PENGARUH MOTIVASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk.

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Akuntansi

Diajukan oleh :

Nimas Ayu Mutiara C

0613010146/FE/EA

Kepada

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk

Yang Diajukan

Nimas Ayu Mutiara C

0613010146/FE/EA

Disetujui untuk Ujian Lisan oleh :

Pembimbing Utama

Drs.Ec. Saiful Anwar, MSi Tanggal : ………

Mengetahui

Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi NIP. 030 194 437

Disusun Oleh :

Nimas Ayu Mutiara C

0613010146/ FE/ EA

Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur pada tanggal 21 Mei 2010

Pembimbing : Tim Penguji :

Pembimbing Utama Ketua

Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi

Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi

Sekretaris

Drs. Ec. Hero Priono, Ak, MSi

Anggota

Drs. Ec. Muslimin, MSi

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM NIP.030 202 398

hidayah, dan karuniaNya yang tak terhingga sehingga saya berkesempatan menimba ilmu hingga jenjang Perguruan Tinggi. Berkat rahmatNya pula memungkinkan saya untuk menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH MOTIVASI GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT. SEMEN GRESIK (PERSERO)Tbk”.

Sebagaimana diketahui bahwa penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk dapat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE). Walaupun dalam penulisan skripsi ini penulis telah mencurahkan segenap kemampuan yang dimiliki, tetapi penulis yakin tanpa adanya saran dan bantuan maupun dorongan dari beberapa pihak maka skripsi ini tidak akan mungkin dapat tersusun sebagaimana mestinya.

Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebanyak-banyaknya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak. Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya.

3. Bapak. Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi selaku Wakil Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya

4. Ibu Dr. Sri Trisnaningsih, MSi selaku Ketua Progdi Akuntansi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

5. Bapak. Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi selaku Dosen Pembimbing yang dengan kesabaran dan kerelaan telah membimbing dan memberi petunjuk yang sangat berguna sehingga terselesaikannya skripsi ini.

6. Ibu Dra. Ec. Sari Andayani, Msi selaku Dosen Wali yang telah memberi bantuan dan nasihat.

iii

melakukan penelitian ini, terima kasih atas ilmu, wacana, wawasan dan pengalaman yang bermanfaat.

9. Orang tua dan seluruh keluarga besar yang telah memberikan doa dan dukungan baik secara moril maupun materiil selama ini sehingga mampu menghantarkan penulis menyelesaikan studinya.

10.Hendra Sasmita, sahabat-sahabatku sary, vira, wheni, april yang tak hentinya memberikan kesabaran, semangat, dukungan, doa, tenaga dan waktunya. Teman-teman Jurusan Akuntansi Angakatan 2006.

11.Seluruh pihak atau pribadi yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini penulis ucapkan terima kasih.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini, oleh karenanya penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran bagi perbaikan di masa mendatang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini memberikan manfaat bagi pembaca.

Surabaya, Mei 2010

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 10

2.2. Landasan Teori ... 16

2.2.1. Kinerja Manajerial ... 16

2.2.1.1. Pengertian Kinerja Manajerial ... 16

2.2.1.2. Pengukuran Kinerja ... 17

2.2.1.3. Manfaat Penilaian Kinerja ………. 18

2.2.1.4. Tujuan Penilaian Kinerja ………... 19

2.2.2. Motivasi ... 19

2.2.2.4. Unsur Penggerak Motivasi ……….. 22

2.2.2.5. Karakteristik Manajer dalam Motivasi Berprestasi……... 24

2.2.2.6. Teori yang Melandasi Pengaruh Antara Kerja Terhadap Kinerja Manajerial ………… 25

2.2.3. Gaya Kepemimpinan ... 27

2.2.3.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan ………. 27

2.2.3.2. Faktor-faktor Kepemimpinan ……….. 31

2.2.3.3. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan ………. 33

2.2.3.4. Teori Yang Melandasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Manajerial.. 35

2.2.4. Kepuasan Kerja ... 37

2.2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 37

2.2.4.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ……… 39

2.2.4.3. Akibat dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja ……… 40

2.2.4.5. Pengukuran Kepuasan Kerja ……… 41

2.2.4.6. Teori Yang Melandasi Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Manajerial ………... 42

BAB III METODE PENELITIAN ... 47

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 47

3.1.1. Definisi Operasional ... 47

3.1.2. Pengukuran Variabel ... 48

3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 50

3.2.1. Populasi ………... 50

3.2.2. Sampel ………. 51

3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 52

3.3.1. Jenis Data ... 52

3.3.2. Sumber Data ... 52

3.4. Uji Kualitas Data ... 53

3.4.1. Uji Validitas ... 53

3.4.2. Uji Reliabilitas ... 53

3.4.3. Uji Normalitas ... 54

3.5. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ……….. 55

3.5.1. Teknik Analisis ……… 55

3.5.2. Uji Asumsi Klasik ……….. 55

3.5.3. Uji Hipotesis ………... 58

3.5.3.1. Uji F ………. 58

3.5.3.2. Uji t ……….. 59

4.1.2. Gambaran Umum Perusahaan ... 63

4.1.3. Lokasi Perusahaan... 65

4.1.4. Visi dan Misi Perusahaan... 66

4.1.5. Struktur Organisasi ... 66

4.2 Deskripsi Hasil Penelitian ... 69

4.2.1. Pengembalian Kuesioner Responden... 69

4.2.2. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi ... 69

4.2.3. Distribusi Frekuensi Variabel Gaya Kepemimpinan ... 70

4.2.4. Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja... 71

4.2.5. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Manajerial ... 72

4.3. Uji Kualitas Data... 74

4.3.1. Uji Validitas ... 74

4.3.2. Uji Reliabilitas ... 77

4.3.3. Uji Normalitas... 78

4.4. Uji Asumsi Klasik ... 79

4.4.1. Uji Multikolinieritas... 79

4.4.2. Uji Autokorelasi ... 80

4.4.3. Uji Heteroskedastisitas... 80

4.5.1.2. Uji t ... 82

4.5.2. Analisis Regresi Linier... 83

4.6. Pembahasan Hasil Penelitian ... 86

4.6.1. Implikasi Penelitian... 86

4.6.2. Perbedaan Penelitian Sekarang dengan Penelitian Terdahulu ... 91

4.6.3 Keterbatasan Penelitian... 92

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 94

5.1. Kesimpulan ... 94

5.2. Saran... 94

DAFTAR PUSTAKA

Tabel 2.1 Perbedaan Antara Penelitian Terdahulu

dengan Penelitian Sekarang ... 15

Tabel 4.1 Gambaran Penerimaan Kuesioner ……….. 69

Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi (X1) ... 70

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) ... 70

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja (X3) ... 72

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Manajerial (Y)... 73

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X1) ... 74

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)... 75

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X3) ... 76

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Kinerja Manajerial (Y)... 76

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ... 77

Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ... 78

Tabel 4.12 Hasil VIF (Variance Inflation Factor)... 79

Tabel 4.13 Hasil Uji Korelasi Rank Spearman... 81

Tabel 4.14 Hasil Uji F ... 81

Tabel 4.15 Hasil Uji t ... 82

Tabel 4.16 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda... 84

Tabel 4.17 Rangkuman Perbedaan Penelitian Sekarang dengan Penelitian Terdahulu ... 91

Gambar 2.2 Bottom Up Authority ... 30 Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran ... 45

xi Lampiran 2 : Hasil Uji Validitas Lampiran 3 : Hasil Uji Reliabilitas Lampiran 4 : Hasil Uji Normalitas

Lampiran 5 : Input Regresi dan Nilai Residual Lampiran 6 : Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Oleh :

Nimas Ayu Mutiara C

ABSTRAK

 

Pada era globalisasi sekarang ini perkembangan dunia usaha yang semakin pesat mengakibatkan pada suatu kondisi persaingan di antara perusahaan-perusahaan yang ada untuk melakukan berbagai perbaikan dan perubahan-perubahan yang mengarah terciptanya daya saing. Pada kondisi perekonomian di era perdagangan bebas maka perusahaan dituntut untuk memanfaatkan kemampuan yang ada semaksimal mungkin agar dapat unggul dalam persaingan. Ada beberapa hal yang menyebabkan PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk tidak dapat mencapai target penjualan produk, diantaranya disebabkan oleh menurunnya kemampuan kerja sama antar manajer. Untuk menangani masalah tersebut, maka kinerja manajerial harus ditingkatkan. Peningkatan kinerja manajerial dapat dilakukan dengan memberikan semangat yang lebih kepada para manajer, agar dalam melakukan kinerjanya mereka mampu meningkatkan motivasi kerjanya. Berdasarkan latar belakang tersebut tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris pengaruh motivasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja manajerial pada PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk.

Penelitian ini menggunakan jenis data primer, yaitu data utama yang diambil langsung dari kuesioner yang diisi oleh responden. Pengambilan sampel dilakukan secara random sampling menggunakan metode simple random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 64 responden. Variabel terikat yaitu kinerja manajerial (Y), sedangkan variabel bebas yaitu motivasi (X1), gaya kepemimpinan (X2) dan kepuasan kerja (X3) serta dianalisis dengan analisis regresi berganda.

Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa kepuasan kerja teruji berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial, sedangkan motivasi dan gaya kepemimpinan tidak teruji berpengaruh terhadap kinerja manajerial.

Keyword: Motivasi, Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Kinerja Manajerial

1.1. Latar Belakang

Mengelola organisasi saat ini menuntut adanya perubahan-perubahan dari yang tradisional menjadi modern, perubahan manajemen dalam suatu organisasi atau perusahaan akan terjadi dengan baik apabila lingkungan yang ada mendukung sepenuhnya baik dari tingkat atas maupun tingkat bawah, dalam menghadapi perubahan tentunya sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang memberikan andil untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

Perilaku individu dalam suatu organisasi akan memiliki hubungan yang erat dengan kondisi lingkungannya. Iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis dapat terwujud seandainya uraian pekerjaan menunjukkan tingkat tugas dan tanggung jawab yang jelas. Selama itu, penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat serta timbulnya kepuasan tenaga kerja pada pekerjaannya akan berpengaruh langsung terhadap iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis ( Siswanto, 2003:131).

Kebutuhan non material tidak kalah pentingnya misalnya: ketenangan kerja, keselamatan kerja, pengakuan dirinya dan kebutuhan rohani semuanya

ini merupakan unsur yang saling terkait didalam penciptaan iklim kerja yang kondusif ( www.uripsantoso.wordpress.com ).

Mengingat berbagai lapisan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi, maka semua pihak baik pimpinan maupun pengikutnya mempunyai kepentingan dalam usaha untuk menciptakan kinerja yang maksimal.

Kinerja manajerial dalam suatu perusahaan sangatlah penting karena apabila kinerja manajerialnya kurang baik maka dapat dipastikan perusahaan tidak akan mampu bersaing dengan perusahaan lain. Dengan kinerja manajerial yang baik maka diharapkan perusahaan akan mampu bersaing dengan perusahaan lain, selain itu kinerja manajerial yang baik diharapkan perusahaan tidak hanya bisa survive akan tetapi perusahaan bisa memenangkan persaingan tersebut, untuk itu ada beberapa faktor yang menyebabkan kinerja manajerial tersebut tinggi atau rendah (Moh. Yudha : 2007).

Menjalankan organisasi atau perusahaan merupakan pekerjaan team bukan individual oleh karena itu faktor kepemimpinan menjadi kunci suksesnya suatu kelompok kerja, harapan yang ada adalah bahwa dengan berbagai macam personalitas yang dimiliki oleh seseorang pemimpinan harus dapat menciptakan dorongan bagi pengikutnya atau orang lain yang ada disekitarnya, dalam penelitian ini peneliti ingin membuktikan secara empiris yang menurut logika dapat diterima bahwa gaya kepemimpinan

seseorang dan lingkungan atau iklim kerja mempunyai kaitan dengan motivasi seseorang dalam melakukan aktivitasnya dimana saja dan khususnya pada saat menjalankan tugas yang diterima dari pimpinannya (Iin Rustanti, 2007).

Banyak hal yang dituntut kepada seorang pemimpin dan melaksanakan tugasnya, namun pada hakekatnya perlu memperoleh gambaran jelas tentang diri seorang pemimpin, sering terjadi salah persepsi tentang istilah pemimpin karena tidak semua orang dapat dikatakan pemimpin kelompok, karena seorang pemimpin memiliki ciri-ciri yang berbeda dengan yang bukan pemimpin.

Kemampuan seseorang sangat dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dengan baik, namun kemampuan tersebut akan dapat terrealisasi apabila dilandasi adanya motivasi yang tinggi tidak mungkin kemampuan yang potensial itu dapat dirasakan manfaatnya (Hery Wijayanto : 2005).

Motivasi merupakan salah satu faktor penting di dalam menentukan kinerja manajerial. Menurut Festinger (1957) dalam Riyadi (2000:138) menyatakan bahwa motivasi yang lebih baik akan memperbaiki kesalahan atau merasa kawatir jika kinerja mereka dibawah tingkat pengharapannya atau rendah. Usaha dalam meningkatkan kinerja manajerialnya, manajer diharapkan dapat memotivasi para pegawainya untuk melaksanakan tugasnya, dengan adanya kepercayaan yang baik dalam internal perusahaan maka akan tercipta pola manajemen yang baik, disamping itu secara

psikologis tingkah laku individu dalam suatu organisasi kerja pada dasarnya erat kaitannya dengan motif-motif yang dimilikinya, sedangkan motif individu ditentukan oleh kebutuhannya, jika kebutuhan tersebut bisa terealisasi maka seseorang akan berusaha menumbuhkan motivasi dirinya (self motivation), yang selanjutnya dapat dilihat pada tingkah laku dalam performasinya.

Rangkaian kegiatan, kebutuhan dan motivasi menjadi suatu performasi individu yang memerlukan suatu rangsangan (stimulus), bentuk rangsangan dapat di golongkan menjadi dua, yaitu rangsangan ekonomis dan rangsangan non ekonomis. Rangsangan ekenomis adalah suatu stimulus yang dapat menimbulkan dan meningkatkan kepuasan kerja individu melalui pemberian atau pemenuhan ekonominya, seperti gaji dan tunjangan lainnya. Ostroff (1992) dalam Dwi dan Bambang (2001:368) memberikan bukti empiris bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan signifikan dengan peningkatan kinerja secara organisasional.

Pembahasan dalam penelitian ini, dibatasi pada bagaimana pengaruh penerapan motivasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja terhadap kinerja manajerial dapat menunjang terlaksananya peningkatan efektifitas dan efisien organisasi yang dapat meningkatkan daya saing perusahaan.

PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk yang merupakan salah satu perusahaan semen terbesar di Indonesia. Sebagai suatu perusahaan

manufactur yang berskala besar PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk

harus tetap meningkatkan kualitas dari semen yang diproduksi baik dari segi bahan bakunya maupun dari segi pemasaran atau penjualannya agar dapat bersaing dengan perusahaan manufaktur yang sejenis maupun tidak sejenis. Berdasarkan data penjualan dari tahun 2007 sampai tahun 2009 yang diperoleh dari bagian penjualan dapat diketahui:

Tabel 1.1: Data target penjualan dan realisasi penjualan tiga tahun terakhir pada produk SG (2007-2009)

Dalam ton Tahun Target Penjualan Realisasi Penjualan Selisih Selisih Penjualan (%)

2007 8.218.200 7.399.554 818.646 9,96

2008 8.544.400 8.351.054 193.346 2,26

2009 8.602.000 8.520.548 81.452 0,94

Sumber : PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk.

Berdasarkan data pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa realisasi penjualan yang terjadi pada tahun 2007-2009 tidak memenuhi target yang telah ditetapkan oleh perusahaan sehingga terlihat adanya permasalahan antara penjualan yang hendak dicapai dengan hasil pencapaian penjualan. Pada tahun 2007 terdapat selisih penjualan sebesar 818.646 ton, tahun 2008 terdapat selisih penjualan sebesar 193.346 ton sedangkan pada tahun 2009

terdapat selisih sebesar 81.452 ton. Dari kondisi tersebut maka menyebabkan realisasi laba selama tiga tahun terakhir tidak dapat dicapai maksimal sesuai dengan target penjualan yang telah ditetapkan perusahaan. Hal ini disebabkan adanya produk pesaing baru yang harganya relatif lebih rendah dibandingkan produk SG. Dengan demikian menunjukkan bahwa kinerja manajer kurang efektif dan efisien dalam pencapaian target penjualan. Sebagai upaya meningkatkan kinerja manajer, maka perusahaan melakukan berbagai cara : pengembangan karyawan sebagai mitra strategis dalam menjalankan usaha dan membangun hubungan yang harmonis antar karyawan serta memberikan kesempatan yang luas bagi karyawan untuk memperoleh pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi baik di luar maupun dalam negeri, peningkatan kesejahteraan karyawan dalam bentuk penyesuaian tingkat penghasilan secara berkala, memberikan tunjangan-tunjangan, pelayanan pelanggan ditingkatkan dengan menjaga kualitas produksi yang lebih bagus dari pesaing, menjamin pasokan, menetapkan harga bersaing dan melakukan promosi yang dapat menarik pelanggan dengan mengadakan program “Hujan Point Semen Gresik“ (PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dengan berbagai upaya peningkatan kinerja manajer yang dilakukan perusahaan dan diikuti dengan gaya kepemimpinan yang baik akan mempengaruhi motivasi karyawan

sehingga kepuasan kerja akan terpenuhi serta dapat meningkatkan kinerja manajerial yang baik agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

Melihat fenomena diatas serta dilandasi dengan penelitian yang menyebutkan bahwa motivasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang besar pada kinerja manajerial, maka penulis ingin melakukan penelitian dengan tujuan untuk mengukur seberapa besar motivasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja manajerial.

Berdasarkan masalah diatas, maka peneliti ingin mengambil judul “Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Manajerial Pada PT SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka permasalahan yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:

Apakah ada pengaruh positif antara motivasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja manajerial pada PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah:

Untuk menganalisis dan mengetahui secara empiris pengaruh motivasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja manajerial pada PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk.

1.4. Manfaat Penelitian

Peneliti berharap bahwa, penelitian ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak terutama bagi :

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan masukan serta dapat memberikan sumbangan sebagai alternative dalam pertimbangan pemecahan masalah yang dihadapi perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja manajerial.

2. Bagi Akademis

Memberikan informasi sebagai bahan pembanding maupun studi lanjutan bagi yang ingin mengadakan penelitian yang berkaitan, dan memberikan perbendaharaan karya ilmiah di perpustakaan.

3. Bagi Pembaca

Menambah wawasan bagi penyusun untuk mengetahui lebih dalam tentang faktor-faktor apa saja yang paling berpengaruh terhadap peningkatan kinerja manajer dan landasan apa saja yang mampu meningkatkan kerja tiap individu.

2.1. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu

Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah dilakukan peneliti terlebih dahulu yang berhubungan dengan permasalahan dalam penelitian ini.

1. Slamet Riyadi (2000) Judul:

“ Motivasi dan Pelimpahan Wewenang sebagai Variabel Moderating dalam Hubungan antara Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial “. Perumusan Masalah:

a. Interaksi antara partisipasi penyusunan anggaran dengan motivasi akan mempengaruhi kinerja manajerial. Pengaruh partisipasi dalam proses penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial akan tinggi apabila motivasi kerja yang dimiliki tinggi, dan pengaruh partisipasi dalam proses penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial akan rendah apabila motivasi yang dimiliki manajer rendah.

b. Interaksi antara partisipasi penyusunan anggaran dengan pelimpahan wewenang akan mempengaruhi kinerja manajerial. Pengaruh partisipasi dalam penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial akan tinggi apabila pelimpahan wewenang yang diberikan tingkat

Kesimpulan:

a. Hasil pengukuran menunjukkan bahwa interaksi antara partisipasi penyusunan anggaran dengan motivasi tidak signifikan.

b. Hasil pengukuran menunjukkan bahwa interaksi antara partisipasi penyusunan anggaran dengan pelimpahan wewenang yang terdesentralisasi secara signifikan mempengaruhi kinerja manajerial. 2. Antonius Johannes (2002)

Judul:

“ Pengaruh Gaya kepemimpinan, Motivasi, dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Salesmen Kanvas”.

Perumusan Masalah:

a. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap produktivitas kerja salesmen kanvas.

b. Motivasi mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap produktivitas kerja salesmen kanvas.

c. Pelatihan kerja mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap produktivitas kerja salesmen kenvas.

d. Gaya kepemimpinan, motivasi dan pelatihan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktvitas salesmen kanvas di perusahaan tersebut.

e. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang dominan terhadap produktivitas kerja salesmen kanvas dibandingkan dengan motivasi dan pelatihan kerja.

Kesimpulan:

a. Variabel gaya kepemimpinan ternyata mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja salesmen kanvas.

b. Variabel motivasi ternyata mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap produktvitas salesmen kanvas.

c. Variabel pelatiahan kerja ternyata mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas salesmen kanvas.

d. Variabel-variabel yang diambil guna keperluan penelitian ini, yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan pelatihan kerja, ternyata secara bersamaan mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap produktivitas kerja salesmen kanvas.

3. Cahyono, Mulyono dan Lesmana (2001) Judul:

“ Pengaruh Politik dan Gaya Kepemimipinan Terhadap Keefektivan Anggaran Partisipasi dalam Peningkatan Kinerja Manajerial”.

Perumusan Masalah:

a. Semakin tinggi tingkat kesesuaian antara anggaran partisipatif dengan tingkat peran politik manager untuk meningkatkan kinerja manajerial. b. Semakin tinggi tingkat kesesuaian antara anggaran partisipatif dengan

gaya kepemimpinan manager untuk meningkatkan kinerja manajerial.

Kesimpulan:

a. Universitas Swasta di Indonesia (responden penelitian ini) belum menerapkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam penyusunan anggaran ditandai dengan rendahnya keleluasaan para dekan mengekspresikan peran politiknya dalam penyusunan anggaran.

b. Gaya kepemimpinan yang terbukti secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas anggaran partisipatif meningkatkan kinerja manajerial.

4. Dwi Maryani dan Bambang Supomo (2001) Judul:

“ Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual”. Perumusan Masalah:

~ Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja individual perusahaan.

Kesimpulan:

a. Kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja individual.

b. Sifat hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual adalah positif, berarti semakin tinggi tingkat kepuasan manajer, maka semakin tinggi kinerja manajerial tersebut dan sebaliknya semakin rendah tingkat kepuasan kerja manajer maka kinerja manajer semakin rendah dan lain-lain.

5. Hery Wijayanto (2005) Judul:

“Analisis Pengaruh Gaya Kepemipinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Manajerial”.

Perumusan Masalah:

~ Apakah Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Manajerial pada perusahaan jasa konstruksi PT. Swadaya Graha di Gresik.

Kesimpulan:

a. Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja manajerial.

b. Sedangakan dari pengujian hipotesis secara parsial, diperoleh variabel gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja manajerial.

Tabel 2.1 Perbedaan Antara Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang

No NAMA VARIABEL RESPONDEN

1. Slamet Riyadi, (JRAI Vol. 2 No. 2 Juli 2000)

X1 = Partipasi penyusunan anggaran X2 = Motivasi

X3 = Desentralisasi

Y = Kinerja Manajerial

Manajer yang berada dalam perusahaan manufaktur, berdomisili di Jawa Timur dan mewakili bawahan serta atasan.

2. Antonius Johannes, (Jurnal Widya Manajemen dan Akuntansi Vol.2 No.3 Desember 2002)

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Motivasi X3 = Pelatihan kerja

Y = Produktivitas Kerja Salesman Kanvas

Salesman Kanvas PT. Artha Raga Cemerlang.

3. Cahyono, Mulyono dan Lesmana, (Jurnal Bisnis dan Akuntansi Vol.3 No.3 Desember 2001).

X1 = Desentralisasi

X2 = Karakteristik Informasi Akuntansi

Manajemen

Y = Kinerja Manajemen

Dekan Universitas Swasta di Indonesia

4. Dwi Maryani dan Bambang Supomo, (Jurnal Bisnis dan Akuntansi Vol.3 No.1 April 2001).

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Kepuasan Kerja

X3 = Motivasi

Y = Kinerja Manajerial

Dosen Perguruan Tinggi Swasta di Lingkungan Kopertis wilayah Universitas DIY.

5.  Hery Wijanyanto (2005) X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Kepuasan Kerja

X3 = Motivasi

Y = Kinerja Manajerial

Manager lini, menengah dan atas PT. Swadaya Graha Gresik.

6.  Nimasayu Mutiara C (2010) X1 = Motivasi

X2 = Gaya Kepemimpinan

X3 = Kepuasan Kerja

Y = Kinerja Manajerial.

Manager PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.

2.2. Landasan Teori

Landasan teori akan disajikan beberapa teori yang relevan dengan permasalahan yang dibahas. Teori-teori tersebut disajikan dalam sub-sub bab, meliputi motivasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja manajerial.

2.2.1. Kinerja Manajerial

2.2.1.1. Pengertian Kinerja Manajerial

Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang dapat menyatakan keefektifan organisasional. Menurut Mohoney dalam Riyadi (2000:135) yang dimaksud dengan kinerja manajerial adalah persepsi kinerja individual para anggota organisasi dalam kegiatan manajerial yaitu:

1. Perencanaan

Menentukan tujuan, merumuskan keadaan perusahaan saat ini, mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan baik dari lingkungan intern maupun ekstern perusahaan dan mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan.

2. Investigasi

Mengumpulkan dan menyampaikan informasi untuk catatan, laporan dan rekening, mengukur hasil, dan analisa pekerja.

3. Koordinasi

Proses pengimegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah untuk mengaitkan dan menyesuaikan program sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

4. Supervisi

Mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan, membimbing, melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan dan memberikan tugas pada bawahan.

5. Pengaturan Staff

Mempertahankan angkatan kerja, merekrut, mewawancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan dan memproklamasikan dan mutasi pegawai.

6. Perwakilan

Mewakili atasan bila tidak bisa hadir, dan dapat memberikan keputusan asalkan sudah disetujui atasan.

2.2.1.2. Pengukuran Kinerja

Menurut Mulyadi (2001 : 434) terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur secara kuantitatif yaitu:

a.Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criteria)

Ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajer sehingga orang akan cenderung memusatkan

perhatiannya pada kriteria tersebut padahal kriteria yang lain juga sangatlah penting.

b.Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criteria)

Ukuran kriteria yang menggunakan berbagai macam ukuran untuk menilai kinerja manajer. Berbagai aspek kinerja manajer dicari ukuran kriteriannya sehingga seorang manajer diukur kinerjanya dengan beragam kriteria.

c.Ukuran Kriteria Gabungan (Composite Criteria)

Ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran, memperhitungkan bobot masing-masing ukuran, dan menghitung rata-rata sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajer.

2.2.1.3. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Mulyadi (2001 : 416) manfaat penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personil-personil secara maksimal.

2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personil, seperti : promosi, transfer dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan latihan dan pengembangan personil serta menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan personil. 4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan

5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. 2.2.1.4. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Mulyadi (2001 : 416) tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi standar perilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam rencana strategi, program dan anggaran organisasi. Perilaku kinerja digunakan untuk menekankan perilaku yang tidak semestinya dan untuk menekankan perilaku yang semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya, serta penghargaan baik yang bersifat intrisik maupun ekstrinsik.

2.2.2. Motivasi

2.2.2.1. Pengertian Motivasi

Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah serangkaian nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Motivasi merupakan kekuatan yang ada pada seorang individu dalam mencurahkan upayanya untuk mencapai prestasi sebagai imbalan atas prestasi tersebut karyawan akan memperoleh kepuasan dan memberi

dukungan kepada mereka agar menumbuhkan semangat dan gairah bekerja yang lebih besar untuk melakukan suatu tindakan.

Motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual (Robbins, 1996:94).

Hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernes J. Mc. Cormick (1985:268) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia oleh Mangkunegara (2005:94) mengemukakan bahwa “ Work motivai is defined as condition which settings”. Kutipan diatas menjelaskan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat dirumuskan sebagai berikut (Mangkunegara, 2005 : 94): 1. Adalah setiap perasaan atau kehendak dan keinginan yang amat

mempengaruhi kemauan individu sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku dan berkehendak.

2. Adalah pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu.

3. Adalah setiap tindakan yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang.

4. Adalah proses dalam menentukan gerakan atau tingkah laku individu kepada tujuan.

Beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dari dalam diri individu yang merangsang individu untuk melakukan tindakan yang digunakan untuk menentukan pilihan sesuai dengan harapan dan memperoleh hasil yang memuaskan.

2.2.2.2. Faktor-faktor Motivasi

Motivasi seseorang pekerja untuk bekerja biasanya meripakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual itu sendiri, yaitu (Anoraga 1995 : 84; yang dikutip dari Mediantoro (2004): 1. Kebutuhan (need)

2. Tujuan (goal) 3. Sikap (attitudes) 4. Kemampuan (abilities)

Faktor-faktor organisasi itu sendiri yaitu: 1. Pembayaran / gaji (pay)

2. Keamanan pekerjaan (job security) 3. Sesama pekerja (co workers) 4. Pengawasan (supervision) 5. Pujian (prasie)

2.2.2.3. Bentuk Motivasi

Menurut (Singodimedjo dkk, 1999:157) motivasi mempunyai dua macam bentuk, yaitu:

1. Motivasi positif

Motivasi positif merupakan motivasi kerja pada karyawan dengan cara mempengaruhi mereka untuk melaksanakan pekerjaan yang diinginkan dengan memberikan imbalan (reward) yang menguntungkan karyawan sehingga dapat menimbulkan gairah semangat untuk berprestasi.

2. Motivasi negatif

Motivasi negatif adalah sebaliknya dari motivasi. Disini para karyawan dipengaruhi untuk melaksanakan pekerjaan menggunakan kekuatan (power) yang menakutkan para karyawan. Motivasi ini berupa ancaman dengan pemberian sangsi pada siapa yang tidak mau bekerja keras dengan cara ini prestasi dapat meningkat.

2.2.2.4. Unsur Penggerak Motivasi

Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya. Motivasi yang dimaksud adalah merupakan mesin pemggerak motivasi tenaga kerja sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Menurut Siswanto (2003:268) unsur-unsur penggerak motivasi adalah sebagai berikut:

1. Prestasi atau Achievement

Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran.

2. Penghargaan atau Recognition

Penghargaan pengakuan atau prestasi yang telah dicapai oleh seseorang akan merupakan motivator yang kuat.

3. Tantangan atau Challenger

adanya tantangan yang dihadapi, merupakan motivator kuat bagi manusia untuk mengatasinya.

4. Tanggung jawab atau Responsibility

Adanya rasa ikut memilki akan menimbulkan motivasi dan akan membuat merasa bertanggung jawab.

5. Pengenbangan atau Development

Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan motivator kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.

6. Keterlibatan atau Involvement

Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan keputusan dapat pula “kotak saran” dari tenaga kerja yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan, merupakan motivator yang cukup kuat untuk tenaga kerja.

7. Kesempatan atau Oppurtunity

Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari tingkat bawah sampai pada tingkat Top Management akan merupakan motivator yang cukup bagi tenaga kerja.

2.2.2.5. Karakteristik Manajer dalam Motivasi Berprestasi

Menurut (Mangkunegara, 2005:104) karakteristik manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, antara lain:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistik serta berjuang untuk merealisasikannya.

3. Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil resiko yang dihadapinya.

4. Memiliki pekerjaan yang berarti dan menyelsaikannya dengan hasil yang memuaskan.

5. Memiliki keinginan menjadi orang termuka yang menguasai bidang tertentu.

Sedangkan karakteristik manajer yang motivasi berprestasinya rendah, diantaranya (Mangkunegara, 2005:104):

1. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan.

2. Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang realistik serta lemah melaksanakannya.

3. Bersikap apatis dan tidak percaya diri. 4. Ragu-ragu dalam pengambilan keputusan. 5. Tindakannya kurang terarah pada tujuan.

2.2.2.6. Teori yang Melandasi Pengaruh Antara Motivasi Terhadap Kinerja Manajerial

Teori motivasi Mc. Clelland menyatakan bahwa ada 3 kebutuhan dasar yang memotivasi manusia (Mangkunegara, 2005:97) yaitu:

1. Need for achievement,yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang yang kebutuhan berprestasinya tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik aripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.

2. Need for affiliantean, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan rang lain.

3. Need for power, yaitu kebutuhan akan kekuasaan yang merupakan

refleksi dari dorongan untuk mencapai autoritas, untuk memiliki pengaruh kepada orang lain.

Ketiga macam kebutuhan manusia diatas sangat mempengaruhi pelaksanaan tugas tenaga kerja pada umumnya dan pada manajer pada khususnya. Teori diatas memotivasi para manajer agar meningkatkan

potensinya, sehingga didalam melaksanakan tugasnya menghasilkan pekerjaan yang berkualitas. Jadi berdasarkan teori diatas diharapkan motivasi yang ada pada diri manajer dapat meningkatkan kinerja manajerial.

Tingkah laku manusia dimulai dengan adanya motivasi. Motivasi sering juga disebut Motif (Motive), kebutuhan (need), desakan (wish) dan dorongan (drive). Motivasi mempunyai arti, yaitu keadaan dalam diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan tertentu pula.

Menurut Mangkunegara (2005:104) bahwa ada hubungan positif antara motivasi dengan pencapaian kinerja, artinya manajer yang mempunyai motivasi tinggi cenderung memiliki kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah.

Beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah bentuk atau konstruksi dorongan yang merangsang individu untuk melakukan tindakan atau perilaku yang digunakan untuk menentukan pilihan yang sesuai dengan harapan dan memberi hasil yang memuaskan.

Adanya harapan dari karyawan maka akan termotivasi untuk menggunakan kemampuan dalam mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan. Sedangkan kinerja manajerial berkaitan dengan bottom line untuk menjadikan perusahaan sebagai lemabaga yang mampu menghasilkan finansial return yang memadai. Motivasi yang ada pada diri manajer dan

karyawan akan meningkatkan kinerja manajerial yang diarahkan pada tujuan-tujuan organisasional untuk mencapai sasaran akhir.

Pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Oleh karena itu motivasi mempunyai pengaruh positif dengan pencapaian kinerja manajerial.

2.2.3. Gaya Kepemimpinan

2.2.3.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan atau leadership didefinisikan dengan cara yang berbeda-beda oleh berbagai orang yang berbeda pula.

Menurut Terry dan Rue (2005:192) kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang atau pemimpin, untuk mempengaruhi perilaku orang lain menurut keinginan-keinginannya dalam suatu keadaan tertentu.

Kepemimpinan/leadership menyangkut orang lain termasuk bawahan, kesediaan bawahan untuk menerima pengarahan status atau kedudukan pimpinan dan membuat proses kepemimpinan atau leadreship dapat berjalan, (Siswanto, 2003:194), tanpa bawahan kualitas kepemimpinan atau leadership seorang manajer akan menjadi tidak relevan.

Kepemimpinan/leadership adalah bagian penting dari manajemen, kepemimpinan atau leadership merupakan kemampuan yang dipunyai

seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Manajemen mencakup kepemimpinan, tetapi juga mencakup fungsi-fungsi lain seperti perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan.

Menurut Siswanto (2003:196) yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seseorang tenaga kerja untuk mengarahkan orang lain sehingga orang yang bersangkutan dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok yang paling penting.

Menurut Siswanto (2003:237), umum diadakan penilaian dari unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja adalah:

a. Kualitas hasil kerja b. Kuantitas hasil kerja

c. Pengetahuan tentang pekerjaan d. Kerja sama

e. Kehadiran f. Inisiatif

Bakat kepemimpinan seharusnya dimiliki oleh setiap pimpinan dan kadar kepemimpinan harus selalu ditingkatkan. Disamping itu, dengan pengetahuan tersebut berarti keputusan yang diambil oleh atasan dalam hal pengangkatan pimpinan dibawahnya dapat dilakukan secara lebih tepat.

Menurut Heidjrachman (1990 : 219-220), terdapat dua proses kepemimpinan, antara lain:

a. Top Down Authority

Dalam Top Down Authority manajer diberi wewenang sepenuhnya untuk memerintah dan mengatur bawahannya.

Gambar 2.1 : Top Down Authority

Manajer Puncak

Manajer yang paling bawah

Pekerja Pekerja Pekerja

Sumber : Heidjrachman, Manajemen Personalia, BPFE-UGM Yogyakarta, 1999, hal. 220.

Apabila seorang pemimpin ingin mencapai tujuannya, dengan efektif, maka Ia haruslah mempunyai wewenang untuk memimpin para bawahannya dalam usaha mencapai tujuan tersebut. Wewenang ini disebut wewenang kepemimpinan, yang merupakan hak untuk bertindak atau mempengaruhi tingkah laku orang yang dipimpinnya.

Wewenang ini bisa berasal dari atasan, yang berarti seseorang presiden direktur misalnya menunjuk seseorang yang dianggap mampu untuk menjadi kepala bagian penjualan, dan kemudian diberi wewenang apa yang yang dianggap perlu untuk seorang kepala bagian penjualan. Jadi di

dalam hal ini seorang pemimpin diberi wewenang untuk memerintah dari atasannya.

b. Bottom Up Authority

Seorang manajer dipilih (diterima) oleh mereka yang menjadi bawahannya. Apabila seseorang diterima sebagai manajer dan diberi wewenang untuk memimpin, maka para bawahan akan menghargai wewenang itu sebab mereka punya respek pribadi untuk menghargai orang tersebut.

Para bawahan mengakui bahwa bimbingan dan dorongan dapat diperoleh dari kepemimpinannya. Menurut para pekerja, calon manajer seharusnya berasal dari bawahan dan bukan dari atas.

Gambar 2.2 : Bottom Up Authority

Manajer

Pekerja Pekerja Pekerja Pekerja

Sumber : Heidjrachman, Manajemen Personalia, BPFE-UGM Yogyakarta, 1999, hal. 220

Pandangan pimpinan bawahan, pemimpin formal dapat menjalankan pekerjaannya dengan efektif apabila ia mendapat dukungan dan diterima

oleh bawahannya. Apabila para bawahan menghargai dan menaruh respek kepada manajernya, mereka akan mengikuti si manajer tersebut.

Sering dijumpai seorang manajer selalu mendelegasikan wewenang kepada bawahannya secara agak lengkap dalam pengambilan keputusan, dalam arti agar para bawahan mampu mengendalikan diri sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan. Dengan demikian para bawahan dituntut untuk memiliki keahlian yang tinggi.

2.2.3.2. Faktor-faktor Kepemimpinan

Seorang pemimpin perlu mempunyai wibawa, sehingga segala perkataannya dapat menjadi panutan orang lain dan akan dapat menyebarkan pengaruhnya. Dengan mempunyai wibawa, seorang pemimpin akan diikuti bukan karena Ia berkuasa, tetapi lebih banyak karena Ia disegani oleh para bawahan atau pengikutnya.

Wibawa kepemimpinan adalah suatu cirri yang melekat pada diri seorang pemimpin, sehingga Ia dipatuhi dan diikuti oleh para bawahan atau pengikutnya. Dengan wibawa kepemimpinan yang dimiliknya, Ia mempengaruhi orang lain untuk melaksanakan suatu pekerjaan, walaupun ia sebenarnya tidak mempunyai wewenang (Outhority) untuk itu. Dengan demikian, wibawa berbeda dengan wewenang, karena wibawa merupakan suatu daya tarik yang ada pada diri seorang pemimpin, sedangkan wewenang biasanya bersumber dari luar diri sang pemimpin itu. Misalnya, karena

ditunjuk atau berdasarkan surat keputusan dan sebagainya (Singodimedjo dkk, 1999:232).

Ada beberapa faktor yang dapat membangun kewibawaan seorang pemimpin yaitu ( Iin Rustanti, 2008) :

1. Mempunyai Otoritas Diri

Otoritas diri adalah sikap dan keyakinan yang timbul dalam diri sendiri, yaitu keyakinan akan kemampuan diri sendiri untuk berbuat sesuatu. 2. Ketegasan Sikap

Merupakan sikap mental seseorang yang dapat mendukung tegaknya wibawa kepemimpinan yang bersangkutan.

3. Penempatan Diri Dengan Baik

Adalah cara menempatkan diri sesuai dengan apa yang diinginkan kelompok.

4. Memelihara Citra Diri

Memelihara citra diri berarti memelihara pandangan dan anggapan orang lain terhadap diri kita sendiri.

5. Kebiasaan Berkomunikasi Dengan Baik

Yaitu ucapan-ucapan yang baik atau mutu komunikasi yang dilengkapi dengan gerak tubuh yang tepat dengan apa yang disampaikan oleh lisan melalui sikap positif kita sendiri.

2.2.3.3. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan

Beberapa jenis gaya kepemimpinan menurut Davis (1996:164) yaitu antara lain:

1. Gaya Kepemimpinan Autokratik

Para pemimpin memusatkan kuasa dan pengambilan kepuasan bagi dirinya sendiri. Mereka menata situasi kerja yang rumit bagi para pegawai, yang melakukan apa saja yang diperintahnya. Pemimpin berwenang penuh dan memikul tanggung jawab sepenuhnya. Kepemimpinan ini umumnya negative, yang berdasarkan atas ancaman dan hukuman; tetapi kepemimpinan seperti ini dapat pula positif, seperti yang ditunjukkan oleh autocrat yang murah hati yang cenderung memberikan imbalan kepada para pegawai.

2. Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Pemimpin mendesentralisasikan wewenang. Keputusan partisipatif tidak sepihak, karena keputusan itu timbul dari upaya konsultasi dengan para pengikut dan keikutsertaan mereka. Pemimpin dan kelompok bertindak sebagai suatu unit social. Para pegawai memperoleh informasi dari pimpinan tentang kondisi yang mempengaruhi pekerjaan mereka dan didorong untuk mengungkapkan gagasan dan mengajukan saran.

3. Gaya Kepemimpinan Bebas Kendali

Para pemimpin menghindari kuasa dan tanggung jawab mereka sebagian besar bergantung pada kelompok untuk menetapkan tujuan dan

menanggulangi masalahnya sendiri. Anggota kelompok melatih dan menyediakan motivasi bagi dirinya sendiri, pemimpin hanya memainkan peran kecil. Kepemimpinan ini cenderung memungkinkan berbagai unit organisasi yang berbeda untuk bergerak meju dengan tujuan yang bertentangan satu sama lain, dan ini dapat menimbulkan kekacauan. Tetapi kepemimpinan ini bermanfaat dalam situasi dimana pemimpin dapat member peluang sepenuhnya kepada kelompok untuk melakukan pilihan mereka sendiri.

4. Gaya Kepemimpinan Kontingensi

Keefektifan pemimpin ditentukan oleh interaksi antara orientasi pegawai dengan tiga variabel tambahan yang berkaitan dengan pengikut, tugas dan organisasi. Dimana ketiga variabel itu antara lain, hubungan antara pemimpin dan anggotan struktur tugas, dan organisasi.

Model kepemimpinan ini menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang paling sesuai bergantung pada apakah situasi dimana pemimpin bekerja. Secara lebih spesifik, gaya kepemimpinan terbaik tergantung pada apakah situasinya bagi pemimpin menguntungkan, tidak menguntungkan atau berbeda pada kedua ekstrim itu. Apabila situasinya berbeda maka persyaratan kepemimpinan juga berbeda.

2.2.3.4. Teori Yang Melandasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Manajerial

Beberapa teori kepemimpinan yang melatar belakangi model gaya kepemimpinan (Thoha, 2004:284) adalah:

1. Teori Sifat

Teori “The Great Man” menyatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin ia akan menjadi pemimpin, apakah ia mempunyai sifat atau tidak mempunyai sifat sebagai pemimpin. Setelah teori ini mendapatkan pengaruh dari aliran perilaku pemikir psikologi, maka dapat diperoleh hasil yaitu dimana suatu kenyataan dapat diterima bahwa sifat-sifat kepemimpinan itu tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi juga dapat dicapai juga lewat pendidikan dan pengalaman, dengan demikian maka perhatian terhadap kepemimpinan tidak lagi menekankan apakah pemimpinn itu dilahirkan atau dibuat.

Empat sifat umum mempunyai pengaruh terhadap kinerja dan keberhasilan kepemimpinan organisasi yaitu:

a. Kecerdasan

b. Kedewasaan dan keluasan hubungan social c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi d. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan

2. Teori Kelompok

Teori ini beranggapan, bahwa supaya kelompok bisa mencapai tujuan-tujuannya, maka harus terdapat suatu pertukaran yang positif antara pemimpin dan pengikutnya. Kepemimpinan yang ditekankan pada adanya suatu proses pertukaran antara pemimpin dan pengikutnya ini, melibatkan konsep-konsep sosiologi tentang keinginan mengembangkan peran penelitian ini dapat digunakan untuk mendukung konsep-konsep peranan dan pertukaran yang ditetapkan dalam kepemimpinan pada penelitian ini menunjukkan bahwa para pemimpin yang memperhitungkan dan membantu bawahannya mempunyai pengaruh yang positif terhadap sikap dan pelaksanaan kinerjanya (Thoha, 2004:288).

Menurut Thoha (2004:290) yang menyatakan gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.

Hal ini dikuatkan oleh Mangkunegara (2005:102) yang menyatakan bahwa pimpinan harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentinya tujuan dari suatu pekerjaan agar meningkatkan minat pegawai terhadap mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Jadi dapat diartikan bahwa dengan tercapainya tujuan yang diharapkan oleh pimpinan menandakan meningkatkannya kinerja manajerial.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa seseorang manajer dituntut bisa mempengaruhi bawahannya untuk dapat menaruh respek kepada manajer dalam pencapaian kinerja manajerial.

2.2.4. Kepuasan Kerja

2.2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Salah satu sasaran penting dalam rangkaian manajemen sumber daya manusia dalam situasi organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut dan akan meningkatkan prestasi kerja.

Kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat, salah satu faktor yang memungkinkan tumbuhnya kepuasan kerja adalah pengaturan yang tepat dan adil atas pemberian kompensasi kepada para karyawan.

Menurut Rivai (2004:475) kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Menurut Keith Davis dan John W. Newstrom (1996 : 105) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai berikut: “Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”.

Susilo Martoyo (2000:142) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai berikut: “Suatu keadaan emosional karyawan dimana satupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan baru perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan”.

Definisi-definisi tersebut meskipun berbeda namun, pada hakekatnya mempunyai ciri-ciri yang sama serta mengandung arti bahwa kepuasan kerja itu merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya, apabila pegawai tergantung dalam suatu organisasi ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Jadi kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi, kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, Ia dapat mewaliki sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian-bagian seseorang.

Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja yaitu rasa bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan tugas dan pekerjaan sampai tuntas, prestasi atau hasil kerja memberikan seseorang status social dan pengakuan dari lingkungan masyarakat.

Beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa:

a. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai

dengan system nilai yang berlaku pada dirinya, hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.

b. Seseorang manajer harus bisa membagikan rangsangan agar karyawan menyukai pekerjaanya dan bisa menambahkan kepuasan pada karyawan. Sebab kemajuan itu sendiri bukan disebabkan oleh sifat dari pekerjaan akan tetap lebih banyak disebabkan oleh situasi lingkungan dan kontes sosial.

2.2.4.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut Mangkunegara (2005:120) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

a. Fungsi Pegawai

Faktor-faktor pegawai yang mempengaruhi yaitu kecerdasan (IQ), kecepatan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir persepsi dan sikap kerja.

b.Fungsi Pekerjaan

Faktor-fakor itu jenis pekerjaan, struktur organisasi,pangkat (Golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

2.2.4.3. Akibat dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja

Akibat yang mungkin timbul dari perasaan tidak puas terhadap pekerjaan (Mangkunegara 2005:118) adalah:

a. Penggantian karyawan

Seorang karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya akan bertahan lebih lama dalam perusahaan sedangkan karyawan yang merasa tidak puas akan meninggalkan perusahaan tempat bekerjanya untuk mencari perusahaan lain. Tinggi rendahnya tingkat pergantian karyawan dapat digunakan sebagai indikator tentang kepuasan kerja disuatu perusahaan. b. Absensi

Karyawan tidak masuk kerja mempunyai berbagai macam alas an misalnya sakit, izin, cuti dan sebagainya karyawan merasa tidak puas akan lebih memanfaatkan kesempatan tidak masuk kerja. Banyak sedikitnya karyawan yang tidak masuk kerja memberikan gambaran tentang kepuasan kerja dari karyawan tersebut dan akan meneliti sebab-sebab tidak masuknya karyawan dapat dengan menggunakan pengamatan secara langsung maupun tidk langsung kemudian menentukan langkah selanjutnya.

c. Meningkatkan kerusakan

Karyawan menunjukkan keengganan untuk melakukan pekerjaan karena dihadapkan pada sutu ketimpangan antara harapan dan kenyataan maka ketelitian kerja dan rasa tanggung jawab terhadap hasil kerjanya

cenderung menurun, salah satu akibatnya seriiing terjadi kesalahan-kesalahan dalam melakukan pekerjaan, akibat lebih lanjut yaitu timbulnya kerusakan yang melebihi batas normal.

2.2.4.4. Pengukuran Kepuasan Kerja

Mengukur kepuasan kerja dapat digunakan skala indeks deskripsi jabatan. Skala kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah dan kuesioner kepuasan kerja Minnesota, menurut Mangkunegara (2005:126) meliputi: 1. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi wajah, dalam

penggunaan, pegawai ditanyai mengenai pekerjaan maupun jabatannya ya ng dirasakan sangat baik dan sangat buruk dalam skala mengukur sikap

diri lima area yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi dan co worker. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh pegawai dengan cara memadai jawaban iya atau tidak ada jawaban.

2.Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan ekspresi wajah, skala ini dari segi gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemburu dan sangat cemburu. Pegawai diminta untuk memiliki ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat ini.

3. Pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner Minnesota. Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan dan sangat memuaskan. Pegawai diminta memilih satu alternative jawaban sesuai dengan kondisi pekerjaanya.

2.2.4.6. Teori Yang Melandasi Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Manajerial 1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam, dalam Mangkunegara (2005:120), adapun komponen dari teori ini terdiri dari input, income, comparasion person dan equity-in-equity. Wexley dan Yukl (1977) mengemukakan bahwa “Input is anything of value that an employee perceives that he contributes to his job”. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, pengalaman, skill, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.

Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan

pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi/mengekpresikan diri. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain. Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai akan merasa puas, tetapi bila terjadi tidak seimbang tidak menyebabkan dua kemungkinan yaitu over compensation inequity (ketidak seimbangan yang menguntungkan dirinya) dan

sebaliknya Under compensation equity (ketidak seimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person).

2. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Teori kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhinya atau tidaknya pemenuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai akan tidak puas (Mankunegara, 2005:120).

3. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter dalam Mangkunegara (2005:120). Ia berpendapat bahwa mengubur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dapat dirasakan pegawai. Locke (1969) dalam Mangkunegara (2005:120) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas sebaliknya bila yang didapat lebih rendah dari yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi tidak puas.

Dalam organisasi perlu adanya peningkatan produktivitas, menurut Vroom (1960) dan Strauss (1968), produktivitas dapat ditingkatkan melalui peningkatan kepuasan kerja karena kepuasan kerja memberikan semangat kepada pekerja untuk meningkatkan produktivitasnya. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja secara teoritis berdasarkan pada teori motivasi kerja (The Motivation to Work Theory) yang dikembangkan oleh Herzberg et al (1959). Kepuasan kerja terhadap pekerjaan, atasan-bawahan, kompensasi dan kesempatan untuk berkembang menjadi motivasi yang bersangkutan untuk meningkatkan kinerjanya (dikutip oleh Maryani dan Supomo, 2001:369)

Kepuasan kerja dan kinerja manajerial adalah dua hal yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan dalam melakukan pengkajian terhadap proses pengembangan sumber daya manusia pada suatu organisasi.

Menurut Susilo Martoyo (2000:142) bahwa kepuasan kerja yang tinggi meningkatkan kinerja, begitu pula dengan kinerja yang tinggi dengan penghargaan atau imbalan yang dirasakan adil dan memadai akan dapat meningkatkan kepuasan kerja.

Timbulnya kepuasan kerja disebabkan persepsi seorang pekerja mengenai sejauh mana pekerjaannya dapat memberikan sesuatu yang penting bagi dirinya. Hal itu tentu saja berkaitan erat dengan peningkatan kenierja seorang pekerja dalam aktivitas manajerialnya. Maka kepuasan

kerja dapat meningkatkan kinerja manajerial dan kinerja manajerial yang baik dapat pula meningkatkan kepuasan kerja.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Ostroff dalam Maryani (2001:364) mempunyai hubungan signifikan dengan peningkatan kinerja manajerial.

2.3. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan penjelasan dan teori-teori diatas dapat dibuat bagan kerangaka pikir sebagai berikut:

Gambar 2.3 : Kerangka Pikir Motivasi (X1)

Gaya Kepemimpinan (X2)

Kinerja Manajerial (Y)

Kepuasan Kerja (X3)

Uji Regresi Linier Berganda

Keterangan :

Y = Kinerja Manajerial X1 = Motivasi

X2 = Gaya Kepemimpinan

X3 = Kepuasan Kerja

2.4. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan teori serta kerangka pikir diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Bahwa terdapat pengaruh positif antara motivasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja manajerial pada PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk.

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan pada suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti atau secara spesifik menentukan kegiatan yang dipakai untuk mengukur konstrak atau variabel tersebut (Nazir, 2005:126).

Berdasarkan judul yang dikemukakan dalam penelitian ini, maka variabel-variabel yang akan diamati adalah sebagai berikut:

a. Variabel Dependen (Variabel Terikat) Y : Kinerja Manajerial

Adalah suatu hasil akhir atau serangkaian kegiatan-kegiatan seorang manajer dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan secara efektif dan efisien. Kinerja manajerial yang dimaksud persepsi kinerja individual para anggota organisasi dalam kegiatan manajerial.

b. Variabel Independen (Variabel Bebas) X1 : Motivasi

Motivasi dipandang sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik agar dapat mencapai tujuan yg diinginkan.

X2 : Gaya Kepemimpinan

Adalah ciri khas yang dipunyai pemimpin dalam memberikan motivasi dan semangat kepada bawahannya sekaligus memberikan keputusan yang baik dalam suatu organisasi.

X3 : Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

3.1.2. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval, sedangkan teknik pengukuran menggunakan Semantic Deferensial

yang mempunyai skala 7 point dengan pola sebagai berikut:

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju Jawaban dengan nilai 1 berarti tidak setuju dengan pernyataan yang diberikan. Nilai 4 merupakan nilai tengah antara sangat setuju dengan sangat tidak setuju, nilai 7 cenderung sangat setuju dengan pernyataan yang diberikan. Jawaban anatara 5-7 berarti cenderung sangat setuju dengan pernyataan yang diberikan.

   

Berikut ini uraian singkat mengenai teknik pengukuran variabel terikat dan variabel bebas dengan menggunakan instrumen yaitu:

1.Kinerja Manajerial (Y)

Variabel ini diukur dengan menggunakan instrument dari Mahoney dalam Riyadi (2000). Pengukuran yang digunakan adalah Semantic Differensial dengan skala Interval. Instrumen ini terdiri dari 9 item yang berupa pertanyaan tentang kinerja manajerial. Indikator variabel kinerja manajerial adalah perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan, pengaturan staff (staffing), negosiasi dan perwakilan atau representasi.

2.Motivasi (X1)

Variabel ini diukur dengan menggunakan instrumen dari Lawler dalam Riyadi (2000). Pengukuran yang digunakan adalah Semantic Differensial dengan skala Interval. Instrumen ini terdiri dari 5 item yang berupa pertanyaan tentang motivasi. Indikator variabel motivasi yaitu gaji atau upah, penghargaan, peluang kerja, bonus dan fasilitas yang menyenangkan.

3.Gaya Kepemimpinan (X2)

  Variabel ini diukur dengan menggunakan instrumen dari Fielder

dalam Mulyono (2001). Pengukuran yang digunakan adalah Semantic

   

Differensial dengan skala Interval. Instrumen ini terdiri dari 2 item yang berupa pertanyaan tentang gaya kepemimpinan. Indikator gaya kepemimpinan mempunyai dua dimensi yaitu struktur inisiatif dan pertimbangan.

4.Kepuasan Kerja (X3)

Variabel ini diukur dengan menggunakan instrumen dari Weiss dalam Wijayanto (2005). Indikator pengukuran variabel ini persepsi manajerial pada kondisi lingkungan kerja, hubungan kerja dan imbalan jasa. Pengukuran yang digunakan adalah Semantic Differensial dengan skala Interval. Instrumen ini terdiri dari 8 item pertanyaan tentang kepuasan kerja. Indikator kepuasan kerja pada kondisi lingkungan kerja, hubungan kerja dan imbalan jasa.

3.2. Teknik Penentuan Sampel 3.2.1. Populasi

Obyek dalam penelitian ini adalah PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk di Gresik, sedangkan populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh manajer pada PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk yang berjumlah 75 orang pada periode bulan Januari-Maret 2010.

3.2.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari sebuah populasi, yang mempunyai cirri dan karakteristik yang sama dengan populasi tersebut, karena itu sebuah sampel

   

harus merupakan resentatip dari sebuah populasi (Sumarsono, 2004:44). Untuk menentukan ukuran sampel dari suatu populasi dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (1960) seperti sebagai berikut:

N n =

1 + N (e)2 ...(Umar, 2003:102)

Dimana:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = Presen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan yaitu 5%.

Pemakaian rumus diatas mempunyai asumsi bahwa populasi berdistribusi normal. Bedasarkan data jumlah populasi maka

N n =

1 + N (e)2 75 =

1 + 75 ( 0,05 )2

= 63.15 = 64 responden

Jadi jumlah sampel yang diambil sebanyak 64responden

   

Teknik penentuan sampel yang digunakan adalah probability sampling

dengan metode simple random sampling. Simple Random sampling

digunakan karena anggota populasi bersifat homogen dan mempunyai peluang yang sama untuk ditarik sebagai sampel.

3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer yaitu data utama yang diambil langsung dari kuesioner yang diisi oleh responden, hasil pengumpulan data yang bersifat langsung dari sumber data ini selanjutnya akan menjadi dasar analisis data untuk keperluan hipotesis penelitian pada variabel bebas dan variabel terikat yang dirumuskan sebelumnya (Nazir. 2005:50).

3.3.2. Sumber Data

Sumber data yang diambil peneliti dalam penelitian ini berasal dari obyek yang diteliti yaitu PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk teknik pengumpulan datanya dengan menggunakan cara:

1.Interview

   

Pengumpulan data dengan wawancara secara langsung dengan pimpinan, staff ahli yang dapat memberikan penjelasan serta keterangan mengenai masalah yang diteliti.

2. Kuesioner

Teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang kemudian diisi oleh responden dengan batas waktu yang ditetapkan oleh peneliti.

3.4. Uji Kualitas Data 3.4.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur itu (kuesioner) mengukur yang diinginkan. Valid atau tidaknya alat ukur atau kuesioner tersebut dapat diuji dengan mengkorelasikan antara skor total yang diperoleh masing-masing butir pertanyaan dengan skor pertanyaan. Apabila korelasi antara skor total dengan skor masing-masing pertanyaan signifikan, (ditunjukkan dengan taraf signifikan < 0,05), maka dapat dikatakan alat pengukur tersebut mempunyai validitas (Ghozali, 2005:31).

3.4.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005:41).

   

Perhitungan keandalan butir dalam penelitian ini menggunakan fasilitas yang diberikan oleh SPSS untuk mengukur reliablitas dengan uji

statistic Cronbach’s Alpha (α), yaitu suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Nunnally, 1967) dalam (Ghozali, 2005: 42).

3.4.3. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu data mengikuti sebaran normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah data tersebut mengikuti sebaran normal dapat dilakukan dengan metode Kolmogorov Smirnov. (Sumarsono, 2004: 40-43).

Pedoman suatu data berdistribusi normal adalah:

 Bila nilai signifikan (nilai probabilitasnya) lebih kecil dari 5 %, maka distribusi adalah tidak normal.

 Bila nilai signifikan (niali probabilitasnya) lebih besar dari 5 %, maka distribusi adalah normal (Sumarsono, 2004:43).

3.5. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis 3.5.1. Teknik Analisis

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian menggunakan teknik analisis regresi linier berganda yaitu untuk menguji adanya pengaruh anatara variabel bebas dan variabel terikat.

   

Adapun analisis persamaan regresi linier berganda dapat dinyatakan sebagai berikut:

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e………(Anonim, 2009 : L – 21)

2, X3 Dimana :

Y = Kinerja Manajerial

β0 = Konstanta

β1 β2β3 = Koefisien regresi variabel X1 , X X1 = Motivasi

X2 = Gaya Kepemimpinan X3 = Kepuasan Kerja e = Variabel pengganggu 3.5.2. Uji Asumsi Klasik

Untuk mendukung keakuratan hasil model regresi, maka perlu dilakukan penenlusuran terhadap asumsi klasik yang meliputi asumsi multikolinieritas, asumsi autokorelasi dan asumsi heteroskedastisitas. Uji asumsi klasik menyatakan bahwa persamaan regresi tersebut harus bersifat BLUE (Best Linier Unbiased Estimator) artinya pengambilan keputusan uji F dan uji t tidak boleh bias. Untuk bisa dikatakan sebagai alat ukur yang BLUE, maka persamaan regresi harus memenuhi ketiga asumsi sebagai berikut:

a. Tidak boleh terjadi Multikolinieritas b. Tidak boleh terjadi Autokorelasi

   

c. Tidak boleh terjadi Heteroskedastisitas

Apabila salah satu dari ketiga asumsi tersebut dilanggar, maka persamaan regresi yang diperoleh tidak lagi bersifat BLUE, sehingga pengambilan keputusan uji F dan uji t menjadi bias (Algifari, 2000:83). Berikut ini uraian singkat mengenai ketiga asumsi tersebut.

1. Multikolinieritas

Uji multikolinieritas digunakan untuk menunjukkan adanya hubungan linier antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi. Salah satu cara yang digunakan untuk mengetahui ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan cara melihat besarnya nilai

Variance Inflation Factor (VIF). VIF dapat dihitung dengan rumus:

1 VIF =

Tolerance

Tolerance mengukur variabilitas variabel yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lain. Nilai tolerance yang umum dipakai adalah 0,10 atau sama dengan nilai VIF dibawah 10, maka tidak terjadi multikolinieritas (Ghozali, 2005:91-92).

2. Autokorelasi

Autokorelasi menunjukkan dalam suatu regresi linier ada korelasi antara kesalahan penggangu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya).

   

Dalam penelitian ini pendeteksian autokorelasi tidak dilakukan karena data yang digunakan bukan data time series tetapi data cross

section yang diambil berdasarkan kuesioner, sehingga untuk uji

autokorelasi pada sebagian besar kasus ditemukan pada regrsesi yang datanya time series (Singgih, 2000:216).

3. Heterokedastisitas

Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual suatu pengamat ke pengamat yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan korelasi Rank Spearman adalah:

Σdi2

Rs = 1-6 ………..(Gujarati, 1995:188)

N (N2-1) Keterangan:

di = perbedaan dalam rank antara variabel bebas N = banyaknya data

   

Jika nilai signifikan koefisien Rs untuk semua variabel bebas terhadap nilai mutlak dari residual lebih besar dari 0,05 maka tidak terdapat gejala heteroskedastisitas (Ariyanto dkk, 2005:60).

3.5.3. Uji Hipotesis 3.5.3.1. Uji F

Model persamaan dalam regresi dihasilkan dari hasil perhitungan dengan menggunakan data masa lalu. Untuk menguji cocok atau tidaknya model regresi yang dihasilkan guna mengetahui pengaruh X1, X2, dan X3

terhadap Y digunakan uji F, dengan prosedur sebagai berikut: 1. H0 : βj = 0 (model regresi yang dilakukan tidak cocok)

Ha: βj ≠ 0 (model regresi yang dihasilkan cocok)

Di mana j = 1,2, 3,..., k: variabel ke j sampai sampai ke k. 2. Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikan 0,05 3. Dengan F hitung sebesar:

R2 / (k – 1) Fhit =

(1 – R2)/(n – k)

Keterangan:

Fhit = F hasil perhitungan

R2 = koefisien regresi k = jumlah variabel

   

n = jumlah sampel (Anonim, 2009: L-22) 4. Kriteria pengujian adalah sebagai berikut :

- Apabila tingkat signifikan (p-value) > 0,05 maka H0 diterima dan

H1 ditolak.

- Apabila tingkat signifikan (p-value) < 0,05 maka H0 ditolak dan H1

diterima.

3.5.3.2. Uji t

Untuk pengujian hipotesis penelitian guna menguji signifikan atau tidaknya pengaruh parsial variabel X1, X2, atau X3 terhadap Y digunakan

uji t student dengan prosedur sebagai berkut:

1. H0 : βj = 0 (tidak terdapat pengaruh yang signifikan X1, X2, atau X3

terhadap Y)

H1 : βj ≠ 0 (terdapat pengaruh yang signifikan X1, X2, atau X3

terhadap Y)

Di mana j = 1,2, 3,..., k: variabel ke j sampai sampai ke k.

2. Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikan 0,05 dengan derajat bebas [n-k], dimana n: jumlah pengamatan, dan k: jumlah variabel.

3. Dengan nilai t hitung: bj

thit =

se(bj) Keterangan:

   

   

thit = t hasil perhitungan

bj = koefisien regresi

se (bj) = standart error (Anonim, 2009: L-21)

4. Kriteria pengujian adalah sebagai berikut :

- Apabila tingkat signifikan (p-value) > 0,05 maka H0 diterima dan

H1 ditolak.

- Apabila tingkat signifikan (p-value) < 0,05 maka H0 ditolak dan H1

4.1. Deskripsi Obyek Penelitian 4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

Pada tahun 1935 sampai 1938 seorang Sarjana Belanda bernama Ir. Van Es melakukan survey di daerah Gresik dengan menemukan deposito batu kapur dan tanah liat. Timbullah keinginan untuk mendirikan pabrik semen di daerah Gresik tetapi keinginan tersebut tidak berhasil terlaksana karena terjadi perang dunia kedua.

Selanjutnya pada tahun 1950 Wakil Presiden Moh. Hatta menghimbau kepada Pemerintah mendirikan Pabrik Semen di Gresik. Selanjutnya dilakukan penelitian ulang dengan dibantu dr. F Leuver dan Dr. A. Creaf dari Jerman yang menyimpulkan bahwa deposito batu kapur tersebut mampu untuk persediaan selama 60 tahun untuk Pabrik dengan kapasitas 250.000 ton semen per tahun.

Dari hasil penelitian tersebut maka dimulailah pembangunan Pabrik Semen yang pertama di Jawa pada tahun 1953 dengan nama NV. Semen Gresik yang didirikan tanggal 25 Maret 1953 dengan akta notaris Raden Mas Suwandi No. 41 Jakarta. Peresmian pabrik itu dilakukan oleh Presiden Soekarno pada tanggal 17 Agustus 1957 dengan kapasitas 250.000 ton per tahun. Pembiayaan proyek diserahkan kepada Bank Industri Negara atau BIN dibantu oleh Bank Exim ( USA). Penentuan

lokasi dan pembuatan pola pabrik dilaksanakan oleh White Engineering dan Mac Donald Engineering, sedangkan desainnya dilakukan oleh GA. Anderson, sedangkan gambar perencanaan oleh pakar Furgeson Company, dan kontraktornya adalah Morison Knudsen Incernasional Co dari Amerika Serikat. Pabrik Semen tersebut mengadakan uji coba operasi pada awal Maret 1957.

Perluasan pabrik pertama dilakukan pada tahun 1961 dengan membangun unit produksi dengan kapasitas 125.000 ton semen per tahun sehingga kapasitas pabrik menjadi 375.000 ton semen per tahun. Pada tahun 1969 NV Semen Gresik diubah menjadi BUMN pertama yang menjadi PT (Perseroan Terbatas) yaitu tepatnya pada tanggal 24 Oktober 1969. perluasan pabrik yang kedua meningkatkan kapasitas produksi menjadi 500.000 ton semen per tahun. Perluasan ini diresmikan oleh Presiden Soeharto pada tanggal 10 Juli 1972.

Perluasan ketiga kalinya dilakukan pada tahun 1979 dengan mendirikan pabrik proses kering dengan kapasitas 1.000.000 ton semen per tahun sehingga total kapasitas 1.500.000 ton semen per tahun. Pabrik dengan proses kering diresmikan pada tanggal 2 Agustus 1979 oleh Menteri Perindustrian RI yaitu bpk. AR. Suhud.

Pada tahun 1988 Pabrik Semen Gresik mengkonveksikan bahan bakar dari minyak batubara pada tahun 1991. Pada tanggal 8 Juli 1991 PT. Semen Gresik melakukan Go Publik dan tercatat di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya dengan menjual 400 juta lembar saham

MOTIVASI (X1) (Sumber : Mohammad Yudha Pramudya A, 2007)

Nilai 1 sampai 3 cenderung sangat tidak setuju dengan pertanyaan yang diberikan, nilai 4 merupakan nilai tengah dan nilai 5 sampai 7 berarti cenderung sangat setuju dengan nilai yang diberikan

1. Dengan adanya gaji atau upah yang diberikan perusahaan kepada karyawan, apakah Bapak/Ibu setuju dengan standar UMR yang telah ditetapkan pemerintah.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

2. Karyawan yang berprestasi, akan mendapat penghargaan dari pimpinan, apakah Bapak/Ibu setuju dengan penghargaan yang diberikan.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

3. Perusahaan menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan/ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan, apakah Bapak/Ibu sependapat dengan hal tersebut.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

4. Perusahaan memberikan peluang karier karyawan yang berprestasi, apakah Bapak/Ibu sependapat dengan hal tersebut.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

5. Apakah menurut Bapak/Ibu variance anggaran selalu sebagai faktor yang berpengaruh terhadap kenaikan gaji karyawan.

GAYA KEPEMIMPINAN (X2) (Sumber : Mohammad Yudha Pramudya A, 2007)

Nilai 1 sampai 3 cenderung sangat tidak setuju dengan pertanyaan yang diberikan, nilai 4 merupakan nilai tengah dan nilai 5 sampai 7 berarti cenderung sangat setuju dengan nilai yang diberikan

1. Ditempat Bapak/Ibu bekerja, saling percaya, kekeluargaan serta kedekatan hubungan antara bawahan dan atasan dapat ditemui.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

2. Ditempat Bapak/Ibu bekerja, atasan menghargai ide/gagasan dari bawahan untuk kesuksesan dalam bekerja.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

3. Ditempat Bapak/Ibu bekerja, adanya komunikasi yang terbuka dan parsial antara pimpinan dan bawahan.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

4. Ditempat Bapak/Ibu bekerja, menunjukkan bahwa pimpinan mengorganisasikan dan mendefinisikan hubungan-hubungan didalam kelompok kerja.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

5. Ditempat Bapak/Ibu bekerja, pimpinan memberikan petunjuk kerja untuk menyukseskan tugas secara benar.

KEPUASAN KERJA (X3) (Sumber : Mohammad Yudha Pramudya A, 2007)

Nilai 1 sampai 3 cenderung sangat tidak setuju dengan pertanyaan yang diberikan, nilai 4 merupakan nilai tengah dan nilai 5 sampai 7 berarti cenderung sangat setuju dengan nilai yang diberikan

1. Saya merasa puas dengan kesejahteraan yang saya terima selama bekerja di perusahaan ini.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju 2. Saya merasa puas dengan hubungan dengan sesama rekan kerja.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju 3. Saya merasa puas dengan jaminan kerja yang diberikan perusahaan.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

4. Saya merasa puas dengan materi program pelatihan dan pengembangan yang diberikan perusahaan.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

5. Saya merasa puas dengan keputusan yang mendasari perusahaan dalam mempromosikan karyawan/manager.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju 6. Saya merasa puas dengan tawaran jenjang karier yang diberikan perusahaan.

7. Saya merasa puas dengan posisi ini karena sesuai dengan keahlian saya.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

8. Saya merasa puas dengan posisi saat ini karena sesuai dengan keinginan saya. Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

KINERJA MANAJERIAL (X3) (SUMBER : Anisa Zubaidah, 2006)

Nilai 1 sampai 3 cenderung sangat tidak setuju dengan pertanyaan yang diberikan, nilai 4 merupakan nilai tengah dan nilai 5 sampai 7 berarti cenderung sangat setuju dengan nilai yang diberikan

1. Dalam perencanaan, apakah Bapak/Ibu ikut berperan serta dalam menentukan tujuan kebijakan dan tindakan/pelaksanaan, penjadwalan kerja, merancang prosedur?dan pemrograman.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

2. Dalam kegiatan investigasi, mengumpulkan dan menyampaikan informasi untuk catatan, laporan dan rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan, analisis pekerjaan.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

3. Dalam menjalankan fungsi pengkoordinasian, Bapak/Ibu saling bertukar menukar informasi dengan orang di bagian organisasi yang lain untuk mengkaitkan dan menyesuaikan program, memberitahukan bagian lain dalam hubungan dengan manager yang lain.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

4. Dalam pengevaluasian terhadap hasil kinerja, Bapak/Ibu ikut menilai dan mengukur proposal, kinerja yang diamati atau dilaporkan mencakup penilaian pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan dan pemeriksaan produk.

5. Dalam menjalankan fungsi pengawasan, Bapak/Ibu mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan, membimbing, melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan, memberikan tugas pekerjaan dan menanganin keluhan.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

6. Dalam pemilihan staff, Bapak/Ibu mempertahankan angkatan kerja di bagian Bapak/Ibu, merekrut, mewawancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan, mempromosikan dan memutasi pegawai.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

7. Dalam negosiasi, Bapak/Ibu melakukan pembelian, penjualan atau melakukan kontrak untuk barang atau jasa, menghubungi pemasok, tawar-menawar dengan wakil penjual, tawar-menawar secara kelompok.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

8. Dalam perwakilan, Bapak/Ibu ikut berperan serta menghadiri pertemuan-pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan perkumpulan bisnis, pidato untuk acara-acara masyarakat, pendekatan ke masyarakat, mempromosikan tujuan umum perusahaan anda.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

9. Setiap minggu, bulan atau setiap tahun, Bapak/Ibu selalu melakukan penilaian mengenai kinerja dan organisasi secara menyeluruh.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Setuju

Terima kasih yang sebesar-besarnya atas partisipasi dan waktu yang diluangkan dalam mengisi kuesioner ini.