cabang Bogor sudah baik.

Shopiadewi (2006) melakukan penelitian mengenai Analisis Hubungan Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan Departemen Produksi PT Coast Rejo Indonesia. Dalam hal ini ditemukan hubungan positif antara sistem kompensasi yang sesuai dengan harapan karyawan akan menimbulkan kecenderungan meningkatnya kinerja.

Yani et al (2008) dalam penelitian berjudul Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Bidan dalam Upaya Pencapaian Program KIA di Kota Tanjung Pinang: Kompensasi tidak memengaruhi kinerja bidan dalam upaya pencapaian program KIA di Kota Tanjung Pinang. Sistem pemberian kompensasi berdasarkan tingkatan kepangkatan tidak meningkatkan kinerja bidan. Umur sangat berpengaruh terhadap kinerja. Semakin tua usia bidan, semakin bertambah pengalaman sehingga dapat meningkatkan kinerja bidan dalam upaya pencapaian program KIA di Kota Tanjung Pinang. Tingkat pendidikan yang tinggi tidak secara linear dapat meningkatkan kinerja, karena harus di dukung dengan pengalaman dan kemampuan berinteraksi.

METODE

Kerangka Pemikiran Penelitian

Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor memiliki sasaran visi, misi dan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai sasaran tersebut perlu dukungan berbagai pihak, diantaranya karyawan sebagai penggerak dalam melakukan kegiatan perusahaan. Setiap unit kerja memiliki tugas-tugas spesifik yang harus dilaksanakan oleh karyawan dalam perusahaan tersebut. Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor dalam mewujudkan visi dan misinya memiliki tujuh (7) Departemen yang memiliki tugas dan peran masing-masing, yaitu Departemen FO, Departemen house keeping, Departemen banquet, Departemen

(Food & Beverage), Departemen purchasing, Departemen engineering, serta Departemen (Human ResourceDevelopment).

Kompensasi merupakan salah satu cara yang dilakukan Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor untuk meningkatkan mutu SDM. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan kepada pegawainya, dengan kompensasi yang baik akan mendorong dan memotivasi pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya. Kompensasi yang diberikan perusahaan dapat dilihat dari kompensasi finansial (langsung dan tidak langsung) dan kompensasi nonfinansial.

Indikator kinerja karyawan dapat dilihat dari kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab. Dari hubungan tersebut akan dimiiliki implikasi manajerial, yang merupakan hasil dari hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan yang menggunakan korelasi Rank Spearman dengan bantuan software SPSS 16.0 (Statistical Package for Social Science) dan

Microsoft Excel, sehingga dapat melakukan kebijakan untuk Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor. Kerangka pemikiran dari penelitian dimuat pada Gambar 1.

Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor

Visi, Misi dan Tujuan

Kompensasi : 1. Kompensasi finansial - Langsung - Tidak langsung 2. Kompensasi nonfinansial

Manajemen SDM

Implikasi Manajerial

Kinerja : 1. Kesetiaan 2. Prestasi Kerja 3. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. Kreativitas 6. Kerjasama 7. Kepemimpinan 8. Kepribadian 9. Prakarsa 10. Kecakapan 11. Tanggung jawab

Hubungan Kompensasi dengan Kinerja

Kebijakan Departemen FO Departemen House keeping Departemen Banquet Departemen F&B

Analisis Korelasi Rank Spearman Departemen Purchasing Departemen HRD Departemen Engineering

Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre

Barat. Waktu pelaksanaan penelitian dilakukan pada bulan Mei sampai Juli 2013. Penentuan lokasi dilakukan dengan sengaja karena melihat Braja Mustika Hotel &

Convention Centre Bogor merupakan salah satu hotel berbintang di daerah tersebut.

Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian terdiri dari data primer dan sekunder. Data primer diperoleh melalui kegiatan pengamatan langsung dilokasi penelitian, wawancara dan pengisian kuesioner yang diberikan kepada pihak-pihak perusahaan. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-buku dan literatur-literatur yang relevan) yang terdapat di perpustakaan, dokumen-dokumen perusahaan dan internet.

Metode pengambilan contoh dalam penelitian ini menggunakan metode sensus (complete enumeration), yaitu proses pengambilan contoh menggunakan seluruh populasi sebagai sumber data. Dalam hal ini seluruh anggota populasi karyawan Braja Mustika Hotel & Convention Centre, Bogor adalah 62 orang diambil semuanya dalam penelitian ini sebagai contoh.

Pengolahan dan Analisis Data Analisis Deskriptif

Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif untuk mengetahui karakteristik responden pada penelitian dengan persentase jawaban yang telah ditabulasi. Selain itu, analisis deskriptif digunakan untuk mengidentifikasikan karakteristik responden yang berpengaruh terhadap peubah penelitian, yaitu kompensasi dan kinerja.

Skala Likert

Skala yang digunakan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan untuk menilai jawaban dalam kuesioner adalah skala Likert yang berhubungan dengan pernyataan dengan sikap seseorang terhadap sesuatu. Misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan puas-tidak puas, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan tersebut. Berikut adalah model scoring menurut Likert untuk pilihan jawaban yang digunakan:

Bobot nilai = 5 (sangat setuju) Bobot nilai = 4 (setuju)

Bobot nilai = 3 (kurang setuju) Bobot nilai = 2 (tidak setuju)

Bobot nilai = 1 (sangat tidak setuju)

Analisis setiap jawaban dari responden diberikan bobot (skor rataan). Setiap bobot alternatif jawaban yang terbentuk terdiri dari kisaran 1 sampai 5. Penentuan rentang skala dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Rentang Skala = kor Maksimal- kor Minimal

Besar kala ...(1)

Menghasilkan 0,

Rentang skala untuk interpretasi hasil jawaban kuesioner dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner

Rentang Skala Jawaban Pernyataan

1,00 – 1,80 Sangat Tidak Setuju / Sangat Tidak Baik 1,81 – 2,60 Tidak Setuju / Tidak Baik 2,61 – 3,40 Kurang Setuju / Cukup Baik

3,41 – 4,20 Setuju / Baik

4,21 – 5,00 Sangat Setuju / Sangat Baik Uji Validitas

Menurut Umar (2004), uji validitas dilakukan untuk menunjukkan suatu alat pengukur dapat mengukur apa yang diukur. Uji ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kevalidan kuesioner. Validitas kuesioner diuji dengan menggunakan teknik korelasi product moment berikut :

_{√ ∑} ∑ – ∑ ∑ _{∑ ∑ ∑} ……….………….(2) Keterangan :

r = koefisien korelasi n = jumlah responden

X = skor masing-masing pertanyaan dari setiap responden Y = skor total semua pertanyaan dari setiap responden

Uji Reliabilitas

Setelah alat ukur (kuesioner) dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas dari alat ukur tersebut diuji. Menurut Umar (2004), uji reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Teknik pengukuran reliabilitas yang digunakan adalah teknik Alpha Cronbach, dengan rumus berikut:

r _kk_- ( -∑ _b2

t2 )

..

...(3) Keterangan :

= reliabilitas instrumen k = banyak butir pertanyaan

= ragam total hasil pengukuran

∑ = jumlah ragam butir Dimana :

2 ∑ 2-∑ 2_n

n ………...………....(4)

Korelasi Rank Spearman

Pengujian terhadap ada tidaknya hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan dianalisis dengan menggunakan analisis korelasi rank Spearman. Korelasi rank Spearman digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan peubah satu dengan yang lain, khususnya untuk data ordinal, yaitu data dengan skala pengukuran yang berjenjang. Prosedur untuk mencari koefisien korelasi

rank Spearman menurut Umar (2005) adalah :

b. Mencari beda dari masing-masing pengamatan yang sudah berpasangan c. Menghitung koefisien korelasi rank Spearman dengan rumus :

rs - ∑di

2

n(n2_{- )}………..……….………..…( )

Di mana :

∑di2 ∑[R i -R Yi ]2………..………...….…..(6)

Keterangan :

= koefisien korelasi di = selisih peringkat n = jumlah pasangan data

Untuk data yang sama, rumus yang digunakan adalah :

2 n -n

2 -∑ dan y2 n -n

2 -∑ y………..…..…….(7)

Faktor koreksi untuk angka-angka yang sama adalah : y t-t

2………...(8)

Bila koreksi ini digunakan, maka statistik uji berubah menjadi : rs ∑

2 _∑Y2_-∑ 2

√∑ 2_∑Y2

2 ...(9)

Keterangan :

= koefisien korelasi X = peubah bebas Y = peubah tak bebas Ty = faktor koreksi Y

D = selisih antara rank X dan rank Y

Uji statistik yang dilakukan adalah uji z rumus berikut :

hitung rs√n - ………...(10)

Dengan menggunakan tingkat keyakinan 90%, didapatkan : Z hitung < Z tabel, maka terima Ho

Z hitung > Z tabel, maka tolak Ho

Bentuk hipotesis dalam penelitian ini adalah :

Ho = Tidak terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan H1 = Terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan

Menurut Umar (2004), analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu peubah dengan peubah yang lain. Menurut Trihendradi (2004), uji korelasi akan mencari besarnya hubungan dan arah hubungan. Nilai korelasi dalam rentang 0 sampai 1 atau 0 sampai -1. Tanda positif dan negatif menunjukan arah hubungan. Tanda positif menunjukan arah perubahan yang sama, yaitu jika satu peubah naik, maka peubah yang lain naik. Demikian juga sebaliknya, tanda negatif menunjukan arah perubahan yang berlawanan, yaitu jika satu peubah naik, maka peubah yang lain turun. Besarnya nilai korelasi menurut Young dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Besarnya Nilai Korelasi

No Skala Keterangan

1. 0,7 – 1,00 Baik positif maupun negatif, menunjukkan derajat hubungan yang tinggi (kuat) 2. 0,4 – 0,7 Baik positif maupun negatif, menunjukkan derajat hubungan yang substansial

(agak kuat)

3. 0,2 – 0,4 Baik positif maupun negatif, menunjukkan derajat hubungan rendah 4. < 0,2 Baik positif maupun negatif, dimana hubungan dapat diabaikan

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum Perusahaan Profil Perusahaan

Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor didirikan secara bertahap. Pada tahun 2005, Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor mendirikan bangunan berupa Convention Centre. Satu tahun kemudian, Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor mendirikan Hotel. Dimana pemilik adalah Ir. Arief Dharyanto di bawah naungan PT Thryosa Mustika. Braja Mustika Hotel &

Convention Centre Bogor memiliki lokasi strategik berdekatan dengan kantor polisi sektor Bogor Barat, rumah sakit Karya Bakti, kampus IPB Dramaga, dan Bogor Golf Court Club. Luas kawasan Braja Mustika seluas 48.740 m yang terdiri dari hotel seluas 969 m, convention centre seluas 1.368 m, dan parkir seluas 19.953 m serta area rekreasi seluas 26.450 m.

Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor terdiri dari empat bagian. Bagian pertama yaitu bagian depan disebut convention centre, merupakan bangunan serba guna yang digunakan untuk resepsi pernikahan, perpisahan sekolah, wisuda, seminar, dan lain-lain. Bagian ini terdiri dari satu lantai dengan kapasitas 2.000 orang. Bagian kedua yaitu bagian tengah berupa bangunan hotel, yang terdiri dari lima lantai, 50 kamar dan dua ruang meeting serta dilengkapi dengan satu lift. Bagian ketiga yaitu bagian kiri atas disebut ballroom (dapat digunakan untuk konser, pameran, peluncuran produk, video conference, pesta pernikahan, acara makan malam, seminar, ruang pertemuan, wisuda, tempat pelatihan, dan lain-lain), bagian ini terdiri dari dua lantai dengan kapasitas 100 - 200 orang. Bagian keempat yaitu bagian kiri bawah yang terdiri dari tempat karaoke, kolam renang, ruang

meeting full side, bagian ini terdiri dari satu lantai dengan kapasitas 50 orang. Bangunan hotel ini terdiri dari 50 kamar berupa satu suite, empat

executive, 34 deluxe dan 11 superior. Fasilitas yang tersedia adalah hotel,

convention centre, ballroom, roof garden, studio musik dan karaoke, meeting room, lounge & bar, restoran, coffee shop, kolam renang, nine holes golf court at Bogor Golf Club, jogging track along the river bank, pijat dan refleksi, serta area parkir. Dalam tahap pengembangan, beauty parlor in hotel, olah raga dan rekreasi,

outbound, taman bermain anak, lapangan tenis, futsal, sauna & steam, serta Braja Mustika Residence.

Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor mengadakan mitra dengan berbagai macam perusahaan, misalnya dengan Jungle, 36 taxi Blue Bird, Bis Krup, Ananda Tour (travel), Radar Bogor, Jurnal Bogor, Hanger Laundry

Convention Centre Bogor adalah Alinda berupa perkumpulan golf yang sering mengadakan turnamen golf.

Visi dan Misi

Braja Mustika Hotel & Convention Center Bogor memiliki visi untuk menjadi hotel berkelas bintang 4 yang memiliki pelayanan profesional, memuaskan dan memberikan fasilitas terbaik untuk pelanggan. Misinya memberi perhatian setiap tamu secara tulus, menganggap tamu adalah keluarga kita serta menambah fasilitas akomodasi serta menunjang pengembangan pariwisata di Jawa Barat sehingga dapat mengakomodasikan para wisatawan baik asing maupun domestik yang datang ke Bogor.

Struktur Organisasi

Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor memiliki struktur organisasi yang mengaplikasikan tipe kepemimpinan terpusat. Hal ini diindikasikan dari setiap proses pengambilan keputusan dan persetujuan harus melibatkan owner. Namun, sebagai pemegang kendali dan pelaksana tugas harian, pengelolaan hotel ini dipimpin oleh seorang general manajer. Struktur organisasi terdiri dari tingkat teratas dipimpin oleh general manajer, manajer yang membawahi langsung pengawas keuangan (accounting), Front Office,

House Keeping, F&B, Banquet, HRD, Purchasing, dan Engineering. Struktur organisasi dan tugas masing-masing departemen dapat dilihat pada Lampiran 1.

Gambaran Umum Personalia

1. Jumlah Karyawan

Jumlah karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor adalah 62 orang. Perincian jumlah karyawan setiap departemen dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Jumlah Karyawan Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor

No Nama Departemen Jumlah (orang)

1. Front Office 10

2. House Keeping 11

3. Food & Beverage 13

4. Banquet 9

5. HRD 11

6. Purchasing 2

7. Engineering 6

Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor menggunakan jasa

daily worker, yaitu pekerja harian apabila terjadi peningkatan occupancy

dengan menggunakan jam kerja normal.

2. Sistem Kompensasi

Sistem Kompensasi yang diberikan Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor kepada karyawannya terdiri dari :

a. Gaji Pokok

Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor memberikan gaji pokok kepada karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan dan kebijakan dari pihak perusahaan. Pembayaran gaji dilakukan setiap tanggal 29 dan bila

jatuh pada hari libur, maka gaji dibayarkan satu hari sebelum dan sesudahnya.

b. Service

Service merupakan aktivitas perusahaan dalam memberikan layanan pelanggan meliputi penanganan pelanggan dan keluhan pelanggan. Service

pada Braja Mustika Hotel & Convention Center Bogor kepada karyawan meliputi penghasilan selain gaji pokok yang diberikan pihak hotel setiap bulan. Akan tetapi pembagian kepada karyawan di dasarkan pada income

(pendapatan) yang diterima pihak hotel dari kunjungan para tamu yang menggunakan fasilitas dan pelayanan hotel setiap bulan.

c. Bonus

Bonus adalah kompensasi finansial langsung yang berupa bayaran tertangguh (kewajiban perusahaan dikemudian hari) sebagai hadiah. Bonus yang diberikan Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor kepada karyawan berupa gaji pokok yang dibagikan setiap satu tahun sekali.

d. Tunjangan

Tunjangan merupakan tambahan pendapatan di luar gaji sebagai bantuan yang berupa uang (barang). Tunjangan yang diterima karyawan Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor terdiri dari tunjangan hari raya sebesar satu kali gaji bulanan terakhir yang diterimanya atau sesuai dengan kemampuan pihak Braja Mustika & Convention Centre Bogor, tunjangan makan per hari kerja, dan tunjangan kesehatan dengan cara sistem rimbas. e. Cuti

Cuti diberikan dalam rangka memberikan kesempatan beristirahat bagi karyawan untuk mengembalikan kesegarannya dan menikmati hak cutinya untuk berlibur bersama dengan keluarga. Pemberian cuti karyawan diberikan selama 12 hari dalam satu tahun, dan melalui persetujuan manajer dan owner. Khusus untuk karyawan wanita, diberikan cuti hamil selama tiga bulan. Karyawan yang bekerja di Braja Mustika Hotel &

Convention Centre Bogor tidak mempunyai banyak kesempatan untuk melakukan liburan. Hal ini dikarenakan sebagai hotel yang menyediakan pelayanan jasa dan SDM sangat berperan penting.

f. Fasilitas Karyawan

Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor memberikan fasilitas kepada karyawan berupa fasilitas tempat tinggal (mess) untuk karyawan yang tempat tinggalnya jauh dari tempat kerja, fasilitas kendaraan berupa motor yang diberikan untuk karyawan, fasilitas tempat makan berupa ruang untuk makan karyawan, musholla tempat beribadah, serta fasilitas tempat parkir khusus untuk karyawan.

3. Jam kerja

Jam kerja karyawan terdapat dua jenis waktu kerja yaitu normal dan

middle. Waktu kerja karyawan normal dibagi dalam tiga (3) shift dan berdasarkan jenis kelamin.

1. Shift 1 : Perempuan : 07.00 – 15.00 Laki-laki : 07.00 – 15.00 2. Shift 2 : Perempuan : 14.00 – 22.00 Laki-laki : 15.00 – 23.00

3. Shift 3 : Laki-laki : 23.00 – 07.00

Waktu kerja middle selama delapan (8) jam digunakan saat hotel dalam keadaan sibuk atau ada karyawan yang sedang sakit (tidak masuk kerja). Jadwal kerja terdiri dari enam hari masuk dan satu hari libur. Pada hari libur nasional, karyawan tetap bekerja seperti biasa kecuali waktu libur karyawan tersebut bersamaan dengan libur nasional.

Uji Validitas Kuesioner

Sebelum data diolah, maka dilakukan terlebih dahulu uji validitas. Hal ini dilakukan untuk mengetahui apabila instrumen dapat mengukur apa yang ingin diukur dan bagaimana instrumen tersebut dapat dipercaya. Pada awal penelitian ini, kuesioner disebarkan kepada 34 orang responden dan langsung diuji validitas dan reliabilitas. Pada tahap pengujian ini menggunakan program Software (Statistical Package for Social Science) 16.0.

Kuesioner yang disebarkan kepada responden terdiri dari tiga bagian. Bagian pertama berisikan tentang identitas responden, bagian kedua merupakan pertanyaan tentang kompensasi dan bagian ketiga merupakan pertanyaan tentang kinerja. Dari hasil uji validitas dihasilkan terdapat pertanyaan yang tidak valid pada bagian kompensasi, dimana terdapat satu pertanyaan tidak valid, yaitu pada pertanyaan G1 yaitu dengan nilai sig. (2-tailed) 0.24. Dinyatakan tidak valid dikarenakan nilai signifikansinya lebih besar dari alpha pada taraf 10% (0,1), atau jika nilai signifikan dari masing-masing pertanyaan itu lebih kecil dari alpha, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Pada Lampiran 3 dapat dilihat hasil uji validitas.

Uji Reliabilitas Kuesioner

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator atau kuesioner yang digunakan dapat dipercaya atau andal sebagai alat ukur peubah. Reliabilitas suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat dari Cronbach’s Alpha (α), yaitu

apabila nilai Cronbach’s Alpha (α) lebih besar dari 0,70. Hasil uji reliabel bila semua peubah memiliki nilai Cronbach’s Alpha (α) 0,960, sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator atau kuesioner yang digunakan adalah reliable atau dapat dipercaya. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4.

Analisis Deskriptif Karakteristik Responden

1. Analisis Univariate

Dalam penelitian ini untuk mengetahui karakteristik responden dilakukan analisis secara deskriptif seperti jenis kelamin, posisi departemen, usia, lama bekerja, pendidikan dan pendapatan. Hasil dari analisis deskriptif tersebut adalah:

a. Jenis Kelamin

Dari semua responden yang mengisi kuesioner maka dapat diketahui jumlah responden yang berjenis kelamin laki-laki 49 orang (79,03%), dan responden berjenis kelamin perempuan 13 orang sebesar (20,97%). Hal ini disebabkan karena jam kerja terbagi tiga (3) shift, dimana pada shift tiga (3)

khusus untuk laki, sehingga lebih banyak membutuhkan tenaga kerja laki-laki daripada perempuan.

b.Posisi Departemen

Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan posisi departement, maka dapat diketahui responden terbanyak berada di Departemen F&B 13 orang dari total responden 62 orang, sebesar (20,97%) dan untuk posisi departemen dengan jumlah responden paling sedikit adalah Departemen

Purchasing, dengan jumlah responden 2 orang (3,23%). Hal ini dikarenakan pada Departemen F&B terbagi dua (2) yaitu F&B produk dan F&B service sehingga diperlukan tenaga kerja yang lebih banyak. Hasil analisis deskriptif berdasarkan posisi departemen dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Deskriptif berdasarkan Posisi Departemen

Posisi Departemen Jumlah (n) Persentase (%)

Departemen HRD 11 17,74

Departemen FO 10 16,13

Departemen Purchasing 2 3,23

Departemen Banquet 9 14,52

Departemen F&B 13 20,97

Departemen House Keeping 11 17,74

Departemen Engineering 6 9,68

Total 62 100

c. Usia

Usia responden yang mengisi kuesioner, ternyata responden yang terbanyak memiliki usia 20-30 tahun, dengan jumlah responden 34 orang (54,84%) dan usia paling sedikit yang lebih dari 50 tahun, yaitu berjumlah 1 orang (1,61%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Braja Mustika Hotel &

Convention Centre Bogor masih berada pada usia produktif dan memiliki semangat kerja baru. Hasil analisis deskriptif berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Deskriptif berdasarkan Usia

Usia (tahun) Jumlah (n) Persentase (%)

< 20 5 8,06

20-30 34 54,84

31-40 12 19,35

41-50 10 16,13

> 50 1 1,61

Total 62 100

d. Lama Bekerja

Jika dilihat dari lama bekerja responden tersebut menjadi karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor yang terbanyak adalah responden dengan lama bekerja kurang dari 5 tahun, yaitu 38 orang (61,29%), dan responden dengan lama bekerja 6-10 tahun 24 orang (38,71%), maka dapat disimpulkan sebagian besar karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor adalah rata-rata karyawan baru. Hasil analisis deskriptif berdasarkan lama bekerja dapat di lihat pada Tabel 7.

Tabel 7. Deskriptif berdasarkan lama bekerja

Lama Bekerja Jumlah (n) Persentase (%)

< 5 tahun 38 61,29

6-10 tahun 24 38,71

Total 62 100

e. Pendidikan

Jika dilihat berdasarkan pendidikan para responden, maka dapat diketahui jumlah responden terbanyak adalah responden berpendidikan SMU/STM 44 orang (70,97%), dan pendidikan Sarjana (S1) 1 orang (1,61%), maka disimpulkan jika dilihat berdasarkan latar belakang pendidikan karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor sebagian besar karyawannya tidak memerlukan keahlian khusus tetapi lebih kepada sikap profesional, semangat ingin bekerja, dan mengedepankan pelayanan yang terbaik untuk konsumen. Hasil analisis deskriptif berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada Tabel 8.

Tabel 8. Deskriptif berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah (n) Persentase (%)

SMP/sederajat atau dibawahnya 9 14,52

SMU/STM 44 70,97

Diploma I, II, III 8 12,90

Sarjana (S1) 1 1,61

Total 62 100

f. Pendapatan

Jika dilihat berdasarkan pendapatan responden yang bekerja di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor pendapatan untuk kisaran 1-2 juta rupiah sebanyak 57 (91,94%) dan pendapatan 2-3 juta rupiah berjumlah 2 orang (3,23%). Hal ini menunjukkan bahwa pendapatan yang diberikan masih dibawah UMR. Hasil analisis deskriptif berdasarkan pendapatan dapat dilihat pada Tabel 9.

Tabel 9. Deskriptif berdasarkan Pendapatan

Pendapatan (Rp) Jumlah (n) Persentase (%)

< 1.000.000 3 4,84

1.000.000 - 2.000.000 57 91,94

2.000.001 - 3.000.000 2 3,23

Total 62 100

2. Analisis Bivariat

Hasil Crosstab _{Posisi Departemen Terhadap Jenis Kelamin}

Penelitian yang dilakukan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre

Bogor menunjukkan dominasi karyawan berjenis kelamin laki-laki, yaitu 49 orang sebesar (79%), dan berjenis kelamin perempuan 13 orang (21%). Posisi karyawan-karyawan tersebut di setiap departemen, terdiri dari Departemen HRD yang terdiri dari 9 orang karyawan laki-laki (81,80%) dan 2 orang karyawan perempuan (18,20%), Departemen FO terdiri dari 6 orang karyawan laki-laki

(60%) dan 4 orang karyawan perempuan (40%), Departemen Purchasing terdiri dari 1 orang karyawan laki-laki (50%) dan 1 orang karyawan perempuan (50%). Berdasarkan sebaran posisi departemen terhadap jenis kelamin dapat di lihat bahwa jumlah perempuan lebih sedikit daripada laki-laki akan tetapi berdasarkan posisi departemen perempuan lebih tersebar di departemen HRD, FO, Purchasing, F&B, House Keeping, sementara di departemen lainnya tidak ada. Hal ini dikarenakan jenis pekerjaan yang ada untuk departemen tersebut lebih di prioritaskan untuk laki-laki. Jumlah dan persentase karyawan yang menjadi responden berdasarkan posisi departemen terhadap jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 10.

Tabel 10. Hasil Crosstab _{posisi departemen terhadap jenis kelamin}

Posisi Departemen Jenis Kelamin Total

Laki-laki Perempuan

Departemen HRD Frekuensi 9 2 11

Persen (%) 81,8 18,20 100

Departemen FO Frekuensi 6 4 10

Persen (%) 60 40 100

Departemen Purchasing Frekuensi 1 1 2

Persen (%) 50 50 100

Departemen Banquet Frekuensi 9 0 9

Persen (%) 100 0 100

Departemen F&B Frekuensi 10 3 13

Persen (%) 76.90 23.10 100

Departemen House Keeping Frekuensi 8 3 11

Persen (%) 72,70 27,30 100

Departemen Engineering Frekuensi 6 0 6

Persen (%) 100 0 100

Total Frekuensi 49 13 62

Persen (%) 79 21 100

Hasil Crosstab _{Posisi Departemen terhadap Usia}

Dapat dilihat pada Tabel 10 bahwa mayoritas usia karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor 20-30 tahun, terdiri dari 34 orang (54,80%). Minoritas usia karyawan di atas 50 tahun, terdiri dari 1 orang (1,60%) dan usia mayoritas 20-30 tahun, banyak berada di Departemen FO, yaitu terdiri 8 orang (80%) dan terbanyak kedua berada di Departemen House Keeping 7 orang (63,60%). Berdasarkan sebaran posisi departemen terhadap usia dapat dilihat bahwa hampir disemua departemen usia dibawah 20 tahun lebih sedikit daripada usia diatas 20 tahun. Jumlah dan persentase karyawan yang menjadi responden berdasarkan posisi departemen terhadap usia dapat dilihat pada Tabel 11.

Tabel 11. Hasil Crosstab _{posisi departemen terhadap usia}

Posisi Departemen Usia (tahun) Total

< 20 20-30 31-40 41-50 > 50

Departemen HRD Frekuensi 0 3 5 3 0 11

Persen (%) 0,00 27,30 45,50 27,30 0,00 100,00

Departemen FO Frekuensi 2 8 0 0 0 10

Persen (%) 20,00 80,00 0,00 0,00 0,00 100,00

Departemen Purchasing Frekuensi 0 2 0 0 0 2

Persen (%) 0,00 100,00 0,00 0,00 0,00 100,00

Departemen Banquet Frekuensi 0 4 4 1 0 9

Persen (%) 0,00 44,40 44,40 11,10 0,00 100,00

Departemen F&B Frekuensi 1 6 1 4 1 13

Lanjutan Tabel 11

Departemen House Keeping Frekuensi 2 7 1 1 0 11 Persen (%) 18,20 63,60 9,10 9,10 0,00 100,00 Departemen Engineering Frekuensi 0 4 1 1 0 6

Persen (%) 0,00 66,70 16,70 16,70 0,00 100,00

Total Frekuensi 5 34 12 10 1 62

Persen (%) 8,10 54,80 19,40 16,10 1,60 100,00

Hasil Crosstab _{Posisi Departemen terhadap Lama Bekerja}

Karyawan Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor yang bekerja kurang dari 5 tahun terdapat 38 orang (61,30%), maka disimpulkan banyak terdapat karyawan baru yang bekerja di Braja Mustika Hotel & Convention Centre

Bogor paling banyak terdapat di Departemen FO 9 (90%) dan Departemen F&B 9 orang (69,20%). Untuk jumlah karyawan yang paling sedikit berdasarkan lama bekerja, yaitu lama bekerja 6-10 tahun sebanyak 2 orang (3,20%), dimana berada di posisi Departemen FO 1 orang (10%) dan Departemen F&B 1 orang (50%). Berdasarkan sebaran posisi departemen terhadap lama bekerja dapat dilihat bahwa lama bekerja karyawan sebagian besar kurang dari 5 tahun. Jumlah dan persentase karyawan yang menjadi responden berdasarkan posisi departemen terhadap lama bekerja dapat dilihat pada Tabel 12.

Tabel 12. Hasil Crosstab _{posisi departemen terhadap lama bekerja}

Posisi Departemen Lama Bekerja (tahun) Total

< 5 6-10

Departemen HRD Frekuensi 7 4 11

Persen (%) 63,6 36,4 100

Departemen FO Frekuensi 9 1 10

Persen (%) 90 10 100

Departemen Purchasing Frekuensi 1 1 2

Persen (%) 50 50 100

Departemen Banquet Frekuensi 5 4 9

Persen (%) 55,6 44,4 100

Departemen F&B Frekuensi 9 4 13

Persen (%) 69,2 30,8 100

Departemen House Keeping Frekuensi 5 6 11

Persen (%) 45,5 54,5 100

Departemen Engineering Frekuensi 2 4 6

Persen (%) 33,3 66,7 100

Total Frekuensi 38 24 62

Persen (%) 61,3 38,7 100

Hasil Crosstab _{Posisi Departemen terhadap Pendidikan}

Jika dilihat berdasarkan pendidikan terakhir karyawan Mustika Hotel &

Convention Centre Bogor dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan jenjang pendidikan terakhirnya sebatas SMU/STM 44 orang (71%) dan untuk tingkat pendidikan Sarjana (S1) hanya 1 karyawan (1,60%) yang berada pada posisi Departemen HRD. Berdasarkan sebaran posisi departemen terhadap pendidikan dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan seluruh departemen adalah lulusan SMU/STM. Jumlah dan persentase karyawan yang menjadi responden berdasarkan posisi departemen terhadap pendidikan dapat dilihat pada Tabel 13.

Tabel 13. Hasil Crosstab _{posisi departemen terhadap pendidikan} Posisi Departemen

Pendidikan

SMP/ SMU/ Diploma

I,II,III

Sarjana (S1)

Total Sederajat STM

Departemen HRD

Frekuensi 3 5 2 1 11

Persen (%) 27,30 45,50 18,20 9,10 100,00

Departemen FO

Frekuensi 0 8 2 0 10

Persen (%) 0,00 80,00 20,00 0,00 100,00

Departemen Purchasing

Frekuensi 0 2 0 0 2

Persen (%) 0,00 100,00 0,00 0,00 100,00

Departemen Banquet

Frekuensi 2 6 1 0 9

Persen (%) 22,20 66,70 11,10 0,00 100,00

Departemen F&B

Frekuensi 2 10 1 0 13

Persen (%) 15,40 76,90 7,70 0,00 100,00

Departemen House Keeping

Frekuensi 1 8 2 0 11

Persen (%) 9,10 72,70 18,20 0,00 100,00

Departemen Engineering

Frekuensi 1 5 0 0 6

Persen (%) 16,70 83,30 0,00 0,00 100,00

Total Frekuensi 9 44 8 1 62

Persen (%) 14,50 71,00 12,90 1,60 100,00

Hasil Crosstab _{Posisi Departemen terhadap Pendapatan}

Karyawan di Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor rata-rata berpendapatan Rp1-2 juta, sebanyak 57 orang (91,90%) dan pada Departemen F&B sebagai departemen terbanyak dengan karyawan berpendapatan Rp1-2 juta, sementara sebagian kecil yang berpenghasilan Rp2-3 juta terdapat 2 orang (3,20%), yang posisi Departemen HRD dan Departemen FO. Berdasarkan sebaran posisi departemen terhadap pendapatan dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan seluruh departemen bependapatan berkisar Rp1-2 juta. Jumlah dan persentase karyawan yang menjadi responden berdasarkan posisi departemen terhadap pendapatan dapat dilihat pada Tabel 14.

Tabel 14. Hasil Crosstab _{posisi departmen terhadap pendapatan} Posisi Departemen

Pendapatan (Rp)

Total < 1.000.000 1.000.000

-2.000.000

2.000.000 -3.000.000

Departemen HRD Frekuensi 0 10 1 11

Persen (%) 0,00 90,90 9,10 100,00

Departemen FO Frekuensi 0 9 1 10

Persen (%) 0,00 90,00 10,00 100,00

Departemen Purchasing Frekuensi 0 2 0 2

Persen (%) 0,00 100,00 0,00 100,00

Departemen Banquet Frekuensi 0 9 0 9

Persen (%) 0,00 100,00 0,00 100,00

Departemen F&B Frekuensi 0 13 0 13

Persen (%) 0,00 100,00 0,00 100,00

Departemen House Keeping Frekuensi 3 8 0 11

Persen (%) 27,30 72,70 0,00 100,00

Departemen Engineering Frekuensi 0 6 0 6

Persen (%) 0,00 100,00 0,00 100,00

Total Frekuensi 3 57 2 62

Persen (%) 4,80 91,90 3,20 100,00

Persepsi Tentang Kompensasi

Berdasarkan hasil perhitungan, hasil persepsi responden tentang kompensasi dapat dilihat pada Tabel 15.

Tabel 15. Persepsi responden tentang kompensasi

No Pernyataan Skor

Rataan

Jawaban Pernyataan 1 Gaji yang diterima diberikan tepat waktu 4,18 Setuju 2 Gaji yang diterima sesuai jenjang pendidikan 4,08 Setuju 3 Gaji yang diterima membuat ingin tetap bertahan di Braja Mustika

Hotel & Convention Centre Bogor

3,32 Kurang Setuju

4 Bayaran prestasi yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan

3,82 Setuju

5 Bonus yang diberikan mampu memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari

3,06 Kurang Setuju

6 Setiap karyawan satu divisi memiliki peluang yang sama untuk mendapatkan bonus

3,89 Setuju

7 Motivasi dan semangat kerja terpacu dengan komisi yang diterima 3,11 Kurang Setuju 8 Tunjangan hari raya sangat membantu dalam mencukupi kebutuhan

hidup

3,27 Kurang Setuju

9 Jaminan kesehatan yang diberikan sudah memuaskan 2,60 Tidak Setuju 10 Perusahaan seharusnya memberikan asuransi jiwa kepada karyawan 4,42 Sangat Setuju 11 Cuti tahunan yang diberikan sudah memadai 3,47 Setuju 12 Cuti hamil yang diberikan menunjukkan tanda kepedulian

perusahaan

4,16 Setuju

13 Merasa puas atas failitas ruang kantor yang diberikan perusahaan 4,00 Setuju 14 Merasa puas atas fasilitas kendaraan yang diberikan perusahaan 3,82 Setuju 15 Merasa puas atas fasilitas tempat tinggal yang diberikan perusahaan 4,06 Setuju 16 Fasilitas tempat parkir sudah memadai 4,37 Sangat Setuju 17 Karyawan memiliki solidaritas tinggi dalam menyelesaikan

pekerjaan selalu bekerjasama dengan baik

4,10 Setuju

18 Karyawan saling memotivasi kepada rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan

4,08 Setuju

19 Sistem kerja sudah diterapkan dengan sangat baik 4,06 Setuju 20 Tugas yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan

kemampuannya

4,10 Setuju

21 Penghargaan yang diberikan kepada karyawan sudah sangat sesuai 4,03 Setuju 22 Pekerjaan yang diberikan penuh tantangan 3,63 Setuju

Total 3,86 Setuju

Dari hasil analisis pada Tabel 15, nilai rataan keseluruhan dari sistem kompensasi 3,86. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan memberikan persepsi baik terhadap kompensasi yang diberikan oleh Braja Mustika Hotel &

Convention Centre Bogor. Pada pernyataan kompensasi terlihat rataan tertinggi 4,42 mengenai asuransi jiwa. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan sangat setuju dengan adanya kebijakan perusahaan dalam pemberian asuransi jiwa kepada karyawan, dikarenakan Braja Mustika Hotel & Convention Centre Bogor dalam asuransi jiwa untuk karyawan tidak ada jaminan pemeliharaan kesehatan yang jelas seperti Jamsostek.

Persepsi Tentang Kinerja

Berdasarkan hasil perhitungan, hasil persepsi responden terhadap kinerja diwakili oleh indikator kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung jawab dapat dilihat pada Tabel 16.

Tabel 16. Persepsi responden tentang kinerja

No Indikator Kinerja Skor Rataan Interpretasi Jawaban Pernyataan

1 Kesetiaan 4,46 Sangat Baik

2 Prestasi Kerja 4,06 Baik

3 Kejujuran 4,58 Sangat Baik

4 Kedisiplinan 4,56 Sangat Baik

5 Kreativitas 4,14 Baik

6 Kerjasama 4,60 Sangat Baik

7 Kepemimpinan 4,63 Sangat Baik

8 Kepribadian 4,32 Sangat Baik

9 Prakarsa 4,19 Baik

10 Kecakapan 4,39 Sangat Baik

11 Tanggungjawab 4,71 Sangat Baik

Total 4,42 Sangat Baik

Berdasarkan Tabel 16, hasil analisis mengenai persepsi responden tentang kinerja keseluruhan diperoleh nilai rataan 4,42. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki kinerja sangat baik. Pada indikator kinerja terlihat dan indikator kinerja yang memiliki skor rataan tertinggi adalah indikator kinerja tanggung jawab dengan nilai rataan 4,71. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki tanggung jawab sangat baik terhadap setiap pekerjaan yang diberikan kepadanya. Ditunjukkan dengan sebagian besar karyawan akan bertanggungjawab, jika ada suatu kegagalan dalam menyelesaikan tugas, maka karyawan akan bertanggungjawab dan berusaha memperbaikinya, setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan dapat diselesaikan dengan baik sesuai rencana, serta karyawan selalu berusaha bekerja secara produktif dan efektif demi tercapainya tujuan Braja Mutika Hotel & Convention Centre Bogor.

Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan

Anaslisis yang dapat digunakan untuk mengetahui hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan menggunakan metode uji korelasi Rank Spearman. Apabila mempunyai dua buah peubah X dan Y yang kedua-duanya memiliki tingkat pengukuran ordinal maka koefisien korelasi yang dapat dipergunakan adalah koefisien korelasi Spearman atau Spearman’s Coefficient of (Rank) Correlation.

Berdasarkan hasil perhitungan korelasi Rank Spearman pada Lampiran 7, maka didapatkan hasil nilai korelasi antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan pada Tabel 17.

Tabel 17. Hasil hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan

No Kompensasi Nilai

Korelasi

Angka Signifikan

Taraf Nyata

Hubungan dengan Kinerja

1 Gaji 0,526 0,000 0,05 Positif, agak kuat

2 Bayaran prestasi 0,389 0,002 0,05 Positif, lemah

3 Komisi 0,032 0,804 0,05 Positif, tidak ada

hubungan

4 Bonus 0,267 0,036 0,05 Positif, lemah

5 Tunjangan hari raya -0.013 0,918 0,05 Negatif, tidak ada hubungan 6 Jaminan kesehatan 0,162 0,209 0,05 Positif, tidak ada

hubungan

7 Cuti 0,419 0,001 0,05 Positif, agak kuat

8 Fasilitas 0,478 0,000 0,05 Positif, agak kuat 9 Memiliki solidaritas tinggi 0,209 0,103 0,05 Positif, lemah

Lanjutan Lampiran 6

(0x1 + 1x2 + 4x3 + 14x4 + 43x5) = 285 = 4,60 62 (0x1 + 2x2 + 3x3 + 8x4 + 49x5) = 290 = 4,68

62

4. Indikator Kedisiplinan

No Pernyataan 1 2 3 4 5 Skor

Rataan

Jawaban Pernyataan

1 Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

0 1 1 19 41 4,61 Sangat Setuju 2 Peraturan-peraturan kedisiplinan

yang ditetapkan perusahaan bisa saya lakukan dengan baik

0 0 2 23 37 4,56 Sangat Setuju

3 Jam kerja yang diberlakukan perusahaan sudah sesuai

0 1 4 20 37 4,50 Sangat Setuju

Total 4,56 Sangat Setuju

Keterangan :

*) (0x1 + 1x1 + 1x3 + 19x4 + 41x5) = 286 = 4,61 62 (0x1 + 0x2 + 2x3 + 23x4 + 37x5) = 283 = 4,56

62 (0x1 + 1x2 + 4x3 + 20x4 + 37x5) = 279 = 4,50

62

5. Indikator Kreativitas

No Pernyataan 1 2 3 4 5 Skor

Rataan

Jawaban Pernyataan

1 Perusahaan memberi kesempatan pada karyawan untuk menyampaikan ide yang berhubungan dengan efisiensi kerja

1 3 4 23 31 4,29 Sangat Setuju

2 Perusahaan memberikan fasilitas untuk mengembangkan potensi

4 3 3 34 18 3,95 Setuju 3 Karyawan sebaiknya melakukan

hal-hal kreatif untuk mendukung penyelesaian setiap tugas yang diberikan

0 4 6 27 25 4,18 Setuju

Total 4,14 Setuju

Keterangan :

*) (1x1 + 3x2 + 4x3 + 23x4 + 31x5) = 266 = 4,29 62 (4x1 + 3x2 + 3x3 + 34x4 + 18x5) = 245 = 3,95

62 (0x1 + 4x2 + 6x3 + 27x4 + 25x5) = 259 = 4,18

Lanjutan Lampiran 6

6. Indikator Kerjasama

No Pernyataan 1 2 3 4 5 Skor

Rataan

Jawaban Pernyataan

1 Karyawan harus mengutamakan kerjasama yang baik di lingkungan kerja

0 1 3 10 48 4,69 Sangat Setuju 2 Karyawan harus memiliki kemampuan

untuk bekerjasama dengan rekan kerja, supervisor dan bawahan dalam mencapai tujuan tertentu

0 1 2 11 48 4,71 Sangat Setuju

3 Rekan kerja yang kompeten sangat diperlukan

0 1 2 16 43 4,63 Sangat Setuju

4 Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugas sendiri

0 1 8 19 34 4,39 Sangat Setuju

Total 4,60 Sangat Setuju

Keterangan :

*) (0x1 + 1x2 + 3x3 + 10x4 + 48x5) = 291 = 4,69 62 (0x1 + 1x2 + 2x3 + 11x4 + 48x5) = 292 = 4,71

62 (0x1 + 1x2 + 2x3 + 16x4 + 43x5) = 287 = 4,63

62 (0x1 + 1x1 + 8x3 + 19x4 + 34x5) = 272 = 4,39

62

7. Indikator Kepemimpinan

No Pernyataan 1 2 3 4 5 Skor

Rataan

Jawaban Pernyataan

1 Bertindak tegas dan tidak memihak 0 0 2 12 48 4,74 Sangat Setuju 2 Pimpinan sangat menghargai hasil kerja 0 0 3 17 42 4,63 Sangat Setuju 3 Mampu mengambil keputusan dengan

cepat dan tepat 0 0 6 15 41 4,56 Sangat Setuju 4 Menguasai bidang tugas 0 0 3 16 43 4,65 Sangat Setuju 5 Mampu mengemukakan pendapat dengan

jelas kepada orang lain 0 0 6 15 41 4,56 Sangat Setuju

Total 4,63 Sangat Setuju

Keterangan :

*) (0x1 + 0x2 + 2x3 + 12x4 + 48x5) = 294 = 4,74 62 (0x1 + 0x2 + 3x3 + 17x4 + 42x5) = 287 = 4,63

62 (0x1 + 0x2 + 6x3 + 15x4 + 41x5) = 283 = 4,56

62 (0x1 + 0x2 + 3x3 + 16x4 + 43x5) = 288 = 4,65

62 (0x1 + 0x2 + 6x3 + 15x4 + 41x5) = 283 = 4,56

Lanjutan Lampiran 6

8. Indikator Kepribadian

No Pernyataan 1 2 3 4 5 Skor

Rataan

Jawaban Pernyataan

1 Beban kerja tidak memengaruhi kehidupan

pribadi 0 0 1 27 34 4,53 Sangat Setuju 2 Rekan kerja berpengaruh terhadap

penyelesaian pekerjaan 0 0 3 27 32 4,47 Sangat Setuju 3 Saya mudah menyesuaikan diri dengan

mitra kerja baru 0 0 8 34 20 4,19 Setuju 4 Saya mudah menyesuaikan diri dengan

pekerjaan baru 0 0 14 29 19 4,08 Setuju

Total 4,32 Sangat Setuju

Keterangan :

*) (0x1 + 0x2 + 1x3 + 27x4 + 34x5) = 281 = 4,53 62 (0x1 + 0x2 + 3x3 + 27x4 + 32x5) = 277 = 4,47

62 (0x1 + 0x2 + 8x3 + 34x4 + 20x5) = 260 = 4,19

62 (0x1 + 0x2 + 14x3 + 29x4 + 19x5) = 253 = 4,08

62

9. Indikator Prakarsa

No Pernyataan 1 2 3 4 5 Skor

Rataan

Jawaban Pernyataan

1 Saya berani mengajukan saran yang membangun kepada atasan demi kemajuan perusahaan

0 0 12 22 28 4,26 Sangat Setuju

2 Saya selalu berinisiatif untuk membangun dan mengembangkan kinerja perusahaan dengan lebih baik

0 0 9 30 23 4,23 Sangat Setuju

3 Saya memiliki cara dan ide kreatif ketika melakukan pekerjaan yang diperintahkan perusahaan

0 1 13 27 21 4,10 Setuju

Total 4,19 Setuju

Keterangan :

*) (0x1 + 0x2 + 12x3 + 22x4 + 28x5) = 264 = 4,26 62 (0x1 + 0x2 + 9x3 + 30x4 + 23x5) = 262 = 4,23

62 (0x1 + 1x2 + 13x3 + 27x4 + 21x5) = 254 = 4,10

62

10. Indikator Kecakapan

No Pernyataan 1 2 3 4 5 Skor

Rataan

Jawaban Pernyataan

1 Karyawan memiliki kecakapan dalam mengindentifikasi permasalahan dalam pekerjaan

0 0 9 26 27 4,29 Sangat Setuju

2 Karyawan memiliki keterampilan berkomunikasi yang baik dalam melayani pengunjung

0 0 4 27 31 4,44 Sangat Setuju

3 Karyawan memiliki kemampuan untuk beradaptasi dan belajar dengan cepat dalam menjalankan tugas

0 0 2 30 30 4,45 Sangat Setuju

*) (0x1 + 0x2 + 9x3 + 26x4 + 27x5) = 266 = 4,29 62 (0x1 + 0x2 + 4x3 + 27x4 + 31x5) = 275 = 4,44

62 (0x1 + 0x2 + 2x3 + 30x4 + 30x5) = 276 = 4,45

62

11. Indikator Tanggung jawab

No Pernyataan 1 2 3 4 5 Skor

Rataan

Jawaban Pernyataan

1 Jika ada suatu kegagalan dalam menyelesaikan tugas, maka saya akan betanggungjawab dan berusaha memperbaikinya

0 0 2 9 51 4,79 Sangat Setuju

2 Setiap pekerjaan yang saya lakukan dapat diselesaikan dengan baik sesuai rencana

0 0 4 11 47 4,69 Sangat Setuju 3 Saya selalu berusaha bekerja secara

produktif dan efektif demi tercapainya tujuan perusahaan

0 0 3 16 43 4,65 Sangat Setuju

Total 4,71 Sangat Setuju

Keterangan :

*) (0x1 + 0x2 + 2x3 + 9x4 + 51x5) = 297 = 4,29 62 (0x1 + 0x2 + 4x3 + 11x4 + 47x5) = 291 = 4,44

62 (0x1 + 0x2 + 3x3 + 16x4 + 43x5) = 288 = 4,45

Lampiran 7. Hasil Pengolahan SPSS untuk uji Korelasi Rank Spearman

Spearman's rho Kinerja

Tantangan Correlation Coefficient 0,182

Sig. (2-tailed) 0,158

N 62

Penghargaan Correlation Coefficient 0,465**

Sig. (2-tailed) 0

N 62

Sesuai kemampuan Correlation Coefficient 0,421**

Sig. (2-tailed) 0,001

N 62

Sistem kerja Correlation Coefficient 0,257*

Sig. (2-tailed) 0,044

N 62

Motivasi Correlation Coefficient 0,185

Sig. (2-tailed) 0,149

N 62

Solidaritas Correlation Coefficient 0,209

Sig. (2-tailed) 0,103

N 62

Fasilitas Correlation Coefficient 0,478**

Sig. (2-tailed) 0

N 62

Cuti Correlation Coefficient 0,419**

Sig. (2-tailed) 0,001

N 62

Jaminan Kesehatan Correlation Coefficient 0,162

Sig. (2-tailed) 0,209

N 62

Tunjangan Hari Raya Correlation Coefficient -0,013

Sig. (2-tailed) 0,918

N 62

Bonus Correlation Coefficient 0,267*

Sig. (2-tailed) 0,036

N 62

Bayaran Prestasi Correlation Coefficient 0,389**

Sig. (2-tailed) 0,002

N 62

Komisi Correlation Coefficient 0,032

Sig. (2-tailed) 0,804

N 62

Gaji Correlation Coefficient 0,526**

Sig. (2-tailed) 0

N 62

Kompensasi Total Correlation Coefficient 0,416**

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Batam pada tanggal 27 Juli 1990 dari ayah Yusa

Budiman dan ibu Raihani. Penulis adalah anak pertama dari tiga bersaudara.

Tahun 2008 penulis lulus dari SMA Negeri 4 Batam dan pada tahun yang sama

penulis lulus ujian seleksi masuk Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur tes

regular untuk program Diploma dan diterima di Jurusan Perencanaan dan

Pengendalian Produksi Manufaktur/Jasa (PPMJ).

Penulis memperoleh gelar Ahli Madya (A.Md) pada tahun 2011 dari

Program Diploma dan di tahun yang sama melanjutkan pendidikan ke Program

Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan

Manajemen, Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur tes. Selama mengikuti

perkuliahan, penulis aktif dalam organisasi mahasiswa Manajemen yaitu EXOM

(

executive of managemen

) pada divisi Pengembangan Sumber Daya Manusia