Perhitungan Besaran Pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y
Tabel 11. Perhitungan Besaran Pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y
Standardized
Model Unstandardized Coefficients
Coefficients
Sig.
B Std. Error
.004 a Dependent Variable: KO
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013
H a4 : Sumber daya manusia berpengaruh
sebesar 0,094 atau 9,4%.
terhadap kinerja organisasi.
H 08 : Manajemen proses tidak berpengaruh Pada Tabel 11 terlihat bahwa nilai Sig untuk
terhadap kinerja organisasi. Sumber Daya Manusia adalah 0,000. Nilai
H a8 : Manajemen proses berpengaruh tersebut lebih kecil daripada 0,05 (0,000 < 0,05).
terhadap kinerja organisasi.
Dengan demikian H 04 ditolak dan H a4 diterima,
artinya Sumber Daya Manusia berpengaruh Pada Tabel 11 terlihat bahwa nilai Sig untuk terhadap kinerja organisasi. Adapun besarnya
Manajemen Proses adalah 0,005. Nilai tersebut pengaruh Sumber Daya Manusia terhadap
lebih kecil daripada 0,05 (0,005 < 0,05). Dengan Kinerja Organisasi dapat dilihat pada kolom
demikian H 08 ditolak dan H a8 diterima, artinya Beta, yaitu sebesar 0,342 atau 34,2%.
Manajemen Proses berpengaruh terhadap Hipotesis ke-5 yang diuji adalah sebagai
kinerja organisasi. Adapun besarnya pengaruh berikut:
Manajemen Proses terhadap Kinerja Organisasi
H 05 : Keuangan tidak berpengaruh terhadap dapat dilihat pada kolom Beta, yaitu sebesar kinerja organisasi.
0,120 atau 12,0%.
H a5 : Keuangan berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
H 09 : Hubungan antar organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja Pada Tabel 11 terlihat bahwa nilai Sig untuk
organisasi.
Keuangan adalah 0,162. Nilai tersebut lebih besar
H a9 : Hubungan antar organisasi daripada 0,05 (0,162 > 0,05). Dengan demikian
berpengaruh terhadap kinerja
H 05 diterima dan H a5 ditolak, artinya Keuangan
organisasi.
tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Hipotesis ke-6 yang diuji adalah sebagai
Pada Tabel 11 terlihat bahwa nilai Sig untuk berikut:
Hubungan Antar Organisasi adalah 0,004. Nilai
H 06 : Infrastruktur tidak berpengaruh tersebut lebih kecil daripada 0,05 (0,004 < 0,05). terhadap kinerja organisasi.
Dengan demikian H 09 ditolak dan H a9 diterima,
H a6 : Infrastruktur berpengaruh terhadap artinya Hubungan Antar Organisasi kinerja organisasi.
berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Adapun besarnya pengaruh Hubungan Antar
Pada Tabel 11 terlihat bahwa nilai Sig untuk Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dapat Infrastruktur adalah 0,000. Nilai tersebut lebih
dilihat pada kolom Beta, yaitu sebesar 0,083 atau kecil daripada 0,05 (0,000 < 0,05). Dengan
Dari hasil perhitungan tersebut, besaran Infrastruktur berpengaruh terhadap kinerja
demikian H 06 ditolak dan H a6 diterima, artinya
pengaruh masing-masing variabel dapat organisasi. Adapun besarnya pengaruh
disusun dari variabel yang mempunyai Infrastruktur terhadap Kinerja Organisasi dapat
pengaruh terbesar sampai dengan terkecil. dilihat pada kolom Beta, yaitu sebesar 0,170 atau
Adapun hasilnya dapat dilihat pada Tabel 12. 17,0%.
Sedangkan dalam bentuk gambar, besarnya pengaruh variabel X, baik secara simultan
H 07 : Manajemen program tidak maupun parsial terhadap vaiabel Y, dapat dilihat berpengaruh terhadap kinerja
pada Gambar 3.
organisasi.
H a7 : Manajemen program berpengaruh
b. Pembahasan Hasil Penelitian
terhadap kinerja organisasi.
1) Kepemimpinan Stratejik
Seperti yang telah disampaikan sebelumnya, Pada Tabel 11 terlihat bahwa nilai Sig untuk
Kepemimpinan Stratejik merupakan kegiatan- Manajemen Program adalah 0,004. Nilai tersebut
kegiatan yang dilakukan oleh seorang pemimpin lebih kecil daripada 0,05 (0,004 < 0,05). Dengan
dalam menata organisasi untuk mencapai
misinya. Berdasarkan analisis jalur, diketahui Manajemen Program berpengaruh terhadap
demikian H 07 ditolak dan H a7 diterima, artinya
bahwa Kepemimpinan Stratejik berpengaruh kinerja organisasi. Adapun besarnya pengaruh
terhadap Kinerja Organisasi sebesar 22,8%. Jika Manajemen Program terhadap Kinerja
dilihat dari sisi ini, dibandingkan dengan Organisasi dapat dilihat pada kolom Beta, yaitu
variabel yang lain, variabel Kepemimpinan
Tabel 12. Pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y Variabel X
r x 100% 2
Sumber Daya Manusia
Kepemimpinan Stratejik
Struktur Organisasi
Manajemen Proses
Manajemen Program
Hubungan Antar Organisasi
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013
Stratejik merupakan salah satu variabel yang penting bagi suatu organisasi. Ketika seorang mempunyai pengaruh paling besar
pemimpin memberikan contoh yang baik, maka dibandingkan dengan variabel-variabel yang
akan menimbulkan kecenderungan kepada para lain.
bawahannya untuk berperilaku serupa. Namun demikian, jika dilakukan analisis
Sebaliknya, jika pimpinan tidak mampu menjadi item, variabel Kepemimpinan Stratejik
role model, maka bawahan akan kehilangan nampaknya masih menyisakan banyak
panutan.
permasalahan. Dari tanggapan responden yang Hal tersebut sejalan dengan pendapat Blazey ada, persentase responden yang memberikan
Blazey (2009: 22) sebagai berikut: respon negatif responden terhadap item-item
? Effective leadership convey a strong sense of pernyataan tentang Kepemimpinan Stratejik
urgency to counter the natural resistance to (Kurang Setuju hingga Sangat Tidak Setuju)
change that can prevent the organization from relatif besar. Secara keseluruhan, 52,96%
taking the steps that these Core Values for success responden memberikan tanggapan negatif.
demand.
Sedangkan jika dilihat per item pernyataan, ? Such leaders serve as enthusiastic role models, hanya ada satu item yang persentase tanggapan
reinforcing and communicating the Core Values negatifnya di bawah 40%, yaitu item nomor 7
by their words and actions. (Mendorong pengembangan sumber daya ? Words alone are not sufficient. The actions of great
organisasi). leaders match their words. Dari data yang ada, aspek yang mendapat
skor paling kecil adalah peran pemimpin sebagai Pada butir kedua Blazey menekankan role model atau contoh bagi yang lain. Di tengah
pentingnya seorang pemimpin menjadi role kultur paternalistik yang masih kuat,
model bagi bawahanya. Bahkan Blazey keberadaan seorang pemimpin yang menjadi
menyatakan bahwa tindakan atau aksi seorang contoh bagi bawahannya merupakan hal yang
pimpinan harus sejalan dengan tindakannya
99,0% X 1 (KS) 22,8%
X 2 (SO)
X 3 (SDM)
X 4 (Keu)
Kinerja Organisasi (KO)
X 5 (Inf)
X 6 (MPg)
X 7 (MPs)
X 8 (HAO)
Gambar 3 Model Struktural Pengaruh Variabel X Secara Simultan dan Parsial terhadap Variabel Y
responden yang ada, persentase responden yang berperilaku yang sebagai panutan bagi
memberikan respon negatif responden terhadap bawahannya.
item-item pernyataan tentang Struktur Aspek lain yang, sekalipun masuk kriteria
Organisasi (Kurang Setuju hingga Sangat Tidak cukup, namun ada pada peringkat bawah adalah
Setuju) relatif besar. Secara keseluruhan, 41,11% penciptaan suasana kerja yang nyaman. Secara
responden memberikan tanggapan negatif. psikologis, suasana kerja yang nyaman akan
Sedangkan jika dilihat per item pernyataan, dari membuat pegawai menikmati suasana kerjanya
10 item yang diteliti, 6 item diantaranya sehingga akan mendorong pegawai untuk
mendapat tanggapan negatifnya di atas 40%. berkontribusi optimal pada pekerjaannya.
Struktur organisasi, dalam konteks ini Hal lain yang perlu mendapat perhatian
merupakan upaya untuk memberikan kejelasan adalah inovasi dalam memimpin organisasi.
kepada para pegawai mengenai tugas dan Hasil penelitian menunjukkan bahwa pimpinan
tanngun jawab mereka dalam organisasi. Dalam kurang mempunyai inovasi dalam memimpin
hal ini, kejelasan peran dan tanggung jawab organisasi. Nampaknya pimpinan lebih senang
menjadi hal yang penting. Ketidakjelasan atas dengan posisi status quo sehingga tidak banyak
peran dan tanggung jawab berpotensi terdapat inovasi yang dilakukan. Padahal
mengakibatkan adanya disharmoni dalam inovasi merupakan salah satu keahlian yang
pelaksanaan pekerjaan karena pegawai tidak harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Hal ini
memunyai pegangan yang pasti. sejalan dengan pendapat Salopek (Lusthaus et al,
Berdasarkan data tersebut dapat dikatakan 2002: 44) mengenai 4 kemampuan dan peran
bahwa di lingkungan STIA LAN, secara umum yang harus dilakukan oleh seorang pemimpin
peran dan tanggung jawab anggota organisasi sebagai berikut:
sudah relatif jelas. Hanya saja, organisasi perlu ? Collaborators skilled at facilitating, coaching and
memberikan perhatian lebih pada unit kerja fostering dialogue;
yang bertanggung jawab terhadap kinerja ? Innovators skilled at visioning, championing and
organisasi, kejelasan mekanisme penilaian diffusing;
kinerja organisasi, dan kejelasan tanggung jawab ? Integrators skilled at organizing, improving and
pegawai ketika seorang pegawai dilibatkan bridging;
dalam suatu kelompok kerja.
? Producers skilled at targeting, improving and measuring.
3) Sumber Daya Manusia
Seperti yang telah disampaikan sebelumnya, Dari pendapat Salopek terlihat bahwa salah
Sumber Daya Manusia dalam penelitian ini satu keahlian yang harus dimiliki oleh seorang
adalah kemampuan organisasi dalam pemimpin adalah berinovasi. Melalui
merencanakan, mengimplementasikan, dan inovasinya, diharapkan seorang memimpin
melakukan pemantauan SDM dalam organisasi mampu membangun visi yang kredibel dan
serta penyiapan lingkungan kerja yang nyaman menanamkan nilai-nilai tangguh pada
bagi anggota organisasi. Berdasarkan analisis organisasi yang dipimpinnya.
jalur, diketahui bahwa Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap Kinerja Organisasi
sebesar 34,2%. Jika dilihat dari sisi ini, Seperti yang telah disampaikan sebelumnya,
2) Struktur Organisasi
dibandingkan dengan variabel yang lain, Struktur Organisasi merupakan kemampuan
variabel Sumber Daya Manusia merupakan organisasi dalam memberikan kejelasan peran
variabel yang mempunyai pengaruh paling dan tanggung jawab kepada anggota organisasi.
besar terhadap Kinerja Organisasi. Berdasarkan analisis jalur, diketahui bahwa
Namun demikian, jika dilakukan analisis Struktur Organisasi berpengaruh terhadap
item, variabel Sumber Daya Manusia Kinerja Organisasi sebesar 14,6%. Jika dilihat
nampaknya masih menyisakan banyak dari sisi ini, dibandingkan dengan variabel yang
permasalahan. Dari tanggapan responden yang lain, variabel Struktur Organisasi merupakan
ada, persentase responden yang memberikan salah satu variabel yang pengaruhnya terhadap
respon negatif responden terhadap item-item Kinerja Organisasi, tidak terlalu besar..
pernyataan tentang Sumber Daya Manusia Jika dilakukan analisis item, variabel Struktur
(Kurang Setuju hingga Sangat Tidak Setuju) Organisasi nampaknya masih menyisakan
relatif besar. Secara keseluruhan, 61,19%
penting dalam kehidupan berorganisasi. Namun
15 item yang diteliti, seluruhnya mendapat demikian, dalam konteks tertentu, keuangan tanggapan negatifnya di atas 40%.
bukanlah yang segalanya. Berdasarkan analisis Kondisi ini nampaknya bukan kondisi yang
jalur, diketahui bahwa Keuangan tidak ideal mengingat seperti diketahui bahwa SDM
berpengaruh terhadap Kinerja Organisasi. Hal merupakan aset terpenting dalam suatu
ini nampaknya berkaitan sifat statis kinerja organisasi. Oleh karena itu, pengelolaannya pun
organisasi sehingga tidak terpengaruh secara harus mendapat perhatian yang serius.
langsung oleh variabel keuangan. Keseriusan dalam pengelolaan SDM dimulai
Namun demikian, jika dilakukan analisis sejak perencanaan SDM. Seperti diketahui,
item, variabel Keuangan nampaknya perencanaan SDM merupakan upaya untuk
merupakan variabel yang mendapatkan mendapatkan atau memperoleh kuantitas dan
tanggapan positif dari para responden. kualitas SDM yang sesuai dengan kebutuhan
dibandingkan dengan tiga variabel sebelumnya, organisasi. Oleh karena itulah perencanaan SDM
variabel Keuangan tidak menyisakan banyak harus dilakukan dengan matang.
permasalahan.
Kemudian, ketika sudah memasuki organisasi, pengelolaan SDM seharusnya tidak
5) Infrastruktur
terhenti. Dalam kehidupan berorganisasi, setiap Berdasarkan analisis jalur, diketahui bahwa pegawai membutuhkan banyak kejelasan. Hal
Infrastruktur berpengaruh terhadap Kinerja ini wajar mengngat seperti yang dikatakan oleh
Organisasi sebesar 17,0%. Jika dilihat dari sisi ini, Maslow, bahwa manusia merupakan mahluk
dibandingkan dengan variabel yang lain, yang tidak pernah puas.
variabel Infrastruktur termasuk 3 besar variabel Ketidakpuasan ini tentu jangan dilihat dari
yang mempunyai pengaruh paling besar perpektif negatif, akan tetapi dipandang sebagai
terhadap Kinerja Organisasi. adanya suatu kebutuhan. Kebutuhan ini bukan
Infrastruktur, seperti disampaikan hanya yang bersifat fisik semata, akan tetapi juga
sebelumnya merupakan kondisi-kondisi kebutuhan akan kejelasan karir di tempatnya
mendasar yang harus dimiliki oleh suatu bekerja.
organisasi. Oleh karena itu, keberadaanya Dari hasil penelitian ditemukan informasi
menjadi penting dalam upaya pencapaian tujuan bahwa aspek terendah dalam konteks SDM
organisasi.
adalah kurang jelasnya pola karir yang Keberadaan infrastruktur yang nyaman akan diberlakukan di STIA LAN Bandung.
membuat pegawai tenang dalam bekerja karena Ketidakjelasan pola karir akan membuat
merasa mendapat dukungan dari organisasi. pegawai bingung dalam menentukan karirnya.
Sebaliknya, kurang berfungsinya infrastruktur Padahal, di sisi lain, pegawai membutuhkan
berpotensi menjadi faktor demotivator. panduan dalam menentukan karirnya dalam
Dari hasil penelitian, aspek yang mendapat organisasi dimana dia bekerja.
skor terendah dalam variabel infrastruktur Selain itu, aspek kejelasan program diklat
adalah kelancaran jaringan internet. Di era saat menjadi salah satu aspek yang menonjol yang
ini, dimana komunikasi dan informasi sudah disoroti oleh para responden. Program diklat
dianggap sebagai satu bagian dari unsur penting merupakan salah satu upaya organisasi dalam
organisasi, organisasi harus berusaha meningkatkan kompetensi SDM-nya. Program
mengimbanginya dengan penyediaan perangkat diklat yang tepat adalah yang sesuai dengan
yang dapat mendukung lancarnya arus kebutuhan, dalam arti sesuai dengan kebutuhan
informasi. Terlebih jika disadari bahwa internet organisasi dan pegawai. Ketidaktepatan
pada saat ini sudah menjadi suatu keharusan. program diklat hanya akan membawa inefisiensi
Dengan lancarnya jaringan internet, anggota dan tidak memberikan manfaat apapun.
organisasi dengan mudah dapat mengakses berbagai iforamsi yang relevan.
Namun demikian, dari data yang ada, Seperti yang telah disampaikan sebelumnya,
4) Keuangan
nampaknya kondis ideal ini belum tercipta di Keuangan dalam penelitian ini adalah
lingkungan STIA LAN Bandung. Berdasarkan kemampuan organisasi dalam merencanakan,
pengalaman empiris, kondisi tersebut tercipta mengimplementasikan, dan melakukan
karena tidak ada unit khusus yang menangani pemantauan keuangan organisasi. Variabel
jaringan intenet. Selama ini keberadaanya sangat
8) Hubungan Antar Organisasi
Tangga. Di sisi lain, tidak semua pegawai yang Hubungan Antar Organisasi yaitu upaya ada pada unit tersebut memahami alur kerja
untuk membangun hubungan kerja dengan jaringan, sehingga ketiak terjadi gangguan,
organisasi lain. Berdasarkan analisis jalur, butuh waktu yang relatif lama untuk
diketahui bahwa Hubungan Antar Organisasi membuatnya normal kembali.
berpengaruh terhadap Kinerja Organisasi Aspek Infrastruktur terendah berikutnya
sebesar 6,9%.
adalah keberfungsian printer. Seperti dietahui, Berdasarkan analisis item, hubungan antar printer merupakan media penting untuk
organisasi mendapatkan kategori Cukup Baik. menunjukkan hasil kerja pegawai, khususnya
Berdasarkan data tersebut dapat dikatakan dalam bentuk laporan dan/atau output.
bahwa STIA LAN sebagai suatu organisasi telah kekurangberfungsian sarana printer yang ada
berusaha membangun hubungan yang baik dapat menghambat kinerja pegawai yang
dengan organisasi lain. Hanya saja, jika berujung pada kurang baiknya kineja organisasi.
dicermati lebih lanjut, organisasi perlu lebih memperhatikan pemanfaatan jejaring elektronik
sebagai alat membangun kerjasama. Hal ini Berdasarkan analisis jalur, diketahui bahwa
6) Manajemen Program
terlihat dari tanggapan responden, dimana Manajemen Program berpengaruh terhadap
untuk aspek pemanfaatan jejaring elektronik, Kinerja Organisasi sebesar 9,4%. Seperti telah
responden yang memberikan tanggapan negatif disampaikan sebelumnya, Manajemen program
sebanyak lebih dari 50%.
mencerminkan kemampuan organisasi dalam merencanakan dan melaksanakan program-
9) Kinerja Organisasi
programnya. Ketidakmampuan organisasi Kinerja organisasi adalah ukuran kuantitatif dalam merencanakan dan melaksanakan
dan/atau kualitatif yang mencerminkan seharusnya akan berdampak pada tidak
pencapaian organisasi dalam kurun waktu tercapainya tujuan organisasi.
tertentu. Informasi mengenai Kinerja Organisasi Dari data yang ada, nampaknya Manajemen
digali melalui empat dimensi, yaitu Efektivitas, Program bukan merupakan permsalahan di
Efisiensi, Relevansi, dan Kelayakan Keuangan. STIA LAN Bandung. Artinya, STIA LAN
berdasarkan data yang ada, dari keempat Bandung sebagai suatu organisasi telah mampu
domensi tersebut, dimensi Kelayakan Keuangan dengan baik mengelola program dan kegiatan,
mendapat skor paling tinggi dengan kategori sejak perencanaan sampai dengan pelaksanaan
Baik. Sedangkan dimensi Efektivitas program dan/atau kegiatan tersebut.
mendapatkan skor paling rendah dengan kategori Cukup Baik. Adapun kedua dimensi
yang lain mendapatkan kategori Cukup Baik. Seperti yang telah disampaikan sebelumnya
7) Manajemen Proses
Secara keseluruhan, Kinerja Organisasi bahwa Manajemen Proses merupakan upaya
mendapatkan persentase rata-rata skor sebesar untuk menyelaraskan aktivitas dalam
70,00 dengan kategori Cukup Baik. Namun organisasi. Berdasarkan analisis jalur, diketahui
demikian, skor bukan satu-satunya ukuran bahwa Manajemen Proses berpengaruh
penilaian kinerja organisasi.
terhadap Kinerja Organisasi sebesar 12,0%. Jika dilihat dari analisis item, ternyata Berdasarkan analisis item Manajemen Proses
terdapat beberapa item yang mendapatkan mendapatkan kategori Cukup Baik. Berdasarkan
kesan negatif dari responden. Item-item tersebut data tersebut dapat dikatakan bahwa di
berkaitan dengan kegiatan penelitian, program lingkungan STIA LAN, untuk menyelaraskan
advokasi, dan program pengabdian pada aktivitas dalam organisasi relatif baik. Hanya
masyarakat.
saja, jika dicermati lebih lanjut, organisasi perlu Ketiga hal tersebut pada hakekatnya lebih memperhatikan beberapa aspek seperti,
merupakan core busines STIA LAN Bandung pencarian akar masalah, penentuan alternatif
sebagai suatu institusi pendidikan tinggi. Sudah pemecahan masalah, pemberian umpan balik
selayaknya hal tersebut menjadi tujuan dari atasan, dan evaluasi kegiatan. Aspek-aspek
organisasi. Namun demikian, setelah ditelusuri, tersebut menjadi penekanan karena berdasarkan
terdapat beberapa hal yang menyebabkan hal data yang ada, mendapat respon negatif oleh
tersebut terjadi.
lebih dari 40% responden. Jumlah penelitian di STIA LAN Bandung memang sangat terbatas. Hal ini tidak terlepas
lainnya. Sedangkan Variabel Sumber Daya untuk STIA LAN Bandung sangat terbatas,
Manusia dan Kepemimpinan adalah dua sehingga yang bisa dilakukan adalah melakukan
variabel yang dipersepsi paling rendah penelitian mandiri dimana dosen-dosen tetap
dibanding variabel-variabel yang lain. yang melakukan kegiatan penelitian dengan
3. Kinerja organisasi dipersepsi dalam kondisi anggaran yang terbatas.
Cukup Baik. Dari empat dimensi yang Kegiatan advokasi pun mengalami hal yang
menjadi aspek kinerja organisasi, Kelayakan serupa. Keterbatasan anggaran menghalangi
Keuangan menjadi dimensi yang dipersepsi terciptanya kegiatan penelitian dan advokasi
paling tinggi dibandingkan dengan dimensi- yang berkualitas.
dimensi yang lain. Sedangkan Efektivitas Upaya untuk mencari sumber lain sudah
menjadi dimensi yang dipersepsi paling dilakukan. Akan tetapi STIA LAN Bandung
rendah dibandingkan dengan dimensi- terkendala oleh PP Tarif yang harus diikuti.
dimensi yang lain.
Artinya, segala macam tarif yang akan
4. Kinerja organisasi yang berkaitan dengan digunakan oleh STIA LAN Bandung, harus
Efektivitas, terutama aspek penelitian merujuk pada PP Tarif tersebut.
menjadi aspek yang mendapat sorotan karena aspek ini yang dinilai paling kurang baik. Padahal, penelitian merupakan salah
E. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
satu core business dalam suatu perguruan
tinggi. Namun demikian, berdasarkan Kinerja organisasi merupakan ukuran
1. Kesimpulan
pengalaman empirik, faktor keterbatasan keberhasilan organisasi dalam menjalankan
anggaran adalah salah satu kendala yang misinya. Kinerja organisasi dilihat dari
menyebabkan penelitian tidak dapat bagaimana organisasi dapat memenuhi dimensi-
dilaksanakan sebagaimana mestinya. dimensi yang ditentukan sebagai ukurannya. Pencapaian kinerja organisasi dipengaruhi oleh
2. Rekomendasi
berbagai faktor, yang secara umum dapat Hasil penelitian menunjukkan bahwa teori dikatakan sebagai faktor internal dan faktor
Lusthaus tidak sepenuhnya sesuai dengan eksternal. Sejalan dengan kerangka pemikiran,
kondisi di lokus penelitian. Namun demikian, penelitian ini hanya akan melihat faktor-faktor
dari beberapa kesimpulan yang telah dinyatakan pembentuk kinerja organisasi dan kontribusinya
sebelumnya, dapat dirumuskan beberapa terhadap kinerja organisasi.
rekomendasi sebagai berikut: Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan
1. Kepemimpinan merupakan aspek yang perlu pada Bab IV, penelitian ini menyimpulkan
mendapat perhatian penuh mengingat beberapa hal sebagai berikut:
melalui kepemimpinan yang efektif, tujuan
1. Jika dilakukan secara simultan (secara organisasi bisa relatif mudah dicapai. Dalam bersama-sama), semua variabel berpengaruh
rangka meningkatkan efektivitas signifikan pada kinerja organisasi. Akan
kepemimpinan, maka nampaknya perlu tetapi, jika dilakukan secara parsial, tidak
dilakukan dialog terbuka antara pimpinan semua variabel berpengaruh secara
dengan para bawahannya. Pada saat dialog, signifikan terhadap kinerja organisasi.
para pegawai diberi kebebasan untuk Variabel keuangan adalah variabel yang
menyampaikan apa yang dirasakan dan yang tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
diharapkan dari pimpinan. Pada saat yang kinerja organisasi. Selain itu, jika dianalisis
sama, pimpinan diberi kesempatan untuk secara parsial, pengaruh masing-masing
memberikan klarifikasi atas apa yang telah variabel terhadap kinerja organisasi relatif
dilakukannya selama ini. Hal ini penting agar rendah. Artinya, kohesivitas kedelapan
tercipta kesamaan persepsi diantara variabel tersebut sangat besar artinya dalam
pimpinan dengan bawahannya. membentuk kinerja organisasi.
Situasi dialog seperti ini perlu dilakukan
2. Dari delapan variabel yang secara teoritis secara berkala, misalnya per triwulan berpengaruh terhadap kinerja organisasi,
semester atau per semester. Hal ini penting berdasarkan analisis item, variabel Keuangan
karena dalam perjalanan waktu sangat dan Manajemen Program adalah dua variabel
mungkin masing-masing pihak melupakan yang kondisinya dipersepsi paling baik
apa yang telah menjadi komitmen bersama.
2. Pengelolaan SDM yang baik merupakan karena hanya mengelaborasi faktor-faktor salah satu syarat mutlak pencapaian kinerja
yang terdiri dari kepemimpinan stratejik, organisasi yang efektif. Beberapa hal yang
struktur organisasi, sumber daya harus dilakukan oleh organisasi, khususnya
manusia, keuangan, infrastruktur, Subbag Kepegawaian, dalam rangka
manajemen program, manajemen proses, pembenahan SDM adalah sebagai berikut:
dan hubungan antar organisasi. Oleh
a. Melakukan analisis kebutuhan pegawai karena itu, agar lebih komprehensif, dapat secara berkala.
dilanjutkan oleh peneliti lain dengan Analisis kebutuhan pegawai merupakan
memasukkan dimensi-dimensi yang lain hal yang mendasar karena dengan cara ini
yang dapat mempengaruhi kinerja akan dapat diketahui kuantitas dan
organisasi.
kualifikasi SDM yang dibutuhkan oleh organisasi. Analsisis kebutuhan SDM dilakukan secara berkala, misalnya per
REFERENSI
tahun. Hal ini penting karena perubahan- Armstrong, M. (2009). Armstrong's Handbook of perubahan yang terjadi dalam organisasi
Performance Management – An Evidence-based akan mempengaruhi kebutuhan pegawai.
guide to delivering High Performance, 4th Edition.
b. Melakukan analisis kebutuhan diklat. London: Kogan Page Ltd. Dwiyanto, Agus. Dkk., (2002). Reformasi Birokrasi di
Analisis kebutuhan diklat dilakukan Indonesia. Yogyakarta: Pusat Study
untuk mengetahui kesenjangan Kependudukan dan Kebijakan UGM. kompetensi antara yang dimiliki oleh
Gudono. (2012). Analisis Data Multivariat. Yogyakarta: pegawai dengan kemampuan riil. Melalui
BPFE.
analisis kebutuhan diklat, akan terpetakan Imbaruddin, A. (2010). Kinerja Organisasi Publik: kebutuhan-kebutuhan kompetensi SDM
Kuantitas atau Kualitas atau Kuantitas dan Kualitas. dalam organisasi. Selain itu, melalui
Orasi Ilmiah pada Pengukuhan Guru Besar di kebutuhan diklat, organisasi dapat
STIA LAN Makassar. 22 Mei 2010. International Journal of Business and Behavioral
membuat perencanaan diklat yang lebih Sciences Vol. 2, No.9; September 2012.
baik. Connotation of Organizational Effectiveness and
c. Menyusun pola rotasi yang jelas. Factors Affecting It. Dr. Muhammad Tariq Khan, Rotasi, yang seharusnya merupakan salah
Dr. Naseer Ahmed Khan, Sheraz Ahmed, & satu upaya pengembanagn SDM,
Mahfooz Ali. p 21
seringkali dipandang sebagai ancaman IUCN, (2004). Assessing Organizational Performance. oleh pegawai. hal tersebut terjadi karena
Third African Evaluation Association Conference, kurangnya informasi mengenai manfaat
Professional Development Workshop. Cape Town,
rotasi dan waktu pelaksanaan rotasi. South Africa, 29th – 30th November 2004. Universalia.
Rotasi pada hakekatnya berkaitan dengan Lusthaus, C., Adrien, M.H., Anderson G., Carden, F.,
pengembangan karir pegawai. oleh and Montalván, G.P. (2002). Organizational karena itu, organisasi perlu menyusun
Assessment - A Framework For Improving pola rotasi yang dilakukan secara berkala,
Performance. Washington, D.C.: Inter-American misalnya dalam kurun waktu 3-5 tahun.
Development Bank
Informasi mengenai rotasi ini Mahmudi. (2007). Manajemen Kinerja Sektor Publik. disampaikan kepada seluruh pegawai
Yogyakarta: UPP STIM YKPN. agar tidak terjadi miskomunikasi dan
Pasolong, Harbani, (2008). Teori Administrasi Publik. mispersepsi. Bandung: Alfabeta. Purwanto, E.A., dan Sulistyastuti, D.R. (2011). Metode
3. Dalam rangka menyiasati ketebatasan Penelitian Kuantitatif untuk Administrasi Publik anggaran, khususnya dalam hal
dan Masalah-masalah Sosial. Yogyakarta: Gava penelitian, STIA LAN Bandung perlu
Media.
membangun komunikasi yang intensif Riduwan dan Kuncoro, E.A. (2008). Cara Menggunakan dengan pihak Kementerian Pendidikan
dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). dan Kebudayaan, khususnya Dirjen Dikti.
Bandung: Alfabeta.
Hal ini penting karena Dirjen Dikti Robbins, S.P. (2003). Perilaku Organisasi. (Terjemahan). mempunyai cukup alokasi anggaran bagi
Jakarta: PT Indeks. Rowe, A. et al. (1995). Strategic Management: Concept
dosen-dosen yang akan melakukan and Application. San Francisco: Jossey-Bass
penelitian.
Publishers.
4. Penelitian ini mempunyai keterbatasan
Ruky, A.S. (2003). SDM Berkualitas – Mengubah Visi Menjadi Realitas. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Sofyandi, H. dan Garniwa, I. (2007). Perilaku
Organisasional. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sudjana, N. dan Ibrahim. (2001). Penelitian dan Penilaian Pendidikan. Bandung: Sinar Baru Algesindo.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif, dan R & D. Bandung: Alfabeta. Supranto, J. (2010). Analisis Multivariat - Arti & Interpretasi. Jakarta: Rineka Cipta. Tangkilisan, H.N.S. (2007). Manajemen Publik. Jakarta: PT Grasindo. Thoha, M. (2003). Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. William, R.S. (2002). Managing Employee Performance, Design, and Implementation in Organization. London: Thomson-Learning.
Wirjana, B. R., (2007). Mencapai Manajemen Berkualitas – Organisasi, Kinerja, Program. Yogyakarta: Andi.
206