Analisis pengaruh pelatihan keperawatan terhadap kinerja pegawai bidang keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN KEPERAWATAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI BIDANG KEPERAWATAN
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) PASAR REBO
NADA SORAYA PUSPARINI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK
CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Pengaruh
Pelatihan Keperawatan Terhadap Kinerja Pegawai Bidang Keperawatan
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo adalah benar karya saya
dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk
apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal
atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari
penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar
Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada
Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Desember 2014
Nada Soraya Pusparini
NIM H24090136
ABSTRAK
NADA SORAYA PUSPARINI. Pengaruh Pelatihan Keperawatan terhadap
Kinerja Pegawai Bidang Keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Pasar Rebo. Dibimbing oleh SITI RAHMAWATI.
Tujuan penelitian ini dilaksanakan adalah mengetahui bentuk
pelaksanaan pelatihan di bidang keperawatan yang dilakukan oleh pihak
Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo, mengidentifikasi kinerja pegawai
bidang keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo dan
menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai bidang
keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo dengan
menggunakan analisis regresi linear berganda dan uji wilcoxon. Hasil
analisis regresi linear berganda dengan Uji F diketahui bahwa variabel
materi pelatihan, metode pelatihan, fasilitas pelatihan, pengajar/pelatih dan
evaluasi pelatihan memiliki pengaruh nyata secara bersama-sama terhadap
pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja sebagai faktor kinerja pegawai
bidang keperawatan. Hasil analisis uji T pada tingkat signifikansi sebesar
0.005 pada program pelatihan keperawatan, dinilai bahwa variabel materi
pelatihan, pengajar/pelatih dan evaluasi pelatihan tidak berpengaruh nyata
terhadap kinerja pegawai bidang keperawatan. Variabel yang paling
berpengaruh dalam program pelatihan keperawatan adalah metode pelatihan
dan fasilitas pelatihan. Berdasarkan hasil uji wilcoxon menunujukkan bahwa
kinerja pegawai sesudah dilaksanakan pelatihan meningkat dibandingkan
dengan sebelum pelatihan.
Kata kunci: kinerja pegawai, pelatihan keperawatan,
berganda, RSUD Pasar Rebo, uji wilcoxon
regresi
linear
ABSTRACT
NADA SORAYA PUSPARINI. The Influence Of Training on Employee
Performance at Nursing Division at Pasar Rebo General Hospital.
Supervised by SITI RAHMAWATI.
The purpose of this research was to determine the form of training on
the implemented in nursing division conducted by RSUD Pasar Rebo, to
identify the nursing staff’s performance in the nursing field in RSUD Pasar
Rebo and to analyze the effect of training on employee in nursing division
of RSUD Pasar Rebo using multiple linear regression analysis and
Wilcoxon Test. The analysis result showed that the training from conducted
at the RSUD Pasar Rebo nursing division included training materials,
training methods, training facilities, trainers and training evaluation are
within good category. Performance of employees in RSUD Pasar Rebo
nursing section are within good category.
Keywords: staff’s performance, training of nursing, multiple linear
regression model, RSUD Pasar Rebo, test wilcoxon
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN KEPERAWATAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI BIDANG KEPERAWATAN
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) PASAR REBO
NADA SORAYA PUSPARINI
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada
Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala
atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan.
Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan JuliOktober 2013 ini ialah Pengaruh Pelatihan Keperawatan terhadap Kinerja
Pegawai Bidang Keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar
Rebo.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Dra. Hj. Siti Rahmawati,
M.Pd. selaku pembimbing, serta Ibu Lindawati Kartika, SE, Msi dan Dr.
Eko Rudi Cahyadi, S.Hut yang telah banyak memberi saran. Di samping itu,
penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Doni selaku komite
keperawatan, Ibu Rini, Ibu Wieke bagian diklat, Ibu Lila bagian SDM
beserta seluruh staff bagian keperawatan RSUD Pasar Rebo. Ungkapan
terima kasih kepada kedua orang tua saya tercinta Bapak H. Agung Satrio,
Ibu Maryati atas motivasi, doa dan kasih sayangnya, serta kepada kakak dan
adik saya tercinta Mario Afif Nuho Satrio dan Aninndya Destri Puspitasari
atas dukungannya. Terima kasih kepada mas David Adi Pradana, SE atas
segala doa dan dukungannya. Penulis juga sampaikan terima kasih kepada
keluarga Mas Nur dan Mba Sri dan kepada sahabatku tersayang Sakina
Abdulrahman, SE, Cecilya Budiaman, S.Hut, Waisakzia Fatahilla Taher,
S.Kpm dan Nurul Saqinah, SE, serta teman-teman Fatih, geng barbel, Sonny
Yoga, Albert, Fauzia Istanti, Putri Mei Limbong, Tya, Elin, Lina, April,
Sartika, Devi, serta teman-teman satu bimbingan skripsi Jise, Anis, Citra,
Chipuy, Juwita dan seluruh teman-teman Manajemen 46. Semoga karya
ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Desember 2014
Nada Soraya Pusparini
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
vi
DAFTAR GAMBAR
vi
DAFTAR LAMPIRAN
vi
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Perumusan Masalah
2
Tujuan Penelitian
4
Manfaat Penelitian
4
Ruang Lingkup Penelitian
4
TINJAUAN PUSTAKA
4
Konsep Pelatihan
4
Konsep Keperawatan
5
Kinerja
5
Penelitian Terdahulu
5
METODE PENELITIAN
6
Kerangka Pemikiran Penelitian
5
Lokasi dan Waktu Penelitian
8
Jenis dan Sumber Data
8
Metode Penarikan Sampel
8
Metode Pengumpulan Data
9
Pengolahan dan Analisis Data
9
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
12
12
Bentuk Pelatihan yang Dilaksanakan Bagian Keperawatan RSUD Pasar
Rebo
12
Karakteristik Responden
13
Persepsi Reaksi Pegawai Terhadap Program Pelatihan Keperawatan
15
Persepsi Reaksi Pegawai Terhadap Kinerja
18
Pengaruh Pelatihan Keperawatan Terhadap Pengetahuan Sebagai Faktor
Kinerja Pegawai
21
Pengaruh Pelatihan Keperawatan Terhadap Keterampilan Sebagai Faktor
Kinerja Pegawai
23
Pengaruh Pelatihan Keperawatan Terhadap Sikap Kerja Sebagai Faktor
Kinerja Pegawai
24
Uji Koefisien Regresi secara Bersama-sama (Uji F)
26
Uji Koefisen Regresi secara Parsial (Uji T)
27
Analisis Pengetahuan, Sikap Kerja dan Keterampilan Pegawai Sebelum
dan Sesudah Pelatihan
30
Implikasi Manajerial
30
SIMPULAN DAN SARAN
31
Simpulan
31
Saran
31
DAFTAR PUSTAKA
32
LAMPIRAN
33
RIWAYAT HIDUP
42
DAFTAR TABEL
Elemen Kinerja Perawat RSUD Pasar Rebo
Jumlah dan Proporsi Sampel Penelitian RSUD Pasar Rebo
Skala likert pada Penelitian
Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Materi Pelatihan
Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Metode Pelatihan
Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Fasilitas Pelatihan
Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Pengajar/Pelatih
Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Evaluasi Pelatihan
Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Pengetahuan
Persepsi reaksi Pegawai terhadap Keterampilan
Persepsi reaksi Pegawai terhadap Sikap
Hasil Uji Multikolinearitas
Hasil Uji F antara Variabel Pelatihan terhadap Pengetahuan
Hasil Uji F antara Variabel Pelatihan terhadap Keterampilan
Hasil Uji F antara Variabel Pelatihan terhadap Keterampilan
Hasil Analisis Uji T antara Pelatihan terhadap Pengetahuan
Hasil Analisis Uji T antara Variabel Pelatihan terhadap
Keterampilan
18. Hasil Analisis Uji T antara Variabel Pelatihan terhadap Sikap
Kerja
19. Hasil Uji Sebelum dan Sesudah Pelatihan menggunakan Uji
Wilcoxon
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
2
8
10
16
16
17
17
18
18
19
19
20
26
26
27
27
28
29
30
DAFTAR GAMBAR
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Kerangka Pemikiran
Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja.
Uji Normalitas Data
Uji Heteroskedastisitas
7
14
14
15
15
20
21
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang memiliki visi, misi, dan tujuan
organisasi. Setiap perusahaan akan selalu berusaha mewujudkan visi, misi dan tujuan
organisasi. Keberhasilan suatu perusahaaan pada tingkat yang dominan ditentukan oleh
kemampuan dan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya. Peran
manajemen sumber daya manusia sangat menentukan bagi terwujudnya organisasi,
tetapi untuk memimpin manusia merupakan hal yang cukup sulit. Apabila sumber daya
manusia yang dimiliki perusahaan berkualitas dan sesuai dengan harapan perusahaan,
maka perusahaan tersebut memiliki daya saing yang tinggi, sehingga produk dan jasa
yang dihasilkan juga berkualitas tinggi. Karyawan selain diharapkan mampu, cakap dan
terampil juga hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja
efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan akan kurang berarti jika tidak diikuti
oleh moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan. Usaha
mewujudkan semua itu, dibutuhkan peningkatan sumber daya manusia sebagai
perencana dan pelaksana dalam organisasi, salah satunya adalah melalui kegiatan
pengembangan SDM (Ningrum et al. 2013).
Pengembangan SDM diperlukan untuk meningkatkan pengembangan potensi,
pengetahuan dan wawasan, keterampilan kerja, kemampuan manajerial, sikap dan
kepribadian, serta faktor-faktor lain yang terdapat pada diri setiap pegawai. Salah satu
cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan SDM adalah melalui pelaksanaan
program pelatihan. Pelatihan merupakan upaya meningkatkan kualitas kemampuan
yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan dan pendidikan dan
pelatihan bagi karyawan merupakan unsur yang terpenting dengan pengembangan
sumber daya manusia, guna meningkatkan kemampuan kerja karyawan dan selanjutnya
produktivitas organisasi (Firdaus 2013).
Berdasarkan Undang-undang No. 44 tahun 2009 tentang rumah sakit, maka yang
dimaksud dengan rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan
pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Rumah sakit umum daerah
(RSUD) adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang
dan jenis penyakit. Rumah sakit publik adalah rumah sakit yang dikelola oleh
pemerintah, pemerintah daerah dan bahan hukum yang bersifat nirlaba (Depkes 2011)..
Rumah Sakit Umum merupakan lembaga pelayanan kesehatan masyarakat harus
mampu bersaing menghadapi rumah sakit swasta, terutama menghadapi pesatnya
peningkatan teknologi bidang pelayanan kesehatan yang dibarengi dengan semakin
kompleknya kebutuhan masyarakat modren. Hal ini memberikan pengaruh terhadap
praktisi kesehatan dalam mengimplementasikan sistem pelayanan masyarakat, tidak
terkecuali perawat apalagi selama ini perawat yang paling sering berinteraksi langsung
dengan pasien, oleh karena itu prestasi kerja perawat sangat diperlukan dalam sebuah
Rumah Sakit (Lumbanraja et al. 2010).
Rumah sakit umum daerah (RSUD) Pasar Rebo merupakan salah satu
perusahaan yang bergerak dibidang bisnis jasa rumah sakit umum daerah dan salah satu
unit pelaksanaan teknis (UPT) dinas kesehatan milik pemerintah provinsi DKI Jakarta.
Secara teknis RSUD Pasar Rebo bertanggung jawab kepada dinas kesehatan DKI
2
Jakarta, sedangkan secara administratif dan operasionalnya bertanggung jawab kepada
gubernur DKI Jakarta. Dalam perkembangannya, RSUD Pasar Rebo mengalami
transformasi setelah terjadi perubahan bentuk badan hukum sebelum akhirnya menjadi
rumah sakit. Sebagai salah satu layanan jasa rumah sakit yang ada di Indonesia, RSUD
Pasar Rebo Jakarta dalam proses seleksi ataupun rekruitmen karyawan, tentunya pihak
manajemen memiliki standar mutu staf perawat yang akan diterimanya agar
menumbuhkan kinerja yang baik sehingga tujuan rumah sakit ini dapat tercapai.
Elemen-elemen kinerja perawat yang diberikan oleh RSUD Pasar Rebo agar dapat
tercapai dengan baik dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Elemen Kinerja Perawat RSUD Pasar Rebo
No
Elemen Yang Dinilai
Aspek Yang Dinilai
Umum
1
2
3
4
5
6
1
Disiplin
Ketaatan/kepatuhan terhadap ketentuan yang telah
ditetapkan organisasi
Loyalitas
Kemampuan untuk memenuhi, mematuhi janji dan
kesepakatan yang telah dibuat dalam melaksanakan tugas
Tanggung jawab
Kemampuan berperilaku secara profesional dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya terhadap tugas yang di
embannya dengan berpedoman pada standar etika dan
moral dari organisasi
Kejujuran
Kemampuan untuk memperlihatkan sikap, perilaku dan
tindakan sesuai dengan norma dan tata nilai organisasi
sehingga menghindarkan kerugian (materil, pasien, diri
sendiri dan organisasi)
Kerja sama
Kemampuan untuk bekerjasama dan berkoordinasi dalam
suatu kelompok untuk mencapai tujuan bersama
Pengendalian infeksi
Kemampuan untuk melaksanakan fungsi pengendalian,
infeksi silang di rumah sakit
Profesional / profesi
Komunikasi Interpersonal
Kemampuan seorang perawat dalam memberikan nasehat
kepada pasien, keluarga pasien dan rekan kerja sesuai
dengan kode etik keperawatan
a.
b.
Waktu
Penampilan
a.
b.
Organisasi
Pimpinan
a.
Pelaksanaan tugas
a.
Tindakan yang dilakukan
a.
b.
Rekan kerja
Tim kesehatan lain/mitra
kerja
a.
b.
Komunikasi antar teman
Komunikasi dengan
pasien/keluarga
Komunikasi dengan atasan
c.
2
3
Skill/Keterampilan keperawatan
Kemampuan untuk melakukan tindakan keperawatan dan
menilai respon pasien terhadap tindakan tersebut
Proses Keperawatan (ASKEP)
Kemampuan untuk melakukan proses asuhan keperawatan
secara komprehensif (Pengkajian, Identifikasi masalah,
Perencanaan, Implementasi dan Evaluasi) serta
mendokumentasikannya
Sumber: Bagian HRD RSUD Pasar Rebo, 2014
Karyawan yang memiliki kompetensi dan berkualitas tidak mungkin hanya
diperoleh melalui rekruitmen saja, akan tetapi harus juga di dukung melalui program
3
pelatihan yang berkelanjutan. Program pelatihan yang biasa diadakan oleh pihak RSUD
Pasar Rebo adalah bidang keperawatan dan kedokteran serta bagian medis lainnya.
Namun pada penelitian ini hanya lebih memfokuskan program pelatihan untuk bagian
keperawatan saja. Hal ini dikarenakan bagian keperawatan merupakan salah satu
peranan penting dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan rumah sakit,
seperti memberikan pertama darurat selama 24 jam. Oleh karena itu pelayanan
keperawatan memberi konstribusi dalam menentukan kualitas pelayanan di rumah
sakit. Sehingga tuntutan kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan, baik dari
keperawatan, medis maupun penunjang medis yang terus meningkat dan persaingan
dalam indusri rumah sakit semakin kompetitif.
Kinerja perawat sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan merupakan masalah
yang sangat penting untuk dikaji dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan
mutu pelayanan kesehatan. Kinerja perawat yang baik merupakan jembatan dalam
menjawab jaminan kualitas pelayanan kesehatan yang di berikan terhadap pasien baik
yang sakit maupun sehat. Kunci utama dalam peningkatan kualitas pelayanan
kesehatan adalah perawat yang mempunyai kinerja tinggi. Namun tak jarang
ditemukan keluhan berkaitan dengan kualitas pelayanan kesehatan yang muaranya
berasal dari kinerja petugas kesehatan termasuk perawat. Untuk itu perlu kiranya
rumah sakit memfokuskan masalah kualitas pelayanan terhadap kinerja perawat
(Mulyono et al. 2013).
Dengan dilaksanakannya program pelatihan ini kepada staf perawat yang sudah
lama bekerja maupun yang baru saja bekerja diharapkan mampu bekerja secara efektif
dan efisien dalam melakukan pekerjaannya dengan lebih baik sehingga akan tercipta
suatu pelayanan jasa yang baik sesuai dengan kebutuhan serta keinginan para pasien
yang berkunjung ke RSUD Pasar Rebo. Program pelatihan ini secara umum bertujuan
untuk menyediakan tenaga keperawatan yang handal di tingkat manajemen yang bisa
terus meningkatkan kinerjanya baik sebagai divisi maupun secara keseluruhan didalam
manajemen RSUD Pasar Rebo. Peningkatan kinerja keperawatan dapat dilihat dari
sebelum dan sesudah diadakannya pelatihan. Ketika terjadi peningkatan kinerja
perawat, maka akan terjadi pula peningkatan kinerja rumah sakit. Oleh karena itu,
rumah sakit Pasar Rebo penting melakukan pelatihan pada bidang keperawatan sesuai
dengan kompetensi dan kualifikasi yang dibutuhkan agar terciptanya target, sehingga
dapat meningkatkan kinerja karyawan yang semakin baik.
Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan diatas, maka dirumuskan suatu
permasalahan yang akan diteliti sebagai berikut : (1) Bagaimana bentuk pelaksanaan
pelatihan di bagian keperawatan yang dilakukan oleh pihak Rumah Sakit Pasar Rebo ?
(2) Bagaimana kinerja pegawai bagian keperawatan Rumah Sakit Pasar Rebo? (3)
Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai bagian keperawatan di Rumah
Sakit Pasar Rebo?
4
Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka penelitian ini
bertujuan untuk: (1) mengetahui bentuk pelaksanaan pelatihan di bagian keperawatan
yang dilakukan oleh pihak Rumah Sakit Pasar Rebo, (2) mengidentifikasi kinerja
pegawai bagian keperawatan Rumah Sakit Pasar Rebo, (3) menganalisis pengaruh
pelatihan terhadap kinerja pegawai bagian keperawatan di Rumah Sakit Pasar Rebo.
Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini yaitu (1) bagi rumah sakit, penelitian ini diharapkan
dapat menjadi masukan, saran, dan pertimbangan yang positif bagi pihak manajemen
rumah sakit sebagai upaya peningkatan kinerja pegawai dan pelaksanaan program
pelatihan yang akan datang, (2) bagi umum, hasil penelitian ini diharapkan dapat
menambah ilmu pengetahuan dan juga dapat menjadi referensi awal bagi penulis
lainnya untuk dilakukan penelitian yang lebih lanjut, (3) bagi penulis, hasil penelitian
ini diharapkan dapat berguna untuk menambah wawasan dan pengalaman, serta dapat
menerapkannya dan mengaplikasikan dengan ilmu yang diperoleh selama mengikuti
perkuliahan.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini lebih difokuskan pada ruang lingkup mengenai pengaruh pelatihan
keperawatan terhadap kinerja pegawai bidang keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Pasar Rebo. Penilaian kinerja dalam ruang lingkup penelitian ini meliputi
beberapa variabel, yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap. Sedangkan indikator
pada pelatihan yang dibahas adalah materi pelatihan, metode pelatihan, fasilitas
pelatihan, pengajar/pelatih dan evaluasi pelatihan.
TINJAUAN PUSTAKA
Konsep Pelatihan
Pelatihan kerja mempunyai peranan penting bagi rumah sakit untuk meningkatkan
kualitas dari kemampuan profesional karyawan. Tujuan pelatihan ditinjau dari sisi
individu karyawan, yaitu perubahan dalam peningkatan pengetahuan, sikap,
keterampilan dan pengembangan karir. Sedangkan tujuan pelatihan untuk perusahaan
adalah tercapainya kinerja yang maksimum sebagai buah dari hasil pelatihan yang
terjadi pada karyawan (Mangkuprawira 2004). Menurut Rivai (2006) menyatakan
bahwa pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar
untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar system pebdidikan yang
berlaku dalam waktu yang relative singkat dengan metode yang lebih mengutamakan
pada praktik dari pada teori dan suatu kegiatan dalam meningkatkan kinerja saat ini dan
5
masa yang akan datang. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pelaksanaan
pelatihan yaitu materi pelatihan, metode pelatihan, fasilitas pelatihan, pengajar/pelatih
dan evaluasi pelatihan (Setiawan 2012).
Kirkpatrick (2006) mengembangkan konsep evaluasi program pelatihan yang
dapat meningkatkan kinerja karyawan yang dikenal dengan 4 level training evaluation
diantaranya adalah (1) level reaksi (reaction), pada level ini diukur mengenai reaksi
peserta pelatihan yang dirancang untuk mengetahui pendapat dari para peserta mengenai
program pelatihan. Usaha untuk mengetahui pendapat dari para peserta tentang
pelatihan ini, didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti untuk mengetahui
kepuasan para peserta terhadap program pelatihan yang dilaksanakan selanjutnya
melakukan beberapa revisi atas program pelatihan untuk menjamin agar para peserta
yang lain bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan, (2) level pembelajaran
(learning), informasi yang ingin diperoleh melalui evaluasi ini adalah untuk mengetahui
seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, keterampilanketerampilan yang diberikan selama pelatihan, (3) level perilaku (behavior), tahap
pengukuran perubahan sikap atau perilaku dan menerapkan ilmu baru ditempat kerja
meliputi perilaku dari para peserta pelatihan sebelum dan sesudah pelatihan sehingga
dapat dibandingkan tingkat pengaruh pelatihhan terhadap perubahan performansi
mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah untukmengubah
perilaku atau kinerja para peserta pelatihan setelah diadakan program pelatihan, (4)
level 4 adalah hasil (result), pada level ini untuk mengukur adanya dampak pelatihan
terhadap unit kerja atau perusahaan secara keseluruhan. Pada level 4 merupakan posisi
dimana metode perhitungan Return On Training Investment (ROTI) akan dilakukan.
Menurut Kirkpatrick, hal yang paling utama untuk diketahui oleh manajemen adalah
hasil atau dampak pengembangan sumber daya manusia atau pelatihan sesuai dengan
yang diinginkan manajemen atau pimpinan perusahaaan. Pada level 4, hasil (result)
sebagai evaluasi yang paling penting sekaligus paling sulit untuk dilakukan. Namun
faktor-faktor lain yang juga sangat mempengaruhi peningkatan kinerja yang terjadi,
sehingga pelatihan bukan hanya faktor utama yang memberikan dampak terhadap
kinerja.
Konsep Keperawatan
Pengertian keperawatan yang dikutip dari jurnal Yuda, H.T. , Handoyono, Asti
A.D. dalam International Council of Nurses (ICN) (2010) dengan mengadopsi definisi
perawat dari Virginia Henderson merumuskan fungsi unik keperawatan adalah
membantu individu, baik sehat maupun sakit yang ditampilkan dengan melakukan
kegiatan berkaitan dengan kesehatan, penyembuhan suatu penyakit ataupun untuk
memberikan kematian yang damai dimana klien akan dapat melakukannya tanpa
dibantu bila ia memiliki kekuatan keinginan dan pengetahuan yang dibutuhkan dan
semua dilakukan untuk mendapatkan kembali kemandiriannya secepat mungkin.
Kinerja
Menurut Robbins (2006) mengatakan bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi
kemampuan atau ability (A), motivasi (M) dan kesempatan (O), yaitu kinerja = f (A x M
x O) sehingga dapat diartikan kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor kemampuan,
motivasi dan kesempatan. Kinerja organisasi dipengaruhi oleh kinerja kelompok,
sedangkan kinerja kelompok dipengaruhi oleh kinerja individu. Faktor-faktor yang
6
mempengaruhi kinerja individu yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap. Program
pelatihan akan meningkatkan kinerja secara efektif dalam pencapaian tujuan organisasi
(Mangkuprawira dan Hubeis 2007).
Penelitian Terdahulu
Yuni (2009) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan terhadap kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
Pemkab Siak, menjelaskan bahwa pelaksanaan diklat sudah berjalan dengan baik. Hal
ini terlihat dari persepsi yang baik terhadap metode, materi, waktu, kesesuaian diklat
dengan tegas, fasilitas, dan pengajar/trainner diklat. Selain itu pegawai memiliki
persepsi yang baik terhadap kinerja yang meliputi pengetahuan, sikap kerja dan
keterampilan. Dari hasil analisis korelasi rank spearman menunjukkan bahwa indikator
diklat yang mampu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yaitu metode dan
keseuaian diklat dengan tegas, untuk materi hanya dapat meningkatkan pengetahuan,
sedangkan indikator diklat yang mampu meningkatkan sikap kerja adalah metode diklat.
Hasil uji beda wilcoxon menunjukkan bahwa terdapat peningkatan pada pengetahuan,
sikap kerja, dan keterampilan sesudah diklat karena probabilitas yang diperoleh
dibawah taraf nyata 0,05.
Windi (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Metode Pelatihan
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Syngenta diketahui bahwa metode
pelatihan dan produktivitas dinilai baik dengan rataan skor 3,10 dan 3,07 dan
berdasarkan analisis regresi linear berganda berpengaruh nyata terhadap produktivitas
karyawan
METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia didalam sebuah organisasi menjadi sangat penting dan
utama dalam sebuah organisasi. Dalam era globaliasasi dengan kemajuan teknologi,
sumber daya manusia harus berusaha mengikuti perkembangan tersebut karena sumber
daya manusia merupakan faktor terpenting dalam manajerial sebuah organisasi. Pada
sektor jasa pelayanan masyarakat, khususnya jasa rumah sakit, kemampuan sumber
daya manusia menjadi perhatian utama di setiap manajemen ruumah sakit. Hal tersebut
disebabkan manajemen perusahaan dalam usaha jasa pelayanan selalu melakukan
pembenahan berdasarkan kinerja, keluhan, dan sasaran yang diberikan pelanggannya.
Rumah sakit umum daerah (RSUD) Pasar Rebo sebagai salah satu perusahaan
yang bergerak di bidang jasa rumah sakit yang memiliki visi, misi, tujuan dan strategi
dalam pengembangan sumber daya manusia melalui program pelatihan. Pegawai
merupakan salah satu yang mempunyai peran penting untuk menjadi pelaksana,
pengambil keputusan, pengelola dan pengambil kebijakan yang berkaitan dengan
permasalahan rumah sakit. Dilaksanakannya program pelatihan memiliki tujuan dalam
memberikan nilai tambah dan meningkatkan prestasi peserta dengan menanamkan
perubahan perilaku atau sikap kerja, menambah pengetahuan dan peningkatan
7
kemampuan pegawai. Sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai rumah sakit dan
tercapai tujuan yang diharapkan.
Penelitian ini dilakukan untuk melihat bagaimana bentuk pelaksanaan pelatihan
dan menganalisis pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Pelaksanaan pelatihan akan
diteliti melalui beberapa indikator, diantaranya adalah materi pelatihan, metode
pelatihan, fasilitas pelatihan, pengajar/pelatih, dan evaluasi pelatihan. Sedangkan
peningkatan kinerja pegawai yang akan diteliti melalui beberapa indikator yaitu
pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja. Selain itu, dalam penelitian ini akan
dilakukan uji beda terhadap pengetahuan, keterampilan, sikap kerja pegawai sebelum
dan sesudah pelatihan dilaksanakan. Uji beda ini dilakukan dengan menggunakan Uji
Wilcoxon. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai dilakukan dengan
menggunakan analisis regresi berganda. Pelatihan yang telah dilaksanakan oleh RSUD
Pasar Rebo diharapkan dapat mendukung peningkatan kinerja pegawai. Kerangka
pemikiran dapat dilihat pada Gambar 1.
Visi dan Misi Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Pasar Rebo
Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM)
Rekruiment
Pengembangan Karir
Pelatihan
Penilaian Kinerja
Pemberhentian
Program Pelatihan
(KirckPatrick,2006)
Hasil
Pembelajaran
Reaksi
1.
2.
3.
4.
5.
Perilaku
Indikator Kinerja
(Mangkuprawira,
2007):
1. Pengetahuan
2. Keterampilan
3. SikapKerja
Indikator Reaksi
Pelatihan:
MateriPelatihan
MetodePelatihan
FasilitasPelatihan
Pengajar/Pelatih
EvaluasiPelatihan
Uji
Wilcoxon
Analisis Deskriptif
&Analisis Regresi
Linear Berganda
Peningkatan Kinerja Individual
Peningkatan Kinerja Kelompok
Peningkatan Kinerja Karyawan RSUD Pasar Rebo
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
8
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo
yang terletak di Jalan Letnan Jendral TB Simatupang No. 30 Pasar Rebo, Jakarta Timur.
Pengumpulan data dilakukan selama empat bulan yaitu bulan Juli sampai Oktober
2013.
Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari responden wawancara dengan
berpedoman pada kuesioner yang dapat dilihat Lampiran 1. Sedangkan data sekunder
adalah data yang diperoleh dari data tidak langsung atau data penunjang yang
melengkapi data primer dalam bentuk dokumen, buku-buku, teori-teori, internet,
literatur serta hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dan relevan untuk digunakan.
Metode Penarikan Sampel
Tujuan penarikan sampel dalam penelitian ini adalah untuk penarikan sampel
yang lebih cepat dan lebih efisien dibandingkan menggunakan populasi. Agar dapat
menggunakan sampel, penelitian ini menggunakan metode Slovin dalam penentuan
jumlah perawat yang akan dijadikan responden. Dengan menggunaka rumus sebagai
berikut:
………………………………………………………...........................(1)
Dimana :
n = jumlah contoh
N = Jumlah populasi
e = Kesalahan yang ditolerir 10 %
Dengan jumlah populasi sebanyak 300 orang dengan kesalahan yang ditolerir
10% maka sampel yang dapat diambil dalam penelitian ini sebanyak 75 orang.
75 orang
Responden yang akan dijadikan sampel diambil dari beberapa divisi dengan
jumlah yang proporsional. Penyebaran jumlah responden yang akan dijadikan sampel
dari beberapa divisi dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Jumlah dan Proporsi Sampel Penelitian RSUD Pasar Rebo11
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Divisi/Ruangan
Bagian
Anggrek
Melati
Mawar
HCU/Anak
Cempaka
Perinatologi
Delima/Kebidanan
Teratai
Dahlia
Jumlah Pegawai
(N)
16
19
15
8
18
20
22
20
20
Presetase (%)
5.33
6.33
5
2.67
6
6.67
7.33
6.67
6.67
Jumlah Sampel (n)
(Orang)
3
5
4
2
5
6
6
5
5
9
Lanjutan Tabel 2. Jumlah dan Proporsi Sampel RSUD Pasar Rebo
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
IGD
ICU
CVCU
IBS/Kamar Operasi
RR/Recoverirum
Penatarasesi/Bius
Rawat Jalan
Hemodialisa/Cuci
Darah
Di bagian Manajemen
Di bagian Umum
Resain
Total
25
13
15
20
5
7
35
4
8.33
4.33
5
6.67
1.67
2.33
11.67
1.33
7
3
3
6
1
2
9
1
11
2
5
300
3.67
2
100%
2
2
75
Sumber: Bagian HRD RSUD Pasar Rebo, 2014
Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan Multstage random sampling adalah pengambilan sampel yang membagi
populasi menjadi beberapa fraksi kemudian diambil sampelnya. Cara ini dipakai karena
populasi yang ada telah dibagi menjadi beberapa fraksi atau bagian sehingga
mempermudah dalam pengambilan sampel.
Pada saat menentukan jumlah sampel dalam setiap fraksi, ditentukan secara
proporsional. Proposional adalah jumlah sampel dalam setiap fraksi sebanding dengan
jumlah unsur populasi dalam fraksi tersebut.
Metode Pengumpulan data
Sebelum kuesioner dapat digunakan, maka perlu dilakukan uji kuesioner dengan
menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas oleh perawat sebanyak 30 orang
(Lampiran 1). Kemudian data yang diperoleh dari hasil kuesioner dan wawancara
tersebut diolah untuk dianalisis menggunakan analisis deskriptif dan regresi linear
berganda.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Rumus Uji Validitas sebagai berikut :
r=
∑
∑
∑ ∑
∑
……………………............(2)
∑
∑
Keterangan :
r = Koefisien Korelasi
n = Jumlah responden
x = Skor masing-masing pertanyaan
y = Skor total
Rumus Uji Reliabilitas Alpha Croncbachsebagai berikut ini :
.………………………………………...................(3)
10
Keterangan:
α = Koefisien alpha cronchbach
k = Banyaknya butir pertanyaan
Σσ² = Jumlah ragam butir pertanyaan
σ² = Ragam Total
Hasil uji validitas yang dilakukan pada seluruh pernyataan pelatihan kerja dan
kinerja pegawai. Hasil uji menunjukkan bahwa
untuk seluruh pernyataan yang
valid 0.402-0.927. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
(0.402-0.927) >
(0.361) pada taraf alpha 5% yang artinya seluruh pernyataan mampu untuk mengukur
apa saja yang ingin diukur.
Hasil uji reliabilitas dilakukan pada seluruh pernyataan pelatihan kerja dan
kinerja pegawai. Hasil uji menunjukan bahwa nilai alpha crobanch untuk seluruh
pernyataan pelatihan kerja sebesar 0.930 dan kinerja pegawai sebesar 0.932.
Berdasarkan metode alpha crobanch nilai ini menunjukkan bahwa pernyataan berada
pada tingkat yang sangat reliabel yang artinya seluruh pernyataan dapat dipercaya
sebagai alat ukur, apabila terjadi pengukuran ulang.
Pengolahan dan Analisis Data
Analisis Deskriptif
Analisis Deskriptif digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya
tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
Data yang telah terkumpul dari pengisiaan kuesioner oleh pegawai dengan
menggunakan skala likert dan di interpretasikan kedalam rataan yang di olah dengan
analisis deskriptif. Pembobotan skala likert dan posisi keputusan penilaian dapat dilihat
pada Tabel 3.
Tabel 3 Posisi keputusan penilaian
Pernyataan Sikap
Sangat Setuju
Setuju
Kurang Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Skala Likert
5.00
TERHADAP KINERJA PEGAWAI BIDANG KEPERAWATAN
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) PASAR REBO
NADA SORAYA PUSPARINI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK
CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Pengaruh
Pelatihan Keperawatan Terhadap Kinerja Pegawai Bidang Keperawatan
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo adalah benar karya saya
dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk
apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal
atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari
penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar
Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada
Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Desember 2014
Nada Soraya Pusparini
NIM H24090136
ABSTRAK
NADA SORAYA PUSPARINI. Pengaruh Pelatihan Keperawatan terhadap
Kinerja Pegawai Bidang Keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Pasar Rebo. Dibimbing oleh SITI RAHMAWATI.
Tujuan penelitian ini dilaksanakan adalah mengetahui bentuk
pelaksanaan pelatihan di bidang keperawatan yang dilakukan oleh pihak
Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo, mengidentifikasi kinerja pegawai
bidang keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo dan
menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai bidang
keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo dengan
menggunakan analisis regresi linear berganda dan uji wilcoxon. Hasil
analisis regresi linear berganda dengan Uji F diketahui bahwa variabel
materi pelatihan, metode pelatihan, fasilitas pelatihan, pengajar/pelatih dan
evaluasi pelatihan memiliki pengaruh nyata secara bersama-sama terhadap
pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja sebagai faktor kinerja pegawai
bidang keperawatan. Hasil analisis uji T pada tingkat signifikansi sebesar
0.005 pada program pelatihan keperawatan, dinilai bahwa variabel materi
pelatihan, pengajar/pelatih dan evaluasi pelatihan tidak berpengaruh nyata
terhadap kinerja pegawai bidang keperawatan. Variabel yang paling
berpengaruh dalam program pelatihan keperawatan adalah metode pelatihan
dan fasilitas pelatihan. Berdasarkan hasil uji wilcoxon menunujukkan bahwa
kinerja pegawai sesudah dilaksanakan pelatihan meningkat dibandingkan
dengan sebelum pelatihan.
Kata kunci: kinerja pegawai, pelatihan keperawatan,
berganda, RSUD Pasar Rebo, uji wilcoxon
regresi
linear
ABSTRACT
NADA SORAYA PUSPARINI. The Influence Of Training on Employee
Performance at Nursing Division at Pasar Rebo General Hospital.
Supervised by SITI RAHMAWATI.
The purpose of this research was to determine the form of training on
the implemented in nursing division conducted by RSUD Pasar Rebo, to
identify the nursing staff’s performance in the nursing field in RSUD Pasar
Rebo and to analyze the effect of training on employee in nursing division
of RSUD Pasar Rebo using multiple linear regression analysis and
Wilcoxon Test. The analysis result showed that the training from conducted
at the RSUD Pasar Rebo nursing division included training materials,
training methods, training facilities, trainers and training evaluation are
within good category. Performance of employees in RSUD Pasar Rebo
nursing section are within good category.
Keywords: staff’s performance, training of nursing, multiple linear
regression model, RSUD Pasar Rebo, test wilcoxon
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN KEPERAWATAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI BIDANG KEPERAWATAN
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) PASAR REBO
NADA SORAYA PUSPARINI
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada
Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala
atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan.
Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan JuliOktober 2013 ini ialah Pengaruh Pelatihan Keperawatan terhadap Kinerja
Pegawai Bidang Keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar
Rebo.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Dra. Hj. Siti Rahmawati,
M.Pd. selaku pembimbing, serta Ibu Lindawati Kartika, SE, Msi dan Dr.
Eko Rudi Cahyadi, S.Hut yang telah banyak memberi saran. Di samping itu,
penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Doni selaku komite
keperawatan, Ibu Rini, Ibu Wieke bagian diklat, Ibu Lila bagian SDM
beserta seluruh staff bagian keperawatan RSUD Pasar Rebo. Ungkapan
terima kasih kepada kedua orang tua saya tercinta Bapak H. Agung Satrio,
Ibu Maryati atas motivasi, doa dan kasih sayangnya, serta kepada kakak dan
adik saya tercinta Mario Afif Nuho Satrio dan Aninndya Destri Puspitasari
atas dukungannya. Terima kasih kepada mas David Adi Pradana, SE atas
segala doa dan dukungannya. Penulis juga sampaikan terima kasih kepada
keluarga Mas Nur dan Mba Sri dan kepada sahabatku tersayang Sakina
Abdulrahman, SE, Cecilya Budiaman, S.Hut, Waisakzia Fatahilla Taher,
S.Kpm dan Nurul Saqinah, SE, serta teman-teman Fatih, geng barbel, Sonny
Yoga, Albert, Fauzia Istanti, Putri Mei Limbong, Tya, Elin, Lina, April,
Sartika, Devi, serta teman-teman satu bimbingan skripsi Jise, Anis, Citra,
Chipuy, Juwita dan seluruh teman-teman Manajemen 46. Semoga karya
ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Desember 2014
Nada Soraya Pusparini
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
vi
DAFTAR GAMBAR
vi
DAFTAR LAMPIRAN
vi
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Perumusan Masalah
2
Tujuan Penelitian
4
Manfaat Penelitian
4
Ruang Lingkup Penelitian
4
TINJAUAN PUSTAKA
4
Konsep Pelatihan
4
Konsep Keperawatan
5
Kinerja
5
Penelitian Terdahulu
5
METODE PENELITIAN
6
Kerangka Pemikiran Penelitian
5
Lokasi dan Waktu Penelitian
8
Jenis dan Sumber Data
8
Metode Penarikan Sampel
8
Metode Pengumpulan Data
9
Pengolahan dan Analisis Data
9
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
12
12
Bentuk Pelatihan yang Dilaksanakan Bagian Keperawatan RSUD Pasar
Rebo
12
Karakteristik Responden
13
Persepsi Reaksi Pegawai Terhadap Program Pelatihan Keperawatan
15
Persepsi Reaksi Pegawai Terhadap Kinerja
18
Pengaruh Pelatihan Keperawatan Terhadap Pengetahuan Sebagai Faktor
Kinerja Pegawai
21
Pengaruh Pelatihan Keperawatan Terhadap Keterampilan Sebagai Faktor
Kinerja Pegawai
23
Pengaruh Pelatihan Keperawatan Terhadap Sikap Kerja Sebagai Faktor
Kinerja Pegawai
24
Uji Koefisien Regresi secara Bersama-sama (Uji F)
26
Uji Koefisen Regresi secara Parsial (Uji T)
27
Analisis Pengetahuan, Sikap Kerja dan Keterampilan Pegawai Sebelum
dan Sesudah Pelatihan
30
Implikasi Manajerial
30
SIMPULAN DAN SARAN
31
Simpulan
31
Saran
31
DAFTAR PUSTAKA
32
LAMPIRAN
33
RIWAYAT HIDUP
42
DAFTAR TABEL
Elemen Kinerja Perawat RSUD Pasar Rebo
Jumlah dan Proporsi Sampel Penelitian RSUD Pasar Rebo
Skala likert pada Penelitian
Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Materi Pelatihan
Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Metode Pelatihan
Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Fasilitas Pelatihan
Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Pengajar/Pelatih
Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Evaluasi Pelatihan
Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Pengetahuan
Persepsi reaksi Pegawai terhadap Keterampilan
Persepsi reaksi Pegawai terhadap Sikap
Hasil Uji Multikolinearitas
Hasil Uji F antara Variabel Pelatihan terhadap Pengetahuan
Hasil Uji F antara Variabel Pelatihan terhadap Keterampilan
Hasil Uji F antara Variabel Pelatihan terhadap Keterampilan
Hasil Analisis Uji T antara Pelatihan terhadap Pengetahuan
Hasil Analisis Uji T antara Variabel Pelatihan terhadap
Keterampilan
18. Hasil Analisis Uji T antara Variabel Pelatihan terhadap Sikap
Kerja
19. Hasil Uji Sebelum dan Sesudah Pelatihan menggunakan Uji
Wilcoxon
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
2
8
10
16
16
17
17
18
18
19
19
20
26
26
27
27
28
29
30
DAFTAR GAMBAR
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Kerangka Pemikiran
Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja.
Uji Normalitas Data
Uji Heteroskedastisitas
7
14
14
15
15
20
21
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang memiliki visi, misi, dan tujuan
organisasi. Setiap perusahaan akan selalu berusaha mewujudkan visi, misi dan tujuan
organisasi. Keberhasilan suatu perusahaaan pada tingkat yang dominan ditentukan oleh
kemampuan dan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya. Peran
manajemen sumber daya manusia sangat menentukan bagi terwujudnya organisasi,
tetapi untuk memimpin manusia merupakan hal yang cukup sulit. Apabila sumber daya
manusia yang dimiliki perusahaan berkualitas dan sesuai dengan harapan perusahaan,
maka perusahaan tersebut memiliki daya saing yang tinggi, sehingga produk dan jasa
yang dihasilkan juga berkualitas tinggi. Karyawan selain diharapkan mampu, cakap dan
terampil juga hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja
efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan akan kurang berarti jika tidak diikuti
oleh moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan. Usaha
mewujudkan semua itu, dibutuhkan peningkatan sumber daya manusia sebagai
perencana dan pelaksana dalam organisasi, salah satunya adalah melalui kegiatan
pengembangan SDM (Ningrum et al. 2013).
Pengembangan SDM diperlukan untuk meningkatkan pengembangan potensi,
pengetahuan dan wawasan, keterampilan kerja, kemampuan manajerial, sikap dan
kepribadian, serta faktor-faktor lain yang terdapat pada diri setiap pegawai. Salah satu
cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan SDM adalah melalui pelaksanaan
program pelatihan. Pelatihan merupakan upaya meningkatkan kualitas kemampuan
yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan dan pendidikan dan
pelatihan bagi karyawan merupakan unsur yang terpenting dengan pengembangan
sumber daya manusia, guna meningkatkan kemampuan kerja karyawan dan selanjutnya
produktivitas organisasi (Firdaus 2013).
Berdasarkan Undang-undang No. 44 tahun 2009 tentang rumah sakit, maka yang
dimaksud dengan rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan
pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Rumah sakit umum daerah
(RSUD) adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang
dan jenis penyakit. Rumah sakit publik adalah rumah sakit yang dikelola oleh
pemerintah, pemerintah daerah dan bahan hukum yang bersifat nirlaba (Depkes 2011)..
Rumah Sakit Umum merupakan lembaga pelayanan kesehatan masyarakat harus
mampu bersaing menghadapi rumah sakit swasta, terutama menghadapi pesatnya
peningkatan teknologi bidang pelayanan kesehatan yang dibarengi dengan semakin
kompleknya kebutuhan masyarakat modren. Hal ini memberikan pengaruh terhadap
praktisi kesehatan dalam mengimplementasikan sistem pelayanan masyarakat, tidak
terkecuali perawat apalagi selama ini perawat yang paling sering berinteraksi langsung
dengan pasien, oleh karena itu prestasi kerja perawat sangat diperlukan dalam sebuah
Rumah Sakit (Lumbanraja et al. 2010).
Rumah sakit umum daerah (RSUD) Pasar Rebo merupakan salah satu
perusahaan yang bergerak dibidang bisnis jasa rumah sakit umum daerah dan salah satu
unit pelaksanaan teknis (UPT) dinas kesehatan milik pemerintah provinsi DKI Jakarta.
Secara teknis RSUD Pasar Rebo bertanggung jawab kepada dinas kesehatan DKI
2
Jakarta, sedangkan secara administratif dan operasionalnya bertanggung jawab kepada
gubernur DKI Jakarta. Dalam perkembangannya, RSUD Pasar Rebo mengalami
transformasi setelah terjadi perubahan bentuk badan hukum sebelum akhirnya menjadi
rumah sakit. Sebagai salah satu layanan jasa rumah sakit yang ada di Indonesia, RSUD
Pasar Rebo Jakarta dalam proses seleksi ataupun rekruitmen karyawan, tentunya pihak
manajemen memiliki standar mutu staf perawat yang akan diterimanya agar
menumbuhkan kinerja yang baik sehingga tujuan rumah sakit ini dapat tercapai.
Elemen-elemen kinerja perawat yang diberikan oleh RSUD Pasar Rebo agar dapat
tercapai dengan baik dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Elemen Kinerja Perawat RSUD Pasar Rebo
No
Elemen Yang Dinilai
Aspek Yang Dinilai
Umum
1
2
3
4
5
6
1
Disiplin
Ketaatan/kepatuhan terhadap ketentuan yang telah
ditetapkan organisasi
Loyalitas
Kemampuan untuk memenuhi, mematuhi janji dan
kesepakatan yang telah dibuat dalam melaksanakan tugas
Tanggung jawab
Kemampuan berperilaku secara profesional dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya terhadap tugas yang di
embannya dengan berpedoman pada standar etika dan
moral dari organisasi
Kejujuran
Kemampuan untuk memperlihatkan sikap, perilaku dan
tindakan sesuai dengan norma dan tata nilai organisasi
sehingga menghindarkan kerugian (materil, pasien, diri
sendiri dan organisasi)
Kerja sama
Kemampuan untuk bekerjasama dan berkoordinasi dalam
suatu kelompok untuk mencapai tujuan bersama
Pengendalian infeksi
Kemampuan untuk melaksanakan fungsi pengendalian,
infeksi silang di rumah sakit
Profesional / profesi
Komunikasi Interpersonal
Kemampuan seorang perawat dalam memberikan nasehat
kepada pasien, keluarga pasien dan rekan kerja sesuai
dengan kode etik keperawatan
a.
b.
Waktu
Penampilan
a.
b.
Organisasi
Pimpinan
a.
Pelaksanaan tugas
a.
Tindakan yang dilakukan
a.
b.
Rekan kerja
Tim kesehatan lain/mitra
kerja
a.
b.
Komunikasi antar teman
Komunikasi dengan
pasien/keluarga
Komunikasi dengan atasan
c.
2
3
Skill/Keterampilan keperawatan
Kemampuan untuk melakukan tindakan keperawatan dan
menilai respon pasien terhadap tindakan tersebut
Proses Keperawatan (ASKEP)
Kemampuan untuk melakukan proses asuhan keperawatan
secara komprehensif (Pengkajian, Identifikasi masalah,
Perencanaan, Implementasi dan Evaluasi) serta
mendokumentasikannya
Sumber: Bagian HRD RSUD Pasar Rebo, 2014
Karyawan yang memiliki kompetensi dan berkualitas tidak mungkin hanya
diperoleh melalui rekruitmen saja, akan tetapi harus juga di dukung melalui program
3
pelatihan yang berkelanjutan. Program pelatihan yang biasa diadakan oleh pihak RSUD
Pasar Rebo adalah bidang keperawatan dan kedokteran serta bagian medis lainnya.
Namun pada penelitian ini hanya lebih memfokuskan program pelatihan untuk bagian
keperawatan saja. Hal ini dikarenakan bagian keperawatan merupakan salah satu
peranan penting dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan rumah sakit,
seperti memberikan pertama darurat selama 24 jam. Oleh karena itu pelayanan
keperawatan memberi konstribusi dalam menentukan kualitas pelayanan di rumah
sakit. Sehingga tuntutan kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan, baik dari
keperawatan, medis maupun penunjang medis yang terus meningkat dan persaingan
dalam indusri rumah sakit semakin kompetitif.
Kinerja perawat sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan merupakan masalah
yang sangat penting untuk dikaji dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan
mutu pelayanan kesehatan. Kinerja perawat yang baik merupakan jembatan dalam
menjawab jaminan kualitas pelayanan kesehatan yang di berikan terhadap pasien baik
yang sakit maupun sehat. Kunci utama dalam peningkatan kualitas pelayanan
kesehatan adalah perawat yang mempunyai kinerja tinggi. Namun tak jarang
ditemukan keluhan berkaitan dengan kualitas pelayanan kesehatan yang muaranya
berasal dari kinerja petugas kesehatan termasuk perawat. Untuk itu perlu kiranya
rumah sakit memfokuskan masalah kualitas pelayanan terhadap kinerja perawat
(Mulyono et al. 2013).
Dengan dilaksanakannya program pelatihan ini kepada staf perawat yang sudah
lama bekerja maupun yang baru saja bekerja diharapkan mampu bekerja secara efektif
dan efisien dalam melakukan pekerjaannya dengan lebih baik sehingga akan tercipta
suatu pelayanan jasa yang baik sesuai dengan kebutuhan serta keinginan para pasien
yang berkunjung ke RSUD Pasar Rebo. Program pelatihan ini secara umum bertujuan
untuk menyediakan tenaga keperawatan yang handal di tingkat manajemen yang bisa
terus meningkatkan kinerjanya baik sebagai divisi maupun secara keseluruhan didalam
manajemen RSUD Pasar Rebo. Peningkatan kinerja keperawatan dapat dilihat dari
sebelum dan sesudah diadakannya pelatihan. Ketika terjadi peningkatan kinerja
perawat, maka akan terjadi pula peningkatan kinerja rumah sakit. Oleh karena itu,
rumah sakit Pasar Rebo penting melakukan pelatihan pada bidang keperawatan sesuai
dengan kompetensi dan kualifikasi yang dibutuhkan agar terciptanya target, sehingga
dapat meningkatkan kinerja karyawan yang semakin baik.
Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan diatas, maka dirumuskan suatu
permasalahan yang akan diteliti sebagai berikut : (1) Bagaimana bentuk pelaksanaan
pelatihan di bagian keperawatan yang dilakukan oleh pihak Rumah Sakit Pasar Rebo ?
(2) Bagaimana kinerja pegawai bagian keperawatan Rumah Sakit Pasar Rebo? (3)
Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai bagian keperawatan di Rumah
Sakit Pasar Rebo?
4
Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka penelitian ini
bertujuan untuk: (1) mengetahui bentuk pelaksanaan pelatihan di bagian keperawatan
yang dilakukan oleh pihak Rumah Sakit Pasar Rebo, (2) mengidentifikasi kinerja
pegawai bagian keperawatan Rumah Sakit Pasar Rebo, (3) menganalisis pengaruh
pelatihan terhadap kinerja pegawai bagian keperawatan di Rumah Sakit Pasar Rebo.
Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini yaitu (1) bagi rumah sakit, penelitian ini diharapkan
dapat menjadi masukan, saran, dan pertimbangan yang positif bagi pihak manajemen
rumah sakit sebagai upaya peningkatan kinerja pegawai dan pelaksanaan program
pelatihan yang akan datang, (2) bagi umum, hasil penelitian ini diharapkan dapat
menambah ilmu pengetahuan dan juga dapat menjadi referensi awal bagi penulis
lainnya untuk dilakukan penelitian yang lebih lanjut, (3) bagi penulis, hasil penelitian
ini diharapkan dapat berguna untuk menambah wawasan dan pengalaman, serta dapat
menerapkannya dan mengaplikasikan dengan ilmu yang diperoleh selama mengikuti
perkuliahan.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini lebih difokuskan pada ruang lingkup mengenai pengaruh pelatihan
keperawatan terhadap kinerja pegawai bidang keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Pasar Rebo. Penilaian kinerja dalam ruang lingkup penelitian ini meliputi
beberapa variabel, yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap. Sedangkan indikator
pada pelatihan yang dibahas adalah materi pelatihan, metode pelatihan, fasilitas
pelatihan, pengajar/pelatih dan evaluasi pelatihan.
TINJAUAN PUSTAKA
Konsep Pelatihan
Pelatihan kerja mempunyai peranan penting bagi rumah sakit untuk meningkatkan
kualitas dari kemampuan profesional karyawan. Tujuan pelatihan ditinjau dari sisi
individu karyawan, yaitu perubahan dalam peningkatan pengetahuan, sikap,
keterampilan dan pengembangan karir. Sedangkan tujuan pelatihan untuk perusahaan
adalah tercapainya kinerja yang maksimum sebagai buah dari hasil pelatihan yang
terjadi pada karyawan (Mangkuprawira 2004). Menurut Rivai (2006) menyatakan
bahwa pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar
untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar system pebdidikan yang
berlaku dalam waktu yang relative singkat dengan metode yang lebih mengutamakan
pada praktik dari pada teori dan suatu kegiatan dalam meningkatkan kinerja saat ini dan
5
masa yang akan datang. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pelaksanaan
pelatihan yaitu materi pelatihan, metode pelatihan, fasilitas pelatihan, pengajar/pelatih
dan evaluasi pelatihan (Setiawan 2012).
Kirkpatrick (2006) mengembangkan konsep evaluasi program pelatihan yang
dapat meningkatkan kinerja karyawan yang dikenal dengan 4 level training evaluation
diantaranya adalah (1) level reaksi (reaction), pada level ini diukur mengenai reaksi
peserta pelatihan yang dirancang untuk mengetahui pendapat dari para peserta mengenai
program pelatihan. Usaha untuk mengetahui pendapat dari para peserta tentang
pelatihan ini, didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti untuk mengetahui
kepuasan para peserta terhadap program pelatihan yang dilaksanakan selanjutnya
melakukan beberapa revisi atas program pelatihan untuk menjamin agar para peserta
yang lain bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan, (2) level pembelajaran
(learning), informasi yang ingin diperoleh melalui evaluasi ini adalah untuk mengetahui
seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, keterampilanketerampilan yang diberikan selama pelatihan, (3) level perilaku (behavior), tahap
pengukuran perubahan sikap atau perilaku dan menerapkan ilmu baru ditempat kerja
meliputi perilaku dari para peserta pelatihan sebelum dan sesudah pelatihan sehingga
dapat dibandingkan tingkat pengaruh pelatihhan terhadap perubahan performansi
mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah untukmengubah
perilaku atau kinerja para peserta pelatihan setelah diadakan program pelatihan, (4)
level 4 adalah hasil (result), pada level ini untuk mengukur adanya dampak pelatihan
terhadap unit kerja atau perusahaan secara keseluruhan. Pada level 4 merupakan posisi
dimana metode perhitungan Return On Training Investment (ROTI) akan dilakukan.
Menurut Kirkpatrick, hal yang paling utama untuk diketahui oleh manajemen adalah
hasil atau dampak pengembangan sumber daya manusia atau pelatihan sesuai dengan
yang diinginkan manajemen atau pimpinan perusahaaan. Pada level 4, hasil (result)
sebagai evaluasi yang paling penting sekaligus paling sulit untuk dilakukan. Namun
faktor-faktor lain yang juga sangat mempengaruhi peningkatan kinerja yang terjadi,
sehingga pelatihan bukan hanya faktor utama yang memberikan dampak terhadap
kinerja.
Konsep Keperawatan
Pengertian keperawatan yang dikutip dari jurnal Yuda, H.T. , Handoyono, Asti
A.D. dalam International Council of Nurses (ICN) (2010) dengan mengadopsi definisi
perawat dari Virginia Henderson merumuskan fungsi unik keperawatan adalah
membantu individu, baik sehat maupun sakit yang ditampilkan dengan melakukan
kegiatan berkaitan dengan kesehatan, penyembuhan suatu penyakit ataupun untuk
memberikan kematian yang damai dimana klien akan dapat melakukannya tanpa
dibantu bila ia memiliki kekuatan keinginan dan pengetahuan yang dibutuhkan dan
semua dilakukan untuk mendapatkan kembali kemandiriannya secepat mungkin.
Kinerja
Menurut Robbins (2006) mengatakan bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi
kemampuan atau ability (A), motivasi (M) dan kesempatan (O), yaitu kinerja = f (A x M
x O) sehingga dapat diartikan kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor kemampuan,
motivasi dan kesempatan. Kinerja organisasi dipengaruhi oleh kinerja kelompok,
sedangkan kinerja kelompok dipengaruhi oleh kinerja individu. Faktor-faktor yang
6
mempengaruhi kinerja individu yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap. Program
pelatihan akan meningkatkan kinerja secara efektif dalam pencapaian tujuan organisasi
(Mangkuprawira dan Hubeis 2007).
Penelitian Terdahulu
Yuni (2009) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan terhadap kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
Pemkab Siak, menjelaskan bahwa pelaksanaan diklat sudah berjalan dengan baik. Hal
ini terlihat dari persepsi yang baik terhadap metode, materi, waktu, kesesuaian diklat
dengan tegas, fasilitas, dan pengajar/trainner diklat. Selain itu pegawai memiliki
persepsi yang baik terhadap kinerja yang meliputi pengetahuan, sikap kerja dan
keterampilan. Dari hasil analisis korelasi rank spearman menunjukkan bahwa indikator
diklat yang mampu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yaitu metode dan
keseuaian diklat dengan tegas, untuk materi hanya dapat meningkatkan pengetahuan,
sedangkan indikator diklat yang mampu meningkatkan sikap kerja adalah metode diklat.
Hasil uji beda wilcoxon menunjukkan bahwa terdapat peningkatan pada pengetahuan,
sikap kerja, dan keterampilan sesudah diklat karena probabilitas yang diperoleh
dibawah taraf nyata 0,05.
Windi (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Metode Pelatihan
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Syngenta diketahui bahwa metode
pelatihan dan produktivitas dinilai baik dengan rataan skor 3,10 dan 3,07 dan
berdasarkan analisis regresi linear berganda berpengaruh nyata terhadap produktivitas
karyawan
METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia didalam sebuah organisasi menjadi sangat penting dan
utama dalam sebuah organisasi. Dalam era globaliasasi dengan kemajuan teknologi,
sumber daya manusia harus berusaha mengikuti perkembangan tersebut karena sumber
daya manusia merupakan faktor terpenting dalam manajerial sebuah organisasi. Pada
sektor jasa pelayanan masyarakat, khususnya jasa rumah sakit, kemampuan sumber
daya manusia menjadi perhatian utama di setiap manajemen ruumah sakit. Hal tersebut
disebabkan manajemen perusahaan dalam usaha jasa pelayanan selalu melakukan
pembenahan berdasarkan kinerja, keluhan, dan sasaran yang diberikan pelanggannya.
Rumah sakit umum daerah (RSUD) Pasar Rebo sebagai salah satu perusahaan
yang bergerak di bidang jasa rumah sakit yang memiliki visi, misi, tujuan dan strategi
dalam pengembangan sumber daya manusia melalui program pelatihan. Pegawai
merupakan salah satu yang mempunyai peran penting untuk menjadi pelaksana,
pengambil keputusan, pengelola dan pengambil kebijakan yang berkaitan dengan
permasalahan rumah sakit. Dilaksanakannya program pelatihan memiliki tujuan dalam
memberikan nilai tambah dan meningkatkan prestasi peserta dengan menanamkan
perubahan perilaku atau sikap kerja, menambah pengetahuan dan peningkatan
7
kemampuan pegawai. Sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai rumah sakit dan
tercapai tujuan yang diharapkan.
Penelitian ini dilakukan untuk melihat bagaimana bentuk pelaksanaan pelatihan
dan menganalisis pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Pelaksanaan pelatihan akan
diteliti melalui beberapa indikator, diantaranya adalah materi pelatihan, metode
pelatihan, fasilitas pelatihan, pengajar/pelatih, dan evaluasi pelatihan. Sedangkan
peningkatan kinerja pegawai yang akan diteliti melalui beberapa indikator yaitu
pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja. Selain itu, dalam penelitian ini akan
dilakukan uji beda terhadap pengetahuan, keterampilan, sikap kerja pegawai sebelum
dan sesudah pelatihan dilaksanakan. Uji beda ini dilakukan dengan menggunakan Uji
Wilcoxon. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai dilakukan dengan
menggunakan analisis regresi berganda. Pelatihan yang telah dilaksanakan oleh RSUD
Pasar Rebo diharapkan dapat mendukung peningkatan kinerja pegawai. Kerangka
pemikiran dapat dilihat pada Gambar 1.
Visi dan Misi Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Pasar Rebo
Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM)
Rekruiment
Pengembangan Karir
Pelatihan
Penilaian Kinerja
Pemberhentian
Program Pelatihan
(KirckPatrick,2006)
Hasil
Pembelajaran
Reaksi
1.
2.
3.
4.
5.
Perilaku
Indikator Kinerja
(Mangkuprawira,
2007):
1. Pengetahuan
2. Keterampilan
3. SikapKerja
Indikator Reaksi
Pelatihan:
MateriPelatihan
MetodePelatihan
FasilitasPelatihan
Pengajar/Pelatih
EvaluasiPelatihan
Uji
Wilcoxon
Analisis Deskriptif
&Analisis Regresi
Linear Berganda
Peningkatan Kinerja Individual
Peningkatan Kinerja Kelompok
Peningkatan Kinerja Karyawan RSUD Pasar Rebo
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
8
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo
yang terletak di Jalan Letnan Jendral TB Simatupang No. 30 Pasar Rebo, Jakarta Timur.
Pengumpulan data dilakukan selama empat bulan yaitu bulan Juli sampai Oktober
2013.
Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari responden wawancara dengan
berpedoman pada kuesioner yang dapat dilihat Lampiran 1. Sedangkan data sekunder
adalah data yang diperoleh dari data tidak langsung atau data penunjang yang
melengkapi data primer dalam bentuk dokumen, buku-buku, teori-teori, internet,
literatur serta hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dan relevan untuk digunakan.
Metode Penarikan Sampel
Tujuan penarikan sampel dalam penelitian ini adalah untuk penarikan sampel
yang lebih cepat dan lebih efisien dibandingkan menggunakan populasi. Agar dapat
menggunakan sampel, penelitian ini menggunakan metode Slovin dalam penentuan
jumlah perawat yang akan dijadikan responden. Dengan menggunaka rumus sebagai
berikut:
………………………………………………………...........................(1)
Dimana :
n = jumlah contoh
N = Jumlah populasi
e = Kesalahan yang ditolerir 10 %
Dengan jumlah populasi sebanyak 300 orang dengan kesalahan yang ditolerir
10% maka sampel yang dapat diambil dalam penelitian ini sebanyak 75 orang.
75 orang
Responden yang akan dijadikan sampel diambil dari beberapa divisi dengan
jumlah yang proporsional. Penyebaran jumlah responden yang akan dijadikan sampel
dari beberapa divisi dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Jumlah dan Proporsi Sampel Penelitian RSUD Pasar Rebo11
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Divisi/Ruangan
Bagian
Anggrek
Melati
Mawar
HCU/Anak
Cempaka
Perinatologi
Delima/Kebidanan
Teratai
Dahlia
Jumlah Pegawai
(N)
16
19
15
8
18
20
22
20
20
Presetase (%)
5.33
6.33
5
2.67
6
6.67
7.33
6.67
6.67
Jumlah Sampel (n)
(Orang)
3
5
4
2
5
6
6
5
5
9
Lanjutan Tabel 2. Jumlah dan Proporsi Sampel RSUD Pasar Rebo
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
IGD
ICU
CVCU
IBS/Kamar Operasi
RR/Recoverirum
Penatarasesi/Bius
Rawat Jalan
Hemodialisa/Cuci
Darah
Di bagian Manajemen
Di bagian Umum
Resain
Total
25
13
15
20
5
7
35
4
8.33
4.33
5
6.67
1.67
2.33
11.67
1.33
7
3
3
6
1
2
9
1
11
2
5
300
3.67
2
100%
2
2
75
Sumber: Bagian HRD RSUD Pasar Rebo, 2014
Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan Multstage random sampling adalah pengambilan sampel yang membagi
populasi menjadi beberapa fraksi kemudian diambil sampelnya. Cara ini dipakai karena
populasi yang ada telah dibagi menjadi beberapa fraksi atau bagian sehingga
mempermudah dalam pengambilan sampel.
Pada saat menentukan jumlah sampel dalam setiap fraksi, ditentukan secara
proporsional. Proposional adalah jumlah sampel dalam setiap fraksi sebanding dengan
jumlah unsur populasi dalam fraksi tersebut.
Metode Pengumpulan data
Sebelum kuesioner dapat digunakan, maka perlu dilakukan uji kuesioner dengan
menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas oleh perawat sebanyak 30 orang
(Lampiran 1). Kemudian data yang diperoleh dari hasil kuesioner dan wawancara
tersebut diolah untuk dianalisis menggunakan analisis deskriptif dan regresi linear
berganda.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Rumus Uji Validitas sebagai berikut :
r=
∑
∑
∑ ∑
∑
……………………............(2)
∑
∑
Keterangan :
r = Koefisien Korelasi
n = Jumlah responden
x = Skor masing-masing pertanyaan
y = Skor total
Rumus Uji Reliabilitas Alpha Croncbachsebagai berikut ini :
.………………………………………...................(3)
10
Keterangan:
α = Koefisien alpha cronchbach
k = Banyaknya butir pertanyaan
Σσ² = Jumlah ragam butir pertanyaan
σ² = Ragam Total
Hasil uji validitas yang dilakukan pada seluruh pernyataan pelatihan kerja dan
kinerja pegawai. Hasil uji menunjukkan bahwa
untuk seluruh pernyataan yang
valid 0.402-0.927. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
(0.402-0.927) >
(0.361) pada taraf alpha 5% yang artinya seluruh pernyataan mampu untuk mengukur
apa saja yang ingin diukur.
Hasil uji reliabilitas dilakukan pada seluruh pernyataan pelatihan kerja dan
kinerja pegawai. Hasil uji menunjukan bahwa nilai alpha crobanch untuk seluruh
pernyataan pelatihan kerja sebesar 0.930 dan kinerja pegawai sebesar 0.932.
Berdasarkan metode alpha crobanch nilai ini menunjukkan bahwa pernyataan berada
pada tingkat yang sangat reliabel yang artinya seluruh pernyataan dapat dipercaya
sebagai alat ukur, apabila terjadi pengukuran ulang.
Pengolahan dan Analisis Data
Analisis Deskriptif
Analisis Deskriptif digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya
tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
Data yang telah terkumpul dari pengisiaan kuesioner oleh pegawai dengan
menggunakan skala likert dan di interpretasikan kedalam rataan yang di olah dengan
analisis deskriptif. Pembobotan skala likert dan posisi keputusan penilaian dapat dilihat
pada Tabel 3.
Tabel 3 Posisi keputusan penilaian
Pernyataan Sikap
Sangat Setuju
Setuju
Kurang Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Skala Likert
5.00