Perhitungan Besaran Pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y

Tabel 11. Perhitungan Besaran Pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y

Standardized

Model Unstandardized Coefficients

Coefficients

Sig.

B Std. Error

.004 a Dependent Variable: KO

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013

H a4 : Sumber daya manusia berpengaruh

sebesar 0,094 atau 9,4%.

terhadap kinerja organisasi.

H 08 : Manajemen proses tidak berpengaruh Pada Tabel 11 terlihat bahwa nilai Sig untuk

terhadap kinerja organisasi. Sumber Daya Manusia adalah 0,000. Nilai

H a8 : Manajemen proses berpengaruh tersebut lebih kecil daripada 0,05 (0,000 < 0,05).

terhadap kinerja organisasi.

Dengan demikian H 04 ditolak dan H a4 diterima,

artinya Sumber Daya Manusia berpengaruh Pada Tabel 11 terlihat bahwa nilai Sig untuk terhadap kinerja organisasi. Adapun besarnya

Manajemen Proses adalah 0,005. Nilai tersebut pengaruh Sumber Daya Manusia terhadap

lebih kecil daripada 0,05 (0,005 < 0,05). Dengan Kinerja Organisasi dapat dilihat pada kolom

demikian H 08 ditolak dan H a8 diterima, artinya Beta, yaitu sebesar 0,342 atau 34,2%.

Manajemen Proses berpengaruh terhadap Hipotesis ke-5 yang diuji adalah sebagai

kinerja organisasi. Adapun besarnya pengaruh berikut:

Manajemen Proses terhadap Kinerja Organisasi

H 05 : Keuangan tidak berpengaruh terhadap dapat dilihat pada kolom Beta, yaitu sebesar kinerja organisasi.

0,120 atau 12,0%.

H a5 : Keuangan berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

H 09 : Hubungan antar organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja Pada Tabel 11 terlihat bahwa nilai Sig untuk

organisasi.

Keuangan adalah 0,162. Nilai tersebut lebih besar

H a9 : Hubungan antar organisasi daripada 0,05 (0,162 > 0,05). Dengan demikian

berpengaruh terhadap kinerja

H 05 diterima dan H a5 ditolak, artinya Keuangan

organisasi.

tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Hipotesis ke-6 yang diuji adalah sebagai

Pada Tabel 11 terlihat bahwa nilai Sig untuk berikut:

Hubungan Antar Organisasi adalah 0,004. Nilai

H 06 : Infrastruktur tidak berpengaruh tersebut lebih kecil daripada 0,05 (0,004 < 0,05). terhadap kinerja organisasi.

Dengan demikian H 09 ditolak dan H a9 diterima,

H a6 : Infrastruktur berpengaruh terhadap artinya Hubungan Antar Organisasi kinerja organisasi.

berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Adapun besarnya pengaruh Hubungan Antar

Pada Tabel 11 terlihat bahwa nilai Sig untuk Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dapat Infrastruktur adalah 0,000. Nilai tersebut lebih

dilihat pada kolom Beta, yaitu sebesar 0,083 atau kecil daripada 0,05 (0,000 < 0,05). Dengan

Dari hasil perhitungan tersebut, besaran Infrastruktur berpengaruh terhadap kinerja

demikian H 06 ditolak dan H a6 diterima, artinya

pengaruh masing-masing variabel dapat organisasi. Adapun besarnya pengaruh

disusun dari variabel yang mempunyai Infrastruktur terhadap Kinerja Organisasi dapat

pengaruh terbesar sampai dengan terkecil. dilihat pada kolom Beta, yaitu sebesar 0,170 atau

Adapun hasilnya dapat dilihat pada Tabel 12. 17,0%.

Sedangkan dalam bentuk gambar, besarnya pengaruh variabel X, baik secara simultan

H 07 : Manajemen program tidak maupun parsial terhadap vaiabel Y, dapat dilihat berpengaruh terhadap kinerja

pada Gambar 3.

organisasi.

H a7 : Manajemen program berpengaruh

b. Pembahasan Hasil Penelitian

terhadap kinerja organisasi.

1) Kepemimpinan Stratejik

Seperti yang telah disampaikan sebelumnya, Pada Tabel 11 terlihat bahwa nilai Sig untuk

Kepemimpinan Stratejik merupakan kegiatan- Manajemen Program adalah 0,004. Nilai tersebut

kegiatan yang dilakukan oleh seorang pemimpin lebih kecil daripada 0,05 (0,004 < 0,05). Dengan

dalam menata organisasi untuk mencapai

misinya. Berdasarkan analisis jalur, diketahui Manajemen Program berpengaruh terhadap

demikian H 07 ditolak dan H a7 diterima, artinya

bahwa Kepemimpinan Stratejik berpengaruh kinerja organisasi. Adapun besarnya pengaruh

terhadap Kinerja Organisasi sebesar 22,8%. Jika Manajemen Program terhadap Kinerja

dilihat dari sisi ini, dibandingkan dengan Organisasi dapat dilihat pada kolom Beta, yaitu

variabel yang lain, variabel Kepemimpinan

Tabel 12. Pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y Variabel X

r x 100% 2

Sumber Daya Manusia

Kepemimpinan Stratejik

Struktur Organisasi

Manajemen Proses

Manajemen Program

Hubungan Antar Organisasi

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013

Stratejik merupakan salah satu variabel yang penting bagi suatu organisasi. Ketika seorang mempunyai pengaruh paling besar

pemimpin memberikan contoh yang baik, maka dibandingkan dengan variabel-variabel yang

akan menimbulkan kecenderungan kepada para lain.

bawahannya untuk berperilaku serupa. Namun demikian, jika dilakukan analisis

Sebaliknya, jika pimpinan tidak mampu menjadi item, variabel Kepemimpinan Stratejik

role model, maka bawahan akan kehilangan nampaknya masih menyisakan banyak

panutan.

permasalahan. Dari tanggapan responden yang Hal tersebut sejalan dengan pendapat Blazey ada, persentase responden yang memberikan

Blazey (2009: 22) sebagai berikut: respon negatif responden terhadap item-item

? Effective leadership convey a strong sense of pernyataan tentang Kepemimpinan Stratejik

urgency to counter the natural resistance to (Kurang Setuju hingga Sangat Tidak Setuju)

change that can prevent the organization from relatif besar. Secara keseluruhan, 52,96%

taking the steps that these Core Values for success responden memberikan tanggapan negatif.

demand.

Sedangkan jika dilihat per item pernyataan, ? Such leaders serve as enthusiastic role models, hanya ada satu item yang persentase tanggapan

reinforcing and communicating the Core Values negatifnya di bawah 40%, yaitu item nomor 7

by their words and actions. (Mendorong pengembangan sumber daya ? Words alone are not sufficient. The actions of great

organisasi). leaders match their words. Dari data yang ada, aspek yang mendapat

skor paling kecil adalah peran pemimpin sebagai Pada butir kedua Blazey menekankan role model atau contoh bagi yang lain. Di tengah

pentingnya seorang pemimpin menjadi role kultur paternalistik yang masih kuat,

model bagi bawahanya. Bahkan Blazey keberadaan seorang pemimpin yang menjadi

menyatakan bahwa tindakan atau aksi seorang contoh bagi bawahannya merupakan hal yang

pimpinan harus sejalan dengan tindakannya

99,0% X 1 (KS) 22,8%

X 2 (SO)

X 3 (SDM)

X 4 (Keu)

Kinerja Organisasi (KO)

X 5 (Inf)

X 6 (MPg)

X 7 (MPs)

X 8 (HAO)

Gambar 3 Model Struktural Pengaruh Variabel X Secara Simultan dan Parsial terhadap Variabel Y

responden yang ada, persentase responden yang berperilaku yang sebagai panutan bagi

memberikan respon negatif responden terhadap bawahannya.

item-item pernyataan tentang Struktur Aspek lain yang, sekalipun masuk kriteria

Organisasi (Kurang Setuju hingga Sangat Tidak cukup, namun ada pada peringkat bawah adalah

Setuju) relatif besar. Secara keseluruhan, 41,11% penciptaan suasana kerja yang nyaman. Secara

responden memberikan tanggapan negatif. psikologis, suasana kerja yang nyaman akan

Sedangkan jika dilihat per item pernyataan, dari membuat pegawai menikmati suasana kerjanya

10 item yang diteliti, 6 item diantaranya sehingga akan mendorong pegawai untuk

mendapat tanggapan negatifnya di atas 40%. berkontribusi optimal pada pekerjaannya.

Struktur organisasi, dalam konteks ini Hal lain yang perlu mendapat perhatian

merupakan upaya untuk memberikan kejelasan adalah inovasi dalam memimpin organisasi.

kepada para pegawai mengenai tugas dan Hasil penelitian menunjukkan bahwa pimpinan

tanngun jawab mereka dalam organisasi. Dalam kurang mempunyai inovasi dalam memimpin

hal ini, kejelasan peran dan tanggung jawab organisasi. Nampaknya pimpinan lebih senang

menjadi hal yang penting. Ketidakjelasan atas dengan posisi status quo sehingga tidak banyak

peran dan tanggung jawab berpotensi terdapat inovasi yang dilakukan. Padahal

mengakibatkan adanya disharmoni dalam inovasi merupakan salah satu keahlian yang

pelaksanaan pekerjaan karena pegawai tidak harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Hal ini

memunyai pegangan yang pasti. sejalan dengan pendapat Salopek (Lusthaus et al,

Berdasarkan data tersebut dapat dikatakan 2002: 44) mengenai 4 kemampuan dan peran

bahwa di lingkungan STIA LAN, secara umum yang harus dilakukan oleh seorang pemimpin

peran dan tanggung jawab anggota organisasi sebagai berikut:

sudah relatif jelas. Hanya saja, organisasi perlu ? Collaborators skilled at facilitating, coaching and

memberikan perhatian lebih pada unit kerja fostering dialogue;

yang bertanggung jawab terhadap kinerja ? Innovators skilled at visioning, championing and

organisasi, kejelasan mekanisme penilaian diffusing;

kinerja organisasi, dan kejelasan tanggung jawab ? Integrators skilled at organizing, improving and

pegawai ketika seorang pegawai dilibatkan bridging;

dalam suatu kelompok kerja.

? Producers skilled at targeting, improving and measuring.

3) Sumber Daya Manusia

Seperti yang telah disampaikan sebelumnya, Dari pendapat Salopek terlihat bahwa salah

Sumber Daya Manusia dalam penelitian ini satu keahlian yang harus dimiliki oleh seorang

adalah kemampuan organisasi dalam pemimpin adalah berinovasi. Melalui

merencanakan, mengimplementasikan, dan inovasinya, diharapkan seorang memimpin

melakukan pemantauan SDM dalam organisasi mampu membangun visi yang kredibel dan

serta penyiapan lingkungan kerja yang nyaman menanamkan nilai-nilai tangguh pada

bagi anggota organisasi. Berdasarkan analisis organisasi yang dipimpinnya.

jalur, diketahui bahwa Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap Kinerja Organisasi

sebesar 34,2%. Jika dilihat dari sisi ini, Seperti yang telah disampaikan sebelumnya,

2) Struktur Organisasi

dibandingkan dengan variabel yang lain, Struktur Organisasi merupakan kemampuan

variabel Sumber Daya Manusia merupakan organisasi dalam memberikan kejelasan peran

variabel yang mempunyai pengaruh paling dan tanggung jawab kepada anggota organisasi.

besar terhadap Kinerja Organisasi. Berdasarkan analisis jalur, diketahui bahwa

Namun demikian, jika dilakukan analisis Struktur Organisasi berpengaruh terhadap

item, variabel Sumber Daya Manusia Kinerja Organisasi sebesar 14,6%. Jika dilihat

nampaknya masih menyisakan banyak dari sisi ini, dibandingkan dengan variabel yang

permasalahan. Dari tanggapan responden yang lain, variabel Struktur Organisasi merupakan

ada, persentase responden yang memberikan salah satu variabel yang pengaruhnya terhadap

respon negatif responden terhadap item-item Kinerja Organisasi, tidak terlalu besar..

pernyataan tentang Sumber Daya Manusia Jika dilakukan analisis item, variabel Struktur

(Kurang Setuju hingga Sangat Tidak Setuju) Organisasi nampaknya masih menyisakan

relatif besar. Secara keseluruhan, 61,19%

penting dalam kehidupan berorganisasi. Namun

15 item yang diteliti, seluruhnya mendapat demikian, dalam konteks tertentu, keuangan tanggapan negatifnya di atas 40%.

bukanlah yang segalanya. Berdasarkan analisis Kondisi ini nampaknya bukan kondisi yang

jalur, diketahui bahwa Keuangan tidak ideal mengingat seperti diketahui bahwa SDM

berpengaruh terhadap Kinerja Organisasi. Hal merupakan aset terpenting dalam suatu

ini nampaknya berkaitan sifat statis kinerja organisasi. Oleh karena itu, pengelolaannya pun

organisasi sehingga tidak terpengaruh secara harus mendapat perhatian yang serius.

langsung oleh variabel keuangan. Keseriusan dalam pengelolaan SDM dimulai

Namun demikian, jika dilakukan analisis sejak perencanaan SDM. Seperti diketahui,

item, variabel Keuangan nampaknya perencanaan SDM merupakan upaya untuk

merupakan variabel yang mendapatkan mendapatkan atau memperoleh kuantitas dan

tanggapan positif dari para responden. kualitas SDM yang sesuai dengan kebutuhan

dibandingkan dengan tiga variabel sebelumnya, organisasi. Oleh karena itulah perencanaan SDM

variabel Keuangan tidak menyisakan banyak harus dilakukan dengan matang.

permasalahan.

Kemudian, ketika sudah memasuki organisasi, pengelolaan SDM seharusnya tidak

5) Infrastruktur

terhenti. Dalam kehidupan berorganisasi, setiap Berdasarkan analisis jalur, diketahui bahwa pegawai membutuhkan banyak kejelasan. Hal

Infrastruktur berpengaruh terhadap Kinerja ini wajar mengngat seperti yang dikatakan oleh

Organisasi sebesar 17,0%. Jika dilihat dari sisi ini, Maslow, bahwa manusia merupakan mahluk

dibandingkan dengan variabel yang lain, yang tidak pernah puas.

variabel Infrastruktur termasuk 3 besar variabel Ketidakpuasan ini tentu jangan dilihat dari

yang mempunyai pengaruh paling besar perpektif negatif, akan tetapi dipandang sebagai

terhadap Kinerja Organisasi. adanya suatu kebutuhan. Kebutuhan ini bukan

Infrastruktur, seperti disampaikan hanya yang bersifat fisik semata, akan tetapi juga

sebelumnya merupakan kondisi-kondisi kebutuhan akan kejelasan karir di tempatnya

mendasar yang harus dimiliki oleh suatu bekerja.

organisasi. Oleh karena itu, keberadaanya Dari hasil penelitian ditemukan informasi

menjadi penting dalam upaya pencapaian tujuan bahwa aspek terendah dalam konteks SDM

organisasi.

adalah kurang jelasnya pola karir yang Keberadaan infrastruktur yang nyaman akan diberlakukan di STIA LAN Bandung.

membuat pegawai tenang dalam bekerja karena Ketidakjelasan pola karir akan membuat

merasa mendapat dukungan dari organisasi. pegawai bingung dalam menentukan karirnya.

Sebaliknya, kurang berfungsinya infrastruktur Padahal, di sisi lain, pegawai membutuhkan

berpotensi menjadi faktor demotivator. panduan dalam menentukan karirnya dalam

Dari hasil penelitian, aspek yang mendapat organisasi dimana dia bekerja.

skor terendah dalam variabel infrastruktur Selain itu, aspek kejelasan program diklat

adalah kelancaran jaringan internet. Di era saat menjadi salah satu aspek yang menonjol yang

ini, dimana komunikasi dan informasi sudah disoroti oleh para responden. Program diklat

dianggap sebagai satu bagian dari unsur penting merupakan salah satu upaya organisasi dalam

organisasi, organisasi harus berusaha meningkatkan kompetensi SDM-nya. Program

mengimbanginya dengan penyediaan perangkat diklat yang tepat adalah yang sesuai dengan

yang dapat mendukung lancarnya arus kebutuhan, dalam arti sesuai dengan kebutuhan

informasi. Terlebih jika disadari bahwa internet organisasi dan pegawai. Ketidaktepatan

pada saat ini sudah menjadi suatu keharusan. program diklat hanya akan membawa inefisiensi

Dengan lancarnya jaringan internet, anggota dan tidak memberikan manfaat apapun.

organisasi dengan mudah dapat mengakses berbagai iforamsi yang relevan.

Namun demikian, dari data yang ada, Seperti yang telah disampaikan sebelumnya,

4) Keuangan

nampaknya kondis ideal ini belum tercipta di Keuangan dalam penelitian ini adalah

lingkungan STIA LAN Bandung. Berdasarkan kemampuan organisasi dalam merencanakan,

pengalaman empiris, kondisi tersebut tercipta mengimplementasikan, dan melakukan

karena tidak ada unit khusus yang menangani pemantauan keuangan organisasi. Variabel

jaringan intenet. Selama ini keberadaanya sangat

8) Hubungan Antar Organisasi

Tangga. Di sisi lain, tidak semua pegawai yang Hubungan Antar Organisasi yaitu upaya ada pada unit tersebut memahami alur kerja

untuk membangun hubungan kerja dengan jaringan, sehingga ketiak terjadi gangguan,

organisasi lain. Berdasarkan analisis jalur, butuh waktu yang relatif lama untuk

diketahui bahwa Hubungan Antar Organisasi membuatnya normal kembali.

berpengaruh terhadap Kinerja Organisasi Aspek Infrastruktur terendah berikutnya

sebesar 6,9%.

adalah keberfungsian printer. Seperti dietahui, Berdasarkan analisis item, hubungan antar printer merupakan media penting untuk

organisasi mendapatkan kategori Cukup Baik. menunjukkan hasil kerja pegawai, khususnya

Berdasarkan data tersebut dapat dikatakan dalam bentuk laporan dan/atau output.

bahwa STIA LAN sebagai suatu organisasi telah kekurangberfungsian sarana printer yang ada

berusaha membangun hubungan yang baik dapat menghambat kinerja pegawai yang

dengan organisasi lain. Hanya saja, jika berujung pada kurang baiknya kineja organisasi.

dicermati lebih lanjut, organisasi perlu lebih memperhatikan pemanfaatan jejaring elektronik

sebagai alat membangun kerjasama. Hal ini Berdasarkan analisis jalur, diketahui bahwa

6) Manajemen Program

terlihat dari tanggapan responden, dimana Manajemen Program berpengaruh terhadap

untuk aspek pemanfaatan jejaring elektronik, Kinerja Organisasi sebesar 9,4%. Seperti telah

responden yang memberikan tanggapan negatif disampaikan sebelumnya, Manajemen program

sebanyak lebih dari 50%.

mencerminkan kemampuan organisasi dalam merencanakan dan melaksanakan program-

9) Kinerja Organisasi

programnya. Ketidakmampuan organisasi Kinerja organisasi adalah ukuran kuantitatif dalam merencanakan dan melaksanakan

dan/atau kualitatif yang mencerminkan seharusnya akan berdampak pada tidak

pencapaian organisasi dalam kurun waktu tercapainya tujuan organisasi.

tertentu. Informasi mengenai Kinerja Organisasi Dari data yang ada, nampaknya Manajemen

digali melalui empat dimensi, yaitu Efektivitas, Program bukan merupakan permsalahan di

Efisiensi, Relevansi, dan Kelayakan Keuangan. STIA LAN Bandung. Artinya, STIA LAN

berdasarkan data yang ada, dari keempat Bandung sebagai suatu organisasi telah mampu

domensi tersebut, dimensi Kelayakan Keuangan dengan baik mengelola program dan kegiatan,

mendapat skor paling tinggi dengan kategori sejak perencanaan sampai dengan pelaksanaan

Baik. Sedangkan dimensi Efektivitas program dan/atau kegiatan tersebut.

mendapatkan skor paling rendah dengan kategori Cukup Baik. Adapun kedua dimensi

yang lain mendapatkan kategori Cukup Baik. Seperti yang telah disampaikan sebelumnya

7) Manajemen Proses

Secara keseluruhan, Kinerja Organisasi bahwa Manajemen Proses merupakan upaya

mendapatkan persentase rata-rata skor sebesar untuk menyelaraskan aktivitas dalam

70,00 dengan kategori Cukup Baik. Namun organisasi. Berdasarkan analisis jalur, diketahui

demikian, skor bukan satu-satunya ukuran bahwa Manajemen Proses berpengaruh

penilaian kinerja organisasi.

terhadap Kinerja Organisasi sebesar 12,0%. Jika dilihat dari analisis item, ternyata Berdasarkan analisis item Manajemen Proses

terdapat beberapa item yang mendapatkan mendapatkan kategori Cukup Baik. Berdasarkan

kesan negatif dari responden. Item-item tersebut data tersebut dapat dikatakan bahwa di

berkaitan dengan kegiatan penelitian, program lingkungan STIA LAN, untuk menyelaraskan

advokasi, dan program pengabdian pada aktivitas dalam organisasi relatif baik. Hanya

masyarakat.

saja, jika dicermati lebih lanjut, organisasi perlu Ketiga hal tersebut pada hakekatnya lebih memperhatikan beberapa aspek seperti,

merupakan core busines STIA LAN Bandung pencarian akar masalah, penentuan alternatif

sebagai suatu institusi pendidikan tinggi. Sudah pemecahan masalah, pemberian umpan balik

selayaknya hal tersebut menjadi tujuan dari atasan, dan evaluasi kegiatan. Aspek-aspek

organisasi. Namun demikian, setelah ditelusuri, tersebut menjadi penekanan karena berdasarkan

terdapat beberapa hal yang menyebabkan hal data yang ada, mendapat respon negatif oleh

tersebut terjadi.

lebih dari 40% responden. Jumlah penelitian di STIA LAN Bandung memang sangat terbatas. Hal ini tidak terlepas

lainnya. Sedangkan Variabel Sumber Daya untuk STIA LAN Bandung sangat terbatas,

Manusia dan Kepemimpinan adalah dua sehingga yang bisa dilakukan adalah melakukan

variabel yang dipersepsi paling rendah penelitian mandiri dimana dosen-dosen tetap

dibanding variabel-variabel yang lain. yang melakukan kegiatan penelitian dengan

3. Kinerja organisasi dipersepsi dalam kondisi anggaran yang terbatas.

Cukup Baik. Dari empat dimensi yang Kegiatan advokasi pun mengalami hal yang

menjadi aspek kinerja organisasi, Kelayakan serupa. Keterbatasan anggaran menghalangi

Keuangan menjadi dimensi yang dipersepsi terciptanya kegiatan penelitian dan advokasi

paling tinggi dibandingkan dengan dimensi- yang berkualitas.

dimensi yang lain. Sedangkan Efektivitas Upaya untuk mencari sumber lain sudah

menjadi dimensi yang dipersepsi paling dilakukan. Akan tetapi STIA LAN Bandung

rendah dibandingkan dengan dimensi- terkendala oleh PP Tarif yang harus diikuti.

dimensi yang lain.

Artinya, segala macam tarif yang akan

4. Kinerja organisasi yang berkaitan dengan digunakan oleh STIA LAN Bandung, harus

Efektivitas, terutama aspek penelitian merujuk pada PP Tarif tersebut.

menjadi aspek yang mendapat sorotan karena aspek ini yang dinilai paling kurang baik. Padahal, penelitian merupakan salah

E. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

satu core business dalam suatu perguruan

tinggi. Namun demikian, berdasarkan Kinerja organisasi merupakan ukuran

1. Kesimpulan

pengalaman empirik, faktor keterbatasan keberhasilan organisasi dalam menjalankan

anggaran adalah salah satu kendala yang misinya. Kinerja organisasi dilihat dari

menyebabkan penelitian tidak dapat bagaimana organisasi dapat memenuhi dimensi-

dilaksanakan sebagaimana mestinya. dimensi yang ditentukan sebagai ukurannya. Pencapaian kinerja organisasi dipengaruhi oleh

2. Rekomendasi

berbagai faktor, yang secara umum dapat Hasil penelitian menunjukkan bahwa teori dikatakan sebagai faktor internal dan faktor

Lusthaus tidak sepenuhnya sesuai dengan eksternal. Sejalan dengan kerangka pemikiran,

kondisi di lokus penelitian. Namun demikian, penelitian ini hanya akan melihat faktor-faktor

dari beberapa kesimpulan yang telah dinyatakan pembentuk kinerja organisasi dan kontribusinya

sebelumnya, dapat dirumuskan beberapa terhadap kinerja organisasi.

rekomendasi sebagai berikut: Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan

1. Kepemimpinan merupakan aspek yang perlu pada Bab IV, penelitian ini menyimpulkan

mendapat perhatian penuh mengingat beberapa hal sebagai berikut:

melalui kepemimpinan yang efektif, tujuan

1. Jika dilakukan secara simultan (secara organisasi bisa relatif mudah dicapai. Dalam bersama-sama), semua variabel berpengaruh

rangka meningkatkan efektivitas signifikan pada kinerja organisasi. Akan

kepemimpinan, maka nampaknya perlu tetapi, jika dilakukan secara parsial, tidak

dilakukan dialog terbuka antara pimpinan semua variabel berpengaruh secara

dengan para bawahannya. Pada saat dialog, signifikan terhadap kinerja organisasi.

para pegawai diberi kebebasan untuk Variabel keuangan adalah variabel yang

menyampaikan apa yang dirasakan dan yang tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

diharapkan dari pimpinan. Pada saat yang kinerja organisasi. Selain itu, jika dianalisis

sama, pimpinan diberi kesempatan untuk secara parsial, pengaruh masing-masing

memberikan klarifikasi atas apa yang telah variabel terhadap kinerja organisasi relatif

dilakukannya selama ini. Hal ini penting agar rendah. Artinya, kohesivitas kedelapan

tercipta kesamaan persepsi diantara variabel tersebut sangat besar artinya dalam

pimpinan dengan bawahannya. membentuk kinerja organisasi.

Situasi dialog seperti ini perlu dilakukan

2. Dari delapan variabel yang secara teoritis secara berkala, misalnya per triwulan berpengaruh terhadap kinerja organisasi,

semester atau per semester. Hal ini penting berdasarkan analisis item, variabel Keuangan

karena dalam perjalanan waktu sangat dan Manajemen Program adalah dua variabel

mungkin masing-masing pihak melupakan yang kondisinya dipersepsi paling baik

apa yang telah menjadi komitmen bersama.

2. Pengelolaan SDM yang baik merupakan karena hanya mengelaborasi faktor-faktor salah satu syarat mutlak pencapaian kinerja

yang terdiri dari kepemimpinan stratejik, organisasi yang efektif. Beberapa hal yang

struktur organisasi, sumber daya harus dilakukan oleh organisasi, khususnya

manusia, keuangan, infrastruktur, Subbag Kepegawaian, dalam rangka

manajemen program, manajemen proses, pembenahan SDM adalah sebagai berikut:

dan hubungan antar organisasi. Oleh

a. Melakukan analisis kebutuhan pegawai karena itu, agar lebih komprehensif, dapat secara berkala.

dilanjutkan oleh peneliti lain dengan Analisis kebutuhan pegawai merupakan

memasukkan dimensi-dimensi yang lain hal yang mendasar karena dengan cara ini

yang dapat mempengaruhi kinerja akan dapat diketahui kuantitas dan

organisasi.

kualifikasi SDM yang dibutuhkan oleh organisasi. Analsisis kebutuhan SDM dilakukan secara berkala, misalnya per

REFERENSI

tahun. Hal ini penting karena perubahan- Armstrong, M. (2009). Armstrong's Handbook of perubahan yang terjadi dalam organisasi

Performance Management – An Evidence-based akan mempengaruhi kebutuhan pegawai.

guide to delivering High Performance, 4th Edition.

b. Melakukan analisis kebutuhan diklat. London: Kogan Page Ltd. Dwiyanto, Agus. Dkk., (2002). Reformasi Birokrasi di

Analisis kebutuhan diklat dilakukan Indonesia. Yogyakarta: Pusat Study

untuk mengetahui kesenjangan Kependudukan dan Kebijakan UGM. kompetensi antara yang dimiliki oleh

Gudono. (2012). Analisis Data Multivariat. Yogyakarta: pegawai dengan kemampuan riil. Melalui

BPFE.

analisis kebutuhan diklat, akan terpetakan Imbaruddin, A. (2010). Kinerja Organisasi Publik: kebutuhan-kebutuhan kompetensi SDM

Kuantitas atau Kualitas atau Kuantitas dan Kualitas. dalam organisasi. Selain itu, melalui

Orasi Ilmiah pada Pengukuhan Guru Besar di kebutuhan diklat, organisasi dapat

STIA LAN Makassar. 22 Mei 2010. International Journal of Business and Behavioral

membuat perencanaan diklat yang lebih Sciences Vol. 2, No.9; September 2012.

baik. Connotation of Organizational Effectiveness and

c. Menyusun pola rotasi yang jelas. Factors Affecting It. Dr. Muhammad Tariq Khan, Rotasi, yang seharusnya merupakan salah

Dr. Naseer Ahmed Khan, Sheraz Ahmed, & satu upaya pengembanagn SDM,

Mahfooz Ali. p 21

seringkali dipandang sebagai ancaman IUCN, (2004). Assessing Organizational Performance. oleh pegawai. hal tersebut terjadi karena

Third African Evaluation Association Conference, kurangnya informasi mengenai manfaat

Professional Development Workshop. Cape Town,

rotasi dan waktu pelaksanaan rotasi. South Africa, 29th – 30th November 2004. Universalia.

Rotasi pada hakekatnya berkaitan dengan Lusthaus, C., Adrien, M.H., Anderson G., Carden, F.,

pengembangan karir pegawai. oleh and Montalván, G.P. (2002). Organizational karena itu, organisasi perlu menyusun

Assessment - A Framework For Improving pola rotasi yang dilakukan secara berkala,

Performance. Washington, D.C.: Inter-American misalnya dalam kurun waktu 3-5 tahun.

Development Bank

Informasi mengenai rotasi ini Mahmudi. (2007). Manajemen Kinerja Sektor Publik. disampaikan kepada seluruh pegawai

Yogyakarta: UPP STIM YKPN. agar tidak terjadi miskomunikasi dan

Pasolong, Harbani, (2008). Teori Administrasi Publik. mispersepsi. Bandung: Alfabeta. Purwanto, E.A., dan Sulistyastuti, D.R. (2011). Metode

3. Dalam rangka menyiasati ketebatasan Penelitian Kuantitatif untuk Administrasi Publik anggaran, khususnya dalam hal

dan Masalah-masalah Sosial. Yogyakarta: Gava penelitian, STIA LAN Bandung perlu

Media.

membangun komunikasi yang intensif Riduwan dan Kuncoro, E.A. (2008). Cara Menggunakan dengan pihak Kementerian Pendidikan

dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). dan Kebudayaan, khususnya Dirjen Dikti.

Bandung: Alfabeta.

Hal ini penting karena Dirjen Dikti Robbins, S.P. (2003). Perilaku Organisasi. (Terjemahan). mempunyai cukup alokasi anggaran bagi

Jakarta: PT Indeks. Rowe, A. et al. (1995). Strategic Management: Concept

dosen-dosen yang akan melakukan and Application. San Francisco: Jossey-Bass

penelitian.

Publishers.

4. Penelitian ini mempunyai keterbatasan

Ruky, A.S. (2003). SDM Berkualitas – Mengubah Visi Menjadi Realitas. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Sofyandi, H. dan Garniwa, I. (2007). Perilaku

Organisasional. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sudjana, N. dan Ibrahim. (2001). Penelitian dan Penilaian Pendidikan. Bandung: Sinar Baru Algesindo.

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif,

Kualitatif, dan R & D. Bandung: Alfabeta. Supranto, J. (2010). Analisis Multivariat - Arti & Interpretasi. Jakarta: Rineka Cipta. Tangkilisan, H.N.S. (2007). Manajemen Publik. Jakarta: PT Grasindo. Thoha, M. (2003). Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. William, R.S. (2002). Managing Employee Performance, Design, and Implementation in Organization. London: Thomson-Learning.

Wirjana, B. R., (2007). Mencapai Manajemen Berkualitas – Organisasi, Kinerja, Program. Yogyakarta: Andi.

206