Pengaruh Penerapan Program Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan Di PT Amerta Indah Otsuka Factory Sukabumi

PENGARUH PENERAPAN PROGRAM KESELAMATAN DAN
KESEHATAN KERJA (K3) TERHADAP MOTIVASI DAN
KINERJA KARYAWAN DI PT AMERTA INDAH OTSUKA
FACTORY SUKABUMI

YURI SEPTIADI

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Penerapan
Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) terhadap Motivasi dan Kinerja
Karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi adalah benar karya saya
dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun
kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip

dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah
disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir
skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, September 2015
Yuri Septiadi
NIM H24134009

ABSTRAK
YURI SEPTIADI. Pengaruh Penerapan Program Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3) terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan di PT Amerta Indah Otsuka
Factory Sukabumi. Dibimbing oleh MUHAMMAD SYAMSUN.
Perkembangan dunia industri menuntut perusahaan untuk semakin
kompetitif. Perusahaan harus mengoptimalkan sumber daya manusia yang handal
untuk menghadapi perkembangan tersebut. Perusahaan juga dituntut untuk
menjamin keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. PT Amerta Indah Otsuka
(PT AIO) merupakan salah satu perusahaan yang telah menerapkan program K3
dengan baik. Tujuan penelitian ini mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh
penerapan program K3 terhadap motivasi dan kinerja karyawan di PT AIO,

factory Sukabumi. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder
yang diperoleh melalui observasi, wawancara, literatur, dan dokumen perusahaan.
Pengambilan sampel dilakukan secara proportional sampling. Pengolahan data
menggunakan analisis deskriptif dan analisis SEM. Alat analisis menggunakan
software Microsoft Excel 2010, SPSS 16.0 dan SmartPLS 2.0. Hasil penelitian
menunjukkan K3 berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan kinerja
karyawan. Adanya informasi tingkat bahaya pekerjaan merefleksikan indikator
paling berpengaruh dalam program K3. Bekerja efisien dan hati-hati adalah
indikator peling berpengaruh dalam motivasi. Kehadiran menjadi indikator paling
berpengaruh dalam kinerja karyawan.
Kata kunci: K3, kinerja karyawan, motivasi

ABSTRACT
YURI SEPTIADI. Influence of Implementation Occupational Health and
Safety Program Toward Employee’s Motivation and Performance at PT Amerta
Indah Otsuka Factory Sukabumi. Supervised by MUHAMMAD SYAMSUN.
Rapid development of industrial world encourage a companies to be more
competitive. Companies are need to optimize their reliability on human resources
to face the development. Companies also required to assure their employee’s
occupational health and safety. PT Amerta Indah Otsuka (PT AIO) is one of

company that has implemented (OHS) program properly. The purposes of this
study are to identify and analyze the influence of implementation (OHS) program
toward employee’s motivation and performance of PT AIO, Factory Sukabumi.
Data used in this study are both primary data and secondary data with obtained
through observation, interview, journals, and company documents. Respondent
taken using proportional sampling. Data proceed using descriptive analysis and
SEM. Analysis tools with used in this study are software Microsoft Excel 2010,
SPSS 16.0 and SmartPLS 2.0. The results of this study shown that OHS program
has positive and significant influence toward employee’s motivation and
performance. Information about level of occupational hazards has been reflecting
the most influence indicator in OHS program. Working efficiently and carefully is
the most influence indicator in motivation. Furthermore, attendance became the
most influence indicator in employee’s performance.
Key words: employee’s performance, motivation, OHS

PENGARUH PENERAPAN PROGRAM KESELAMATAN DAN
KESEHATAN KERJA (K3) TERHADAP MOTIVASI DAN
KINERJA KARYAWAN DI PT AMERTA INDAH OTSUKA
FACTORY SUKABUMI

YURI SEPTIADI

Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015

PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Maret 2015 ini ialah

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), dengan judul Analisis Pengaruh
Penerapan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) terhadap Motivasi
dan Kinerja Karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr Ir Muhammad Syamsun,
MSc selaku pembimbing. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada
Bapak Ujang Supian sebagai Head of Human Capital Department (HCD)
PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi dan seluruh karyawan PT Amerta
Indah Otsuka factory Sukabumi yang telah membantu selama pengumpulan data.
Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah, ibu, dan seluruh keluarga
atas segala doa dan kasih sayangnya, teman-teman PSAJM angkatan 11, IKMPBogor, IPMM-Bogor, serta semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan
skripsi ini.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, September 2015
Yuri Septiadi

DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
Manfaat Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Motivasi
Kinerja
Hasil Penelitian Terdahulu
METODE
Kerangka Pemikiran
Lokasi dan Waktu Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Metode Pengambilan Sampel
Hipotesis
Metode Pengolahan dan Analisis Data
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan

Penerapan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Persepsi Karyawan terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan
Karakteristik Responden
Pengaruh Penerapan K3 terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan
Hasil Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) Reflektif
Hasil Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Indikator Paling Berpengaruh
Implikasi Manajerial
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Saran
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP

vi
vi
vi
1
1

2
3
3
3
4
4
6
9
10
11
11
14
14
14
15
15
19
19
20
23

25
27
28
32
34
36
37
37
37
39
41
52

DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6

7
8
9
10
11
12
13
14

Skala likert
Penerapan program K3 berdasarkan persepsi karyawan
Persepsi karyawan terhadap motivasi
Persepsi karyawan terhadap kinerja
Sebaran karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Sebaran karakteristik responden berdasarkan umur
Sebaran karakteristik berdasarkan pendidikan terakhir karyawan
Sebaran karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Nilai internal consistency dan AVE
Nilai cross loadings
Latent variable corelations dan akar AVE

Path coefficient (Mean, STDV, T-Value)
Nilai R2
Prediction relevance

14
22
23
24
25
26
26
27
31
32
32
33
33
34

DAFTAR GAMBAR
1
2
3
4
5
6

Kerangka Pemikiran
Model SEM
Pusat layanan kesehatan karyawan
Publikasi keselamatan kerja
Model awal
Model Akhir

13
17
21
21
28
29

DAFTAR LAMPIRAN
1 Kuesioner penelitian
2 Hasil uji validitas dan reliabilitas
3 Hitungan nilai effect size
4 Hitungan nilai GoF (goodness of fit)

43
48
50
51

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Pesatnya perkembangan dunia industri menyebabkan tingginya persaingan
untuk menjadi perusahaan nomor satu di dunia. Persaingan industri yang semakin
kompetitif menuntut perusahaan untuk menghasilkan produk yang berkualitas
tinggi. Perusahaan harus mengikuti dan memanfaatkan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi serta mampu menerapkan pengawasan dan
pengendalian dalam semua aspek perusahaan. Selain itu mereka juga dituntut
untuk mengoptimalkan sumber daya manusia (SDM) yang handal dan tangguh
untuk mampu menghadapi persaingan tersebut.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan dimensi yang sangat penting
dalam mengelola dan mengatur perusahaan sehingga menjadi faktor penentu
keberhasilan untuk menjalankan visi dan misi dalam mencapai tujuan perusahaan.
Mendapatkan SDM yang sesuai dengan keinginan dan harapan perusahaan, perlu
adanya manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang akan memperhatikan,
mengatur, dan mengelola SDM. Salah satu fungsi MSDM adalah memelihara dan
mempertahankan karyawan agar tetap aman, nyaman, dan loyal terhadap
perusahaan. Kenyamanan dan keamanan menjadi pusat dalam mencapai tingkat
kehidupan dan kesejahteraan SDM. Selain SDM, penggunaan peralatan dan mesin
berteknologi tinggi yang digunakan perusahaan untuk menunjang proses produksi
agar mencapai efektivitas dan efisiensi perusahaan juga peru diperhatikan. Namun
penggunaan teknologi tinggi tersebut tidak terlepas dari risiko kecelakaan dan
potensi bahaya seperti ledakan, kebakaran, pencemaran, dan penyakit akibat kerja.
Oleh karena itu SDM harus diberi perhatian khusus oleh perusahaan agar
terhindar dari bahaya dan risiko kecelakaan serta penyakit akibat kerja. Salah satu
bentuk perhatian perusahaan terhadap SDM adalah dengan penerapan program
keselamatan dan kesehatan kerja (K3).
Berdasarkan data Internasional Labour Organization (ILO) tahun 2013,
satu pekerja di dunia meninggal setiap 15 detik akibat kecelakaan kerja dan 160
pekerja mengalami sakit akibat kerja. Tahun sebelumnya ILO mencatat angka
kematian disebabkan kecelakaan dan penyakit akibat kerja (PAK) sebanyak dua
juta kasus setiap tahun. Sedangkan di Indonesia, menurut data ILO tahun 2012
memberikan angka 29 kecelakaan kerja yang mengakibatkan kematian dalam
100 000 pekerja Indosesia. Setiap tahunnya terjadi 99 000 kecelakaan dengan
70% diantaranya menyebabkan kematian dan cacat seumur hidup. Kecelakaan
kerja di Indonesia telah menghabiskan uang negara sebesar 280 triliun rupiah
(Kemenkes RI 2014).
Dalam rangka memberikan perlindungan terhadap keselamatan dan
kesehatan SDM, pemerintah Indonesia mengeluarkan peraturan perundangan yang
mengharuskan perusahaan memberikan fasilitas yang memadai untuk menjamin
keselamatan dan kesehatan kerja SDM tersebut. Peraturan perundangan tersebut
diantaranya adalah Undang-undang RI Nomor 1 tahun 1970 menjelaskan bahwa
K3 adalah suatu upaya praktis untuk memberikan jaminan keselamatan dan
meningkatkan derajat kesehatan para karyawan dengan cara pencegahan
kecelakaan dan penyakit akibat kerja, pengendalian bahaya di tempat kerja,

2
pengobatan, dan rehabilitas. Program K3 merupakan salah satu faktor penting
karena dengan adanya program K3 karyawan akan mendapatkan jaminan
kesehatan dan keselamatan kerja baik secara fisik, sosial, maupun psikologis agar
setiap karyawan merasa aman dan terlindungi dalam bekerja. Oleh karena itu
program K3 akan meningkatkan motivasi setiap karyawan yang nantinya akan
berpengaruh juga pada peningkatan kinerja karyawan tersebut.
Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukkan minat, rasa puas
dan bertanggung jawab seseorang terhadap pekerjaan yang dikerjakannya.
Perilaku seseorang pada umumnya dimotivasi oleh keinginan untuk memperoleh
suatu tujuan tertentu. Motivasi juga sangat dipengaruhi oleh pelaksanaan program
K3, karena adanya program K3 kesejahteraan karyawan lebih diperhatikan dan
dapat membuat karyawan lebih termotivasi untuk bekerja pada suatu perusahaan.
Dengan meningkatnya motivasi maka akan berdampak positif pada peningkatan
kinerja karyawan. Oleh karena itu motivasi merupakan hal penting yang harus
diperhatikan karena dengan tingginya motivasi karyawan akan menghasilkan
semangat yang tinggi dalam melakukan pekerjaan.
Selain motivasi, penerapan program K3 juga mempengaruhi kinerja
karyawan dalam suatu perusahaan. Perhatian yang diberikan perusahaan kepada
karyawan dengan memperhatikan keselamatan dan kesehatan kerja karyawan
akan memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang
sehat dan bugar, dalam arti fisik maupun psikologis, akan mampu menghasilkan
kinerja yang prima. Selain itu dengan suasana kerja yang nyaman, aman, dan
tentram, maka karyawan merasa dihargai sehingga juga mempengaruhi kinerja
karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi dapat memberikan dampak positif bagi
kemajuan perusahaan, dan sebaliknya apabila kinerja karyawan redah akan
berdampak negatif bagi perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus rutin
memperhatikan kinerja karyawan, salah satunya adalah melalui program K3 demi
tercapainya kinerja yang diharapkan.
PT Amerta Indah Otsuka merupakan salah satu perusahaan yang telah
menerapkan program K3 dengan baik. Hal ini dibuktikan dengan penghargaan
yang diperoleh PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi dalam penerapan
program K3 “Zero Accident” dengan predikat emas (terbaik). Dengan
terlaksananya program K3 yang baik, bagaimana pengaruh program K3 tersebut
terhadap motivasi dan kinerja karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory
Sukabumi. Hal inilah yang melatar belakangi penelitian ini yaitu menganalisis
pengaruh penerapan program K3 terhadap motivasi dan kinerja karyawan di PT
Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.

Perumusan Masalah
Berdasarkan hal yang dijelaskan pada latar belakang di atas, maka rumusan
permasalahan yang diteliti adalah:
1. Bagaimana pelaksanaan penerapan program K3 di PT Amerta Indah Otsuka
factory Sukabumi?
2. Bagaimana persepsi karyawan terhadap motivasi dan kinerja karyawan di PT
Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi?

3
3.
4.

Bagaimana pengaruh penerapan program K3 terhadap motivasi dan kinerja
karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi?
Indikator manakah yang paling berpengaruh terhadap program K3, motivasi,
dan kinerja karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi?

Tujuan Penelitian
1.
2.
3.
4.

Berdasarkan perumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini adalah:
Mengidentifikasi pelaksanaan penerapan program K3 di PT Amerta Indah
Otsuka factory Sukabumi.
Mengetahui persepsi karyawan terhadap motivasi dan kinerja karyawan di PT
Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.
Menganalisis pengaruh penerapan program K3 terhadap motivasi dan kinerja
karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.
Menentukan indikator yang paling berpengaruh terhadap program K3,
motivasi, dan kinerja karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.

Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah menganalisis bagaimana pengaruh
penerapan program K3 terhadap motivasi dan kinerja karyawan di PT Amerta
Indah Otsuka factory Sukabumi. Kajian yang diteliti meliputi karakteristik
karyawan, penerapan program K3, serta pengaruh K3 terhadap motivasi dan
kinerja karyawan.

Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak terkait,
seperti:
1. Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan informasi dan evaluasi terkait
dalam penerapan K3 di perusahaan, serta dampak terhadap motivasi dan
kinerja karyawan, sehingga dapat dijadikan sebagai pertimbangan dalam
pengembilan keputusan strategis dalam hal yang berhubungan dengan K3,
motivasi, dan kinerja karyawan.
2. Penulis
Diharapkan mampu mengaplikasikan ilmu yang di peroleh selama masa
perkuliahan dan juga mampu memecahkan permasalahan terkait penerapan
program K3 terdahadap motivasi dan kinerja karyawan.
3. Umum
Penelitian ini juga diharapkan dapat dijadikan sebagai karya ilmiah yang
layak, sehingga bermanfaat bagi pembaca sebagai literatur kepustakaan untuk
penelitian selanjutnya.

4

TINJAUAN PUSTAKA
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Menurut Widodo (2015) K3 adalah bidang yang terkait dengan kesehatan,
keselamatan, dan kesejahteraan manusia yang bekerja di suatu instansi atau lokasi
proyek. Praktik K3 meliputi pencegahan, pemberian sanksi, dan kompensasi,serta
penyembuhan luka dan perawatan untuk pekerja dan menyediakan perawatan
kesehatan dan cuti sakit. K3 terkait dengan ilmu kesehatan kerja, teknik
keselamatan, teknik industri, kimia, fisika kesehatan, psikologi organisasi dan
industri, ergonomika, dan psikologi kesehatan kerja.
Menurut Rivai (2005) K3 menunjukkan kondisi-kondisi fisiologis-fisikal
dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang
disediakan oleh perusahaan. Kondisi fisiologis-fisikal meliputi penyakit-penyakit
dan kecelakaan kerja seperti cedera, kehilangan nyawa, atau anggota badan.
Kondisi-kondisi psikologis diakibatkan oleh stres pekerjaan dan kehidupan kerja
yang berkualitas rendah. Hal ini meliputi ketidakpuasan, sikap menarik diri,
kurang perhatian, mudah marah, selalu menunda pekerjaan, dan kecenderungan
untuk mudah putus asa terhadap hal-hal yang remeh.
Dari segi keilmuan, menurut Mangkunegara (2006) K3 diartikan sebagai
suatu pengetahuan dan penerapannya dalam usaha mencegah kemungkinan
terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Keselamatan kerja menunjukkan
kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di
tempat kerja. Sedangkan kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas
dari gangguan fisik, mental, emosi, atau rasa sakit yang disebabkan oleh
lingkungan kerja.
Menurut Widodo (2015) keselamatan kerja merupakan suatu bentuk
keadaan yang menghindarkan kesalahan dan kerusakan kerja yang dilakukan oleh
karyawan. Sedangkan kesehatan kerja adalah suatu kondisi kesehatan yang
bertujuan agar masyarakat pekerja memperoleh derajat kesehatan setinggitingginya, baik jasmani, rohani, maupun sosial dengan usaha pencegahan dan
pengobatan terhadap penyakit atau gangguan kesehatan yang disebabkan oleh
pekerja dan lingkungan kerja maupun penyakit umum. kesehatan kerja termasuk
di dalamnya kesehatan fisik dan mental. Kesehatan karyawan bisa saja terganggu
karena adanya penyakit, stress, maupun kecelakaan. Melalui program kesehatan
kerja diharapkan pekerja menjadi lebih produktif karena jarang tidak masuk kerja
karena sakit. Oleh karena itu gangguan-gangguan penglihatan, pendengaran,
kelelahan, lingkungan kerja (suhu dan kelembaban) dan lainnya perlu dihilangkan
atau diperkecil semaksimal mungkin (Umar 2003).
Dasar hukum K3 adalah UU RI No. 1 tahun 1970 menjelaskan bahwa K3
adalah suatu upaya praktis untuk memberikan jaminan keselamatan dan
meningkatkan derajat kesehatan para karyawan dengan cara pencegahan
kecelakaan dan penyakit akibat kerja, pengendalian bahaya di tempat kerja,
pengobatan, dan rehabilitas. Dalam Undang-undang RI Nomor 13 tahun 2003
tentang ketenagakerjaan tercantum pasal tentang K3 dalam pasal 86 tertulis
bahwa: (1) setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan
atas K3, moral, dan kesusilaan, serta perlakuan yang sesuai dengan harkat dan

5
martabat manusia dan juga nilai-nilai agama; (2) untuk melindungi keselamatan
pekerja/buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal
diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja.
Menurut Mangkunegara (2006) tujuan K3 adalah: (1) setiap pegawai
jaminan K3 baik secara fisik, sosial, dan psikologis; (2) setiap perlengkapan dan
peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya dan seefektif mungkin; (3) semua hasil
produksi dipeliharan keamanannya; (4) adanya jaminan atas pemeliharaan dan
peningkatan kesehatan gizi pegawai; (5) meningkatkan kegairahan, keserasian
kerja, dan partisipasi kerja; (6) terhindar dari gangguan kesehatan yang
disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja; (7) setiap pegawai merasa aman
dan terlindungi dalam bekerja. K3 memberikan jaminan keselamatan dan
meningkatkan derajat kesehatan para pekerja atau buruh dengan cara mencegah
kecelakaan dan penyakit akibat kerja, pengendalian bahaya di tempat kerja,
promosi kesehatan, pengobatan, dan rehabilitasi (Mangkuprawira dan Vitayala
2007).
Menurut Sedarmayanti (2014) cara menanggulangi keselamatan dan
kesehatan kerja adalah dengan cara meniadakan unsur penyebab kecelakaan dan
mengadakan pengawasan yang ketat. Sasaran yang hendak dicapai dalam
pelaksanaan K3 adalah: (1) tumbuhnya motivasi untuk bekerja secara aman; (2)
terciptanya kondisi yang tertib, aman, dan menyenangkan, mengurangi tingkat
kecelakaan di lingkungan kantor.
Manfaat K3 dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu berdasarkan
ekonomis dan psikologis. Manfaat ekonimis dilihat dari: berkurangnya kecelakaan
dan sakit karena kerja, mencegah hilangnya investasi fisik dan investasi sumber
daya manusia, meningkatnya produktivitas dan kualitas kerja yang nyaman dan
aman, serta motivasi kerja yang meningkat. Sedangkan manfaat psikologis terdiri
dari: meningkatkan kepuasan kerja yang akan meningkatkan motivasi kerja dan
selanjutnya akan meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja, perusahaan akan
merasa bangga bahwa telah ikut serta dalam melaksanakan program pemerintah
dan ikut serta dalam pembangunan nasional, dan meningkatkan nama baik/citra
perusahaan (Arep dan Tanjung 2004).
Menurut Miner (1992) mengatasi masalah K3 dapat dilakukan dengan cara
safety psychology dan industrial clinical psychology. Safety psychology lebih
menitikberatkan usaha mencegah kecelakaan itu terjadi, meneliti kenapa dan
bagaimana kecelakaan bisa terjadi. Sedangkan industrial clinical psychology
menitiberatkan pada kinerja karyawan yang menurun, penyebab penurunan dan
bagaimana mengatasinya. Faktor-faktor tersebut adalah:
1. Safety psychology
a. Laporan dan statistik kecelakaan: laporan dan statistik kecelakaan sangat
penting dalam program kesehatan dan keselamatan kerja (K3). Dengan
adanya laporan dan statistic kecelakaan yang terjadi di tempat kerja,
perusahaan akan memiliki gambaran mengenai potensi terjadinya
kecelakaan dan cara mengantisipasinya.
b. Pelatihan keselamatan: salah satu program K3 yang diperlukan karyawan
sebagai pengetahuan tentang keselamatan kerja. Pelatihan keselamatan
yang dilakukan perusahaan kepada karyawannya diharapkan dapat
mengurangi atau mencegah terjadinya kecelakaan kerja.

6
c. Publikasi keselamatan kerja: hal-hal yang berhubungan dengan pemberian
informasi dan pesan-pesan terkait keselamatan kerja karyawan, melalui
berbagai macam cara diantaranya lewat spanduk, pamflet, gambar, poster,
dan selebaran yang berguna untuk mengurangi tindakan-tindakan yang
membahayakan saat bekerja. Publikasi keselamatan kerja juga dapat
memberikan pemahaman kepada karyawan mengenai pentingnya K3.
d. Kontrol lingkungan kerja: pemeriksaan/pengendalian yang berhubungan
dengan kondisi lingkungan kerja yang bertujuan untuk melindungi
karyawan dari bahaya kecelakaan kerja yang mungkin terjadi dan
menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan aman. Perusahaan harus
dapat melindungi karyawannya dari kemungkinan kecelakaan kerja. Oleh
karena itu, perusahaan harus menyediakan peralatan pengaman dan
peralatan pelindung diri untuk karyawannya.
e. Pengawasan dan disiplin: melakukan kontrol terhadap lingkungan kerja
dan perilaku kerja karyawan. Pengawasan dilakukan dengan maksud untuk
menjaga setiap mesin dan peralatan selalu dalam kondisi stabil dan siap
untuk digunakan.
f. Peningkatan kesadaran K3: usaha perusahaan dalam mensukseskan
program K3. Adanya komitmen yang kuat dan perhatian yang besar dari
manajemen perusahaan membuat karyawan sadar terhadap pentingnya
kesehatan dan keselamatan saat bekerja.
2. Industrial Clinical Psychology
a. Konseling: konseling atau pemimbingan dilakukan untuk meningkatkan
kembali semangat kerja dari karyawan. Disebabkan penurunan kinerja
karyawan dari suatu permasalahan yang dihadapi.
b. Employee assistance program: karyawan yang memiliki masalah akan
dibimbing secara intensif oleh supervisor yang ditunjuk. Hal ini digunakan
untuk menangani bermacam-macam masalah karyawan terutama yang
berhubungan dengan kinerja karyawan.

Motivasi
Menurut Usman (2013) motivasi merupakan salah satu alat atasan agar
bawahan mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan.
Motivasi yang timbul dari luar disebut motivasi ekstrisik sedangkan motivasi yang
timbul dari diri sendiri disebut motivasi instrisik. Motivasi instrisik biasanya lebih
tahan lama dibandingkan motivasi ekstrisik. Jika seseorang berhasil mencapai
motivasinya, maka yang bersangkutan cenderung untuk terus termotivasi.
Sebaliknya, jika seseorang sering gagal mewujudkan motivasinya, maka yang
bersangkutan makin tetap ulet terus berusaha dan berdoa sampai motivasinya
tercapai atau justru menjadi putus asa atau frustasi.
Menurut Widodo (2015) motivasi adalah kekuatan yang ada dalam diri
seseorang, yang mendorong dirinya untuk melakukan suatu tindakan. Besarnya
intensitas kekuatan diri dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tugas atau
mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat motivasinya.
Motivasi merupakan cara mendorong semangat kerja seseorang agar mau
bekerja dengan meberikan secara optimal kemampuan dan keahlian yang

7
dimilikinya untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi sangat penting karena
dengan adanya motivasi diharapkan setiap karyawan mampu bekerja keras dan
antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Sunyoto 2015).
Jenis-jenis motivasi terdiri dari motivasi positif dan motivasi negatif
(Hasibuan 2008). Motivasi positif adalah motivasi dengan memberikan hadiah
kepada karyawan yang berprestasi. Dengan motivasi positif semangat karyawan
akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik.
motivasi negatif adalah motivasi dengan memberikan hukuman kepada karyawan
yang pekerjaannya kurang baik. dengan motivasi negativ semangat kerja
karyawan dengan jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut
dihukum, tapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik. Oleh karena itu,
penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat
kerja karyawan.
Menurut Hasibuan (2008) teori motivasi dikelompokkan menjadi teori
kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori motivasi proses
pada dasarnya menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan,
memelihara dan menghentikan perilaku individu agar setia individu bekerja giat
sesuuai dengan keinginan manejer. Teori motivasi proses dikenal atas: teori haran,
teori keadilan, dan teori pengakuan. Sedangkan teori kepuasan pendekatannya
berdasarkan faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan
bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Jika kebutuhan dan kepuasan
terpenuhi, maka semangat kerja pun akan semakin baik pula. Tinggi atau
rendahnya tingkat kebutuhan dan kepuasan yang ingin dicapai seseoorang
mencerminka semangat kerja orang tersebut. Teori-teori kepuasan antara lain:
1. Teori motivasi klasik, oleh F.W. Taylor.
Motivasi para pekerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kebutuhan
biologis saja, yaitu kebutuhan yang yang diperlukan untuk mempertahankan
kelangsungan hidup seseorang.
2. Maslow’s need hierarchy theory, oleh A.H. Maslow.
Kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan
psikologis berupa materil dan nonmateril.
3. Herzberg’s two factor theory atau faktor higienis, oleh Frederick Herzberg.
Motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk
melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk
mengembangkan kemampuan. Seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya
dipengaruhi oleh maintenance factor dan motivation factor. Maintenance
factor adalah faktor-faktor pemelihara yang berhubungan dengan hakikat
menusia yang ingin memperoleh ketenteman badaniah. Sedangkan motivation
factor adalah faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikolegis
seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.
Konsep higiene juga disebut teori dua faktor, yaitu isi pekerjaan dan faktor
higiene. Isi (content = satisfiers) pekerjaan terdiri dari: prestasi, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.
Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang
dikerjakannya (job content) yakni kandungan kerja pada tugasnya. Sedangkan
faktor higiene terdiri dari: gaji atau upah, kondisi kerja, kebijakan dan
administrasi perusahaan, hubungann antar pribadi, dan kualitas supervisi.

8
Mc. Clelland’s achievement motivation theory, oleh Mc. Clelland.
Karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi tersebut
dilepaskan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi
serta peluang yang tersedia.
5. Alderfer’s Existence, Relatedness and Growth (ERG) theory, oleh Aldefer.
Toeri ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan
oleh A.H. Maslow. Aldefer mengemukakan ada tiga kelompok kebutuhan
yang utama, yaitu: kebutuhan akan keberadaan, kebutuhan akan afiliasi, dan
kebutuhan kemajuan.
6. Teori motivasi human relation.
Mengutaman hubungan seseorang dengan lingkungannya. Seseorang akan
berprestasi baik, jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta
lingkungannya.
7. Teori motivasi Claude S. George.
Seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan
suasana di lingkungan bekerja, yaitu: upah yang layak, kesempatan untuk
maju, pengakuan sebagai individu, keamanan kerja, tempat kerja yang baik,
penerimaan oleh kelompok, perlakuan yang wajar, dan pengakuan atas
prestasi.
Menurut Widodo (2015) teori motivasi yang dikemukakan oleh Maslow
menyatakan bahwa hakihatnya manusia mempunyai lima kebutuhan yang secara
hierarki bergerak dari paling sederhana atau mendesak ke tingkat yang lebih
canggih. Kebutuhan tersebut meliputi kebutuhan fisiologi, kebutuhan akan
keselamatan, kebutuhan untuk merasa diakui dan dihargai, kebutuhan estim,
seperti status, titel, pengakuan, promosi, dan terakhir adalah kebutuhan aktualisasi
diri. Penjelasan dari masing-masing kebutuhan tersebut adalah:
1. Kebutuhan fisiologis
Merupakan kebutuhan manusia paling dasar untuk dapat hidup seperti makan,
minum, tidur, sex, perumahan, dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan ini meliputi keamanan dan perlindungan dari dari kecelakaan
kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaan, dan jaminan hari tua.
3. Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi
yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi contohnya adanya
kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama, dan
lain-lain.
4. Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas
prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta
efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan
potensi yang sesungguhnya dari seseorang.
Menurut Sunyoto (2015) tujuan motivasi ada sembilan. Tujuan motivasi
tersebut adalah:
1. Mendorong gairah dan semangat karyawan.
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
4.

9
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Meningkatkan produktivitas karyawan.
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan.
Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas
pekerjaannya.

dan

Kinerja
Menurut Nawawi (2006) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, berdasarkan
kecapakan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu. Hasil kerja atau prestasi itu
adalah gabungan dari tiga faktor yang terdiri dari: minat dalam bekerja,
penerimaan delegasi tugas, dan peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Kinerja adalah representrasi dari gambaran tanggung jawab tentang keberhasilan
pekerjaan seseorang. Kinerja merupakan suatu perbuatan, prestasi, atau apa yang
diperlihatkan seseorang melalui keterampilan yang nyata (Uno dan Lamatenggo
2012).
Menurut Fahmi (2013) kinerja adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi
baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yan
dihasilkan dalam selama suatu periode waktu. Sedangkan menurut Mangkunegara
(2007) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan
kinerja organisasi.
Menurut Rivai (2004) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama. Dalam menjalankan fungsinya, kinerja berhubungan dengan
kepuasan kerja, tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan
sifat-sifat individu. Kinerja didasarkan oleh tiga hal, yaitu: kemampuan, keinginan,
dan lingkungan.
Faktor-faktor yang menandai kinerja adalah: kebutuhan yang dibuat pekerja,
tujuan yang khusus, kemampuan, kompleksitas, komitmen, umpan balik, situasi,
pembatasan, perhatian pada setiap kegiatan, usaha, ketekunan, kesediaan untuk
berkorban, memiliki standar yang jelas (Rivai 2004).
Indikator kinerja dalam melaksanakan pekerjaan dilingkungan organisasi
atau perusahaan mencakup lima unsur yaitu: (1) kuantitas hasil kerja yang dicapai;
(2) kualitas hasil kerja yang dicapai; (3) jangka waktu pencapaian hasil kerja; (4)
kahadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja; (5) kemapuan bekerja sama
(Nawawi 2006).

10
Menurut Hasibuan (2008) kriteria atau unsur-unsur yang dinilai dalam
penilaian kinerja karyawan meliputi:
1. Kesetiaan, mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatan dan
organisasinya dapat terlihat dari seorang pekerja yang dihadapkan pada
kondisi dan situasi yang sulit yang berhubungan dengan masa depannya.
2. Kejujuran, menilai kejujuran karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya sejalan atau tidak dengan kenyataan.
3. Prestasi kerja, melihat hasil kerja karyawan dari kualitas dan kuantitasnya
dalam uraian pekerjaannya.
4. Kedisiplinan, melihat kedisiplinan karyawan dalam mematuhi paratuaran
yang telah dibuat oleh perusahaan dan melakukan pekerjaan sesuai dengan
instruksi dan standar prosedur yang menjadi tanggung jawab pekerja.
5. Kreativitas, melihat kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya dalam penyelesaian pekerjaannya.
6. Kerjasama, menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama
dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal baik diluar maupun
didalam pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepimpinan, melihat bahwa pekerja mampu untuk memimpin, mempunyai
kewibawaan yang kuat, dan dapat mempengaruhi pekerja lainnya.
8. Tanggung jawab, melihat dan mampu menilai kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan hasil pekerjaannya, sarana dan prasarana yang
digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
9. Ketelitian, melihat kemampuan karyawan dapat menilai karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya, kehati-hatian dalam bekerja, dan langkahlangkah dalam bekerja.
Kinerja seseorang di lingkungan organisasi atau perusahaan dapat dilihat
berdasarkan dua orientasi (Nawawi 2006):
1. Orientasi proses, menyangkut efektifitas dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan
dari sudut metode/cara kerja yakni yang mudah, sedikit menggunakan tenaga
dan pikiran (ringan), hemat, tepat waktu, dan cepat.
2. Orientasi hasil, dalam arti dengan proses tersebut di atas dicapai hasil dengan
kriteria produktivitas tinggi, baik dari segi kuantitas maupun kualitas yang
sesuai keinginan konsumen.

Hasil Penelitian Terdahulu
Dewi et al. (2014) melakukan penelitian yang berjudul “Pengeruh Program
Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan di PT
YTL Jawa Timur”, mengemukakan bahwa program K3 berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan di PT YTL, Jawa Timur.
Sampel yang digunakan berjumlah 74 karyawan. Motode pengumpulan data
menggunakan kuesioner dan dokumentasi perusahaan, sedangkan untuk
menanalisi data menggunakan analisis jalur (Path Analysis).
Ropiah (2010) dalam skripsinya berjudul ”Persepsi Karyawan tentang
hubungan Penerapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dengan Motivasi
dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi kasus: Divisi Produksi PT Kurma Jaya
Utama, Jakarta Selatan)”, mengemukakan bahwa penerapan program K3 yang

11
terdiri dari aspek pelatihan keselamatan, publikasi keselamatan kerja, kontrol
lingkungan kerja, inspeksi dan disiplin, serta peningkatan kesadaran K3 sudah
dinilai baik oleh karyawan. Indikator motivasi terdiri dari prestasi, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi diri. Sedangkan
indikator kepuasan kerja terdiri dari kebijakan perusahaan, supervisi, hubungan
interpersonal, kondisi kerja, gaji dan tanggungan. Metode analisis menggunakan
uji Rank Spearman untuk menganalisis hubungan antara K3 dengan motivasi dan
kepuasan kerja karyawan dan analisis persepsi dengan rataan skor. Hasil korelasi
Rank Spearman menunjukkan bahwa aspek-aspek K3 dapat meningkatkan
motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
Adi (2012) dalam skripsinya tentang “Pengaruh K3 terhadap Kinerja
Karyawan Devisi Engineering PT XYZ”, menjelaskan bahwa program K3 yang
diterapkan oleh PT XYZ berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja
karyawan, khususnya divisi engineering. Program K3 yang mempunyai pengaruh
paling besar terhadap kinerja karyawan divisi engineering PT XYZ. Indikator K3
terdiri dari peningkatan kesadaran K3, pelatihan keselamatan, dan kontrol
lingkungan kerja. Sedangkan indikator kinerja terdiri dari inisiatif, tanggung
jawab, kerja sama, ketelitian, dan kedisiplinan. Metode pengambilan sampel
menggunakan sensus dengan 40 responden. Sedangkan alat analisis mengunakan
structural equation modelling (SEM) dengan motode laten variable score (LVS)
dan menggunakan softwere Lisrel 8.30.

METODE
Kerangka Pemikiran
PT Amerta Indah Otsuka (AIO) merupakan salah satu perusahaan yang
bergerak dibidang industri makanan dan minuman. PT AIO merupakan sebuah
perusahaan yang memasarkan produk minuman Pocari Sweat di Indonesia. Selain
itu PT AIO juga memproduksi makanan ringan berbentuk bar dari tepung kedelai
dan buah-buahan asli dengan merek Soyjoy. Pada tahun 1991 PT AIO pertama
kali membuka pabriknya di Lawang (Malang, Jawa Timur) dipimpin oleh
presiden direktur Yoshihiro Bando. Setelah selama 13 tahun beroperasi dari tahun
1991 sampai 2004 pabrik di Lawang diputuskan untuk dipindahkan ke pabrik
Sukabumi dengan pertimbangan untuk menekan biaya produksi dan transportasi
serta memberikan kemudahan penyediaan bahan baku.
Pabarik Sukabumi diresmikan pada tahun 2004 beralamat di Jalan Raya
Siliwangi KM 27, Desa Kutajaya, Kecamatan Cicurug, Kabupaten Sukabumi,
Jawa Barat. Sejak dipindahkan ke Sukabumi pabrik mampu memproduksi Pocari
Sweat dua kali lipat menjadi 14 juta kaleng per bulan. Pada tahun 2006 dibangun
pabrik baru dengan fasilitas produksi PET (minuman kemasan botol) untuk
memproduksi Pocari Sweat dalam bentuk botol. Pabrik tersebut memiliki
kapasitas produksi sebesar 250 000 botol per jam. PT AIO merupakan salah satu
perusahaan yang telah menerapkan program K3 dengan baik. Hal ini dibuktikan
dengan penghargaan dari Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi atas

12
prestasinya dalam melaksanakan program K3 “Zero Accident” dengan predikat
emas (terbaik).
Visi perusahaan PT AIO yaitu, “Menjadi perusahaan yang brilian, dengan
memberikan kontribusi yang signifikan dan terpercaya bagi konsumen serta
masyarakat”. Adapun misi perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Mengembangkan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi
untuk menghasilkan produk berkualitas tinggi.
2. Menjadikan kebutuhan dan kesejahteraan konsumen dan masyarakat sebagai
prioritas utama.
3. Menangkap peluang di semua aspek secara tepat dan inovatif untuk
kesejahteraan dan kepuasan konsumen serta perkembangan perusahaan.
4. Mengembangkan
dan
mempertahankan
hubungan
yang
saling
menguntungkan dengan rekan bisnis.
5. Menjadi perusahaan yang terpercaya.
Struktur organisasi PT AIO factory Sukabumi dipimpin oleh head of factory
atau kepala pabrik. Kepala pabrik membawahi sepuluh departemen yang terdiri
dari Engineering, Finence & Accounting, General Affair, HCD, Logistic &
Supplay Chain, PDTS, Plant, Purchasing, Quality Assurance, dan Production.
Beberapa departemen membawahi beberapa devisi, seperti Enggineering
membawahi tiga devisi yaitu: utility, TPM, dan Admin/PdM; General Affair (GA,
BP, IT); Logistic & Supplay Chain (logistic, PPIC, transportation); Quality
Assurance (IPC, Micro, RMPM, AADC); dan Production (CAN, Sachat, PET2,
OCI3, CI/GMP).
Program K3 yang diteliti di PT AIO factory Sukabumi meliputi: pelatihan
keselamatan kerja, kontrol lingkungan kerja, pengawasan dan disiplin, publikasi
keselamatan kerja, peningkatan kesadaran keselamatan. Indikator-indikator
motivasi karyawan dilihat dari: prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab pribadi, dan pengembangan potensi diri. Sedangkan indikator
kinerja karyawan diteliti dari: insentif, tanggung jawab terhadap pekerjaan,
kerjasama, ketelitian, dan kedisiplinan. Analisis yang digunakan untuk mengolah
data adalah Structural Equation Modelling (SEM) dengan software SmartPLS 2.0.
Hasil dari penelitian ini diketahui seberapa besar pengaruh K3 terhadap
motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu juga diketahui indikator K3 yang paling
mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan di PT AIO, Factory Sukabumi.
Terlaksananya program K3 dengan manajemen yang baik, diharapkan dapat
memberi pengaruh positif terhadap motivasi dan kinerja karyawan di PT Amerta
Indah Otsuka, Factory Sukabumi. Kerangka pemikiran penelitian ini disajikan
pada Gambar 1.

13
PT Amerta Indah Otsuka (AIO)
Factory Sukabumi
Visi dan misi perusahaan

Struktur organisasi

1.
2.
3.
4.
5.

1.
2.
3.
4.
5.

Program K3:
(Miner J.B. 1992)
Pelatihan Keselamatan Kerja
Kontrol lingkungan kerja
Pengawasan dan disiplin
Publikasi keselamatan kerja
Peningkatan kesadaran K3

Motivasi:
(Hasibuan 2008)
Prestasi kerja
Pengakuan
Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab pribadi
Pengembangan potensi
individu

1.
2.
3.
4.
5.

Kinerja Karyawan:
(Hasibuan 2008)
Inisiatif
Tanggung jawab
terhadap pekerjaan
Kerjasama
Ketelitian
Kedisiplinan

Pengaruh K3 terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan
PT AIO, Factory Sukabumi
Indikator K3 paling berpengaruh

Keterangan:
: Ruang lingkup penelitian
Gambar 1 Kerangka Pemikiran

14
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi,
Jalan Raya Siliwangi KM 27, Desa Kutajaya, Kecamatan Cicurug, Kabupaten
Sukabumi, Jawa Barat. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Maret sampai
Agustus tahun 2015.

Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer dan data sekunder.
Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung dari sumbernya.
Data primer dikumpulkan melalui kuesioner, wawancara, observasi langsung di
lapang. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti tidak secara
langsung dari sumbernya, melainkan telah dikumpulkan oleh pihak lain, seperti
data yang diperoleh dari Biro Pusat Statistik (BPS), media masa, perusahaan, dan
hasil studi terdahulu (Dachlan 2014).
Dalam penelitian ini data primer diperoleh langsung dengan motode
observasi dan wawancara melalui instrumen kuesioner kepada karyawan di
PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi. Pertanyaan dalam kuesioner bersifat
tertutup. Sedangkan data sekunder diperoleh dari literatur, dokumen-dokumen
perusahaan, dan internet yang berkaitan dengan penelitian ini.
Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner penelitian ini mengenai indikatorindikator terkait K3, motivasi, dan kinerja karyawan. Kuesioner yang digunakan
dapat dilihat pada Lampiran 1. Penilaian dari masing-masing indikator diukur
menggunakan skala likert empat tingkat yang disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1 Skala likert
Kriteria
STS
TS
S
SS
a

Keterangan
Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Setuju
Sangat setuju

Skor
1
2
3
4

Sumber: Nasution (2007)

Tabel 1 menunjukkan bahwa penggunaan skala likert empat tingkat adalah
untuk mencegah adanya kelompok yang netral atau tidak menunjukkan pendirian
tertentu. Oleh sebab itu, maka digunakan alternatif dalam jumlah genap yaitu
skala likert empat tingkat yang terdiri dari sangat tidak setuju, tidak setuju, setuju,
dan sangat setuju.

Metode Pengambilan Sampel
Sampel adalah data dari populasi dengan mengambil sebagian dari anggota
populasi, tetapi sebagian anggota yang dipilih dari populasi diasumsikan
mempresentasikan populasinya (Nasution 2007). Pengambilan sampel dalam
penelitian ini dilakukan dengan menggunakan proportional sampling yaitu teknik

15
pengambilan secara proporsional untuk memperoleh sampel yang representatif,
pengambilan dari setiap strata atau bagian ditentukan seimbang dan sebanding
dari masing-masing strata atau bagian tersebut (Arikunto 2006).
Pengambilan sampel dilakukan dari setiap departemen yang ada di
PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi. Sampel merupakan perwakilan dari
masing-masing departemen yang ada, sehingga total sampel dalam penelitian ini
sebanyak 60 responden. Sampel tersebut lebih representatif dan dapat
menggambarkan keadaan populasi yang sesungguhnya.

Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah atau submasalah yang diajukan peneliti. Masalah tersebut dijabarkan dari landasan teori
atau tinjauan pustaka dan masih harus diuji kebenarannya (Agam 2009). Hipotesis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
H01 : Program K3 tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan di
PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.
H02 : Program K3 tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di
PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.
H03 : Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di
PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.
H11 : Program K3 berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan di
PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.
H12 : Program K3 berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di
PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.
H13 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Amerta
Indah Otsuka factory Sukabumi.

Metode Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan dan analisis data menggunakan analisis deskriptif dan analisis
Structural Equation Modelling (SEM). Analisis deskriptif digunakan untuk
menggambarkan karakteristik responden dan intrepretasi hasil pengolahan data.
Sedangkan SEM untuk menguji pengaruh langsung dan tidak langsung antara
variabel yang kompleks, baik recursive maupun non-recursive untuk memperoleh
gambaran menyeluruh mengenai suatu model. Alat bantu analisis menggunakan
software Microsoft Excel 2010, SPSS 16.0 dan SmartPLS 2.0.
Uji validitas adalah mengukur derajat keabsahan instrumen dalam mengukur
konsep yang akan diukur atau dengan kata lain seberapa baik suatu konsep
(konstruk laten) didefinisikan oleh instrument atau ukuran-ukurannya. Sedangkan
uji reliabilitias adalah mengukur derajat keandalan (konsistensi) instrumen
pengukuuran yang digunakan. Instrumen dikatakan dapat diandalkan jika
memberikan hasil pengukuran yang sama ketika mengukur objek yang sama
dalam waktu yang berbeda. Indikator-indikator konstruk yang mempunyai
reliabilitas tinggi maka akan mempunyai korelasi antar indikator yang tinggi juga
sehinga indikator-indikator tersebut mengukur konstruk yang sama. Instrumen

16
yang tidak valid atau tidak reliabel tidak bisa digunakan sebagai pengukur untuk
mengumpulkan data penelitian (Dachlan 2014).
Uji validitas dan reliabilitas menggunakan software Statistical Product and
Service Solution (SPSS) versi 16.0 untuk mengetahui keabsahan atau akurasi dan
kehandalan dari kuesioner. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30
responden. Nilai korelasi dinyatakan valid apabila nilai Sig. (2-tailed) total kurang
dari 0.1. Uji reliabilitas kuesioner dilakukan dengan menggunakan perhitungan
motode Cronbach’s Alpha dengan nilai di atas 0.7 dinyatakan reliabel (Dachlan
2014).
Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap 30 responden,
diketahui bahwa semua pertanyaan pada kuesioner yang digunakan dalam
penelitian dinyatakan valid dan reliabel karena semua nilai Sig. (2-tailed) kurang
dari 0.1 dan nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0.7 yaitu sebesar 0.959. Hasil
perhitungan tersebut dapat dilihat di Lampiran 2.
Structural Equation Modelling (SEM) adalah salah satu teknik analisis
stastistika multivariat yang digunakan untuk menguji relasi kompleks antar
sejumlah besar variabel secara simultan (Dachlan 2014). Penelitian ini
menggunakan metode analisis data SEM karena SEM dapat menguji hubungan
antara variabel independen dan variabel dependen dimana variabelnya dapat
berupa variabel laten. Langkah-langkah uji SEM menggunakan SmartPLS adalah
sebagai berikut:
1. Merancang model struktural (inner model), yaitu mengformulasikan model
hubungan antara konstrak.
2. Mendefinisikan model pengukuran (outer model), yaitu mendefinisikan dan
menspesifikasikan hubungan antara konstrak laten dengan indikatornya
apakah bersifat reflektif atau formatif.
3. Membuat diagram jalur untuk memvisualisasikan hubungan hubungan antara
indikator dengan konstruksnya dan juga antara konstrak.
4. Mengonversi diagram jalur ke sistem persamaan.
5. Estimasi model.
6. Evaluasi model yang meliputi evaluasi model pengukuran dan evaluasi model
struktural.
7. Interpretasi model berdasarkan kepada hasil model.
Analisis SEM dalam penelitian ini digunakan untuk menganalisis pengaruh
penerapan program K3 terhadap motivasi dan kinerja karyawan di PT Amerta
Indah Otsuka factory Sukabumi. Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang
terdiri dari keselamatan dan kesehatan kerja (K3), motivasi (MT), kinerja
karyawan (KK). K3, MT, dan KK membentuk suatu keterkaitan hubungan yang
diasumsikan bahwa K3 dapat mempengaruhi KK baik secara langsung maupun
melalui MT. K3, MT, dan KK bersifat laten, tidak dapat diukur secara langsung,
dan masih membutuhkan pengukuran yang dinyatakan oleh sub-sub variabel dan
indikator-indikator dari masing-masing