PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,
LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus
Jakarta Pusat

SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen

Oleh:
Leoni Devi
NIM: 102214060

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2014

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,
LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus
Jakarta Pusat

SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen

Oleh:
Leoni Devi
NIM: 102214060

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2014

i

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN

TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,
LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus
Jakarta Pusat

Oleh:
Leoni Devi
NIM: 102214060

Telah disetujui oleh:

Pembimbing I

Dr. H. Herry Maridjo, M.Si.

Tanggal 09 Juni 2014

Pembimbing II

Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A.

Tanggal 23 Juni 2014

ii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,

LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus
Jakarta Pusat

Dipersiapkan dan Ditulis Oleh:
Leoni Devi
NIM : 102214060

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji
Pada tanggal 22 Juli 2014
dan dinyatakan memenuhi syarat

Susunan Dewan Penguji
Jabatan

Nama Lengkap

Tanda Tangan

Ketua

Dra. Diah Utari BR., M.Si.

Sekretaris

Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A.

Anggota

Dr. H. Herry Maridjo, M.Si.

Anggota

Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A.

Anggota

Dra. Yuliana Rini Hardanti, M.Si.
Yogyakarta, 25 Juli 2014

Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
Dekan,

Dr. H. Herry Maridjo, M.Si.
iii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

MOTTO

Dan apa saja yang kamu minta dalam doa dengan
penuh kepercayaan, kamu akan menerimanya.
(Matius 21:22)
Kepuasan terletak pada usaha, bukan pada hasil.

Berusaha dengan keras adalah kemenangan yang
hakiki.
(Mahatma Gandhi)
Dream, Believe, and Make it Happen
(Agnez Mo)

Skripsi ini saya persembahkan kepada
Mama dan Papa tersayang
atas segala doa, cinta, dan perhatiannya

iv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-P
ROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi
dengan judul:
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,
LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus
Jakarta Pusat
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 22 Juli 2014 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau
sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru
dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau
pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai
tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang
saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan
pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar
akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan
perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal
70).
Yogyakarta, 25 Juli 2014
Yang membuat pernyataan,

Leoni Devi
NIM: 102214060

v

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama

: Leoni Devi

Nomor Mahasiswa

: 102214060

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Komitmen
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Unit
Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat.
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam
bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pengkajian data, dan
mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis
tanpa meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama
tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya tulis dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 25 Juli 2014
Yang menyatakan

Leoni Devi

vi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala
rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Komitmen
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat
Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat”. Skripsi ini ditulis sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi
Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bantuan dan dukungan dari
berbagai pihak, baik yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung. Untuk
itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang dalam dan tulus kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis
melalui berkat dan kuasaNya.
2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma, dan juga selaku dosen pembimbing I yang
telah mengarahkan dan membimbing dengan kesungguhan hati selama
penulis menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.

vii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

4. Bapak Drs. Theodorus Sutadi, MBA., selaku dosen pembimbing II yang
juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini
menjadi lebih sempurna.
5. Segenap dosen yang telah memberikan bekal ilmu kepada penulis, staff
sekretariat, karyawan, dan seluruh keluarga Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma, terima kasih sudah membantu penulis
dalam mengembangkan diri di Fakultas Ekonomi.
6. Segenap pihak Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat, yang
telah memberikan izin kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini
serta seluruh responden yang telah membantu penulis dengan mengisi
kuesioner guna melengkapi data yang penulis perlukan.
7. Mama, Papa, Gita, Kevin, dan seluruh keluarga besar yang selalu
memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasihat, dan memberikan
pendampingan sehingga membuat penulis lebih dewasa dalam
menyikapi hidup. Terima kasih untuk dorongan yang selalu diberikan
kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
8. Samuel Cahyono Kartawiguna yang selama ini selalu mendampingi
dalam penyelesaian skripsi ini, dengan memberikan support, semangat,
dan doanya. Makasih untuk semua cinta dan perhatiannya.
9. Sahabat-sahabat dan teman-teman seperjuangan (Thiwi, Isti, Mangara,
Melin, Alin, Ike, Indah, Septi, Avila, Frida, Gusti, Satria, Jojo, Edo,
Aldi dan khususnya untuk semua Manajemen 2010). Terima kasih
untuk doa, semangat, dan kebersamaannya.

viii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

10. Keluarga Besar HMJM dan Keluarga Besar Wardjok (Kokoh, Kak kece,
Nik, Rio, Bunda, Angki, Pero, Dedes, Rima) terima kasih untuk semua
kebersamaan dan pengalaman sangat luar biasa yang sudah dilalui
bersama.
11. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini baik
secara langsung maupun tidak langsung, yang tidak dapat disebutkan
satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi
bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 25 Juli 2014
Penulis

Leoni Devi
NIM: 102214060

ix

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ………………………………………….……………

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……………….……………

ii

HALAMAN PENGESAHAN………………………………….……………

iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN…………………………………………

iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS………………….…………

v

PERNYATAAN PUBLIKASI ………….………………………………….

vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ………………………………………..

vii

HALAMAN DAFTAR ISI …………………………………………………

x

HALAMAN DAFTAR TABEL …………………………………………… xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR…………………………………………

xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………...

xv

HALAMAN ABSTRAK…………………………………………………… xvi
HALAMAN ABSTRACK…………………………………………………. xvii
BAB I PEDAHULUAN……………………………………………………

1

A. Latar Belakang Masalah …………………………………………...

1

B. Rumusan Masalah ………………………………………………….

4

C. Pembatasan Masalah ……………………………………………….

4

D. Tujuan Penelitian …………………………………………………..

5

E. Manfaat Penelitian …………………………………………………

5

F. Sistematika Penulisan ………………………………………………

6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ……………………………………………..

8

A. Landasan Teori …………………………………………………….

8

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya …...……………………………..

21

C. Kerangka Konseptual Penelitian.……………………………...……

23

D. Hipotesis ……………………………………………………………

23

BAB III METODE PENELITIAN ………………………………………..

25

A. Jenis Penelitian …………………………………………………….

25

B. Subyek dan Objek Penelitian ………………………………………

25

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ……………………………………….

26

x

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

D. Variabel Penelitian ………………………………………………....

26

E. Definisi Operasional ……………………………………………….

27

F. Pengukuran Variabel ……….……………………………………….

29

G. Populasi dan Sampel………...………………………………………

32

H. Teknik Pengambilan Sampel ……………………………………….

33

I. Sumber Data………………..……………………………………….

33

J. Teknik Pengumpulan Data………………………………………….

34

K. Teknik Pengujian Instrumen ………………………………………..

34

L. Teknik Analisis Data………………………………………………..

36

M. Uji Asumsi Klasik …………………………………………………..

37

N. Uji F…………………………………………………………………

40

O. Uji t………………………………………………………………….

42

P. Koefisiensi Determinasi …………………………………………….

43

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ……………………….

44

A. Sejarah Pelayanan Kesehatan St. Carolus ….……………………….

44

B. Pencapaian Keberhasilan……………………………………………

47

C. Visi dan Misi ………………………………………………………..

48

D. Falsafah ……………………………………………………………..

49

E. Struktur Organisasi Unit Rawat Jalan ………………………………

50

F. Tugas Pokok Unit Rawat Jalan ……………………………………..

51

G. Kebijakan Mutu……………………………………………………..

54

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ………………………

55

A. Karakteristik Responden ……………………………………………

55

B. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas ……………………………..

58

C. Analisis Linier Berganda …………………………………………...

63

D. Uji Asumsi Klasik ………………………………………………….

64

E. Uji F ………………………………………………………………...

68

F. Uji t …………………………………………………………………

69

G. Koefisien Determinasi ……………………………………………...

70

H. Pembahasan………………………………………………………….

71

xi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN …………… 74
A. Kesimpulan …………………………………………………………

74

B. Saran ………………………………………………………………..

75

C. Keterbatasan ………………………………………………………..

76

DAFTAR REFERENSI …………………………………………………….

77

LAMPIRAN ………………………………………………………………..

79

xii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR TABEL

Tabel

Judul

Halaman

V.1

Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……………….. 55

V.2

Persentase Responden Berdasarkan Usia …………………………. 56

V.3

Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir …………. 57

V.4

Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja ………………….. 57

V.5

Hasil Uji Validitas ……………………………………………….... 59

V.6

Hasil Uji Reliabilitas ……………………………………………… 60

V.7

Hasil Pengukuran Variabel Gaya Kepemimpinan ………………... 60

V.8

Hasil Pengukuran Variabel Lingkungan Kerja ……………….…… 61

V.9

Hasil Pengukuran Variabel Komitmen …………………………… 61

V.10

Hasil Pengukuran Variabel Kepuasan Kerja ……………………... 62

V.11

Hasil Analisis Linier Berganda ……………………………….…… 63

V.12

Hasil Uji Multikolinieritas ……………………………..……..…... 64

V.13

Hasil Uji F …………………………………………………….…… 68

V.14

Hasil Uji t …………………………………………………….……. 69

V.15

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) …………………………….. 71

xiii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR GAMBAR

Gambar

Judul

Halaman

II.1

Kerangka Konseptual ………………………………….……….. 23

IV.1

Logo Pelayanan Kesehatan St. Carolus ……………….……….. 49

IV.2

Struktur Organisasi …………………………………….………. 50

V.1

Hasil Uji Heteroskedastisitas …………………………….…….. 65

V.2

Histogram Uji Normalitas ……………………………………… 66

V.3

Normal P-P Plot ………………………………………………... 67

xiv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

Judul

Halaman

Lampiran 1

Surat Izin Penelitian …..………………………………..

79

Lampiran 2

Kuesioner ……………………………………...……….

81

Lampiran 3

Karakteristik Responden ……………………………….

88

Lampiran 4

Data Hasil Jawaban Kuesioner …….………….……….

91

Lampiran 5

Analisis Persentase ……………………….……………

100

Lampiran 6

Skala Pengukuran Variabel ……………….…………...

103

Lampiran 7

Uji Validitas ……………………….………….……….

105

Lampiran 8

Uji Reliabilitas …..……………………….……………

110

Lampiran 9

Uji Asumsi Klasik ………….…………….…………...

115

Lampiran 10 Analisis Linier Berganda ……...….………….……….

118

Lampiran 11 Tabel Korelasi Product Moment ………………………

120

Lampiran 12 Tabel Distribusi F ….....……………………………….. 122
Lampiran 13 Tabel Distribusi T ……...……………………...………. 125

xv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN
KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan
Pelayanan Kesehatan St. Carolus Jakarta Pusat
Leoni Devi
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2014
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan
parsial gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen terhadap kepuasan
kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan april 2014 di Pelayanan
Kesehatan St. Carolus. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan unit rawat
jalan dengan jumlah 55 orang. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 48
responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling purposive.
Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, uji asumsi
klasik, uji F dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan,
lingkungan kerja, dan komitmen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Secara parsial, gaya kepemimpinan tidak berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja; sedangkan lingkungan kerja dan komitmen
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

xvi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ABSTRACK
THE INFLUENCE OF THE LEADERSHIP STYLE,
WORK ENVIRONMENT, AND COMMITMENT TOWARDS
EMPLOYEES JOB SATISFACTION
A Case Study on Outpatient Unit Employees of St. Carolus Healthy Service,
Central Jakarta
Leoni Devi
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2014
This research aims to find simultaneous and partial influence of leadership
style, work environment, and commitment towards employees job satisfaction.
The research was carried out at St. Carolus Healthy Service on April 2014. The
population of this research are 55 persons on Outpatient Unit Employees. The
total sample taken is 48 respondents. The sampling method used is purposive
sampling. The data was analyzed using multiple linear regression with the
classical assumption test, namely “t” and “F” test. The result of this research
indicated that, simultaneously leadership style, work environment, and
commitment significantly influenced employee job satisfaction. Partially,
leadership style did not significantly influence job satisfaction; whereas work
environment and commitment significantly influenced job satisfaction.

xvii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi seperti saat ini, dunia menjadi seakan tanpa batas
karena adanya kemajuan dalam bidang teknologi dan informasi. Kondisi tersebut
menuntut semua organisasi yang ingin terus bertahan dalam persaingan tersebut
harus meningkatkan segala potensi sumber daya yang dimilikinya, terutama
sumber daya manusia. Potensi yang dimiliki manusia berupa akal budi, perasaan,
kemampuan dan pengetahuan sangat mempengaruhi dan membantu tercapainya
tujuan yang ada dalam organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset penting
perusahaan dalam menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan yang harus
dapat dijaga dengan baik.
Peran seorang pemimpin sangat penting untuk menentukan efektifitas
perusahaan di masa yang akan datang. Gibson et al., 2003 (dalam Anwar dan
Wahyuningsih, 2005:46) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan
menggunakan pengaruh dan memotivasi individu untuk mencapai tujuan
organisasi. Dengan kemampuan yang dimilikinya, seorang pemimpin diharapkan
mampu mempengaruhi karyawan untuk meningkatkan hasil kerjanya. Seorang
pemimpin harus mempunyai jiwa kepemimpinan, karena pemimpin merupakan
sentral dalam perusahaan untuk menjalankan berbagai kegiatan dan tujuan yang
telah dirumuskan bersama dalam perusahaan.

1

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
2

Keefektifan suatu kepemimpinan adalah fungsi dari berbagai aspek situasi
kepemimpinan. Para ahli berpendapat bahwa tidak ada tipe kepemimpinan yang
paling baik, yang terpenting adalah bagaimana seorang pemimpin dapat
menyesuaikan tipe kepemimpinan sesuai dengan situasi yang dihadapinya. Dalam
praktiknya, kepemimpinan memegang peran kunci bagi pencapaian tujuan
perusahaan sehingga pengembangan model kepemimpinan yang dikaitkan
dengan lingkungan kerja perusahaan dan outcome dari waktu ke waktu perlu
dilakukan.
Untuk menjadikan seorang karyawan dapat bekerja secara optimal, harus
didukung dengan kondisi kerja yang baik pula. Dalam perusahaan, setiap
karyawan akan didukung oleh modal, tenaga kerja, bahan baku, semangat dan
juga lingkungan yang baik. Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada
disekeliling dan melingkupi kerja karyawan di perusahaan. Karyawan akan
bekerja dengan optimal jika lingkungan kerja di tempat mereka sesuai dengan
yang seharusnya, seperti tata ruang, ventilasi udara, hubungan dengan rekan
kerja, dan sebagainya. Kesesuaian lingkungan kerja dalam perusahaan akan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawannya, sehingga mereka akan
cenderung puas dalam melakukan pekerjaannya.
Mowday, Porter dan Steers 1982 (dalam Trisnaningsih, 2003:199)
mengatakan bahwa suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari
seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian
organisasi. Tinggi rendahnya komitmen karyawan akan berpengaruh pada
kualitas kerjanya, karena komitmen menimbulkan rasa memiliki terhadap

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
3

organisasi. Dengan adanya komitmen terhadap organisasinya, karyawan dapat
mencapai kepuasan kerja, dimana hal tersebut merupakan cara untuk mencapai
keberhasilan organisasi.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual,
artinya tingkat kepuasan kerja masing-masing individu akan berbeda antara satu
dengan yang lainnya tergantung pada sistem yang berlaku pada dirinya. Semakin
banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan individu
tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan. Sebaliknya,
apabila semakin sedikit aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut,
maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya.
Berdasarkan uraian
melakukan

penelitian

tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk

dengan

judul

Pengaruh

Gaya

Kepemimpinan,

Lingkungan Kerja, dan Komitmen terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Studi kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Pelayanan Kesehatan St. Carolus
Jakarta.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
4

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka perumusan permasalahan
yang berkaitan dengan penelitian yaitu:
1. Apakah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen secara
simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan?
2. Apakah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen secara parsial
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah
Penulis membatasi beberapa hal pokok yang akan diteliti, agar tidak
meluasnya permasalahan yang ada dan penelitian lebih terarah. Adapun
pembatasan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, komitmen, dan kepuasan kerja yang
dimaksud dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja,
komitmen, dan kepuasan kerja pada karyawan unit rawat jalan Pelayanan
Kesehatan St. Carolus.
2. Lingkungan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini, meliputi lingkungan
kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
3. Komitmen yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi komitmen afektif,

komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.
4. Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi kepuasan pada
pekerjaan itu sendiri, kepuasan pada pembayaran, kepuasan terhadap
promosi, kepuasan pada supervisi, dan kepuasan pada rekan kerja.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
5

D. Tujuan Penelitian
Dengan melihat rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan
komitmen secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan
komitmen secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan
Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan
sebagai bahan evaluasi dan bahan pertimbangan dalam menentukan
kebijakan– kebijakan yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan,
lingkungan kerja, dan komitmen terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Bagi Universitas
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan menambah referensi
kepustakaan Universitas Sanata Dharma khususnya dalam bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan disiplin
ilmu dan teori – teori yang didapat selama kuliah dalam bentuk praktek
khusus, serta untuk mempelajari masalah yang ada dalam perusahaan.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
6

F. Sistematika Penulisan
BAB I

PENDAHULUAN
Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,
dan sistematika penelitian.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA
Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang digunakan
untuk melakukan penelitian, antara lain: pengertian manajemen
sumber

daya

manusia,

kepemimpinan,

lingkungan

kerja,

komitmen, kepuasan kerja, penelitian-penelitian sebelumnya,
kerangka konseptual penelitian, dan hipotesis.
BAB III

METODE PENELITIAN
Dalam bab ini berisi tentang hal-hal yang meliputi: jenis
penelitian, subjek dan objek penelitian, waktu dan lokasi
penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, pengukuran
variabel, populasi dan sampel, sumber data, teknik pengumpulan
data, teknik pengujian instrumen, dan teknik analisis data.

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini menjelaskan mengenai Pelayanan Kesehatan St. Carolus
Jakarta Pusat yang meliputi sejarah dan perkembangannya,
struktur organisasi, dan uraian deskripsi jabatan karyawan unit
rawat jalan.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
7

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang pengolahan data, analisis data, dan
pembahasan.

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
Bab keenam merupakan penutup yang mencakup kesimpulan
mengenai hasil survei, saran-saran sebagai bahan pertimbangan
untuk kemajuan yang diharapkan, serta keterbatasan yang ada
dalam penelitian.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
8

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (human resources management)
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan

individu

anggota

organisasi

atau

kelompok

karyawan

(Simamora, 2004:4). Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitasaktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi
dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.
Berbagai perkembangan, perubahan, serta ancaman dari kondisi
perekonomian, persaingan, serta pertumbuhan ekonomi menuntut perusahaan
untuk memberdayakan sumber daya manusia secara lebih efektif. Peran
manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan akan semakin penting
dalam organisasi. Praktik sumber daya manusia yang baik akan mampu
meningkatkan kemampuan dari perusahaan untuk mempertahankan orang –
orang terbaik dalam lingkungannya. Praktik sumber daya manusia yang baik
juga memotivasi para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dalam
perusahaan, serta akan memancing komitmen serta keterlibatan mereka dalam
pekerjaan. Kemampuan untuk berkembang dalam organisasi, mengalami
pertumbuhan dan peningkatan karir, serta menerima balas jasa yang sepadan

8

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
9

dengan kinerja dapat memacu kinerja yang cemerlang dan sikap positif
terhadap perusahaan (Simamora, 2004:17).

2. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Ada beberapa definisi mengenai kepemimpinan, diantaranya adalah:
1) Kepemimpinan

adalah

keseluruhan

aktivitas

dalam

rangka

mempengaruhi orang – orang agar mau bekerja sama untuk mencapai
suatu tujuan yang memang diinginkan bersama (Martoyo, 2000:176)
2) Kepemimpinan

adalah

kemampuan

untuk

mempengaruhi,

menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang
atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi
tertentu (Sujak, 1990:1)
3) Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang
untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan
sasaran (Handoko, 2003:294)
4) Kepemimpinan adalah suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk
mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai
tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu
dan organisasi, sehingga dalam suatu organisasi kepemimpinan
merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian
tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi (Rivai, Bachtiar, dan
Amar, 2013:3)

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
10

b. Keterampilan dalam Kepemimpinan
Menurut R.E. Byrd dan Block (dalam Sujak, 1990:1) keterampilan dalam
kepemimpinan terdiri dari lima macam, yaitu:
1) Pemberian Kuasa (Empowerment)
Pemberian kuasa adalah pembagian kuasa oleh pemimpin terhadap
bawahannya. Sebagai contoh manajer melibatkan bawahannya dalam
penetapan tujuan dan pembuatan rencana.
2) Intuisi (Intuition)
Intuisi

adalah

keterlibatan

manajer

dalam

menatap

situasi,

mengantisipasikan perubahan, mengambil resiko, dan membangun
kejujuran.
3) Pemahaman Diri (Self Understanding)
Pemahaman diri adalah kemampuan untuk mengenali kekuatan –
kekuatan atau hal-hal positif yang ada pada dirinya dan kemampuan
dalam menetapkan upaya mengatasi kelemahan yang ada pada
dirinya.
4) Pandangan (Vision)
Pandangan adalah keterlibatan dirinya dalam mengimajinasi kondisi
lingkungan yang berbeda-beda, serta dalam mengimajinasikan suatu
kondisi untuk memperbaiki lingkungan organisasi.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
11

5) Keselarasan (Congruence Value)
Keselarasan adalah kemampuannya dalam mengetahui dan memahami
nilai-nilai yang berkembang dalam organisasinya, nilai-nilai yang
dimiliki bawahannya, serta dalam memadukan dua nilai tersebut
menuju organisasi yang efektif.

c. Gaya Kepemimpinan
Kinerja kepemimpinan sangat bergantung pada organisasi maupun gaya
kepemimpinan.

Menurut

Supardi

dan

Anwar

(2002:75)

gaya

kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi
bawahannya. Pemilihan gaya kepemimpinan yang benar disertai dengan
motivasi eksternal yang tepat, tujuan perseorang maupun tujuan
organisasi akan lebih mudah dicapai. Tipe gaya kepemimpinan (Supardi
dan Anwar, 2002:76) :
1) Otokratis
Gaya kepemimpinan otokratis adalah kemampuan memepengaruhi
orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang
telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan
semata-mata diputuskan oleh pemimpin. Pemimpin otokratik adalah
seseorang yang memerintah dan menghendaki kepatuhan. Ia
memerintah berdasarkan kemampuannya untuk memberikan hadiah
serta menjatuhkan hukuman.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
12

Ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratis adalah sebagai berikut:
a) Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin
b) Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan
setiap waktu sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu
tidak pasti untuk tingkat yang luas.
c) Pemipin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerjasama
setiap anggota.
d) Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan
kecamannya terhadap kerja setiap anggota; mengambil jarak dari
partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya.
2) Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis adalah kemampuan mempengaruhi
orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan,
ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan. Pemimpin
berkonsultasi dengan anak buah untuk merumuskan tindakan
keputusan bersama. Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis adalah
sebagai berikut:
a) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan
keputusan, dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin
b) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk
tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
13

teknis pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur
yang dapat dipilih.
c) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih
dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
d) Pemimpin adalah obyek atau “fact-minded” dalam pujian dan
kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok
biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak
pekerjaan.
3) Laissez-Faire
Gaya kepemimpinan Laissez-Faire mendorong kemampuan anggota
untuk mengambil inisiatif. Kurangnya interaksi dan kontrol yang
dilakukan oleh pemimpin, sehingga gaya kepemimpinan ini hanya
bisa berjalan apabila bawahan memperlihatkan tingkat kompetensi
dan keyakinan akan mengejar tujuan dan sasaran cukup tinggi. Dalam
gaya kepemimpinan ini, pemimpin sedikit sekali menggunakan
kekuasaannya atau sama sekali membiarkan anak buahnya untuk
berbuat sesuka hatinya. Ciri-ciri gaya kepemimpinan Laissez-Faire
adalah sebagai berikut:
a) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan
pertisipasi minimal dari pemimpin.
b) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin
yang membuat selalu siap bila dia akan memberikan informasi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
14

pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi
kerja.
c) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pimpinan dalam penentuan
tugas.
d) Kadang-kadang memberikan komentar spontan terhadap kegiatan
anggota atau pertanyaan dan

tidak bermaksud menilai atau

mengatur suatu kejadian-kejadian.

3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Semangat dan kegairahan kerja karyawan dalam menjalankan tugas yang
dibebankan kepada mereka dipengaruhi banyak faktor, salah satunya
adalah faktor lingkungan kerja. Faktor ini sangat penting dan besar
pengaruhnya,

sehingga perusahaan harus

memperhatikan kondisi

lingkungan kerja mereka karena akan sangat berpengaruh langsung
dengan para karyawan. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
melakukan tugas- tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1996:109).

b. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik merupakan hal-hal yang ada di sekitar para pekerja
yang dapat dirasakan secara fisik melalui indera dan dapat mempengaruhi
diri

pekerja

dalam

menjalankan

tugas-tugas

yang

dibebankan.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
15

Lingkungan kerja fisik dapat dikenali dengan indera oleh para karyawan.
Menurut Nitisemito (1996:184), faktor-faktor fisik yang termasuk dalam
lingkungan kerja meliputi:
1) Kebersihan
Kondisi lingkungan yang bersih akan memberikan kesenangan
tersendiri bagi para karyawan. Mereka tidak akan merasa malas dalam
bekerja karena lingkungan yang bersih secara tidak langsung akan
berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
2) Penerangan
Penerangan

dalam

lingkungan

kerja

sangat

penting

untuk

diperhatikan. Perusahaan harus memberikan penerangan yang cukup
agar tidak mengganggu proses kerja para karyawan. Dengan
penerangan yang baik, hasil yang diperoleh dalam bekerja akan
semakin optimal.
3) Pertukaran Udara
Pertukaran udara di dalam ruangan hendaknya diperhatikan agar
suasana bekerja lebih terjaga dan tidak terganggu kesehatannya.
Perusahaan harus mengusahakan udara bisa masuk dan keluar dengan
lancar, dengan pembuatan ventilasi yang cukup mendukung.
4) Keamanan
Perusahaan harus bisa memberikan rasa aman dan perlindungan
kepada karyawan dalam bekerja. Dengan adanya jaminan keselamatan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
16

kerja, karyawan akan lebih rajin bekerja dan mereka tidak akan
merasa takut apabila sesuatu hal menimpa mereka.
5) Peralatan Kerja
Peralatan kerja yang dibutuhkan para karyawan harus disediakan
perusahaan agar mereka bisa menyelesaikan pekerjaan dengan mudah.
Dengan tersedianya peralatan yang dibutuhkan, karyawan akan
merasa diberi fasilitas oleh perusahaan demi kelancaran tugas mereka.

c. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah sesuatu yang ada disekitar pekerja
yang hanya dapat dirasakan secara psikologis, tidak dengan indera dan
dapat mempengaruhi pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Faktor-faktor psikis yang tercakup dalam lingkungan kerja
meliputi (Nitisemito, 1996:186):
1) Hubungan dengan Atasan
Hubungan yang baik antara karyawan dengan atasan dapat
menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawan. Kerjasama yang
baik antar keduanya juga diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas
perusahaan. Pemimpin perusahaan tidak boleh membedakan antara
karyawan yang satu dengan yang lain, semua karyawan harus dihargai
dan dihormati sebagaimana mereka menghormati para atasan.
Karyawan akan meningkatkan kinerja mereka dan merasa puas dalam
pekerjaannya karena diperhatikan oleh perusahaan.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
17

2) Hubungan dengan Rekan Kerja
Hubungan dengan rekan kerja juga akan mempengaruhi kinerja
karyawan dalam perusahaan. Karyawan akan merasa nyaman dalam
pekerjaannya apabila mereka dapat bekerjasama dengan rekan
kerjanya. Selain itu karyawan juga akan merasa puas karena mereka
dapat bekerja dengan tenang, dan pekerjaan akan terasa ringan dengan
adanya suasana yang saling mendukung dengan rekan kerja.

4. Komitmen
Komitmen organisasional merupakan suatu perpaduan antara sikap
dan

perilaku.

Menurut

Robbins

dan

Judge

(2008:100)

komitmen

organisasional didefinisikan sebagai keadaan di mana seseorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Komitmen organisasional

menyangkut

tiga

sikap

yaitu

rasa

mengidentifikasikan dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas
organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Trisnaningsih, 2003:200).
Menurut Bateman dan Strasser, 1984 (dalam Trisnaningsih, 2003:201)
beberapa penelitian terdahulu menyatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Komitmen karyawan pada
organisasi dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan
organisasi tersebut.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
18

Tiga dimensi terpisah komitmen organisasional menurut Robbins dan
Judge (2008:101) :
a. Komitmen afektif (affective commitment) yaitu perasaan emosional untuk
organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Seorang karyawan ingin
terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian
atau kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya.
b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yaitu nilai ekonomi
yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan
dengan meninggalkan organisasi tersebut. Karyawan tetap bekerja untuk
organisasi karena adanya kebutuhan dan keinginan pada dirinya, dan
tidak akan melakukan usaha-usaha untuk keluar dari organisasi tersebut.
Seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja
karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari
perusahaan akan menghancurkan keluarganya.
c. Komitmen normatif (normative commitment) yaitu kewajiban untuk
bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Keinginan
seorang karyawan untuk terus bekerja dalam organisasi karena mereka
merasa ada kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi, tidak
meninggalkan organisasi untuk berpindah ke organisasi lainnya.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
19

5. Kepuasan Kerja
Pada hakikatnya kepuasan kerja bersifat berbeda sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku pada masing-masing individu yang bersangkutan.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan
segala sesuatu yang terjadi dalam lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja (job
satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang
pekerjaan

seseorang

karakteristiknya

yang

(Robbins

merupakan
dan

Judge,

hasil

dari

2008:99).

sebuah
Menurut

evaluasi
Handoko

(2008:193), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki
perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas
akan memiliki perasaan yang negatif pada pekerjaannya.
Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Luthans
(1995:114) adalah sebagai berikut:
a. Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan dapat menghasilkan
kepuasan kerja, motivasi intern, prestasi kerja yang tinggi, tingkat
kemangkiran yang rendah, dan tingkat labour turn over yang rendah.
Seorang karyawan akan merasa puas dengan apabila dalam pekerjaannya
dituntut kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya dari awal hingga
akhir, atau menuntut tanggungjawab dari pekerja .

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
20

b. Kepuasan pada pembayaran
Kepuasan

pada

pembayaran

merupakan

hal

yang

bersifat

multidimensional. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja bukan hanya
terletak pada gaji atau upah semata, namun karyawan lebih melihat hal itu
sebagai suatu refleksi dari pihak perusahaan atas kontribusi yang mereka
berikan. Kepuasan terhadap pembayaran dapat dipengaruhi oleh kebijakan
perusahaan, khususnya tentang sistem pembayaran yang ditetapkan.
c. Kepuasan terhadap promosi
Kesempatan untuk dipromosikan merupakan bentuk imbalan yang
bentuknya berbeda dengan imbalan lain, yang dapat dilakukan
berdasarkan senioritas maupun berdasarkan kinerja. Luthans (1995:121)
menambahkan bahwa keinginan untuk dipromosikan sangat terkait
dengan keinginan untuk meningkatkan status sosial dan menambah
pendapatan.
d. Kepuasan pada supervisi
Supervisi merupakan hal yang sangat penting sebagai sumber kepuasan
kerja. Kepuasan terhadap supervisi berkaitan dengan gaya kepemimpinan
supervisi. Gaya kepemimpinan supervisi yang mempengaruhi kepuasan
kerja yaitu supervisior yang berorientasi pada karyawan dan supervisior
yang mengutamakan partisipasi karyawan.
e. Kepuasan pada rekan kerja
Rekan kerja bisa menjadi sumber kepuasan yang paling kuat jika
anggotanya mempunyai kemiripan dalam nilai-nilai dan perilaku. Nilai

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
21

perasaan dari suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan kepuasan kerja.
Rekan kerja akan menjadi sumber kepuasan kerja karyawan bila antar
karyawan diberi kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain.

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya
1. Anwar, Misbahul dan Rr. Sri Handari Wahyuningsih. 2005. “Analisis Ciri
Pemimpin, Faktor Situasional dan Kepuasan Kerja,” Utilitas Jurnal
Manajemen dan Bisnis, Vol 13 No 1. Januari, 45-69.
Penelitian ini memiliki empat tujuan utama: 1) untuk menganalisis pengaruh
ciri pemimpin terhadap kepuasan kerja, dan 2) untuk menganalisis pengaruh
moderasi dari faktor situasional pada hubungan antara sifat pemimpin dan
kepuasan kerja, dan 3) untuk menganalisis perbedaan ciri pemimpin antara
dua jenis organisasi, dan 4) untuk menganalisis perbedaan kepuasan kerja
antara dua jenis organisasi. Hasil yang diperoleh dari survei dari 96
mahasiswa

Program

Pasca

Sarjana

di

Universitas

Muhammadiyah

Yogyakarta menunjukkan bahwa ciri pemimpin berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja. Hasil lain dari penelitian ini menunjukkan ciri-ciri
pemimpin berpengaruh signifikan moderasi pada hubungan antara ciri
pemimpin dan kepuasan kerja, dan ada perbedaan yang signifikan antara ciri
pemimpin antara organisasi yang berbeda, dan tidak ada perbedaan antara
sifat pemimpin antara dua jenis organisasi.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
22

2. Trisnaningsih, Sri. 2003. “Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Kerja
Auditor: Motivasi sebagai Variabel Intervening,” Jurnal Riset Akuntansi
Indonesia, Vol 6 No 2. Mei, 199-216.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa dampak komitmen
organisasi dan profesionalisme terhadap kepuasan kerja, dan motivasi sebagai
variabel intervening. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
kontribusi dalam pengembangan teori, terutama mengenai sikap akuntan.
Selain itu, diharapkan dapat memberikan kontribusi praktis untuk organisasi,
terutama akuntan publik.
Analisis jalur yang digunakan untuk menguji hipotesis menggunakan AMOS.
Hasilnya menunjukkan bahwa (a) terdapat pengaruh yang signifikan antara
komitmen organisasi dan profesional, dan kepuasan kerja, (b) ada pengaruh
yang signifikan antara komitmen organisasi dan profesional, dan motivasi, (c)
ada pengaruh yang signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja, (d) ada
pengaruh tidak langsung yang signifikan dari komitmen organisasi dan
profesional terhadap kepuasan kerja, melalui motivasi sebagai variabel
intervening. Koefisien pengaruh langsung komitmen organisasi dan
profesional adalah lebih besar dari pengaruh tidak langsung melalui motivasi,
variabel interveningnya. Oleh karena itu, motivasi variabel intervening dapat
diabaikan.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
23

C. Kerangka Konseptual Penelitian
Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis
merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :

Gaya Kepemimpinan
Kepuasan Kerja
Lingkungan Kerja
Karyawan
Komitmen

Gambar II.1 Kerangka Konseptual
: pengaruh secara bersama- sama
: pengaruh secara parsial

D. Hipotesis
Keterkaitan antara gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan komitmen
terhadap kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi tercapai atau tidaknya
tujuan perusahaan. Menurut Pace dan Faules (dalam Anwar dan Wahyuningsih,
2005:48) salah satu tujuan kepemimpinan adalah membantu orang untuk
menegakkan kembali, mempertahankan, dan meningkatkan motivasi mereka.
Maka pemimpin harus bisa memimpin bawahannya dalam mencapai tujuan yang
ditetapkan bersama sebagai bentuk keberhasilannya dalam memimpin organisasi.
Gaya kepemimpinan dalam organisasi harus disesuaikan dengan kondisi yang

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
24

dihadapi organisasinya. Dengan adanya kesesuaian tersebut, maka perusahaan
akan dapat meningkatkan efektivitas dan kepuasan karyawan dalam perusahaan.
Lingkungan kerja sangat berperan bagi karyawan dalam menyelesaikan
tugasnya. Apabila lingkungan kerja yang nyaman dan mendukung kinerja para
karyawan, mereka akan melakukan pekerjaan secara optimal sehingga dapat
mencapai kepuasan terhadap pekerjaan yang telah mereka lakukan.
Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan hubungan yang
aktif antara pekerja dan organisasi dimana pekerja tersebut bersedia memberikan
sesuatu atas kemauan sendiri untuk tercapainya tujuan organisasi. Apabila
seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaannya,
karyawan akan selalu terlibat aktif dalam perusahaannya. Dengan adanya
komitmen, karyawan akan melakukan usaha yang sungguh – sungguh guna
kepentingan organisasinya, dengan begitu ia juga akan memperoleh kepuasan
tersendiri terhadap kinerjanya dalam perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan
komitmen diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka dalam
penelitian ini dirumusakan hipotesis sebagai berikut:
H1:

Gaya kepemimpina