BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Deskripsi Kerja 2.1.1 Pengertian Deskripsi Kerja - Pengaruh Deskripsi Kerja, Jenjang Karir dan Pengawasan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Deskripsi Kerja
2.1.1 Pengertian Deskripsi Kerja
Induk kajian deskripsi kerja adalah analisa jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang harus dilakukan dan siapa yang harus melakukan tugas tersebut. Aktivitas ini adalah sebuah upaya untuk menciptakan kualitas dari pekerjaan dan kualitas dari kinerja total dari sebuah perusahaan. Perusahaan akan baik jika sumber daya manusia di dalamnya telah mampu melaksanakan pekerjaan masing-masing dengan jelas, spesifik, serta tidak memiliki peran ganda yang dapat menghambat proses pencapaian kinerja.
Pekerjaan atau tugas dilakukan maka sebelumnya, terlebih dahulu harus dilakukan suatu analisis pekerjaan (job analysis). Perlu diingat bahwa analisis pekerjaan tidak sama dengan deskripsi kerja (job description), namun pada akhirnya analisis pekerjaan akan berakhir pada suatu bentuk uraian tugas. Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan.
Menurut Rivai (2005:125) deskripsi kerja merupakan hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau suatu proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan. Selain itu, deskripsi pekerjaan merupakan salah satu hasil utama yang disajikan oleh analisis pekerjaan yang sistematis. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkasan informasi pekerjaan dan syarat- syarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja, tetapi masalah ruang lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok, nama pekerjaan, wewenang dan kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian dan hasilnya. menyebutkan tugas, tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Tugas-tugas perlu diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa yang harus dipegang oleh karyawan yang melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan-kejelasan pekerjaan yang harus karyawan lakukan. Selanjutnya Mathis dan Jackson (2006:214) menyatakan ada tiga hal yang menjadi ukuran deskripsi kerja yang perlu diperhatikan yaitu : a.
Tugas dan tanggung jawab esensial b. Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan,dan c. Kerjasama yang dilakukan dalam menjalankan tugas yang didelegasikan.
Sofyandi (2008:96) deskripsi kerja diartikan sebagai suatu keterangan singkat yang ditulis secara cermat mengenai tugas, kewajiban, tanggung jawab dan wewenang dalam suatu jabatan tertentu. Sedangkan Gary Dessler (2004) bahwa sebuah deskripsi pekerjaan adalah sebuah pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Dan satu defenisi mengatakan bahwa deskripsi pekerjaan adalah identifikasi tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari sebuah pekerjaan, yang dikemukakan oleh Stephen Robbins (2005:214).
Dalam artikel Suwandi (damandiri.or.id) job description adalah suatu upaya menjelaskan peran seseorang dari luar orang itu, yaitu organisasi, sedangkan dari dalam yaitu dari setiap orang yang berada pada peran yang telah ditentukan dituntut pula adanya kemampuan dan kemauan untuk mengerti akan memahanmi atau mengetahui job description yang telah ditetapkan oleh organisasi, sedangkan kemauan mengerti artinya secara mental seseorang mau menerima perannya itu, yaitu adanya kecocokan antara harapan pribadinya terhadap peran yang diberikan kepadanya.
Menurut Stone (2005) Job description (deskripsi kerja) atau deskripsi posisi adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan itu ada, apa yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana mereka melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. Sedangkan Hasibuan (2007:32) menyatakan adanya pengaruh deskripsi kerja terhadap pekerjaan, yakni apabila deskripsi kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu, mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik. Dengan adanya perancangan pekerjaan dan deskripsi tugas yang jelas, maka akan semakin produktif dan berprestasi sehingga keuntungan ekonomis dari deskripsi pekerjaan akan diperoleh.Hal ini juga didukung oleh Yahya (2009:1) “to perform on par or
beyond of what is prescribed in job descriptions requires effective organizational
structure and job characteristics. These are essentials in supporting such
behaviors that mayenhance employee task and contextual performance ”, artinya
untuk mendapatkan hasil yang setara atau lebih dari apa yang ditentukan dalam deskripsi pekerjaan,dibutuhkan struktur yang efektif dan karakteristik pekerjaan.
Hal ini dibutuhkan untuk meningkatkan tugas karyawan dan kinerja kontekstual.
Menurut Manullang (2001:46) pada umumnya keterangan-keterangan a.
Sifat pekerjaan yang bersangkutan, mengenai hal yang pertama ini maka dalam suatu deskripsi kerja harus dimuat antara lain :
1. Nama jabatan 2.
Jumlah pegawai yang memegang jabatan itu 3. Ringkasan pekerjaan yang menjelaskan dengan singkat tugas-tugas utama, alat-alat mesin yang dipergunakan dalam pekerjaani itu
4. Rangkaian pekerjaan 5.
Keterangan tentang bahan yang dipakai 6. Hubungan pekerjaan itu dengan pekerjaan yang terdekat 7. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan diatasnya yakni jabatan dari mana petugas dipromosikan dan jabatan kemana petugas akan dipromosikan.
8. Latihan yang dibuttuhkan 9.
Besarnya upah 10.
Lamanya jam kerja dan
11. Keadaan khusus sesuatu pekerjaan, misalnya mengenai udara, penerangan, ventilasi dan lain sebagainya.
b.
Tipe pekerjaan yang cocok untuk jabatan itu, mengenai hal yang kedua yakni tipe pekerja yang cocok untuk jabatan itu, maka harus dimuat antara lain : jenis kelamin, keadaan fisik, emosi si pekerja, mental si pekerja, pendidikan, temperamen, karakter, minat pekerja.
Indikator deskripsi pekerjaan menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:36), menyebutkan indikator-indikator deskripsi pekerjaan secara umum yaitu : a. Apa yang dilakukan
Setelah menempati jabatan yang ditetapkan apa yang dilakukan dengan tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang karyawan untuk menjalankan aktivitas organisasi perusahaan.
b. Kecakapan Kemampuan seorang karyawan menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dan kesanggupan membangun hubungan dengan rekan kerja, ataupun atasan.
c. Pendidikan yang diperlukan Setiap jabatan yang ada masing-masing diperlukanpendidikan apa yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut.
d. Kondisi Dimana jabatan itu dilaksanakan seorang karyawan yang duduk dalam suatu jabatan harus mampu melihat keadaan, keterangan tentang bahan yang dipakai, serta mampu memahami apa yang harus dilakukan di intern organisasi serta di ekstren organisasi.
e. Jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut Pada keterangan diatas bahwa seseorang yang akan memangku jabatan harus memenuhi kriteria yang ditentukan oleh perusahaan.
2.1.3 Manfaat Deskripsi Kerja
jabatan, deskripsi kerja juga dikenal pimpinan sebagai dasar untuk memimpin menurut Moekijat (1998:112) deskripsi kerja dapat berguna untuk menugaskan karyawan-karyawan kepada jabatan-jabatan, dalam jabatan-jabatan mana uraian jabatan itu membantu meyakinkan perseorangan mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dan dapat dipergunakan sebagai checklist dalam menunjukkan karyawan-karyawan dalam mengerjakan pekerjaaan yang telah diserahkan.
Menurut Dale Yoder dalam Moekijat (1998:114) deskripsi kerja dapat dipergunakan untuk bermacam-macam tujuan sebagai berikut : a. Deskripsi kerja memberikan suatu aturan terinci untuk pencarian calon karyawan dan penyaringan.
b. Deskripsi kerja memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja dengan demikian berguna dalam pemberian pedoman dan nasihat jabatan.
c. Deskripsi kerja dapat memberikan saran-saran untuk penguraian jabatan dan penyederhanaan pekerjaan.
d. Deskripsi kerja adalah penting untuk semua sistem penilaian jabatan dalam administrasi upah dan gaji. e. Deskripsi kerja dapat membantu memperbaiki semangat kerja dengan mempengaruhi tiap karyawan mengenai pentingnya jabatan karyawan dan membantu menetapkan keadilan dalam kompensasi.
f. Deskripsi kerja adalah penting untuk merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan untuk reorganisasi.
g. Deskripsi kerja membantu memperbaiki administrasi dan pengawasan jawab daripada pengawasan dan hubungan antar jabatan.
2.1.4 Susunan Deskripsi Kerja
Data-data yang yang harus dicantumkan dalam deskripsi kerja memiliki ketidakseragaman. Seperti apa yang ditunjukkan sendiri oleh namanya, deskripsi kerja itu pada pokoknya adalah bersifat menguraikan (deskriptif) dan merupakan suatu catatan mengenai fakta-fakta jabatan yang ada dengan tepat. Fakta-fakta atau kenyataan- kenyataan ini harus disusun sedemikian rupa agar dapat mudah dipergunakan. Yuli (2005 :44) menyarankan untuk menggunakan urutan atau susunan sebagai berikut :
a. Identifikasi jabatan. Bagian identifikasi jabatan memuat informasi- informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis, penyusunan, dan dalam departemen apa.
b. Ringkasan jabatan. Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya. c. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban. Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain, baik dalam organsasi maupun luar organisasi.
d. Wewenang dari pemegang jabatan. Bagian akan menentukan batas-batas wewenang pemegang jabatan, termasuk wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas pelanggarannya. bisa dicapai oleh karyawan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan.
f. Kondisi kerja. deskripsi kerja juga akan merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan.
2.2. Jenjang Karir
2.2.1 Pengertian Karir
Karir merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan seseorang Rivai (2004:282). Karir merupakan suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar membantu partisipasi ditempat kerja Dalil(2002:277). Sedangkan menurut Simamora (2001:505) karir merupakan urutan aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama rentang waktu hidup seseorang itu. Maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian atau pekerjaan yang dapat dicapai seseorang dalam kurun waktu tertentu yang berkaitan dengan sikap, nilai, perilaku, dan motivasi dalam individu.
2.2.2 Jenjang Karir Jenjang karir merupakan salah satu istilahyang ada dalam bidang karir.
Jenjang karir atau tangga karir atau disebut juga dalam istilah lain Career ladder, dimana menurut Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys (2006) dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Prespective: Career Ladder.
A”Ledder” in which the succssive steps symbolize the different levels in one’s
melambangkan tingkat-tingkat yang berlainan dalam karir seseorang. Hal ini juga di dukung olehTan (2008:2) “this stream of researchers defines work experiences
and jobs in one more organization ”didefenisikan sebagai suatu proses
perkembangan suatu individu dalam melalui pengalaman kerja dan jabatan- jabatan yang berbeda dalam satu atau beberapa organisasi.
Tan (2008:2) juga menyatakan bahwa “ career development involves an
organized, formalized, planned efford to achive a balance between an individual’s
career needs and the organization’s workforce and to motivate employees for
career enrichment as well as desired performance in the organization ” artinya
adalah jenjang karir menyangkut suatu upaya formal yang terencana dan terorganisasi untuk mencapai suatu keseimbangan antara kebutuhan karir seorang individu dengan tuntutan pekerjaandalam suatu organsasi. Liu (2004:19) juga menegaskan dalam penelitiannya bahwadalam memenuhi kebutuhan fisiologisnya dalam hal ini kebutuhan akan pengembangan dan aktualisasi diri, karyawan juga memiliki keinginan untuk meningkatkan potensi dan mengembangkan kemampuan mereka dalam organisasi.Terkait dengan hal ini Liu (2004:20) juga menyatakan bahwa perusahaan memfasilitasi pembentukan dukungan organisasi dengan menyediakan peluang pengembangan guna memenuhi kebutuhan pengembangan pribadi seorang karyawan. Sedangkan menurut Rivai (2004:282) jenjang karir merupakan model posisi pekerjaan berurutan yang membentuk karir seseorang.
Menurut Sutrisno (2009:165), jenjang karir secara umum disiapkan dalam dengan dukungan penuh dari para karyawannya yang berkualitas karena telah berpengalaman melalui penelitian jenjang jabatan-jabatan organisasi atau institusi dari bahwa sampai ke atas.Jenjang karir juga bertujuan untuk memberikan fasilitas bagi para karyawannya dalam upaya untuk mengembangkan dirinya secara optimal dilingkup organisasi atau institusi Wungu dan Harsosno (2003) dalam Sutrisno (2009:165).
2.2.3 Beberapa Macam Jenjang Karir
Menurut Sondang P Siagian (2005:26), jenjang karir yaitu suatu minat atau nilai seseorang yang dipegang seseorang dengan kukuh, apabila pilihan harus diambil, juga merupakan dimana karir seseorang berayun.
a. Jenjang karir fungsional Jenjang karir ini cenderung menetapkan pilihan karir berdasarkan atas isi, teknis, fungsional dari pekerjaan, seeperti bidang teknis atau analisis keuangan.
b. Kompetensi manajerial sebagai jenjang karir
Sebagian orang yang lain memperlihatkan motif yang kuat untuk menjadi manajer, dan pengalaman karir mereka memungkinkan mereka untuk meyakini bahwa mereka memilki keterampilan dan nilai yang diperlukan untuk meningkatkan ke posisi pimpinan umum sedemikian itu.
c. Kreatifitas sebagai jenjang karir keseluruhan merupakan suatu hasil atau proses yang menopang nama perusahaan atau keberuntungan pribadi yang mencerminkan keberhasilan.
2.2.4 Tipe Jenjang Karir
Jenjang karir merupakan suatu pola urutan kemajuan karir yang ditempuh oleh pegawai selama bekerja pada suatu organisasi.Tipejenjang karir dapat dibedakan menjadi tiga bagian, yaitu (R.Wyne & Robert Emmu, 2001) :
a. Jenjang karir tradisional Jenjang karir tradisional merupakan suatu jenjang dimana kemajuan vertikal pegawai dalam organisasi naik dari jabatan yang spesifik ke jabatan berikutnya. Dengan asumsi bahwa jabatan terdahulu merupakan suatu persiapan yang diperlukan untuk jabatan dengan level yang lebih tinggi, atau dengan kata lain pegawai harus bergerak selangkah demi selangkah. Tipe ini biasanya terdapat pada pekerjaan administrasi dan operasi produksi.
b. Jenjang karir jaringan (Network)
Jenjang karir jaringan (network) merupakan gabungan antara urutan vertikal jabatan dan rangkaian kesempatan horizontal. Pada tipe ini pendekatannya lebih realistis dalam menunjukkan kesempatan- kesempatan untuk pengembangan pegawai dibandingkan tipe tradisional. Satu kelemahan dari tipe ini adalah kesulitan dalam menjelaskan kepada pegawai mengenai rute karir spesifik yang dapt c. Jenjang karir ganda
Jenjang karir merupakan suatu jenjang spesialisasi, dimana pegawai yang mempunyai spesialisasi tinggi diperbolehkan untuk mengembangkan keahliannya dalam organisasi tanpa harus menjadi manajer. Secara individu tipe ini dapat meningkatkan pengetahuan spesialisasi mereka, memberikan kontribusi kepada organisasi dan dihargai tanpa memasuki tingkat manajemen. Jenjang karir ganda ini akan semakin populer terutama dalam dunia teknologi yang tinggi, dimana perubahan spesialisasi akan diperlukan sepenting keterampilan manajemen.
2.2.5 Tujuan Jenjang Karir
Menurut Sutrisno (2009:166) jenjang karir jabatan bertujuan untuk :
a. Memberikan kepastian arah karier jabatan karyawan dalam kiprahnya di lingkup organisasi.
b. Meningkatkan daya tarik organisasi atau institusi bagi para karyawan yang berkualitas. c. Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-program pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam rangka mengambil keputusan di bidang karir serta perencanaan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan yang selaras dengan rencana pengembangan organisasi.
d. Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan ataupun demosi jabatan.
2.2.6 Faktor-Faktor Penentu Karir
Ada lima faktor yang akan mempengaruhi baik tidaknya karir seorang karyawan. Untuk itulah kelima faktor tersebut harus dikelola oleh karyawan dengan baik, bila karyawan yang bersangkutan ingin meraih karir yang lebih tinggi Sutrisno (2009:65). Kelima faktor tersebut adalah : a. Sikap atasan dan rekan sekerja.
Bila ingin karir berjalan dengan baik, seseorang harus menjaga diri, menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut, baik terhadap atasan maupun terhadap teman sekerja.
b. Pengalaman.
Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan (senioritas) seorang karyawan, tetapi dalam mempromosikan senior jugabukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi jugamempertimbangkan pada kemampuan dan keahlian.
c. Pendidikan
Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah jabatan. Apabila semakin berpendidikan seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain orang yang berpendidikan tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula.
d. Prestasi Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman, pendidikan, jenjang karir akan sangat jelas terlihat standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan prestasi.
e. Faktor Nasib Faktor nasib juga turut menentukan walaupun diyakini porsinya sangat kecil, bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan hanya 10% saja Tohardi,(2002). Adanya faktor nasib yang turut mempengaruhi harus kita yakini ada, karena dalam kenyataan ada yang berprestasi tetapi tidak pernah mendapat peluang untuk dipromosikan.
2.2.7 Dimensi Jenjang Karir
Adapun yang menjadi dimensi dari jenjang karir karyawan menurut Rivai (2004) diantaranya adalah:
a. Peningkatan kemampuan Kemampuan seseorang sangat menentukan prestasi kerja. Menurut Mathis (2000) kemampuan merupakan segala sesuatu yang menunjukkan kapasitas fisik maupun mental dari seorang karyawan. Peningkatan kemampuan ini mencakup 4 (empat) hal yaitu: pendidikan formal, penilaian pekerjaan, pengalaman jabatan, hubungan interpersonal termasuk (menghargai individu, mendorong kemampuan terus-menerus).
b. Sikap atau perilaku karyawan Merupakan tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas atau tanggung jawab dari sebuah pekerjaan Sutrisno (2009:153).
Menurut Rivai (2004:298), tahapan-tahapan karir adalah sebagai berikut :
a. Tahap Awal Pada tahap ini ditekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaan.
b. Tahap Lanjutan.
Pada tahap ini pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namum lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan.
c. Tahap Mempertahankan Pada tahap ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu.
d. Tahap Pensiun Pada tahap ini individu telah menyelsaikan satu karir, dan ia akan berpindah ke karir yang lain, dan individu memiliki kesempatan untuk mengekspresikan aktualisasi diri yang sebelumnya tidak dapat dilakukan.
2.3 Pengawasan
2.3.1 Pengertian Pengawasan
Berbagai fungsi manajemen dilaksanakan oleh para pimpinan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Fungsi-fungsi yang ada di dalam manajemen diantaranya adalah fungsi perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian (controlling), menurut Griffin (2004:44). Keempat fungsi manajemen tersebut harus dilaksanakan oleh seorang manajer secara berkesinambungan, sehingga dapat merealisasikan tujuan organisasi. Pengawasan merupakan bagian dari fungsi manajemen yang berupaya agar rencana yang sudah ditetapkan dapat tercapai dengan efektif dan efisien.
Menurut G.R Terry dalam Manullang (2001:172) mengemukakan hal sebagai berikut :
“Controlling can be defined as the process of determining what is to be accomplished, that is the standard; whatis being accomplished, that is the performance, evaluating the performance and if necessary applying corrective measure so that performance takes place according to plans, that is, in conformity with the standard.”
Pengawasan dapat didefenisikan sebagai proses penentu, apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan standar.
Menurut Schermerhorn dalam Ernie dan Saefullah (2005:317) mendefinisikan pengawasan sebagai proses dalam menetapkan ukuran kinerja dalam pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapakan sesuai dengan ukuran yang telah ditetapkan tersebut. Sedangkan menurut Masry (2004:61) pengawasan adalah proses dimana pimpinan ingin mengetahui hasil pelaksanaan pekerjaan yang di lakukan bawahan sesuai dengan rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah ditentukan.Defenisi ini tidak hanya terpaku pada apa yang direncanakan, tetapi mencakup, dan melingkupi tujuan pengawasan yang akan dilakukan oleh seorang manajer.
Hal ini juga didukung oleh Sonya (2007:2) menyatakan bahwa pengawasan dilakukan oleh pimpinan sebagai suatu usaha membandingkan apakah yang dilakukan sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Hal ini berarti juga pengawasan merupakan tindakan atau kegiatan pimpinan mengusahakan agar pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan atau hasil kerja yang dikehendaki.Sedangkan menurut Chuck(2001: 9) pengawasan merupakan mengawasi kemajuan pencapaian sasaran dan mengambil tindakan koreksi bilamana kemajuan tidak tercapai. Adapun dipihak lain menurut Manullang (1995:18) mengatakan bahwa pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan suatu pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula.
2.3.2 Fungsi Pengawasan
Pelaksanaan kegiatan untuk mencapaian tujuan yang telah ditetapkan memerlukan pengawasan, agar perencanaan yang telah disusun dapat dilaksanakan dengan baik Masry (2004:62) mengemukakan fungsi pengawasan sebagai berikut : a. Mempertebal rasa tanggung jawab terhadap pejabat yang diserahi tugas dan wewenang dalam pelaksanaan pekerjaan.
b. Mendidik para pejabat agar mereka melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan. kelemahan agar tidak terjadi kerugian yang tidak diinginkan.
2.3.3 Tujuan Pengawasan
Adapun tujuan pengawasan seperti yang dikemukan oleh Usman (2001:400) menyatakan tujuan pengawasan adalah sebagai berikut :
a. Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan, penyelewengan, pemborosan, hambatan.
b. Mencegah terulang kembalinya kesalahan, penyimpangan, penyelewengan, pemborosan, dan hambatan.
c. Meningkatkan kinerja perusahaan
d. Melakukan tindakan-tindakan koreksi terhadap kesalahan-kesalahan yang dilakukan dalam pencapaian kinerja yang baik.
Sementara itu menurut Masry (2004:61) menyatakan tujuan pengawasan adalah sebagai berikut : a. Mencegah dan memperbaiki kesalahan, penyimpangan, ketidaksesuaian, dalam pelaksanaan tugas yang dilakukan. b. Agar pelaksanaan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan maka fungsi pengawasan harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan dengan tindakan tindakan pengawasan yang sesudah terjadinya penyimpangan.
Sistem pengawasan organisasi memiliki 4 (empat) langkah fundamental dalam setiap prosesnya Griffin (2004:167). Langkah-langkah tersebut diilustrasikan dalam gambar 2.1 berikut :
Gambar 2.1
Langkah-Langkah Dalam Proses Pengawasan
Sumber: Graffin (2004:167)
Masing-masing langkah ini akan dijelaskan sebagai berikut :
a. Menetapkan Standar
Control Standar adalah target yang menjadi acuan perbandingan untuk
kinerja dikemudian hari. Standar yang ditetapkan untuk tujuan pengawasan harus diekspresikan dalam acuan yang dapat diukur. Strategi
Menetapkan Standar Mengukur Kinerja
Membandingkan kinerja dengan standar Menentukan kebutuhan akan tindakan koreksi
Mempertahankan status quo Mengoreksi Penyimpangan
Mengubah Standar pengawasan harus konsisten dengan tujuan organisasi. Dalam penentuan standar, diperlukan pengidentifikasian indikator-indikator kinerja.
Indikator kinerja adalah ukuran kinerja yang menyediakan informasi yang berhubungan langsung dengan objek yang diawasi.
Standar bagi hasil kerja karyawan pada umunya terdapat pada rencana keseluruhan maupun rencana-rencana bagian. Agar standar dikemukakan dan dijelaskan kepada karyawan sehingga karyawan akan memahami kemana kegiatannya diarahkan dan tujuan apa yang ingin dicapai.
b. Mengukur Kinerja Pengukuran kinerja adalah aktivitas konstan dan kontiniu bagi sebagian besar organisasi. Agar pengawasan berlangsung efektif, ukuran-ukuran kinerja harus valid. Kinerja karyawan biasanya diukur berbasis kuantitas dan kualitas ouput, tetapi bagi banyak pekerjaan, pengukuran kinerja harus lebih mendetail.
c. Membandingkan Kinerja dengan Standar Tahap ini dimaksudkan dengan membandingkan hasil pekerjaan karyawan (actual result) dengan standar yang telah ditentukan. Hasil pekerjaan karyawan dapat diketahui melalui laporan tertulis yang disusun oleh karyawan, baik laporan rutin, maupun laporan khusus. Selain itu atasan juga dapat mengunjungi karyawan untuk menanyakan langsung hasil pekerjaan atau karyawan dipanggil untuk menyampaikan laporan secara lisan.
d. Menentukan Kebutuhan Korektif Berbagai keputusan menyangkut tindakan korektif sangat bergantung pada keahlian-keahlian analitis dan diagnotis manajer. Selain membandingkan kinerja dengan standar, manajer dapat memilih satu tindakan: penyimpangan, atau mengubah standar. Tindakan perbaikan diartikan sebagai tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan nyata yang menyimpang agar sesuai dengan standar atau rencana yang ditetapkan sebelumnya.
2.3.5 Faktor-FaktorMempengaruhi Pengawasan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan, berikut ini akan dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut : Menurut Mulyadi (2007:770), mengemukakan beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan adalah : a. Perubahan yang selalu terjadi baik dari luar maupun dari dalam organisasi.
b. Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya desentralisasi kekuasaan.
c. Kesalahan/penyimpangan yang dilakukan anggota organisasi memerlukan pengawasan.
2.3.6 Indikator Pengawasan
Menurut Ranupandoyo (1990:109) ada beberapa indikator yang dipakai untuk mengukur pengawasan yaitu : a. Menentukan alat ukur (pedoman baku standar) pelaksanaan/perencanaan.
Tahap pertama dalam pengawasan adalah menetapkan ukuran standar pelaksanaan, standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang b. Mengadakan penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah dikerjakan yaitu suatu penilaian yang dilakukan oleh pengawas dengan melihat hasil kerjanya dan laporan tertulisnya.
c. Membandingkan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau pedoman baku yang ditetapkan untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan yang terjadi saat bekerja.
d. Mengadakan perbaikan atau pembetulan atas penyimpangan yang terjadi, sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan apa yang direncanakan.Melakukan tindakan koreksi/perbaikan bila hasil analisa menunjukkan adanya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil. Tindakan ini dapat diambil dalam berbagai bentuk. Standar mungkin diubah, pelaksanaan mungkin diperbaiki, atau keduanya mungkin dilakukan bersamaan.
2.4 Prestasi Kerja
2.4.1 Pengertian Prestasi Kerja
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan karyawan- karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Suprianto (2002:7) prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Bernadin dan Russed(1953) dalam Sutrisno (2009 :150) memberikan defenisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Sedangkan menurut Handoko (2012:19) mengartikan prestasi kerja sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Menurut Malayu S. Hasibuan (2004:94), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Selanjutnya Marihot Tua (2002:195) mendefenisikan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang di tampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Byars dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009:150) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadi serta persepsi terhadap peranannya dalam pekerjaannya itu.
Jadi prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas. Dari batasan tersebut jelas bahwa yang dimaksudkan dengan dengan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dan setiap pencapaiannya diikuti perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang lebih baik Sutrisno (2009:150).
2.4.2 Aspek-Aspek Prestasi Kerja
Aspek-aspek yang terdapat dalam prestasi kerja seorang karyawan menurut Malayu S.P Hasibuan dalam Mankunegara (2009:17) adalah : a.
Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode waktu yang ditentukan. b.
Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
c.
Pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.
d.
Kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
f.
Dispilin kerja yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
g.
Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.
h.
Kepribadian yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, intergrasi pribadi
2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2011:67), ada dua faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu a. Faktor kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari potensi (IQ) dan kemampuan (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental mencapai prestasi kerja secara maksimal. Seorang pegawai harus memiliki sikap mental yang siap secara psikologis (mental, fisik, tujuan dan situasi) artinya, seorang pegawai harus siap secara mental maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman sesama karyawan. Sedangkan menurut Steers (1984) dalam Sutrisno (2009:151), menyatakan bahwa umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu : a. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.
b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.
c. Tingkat motivasi kerja.
Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat hasil tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan
Byar dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009:151), mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan.
a. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas. melaksanakan suatu tugas.
3. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
b.
Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah : Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, dsain organisasi, pelatihan, keberuntungan.
Menurut Moenir (2005:9) terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan standarprestasi kerja, yaitu : a. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.
b. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin dan output non ruti (ekstra).
c. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian dan kerajinan.
d. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan serta kerja sama.
2.4.4 Dimensi Prestasi Kerja
Menurut Rivai (2004:309) prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu :
a. Kualitas Kualitas kerja karyawan yaitu kerapian, ketelitian,dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya prestasi kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
b. Kuantitas Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan normal atau diatas kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis atau pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
c. Kemampuan Kemampuan yaitu kemampuan dari karyawan untuk mengoperasikan peralatan kantor dan juga kemampuan untuk mengerjakan serta memahami setiap tugas agar dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan.
d. Sikap Karyawan Sikap karyawan yaitu tingkah laku kesopanan yang dipraktekkan dalam keseharian baik kepada atasan, bawahan, rekan kerja, serta costumer/nasabah sehingga menimbulkan kesan professional dalam bekerja. e. Waktu Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan dari perusahaan. Karena dengan adanya pemanfaatan waktu maka pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan oleh perusahaan.
2.5 Imbalan Karyawan Berprestasi
meningkatkan prestasi. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan karena imbalan digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Sulistiyani (2003:206) imbalan merupakan konteks yang lebih luas melalui pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan.
Upah, gaji, pensiunan, rekreasi, dan promosi jabatan yang lebih tinggi, tetapi termasuk juga imbalan lainnya seperti jaminan keselamatan kerja, pemindahan kerja pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan dll. Mondy (2008:4) kompensasi dapat dibagi dalam dua kelompok yaitu :
a. Kompensasi finansial Tediri dari langsung dan tidak langsung. Adapun kompensasi secara langsung terdiri dari bayaran seseorang dalam bentuk upah, gaji dimana merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan, mingguan, ada jugainsentif yang merupakan imbalan langsung kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan, komisi, dan bonus.
Menurut Rivai (2004:387) terdapat dua penggolongan insentif, yaitu: 1.
Insentif individu memilik program yang bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu per output atau per waktu.
2. Insentif kelompok memiliki sistem pembayaran yang berbeda dengan insentif individu yang seringkali sukar dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama. Oleh sebab itu insentif ini diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang ditetapkan.
b. Kompensasi non finansial Mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik di dalam lingkungan terhadap perusahaan.
2.6 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Teknik Analisis Hasil Penelitian Liu (2004)
Perceived Organizational Support: Linking Human Resource Management Practices With Important Work Outcomes
Simple linear regression Companies can facilitate the formation of organizational support Sonya (2007) Pelaksanaan Pengawasan Dampaknya Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
Metode analisis deskriptif
dengan pendekatan kuant itatif Variabel pengawasan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja sebanyak 52,3%.Tan (2008) Linking career Development Practices to Turnover Intention: The Mediator of Perceived Organizational Support
Multiple linear regression
Career orientation and cultural influences toward human resource managementJuli Rizkia (2010) Pengaruh Deskripsi Kerja Dan Pengawasan Terhadap Prestasi Kerja Pada PT.
Tradisi Ibu Cabang Medan.
Teknik analisis yang
digunakan adalah teknik
deskriptif dan statistik,
pengukuran dengan skala
likert. Data diolah dengan
SPPS versi 16.0. Untuk
menghitung analisisregresi linear berganda, uji
validitas dan reabilitas, uji
T dan kofesien determinan
Terdapat hubungan yang erat antara variable deskripsi kerja dan pengawasan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 61,2% dan menunjukkan berpengaruh positif dan signifikan deskripsi dan pengawasan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Tradisi Ibu Cabang Medan.
Inneke (2011) Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indonesia Asahan Kuala Tanjung
Teknik analisis yang
digunakan Analisis regresi
Berganda (Multiple
Regression Analysis )Deskripsi, jenjang karir, berpengaruh positif terhadap kinerja ssebesar 5%.
Yahya (2012) Linking Organizational Structure, Job Characteristic, and Job Performance Constructs: A Proposed Framework Multiple linier regression
Job descriptions enhance employee task and contextual performance
Sarsono dan Suseno (2012) Pengaruh Deskripsi
Pekerjaan dan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi
Teknik analisis yang
digunakan adalah teknik
deskriptif dan statistik.
Data diolah dengan SPSS
versi 16.0. Untuk menguji
kualitas data penelitian
dilakukan uji validitas dan
reliabilitas.Variabel deskripsi kerja, jenjang karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja. Melalui pengujian koefisien determinan (R 2 ) sebesar 0,146. George (2013) Influence of Supervisory Feedback on Goal Orientation of Employees – A Conceptual Analysis
Multiple linear regression Control effect on employee performance in acompany.
Faradistia (2013) Motivasi, Jenjang Karir Dan Disiplin Kerja Penagruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Sulut Cabang Calaca Teknik analisis yang digunakan adalah teknik deskriptif fan statistik.
Data diolah dengan SPSS versi16.0. Untuk menguji kualitas data penelitian dilakukan uji validitas dan reliabilitas.
Variabel jenjang karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Melalui pengujian koefisien determinan (R 2 ) sebesar 0,090.
2.7 Kerangka Konseptual
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari keuntungan, oleh karena itu diperlukan karyawan- karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi.
Prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan, dan setiap pencapaiannya diikuti perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang lebih baik Sutrisno (2009:150). Maka daripada itu keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan tergantung pada kualitas kegiatan dan upaya bersama dari karyawan-karyawan yang terlibat di dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berbicara tentang prestasi kerja maka tidak lepas dari faktor yang mempengaruhi prestasi kerja tersebut. Salah satu faktor berpengaruh terhadap prestasi kerja yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas yang tertuang dalam sebuah deskrispi kerja (job description). Hasibuan (2007:33) menyatakan adanya pengaruh deskripsi kerja dengan pekerjaan, yakni apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu, mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik. Dengan adanya perancangan pekerjaan dan berprestasi.
Sarsono dan Suseno juga menambahkan bahwa prestasi kerja karyawan dapat dioptimalkan melalui deskripsi pekerjaan yang jelas dengan mempertimbangkan pentingnya wewenang dan tanggung jawab serta kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan. Informasi pekerjaan yang tertuang pada deskripsi pekerjaan apabila dipahami dan dilaksanakan dengan baik akan mendorong karyawan untuk melaksanakan pekerjaan dengan efektif sehingga dampaknya pada prestasi kerja juga akan semakin baik.
Yahya (2009:1) juga menambahkan “to perform on par or beyond of what
is prescribed in job descriptions requires effective organizational structure and
job characteristics. These are essentials in supporting such behaviors that
mayenhance employee task and contextual performance ”. Artinya, untuk
mendapatkan hasil yang setara atau lebih dari apa yang ditentukan dalam deskripsi pekerjaan, dibutuhkan struktur yang efektif dan karakteristik pekerjaan.
Hal ini dibutuhkan untuk meningkatkan tugas karyawan dan kinerja kontekstual. Selain itu pernyataan lain juga menambahkan Kirana (2009) “in terms of
organizational factors, achievement employee can be optimized through clear job
description with consideringthe importance of authory and responsibility and
employee’s ability to carry out job ”. Artinya prestasi kerja karyawan dapat
dipengaruhi oleh faktor individu, psikologi dan faktor organisasi. Ditinjau dari faktor organisasi prestasi kerja karyawan dapat dioptimalkan melalui deskripsi kerja yang jelas dengan mempertimbangkan pentingnya wewenang dan tanggung