DAMPAK PARTISIPASI ANGGARAN DAN REINFORCEMENT CONTINGENCY TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

DAMPAK PARTISIPASI ANGGARAN DAN REINFORCEMENT CONTINGENCY TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

Oleh

Mia

Selvina

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2013

ABSTRACT

THE EFFECT OF PARTICIPATION IN BUDGETING AND REINFORCEMENT CONTINGENCY THROUGH

ORGANIZATION COMMITMENT

By MIA SELVINA

The purpose of this study is to examine the effect of participation in budgeting on organizational commitment through reinforcement contingency as the mediation and moderation variable in the service sector companies listed in the Indonesian Stock Exchange and have the branch offices in Bandar Lampung. According to 42 respondents, the data are analyzed using SmartPLS. It found that reinforcement contingency as the mediation variable provides more significant effect than moderation effect in the relation between participation in budgeting and organization commitment. Additionally, this study develops the new construct. It is reinforcement contingency because previous study used the experiment study to find the effect. This study suggests no reward and no punishment system as the part of reinforcement contingency appropriates to be applied to employees to enhance their commitment organization.

Keywords : Participation in Budgeting, Reinforcement Contingency, Organization Commitment, Service Sector

ABSTRAK

DAMPAK PARTISIPASI ANGGARAN DAN REINFORCEMENT CONTINGENCY TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

Oleh MIA SELVINA

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dampak partisipasi anggaran terhadap komitmen organisasi dengan reinforcement contingency sebagai variabel mediasi dan variabel moderasi pada perusahaan sektor jasa yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia dan memiliki kantor cabang di Bandar Lampung. Berdasarkan 42 responden, data dianalisis menggunakan SmartPLS. Hasil dari penelitian ini menemukan bahwa reinforcement contingency sebagai variabel mediasi lebih memberikan dampak signifikan daripada reinforcement contingency sebagai variabel moderasi dalam mempengaruhi partisipasi anggaran dan komitmen organisasi. Penelitian ini mengembangkan konstruk baru yaitu reinforcement contingency karena penelitian sebelumnya menggunakan studi eksperimen untuk menguji dampak. Penelitian ini menyarankan pendekatan sistem no reward dan no punishment yang merupakan bagian dari reinforcement contingency agar diterapkan pada karyawan untuk meningkatkan komitmen organisasi.

Kata kunci : Partisipasi Anggaran, Reinforcement Contingency, Komitmen Organisasi, Sektor Jasa

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI………..……….………. i

DAFTAR TABEL………..……….. iii DAFTAR GAMBAR……..………. iv

I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang………. 1

1.2 Perumusan Masalah………..…… 4

1.3 Batasan Masalah…….………. 4

1.4 Tujuan dan Konstribusi…..………. 5

II. LANDASAN TEORI……… 7

2.1 Landasan Teori………. 7

2.1.1 Reinforcement Contingency………..……… 7

2.1.2 Partisipasi Anggaran……….….…. 8

2.1.3 Komitmen Organisasi………..…………... 9

2.2 Pengembangan Hipotesis………. 10

2.2.1 Pengaruh Partisipasi Anggaran dan Reinforcement Contingency………..………. 10

2.2.2 Pengaruh Reinforcement Contingency dan Komitmen Organisasi……….…………. 11

2.2.3 Pengaruh Partisipasi Anggaran dan Komitmen Organisasi………….………. 12

2.2.4 Reinforcement Contingency dalam Memperkuat Pengaruh Partisipasi Anggaran dan Komitmen Organisasi………... 13

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Populasi dan Sampel Penelitian …………..……….... 15

3.1.1 Populasi Penelitian……….…………. 15

3.1.2 Sampel Penelitian……… 15

3.2 Proses Pengumpulan Data ………. . 16 3.3 Variabel Penelitian………... 17

3.4 Pengukuran Instrumen …………..……….…. 17

3.4.1 Partisipasi Anggaran………. 17

3.4.3 Komitmen Organisasi……….……….. 19 3.5 Analisis Data………. 20

3.5.1 Uji Kualitas Data……… 21 3.5.1.1 Uji Reliabilitas……….……….……….………. 21 3.5.1.2 Uji Validitas……….……….……….………… 21 3.6 Pengujian Hipotesis……….……….……….……….……….. 22 3.7 Analisis Jalur……….……….……….……….……….……… 22

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN…….……….……….………… 23

4.1 Analisis Deskripstif Data dan Responden ... 23 4.2 Analisis Faktor... 25 4.2.1 Partisipasi Anggaran……….……….….……….…… 25 4.2.2 Reinforcement Contingency……….…….………..… 26 4.2.3 Komitmen Organisasi……….……….………..…...… 26 4.3 Analisis Data……….……….……….……….……….……. 27

4.3.1 Model Pengukuraan……….……….……….……….. 27 4.3.1.1 Uji Reliabilitas……….……….……….……….…... 27 4.3.1.2 Uji Validitas……….……….……….……….…….. 28 4.3.1.3 Pengukuran Model Struktur ..…….……….………. 29 4.4 Pengujian Hipotesis……….……….……….……….……… 31 4.4.1 Hipotesis 1……….……….……….……….………... 31 4.4.2 Hipotesis 2……….……….……….……….………… 32 4.4.3 Hipotesis 3……….……….……….……….………… 33 4.4.4 Hipotesis 4……….……….……….……….………… 34 4.5 Analisis Jalur……….……….……….……….……….. 36 V. SIMPULAN DAN SARAN ... 37

5.1 Simpulan……….……….……….……….……….……….. 37 5.2Keterbatasan dan Saran……….……….……….…………. 38 DAFTAR PUSTAKA... iv

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Deskriptif Data……….. 23

2. Deskriptif Responden ………..………. 24

3. Komponen Matrik Partisipasi Anggaran………...… 25

4. Komponen Matrik Reinforcement Contingency……… 26

5. Komponen Matrik Komitmen Organisasi……….. 26

6. Parameter Model Pengukuran Data Menggunakan PLS……… 27

7. Quality Criteria (Composite Reliability, Cronbach’s Alph………… 27

8. Quality Criteria (AVE)……….. 28

9. Cross Loading……… 28

10.Laten Variabel Korelasi ……… 29

11.Pengukuran Struktural Model……… 30

12.Koefisien Jalur Variabel Moderating ……… 34

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1Kerangka Penelitian: Reinforcement Contingency sebagai variabel mediasi…. 13 2.2Kerangka Penelitian: Reinforcement Contingency sebagai variabel moderasi... 14

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Kuesioer Dampak Partisipasi Anggaran dan Reinforcement Contingency terhadap Komitmen Organisasi

2. Kuesioner Informasi Umum dan Partisipasi Anggaran 3. Kuesioner Reinforcement Contingency

4. Kuesioner Komitmen Organisasi

5. Gambar Hasil Measurement Model Mediasi 6. Gambar Hasil Structural Model Mediasi 7. Gambar Hasil Measurement Model Moderasi 8. Gambar Hasil Structural Model Moderasi

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Studi mengenai partisipasi anggaran menarik perhatian peneliti sejak beberapa dekade terakhir (lihat: Cherrington dan Cherrington, 1973; Brownell, 1980; Derfuss, 2009; Wong, 2010). Salah satu contoh penelitian terdahulu menyatakan bahwa partisipasi anggaran membuat karyawan lebih bisa menerima tujuan anggarannya, meningkatkan nilai moralitas antar karyawan dalam manajemen dan meningkatkan produktifitas (Cherrington, 1973). Hal ini karena karyawan yang terlibat dalam menyusun anggaran dapat mengekspresikan pandangan dan ide mereka sehingga membuat karyawan merasa disamakan dan dihargai (Wong, 2007). Karyawan lebih mau menerima dan aktif jika anggaran tersebut berisi ide ide dari karyawan itu sendiri (Cherrington dan Cherrington, 1973). Selain itu karyawan tingkat bawah lebih tahu kondisi di lapangan dan mereka yang akan menjalankan anggaran sehingga diharapkan anggaran akan lebih tepat sasaran.

Penelitian sebelumnya membuktikan bahwa partisipasi anggaran mampu meningkatkan moral (Cherrington dan Cherrington, 1973, Derfuss, 2009). Coch and French dalam Cherrington dan Cherrington (1973) menemukan bahwa setelah berpartisipasi terjadi pengurangan pergantian karyawan, keluhan karyawan, tindakan melawan atasan. Ini menandakan bahwa partisipasi meningkatkan

2

kepuasan kerja karena value of accomplishment mereka sudah terpenuhi dan karyawan merasa lebih berarti bagi perusahaannya sehingga timbul komitmen organisasi. Dengan komitmen organisasi, karyawan mau bekerja keras untuk mencapai tujuan, berkeinginan kuat untuk bertahan di organisasi sehingga karyawan akan lebih termotivasi dan mau berkorban untuk organisasi. Karyawan berkomitmen organisasi lebih menguntungkan perusahaan. Organisasi dengan pekerja berkomitmen akan lebih baik secara finansial.

Keefektifan tujuan partisipasi anggaran dipengaruhi oleh faktor-faktor kondisional (Brownel, 1980) dan lingkungan organisasi (Hartmann, 1999). Selain itu, organisasi harus mempertimbangkan segi perilaku karyawan (Cherrington dan Cherrington, 1973). Cherrington (1973) dalam studi partisipasi anggaran menemukan variabel moderator lain yaitu struktur reward yang memiliki hubungan antara dampak partisipasi anggaran dan kepuasan kerja (Brownel, 1980).

Pemberian reward bagi karyawan yang berhasil mencapai tujuan perusahaan, memotivasi karyawan untuk berkompetisi dengan memberikan yang terbaik bagi perusahaan demi mendapatkan reward tersebut, karena reward dapat memenuhi sense of accomplishment, value attainment dan kepuasan karyawan. Karyawan akan semakin menjauhkan diri dari perilaku yang buruk karena takut mendapat punishment yang bisa mengurangi sense of accomplishment. Walaupun kasus ini menarik namun sejauh pengetahuan penulis, penelitian ini belum pernah dikaji sebelumnya.

3

Menurut teori psikologi, seseorang akan semangat melakukan sesuatu jika ada motivasi, baik motivasi untuk kebahagiaan diri sendiri maupun motivasi dari kontijensi luar (Wong et al , 2010). Wong et al dalam penelitiannya menemukan baik motivasi instrinsik maupun motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap partisipasi anggaran. Pendekatan kontijensi perlu digunakan untuk melihat keberhasilan partisipasi anggaran (Brownel, 2010).

Berdasarkan analisa di atas, penulis menggunakan reinforcement contingency sebagai variabel moderasi dan mediasi. Penulis menduga bahwa reinforcement contingency dapat menjadi anteseden karena karyawan akan lebih termotivasi untuk berprilaku baik demi mendapatkan reward untuk memenuhi sense of accomplishment dan kepuasan. Apabila motivasi sudah terpenuhi akan muncul komitmen organisasi pada karyawan tersebut. Sehingga penulis mengajukan preposisi bahwa partisipasi anggaran dapat meningkatkan komitmen organisasi melalui reinforcement contingency. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua jenis hipotesis yaitu hipotesis moderasi dan mediasi karena penulis ingin melihat dan membandingkan seberapa jauh perbedaan reinforcement contingency sebagai pemoderasi dan pemediasi dalam mempengaruhi partisipasi anggaran dan komitmen organisasi

Sebatas pengetahuan penulis, belum ada yang mengkaji partisipasi anggaran dapat meningkatkan komitmen organisasi melalui reinforcement contingency, karenanya penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Dampak Partisipasi Anggaran dan Reinforcement Contingency terhadap Komitmen Organisasi“

4

1.2Perumusan masalah

Berdasarkan penjelasan dalam latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang berkenaan dengan skripsi ini adalah :

1.Apakah partisipasi dalam menyusun anggaran mempunyai dampak positif terhadap reinforcement contingency.

2.Apakah reinforcement contingency dapat mempengaruhi partisipasi dalam menyusun anggaran terhadap komitmen karyawan pada organisasi.

1.3Batasan Masalah

Batasan masalah yang ditentukan oleh penulis agar penelitian memiliki ruang lingkup dan arah yang jelas adalah :

1. Perusahaan yang diteliti adalah perusahaan jasa yang telah terdaftar di Bursa Efek Indonesia dan memiliki cabang di Bandar Lampung. Perusahaan yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia dipilih karena perusahaan tersebut sudah besar dan maju (Lau dan Sholihin, 2004)

2. Individu yang diteliti adalah karyawan perusahaan jasa yang telah terdaftar di Bursa Efek Indonesia dan memiliki cabang di Bandar Lampung, dengan jabatan middle – upper manager dan pernah berpartisipasi dalam pembuatan anggaran karena karyawan tersebut dinilai lebih berpengalaman dan mengetahui potensi perusahaan.

5

1.4 Tujuan dan Konstribusi 1.4.1 Tujuan

Adapun tujuan penelitian dalam menyusun skripsi ini adalah :

1. Menguji dampak partisipasi dalam menyusun anggaran terhadap reinforcement contingency.

2. Menguji apakah dengan adanya reinforcement contingency mampu mempengaruhi dampak partisipasi anggaran terhadap komitmen karyawan pada organisasi.

1.4.2 Konstribusi

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut: 1.4.2.1 Bagi akademik

Penelitian mengenai partisipasi anggaran sudah banyak dikaji pada bidang akuntansi manajemen. Akan tetapi sebatas pengetahuan penulis, partisipasi anggaran dalam kaitannnya dengan reinforcement contingency sangat sedikit ditemui. Oleh karena itu, penelitian ini memberi manfaat bagi perkembangan ilmu akuntansi manajemen tentang bagaimana pengaruh partisipasi anggaran dalam meningkatkan reinforcement contingency yang akhirnya dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk berkomitmen organisasi.

Selain itu, penelitian mengenai reinforcement contingency selama ini menggunakan studi eksperimen dan studi kasus. Pada penelitian ini penulis membuat rekonstruksi baru dengan mengembangkan kuesioner baru. Sehingga penelitian ini diharapkan menjadi dokumen akademik yang berguna dan menjadi bahan acuan civitas akademika untuk penelitian lebih lanjut di masa mendatang.

6

1.4.2.2Bagi praktisi

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberi informasi dan sebagai bahan pertimbangan untuk mengevaluasi dan mengambil keputusan terhadap kebijakan perusahaan.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Reinforcement Contingency

Reinforcement theory menjelaskan bahwa penguatan (reinforcement) dapat mengendalikan perilaku (Purnamasari dan Crismastuti, 2006 p 7). Reinforcement Contingency adalah desain sistem kontrol untuk menguatkan kontekstual organisasi agar dapat mengendalikan perilaku melalui tiga prinsip dasar yaitu :

1. Konsekuensi dengan memberikan reward untuk meningkatkan perilaku 2. Konsekuensi dengan memberikan punishment untuk menurunkan perilaku 3.Konsekuensi tanpa adanya reward dan punishment untuk memadamkan

perilaku (Purnamasari dan Crimastuti, 2006 p 7)

Adapun tujuan dari teknik reinforcement ini antara lain adalah: 1.Agar klien terdorong untuk merubah tingkah lakunya

2.Mengurangi frekuensi berlangsungnya tingkah laku yang tidak diinginkan 3.Memberikan penguatan terhadap suatu respon agar tingkah laku yang tidak

diinginkan tidak muncul kembali

(sumber dikutip dari : http://lutfifauzan.wordpress.com/2009/12/01/teknik-reinforcement-dalam-konseling/).

8

Prinsip dasar reinforcement contingency adalah mengembangkan stimulus response (SR). Pada umumnya kekuatan stimulus response akan meningkat apabila ada kejadian positif sebagai pengaruh dari reward, dan menurun jika ada punishment. Dengan kata lain, stimulus muncul apabila individu merasakan niai yang positif. Jika output yang dihasilkan berupa efek yang menyenangkan individu tersebut, kemungkinan ia akan mengulanginya (Cherrington dan Cherrington,1973).

2.1.2 Partisipasi Anggaran

Partisipasi dapat diartikan sebagai keterlibatan antara atasan dan bawahan dalam menyusun program kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Karyawan lebih tahu informasi untuk menyusun anggaran yang tepat dijalankan daripada atasan (Nouri, 1988). Keterlibatan karyawan untuk menyuarakan pendapatnya dengan berpartisipasi dalam penyusunan anggaran, dapat meningkatkan rasa memiliki pada perusahaan tempatnya bekerja (Nouri, 1988). Selain itu, Wong et al (2010) melihat bahwa penyusunan anggaran mempunyai arti positif bagi karyawan yaitu : a. Nilai pencapaian (value attainment)

Karyawan yang berpartisipasi, bermoral tinggi akan memiliki kepuasan kerja. Nilai ini menegaskan apa yang diinginkan karyawan. Nilai ini bisa berwujud seperti uang atau tidak berwujud seperti ekspresi diri.

b. Sudut pandang mekanisme motivasi (motivational mechanism perspective) Partisipasi mengarahkan karyawan meningkatkan kepercayaan dan perasaan kontrol karyawan, keterlibatan ego, meningkatkan rasa memiliki, mengatur pencapaian yang lebih tinggi, dan meningkatkan tujuan yang ingin dicapai.

9

c. Sudut pandang mekanisme kognitif (cognitive mechanism perspective) Partisipasi sebagai sarana pertukaran informasi, membuat komunikasi yang lebih baik kepada atasan, memahami pekerjaan dan proses pengambilan keputusan. Faktor ini dipercaya dapat mengarahkan karyawan untuk meningkatkan kinerja dengan meningkatkan arus informasi, motivasi dan mekanisme kognitif dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja (Bernard Wong et al, 2010, p 135)

Partisipasi anggaran juga sebagai sarana bagi bawahan untuk mengajukan ide-ide atau masukan anggaran sehingga target yang dibuat tidak terlalu membebankan para pelaksana anggaran yang mengetahui potensi dan hambatan di perusahaan sehari-hari.

2.1.3 Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi yang dimaksudkan sebagai variabel dependen dalam penelitian ini merupakan komitmen karyawan pada organisasi yaitu kesetiaan atau loyatitas karyawan pada perusahaan, semangat kerja yang tinggi, sikap mau bekerja keras dan rela berkorban demi perusahaan, sehingga karyawan yang berkomitmen organisasi akan merasa organisasi tersebut merupakan bagian dari identitas dirinya, keberhasilan organisasi tersebut merupakan bagian dari tanggung jawabnya.

Poter et al 1974, 604 dalam Bernard Wong, 2010 p 138 mengungkapkan:

“Organizational commitment is loyality to the organization, and has been defined as the

10

Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990) terdiri dari beberapa komponen. Pertama adalah komitmen afektif (affective commitment). Komitmen afektif terkait dengan kedekatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi. Sehingga karyawan tetap berada pada organisasi karena keinginannya.

Kedua adalah komitmen kontinyu (continuance commitment). Komitmen kontinyu terkait dengan kesadaran akan kebutuhan biaya dan nilai apabila meninggalkan organisasi. Sehingga karyawan tersebut tetap berada pada organisasi karena kebutuhannya.

Ketiga adalah komitmen normatif (normative commitment). Komponen normatif terkait perasaan yang mewajibkannya untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Sehingga karyawan berkomitmen normatif tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena keharusan (Brown, 2003 p 30).

2.2 Pengembangan Hipotesis

2.2.1 Pengaruh Partisipasi Anggaran dan Reinforcement Contingency

Penulis berasumsi bahwa partisipasi anggaran dapat mempengaruhi reinforcement contingency. Salah satu contoh indikator reinforcement contingency adalah adanya motivasi karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan. Motivasi tersebut bisa berupa ekstrinsik motivasi dan instrinsik motivasi. Wong et al (2010, p 135) mengatakan “Specifically, both intrinsic motivation and autonomous extrinsic motivation are positively correlated with Participation in Budgeting”.

Motivasi bisa muncul ketika seseorang berpartisipasi dalam pembuatan anggaran (Dunk, 1990). Motivasi ini timbul karena melalui proses partisipasi anggaran

11

karyawan lebih mengetahui tujuan anggaran dan lebih mengetahui celah untuk mencapai tujuan anggaran sehingga lebih bersemangat untuk mendapatkan reward dan menghindari punishment.Brownell dan McInnes (1986) menemukan bukti bahwa partisipasi anggaran memperkuat harapan untuk mendapatkan reward sebagai dampak dari pencapaian anggaran.Oleh karena itu, reinforcement contingency bisa memotivasi karyawan karena konsekuensi perusahaan dalam memberikan reward akan memacu karyawan untuk berkompetisi mendapatkan reward tersebut demi memenuhi sense of accomplishment, value attainment, dan kepuasan.

Partisipasi anggaran membuat karyawan mengetahui tujuan perusahaan yang relevan. Partisipasi anggaran juga memberikan kesempatan karyawan untuk menegosiasi anggaran (Dunk, 1990). Tekanan dan kegelisahan yang timbul akibat tidak berpartisipasi memicu tindakan penyimpangan yang berkonsekuensi terhadap pemberian punishment atau diabaikan.

H1 : Terdapat pengaruh positif antara partisipasi anggaran dan reinforcement contingency.

2.2.2 Pengaruh Reinforcement Contingency dan Komitmen Organisasi

Reinforcement Contingency memberikan motivasi karyawan atas tindakan yang diambil oleh anggota organisasi (Purnamasari dan Crismastuti, 2006). Motivasi tersebut akan menghasilkan nilai positif bagi karyawan untuk bekerja lebih baik (Ryan and Deci 2000b; Gagne and Deci 2005dalam Bernard Wong, et al 2010 p 140). Salah satu aspek yang terdapat pada reinforcement contingency adalah motivasi karyawan untuk bekerja lebih giat karena ada tawaran reward yang

12

diberikan oleh organisasi kepada karyawan yang memiliki kinerja baik dan berprestasi. Di pihak lain, punishment yang diberikan akibat ketidakberhasilan karyawan memberikan pengaruh positif kepada karyawan karena karyawan mau bekerja lebih giat untuk menghindari punishment. Dengan adanya aturan yang jelas maka karyawan berkompetisi untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Apabila perusahaan mampu memenuhi kebutuhan dan memuaskan karyawan, maka tumbuh komitmen karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja. Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan adalah

H2 : Terdapat pengaruh positif antara reinforcement contingency dan komitmen organisasi.

2.2.3 Pengaruh Partisipasi Anggaran dan Komitmen Organisasi

Partisipasi anggaran sebagai sarana mengutarakan ide dan pendapat karyawan yang berpartisipasi. Apabila suatu tujuan dan standar dirancang dan disepakati bersama maka karyawan akan bersungguh-sungguh dalam mencapai tujuan atau standar yang ditetapkan. Selain itu, partisipasi anggaran meningkatkan rasa peduli tidak hanya tujuan anggaran tetapi juga terhadap tujuan organisasi tempatnya bekerja (Nouri, 1998). Partisipasi dalam menyusun anggaran akan membuat karyawan merasa ikut dilibatkan dan dihargai sehingga muncul rasa ikut memiliki perusahaan tersebut. “The more participation (of subordinates) in making policy decisions, the stronger the tendency of subordinates to identify with the organization” (Nouri, 1998). Kesempatan menyuarakan argumen, sharing ide dan pendapat akan meningkatkan sense of belonging karyawan pada organisasi sehingga motivasi karyawan akan meningkat dan kinerja mereka juga meningkat (Brown et al, 2007; Cowling, 1995).

13

Dengan adanya sense of belonging maka komitmen karyawan terhadap organisasi akan meningkat.

H3 : Terdapat pengaruh positif antara partisipasi anggaran dan komitmen organisasi

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian: Reinforcement Contingency sebagai variabel mediasi

2.2.4 Reinforcement Contingency dalam Memperkuat Pengaruh Partisipasi Anggaran dan Komitmen Organisasi

Partisipasi anggaran dapat meningkatkan komitmen organisasi. Anggapan yang diungkapan Cherrington (1973) bahwa operant conditioning dan reinforcement contingency dapat bermanfaat jika diterapkan dalam proses anggaran untuk memprediksi dan mengontrol perilaku. Selain itu karyawan yang berpartisipasi dalam pembuatan anggaran tidak akan berpengaruh pada performance jika tidak ada motivasi (Mia, 1988). Maka pengaruh partisipasi anggaran dan komitmen organisasi ini dapat diperkuat oleh reinforcement contingency. Semakin tinggi reinforcement contingency semakin kuat pengaruh partisipasi anggaran dan komitmen organisasi. Hal ini disebabkan karena reinforcement contingency akan memicu karyawan yang berpartisipasi dalam penyusunan anggaran untuk bekerja lebih giat demi mendapatkan reward yang ditawarkan perusahaan dan menghindari perbuatan buruk karena adanya punishment yang diberlakukan perusahaan. Apabila karyawan berhasil mendapatkan reward yang ditawarkan maka kebutuhan dan kepuasannya akan terpenuhi sehingga komitmen karyawan

Partisipasi Anggaran Komitmen Organisasi Reinforcement Contingency H3 H2 H1

14

terhadap organisasi akan meningkat. Sehingga hipotesis keempat pada penelitian ini adalah

H4 : Semakin kuat reinforcement contingency semakin kuat pengaruh partisipasi anggaran terhadap komitmen organisasi

Gambar 2.2 Kerangka Penelitian: Reinforcement Contingency sebagai variabel moderasi

Partisipasi Anggaran

Komitmen Organisasi

Reinforcement Contingency H4

15

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel Penelitian 3.1.1 Populasi Penelitian

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan jasa yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia dan memiliki cabang di Bandar Lampung. Penulis tertarik mengambil perusahaan jasa karena perusahaan ini memberikan produk berupa barang yang tidak dapat dilihat namun bisa dirasakan oleh pelanggan sehingga dibutuhkan karyawan yang berkepribadian baik untuk dapat memuaskan pelanggan. Selain itu, perusahaan jasa yang dipilih adalah yang telah terdaftar di Bursa Efek Indonesia dengan asumsi bahwa perusahaan yang telah terdaftar di Bursa Efek Indonesia merupakan perusahaan yang sudah maju dan besar (Lau dan Solihin, 2005).

3.1.2 Sampel Penelitian

Pemilihan sampel pada penelitian ini menggunakan metode purposive sampling, yaitu pemilihan anggota sampel yang didasarkan pada kriteria-kriteria atau ciri-ciri tertentu yang dimiliki oleh sampel. Kriteria pemilihan sampel yaitu :

1. Karyawan perusahaan jasa yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia dan memiliki cabang di Bandar Lampung

16

3. Karyawan yang pernah berpartisipasi dalam proses penyusunan anggaran.

3.2 Proses Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Pengumpulan data primer menggunakan metode survey kuesioner. Survey kuesioner merupakan metode survey dengan menggunakan satu set pertanyaan yang disusun secara sistematis dan standar sehingga setiap responden mendapat pertanyaan yang sama untuk dijawab oleh masing-masing responden. Jawaban dari kuesioner yang dibagikan kepada responden ini nantinya akan diolah dan dianalisis.

Kuesioner partisipasi anggaran dan komitmen organisasi diperoleh dari penelitian terdahulu dan merupakan kuesioner yang paling sering digunakan dalam penelitian sebelumnya khususnya penelitian dalam bidang akuntansi manajemen. Untuk kuesioner reinforcement contingency, penulis mengembangkan konstruk baru dengan melakukan beberapa proses yaitu focus group discussion, pilot study, pilot test dan uji kualitas data karena kuesioner ini belum pernah ada dalam penelitian manapun.

Kuesioner penelitian ini diserahkan langsung kepada responden atau meminta bantuan salah satu pegawai untuk mengkoordinir penyebaran dan pengumpulan kuesioner tersebut. Sebelum menyerahkan kuesioner kepada responden ataupun salah satu pegawai, penulis menanyakan terlebih dahulu apakah di perusahaan tersebut terdapat partisipasi anggaran agar kuesioner ditujukan kepada orang yang tepat dan dapat bermanfaat bagi penelitian.

17

3.3 Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu : 1. Variabel terikat (dependent variable)

Variabel yang menjadi perhatian utama peneliti yaitu komitmen organisasi 2. Variabel bebas (independent variable)

Variabel yang mempengaruhi variabel lain baik secara positif maupun negatif dalam penelitian ini yaitu partisipasi anggaran.

3. Variabel mediasi dan variabel moderasi

Variabel yang mempengaruhi partisipasi anggaran dan komitmen karyawan terhadap organisasi, sebagai pemediasi dalam penelitian ini adalah reinforcement contingency. Dalam penelitian ini, reinforcement contingency juga sebagai variabel moderasi yaitu variabel yang memperkuat pengaruh antara variabel bebas (partisipasi anggaran) dan variabel terikat (komitmen organisasi)

3.4 Pengukuran Instrumen 3.4.1 Partisipasi Anggaran

Pengukuran partisipasi anggaran menggunakan 7 point skala likert. Pengukuran variabel ini menggunakan 6 pertanyaan dari instrumen dikembangkan oleh Milani (1975). Kuesioner ini merupakan kuesioner yang paling sering digunakan dalam penelitian, khususnya di bidang akuntansi manajemen (Brownel (1988), Belkaoui (1989), Chenhall (1988), Dunk (1990,1993,1995), Magner (1995), Mia (1988,1989), Nouri (1998), dan Poon (2001)). Responden ditanya seberapa besar pendapat mereka atas pertanyaan-pertanyaan tersebut dengan menggunakan skala likert 1-7. Angka 1 untuk sangat setuju sampai angka 7 untuk

18

sangat tidak setuju. Kuesioner pengukuran partisipasi anggaran dapat dilihat pada lampiran 2.

3.4.2 Reinforcement Contingency

Pengukuran reinforcement contingency menggunakan 7 point skala likert. Penelitian ini menggunakan 8 pertanyaan yang dikembangkan oleh penulis karena penelitian yang pernah ada menggunakan metode eksperimen untuk mengumpulkan data.

Pengembangan kuesioner melalui beberapa proses, yang pertama dilakukan yaitu focus group discussion. Keunggulan dari focus group discussion adalah adanya interaksi antara peserta focus group discussion sehingga apa yang dikatakan oleh peserta diskusi bisa langsung ditanyakan, disanggah, ataupun diperkuat sehingga membantu penulis untuk lebih mengeksplorasi dan mengklarifikasi pandangan masing-masing peserta (Webb, 2000). Focus Group Discussion dilakukan dengan mengundang para akademisi 4 sampai 6 orang untuk berdiskusi mengenai reward, punishment, no reward no punishment untuk mendapatkan pokok bahasan yang nantinya akan digunakan untuk bahan pembuatan kuesioner. Kegiatan dilakukan selama sekitar 30 menit.

Setelah melakukan focus group discussion, penulis membuat draft kuesioner sebagai cikal bakal dari pertanyaan - pertanyaan yang akan disebar kepada responden. Draft ini melalui proses pilot study. Pilot study dilakukan dengan meminta pendapat para akademisi dan praktisi tentang layak atau tidaknya pertanyaan-pertanyaan tersebut diajukan kepada responden.

19

Setelah dinyatakan layak dengan mendapat masukan dari akademisi maupun praktisi, penulis melakukan pilot test dengan menyebarkan kuesioner kepada 18 calon responden yang tersebar di 5 calon perusahaan yang akan diteliti. Di beberapa kesempatan, penulis ikut serta memandu calon responden untuk memberikan petunjuk pengisian, selain itu agar calon responden langsung bisa menyampaikan kesulitan-kesulitan yang dialami selama mengisi kuesioner. Penulis mendapatkan beberapa masukan dari hasil pilot test, di antaranya desain layout kuesioner, tata letak dan pemilihan kata kata yang terdapat pada poin poin pertanyaan dalam kuesioner. Data hasil dari pilot test diproses untuk uji kualitas data. Dari hasil uji kualitas data tersebut dinyatakan bahwa data yang diperoleh valid dan reliable sehingga layak dilanjutkan untuk survey utama.

Pertanyaan dalam kuesioner ini mengacu pada penerapan reward, punishment dan no reward no punishment pada karyawan. Responden ditanya seberapa besar pendapat mereka atas pertanyaan tersebut dengan menggunakan skala likert 1-7. Angka 1 untuk sangat setuju sampai angka 7 untuk sangat tidak setuju. Kuesioner pengukuran reinforcement contingency dapat dilihat pada kolom lampiran 3.

3.4.3 Komitmen Organisasi

Pengukuran komitmen organisasi menggunakan 7 point skala likert. Penelitian ini menggunakan 9 pertanyaan dari instrumen yang dikembangkan oleh Mowday (1979). Kuesioner ini merupakan kuesioner yang paling sering digunakan pada penelitian sebelumnya khususnya di bidang akuntansi manajemen (Atak (2010), Cohen (2007), Dawley (2005), Mia (2003), Morrow (2012), Nordin (2011), Nouri (1998), Shaw (2003), dan Subramaniam (2003)). Responden ditanya seberapa

20

besar pendapat mereka atas pertanyaan - pertanyaan tersebut dengan menggunakan skala likert 1-7. Angka 1 untuk sangat setuju sampai angka 7 untuk sangat tidak setuju. Kuesioner pengukuran komitmen organisasi dapat dilihat pada kolom lampiran 4.

3.5 Analisis Data

Pada penelitian ini data dianalisis menggunakan Struktural Equation Modeling (SEM). Menurut Smith & Langfield-smith (Smith & Langfield-Smith, 2004, p. 59-60) keuntungan menggunakan SEM adalah:

1. SEM memungkinkan berbagai hubungan antara variabel yang akan diakui dalam analisis dibandingkan dengan analisis regresi berganda, dan hubungan dapat rekursif, atau non-rekursif. Dengan demikian, SEM menyediakan peneliti dengan kesempatan untuk mengadopsi pendekatan yang lebih holistik untuk membangun model.

2. Kemampuan untuk menjelaskan efek dari kesalahan pengukuran estimasi variabel laten adalah perbedaan utama antara SEM dan kedua analisis jalur dan analisis regresi berganda.

3. SEM dapat mengatasi beberapa masalah dan keterbatasan yang melekat dalam analisis regresi ganda.

Penulis memilih alat statistik yang tepat untuk pengujian variabel ini yaitu menggunakan Partial Least Square (PLS). Alasan penulis menggunakan PLS (Partial Least Square) adalah:

21

2. Penelitian ini menggunakan model prediksi bukan estimasi karena penelitian ini memprediksi dampak partisipasi anggaran dan reinforcement contingency terhadap komitmen organisasi.

3.5.1 Uji Kualitas Data

Penelitian ini menggunakan metode survey kuesioner untuk mengumpulkan data. Oleh karena itu tiap pertanyaan yang ada dalam kuesioner tersebut harus memenuhi kualitas data valid dan reliable. Uji validitas digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sedangkan uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi alat ukur dalam mengukur suatu konsep atau dapat juga digunakan untuk mengukur konsistensi responden dalam menjawab item pertanyaan dalam kuesioner atau instrument penelitian (Jogianto, 2009).

3.5.1.1 Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan Partial Least Square (PLS) untuk menganalisis Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Sesuai dengan aturan yang lazim dipakai bahwa Cronbach’s alpha dan Composite Reliability menunjukan tingkat reliabilitas yang cukup baik apabila nilainya lebih dari 0,7 (Hulland, 1999). Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi masing-masing pernyataan di setiap variabel dengan skor total.

3.5.1.2Uji Validitas

Pengujian validitas data pada penelitian ini menggunakan SmartPLS dengan menguji validitas konvergen dan diskriminan. Validitas konvergen dihitung dengan melihat skor Average Variance Extracted (AVE). Nilai validitas konvergen sangat baik apabila skor AVE di atas 0.5 (Hulland, 1999).

22

Validitas selanjutnya adalah validitas diskriminan. Tujuan pengujian hipotesis ini adalah untuk melihat apakah unik dan tidak sama dengan konstruk lain dalam model (Hulland, 1999). Untuk menguji validitas diskriminan dapat dilakukan dengan dua metode yaitu dengan metode Fornell-Larcker dan Cross-loading.

Pengukuran dengan metode Fornell-Larcker dapat dilakukan dengan membandingkan square roots atas AVE dengan korelasi vertikal laten. Validitas diskriminan dikatakan baik apabila square root atas AVE sepanjang garis diagonal lebih besar korelasi antara satu konstruk dengan yang lainnya. Selain itu, untuk mengukur validitas diskriminan menggunakan cross loadings semua item harus lebih besar daripada konstruk lainnya (Al-Gahtani, Hubona, & Wong 2007).

3.6 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis atas partisipasi anggaran, reinforcement contingency dan komitmen organisasi dilakukan dengan membandingkan hasil path coeficient dengan t-tabel.Hipotesis dikatakan sangat signifikan apabila T hitung > T tabel pada derajat kebebasan 1%. Hipotesis dikatakan signifikan apabila T hitung > T tabel pada derajat kebebasan 5%, dan hipotesis dikatakan lemah apabila T hitung > T tabel pada derajat kebebasan 10%. Sedangkan hipotesis dikatakan tidak signifikan atau ditolak apabila T hitung < T tabel pada derajat kebebasan 10%.

3.7 Analisis Jalur

Uji jalur dilakukan untuk menemukan jalur mana yang paling tepat dan singkat suatu variabel independen menuju variabel dependen yang terakhir (Sugiyono, 2008). Uji jalur dilakukan apabila seluruh hipotesis baik pengaruh langsung maupun tidak langsung menunjukan nilai positif.

37

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk meneliti dampak partisipasi anggaran terhadap komitmen organisasi melalui reinforcement contingency sebagai variabel mediasi dan moderasi. Untuk menjawab tujuan di atas, penulis melakukan survey kuesioner atas perusahaan jasa yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia di Bandar Lampung. Berdasarkan data 42 manajer, kami menganalisis data tersebut dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM), khususnya SmartPLS.

Penulis menemukan bahwa partisipasi anggaran berpengaruh positif dan secara

statistik sangat signifikan terhadap reinforcement contingency sehingga hipotesis

pertama diterima. Hasil uji hipotesis kedua reinforcement contingency 1 (reward

dan punishment) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi, dan reinforcement contingency 2 (no reward no punishment)

berpengaruh positif dan sangat signifikan terhadap komitmen organisasi. Oleh

karena itu, hipotesis kedua diterima sebagian. Hasil uji hipotesis ketiga

menunjukkan bahwa partisipasi anggaran berpengaruh negatif dan secara statistik tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini menunjukan bahwa tidak ada dampak langsung dari partisipasi anggaran dan komitmen organisasi sehingga H3 tidak terdukung.

38

Hasil uji hipotesis keempat adalah semakin kuat reinforcement contingency tidak

memperkuat pengaruh partisipasi anggaran terhadap komitmen organisasi. Oleh

karena itu efek reinforcement contingency sebagai pemoderasi tidak terbukti maka

hipotesis keempat tidak terdukung.

Dari hasil analisa di atas, reinforcement contingency merupakan fully mediated karena kedua hipotesis reinforcement contingency sebagai pemediasi diterima, sedangkan pengaruh langsung dan reinforcement contingency sebagai hipotesis model moderasi tidak terdukung.

Berdasarkan hasil di atas, perusahaan sebaiknya mengikutsertakan karyawan dalam partisipasi anggaran sebagai sarana mendapatkan informasi, mengutarakan ide dan pendapat karena biasanya karyawan lebih tahu kondisi di lapangan. Selain itu perusahaan sebaiknya menerapkan reinforcement contingency yang sesuai untuk karyawan yang berpartisipasi dalam pembuatan anggaran, karena karyawan yang berpartisipasi anggaran lebih termotivasi untuk melihat hasil evaluasi kinerja mereka. Implikasi reinforcement contingency sebaiknya dilakukan dengan no reward dan no punishment karena tidak membuat karyawan merasa terbebani dan tidak membuat karyawan merasa tertekan, melainkan mereka bekerja atas kesadaran sendiri, sehingga karyawan akan merasa nyaman dengan pekerjaannya dan komitmen karyawan pada organisasi tempatnya bekerja akan terbentuk.

5.2Keterbatasan dan Saran

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan antara lain sampel penelitian sedikit. Hal ini terjadi karena perusahaan jasa yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia dan memiliki cabang di Bandar Lampung tidak banyak yang membuat

39

anggaran sendiri di kantor cabang, melainkan anggaran disusun di kantor pusat, sehingga kantor cabang hanya menjalankan anggaran saja. Selain itu sampel penelitian ini hanya satu sektor yaitu sektor jasa. Jadi penelitian ini tidak dapat digeneralisasi pada industri yang berbeda.

Penulis menyarankan agar penelitian selanjutnya memperluas sektor yang diteliti sehingga sampel yang diperoleh bisa lebih banyak. Pada penelitian ini penulis mengembangkan konstruk baru yaitu reinforcement contingency. Untuk itu, penelitian selanjutnya diharapkan mengembangkan konstruk ini lebih lanjut di tempat yang berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

Atak, Metin & Erturgut, Ramazan. 2010. An Empirical Analysis on The Relation between Learning Organization and Organizational Commitment.

Procedia Social and Behavioral Sciences 2 (2010) 3472–3476

Baines.,A & Langfield-Smith.K.2005.Antecedants to management accounting change: a structural equation approach. Accounting Organization and Society,28(7-8): 675-698.

Birkinshaw,J., Morrison, A., and Hulland, J .1995. Stuctural and Competitive determinants of a global integration strategy. Strategic Management Journal, 16(8): 637-655

Belkaoui, Ahmed. 1989. Leadership Style, Dimensions of Superior’s Upward Influece and Participative Budgeting.Second Jurnal Management vol 6 no . pp. 317-231)

Brown, Barbara B .2003. Employees’ Organizational Commitment and Their Perception of Supervisors’ Relations-Oriented and Task-Oriented Leadership Behaviors. Falls Church, Viginia

Burton-Jones, A; and Hubona, G.S. 2006.The mediation of external variables in the technology acceptance model.Information & Management, 43:706-717 Brown,S; Squaire B. and Blackmon, K. 2007. The contribution of manufacturing

strategy involvement and alignment to world-class manufacturing performance. International Journal Of Operation and Production Management, Vol. 27, (3), 282-302

Brownell, Peter . 1980. Perticipation in Budgeting Process – When It Works and When It Doesn’t. Institute of Technology. Cambridge, Massachusetts

Chenhall, Robert H and Brownell Peter. 1988. The Effect of Participation Budgeting On Job Satisfication and Performance: Role Ambiguity as an Intervening Variable. Accounting Organizations and Society, Vol. 13, No. 3 pp. 225-233. Great Britain Pergamon Press plc

Cherrington, David J and Cherrington, J. Owen. Appropriate Reinforcement Contingencies in Budgeting Process. Journal of Accounting Research Vol 11, Empirical Research in Accounting, Selected Studies p 225-253

Cohen, Aaron. 2007. Commitment Before and After: An evaluation and Reconceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review 17 (2007) 336–354

Cowling, A; & K. Newman. Banking on People: TQM, service quality, and human resources. Personal Review, Vol. 24, (7), 25-40

Dawley, David D; et al.2009. Dimensionality Of Organizational Commitment In Volunteer Workers: Chamber Of Commerce Board Members And Role Fulfillment. Journal of Vocational Behavior 67 (2005) 511–525

Derfuss, Klaus. 2009. The Relatonship of Budgetary Participation and Reliance on Accounting Performance Measures with Individual-Level Consequent Variables : A Meta-Analysis. Europian Accounting Review Vol 18. No 2, 203-239, 2009

THE EFFECTS OF JOB-RELATED TENSION ON MANAGERIAL

Dunk, Alan S. 1993. Performance In Participative Budgetary Settings. Accounting Organization and Society.VoL 18 No. 7/8, pp. 575--585

Einsenberger, Robert & Aselage, Justin. 2008. Incremental effects of reward on experienced performance pressure: positive outcomes for intrinsic interest and creativity. Journal of Organizational Behavior 30, 95–117

Ghozali, Imam. 2008. Structural Equation Model Metode Alternatif dengan Partial Least Square edisi 2. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro Hartmann G.H Frank & Moers Frank. 1999. Testing contingency hypotheses in

Budgetary Research : An Evaluation of the use of Moderated Regression Analysis. Accounting Organizations and Society 24 page 291-315

http://lutfifauzan.wordpress.com/2009/12/01/teknik-reinforcement-dalam-konseling/

Hulland, John. 1999. Use of Partial Least Squares (PLS) in Strategic Management Research: A Review of Four Recent. Strategic Management Journal, 20(2): 195

Jogiyanto; Abdillah, Willy. 1999. Konsep dan Aplikasi PLS (Partial Least Square) untuk Penelitian Empiris. Yogyakarta : BPFE

Lau,C.M.,& Sholihin, M. 2005. Financial and nonfinancial performance measures: How do they affect job satistication? The British Accounting Review, 37(4): 389-413

Mia, Lokman. 1988. Managerial Attitude, Motivation and The Effectiveness of Budgeting Participation. Accounting Organizations and Society, Vol. 13, No. 5, pp. 465-475. Great Britain Pergamon Press plc

Magner, Nace; Welker, Robert B; Campbell, Terry L. 1995. The interactive Effect Of Budgetary Participation and Budget Favorability on Attitudes Toward Budgetary Decision Makers: A Research Note. Accounting Organizations and Society, Vol. 20, No. 7/S, pp. 61 l-618

Morrow, Paula C. 2012. Managing Organizational Commitment: Insights from Longitudinal Research.Journal of Vocational Behavior 79 (2011) 18–35 Mowday, Richard T & Steers Richard M. 1979. The measurement of

Organizational Commitment. Journal Vocational Behavior 14,224-247. Nordin, Norshidah. 1998. The Influence of Emotional Intelligence, Leadership

Behaviour and Organizational Commitment on Organizational Readiness for Change in Higher Learning Institution. Procedia - Social and Behavioral Sciences 29 (2011) 129 – 138

Nouri H; Parker R.J. 1998. The Relationship Between Budget Participation and Job Performance : The Role of Budget Adequacy and Organizational Commitment. Accounting, Orgnnization and Society, Vol. 23, No 5/6, pp. 467-483

Poon, Margaret, etc. 2001. Budget Participation, Goal Interdependence and Controversy: A Study of A Chinese Public Utility. Management Accounting Research, 2001, 12, 101–118

Purnamasari, Vena; Chrismastuti, Agnes Advensia.2006. Dampak Reinforcement Contingency terhadap Hubungan Sifat Machiavelian dan Perkembangan Moral. Simposium Nasional Akuntansi 9. Padang

Ratmono, Dwi; Nahartyo, Etambang. 2012. Model Mediasi dan Moderasi dalam Hubungan antara Sistem Pengendalian Manajemen, Inovasi, dan Kinerja. Simposium Nasional Akuntansi 15 Banjarmasin

Shaw, Jason D, et al.2003. Commitment and Performance among Guest Workers and Citizens of An Arab Country.Journal of Business Research 56 (2003) 1021– 1030

Smith,D., & Langfield-Smith,K. 2004. Structural Equation Modeling in Management Accounting Research: Critical Analysis and Opportunity. Journal of Accounting Literature, 23: 49-89

Subramaniam, Nava, et al. 2003. Enhancing Hotel Managers’ Organisational Commitment: An Investigation of The Impact of Structure, Need for Achievement and Participative Budgeting. Hospitality Management 21 (2002) 303–320

Urbach, N & Ahlemann,F. 2010. Stuctural Equation Modeling in Information System Research Using Partial Least Squares. Journal of Information Technology Theory and Application, 11(2): 5-39

Vollmer, Timothy & Hackenberg Timothy D. 2001. Reinforcement Contingencies and Social Reinforcement : Some Reciprocal Relations between Basic and Applied Reasearch. Journal of Applied Behavioral Analysis , p 241–253 number 2

Webb, Christine; Kevern; Jeniffer. 2000. Focus Group as A Research Method : A Critique of Some Aspect of Their Use in Nursing Research. Journal of Advanced Nursing 33(6), 798-805

Wong-On-Wing, Bernard; Guo Lan; Lui Gladie. 2010. Intrinsic and Extrinsic Motivation and Participation in Budgeting: Antecedents and Consequences. Behavioral Research in Accounting Vol 22, No 2 pp 133-153. American Accounting Association.

38

Hasil uji hipotesis keempat adalah semakin kuat reinforcement contingency tidak memperkuat pengaruh partisipasi anggaran terhadap komitmen organisasi. Oleh karena itu efek reinforcement contingency sebagai pemoderasi tidak terbukti maka hipotesis keempat tidak terdukung.

Dari hasil analisa di atas, reinforcement contingency merupakan fully mediated karena kedua hipotesis reinforcement contingency sebagai pemediasi diterima, sedangkan pengaruh langsung dan reinforcement contingency sebagai hipotesis model moderasi tidak terdukung.

Berdasarkan hasil di atas, perusahaan sebaiknya mengikutsertakan karyawan dalam partisipasi anggaran sebagai sarana mendapatkan informasi, mengutarakan ide dan pendapat karena biasanya karyawan lebih tahu kondisi di lapangan. Selain itu perusahaan sebaiknya menerapkan reinforcement contingency yang sesuai untuk karyawan yang berpartisipasi dalam pembuatan anggaran, karena karyawan yang berpartisipasi anggaran lebih termotivasi untuk melihat hasil evaluasi kinerja mereka. Implikasi reinforcement contingency sebaiknya dilakukan dengan no reward dan no punishment karena tidak membuat karyawan merasa terbebani dan tidak membuat karyawan merasa tertekan, melainkan mereka bekerja atas kesadaran sendiri, sehingga karyawan akan merasa nyaman dengan pekerjaannya dan komitmen karyawan pada organisasi tempatnya bekerja akan terbentuk. 5.2Keterbatasan dan Saran

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan antara lain sampel penelitian sedikit. Hal ini terjadi karena perusahaan jasa yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia dan memiliki cabang di Bandar Lampung tidak banyak yang membuat

39

anggaran sendiri di kantor cabang, melainkan anggaran disusun di kantor pusat, sehingga kantor cabang hanya menjalankan anggaran saja. Selain itu sampel penelitian ini hanya satu sektor yaitu sektor jasa. Jadi penelitian ini tidak dapat digeneralisasi pada industri yang berbeda.

Penulis menyarankan agar penelitian selanjutnya memperluas sektor yang diteliti sehingga sampel yang diperoleh bisa lebih banyak. Pada penelitian ini penulis mengembangkan konstruk baru yaitu reinforcement contingency. Untuk itu, penelitian selanjutnya diharapkan mengembangkan konstruk ini lebih lanjut di tempat yang berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

Atak, Metin & Erturgut, Ramazan. 2010. An Empirical Analysis on The Relation between Learning Organization and Organizational Commitment.

Procedia Social and Behavioral Sciences 2 (2010) 3472–3476

Baines.,A & Langfield-Smith.K.2005.Antecedants to management accounting change: a structural equation approach. Accounting Organization and Society,28(7-8): 675-698.

Birkinshaw,J., Morrison, A., and Hulland, J .1995. Stuctural and Competitive determinants of a global integration strategy. Strategic Management Journal, 16(8): 637-655

Belkaoui, Ahmed. 1989. Leadership Style, Dimensions of Superior’s Upward Influece and Participative Budgeting.Second Jurnal Management vol 6 no .

pp. 317-231)

Brown, Barbara B .2003. Employees’ Organizational Commitment and Their

Perception of Supervisors’ Relations-Oriented and Task-Oriented

Leadership Behaviors. Falls Church, Viginia

Burton-Jones, A; and Hubona, G.S. 2006.The mediation of external variables in the technology acceptance model.Information & Management, 43:706-717 Brown,S; Squaire B. and Blackmon, K. 2007. The contribution of manufacturing

strategy involvement and alignment to world-class manufacturing performance. International Journal Of Operation and Production Management, Vol. 27, (3), 282-302

Brownell, Peter . 1980. Perticipation in Budgeting Process – When It Works and When It Doesn’t. Institute of Technology. Cambridge, Massachusetts

Chenhall, Robert H and Brownell Peter. 1988. The Effect of Participation Budgeting On Job Satisfication and Performance: Role Ambiguity as an Intervening Variable. Accounting Organizations and Society, Vol. 13, No. 3 pp. 225-233. Great Britain Pergamon Press plc

Cherrington, David J and Cherrington, J. Owen. Appropriate Reinforcement Contingencies in Budgeting Process. Journal of Accounting Research Vol 11, Empirical Research in Accounting, Selected Studies p 225-253

Cohen, Aaron. 2007. Commitment Before and After: An evaluation and Reconceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review 17 (2007) 336–354

Cowling, A; & K. Newman. Banking on People: TQM, service quality, and human resources. Personal Review, Vol. 24, (7), 25-40

Dawley, David D; et al.2009. Dimensionality Of Organizational Commitment In Volunteer Workers: Chamber Of Commerce Board Members And Role Fulfillment. Journal of Vocational Behavior 67 (2005) 511–525

Derfuss, Klaus. 2009. The Relatonship of Budgetary Participation and Reliance on Accounting Performance Measures with Individual-Level Consequent Variables : A Meta-Analysis. Europian Accounting Review Vol 18. No 2, 203-239, 2009

THE EFFECTS OF JOB-RELATED TENSION ON MANAGERIAL

Dunk, Alan S. 1993. Performance In Participative Budgetary Settings. Accounting Organization and Society.VoL 18 No. 7/8, pp. 575--585

Einsenberger, Robert & Aselage, Justin. 2008. Incremental effects of reward on

experienced performance pressure: positive outcomes for intrinsic interest

and creativity. Journal of Organizational Behavior 30, 95–117

Ghozali, Imam. 2008. Structural Equation Model Metode Alternatif dengan Partial Least Square edisi 2. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro Hartmann G.H Frank & Moers Frank. 1999. Testing contingency hypotheses in

Budgetary Research : An Evaluation of the use of Moderated Regression Analysis. Accounting Organizations and Society 24 page 291-315

http://lutfifauzan.wordpress.com/2009/12/01/teknik-reinforcement-dalam-konseling/

Hulland, John. 1999. Use of Partial Least Squares (PLS) in Strategic Management Research: A Review of Four Recent. Strategic Management Journal, 20(2): 195

Jogiyanto; Abdillah, Willy. 1999. Konsep dan Aplikasi PLS (Partial Least Square) untuk Penelitian Empiris. Yogyakarta : BPFE

Lau,C.M.,& Sholihin, M. 2005. Financial and nonfinancial performance measures: How do they affect job satistication? The British Accounting Review, 37(4): 389-413

Mia, Lokman. 1988. Managerial Attitude, Motivation and The Effectiveness of Budgeting Participation. Accounting Organizations and Society, Vol. 13, No. 5, pp. 465-475. Great Britain Pergamon Press plc

Magner, Nace; Welker, Robert B; Campbell, Terry L. 1995. The interactive Effect Of Budgetary Participation and Budget Favorability on Attitudes Toward Budgetary Decision Makers: A Research Note. Accounting Organizations and Society, Vol. 20, No. 7/S, pp. 61 l-618

Morrow, Paula C. 2012. Managing Organizational Commitment: Insights from Longitudinal Research.Journal of Vocational Behavior 79 (2011) 18–35 Mowday, Richard T & Steers Richard M. 1979. The measurement of

Organizational Commitment. Journal Vocational Behavior 14,224-247. Nordin, Norshidah. 1998. The Influence of Emotional Intelligence, Leadership

Behaviour and Organizational Commitment on Organizational Readiness for Change in Higher Learning Institution. Procedia - Social and Behavioral Sciences 29 (2011) 129 – 138

Nouri H; Parker R.J. 1998. The Relationship Between Budget Participation and Job Performance : The Role of Budget Adequacy and Organizational Commitment. Accounting, Orgnnization and Society, Vol. 23, No 5/6, pp. 467-483

Poon, Margaret, etc. 2001. Budget Participation, Goal Interdependence and Controversy: A Study of A Chinese Public Utility.Management Accounting Research, 2001, 12, 101–118

Purnamasari, Vena; Chrismastuti, Agnes Advensia.2006. Dampak Reinforcement Contingency terhadap Hubungan Sifat Machiavelian dan Perkembangan Moral. Simposium Nasional Akuntansi 9. Padang

Ratmono, Dwi; Nahartyo, Etambang. 2012. Model Mediasi dan Moderasi dalam Hubungan antara Sistem Pengendalian Manajemen, Inovasi, dan Kinerja. Simposium Nasional Akuntansi 15 Banjarmasin

Shaw, Jason D, et al.2003. Commitment and Performance among Guest Workers and Citizens of An Arab Country.Journal of Business Research 56 (2003) 1021– 1030

Smith,D., & Langfield-Smith,K. 2004. Structural Equation Modeling in Management Accounting Research: Critical Analysis and Opportunity. Journal of Accounting Literature, 23: 49-89

Subramaniam, Nava, et al. 2003. Enhancing Hotel Managers’ Organisational Commitment: An Investigation of The Impact of Structure, Need for Achievement and Participative Budgeting. Hospitality Management 21 (2002) 303–320

Urbach, N & Ahlemann,F. 2010. Stuctural Equation Modeling in Information System Research Using Partial Least Squares. Journal of Information Technology Theory and Application, 11(2): 5-39

Vollmer, Timothy & Hackenberg Timothy D. 2001. Reinforcement Contingencies and Social Reinforcement : Some Reciprocal Relations between Basic and Applied Reasearch. Journal of Applied Behavioral Analysis , p 241–253 number 2

Webb, Christine; Kevern; Jeniffer. 2000. Focus Group as A Research Method : A Critique of Some Aspect of Their Use in Nursing Research. Journal of Advanced Nursing 33(6), 798-805

Wong-On-Wing, Bernard; Guo Lan; Lui Gladie. 2010. Intrinsic and Extrinsic Motivation and Participation in Budgeting: Antecedents and Consequences. Behavioral Research in Accounting Vol 22, No 2 pp 133-153. American Accounting Association.