BAHAN UNTUK KELOMPOK 6

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut M.Manullang (2004:198), adalah sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan SDM sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja”.

Pendapat lain menurut Hadari Nawawi (2003:42), mengemukakan bahwa MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”.

Manajemen Sumber daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia. Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia yang ada di organisasi. Menurut Flippo (1994:5), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

Dari beberapa pengertian para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan serangkaian kegiatan perekrutan, pengembangan, pemeliharaan, serta merupakan sebuah ilmu dan seni mengatur sebuah pemanfaatan sumber daya manusia yang dikelola secara

profesional guna mencapai tujuan individu maupun organisasi secara terprogram dan terpadu serta dilaksanakan secara efektif dan efisien agar menghasilkan sumber daya manusia yang produktif dan berkualitas serta mempunyai etos kerja dan loyalitas yang tinggi.

Fungsi dan Peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen Sumber Daya manusia. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

a.Staffng/Employmcnt

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

b.Performance Evaluation

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c. Compensation

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi. d. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e. Employee Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan

kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

f. Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

g. Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

Peran Departemen Sumber Daya Manusia

Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari :

a. Advisory/Counseling Role

Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini,

departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.

b. Service Role

Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penari kan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini.

c. Control Role

Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management

perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/fungsi-dan-peran-manajemen-sumber-daya.html

Proses Pengelolaan SDM

Agar daur hidup organisasi dapat tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan, maka salah satu fokus utama di dalam organisasi adalah bagaimana kita mengolah SDM mulai dari tahapan

rekrutmen, seleksi, penempatan, pengembangan, sampai dengan tahapan pensiun ataupun Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Sistem pengelolaan SDM yang baik di dalam perusahaan akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja organisasi. Dapat diasumsikan pengelolaan SDM di dalam organisasi tak ubahnya seperti mengelola industri di mana bahan baku diterima, kemudian diproses melalui beberapa tahapan sampai kepada produk

di tangan konsumen. Agar kualitas produk yang dihasilkan memenuhi standar maka setiap tahapan proses harus direncanakan dan dikendalikan sesuai dengan standar dan spesifikasi yang telah ditetapkan. Demikian juga di dalam pengelolaan SDM harus disesuaikan dengan standard yang telah ditetapkan dari setiap jabatan mulai dari tahapan rekuretmen, seleksi, penempatan, pengembangan karier dan pemutusan hubungan kerja, sebagaimana digambarkan dalam flow chart berikut ini.

6

Gambar 1.2. Proses Pengelolaan SDM 1.4. Tanggung Jawab Pengelolaan Semua

Buruh, Kata Karl Marx, adalah sekelompok mayoritas masyarakat yang tertindas akibat penguasaan faktor produksi dan akumulasi kapital para kapitalis. Pernyataan Marx setidaknya masih relevan pada situasi saat ini, apalagi melihat gejolak yang terjadi antara buruh-pengusaha di tanah air. Hal ini bisa kita lihat pada setiap tahunnya di berbagai belahan dunia sering terdengar demonstrasi buruh yang memperjuangkan haknya.

Pada hakikatnya, ada suatu hukum alam yang terjadi dalam hubungan antara buruh dan pengusaha. Sejak abad ke 19 sampai sekarang pola hubungan buruh-pengusaha bersifat konflik yang terus menerus. Disatu sisi pengusaha akan selalu berupaya terus menerus mencari

keuntungan yang sebesar-besarnya. Disisi lain buruh pun punya kepentingan untuk mendapatkan upah yang sebesar-besarnya dari pengusaha.

Hubungan buruh – pengusaha di zaman ekonomi klasik yang ditandai dengan rezim ekonomi liberal dimana campur tangan intervensi pemerintah sama sekali tidak ada, posisi kaum buruh semakin tertindas, karena pada masa itu buruh adalah dipandang sebagai salah satu faktor produksi yang kualitas dan kuantitasnya ditentukan oleh kekuatan Permintaan-penawaran (supply Demand)

Buruh, pada masa kini, pada saat dunia berfahamkan ideologi kapitalisme modifikasi, yang ditandai dengan adanya campur tangan pemerintah dalam hubungan buruh-pengusaha, mulai mengakomodir keberadaan buruh ketempat yang lebih baik. Buruh pada saat ini, di negara-negara maju, diposisikan sebagai asset perusahaan. Kalau dulu tujuan perusahaan adalah untuk mendapatkan laba maksimum maka saat ini tujuan perusahaan yang paling utama adalah kesejahteraan karyawan. Dengan posisi sebagai asset, buruh mempunyai daya tawar (bargaining) yang cukup kuat dengan pengusaha. Apalagi ada kebijakan yang memungkinkan buruh untuk ikut serta dalam kepemilikan saham. Tentu saja kondisi ini hanya berlaku di negara maju seperti Amerika Serikat dan Eropa.

Bagaimana di Indonesia yang merupakan kelompok negara berkembang ?, posisi buruh di Indonesia secara faktual masih dianggap sebagai salah satu produksi . posisi buruh masih tetap lemah walaupun beberapa instrumen peraturan perundangan telah dibuat oleh pemerintah. Berbagai kelemahan daya tawar buruh dapat dilihat dari alotnya pembahasan berbagai bentuk upah yang dengan mudah ditebak, selalu dimenangkan oleh kepentingan pengusaha. Demikian juga tuntutan-tuntutan terhadap hak-hak normatif buruh seperti kesejahteraan dan peningkatan kualitas kerja, hasilnya sering dikompromikan sesuai dengan keinginan pengusaha.

Dari pengamatan terhadap berbagai gerakan demonstrasi buruh yang sering terjadi di Kota Batam dan kota lainnya di Indonesia, ada beberapa kelemahan yang cukup signifikan yang dihadapi oleh kelompok buruh. Pertama, secara organisasi, kesadaran berserikat dikalangan anggota buruh masih sebatas ikut-ikutan tanpa mengerti arti substansi pergerakan buruh, yang ditandai misalnya pengurus serikat buruh di Indonesia pada umumnya di ikuti hanya pekerja level terbawah sampai mandor (foreman), dan kondisi ini berbeda dengan negara tetangga, dimana serikat pekerjanya (union) juga melibatkan para manajer menengah dan manajer puncak, yang secara intelektual dan teknis mereka cukup menguasai permasalahan perburuhan dan perusahaan. Faktor internal lainnya adalah tidak adanya hubungan dan koordinasi yang harmonis diantara serikat buruh yang ada, mereka cenderung mempunyai platform perjuangan yang berbeda-beda jadi ketika satu serikat buruh mengendakan suatu aksi, serikat buruh lainnya tidak mendukung dan ada kesan merasa diremehkan.

Disisi lain, pengusaha yang memiliki penguasaan modal dan kekuasaan, melihat perpecahan antara serikat buruh merupakan suatu yang diharapkan.bagaimana tidak, dalam keadaan kompak dan bersatu pun, pengusaha memiliki peluang yang cukup besar untuk memenangkan konflik kepentingan buruh-pengusaha.

Karakteristik serikat buruh di Kota Batam adalah cenderung lebih mengutamakan jalan mogok daripada menempuh jalan berunding. Hal ini disebabkan oleh adanya kecenderungan pengurus serikat pekerja kurang memiliki pengetahuan yang baik tentang permsalahan ekonomi dan tentunya filosofi pergerakan buruh. Yang menjadi masalah adalah sebagian besar pengurus

serikat pekerja tersebut tidak profesional di bidangnya, tidak mempunyai latar belakang perjuangan serikat bekerja, tidak mempunyai program kerja dan sasaran yang jelas, tidak mempunyai kemampuan negosiasi. Banyak kasus-kasus yang terjadi mengindikasikan bahwa "perjuangan" mereka sangat diragukan untuk kepentingan pekerja. Sebagian mempunyai muatan politik, sebagian lagi lebih menonjolkan kepentingan pribadi. Tingkah laku serikat pekerja sekarang ini bukan saja terkesan menakutkan, akan tetapi dalam jangka panjang dapat merusak disiplin dan etos kerja para karyawan. Pengalaman para pengusaha di Amerika Serikat dan Eropa menghadapi perilaku serikat pekerja seperti itu dalam awal tahun 1970-an adalah menciptakan teknologi yang sangat sedikit menggunakan tenagakerja. Hal seperti itu dapat ditiru di Indonesia. Oleh sebab itu, salah satu prioritas utama ketenagakerjaan sekarang ini adalah pembekalan dan pemberdayaan para pemimpin serikat pekerja, supaya betul-betul mempunyai idealisme memperjuangkan kepentingan pekerja, memahami perjuangan serikat pekerja, mempunyai profesionalisme dalam mencapai sasaran organisasi, serta dapat menjadi mitra pengusaha menciptakan hubungan industrial yang harmonis supaya dapat meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.

http://diarru.multiply.com/journal/item/24?&show_interstitial=1&u= %2Fjournal%2Fitem

Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / ManajemenHak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada serikatt e n a g a k e r j a . K o m u n i k a s i d a n

p e m b a h a r u a n k e b i j a k a n d a n p e r a t u r a n S D M s a n g a t p e n t i n g u n t u k

d i k e m b a n g k a n s e h i n g g a m a n a j e r d a n t e n a g a k e r j a t a h u a p a y a n g diharapkan dari mereka.Sumber:1 . R o b e r t L . M a t h i s , J o h n H . J a c k s o n , ” M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s i a ” , T h o m s o n Learning, 20012.William B. Werther Jr, Keith Davis, “Human Resources and Personnel Management”,McGraw Hill, 1996

http://www.scribd.com/doc/38406686/Definisi-Manajemen-Sumber-Daya-Manusia

Pendidikan dan Pelatihan, diperlukan untuk mendukung strategi SDM yang berkesinambungan Untuk menghasilkan kualitas SDM yang berkualitas, diperlukan pendidikan dan pelatihan yang terus menerus. Pendidikan ini bisa dilakukan secara internal perusahaan, in house training, ataupun mengirimkan pekerja secara bergantian ke berbagai training provider baik di dalam negeri maupun di luar negeri, untuk melakukan seminar, workshop dan lain-lain.

Pendidikan dan pelatihan SDM bertujuan, untuk: a).Menyediakan pekerja yang siap pakai baik dari sisi kompetensi, manajerial, maupun perilaku, sehingga memberikan kontribusi positif bagi perusahaan. b).Dilakukan secara terus menerus dan sistematis, baik untuk yang berkaitan dengan kenaikan pangkat dan jabatan, maupun pembekalan. c).Menyiapkan kaderisasi bagi jabatan-jabatan yang akan dikembangkan perusahaan di masa yang akan datang, sehingga pada saatnya tidak memerlukan waktu untuk pengisian jabatan tersebut. d) Bekerjasama dengan unit kerja lain untuk memperoleh data

kebutuhan training (training need assessment). e) Menyiapkan pool of talents yang merupakan core competency perusahaan, baik melalui klasikal training maupun knowledge-based management, dan e-learning.

Beberapa perusahaan telah memberikan perhatian yang penuh dalam memberikan pendidikan dan pelatihan bagi para pekerja nya, menyusun road map agar pendidikan dan pelatihan bisa berkesinambungan, untuk regenerasi pimpinan perusahaan. Secara garis besar program pendidikan dan pelatihan terdiri atas:

1. Program pembekalan bagi para pekerja yang baru masuk. Pendidikan yang diberikan berupa pembekalan pengetahuan dan ketrampilan dasar yang diperlukan pada saat pekerja yang bersangkutan menduduki jabatan yang baru, sesuai yang direncanakan saat perekrutan.

2. Pendidikan pengembangan. Merupakan pendidikan yang diberikan kepada pekerja yang sudah atau akan dipromosikan ke jenjang ekselon yang lebih tinggi dalam layer manajerial. Dapat pula berupa pendidikan S2 di dalam negeri maupun di luar negeri untuk para staf yang dinilai mempunyai potensi untuk menjadi pimpinan yang tangguh di masa depan.

3. Pendidikan aplikasi. Pendidikan ini bertujuan untuk meningkatkan dan memperdalam pengetahuan, serta ketrampilan pekerja dalam mendukung pekerjaannya sesuai jabatan yang diduduki saat ini. Pendidikan aplikasi dapat dilaksanakan secara in house training, maupun mengikut sertakan pekerja dalam public course, baik di dalam maupun di luar negeri. In house training yang diselenggarakan termasuk workshop, seminar atau benchmarking profil bisnis yang potensial, yang bertujuan memberikan gambaran terhadap industri yang bersangkutan beserta tip dan tricks dari para pelaku bisnis yang memberikan pelatihan.

Agar SDM mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang terintegrasi sesuai pengalaman kerjanya, maka perusahaan perlu mengembangkan matriks pendidikan dan pelatihan, yang kemudian digambarkan dalam blue print pendidikan. E learning dapat digunakan sebagai metode delivery, yang dapat digunakan perusahaan dalam menyelenggarakan pendidikan, terutama bagi perusahaan yang mempunyai jaringan luas dan tersebar ke berbagai wilayah, baik di dalam maupun di luar negeri.

Beberapa manajemen perusahaan memberikan komitmennya terhadap kelangsungan proses kepemimpinan di perusahaan, selain dengan memberikan program pendidikan eksekutif, juga dengan membentuk “Learning Organization”, yang didukung oleh implementasi knowledge management di seluruh jajaran organisasi. Program ini, seperti yang dilakukan oleh salah satu Bank, contohnya sebagai berikut: Manajemen dan karyawan berbagi pengetahuan melalui berbagai bentuk program, misal: STOP (Sharing with Top Management), SOS (Senior Officer Sharing), Morning Briefing, Lesehan (Learning, Sharing & Fun), MITHOS (Meet The Authors) dan Bedah Buku. Hal ini juga dilakukan di Bank lain, antara lain dengan melakukan cascading learning sebagai bentuk continued learning, yaitu suatu sistem pembelajaran berkelanjutan

dimana para manajer lini berpartisipasi dalam pembinaan dan pengembangan pengetahuan, ketrampilan dan attitude para pekerja binaannya, melalui coaching, mentoring dan counseling. Sumber Bahan Bacaan:

1. Gayatri dkk. “Leadership dan Manajemen SDM: Strategi dan Praktek Terbaik sebagai Kunci Sukses Mengelola Bank.” Disampaikan pada workshop: 9-10 Desember 2011. 2. Pengalaman penulis, dan diskusi dari berbagai sumber.

http://edratna.wordpress.com/2012/01/12/mengelola-sumber-daya-manusia-yang-berkesinambungan-agar-bisa-mendukung-strategi-bisnis-perusahaan/

PENGERTIAN PEMIMPIN MENURUT BEBERAPA AHLI 3. Kartini Kartono (1994 . 33)

Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan dan kclebihan disatu bidang, sehingga dia mampu

mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu, demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.

5. Henry Pratt Faiechild dalam Kartini Kartono (1994 : 33)

Pemimpin dalam pengertian ialah seorang yang dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, mengarahkan, mengorganisir atau mengontrol

usaha/upaya orang lain atau melalui prestise, kekuasaan dan posisi. Dalam

pengertian yang terbatas, pemimpin ialah seorang yang membimbing, memimpin dengan bantuan kualitas-kualitas persuasifnya dan akseptansi/ penerimaan secara sukarela oleh para pengikutnya.

11. Modern Dictionary Of Sociology (1996)

Pemimpin (leader) adalah seseorang yang menempati peranan sentral atau posisi dominan dan pengaruh dalam kelompok (a person who occupies a central role or position of dominance and influence in a group).

15. Kenry Pratt Fairchild dalam “Dictionary of Sociologi and Related Sciences”. Pemimpin dapat dibedakan dalam 2 arti :

- Pemimpin arti luas, seorang yang memimpin dengan cara mengambil inisiatif tingkah laku masyarakat secara mengarahkan, mengorganisir atau mengawasi usaha-usaha orang lain baik atas dasar prestasi, kekuasaan atau kedudukan. - Pemimpin arti sempit, seseorang yang memimpin dengan alat-alat yang menyakinkan, sehingga para pengikut menerimanya secara suka rela.

http://www.google.co.id/url?

sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&ved=0CCQQFjAB&url=http %3A%2F%2Fsusi.staff.gunadarma.ac.id%2FDownloads%2Ffiles

%2F7148%2FPengantar%2Bbisnis%2Bbab

%2B3_ok.pdf&ei=Thd1UOmjIIXLrQess4H4Bg&usg=AFQjCNEe2_azwKMLbYiiP_j6nPVrT yBKPg&sig2=8Zx96pofc4HeWwlmHwoyxQ

http://susi.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/7148/Pengantar+bisnis+bab+3_ok .pdf

Dalam dunia bisnis, masing-masing perusahaan sebelum menjual barang yang diproduksinya, maka langkah utama yang perlu dilakukan perusahaan bersangkutan adalah menghitung harga pokok agar dapat menentukan harga jual barang yang diproduksi tersebut. Berpedoman dari uraian ini ada suatu pertanyaan, yaitu apa arti atau pengertian harga pokok itu? J.L. Meij Jr mengatakan bahwa harga pokok adalah gambaran pengorbanan dalam pengertian kuantitatif pada saat barang atau jasa dipertukarkan. Sedangkan Van der Meere menjelaskan bahwa harga pokok itu merupakan nilai pengorbanan dalam pengertian uang yang diberikan kepada produksi yang melekat pada hasil produksi. Karenanya maka harga pokok itu dapat pula diartikan sebagai pengorbanan biaya yang rasional, tidak dapat dihindarkan, dan memberikan kegunaan bagi produksi. Pada umumnya harga pokok itu dapat dipandang dari dua penglihatan yang berbeda, yaitu :

1. Pengertian integral yang memasukkan segala unsur biaya yang dikeluarkan sehingga setiap pengeluaran akan dianggap sebagai biaya.

2. pengertian diferensial menganggap bahwa yang diartikan sebagai harga pokok itu terbatas kepada pengeluaran yang benar-benar merupakan biaya yang rasional dan berguna untuk poduksi, sehingga pengertian ini menganggap bahwa tidak setiap pengeluaran dapat dianggap sebagai biaya. Perhitungan harga pokok itu penting sekali, terutama untuk menilai efisiensi, mengadakan pengawasan atau kontrol melalui analisa rasio, bahan bandingan dengan perusahaan yang memproduksi barang yang sejenis dan untuk membuat keputusan.

Sumber: http://id.shvoong.com/business-management/technology-operations-management/2192374-pengertian-harga-pokok/#ixzz28sNsbo4m

perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/fungsi-dan-peran-manajemen-sumber-daya.html

Proses Pengelolaan SDM

Agar daur hidup organisasi dapat tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan, maka salah satu fokus utama di dalam organisasi adalah bagaimana kita mengolah SDM mulai dari tahapan

rekrutmen, seleksi, penempatan, pengembangan, sampai dengan tahapan pensiun ataupun Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Sistem pengelolaan SDM yang baik di dalam perusahaan akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja organisasi. Dapat diasumsikan pengelolaan SDM di dalam organisasi tak ubahnya seperti mengelola industri di mana bahan baku diterima, kemudian diproses melalui beberapa tahapan sampai kepada produk

di tangan konsumen. Agar kualitas produk yang dihasilkan memenuhi standar maka setiap tahapan proses harus direncanakan dan dikendalikan sesuai dengan standar dan spesifikasi yang telah ditetapkan. Demikian juga di dalam pengelolaan SDM harus disesuaikan dengan standard yang telah ditetapkan dari setiap jabatan mulai dari tahapan rekuretmen, seleksi, penempatan, pengembangan karier dan pemutusan hubungan kerja, sebagaimana digambarkan dalam flow chart berikut ini.

6

Gambar 1.2. Proses Pengelolaan SDM 1.4. Tanggung Jawab Pengelolaan Semua

Buruh, Kata Karl Marx, adalah sekelompok mayoritas masyarakat yang tertindas akibat penguasaan faktor produksi dan akumulasi kapital para kapitalis. Pernyataan Marx setidaknya masih relevan pada situasi saat ini, apalagi melihat gejolak yang terjadi antara buruh-pengusaha di tanah air. Hal ini bisa kita lihat pada setiap tahunnya di berbagai belahan dunia sering terdengar demonstrasi buruh yang memperjuangkan haknya.

Pada hakikatnya, ada suatu hukum alam yang terjadi dalam hubungan antara buruh dan pengusaha. Sejak abad ke 19 sampai sekarang pola hubungan buruh-pengusaha bersifat konflik yang terus menerus. Disatu sisi pengusaha akan selalu berupaya terus menerus mencari

keuntungan yang sebesar-besarnya. Disisi lain buruh pun punya kepentingan untuk mendapatkan upah yang sebesar-besarnya dari pengusaha.

Hubungan buruh – pengusaha di zaman ekonomi klasik yang ditandai dengan rezim ekonomi liberal dimana campur tangan intervensi pemerintah sama sekali tidak ada, posisi kaum buruh semakin tertindas, karena pada masa itu buruh adalah dipandang sebagai salah satu faktor produksi yang kualitas dan kuantitasnya ditentukan oleh kekuatan Permintaan-penawaran (supply Demand)

Buruh, pada masa kini, pada saat dunia berfahamkan ideologi kapitalisme modifikasi, yang ditandai dengan adanya campur tangan pemerintah dalam hubungan buruh-pengusaha, mulai mengakomodir keberadaan buruh ketempat yang lebih baik. Buruh pada saat ini, di negara-negara maju, diposisikan sebagai asset perusahaan. Kalau dulu tujuan perusahaan adalah untuk mendapatkan laba maksimum maka saat ini tujuan perusahaan yang paling utama adalah kesejahteraan karyawan. Dengan posisi sebagai asset, buruh mempunyai daya tawar (bargaining) yang cukup kuat dengan pengusaha. Apalagi ada kebijakan yang memungkinkan buruh untuk ikut serta dalam kepemilikan saham. Tentu saja kondisi ini hanya berlaku di negara maju seperti Amerika Serikat dan Eropa.

Bagaimana di Indonesia yang merupakan kelompok negara berkembang ?, posisi buruh di Indonesia secara faktual masih dianggap sebagai salah satu produksi . posisi buruh masih tetap lemah walaupun beberapa instrumen peraturan perundangan telah dibuat oleh pemerintah. Berbagai kelemahan daya tawar buruh dapat dilihat dari alotnya pembahasan berbagai bentuk upah yang dengan mudah ditebak, selalu dimenangkan oleh kepentingan pengusaha. Demikian juga tuntutan-tuntutan terhadap hak-hak normatif buruh seperti kesejahteraan dan peningkatan kualitas kerja, hasilnya sering dikompromikan sesuai dengan keinginan pengusaha.

Dari pengamatan terhadap berbagai gerakan demonstrasi buruh yang sering terjadi di Kota Batam dan kota lainnya di Indonesia, ada beberapa kelemahan yang cukup signifikan yang dihadapi oleh kelompok buruh. Pertama, secara organisasi, kesadaran berserikat dikalangan anggota buruh masih sebatas ikut-ikutan tanpa mengerti arti substansi pergerakan buruh, yang ditandai misalnya pengurus serikat buruh di Indonesia pada umumnya di ikuti hanya pekerja level terbawah sampai mandor (foreman), dan kondisi ini berbeda dengan negara tetangga, dimana serikat pekerjanya (union) juga melibatkan para manajer menengah dan manajer puncak, yang secara intelektual dan teknis mereka cukup menguasai permasalahan perburuhan dan perusahaan. Faktor internal lainnya adalah tidak adanya hubungan dan koordinasi yang harmonis diantara serikat buruh yang ada, mereka cenderung mempunyai platform perjuangan yang berbeda-beda jadi ketika satu serikat buruh mengendakan suatu aksi, serikat buruh lainnya tidak mendukung dan ada kesan merasa diremehkan.

Disisi lain, pengusaha yang memiliki penguasaan modal dan kekuasaan, melihat perpecahan antara serikat buruh merupakan suatu yang diharapkan.bagaimana tidak, dalam keadaan kompak dan bersatu pun, pengusaha memiliki peluang yang cukup besar untuk memenangkan konflik kepentingan buruh-pengusaha.

Karakteristik serikat buruh di Kota Batam adalah cenderung lebih mengutamakan jalan mogok daripada menempuh jalan berunding. Hal ini disebabkan oleh adanya kecenderungan pengurus serikat pekerja kurang memiliki pengetahuan yang baik tentang permsalahan ekonomi dan tentunya filosofi pergerakan buruh. Yang menjadi masalah adalah sebagian besar pengurus

serikat pekerja tersebut tidak profesional di bidangnya, tidak mempunyai latar belakang perjuangan serikat bekerja, tidak mempunyai program kerja dan sasaran yang jelas, tidak mempunyai kemampuan negosiasi. Banyak kasus-kasus yang terjadi mengindikasikan bahwa "perjuangan" mereka sangat diragukan untuk kepentingan pekerja. Sebagian mempunyai muatan politik, sebagian lagi lebih menonjolkan kepentingan pribadi. Tingkah laku serikat pekerja sekarang ini bukan saja terkesan menakutkan, akan tetapi dalam jangka panjang dapat merusak disiplin dan etos kerja para karyawan. Pengalaman para pengusaha di Amerika Serikat dan Eropa menghadapi perilaku serikat pekerja seperti itu dalam awal tahun 1970-an adalah menciptakan teknologi yang sangat sedikit menggunakan tenagakerja. Hal seperti itu dapat ditiru di Indonesia. Oleh sebab itu, salah satu prioritas utama ketenagakerjaan sekarang ini adalah pembekalan dan pemberdayaan para pemimpin serikat pekerja, supaya betul-betul mempunyai idealisme memperjuangkan kepentingan pekerja, memahami perjuangan serikat pekerja, mempunyai profesionalisme dalam mencapai sasaran organisasi, serta dapat menjadi mitra pengusaha menciptakan hubungan industrial yang harmonis supaya dapat meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.

http://diarru.multiply.com/journal/item/24?&show_interstitial=1&u= %2Fjournal%2Fitem

Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / ManajemenHak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada serikatt e n a g a k e r j a . K o m u n i k a s i d a n

p e m b a h a r u a n k e b i j a k a n d a n p e r a t u r a n S D M s a n g a t p e n t i n g u n t u k

d i k e m b a n g k a n s e h i n g g a m a n a j e r d a n t e n a g a k e r j a t a h u a p a y a n g diharapkan dari mereka.Sumber:1 . R o b e r t L . M a t h i s , J o h n H . J a c k s o n , ” M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s i a ” , T h o m s o n Learning, 20012.William B. Werther Jr, Keith Davis, “Human Resources and Personnel Management”,McGraw Hill, 1996

http://www.scribd.com/doc/38406686/Definisi-Manajemen-Sumber-Daya-Manusia

Pendidikan dan Pelatihan, diperlukan untuk mendukung strategi SDM yang berkesinambungan Untuk menghasilkan kualitas SDM yang berkualitas, diperlukan pendidikan dan pelatihan yang terus menerus. Pendidikan ini bisa dilakukan secara internal perusahaan, in house training, ataupun mengirimkan pekerja secara bergantian ke berbagai training provider baik di dalam negeri maupun di luar negeri, untuk melakukan seminar, workshop dan lain-lain.

Pendidikan dan pelatihan SDM bertujuan, untuk: a).Menyediakan pekerja yang siap pakai baik dari sisi kompetensi, manajerial, maupun perilaku, sehingga memberikan kontribusi positif bagi perusahaan. b).Dilakukan secara terus menerus dan sistematis, baik untuk yang berkaitan dengan kenaikan pangkat dan jabatan, maupun pembekalan. c).Menyiapkan kaderisasi bagi jabatan-jabatan yang akan dikembangkan perusahaan di masa yang akan datang, sehingga pada saatnya tidak memerlukan waktu untuk pengisian jabatan tersebut. d) Bekerjasama dengan unit kerja lain untuk memperoleh data

kebutuhan training (training need assessment). e) Menyiapkan pool of talents yang merupakan core competency perusahaan, baik melalui klasikal training maupun knowledge-based management, dan e-learning.

Beberapa perusahaan telah memberikan perhatian yang penuh dalam memberikan pendidikan dan pelatihan bagi para pekerja nya, menyusun road map agar pendidikan dan pelatihan bisa berkesinambungan, untuk regenerasi pimpinan perusahaan. Secara garis besar program pendidikan dan pelatihan terdiri atas:

1. Program pembekalan bagi para pekerja yang baru masuk. Pendidikan yang diberikan berupa pembekalan pengetahuan dan ketrampilan dasar yang diperlukan pada saat pekerja yang bersangkutan menduduki jabatan yang baru, sesuai yang direncanakan saat perekrutan.

2. Pendidikan pengembangan. Merupakan pendidikan yang diberikan kepada pekerja yang sudah atau akan dipromosikan ke jenjang ekselon yang lebih tinggi dalam layer manajerial. Dapat pula berupa pendidikan S2 di dalam negeri maupun di luar negeri untuk para staf yang dinilai mempunyai potensi untuk menjadi pimpinan yang tangguh di masa depan.

3. Pendidikan aplikasi. Pendidikan ini bertujuan untuk meningkatkan dan memperdalam pengetahuan, serta ketrampilan pekerja dalam mendukung pekerjaannya sesuai jabatan yang diduduki saat ini. Pendidikan aplikasi dapat dilaksanakan secara in house training, maupun mengikut sertakan pekerja dalam public course, baik di dalam maupun di luar negeri. In house training yang diselenggarakan termasuk workshop, seminar atau benchmarking profil bisnis yang potensial, yang bertujuan memberikan gambaran terhadap industri yang bersangkutan beserta tip dan tricks dari para pelaku bisnis yang memberikan pelatihan.

Agar SDM mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang terintegrasi sesuai pengalaman kerjanya, maka perusahaan perlu mengembangkan matriks pendidikan dan pelatihan, yang kemudian digambarkan dalam blue print pendidikan. E learning dapat digunakan sebagai metode delivery, yang dapat digunakan perusahaan dalam menyelenggarakan pendidikan, terutama bagi perusahaan yang mempunyai jaringan luas dan tersebar ke berbagai wilayah, baik di dalam maupun di luar negeri.

Beberapa manajemen perusahaan memberikan komitmennya terhadap kelangsungan proses kepemimpinan di perusahaan, selain dengan memberikan program pendidikan eksekutif, juga dengan membentuk “Learning Organization”, yang didukung oleh implementasi knowledge management di seluruh jajaran organisasi. Program ini, seperti yang dilakukan oleh salah satu Bank, contohnya sebagai berikut: Manajemen dan karyawan berbagi pengetahuan melalui berbagai bentuk program, misal: STOP (Sharing with Top Management), SOS (Senior Officer Sharing), Morning Briefing, Lesehan (Learning, Sharing & Fun), MITHOS (Meet The Authors) dan Bedah Buku. Hal ini juga dilakukan di Bank lain, antara lain dengan melakukan cascading learning sebagai bentuk continued learning, yaitu suatu sistem pembelajaran berkelanjutan

dimana para manajer lini berpartisipasi dalam pembinaan dan pengembangan pengetahuan, ketrampilan dan attitude para pekerja binaannya, melalui coaching, mentoring dan counseling. Sumber Bahan Bacaan:

1. Gayatri dkk. “Leadership dan Manajemen SDM: Strategi dan Praktek Terbaik sebagai Kunci Sukses Mengelola Bank.” Disampaikan pada workshop: 9-10 Desember 2011. 2. Pengalaman penulis, dan diskusi dari berbagai sumber.

http://edratna.wordpress.com/2012/01/12/mengelola-sumber-daya-manusia-yang-berkesinambungan-agar-bisa-mendukung-strategi-bisnis-perusahaan/

PENGERTIAN PEMIMPIN MENURUT BEBERAPA AHLI 3. Kartini Kartono (1994 . 33)

Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan dan kclebihan disatu bidang, sehingga dia mampu

mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu, demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.

5. Henry Pratt Faiechild dalam Kartini Kartono (1994 : 33)

Pemimpin dalam pengertian ialah seorang yang dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, mengarahkan, mengorganisir atau mengontrol

usaha/upaya orang lain atau melalui prestise, kekuasaan dan posisi. Dalam

pengertian yang terbatas, pemimpin ialah seorang yang membimbing, memimpin dengan bantuan kualitas-kualitas persuasifnya dan akseptansi/ penerimaan secara sukarela oleh para pengikutnya.

11. Modern Dictionary Of Sociology (1996)

Pemimpin (leader) adalah seseorang yang menempati peranan sentral atau posisi dominan dan pengaruh dalam kelompok (a person who occupies a central role or position of dominance and influence in a group).

15. Kenry Pratt Fairchild dalam “Dictionary of Sociologi and Related Sciences”. Pemimpin dapat dibedakan dalam 2 arti :

- Pemimpin arti luas, seorang yang memimpin dengan cara mengambil inisiatif tingkah laku masyarakat secara mengarahkan, mengorganisir atau mengawasi usaha-usaha orang lain baik atas dasar prestasi, kekuasaan atau kedudukan. - Pemimpin arti sempit, seseorang yang memimpin dengan alat-alat yang menyakinkan, sehingga para pengikut menerimanya secara suka rela.

http://www.google.co.id/url?

sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&ved=0CCQQFjAB&url=http %3A%2F%2Fsusi.staff.gunadarma.ac.id%2FDownloads%2Ffiles

%2F7148%2FPengantar%2Bbisnis%2Bbab

%2B3_ok.pdf&ei=Thd1UOmjIIXLrQess4H4Bg&usg=AFQjCNEe2_azwKMLbYiiP_j6nPVrT yBKPg&sig2=8Zx96pofc4HeWwlmHwoyxQ

http://susi.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/7148/Pengantar+bisnis+bab+3_ok .pdf

Dalam dunia bisnis, masing-masing perusahaan sebelum menjual barang yang diproduksinya, maka langkah utama yang perlu dilakukan perusahaan bersangkutan adalah menghitung harga pokok agar dapat menentukan harga jual barang yang diproduksi tersebut. Berpedoman dari uraian ini ada suatu pertanyaan, yaitu apa arti atau pengertian harga pokok itu? J.L. Meij Jr mengatakan bahwa harga pokok adalah gambaran pengorbanan dalam pengertian kuantitatif pada saat barang atau jasa dipertukarkan. Sedangkan Van der Meere menjelaskan bahwa harga pokok itu merupakan nilai pengorbanan dalam pengertian uang yang diberikan kepada produksi yang melekat pada hasil produksi. Karenanya maka harga pokok itu dapat pula diartikan sebagai pengorbanan biaya yang rasional, tidak dapat dihindarkan, dan memberikan kegunaan bagi produksi. Pada umumnya harga pokok itu dapat dipandang dari dua penglihatan yang berbeda, yaitu :

1. Pengertian integral yang memasukkan segala unsur biaya yang dikeluarkan sehingga setiap pengeluaran akan dianggap sebagai biaya.

2. pengertian diferensial menganggap bahwa yang diartikan sebagai harga pokok itu terbatas kepada pengeluaran yang benar-benar merupakan biaya yang rasional dan berguna untuk poduksi, sehingga pengertian ini menganggap bahwa tidak setiap pengeluaran dapat dianggap sebagai biaya. Perhitungan harga pokok itu penting sekali, terutama untuk menilai efisiensi, mengadakan pengawasan atau kontrol melalui analisa rasio, bahan bandingan dengan perusahaan yang memproduksi barang yang sejenis dan untuk membuat keputusan.

Sumber: http://id.shvoong.com/business-management/technology-operations-management/2192374-pengertian-harga-pokok/#ixzz28sNsbo4m