PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PT BANK X (PERSERO) Tbk AREA BANDAR LAMPUNG

ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA PT BANK X (PERSERO) Tbk
AREA BANDAR LAMPUNG
Oleh
Jessi Trianka
PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung merupakan perusahaan yang
bergerak di bidang jasa perbankan. PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar
Lampung dituntut untuk selalu melakukan inovasi dalam melaksanakan
fungsinya.
Masalah yang terjadi yaitu kepuasan kerja karyawan yang menurun pada PT Bank
X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung yang disebabkan oleh gaya
kepemimpinan yang kurang efektif dan lingkungan kerja yang belum memadai.
Permasalahan dalam penelitian ini yaitu apakah gaya kepemimpinan dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja PT Bank X (Persero) Tbk
Area Bandar Lampung? Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja PT Bank X
(Persero) Tbk Area Bandar Lampung. Hipotesis yang dirumuskan adalah gaya
kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja PT
Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung.
Penelitian ini mengkaji pengaruh gaya kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja

(X2) terhadap kepuasan kerja (Y). Analisis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian memperoleh hasil Fhitung >
Ftabel (44,398 > 3,11) maka Ho tidak didukung dan Ha didukung artinya variabel
gaya kepemimpinan (X1) dan variabel lingkungan kerja (X2) secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Bank X
(Persero) Tbk Area Bandar Lampung dan secara parsial variabel gaya
kepemimpinan (X1) dan variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Bank X (Persero) Tbk Area
Bandar Lampung.
Saran bagi pimpinan PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung agar dapat
memberikan tugas kepada karyawan sesuai dengan tanggung jawab masingmasing dan bagi karyawan untuk dapat menjalin kerja sama yang baik antara
sesama rekan kerja maupun antara pimpinan dengan karyawan guna

Jessi Trianka

meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada PT Bank X (Persero) Tbk Area
Bandar Lampung.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA PT BANK X (PERSERO) Tbk
AREA BANDAR LAMPUNG

Oleh
JESSI TRIANKA

SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar
SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2015

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA PT BANK X (PERSERO) Tbk

AREA BANDAR LAMPUNG
(Skripsi)

Oleh
JESSI TRIANKA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2015

iii

DAFTAR GAMBAR

Gambar

Halaman

1. Kerangka Pemikiran ...................................................................................... 42

i

DAFTAR ISI

Halaman
DAFTAR ISI ............................................................................................................ i
DAFTAR TABEL ................................................................................................... ii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... iii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................... iv

I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang .......................................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah ..................................................................................... 11
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................................. 12
1.3.1. Tujuan Penelitian ............................................................................ 12
1.3.2. Manfaat Penelitian .......................................................................... 12

II. LANDASAN TEORI
2.1. Penelitian Terdahulu ................................................................................. 13

2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................................... 15
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 16
2.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .................................... 17
2.3. Kepemimpinan........................................................................................... 19
2.3.1. Pengertian Kepemimpinan ............................................................. 19
2.3.2. Peran dan Fungsi Kepemimpinan ................................................... 20
2.3.3. Teori-teori Kepemimpinan .............................................................. 21
2.3.4. Gaya Kepemimpinan ....................................................................... 25
2.4. Lingkungan Kerja ...................................................................................... 29
2.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja ......................................................... 29
2.4.2. Jenis Lingkungan Kerja .................................................................. 30

2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ................... 32
2.5. Kepuasan Kerja ......................................................................................... 35
2.5.1. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................................ 35
2.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ...................... 36
2.6. Kerangka Pemikiran ................................................................................. 38
2.7. Hipotesis ................................................................................................... 43

III. METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian ........................................................................................ 44
3.2. Jenis Penelitian ......................................................................................... 44
3.3. Sumber Data ............................................................................................. 45
3.4. Populasi .................................................................................................... 46
3.5. Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 47
3.6. Uji Instrumen Penelitian ........................................................................... 48
3.6.1. Uji Validitas..................................................................................... 48
3.6.2. Uji Reliabilitas ................................................................................ 49
3.7. Analisis Data ............................................................................................. 50
3.7.1 Analisis Data Kuantitatif ................................................................. 50
3.7.2. Analisis Data Kualitatif .................................................................. 51
3.8. Uji Hipotesis ............................................................................................. 51
3.8.1. Uji F (Simultan) .............................................................................. 51
3.8.2. Uji t (Parsial) .................................................................................. 52
3.9. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ............................ 52
3.9.1. Variabel Penelitian ......................................................................... 52
3.9.2. Definisi Operasional ....................................................................... 53

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Objek Penelitian ........................................................................................ 55

4.1.1. Sejarah Bank X ............................................................................... 55
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ............................................................... 56
4.1.3. Lokasi PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung .............. 57
4.1.4. Produk dan Jasa Pelayanan ............................................................. 58

4.1.5. Struktur Organisasi ......................................................................... 63
4.1.6. Deskripsi Jabatan ............................................................................ 63
4.2. Karakteristik Responden ........................................................................... 80
4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................................... 84
4.3.1. Uji Validitas .................................................................................... 84
4.3.2. Uji Reliabilitas ................................................................................ 85
4.4. Pembahasan .............................................................................................. 86
4.4.1. Analisis Data Kualitatif .................................................................. 86
4.4.2. Uji Hipotesis ...................................................................................107
4.4.2.1. Uji t (Parsial) ......................................................................107
4.4.2.2. Uji F ...................................................................................109
4.4.2.3. Gaya Kepemimpinan Dominan pada PT Bank X (Persero)
Tbk Area Bandar Lampung .................................................110

V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ...............................................................................................111
5.2. Saran .........................................................................................................111

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

iv

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Kuesioner
2. Struktur Organisasi
3. Hasil Penyebaran Kuesioner Gaya Kepemimpinan (X1)
4. Hasil Penyebaran Kuesioner Lingkungan Kerja (X2)
5. Hasil Penyebaran Kuesioner Kepuasan Kerja (Y)
6. Output SPSS Uji Validitas
7. Output SPSS Uji Reliabilitas
8. Output SPSS Kuantitatif

ii

DAFTAR TABEL

Tabel

Halaman

1.

Jumlah Karyawan Tetap PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung ............. 6

2.

Tingkat Absensi Karyawan Tetap pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar
Lampung ..................................................................................................................... 8

3.

Turnover Karyawan Tetap PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung ... 9

4.

Fasilitas Lingkungan Kerja yang Tersedia pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar
Lampung .................................................................................................................... 10

5.

Definisi Opersional Variabel Penelitian .....................................................................53

6.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................................81

7.

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...............................................................81

8.

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .......................................82

9.

Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan ...................................................81

10. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ....................................................83
11. Hasil Uji Validitas ......................................................................................................84
12. Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................................................85
13. Persentase Pernyataan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan Instrumental ........87
14. Persentase Pernyataan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan Suportif ..............89
15. Persentase Pernyataan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan Partisipatif ..........91
16. Persentase Pernyataan Responden Tentang Pelayanan Karyawan .............................93

iii

17. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kondisi Kerja.........................................95
18. Persentase Pernyataan Responden Tentang Hubungan Karyawan dan Pimpinan .....97
19. Persentase Pernyataan Responden Tentang Gaji ........................................................99
20. Persentase Pernyataan Responden Tentang Pekerjaan itu Sendiri ........................... 100
21. Persentase Pernyataan Responden Tentang Rekan Kerja ........................................ 102
22. Persentase Pernyataan Responden Tentang Promosi Pekerjaan .............................. 103
23. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kepenyeliaan (Supervisi).................... 105

MOTO
“But Allah is your protector, and He is the best of helpers”.
(Surah Ali Imran, 3: 150)

“Ingatlah, sesungguhnya pertolongan Allah itu amat dekat”.
(Surah Al-Baqarah: 214)

“Keep Moving Forward”.
(Walt Disney)

RIWAYAT HIDUP

Penulis yang bernama Jessi Trianka dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal
30 Januari 1993, merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara, buah hati dari
pasangan Bapak Hi. Nopian, S.E. dan Ibu Sulhana Ekawati.

Pendidikan yang ditempuh oleh penulis yaitu pendidikan Taman Kanak-Kanan di
TK Xaverius 1 Bandar Lampung pada tahun 1997-1999, Sekolah Dasar di SD
Xaverius 1 Bandar Lampung pada tahun 1999-2005, Sekolah Lanjutan Tingkat
Pertama di SMP Xaverius 1 Bandar Lampung pada tahun 2005-2008, dan
Sekolah Lanjutan Tingkat Atas di SMAN 4 Bandar Lampung pada tahun 20082011.

Pada tahun 2011, penulis terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung melalui Jalur SNMPTN
Tertulis. Selama menjadi mahasiswa penulis pernah menjadi anggota Economic
English Club (EEC) di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Pada
tahun 2014, Penulis mengikuti program pengabdian kepada masyarakat yaitu
Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Padan, Kecamatan Penengahan, Kabupaten
Lampung Selatan selama 40 hari.

Di atas segalanya ucap syukur kepada ALLAH SWT
kupersembahkan karya sederhana ini kepada:

Papi dan Mami tercinta
atas segala pengorbanan dan kasih sayang yang tiada batas serta setiap
sujud dan doa yang mengalir demi keberhasilanku

Kakak-kakakku
Adelia Amanda dan Devina Adinda yang tak lelah menyemangatiku lewat
kasih sayang dan doa

Keluarga super-besarku
atas doa, dukungan, dan kasih sayang yang telah diberikan

Sahabat-sahabatku dan teman-teman seperjuangan
yang telah mendukung dan membantu dalam pencapaian keberhasilan.

Almamaterku Tercinta
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

i

SANWACANA

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan
Kerja PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung”. Skripsi ini adalah
salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan dan memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Dalam penulisan skripsi ini, penulis memperoleh bantuan dan bimbingan serta
petunjuk dari semua pihak. Maka dalam kesempatan ini, penulis ingin
menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Ibu Hj. Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dan selaku Pembimbing Utama
atas kesediaannya memberikan waktu, pengetahuan, bimbingan, saran, serta
kritik dalam proses penyelesaian skripsi ini.

ii

4. Ibu Zainnur M. Rusdi, S.E., M.Sc., selaku Pembimbing Pendamping atas
kesediaannya memberikan waktu, pengetahuan, bimbingan, saran, serta kritik
dalam proses penyelesaian skripsi ini.
5. Ibu Rosnelly Roesdi, S.E., M.Si., selaku Penguji Utama pada ujian skripsi,
atas kesediannya dalam memberikan pengarahan dan pengetahuan dalam
proses penyelesaian skripsi ini.
6. Ibu Sri Hasnawati, S.E., M.Si., selaku Pembimbing Akademik atas
kesediaannya selama ini dalam memberikan bimbingan, kritik, dan saran
dalam proses kuliah.
7. Bapak M. Syatibi C.H., S.E. atas bantuan dan dukungan yang diberikan
selama proses penyelesaian skripsi.
8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan ilmunya
serta membimbing penulis selama masa kuliah.
9. Bapak dan Ibu Staf Administrasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung yang telah membantu penulis dalam segala proses administrasi.
10. Kedua orangtuaku tercinta, Papi Hi. Nopian, S.E. dan Mami Sulhana Ekawati
atas pengorbanan, cinta dan kasih sayang, serta doa yang tiada henti yang
telah diberikan demi keberhasilan penulis.
11. Kakakku Adelia Amanda dan Devina Adinda atas kasih sayang, motivasi, dan
doa yang telah diberikan.
12. Keluarga super-besarku, nenek, tante, dan om atas segala kasih sayang,
motivasi, dan doa yang telah diberikan.

iii

13. Sahabat-sahabat tercinta, Ester Oktalya Islan, Ira Anggini Bella, Nadia
Yulinda Slavina, dan Salsabila Firdausia Pelangi atas bantuan, motivasi,
hiburan, dan kebersamaan selama ini.
14. Sahabat seperjuangan Irma Ervita, Neva Amanda, dan Nidya Silviana atas
motivasi, bantuan, dan kebersamaan.
15. Sahabat-sahabat x3 populasi Ade, Erlin, Gita, Rindy, Ekanto, Rahmad atas
dukungan, hiburan, dan kebersamaan selama ini.
16. Sahabat-sahabat tercinta Astari Maharani, Feby Amalia, Ni Made Ria Bintari
atas motivasi, hiburan, dan kebersamaannya.
17. Teman-teman seperjuangan SDM 2011 Fisca, Novpia, Christin, Rizky, dan
David atas bantuan dan kerja samanya.
18. Teman-teman Manajemen 2011 Miranda, Vina, Ari Ade, Bianda, Ujang,
Vada, Dimas, Dias, Gilas, Surya, Yufita, Arief, Farras, Gita, Fifi, Grihda,
Topan, Triwansyah, Ossy, Mega Nanda, Annisa, Ria, Ni Wayan, Tiara, Kiky,
Tika, Ella, Aulia, Villi, serta seluruh teman-teman Manajemen 2011 yang
tidak bisa disebutkan satu per satu.
19. Kakak-kakak senior yang memberikan pengetahuan dan motivasi dalam
penulisan skripsi Kak Wahyu, Kak Ican, dan Mba Hanik.
20. Keluarga KKN Desa Padan, Kecamatan Penengahan, Lampung Selatan,
Bapak dan Ibu, serta teman-teman selama 40 hari Kak Tio, Kak Felix, Ginta,
Imam, Dina, Ida Putri, Fitrianna, Dea, dan Nadia atas motivasi dan
dukungannya.

iv

Akhir kata, Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi
kita semua.
Bandar Lampung, April 2015
Penulis

Jessi Trianka

v

1.

1.1

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi karena
segala aktivitas dalam sebuah organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya peran
sumber daya manusia di dalamnya. Sumber daya manusia sebagai faktor
penunjang keberhasilan dan mesin penggerak dalam sebuah organisasi. Jika suatu
organisasi memiliki sumber daya manusia yang baik, maka dapat dipastikan
bahwa organisasi tersebut mampu untuk bersaing dan berkembang dengan baik.
Tanpa adanya sumber daya manusia yang baik, sebuah organisasi tidak dapat
mewujudkan tujuannya dengan baik.

Organisasi menyadari bahwa sumber daya manusia adalah aset yang utama di
dalam sebuah organisasi. Sumber daya manusia merupakan suatu aset yang harus
dibina agar tercapainya keberhasilan organisasi. Oleh karena itu, suatu organisasi
akan mengupayakan cara-cara dan tindakan-tindakan yang harus dilakukan guna
mendorong sumber daya manusia agar lebih produktif, kreatif, dan berprestasi,
serta siap menghadapi persaingan dalam era globalisasi.

2

Pemanfaatan sumber daya manusia yang baik akan sangat berpengaruh dalam
meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Kepuasan kerja
menurut Hasibuan (2009) merupakan sikap emosional yang ditunjukkan oleh
seorang karyawan yang menunjukkan sikap menyenangi dan mencintai
pekerjaannya. Apabila tingkat kepuasan kerja karyawan tinggi, maka hal itu akan
mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat lagi. Menurut Strauss dan Sayles
dalam Handoko (2003), kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi. Pekerja
yang tidak pernah merasa puas tidak akan mendapatkan kematangan psikologis,
dan pada gilirannya akan mendapatkan rasa frustasi. Salah satu faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah gaya kepemimpinan yang dianut
oleh seorang pemimpin.

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin merupakan penentu arah dalam sebuah
organisasi. Pemimpin menetapkan arah dengan menyusun visi masa depan,
kemudian menyatukan orang-orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan
mengilhami mereka agar mampu mengatasi rintangan-rintangan. Organisasi yang
berhasil dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari peran para pemimpinnya.
Sebuah organisasi membutuhkan pemimpin yang dapat berpikir kreatif dan
efektif, serta yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya.

Pemimpin menurut Hasibuan (2000) adalah seorang yang menggunakan
wewenang dan kekuasaannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung
jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai tujuan. Menurut Stoner

3

(2005), gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh
pemimpin ketika mereka berhubungan dengan bawahannya.

Seorang pemimpin akan diakui sebagai pemimpin yang baik jika pemimpin
tersebut memiliki pengaruh yang baik dan dapat mengarahkan anggotaanggotanya ke arah pencapaian keberhasilan organisasi. Menurut Hughes dan
McKay (2006), pekerja tidak akan menunjukkan pelayanan dan kinerja kelas
dunia jika mereka merasa tidak bahagia dengan pekerjaannya, bosnya, dan
perusahaan tempat dia bekerja. Gaya kepemimpinan yang baik dapat
meningkatkan gairah kerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik
dan harapan antara karyawan dan perusahaan dapat terwujud.

Terdapat 3 macam gaya kepemimpinan menurut House & Mitchell (2005), yaitu
gaya kepemimpinan instrumental, suportif, dan partisipatif. Gaya kepemimpinan
instrumental adalah gaya kepemimpinan yang merumuskan tugas bawahan secara
terperinci, memberi arahan bagaimana agar target tercapai, mengatur waktu dan
perilaku, dan sangat prosedural yang mana gaya kepemimpinan seperti ini sangat
dibutuhkan agar pegawai mengerjakan tugasnya secara tepat guna dalam
merealisasikan target yang ditetapkan oleh pemerintah.

Gaya kepemimpinan suportif adalah gaya seorang pemimpin yang lebih
berorientasi pada kebutuhan karyawannya. Mereka lebih sering bertindak sebagai
teman bagi bawahannya serta sangat memperhatikan kesejahteraan
karyawannya.Pemimpin memang diharapkan untuk lebih memperhatikan

4

kebutuhan bawahannya dengan menerapkan gaya kepemimpinan suportif serta
menjalin kedekatan yang lebih personal dengan bawahannya sehingga mereka
merasa diperhatikan oleh atasannya. Gaya kepemimpinan partisipatif adalah
pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang lebih banyak melibatkan bawahannya
dalam proses diskusi, mencari pemecahan masalah, serta melibatkan mereka
dalam proses pengambilan keputusan. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan
seperti ini menerima opini dan ide dari bawahannya. Saran dan kritikan dari
bawahan diterima dengan maksud untuk kemajuan organisasi.

Indikator lingkungan kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan. Menurut Supardi dalam Subroto (2005), lingkungan kerja
merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang
dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan,
dan betah kerja. Menurut Nitisemito dalam Intanghina (2008), lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

Sesuai dengan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah
suatu kondisi yang terdapat di sekitar karyawan saat bekerja baik fisik maupun
non fisik yang dapat mempengaruhi kondisi karyawan tersebut dalam bekerja.

Ahyari (2002) menyebutkan bahwa untuk menciptakan lingkungan kerja yang
nyaman dan kondusif perusahaan harus menyediakan hal-hal sebagai berikut:

5

1. Adanya pelayanan karyawan oleh perusahaan seperti: pelayanan makanan,
kesehatan, dan kamar mandi.
2. Kondisi kerja seperti: penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan
warna, dan keamanan kerja dalam perusahaan.
3. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan, maksudnya karyawan sebagai
individu memerlukan adanya komunikasi antara pimpinan dan bawahan serta
hubungan baik antara karyawan.

Penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja dilakukan pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung
yang berlokasi di jalan Laksamana Malahayati, Bandar Lampung.
PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung merupakan perusahaan yang
bergerak dibidang perbankan.

Sebagai salah satu bank terbesar di Indonesia, PT Bank X (Persero) Tbk Area
Bandar Lampung dituntut untuk selalu memberikan pelayanan yang baik kepada
nasabahnya agar dapat tetap bersaing dengan bank-bank lainnya. PT Bank X
(Persero) Tbk Area Bandar Lampung dituntut untuk terus melakukan inovasi
dalam melaksanakan fungsinya. Salah satunya dengan memberdayakan
karyawannya dengan menciptakan pemimpin-pemimpin yang dapat mengarahkan
bawahannya dengan baik dan menciptakan kondisi lingkungan kerja yang
kondusif bagi para karyawannya agar karyawan terhindar dari kebosanan kerja
dan dapat menghasilkan kepuasan bagi karyawannya dalam melakukan

6

pekerjaannya. Data yang ditampilkan dalam Tabel 1. berikut ini menggambarkan
jumlah karyawan tetap pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung.

Tabel 1. Jumlah Karyawan Tetap PT. Bank X (Persero) Tbk Area Bandar
Lampung
Jumlah
No
Posisi / Jabatan
(orang)
1
Area Manager (Top Manager)
1
2
Branch Manager (Middle Manager)
1
Operation Manager (Middle
3
1
Manager)
4
Manager (Middle Manager)
4
General Affair Officer (Lower
Manager)
5
2
6
Marketing Officer (Lower manager)
4
Customer Service Officer (Lower
Manager)
7
3
8
Auditor Internal
3
9
Teller
5
10
Clerk
50
11
Non Clerk
4
Total Jumlah
78
Sumber: PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung, 2014

Data tersebut menunjukkan jumlah karyawan tetap yang bekerja pada PT Bank X
(Persero) Tbk Area Bandar Lampung dalam rentang waktu September 2013
sampai dengan Agustus 2014 beserta rincian posisi/jabatan masing-masing
karyawan.

7

Manajer dalam tingkatan organisasi dapat dibedakan atas tiga tingkatan
(Handoko, 2001):

1. Top Manager (manajer puncak) atau disebut juga sebagai administratif

manajer. Orang yang berada dalam kedudukan manajer puncak ini disebut
top management (manajemen puncak). Orang yang termasuk dalam top
manager yaitu Chairman of the board, President, Chief executive officer,
dan Senior vice president.
2. Middle Manager (manajer tengah). Orang yang berada dalam posisi
manajer tengah dinamakan manajer-manajer tengah yang mungkin
terdiri atas satu atau lebih tingkatan dalam organisasi. Orang yang
termasuk dalam middle manager yaitu di antaranya kepala bagian,
pemimpin proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi.
3. Lower Manager (manajer bawah), yang dinamakan operational

management yang bertanggung jawab menggerakan operasi pekerjapekerja. Manajer dalam tingkat bawah ini lebih dikenal dengan nama
supervisor, technical supervisor.

Menurut Handoko (2001) salah satu indikator untuk mengetahui tingkat
kedisiplinan karyawan adalah dengan melihat tingkat absensinya. Robbins (2007)
menjelaskan bahwa kepuasan berkorelasi negatif dengan keabsenan. Tabel 2
berikut ini menunjukkan tingkat absensi karyawan PT Bank X (Persero) Tbk Area
Bandar Lampung.

8

Tabel 2. Tingkat Absensi Karyawan Tetap PT Bank X (Persero) Tbk Area
Bandar Lampung
Jumlah
Total
Tingkat
Hari
Jumlah
Karyawan
Hari
Absensi
Bulan
Tahun
Kerja
Absensi
(orang)
Kerja
(%)
(hari)
(orang)
(hari)
September
2013
21
75
1575
48
0,030
Oktober
2013
21
83
1743
59
0,033
November
2013
20
83
1660
54
0,032
Desember
2013
20
83
1660
46
0,027
Januari
2014
20
82
1640
39
0,023
Febuari
2014
20
81
1620
45
0,027
Maret
2014
20
80
1600
64
0,040
April
2014
20
80
1600
47
0,029
Mei
2014
18
80
1440
55
0,038
Juni
2014
21
80
1680
53
0,031
Juli
2014
19
80
1520
48
0,031
Agustus
2014
20
78
1560
49
0,031
0,031%
Rata-rata
Sumber: PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung, 2013-2014

Besarnya tingkat absensi dihitung berdasarkan rumus berikut: (Hasibuan, 2001)
Persentase Ketidakhadiran =

___Absensi_____ x 100%
Total Hari Kerja

Data pada Tabel 2 menunjukkan persentase tingkat absensi karyawan tetap pada
PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung per bulan, dalam rentang waktu
September 2013 sampai dengan Agustus 2014 dan memiliki rata-rata tingkat
absensi karyawan sebesar 0,031%. Pada Tabel 2 dapat dilihat tingkat absensi
mengalami peningkatan cukup tinggi pada bulan Maret sebesar 0,040% dan bulan
Mei sebesar 0,038%. Tingkat absensi terendah terjadi pada bulan Januari dengan
angka persentase sebesar 0,023%.

9

PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung memberikan toleransi absensi
kepada karyawan dengan minimal kehadiran 90%. Jika kehadiran kurang dari
90%, maka absensi akan berpengaruh pada bonus yang diberikan Bank kepada
karyawan pada setiap akhir tahun.

Tabel 3 berikut ini menggambarkan tingkat turnover karyawan pada PT Bank X
(Persero) Tbk Area Bandar Lampung dalam rentang waktu September 2013
sampai dengan Agustus 2014.

Tabel 3. Turnover Karyawan Tetap PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar
Lampung
Jumlah Karyawan
Jumlah Karyawan
Bulan
Tahun
Masuk (orang)
Keluar (orang)
September
2013
0
0
Oktober
2013
8
0
November
2013
0
0
Desember
2013
0
0
Januari
2014
0
1
Febuari
2014
0
1
Maret
2014
0
1
April
2014
0
0
Mei
2014
0
0
Juni
2014
0
0
Juli
2014
0
0
Agustus
2014
0
2
Total Jumlah
8
5
Sumber: PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung, 2013-2014

Dari Tabel 3 tersebut dapat diperoleh total jumlah karyawan masuk sebesar 8
orang, sedangkan total jumlah karyawan keluar sebesar 5 orang. Hal ini
menunjukkan bahwa lebih banyak karyawan masuk (8 orang) daripada karyawan
keluar (5 orang) pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung.

10

Kantor PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung memiliki fasilitas yang
tersedia untuk menunjang pekerjaan karyawan.

Tabel 4. Fasilitas Lingkungan Kerja yang Tersedia pada PT Bank X
(Persero) Tbk Area Bandar Lampung
Kondisi
Jumlah
(Baik/Sedang/Kurang
No
Fasilitas Kantor
(unit)
Baik)
Komputer
72
Baik
1
Telepon
80
Baik
2
Faksimili
4
Baik
3
Mesin Photocopy
2
Baik
4
Printer
20
Baik
5
Pendingin Ruangan
8
Baik
6
Kamar Mandi/WC
8
Baik
7
Mushola
2
Baik
8
Dapur
3
Baik
9
10 Kafetaria/Kantin
11 Klinik/Ruang Kesehatan
12 Kendaraan Dinas:
Roda dua
1
Baik
Roda empat
13
Baik
22
Sedang
13 Rumah Dinas
Sumber: PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung, 2014

Tabel 4 menggambarkan fasilitas lingkungan kerja yang terdapat pada kantor
PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung. Berdasarkan data tersebut,
PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung belum menyediakan semua
fasilitas kebutuhan karyawan seperti klinik/ruang kesehatan dan kantin.
Sedangkan untuk kualitas, masih terdapat fasilitas dengan kondisi sedang, yaitu
fasilitas rumah dinas.

Sesuai dengan hasil wawancara terstruktur dengan pegawai PT Bank X (Persero)
Tbk Area Bandar Lampung, permasalahan mengenai pelaksanaan kepemimpinan

11

pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung adalah komunikasi yang
kurang efektif antara pimpinan dengan bawahan yang menyebabkan penyampaian
informasi yang tidak efektif sehingga membuat pegawai mengalami kesalahan
dalam menjalani tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan.

Sedangkan permasalahan mengenai lingkungan kerja yang terdapat pada PT Bank
X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung adalah penataan ruangan kerja yang
sempit dan belum tersusun dengan baik sehingga pegawai mengalami
ketidaknyamanan dalam melakukan aktivitasnya.

Sesuai dengan uraian latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja PT Bank X (Persero) Tbk Area
Bandar Lampung”.

1.2

Rumusan Masalah

Sesuai dengan uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan
sebagai berikut:
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di
PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di
PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung
3. Apakah gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan di PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung

12

1.3

Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah:
1. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
karyawan PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung.
2. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung.
3. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja
secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan
PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung.

1.3.2. Manfaat Penelitian
1. Sebagai sumbangan pemikiran bagi PT Bank X (Persero) Tbk Area
Bandar Lampung untuk menentukan langkah perbaikan dalam
kepemimpinan dan penyediaan lingkungan kerja agar dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
2. Sebagai masukan dalam ilmu sumber daya manusia dalam aspek gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja.

II. LANDASAN TEORI

2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan Hartati (2007) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan
dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Perum Pegadaian Kanwil XI
Bandung” mengkombinasikan tiga teknik pengumpulan data, yaitu dengan
menggunakan wawancara, kuesioner, dan penelitian kepustakaan. Analisis yang
digunakan terdiri dari analisis regresi ganda dan analisis korelasi ganda. Penelitian
ini mendapatkan hasil sebagai berikut:
•

Pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di
Perum Pegadaian Kanwil XI Bandung, dilihat dari analisis regresi
berganda menunjukan adanya hubungan positif antara variabel
kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai yang secara
sistematis dinyatakan dengan statistik, dari hasil analisis korelasi berganda
diperoleh nilai sebesar 0,589. Hal ini menunjukan bahwa kepemimpinan
dan lingkungan kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja
pegawai.

•

Dalam pengujian hipotesis Simultan (uji F) diketahui bahwa F hitung lebih
besar dari berarti hipotesis alternatif diterima atau signifikan artinya
kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai
pengaruh terhadap kinerja pegawai. Dilihat dari analisis koefisien

14

determinasi secara parsial, pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai sebesar 24,49% dan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai sebesar 10,24%. Hal ini menunjukan bahwa pengaruh yang paling
besar adalah kepemimpinan.

Penelitian kedua yaitu penelitian yang dilakukan oleh Rumada dan Utama (2009)
dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja
Fisik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Taman Harum Ubud Gianyar”.
Penelitian ini mengkombinasikan empat teknik pengumpulan data, yaitu
observasi, wawancara, dokumentasi, dan kuesioner. Penelitian ini mendapatkan
hasil sebagai berikut:
•

Hasil penelitian menunjukkan bahwa F ditolak dan Hhitung (38,515) >
Ftabel (2,84) maka Ho diterima. Hipotesis pertama yang menyatakan
bahwa kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja fisik
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan
berarti diterima.

•

Hasil penelitian menunjukkan bahwa t signifikansi (0,012) < a (0,05),
sehingga H0 hitung (2,601) > t ditolak dan Hi Hasil penelitian
menunjukkan bahwa t signifikansi (0,033) < a (0,05), sehingga H0 hitung
(2,199) > t ditolak dan Hi tabel (1,684) dan nilai diterima. Hal ini berarti
bahwa kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Taman Harum Ubud. tabel
(1,684) dan nilai diterima. Hal ini berarti bahwa kompensasi secara parsial

15

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada
Hotel Taman Harum Ubud.
•

Hasil penelitian menunjukkan bahwa t signifikansi (0,004) < a (0,05),
sehingga H0 hitung (3,013) > t ditolak dan Hi tabel (1,684) dan nilai
diterima. Hal ini berarti bahwa lingkungan kerja fisik secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada
Hotel Taman Harum Ubud.

•

Maka diperoleh simpulan sebagai berikut: kompensasi, kepemimpinan,
dan lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan secara simultan dan
secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Taman
Harum Ubud.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting dalam suatu
organisasi. Sumber daya manusia merupakan mesin penggerak dalam organisasi
dalam mengelola, mengatur, dan mengembangkan sumber daya yang terdapat di
dalam organisasi. Pada era globalisasi saat ini, seiring kemajuan teknologi yang
semakin canggih, sumber daya manusia dituntut untuk dapat mengoperasikan
teknologi canggih yang terdapat dalam organisasi dengan baik sehingga dapat
menghasilkan output yang optimal. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus
dikembangkan dan dikelola dengan sebaik mungkin oleh organisasi agar
menciptakan sumber daya manusia yang kompeten dalam bidangnya dan dapat
memudahkan pencapaian tujuan organisasi.

16

Hubungan baik antara pimpinan dengan karyawan juga penting untuk dibina
dalam suatu organisasi. Para pemimpin dituntut untuk memahami segala latar
belakang, sifat, peran, dan keinginan karyawan yang heterogen di dalam satu
organisasi.

Dengan melihat hal-hal tersebut, maka sumber daya manusia dalam organisasi
perlu dikelola dengan tepat, sehingga peran aktif sumber daya manusia untuk
dapat menghasilkan kinerja yang optimal dapat tercapai.

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Berikut adalah beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia
menurut para ahli:
Noe (2011):
Human resources management (HRM) mengacu pada kebijakankebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi
perilaku, sikap, dan kinerja karyawan.

Hasibuan (2009):
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Sesuai dengan uraian beberapa pendapat dari para ahli di atas maka dapat
disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian
proses yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

17

pengawasan terhadap sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2009) terdiri dari :
1. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan perusahaan.
2. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi.
Organisasi hanya merupakan alat untuk pencapaian tujuan. Dengan
organisasi yang baik akan membentuk terwujudnya tujuan secara
efektif.
3. Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dengan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahannya agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
5. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan

18

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan adalah proses meningkatkan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
7. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang terhadap karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi
adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya,
layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan
internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
penting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik
sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

19

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainnya.

2.3 Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan hal yang penting dalam suatu organisasi.
Kepemimpinan diperlukan organisasi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.
Pemimpin memiliki peran dalam menetapkan arah organisasi dalam upaya
pencapaian tujuan. Melalui kepemimpinan yang baik, karyawan diharapkan dapat
meningkatkan gairah kerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik
dan harapan antara karyawan dan perusahaan dapat terwujud.

2.3.1 Pengertian Kepemimpinan
Berikut beberapa pengertian kepemimpinan menurut para ahli:
Robbins (2007):
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok
menuju pencapaian sasaran.

Rivai (2009):
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk
mempengaruhi orang lain dengan cara memancing tumbuhnya perasaan
yang positif dalam diri orang-orang yang dipimpinnya untuk mencapai
tujuan yang diinginkan.

20

Sesuai dengan uraian pengertian beberapa ahli di atas, dapat disimpulkan
bahwa kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin dalam
mempengaruhi perilaku dan memberdayakan para bawahannya agar mau
bekerja sama dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk
mencapai tujuan perusahaan.

2.3.2 Peran dan Fungsi Kepemimpinan
Menurut Kartono (2011), fungsi dari kepemimpinan ialah memandu,
menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan
motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringanjaringan komunikasi yang baik, memberikan supervise/pengawasan yang
efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang dituju,
sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.

Menurut Suwatno dan Priansa (2011), seorang pemimpin yang efektif
adalah seorang yang mampu menampilkan dua fungsi penting, yaitu
fungsi tugas dan fungsi pemeliharaan. Fungsi tugas berhubungan dengan
segala sesuatu yang harus dilaksanakan untuk memilih dan mencapai
tujuan-tujuan secara rasional, tugas-tugas tersebut antara lain
menciptakan kegiatan, mencari informasi, memberi informasi,
memberikan pendapat, menjelaskan, mengkoordinasikan, meringkaskan,
menguji kelayakan, mengevaluasi, dan mendiagnosis.

21

Fungsi pemeliharaan berhubungan dengan kepuasan emosi yang
diperlukan untuk mengembangkan dan memelihara kelompok,
masyarakat atau untuk keberadaan organisasi. Beberapa fungsi tersebut
antara lain mendorong semangat, menetapkan standar, mengikuti,
mengekspresikan perasaan, menciptakan keharmonisan, dan mengurangi
ketegangan. Berdasarkan penjelasan mengenai fungsi pemimpin di atas,
dapat disimpulkan bahwa pemimpin berfungsi mengayomi bawahannya,
memastikan bawahannya mendapatkan segala kebutuhannya dalam
melakukan pekerjaannya sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi.

Peranan kepemimpinan menurut Gibson dkk (2005) adalah :
1.

Membantu kelompok untuk mencapai tujuannya

2.

Memungkinkan anggotanya memenuhi kebutuhan

3.

Mewujudkan nilai-nilai kelompok pada pokoknya pemimpin adalah
perwujudan dari nilai-nilai, motif, dan aspirasi dari semua anggota

4.

Menjadi pilihan anggota kelompok untuk mewakili pandangan
mereka jika berinteraksi dengan pemimpin kelompok lain

5.

Menjadi penengah dalam konflik kelompok dan menjadi penggerak
dalam tindakan kelompok dan memperlihatkan pembinaan kelompok
sebagai suatu unit yang berfungsi.

2.3.3 Teori-Teori Kepemimpinan
Berikut ini menurut beberapa para ahli yang memberikan pendapatnya
masing-masing mengenai teori kepemimpinan:

22

1.

Robbins (2007) membagi teori kepemimpinan kedalam empat
kategori yaitu :
a. Teori Sifat (Trait Theory)
b. Teori Perilaku Kepemimpinan
c. Teori Kontingensi/ Situasional
d. Teori Neo Karismatik

2.

Teori Kepemimpinan menurut Gibson dkk (2005)
a. Teori sifat yang menitikberatkan pada pengidentifikasian ciriciri pemimpin efektif
b. Teori Perilaku yang memandang bahwa cara seseorang
bertindak atau berprilaku menentukan keefektifan
kepemimpinan orang tersebut
c. Teori situasional yang memandang bahwa jenis perilaku
kepemimpinan yang diperlukan sebagian besar bergantung pada
situasi.

3.

Ada tiga ciri kepemimpinan transformasional yaitu karismatik,
stimulasi intelektual dan perhatian secara individual (Yukl, 2006).
Dengan demikian ciri-ciri kepemimpinan transformasional terdiri
dari karismatik, stimulasi intelektual dan perhatian secara individual.
a. Karismatik.
Karismatik menurut Yukl (2006) merupakan kekuatan
pemimpin yang besar untuk memotivasi bawahan dalam
melaksanakan tugas. Bawahan mempercayai pemimpin karena
pemimpin dianggap mempunyai pandangan, nilai dan tujuan

23

yang dianggapnya benar. Oleh sebab itu pemimpin yang
mempunyai karisma lebih besar dapat lebih mudah
mempengaruhi dan mengarahkan bawahan agar bertindak sesuai
dengan apa yang diinginkan oleh pemimpin. Selanjutnya
dikatakan kepemimpinan karismatik dapat memotivasi bawahan
untuk mengeluarkan upaya kerja ekstra karena mereka
menyukai pemimpinnya.
b. Stimulasi Intelektual.
Menurut Yukl (2006), stimulasi intelektual merupakan upaya
pemimpin terhadap persoalan-persoalan dan mempengaruhi
bawahan untuk melihat persoalan-persoalan tersebut melalui
perspektif baru, sedangkan oleh Seltzer dan Bass dijelaskan
bahwa melalui stimulasi intelektual, pemimpin merangsang
kreativitas bawahan dan mendorong untuk menemukan
pendekatan-pendekatan baru terhadap masalah-masalah lama.
Jadi, melalui stimulasi intelektual, bawahan didorong untuk
berpikir mengenai relevansi cara, sistem nilai, kepercayaan,
harapan dan didorong melakukan inovasi dalam menyelesaikan
persoalan melakukan inovasi dalam menyelesaikan persoalan
dan berkreasi untuk mengembangkan kemampuan diri serta
disorong untuk menetapkan tujuan atau sasaran yang
menantang.

24

c. Perhatian secara Individual
Perhatian atau pertimbangan terhadap perbedaan individual
implikasinya adalah memelihara kontak langsung face to face
dan komunikasi terbuka dengan para pegawai. Pengaruh
personal dan hubungan satu persatu antara atasan-bawahan
merupakan hal terpenting yang utama. Perhatian secara
individual tersebut dapat sebagai indentifikasi awal terhadap
para bawahan terutama bawahan yang mempunyai potensi untuk
menjadi seorang pemimpin. Sedangkan monitoring merupakan
bentuk perhatian individual yang ditunjukkan melalui tindakan
konsultasi, nasehat dan tuntutan yang diberikan oleh senior
kepada junior yang belum berpengalaman bila dibandingkan
dengan seniornya.

Selanjutnya, Yukl (2006) mengemukakan bahwa hubungan
pemimpin transaksional dengan karyawan tercermin dari tiga hal yakni:
1.

Pemimpin mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan
menjelasakan apa yang akan mereka dapatkan apabila kerjanya
sesuai dengan harapan

2.

Pemimpin menukar usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan
dengan imbalan

3.

Pemimpin responsif terhadap kepentingan pribadi karyawan selama
kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah
dilakukan karyawan.

25

2.3.4 Gaya Kepemimpinan
Berikut adalah pengertian gaya kepemimpinan menurut para ahli:
Tjiptono (2003):
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam
berinteraksi dengan bawahannya.
Nawawi (2003):
Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap
dan perilaku para anggota organisasi bawahannya.

Tiga gaya kepemimpinan menurut House & Mitchell (2005):
1.

Instrumental:
Gaya kepemimpinan instrumental adalah gaya kepemimpinan yang
merumuskan tugas bawahan secara terperinci, memberi arahan
bagaimana agar target tercapai, mengatur waktu dan perilaku, dan
sangat prosedural yang mana gaya kepemimpinan seperti ini amat
dibutuhkan agar pegawai mengerjakan tugasnya secara tepat guna
dalam merealisasikan target yang ditetapkan oleh pemerintah.

2.

Suportif:
Gaya kepemimpinan suportif adalah gaya seorang pemimpin yang
lebih berorientasi pada kebutuhan karyawannya. Mereka lebih sering
bertindak sebagai teman bagi bawahannya serta sangat
memperhatikan kesejahteraan karyawannya.pemimpin memang
diharapkan untuk lebih memperhatikan kebutuhan bawahannya

26

dengan menerapkan gaya kepemimpinan suportif serta menjalin
kedekatan yang lebih personal dengan bawahannya sehingga mereka
merasa diperhatikan oleh atasannya.
3.

Partisipatif:
Gaya kepemimpinan partisipatif adalah pemimpin dengan gaya
kepemimpinan yang lebih banyak melibatkan bawahannya dalam
proses diskusi, mencari pemecahan masalah, serta melibatkan
mereka dalam proses pengambilan keputusan. Pemimpin dengan
gaya kepemimpinan seperti ini gemar menggali opini dan ide dari
bawahannya. Saran dan kritikan dari bawahan diterima dengan
maksud untuk kemajuan organisasi.

Adapun jenis-jenis gaya kepemimpinan menurut Kartono (2011) adalah
sebagai berikut:
1.

Kepemimpinan Kharismatik
Pemimpin kharismatik ini memiliki kekuatan energi, daya tarik, dan
perbawa yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga
ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawalpengawal yang bisa dipercaya. Dia