Efektivitas Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang

EFEKTIVITAS KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PADA DIVISI SDM
PT PUPUK KUJANG

WITA HAFSHANAH

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Kompensasi
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang adalah
benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan
dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang
berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari
penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di
bagian akhir skripsi ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Mei 2014

Wita Hafshanah
NIM H24100119

ABSTRAK
WITA HAFSHANAH. H24100119. Efektivitas Kompensasi terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang. Dibimbing oleh ERLIN
TRISYULIANTI.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang dibutuhkan oleh
karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik. Tujuan dari
penelitian ini adalah: (1) menganalisis persepsi karyawan Divisi SDM tentang
kompensasi yang diterapkan oleh PT Pupuk Kujang; (2) menganalisis persepsi
karyawan mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan Divisi SDM; (3)
menganalisis efektivitas kompensasi terhadap kepuasan kerja pada Divisi SDM.
Penelitian ini dilaksanakan pada Divisi SDM perusahaan dengan menggunakan
alat analisis linear berganda. Data pada penelitian ini diolah menggunakan alat
analisis SPSS 16.0 for windows dan Microsoft Excel 2013. Hasil persepsi

karyawan terhadap kepuasan kerja didapatkan bahwa karyawan Divisi SDM
memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Hasil analisis regresi menunjukkan
bahwa kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan dan secara parsial hanya variabel fasilitas dan program kesejahteraan
yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kata kunci: kepuasan kerja karyawan, kompensasi.

ABSTRACT
WITA HAFSHANAH. H24100119. The Influence of Compensation for
Employee Job Satisfaction on Human Resources Division of PT Pupuk Kujang.
Supervised by ERLIN TRISYULIANTI.
Job satisfaction is one of the factors required by employees in order to
perform their tasks better. The purposes of this research are to: (1) analyze the
employee perceptions about the compensation of PT Pupuk Kujang; (2) analyze
the employee perceptions regarding the level of employee satisfaction in its HR
Division; (3) analyze the influence of compensation for job satisfaction in the its
HR Division. This research was conducted in the Division of the company and
using multiple linear regression. The data in this study were processed by using
SPSS 16.0 for Windows and Microsoft Excel 2013. The results of employee
perceptions of job satisfaction were found that the HR Division of the company

has a high level of job satisfaction. The results of regression have shown that
compensation fully influences the employees job satisfaction and facilities and
benefit program were the variable that partially influences on employee job
satisfaction.
Keywords: compesation, employee satisfaction.

EFEKTIVITAS KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PADA DIVISI SDM
PT PUPUK KUJANG

WITA HAFSHANAH

Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014

Judul Skripsi : Efektivitas Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada
Divisi SDM PT Pupuk Kujang
Nama
: Wita Hafshanah
NIM
: H24100119

Disetujui oleh

Erlin Trisyulianti, STP, MSi
Pembimbing

Diketahui oleh

Dr Mukhamad Najib, STP, MM
Ketua Departemen

Tanggal Lulus:

PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Desember 2013 ini ialah
kompensasi, dengan judul Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyulianti selaku
pembimbing. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Soni
Ridha Atmaja dari PT Pupuk Kujang dan Bapak Achmad Djauhari yang telah
membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan
kepada Edi Yusman dan Dedeh Siti Hodijah selaku orang tua penulis, serta
seluruh keluarga, atas segala doa dan kasih sayangnya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Mei 2014

Wita Hafshanah

DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL

ix

DAFTAR GAMBAR

ix

DAFTAR LAMPIRAN

ix

PENDAHULUAN

1

Latar Belakang

1

Perumusan Masalah

2

Tujuan Penelitian

3

Manfaat Penelitian

3

Ruang Lingkup Penelitian

3

TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian dan Jenis Kompensasi

METODE

3
3
4

Kerangka Pemikiran Penelitian

4

Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

6

Pengumpulan Data

6

Metode Penentuan Sampel

6

Pengolahan dan Analisis Data

6

HASIL DAN PEMBAHASAN

8

Gambaran Umum Perusahaan

8

Penerapan Kompensasi pada PT Pupuk Kujang

8

Karakteristik Responden terhadap Kepuasan Kerja

9

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi

11

Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

12

Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

14

Implikasi Manajerial

18

SIMPULAN DAN SARAN

19

DAFTAR PUSTAKA

20

LAMPIRAN

22

DAFTAR TABEL
1 Tingkat kepuasan kerja karyawan PT Pupuk Kujang
2 Rentang skala keputusan
3 Posisi keputusan penilaian karyawan terhadap kompensasi dan
kepuasan kerja karyawan
4 Hasil tabulasi silang karakteristik responden dengan kepuasan kerja
5 Kompensasi pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang
6 Kepuasan kerja pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang
7 Hasil uji multikolinearitas
8 Hasil Uji F
9 Hasil Uji t

2
7
8
10
11
12
15
16
16

DAFTAR GAMBAR
1
2
3
4
5

Grafik produksi Pupuk
Kerangka pemikiran
Histogram sisaan uji normalitas
Plot peluang normal sisaan uji normalitas
Scatterplot uji heteroskedastisitas

1
5
14
14
15

DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4

Kuesioner penelitian
Karakteristik responden
Tabel hasil uji asosiasi Chi-square
Hasil analisis regresi linear berganda

22
27
28
31

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Pupuk merupakan salah satu faktor produksi yang penting bagi pertanian.
Pupuk adalah bahan untuk memperbaiki kesuburan tanah yang menyediakan
unsur-unsur hara bagi tanaman. Secara nasional kontribusi pupuk terhadap
besaran biaya usahatani padi mencapai 14-25% dan di sisi lain kontribusi pupuk
terhadap peningkatan produksi padi mencapai 20% (Irianto dalam Irawan dan Sri
2013). Kebutuhan pupuk baik organik maupun anorganik di Indonesia terus
mengalami peningkatan, seiring dengan meningkatnya permintaan dari sektor
perkebunan, terutama perkebunan kelapa sawit, karet, kakao, padi, dan masih
banyak yang lain. Menurut survei yang dilakukan oleh Central Data Mediatama
Indonesia (CDMI), tahun 2011 kebutuhan pupuk organik mencapai 12.3 juta ton,
tahun 2012 meningkat mencapai 12,6 juta ton dan tahun 2013 mencapai 12.9 juta
ton (Amin 2013). Hal yang sama juga terjadi dengan kebutuhan pupuk anorganik,
konsumsi terbesar adalah pupuk urea dengan tingkat konsumsi rata-rata diatas
70%.
PT Pupuk Kujang (yang selanjutnya disebut perusahaan) merupakan salah
satu anak perusahaan dari Pupuk Indonesia Holding Company yang mempunyai
peran penting untuk mendukung ketahanan pangan di daerah Jawa Barat melalui
pemenuhan kebutuhan pupuk urea, NPK, dan organik. Kebutuhan pupuk urea di
Jawa Barat pada tahun 2013 adalah 554.901 ton (Kementan 2013). Angka tersebut
mencapai hampir setengah dari kebutuhan pupuk di Indonesia pada tahun 2013
berdasarkan data dari CDMI. Untuk mendukung hal tersebut, perusahaan selalu
berusaha meningkatkan kapasitas produksinya seperti yang terlihat dalam
Gambar 1.

PRODUKSI PUPUK PERUSAHAAN
1200000

Tonase

1000000
800000
600000
400000
200000
0
2008

2009

2010

2011

2012

Tahun
Urea

NPK

Amoniak

Organik

Gambar 1 Grafik produksi pupuk
(Laporan Tahunan PT Pupuk Kujang 2013)
Berdasarkan Gambar 1 terlihat bahwa perusahaan memiliki kapasitas
produksi yang stabil dari tahun ke tahun sehingga perusahaan perlu melakukan
langkah strategis untuk dapat meningkatkan produktivitas perusahaan melalui

2
peningkatan produktivitas karyawannya agar lebih efektif dan efisien lagi.
Menurut Handoko (2001), salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas
karyawan adalah dengan cara meningkatkan kepuasan kerja karyawannya karena
karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik.
Sementara itu, kepuasan kerja karyawan sendiri merupakan aspek penting bagi
perusahaan, khususnya bagi penyempurnaan kebijakan-kebijakan SDM di masa
mendatang.
Tabel 1 Tingkat kepuasan kerja karyawan PT Pupuk Kujang
Tahun
2012
2013

Nilai Kepuasan Kerja Karyawan
79%
77%

Sumber: PT Pupuk Kujang 2013

Berdasarkan survey yang dilakukan oleh perusahaan, tingkat kepuasan kerja
karyawan mengalami penurunan seperti yang dapat kita lihat pada Tabel 1. Salah
satu langkah konkret untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya
adalah menata sistem manajemen SDM. Perusahaan menyadari bahwa karyawan
adalah modal terpenting perusahaan untuk meningkatkan nilai tambah dan
produktivitas kerja perusahaan. Oleh karena itu perusahaan mulai menerapkan
sistem kompensasi berbasis kinerja dan kompetensi atau remunerasi berdasarkan
merit sistem pada beberapa komponen kompensasinya. Hal ini bertujuan untuk
menginvestasikan karyawan guna membangun ketersediaan sumber daya manusia
yang optimal dan meningkatkan kesejahteraan hidup karyawan yang akan
berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja karyawan. Menginvestasikan
karyawan adalah praktik SDM terbaik. Teori pertukaran sosial menunjukan
bahwa karyawan akan berperilaku positif ketika perusahaan menginvestasikan
mereka (Grugor 2011). Divisi yang bertugas untuk mengelola sumber daya
manusia pada perusahaan adalah Divisi SDM. Salah satu tugasnya adalah
memonitor kepuasan kerja karyawan serta merancang dan mengadministrasikan
kompensasi karyawan yang dirancang agar diberikan secara benar. Berdasarkan
adanya sistem kompensasi tersebut, peneliti ingin meneliti tentang seberapa
efektif kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan perusahaan yang diwakili
oleh Divisi SDM pada perusahaan, sehingga dapat mengetahui efektivitas
kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM perusahaan.

Perumusan Masalah
Untuk memenuhi kebutuhan pupuk yang semakin meningkat, perusahaan
perlu meningkatkan produktivitas perusahaan. Aset manusia merupakan aset yang
paling penting pada perusahaan. Produktivitas yang tinggi akan menyebabkan
peningkatan kepuasan hanya jika karyawan memberikan persepsi bahwa apa yang
telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang diterima(gaji). Berdasarkan hal
tersebut maka dapat dirumuskan beberapa masalah yaitu: (1) Bagaimana persepsi
karyawan Divisi SDM mengenai kompensasi yang diterapkan perusahaan?, (2)
Bagaimana persepsi karyawan terhadap tingkat kepuasan kerja di Divisi SDM

3
perusahaan?, (3) Bagaimana efektivitas kompensasi terhadap kepuasan kerja pada
Divisi SDM perusahaan?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka
tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Menganalisis persepsi karyawan Divisi SDM
mengenai kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan, (2) Menganalisis persepsi
karyawan mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan Divisi SDM perusahaan, (3)
Menganalisis efektivitas kompensasi terhadap kepuasan kerja pada Divisi SDM
perusahaan.

Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah: (1) Bagi penulis,
mengembangkan wawasan ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan
dengan manajemen sumber daya manusia khususnya kompensasi dan kepuasan
kerja karyawan, (2) Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dan pertimbangan
bagi pimpinan khususnya dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan,
(3) Bagi peneliti lain, penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi dan
tambahan acuan dalam penelitian selanjutnya.

Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Pupuk Kujang yang berlokasi di Jalan Jendral
Ahmad Yani No. 39 Cikampek 41373 Kabupaten Karawang, Jawa Barat.
Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah 32 karyawan Divisi SDM
pada perusahaan.
Penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi faktor-faktor kompensasi
yang ada pada perusahaan yaitu, kompensasi berupa gaji dasar dan tunjangan,
fasilitas, serta program kesejahteraan. Menganalisa seberapa besar tingkat
kepuasan karyawan yang dilihat dari faktor tanggung jawab terhadap pekerjaan,
pencapaian prestasi, pengakuan, kemajuan karir, kinerja manajemen, hubungan
dengan rekan kerja yang diukur lewat persepsi karyawan Divisi SDM pada
perusahaan. Serta efektivitas faktor –faktor kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan Divisi SDM pada perusahaan.

TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian dan Jenis Kompensasi
Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas
karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu
sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya.
Menurut Simamora (2004) kompensasi terdiri dari:

4

1. Kompensasi Finansial
a. Kompensasi Langsung
1) Bayaran Pokok (Base Pay) yaitu gaji dan upah
2) Bayaran Prestasi (Merit Pay)
3) Bayaran Insentif (Insentive Pay) yaitu bonus, komisi, pembagian laba,
pembagian keuntungan, dan pembagian saham
4) Bayaran Tertangguh (Deferred Pay) yaitu program tabungan, dan
anuitas pembelian saham
b. Kompensasi Tidak Langsung
1) Program perlindungan yaitu asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun,
dan asuransi tenaga kerja
2) Bayaran di luar jam kerja yaitu liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti
hamil
3) Fasilitas yaitu kendaraan, ruang kantor, tempat parkir
2. Kompensasi Nonfinansial
a. Pekerjaan yaitu tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab,
pengakuan, dan rasa pencapaian
b. Lingkungan Kerja yaitu kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten,
kerabat kerja yang menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman

METODE
Kerangka Pemikiran Penelitian
Meningkatnya kebutuhan pupuk nasional yang disertai dengan semakin
menipisnya ketersediaan pasokan gas di Jawa Barat membuat perusahaan perlu
berpacu dengan ketat untuk mengelola organisasi lebih efisien dan efektif. Sumber
daya manusia memiliki andil yang cukup besar dalam menjalankan aktivitas dan
fungsi-fungsi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karyawan memiliki
peranan penting pada perusahaan karena dapat menentukan berhasil atau tidaknya
suatu perusahaan agar karyawan dapat terus bekerja sesuai dengan tujuan dan
fungsinya masing-masing, perusahaan mengelola karyawannya dengan cara
memberikan imbalan balas jasa yang sesuai atas kerja yang telah mereka berikan.
Kompensasi merupakan salah satu bentuk apresiasi perusahaan terhadap jasanya
pada perusahaan. Pemberian kompensasi yang tepat dapat menciptakan kepuasan
kerja karyawan. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan memberikan
kontribusi lebih serta memenuhi tujuan perusahaan. Indikator dari kompensasi
maupun kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini didapatkan dari data primer
hasil wawancara dengan pihak perusahaan. Adapun indikator kompensasi pada
perusahaan merupakan turunan dari teori yang dikemukakan Simamora (2004)
dimana gaji dasar dan tunjangan serta program kesejahteraan merupakan bagian
dari kompensasi finansial langsung sementara fasilitas masuk dalam bagian
kompensasi finansial tidak langsung.

5
PT Pupuk Kujang Divisi SDM

Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Sistem Kompensasi:
 Gaji dasar dan tunjangan
 Fasilitas
 Program Kesejahteraan

Kepuasan kerja karyawan:
 Tanggung jawab terhadap
pekerjaan
 Pencapaian prestasi
 Pengakuan
 Kemajuan karir
 Kinerja manajemen
 Hubungan dengan rekan
kerja

Kuesioner dan Wawancara

Uji Validitas dan Reabilitas

Analisis Regresi Linier Berganda

Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
pada Divisi SDM

Output: Masukan bagi Pihak Manajemen
Gambar 2 Kerangka penelitian
Persepsi karyawan dapat dilihat melalui kuesioner akan diketahui
efektivitas antara kompensasi dan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan
kuesioner diperoleh gambaran kompensasi dan gambaran kepuasan pada
perusahaan. Penelitian ini menggunakan alat analisis SPSS 16.0 for Windows dan
Microsoft Excel 2013. Kerangka penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.

6
Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT Pupuk Kujang, Jalan Jendral Ahmad
Yani No. 39 Cikampek 41373 Kabupaten Karawang, Jawa Barat. Penelitian ini
dimulai dari bulan Desember 2013 hingga Februari 2014.

Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini mengumpulkan dua jenis data, yaitu data primer dan
sekunder. Data Primer merupakan data yang peneliti ambil dari hasil wawancara
dan penyebaran kuesioner. Data sekunder adalah data yang digunakan untuk
melengkapi data primer. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini
adalah studi literatur yang berkaitan dengan obyek penelitian dan data dari
perusahaan yang berkaitan dengan penelitian ini.

Metode Penentuan Sampel
Metode pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan metode
sensus yaitu populasi. Hal ini didukung oleh Husaini dan Purnomo (2008)
yang mengatakan bahwa penelitian yang menggunakan seluruh anggota
populasinya disebut sampel total atau sensus dan pengambilan sampel
dengan populasi ini berlaku jika anggota populasi relatif sedikit. Jumlah
sampel dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan pada Divisi SDM
pada perusahaan yang berjumlah 32 orang. Divisi SDM ini diambil sebagai
responden atas saran dari perusahaan. Jumlah sampel ini juga memenuhi ukuran
sampel menurut metode deskriptif-korelasional menurut pendapat Gay, yaitu
minimal 30 subyek (Umar 2005).

Pengolahan dan Analisis Data
Untuk mengetahui efektivitas kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan Divisi SDM pada Perusahaan peneliti melakukan uji validitas dan
reabilitas data, menggunakan analisis deskriptif, uji asosiasi, dan analisis regresi
berganda terhadap data primer yang didapat melalui penyebaran kuesioner,
wawancara, maupun data sekunder yang diperoleh dari Perusahaan. Pengolahan
data dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan software Microsoft Office
Excel 2013 dan SPSS 16.0 for windows.
Uji Validitas dan Uji Reabilitas
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana
ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi alat ukurnya (Sofyan
dan Heri 2009). Uji validitas dengan instrumen kuesioner dinyatakan valid apabila
memiliki nilai korelasi r hitung lebih besar dari nilai r tabel sebesar pada taraf
alpha 5%. Hasil dari perhitungan uji validitas untuk semua instrumen
kuesioner menunjukkan semua penyataan valid (sahih). Kesahihan ini

7
diperlihatkan dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel, yaitu 0,349 pada taraf
alpha 5%.
Reabilitas bisa diartikan sebagai keterpercayaan, keandalan, dan konsistensi.
Uji reliabilitas dengan instrumen kuesioner dinyatakan reliabel apabila nilai
Alpha Cronbach lebih besar dari 0,60. Hasil dari perhitungan uji reabilitas
untuk semua instrumen kuesioner menunjukkan semua penyataan reliabel
karena memiliki nilai Alpha Cronchbach > 0,6.
Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi merupakan alat analisis yang bertujuan untuk menguji
pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain (Sofyan dan Heri 2009).
Variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen, sedangkan variabel
yang mempengaruhi disebut variabel bebas atau variabel independen. Analisi
regresi berganda merupakan alat analisis peramalan nilai dua atau lebih
variabel bebas (X) terhadap satu variabel terikat (Y).
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden
pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang telah ditabulasi.
Analisis ini bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang
mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto 2009).
Data yang digunakan didapatkan dari kuesioner yang dibagikan dengan
menggunakan skala likert dengan bobot nilai 1 hingga 4. Nilai skor diperoleh
dengan mengalikan jumlah responden dengan bobot nilai jawaban
berdasarkan skalanya. Penulis menggunakan interval skala histogram dari data
yang dikumpulkan untuk menggambarkan skala keputusan, adapun rumus interval
dihitung dengan cara:
�������� =

�����

���� �� � ���

(Sumber: Data diolah 2014)

=

4−1
4

= 0,75............................................................. (1)

Range merupakan selisih antara data tertinggi dan data terendah sementara
kelas interval didapat dari jumlah skala Likert yang digunakan. Penelitian ini
menggunakan skala likert 1-4, rentang skala keputusan yang digunakan dapat
dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Rentang skala keputusan
Kriteria
Sangat Rendah
Rendah
Tinggi
Sangat Tinggi

Rentang Skala
1.00 < x ≤ 1.75
1.75 < x ≤ 2.50
2.50 < x ≤ 3.25
3.25 < x ≤ 4.00

Sumber: Data diolah (2014)

Penentuan persepsi karyawan terhadap pernyataan-pernyataan yang
berhubungan dengan kompensasi dan kepuasan kerja karyawan dilakukan
dengan skor rataan dengan nilai dapat dilihat pada Tabel 3.

8
Tabel 3 Posisi keputusan penilaian
kepuasan kerja karyawan

karyawan

Nilai Skor Rataan

Keterangan untuk Kompensasi

1.00 – 1.75
1.76 – 2.50
2.51 – 3.25
3.26 – 4.00

Sangat Tidak Baik
Tidak Baik
Baik
Sangat Baik

terhadap

kompensasi dan

Keterangan untuk Kepuasan
Kerja Karyawan
Sangat Tidak Puas
Tidak Puas
Puas
Sangat Puas

Sumber: Data diolah (2014)

Uji Asosiasi
Uji Asosiasi dilakukan untuk melihat adanya asosiasi atau hubungan
antara dua kondisi yang direpresentasikan dalam bentuk variabel categorical
(Seameo 2005). Penelitian ini menggunakan Pearson Chi-square untuk
mengetahui asosiasi dengan menggunakan bantuan software SPSS 16.0 for
Windows.

HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaaan
Perusahaan diresmikan pada tanggal 9 Juni 1975 di Dawuan, Cikampek
dengan bidang usaha produksi dan pemasaran pupuk serta produk kimia lainnya
seperti katalis dan bioetanol. Perusahaan memiliki peran yang penting untuk
mendukung ketahanan pangan di daerah Jawa Barat melalui pemenuhan
kebutuhan pupuk urea, NPK, dan organik. Guna memanfaatkan ekses operasional
Pabrik Pupuk Kujang maka dibangunlah beberapa anak Perusahaan yang
merupakan Joint Venture dengan pihak swasta dalam negeri maupun luar negeri.
Saat ini perusahaan mempunyai lima anak perusahaan yang merupakan
perusahaan patungan dengan pihak swasta yaitu: PT Sintas Kurama Perdana yang
memproduksi Asam Formiat, PT Multi Nitrotama Kimia yang memproduksi
Ammonium Nitrat dan Asam Nitrat, PT Peroksida Indonesia Pratama
memproduksi Hydrogen Peroksida, PT Kujang Sud-Chemie Catalysts yang
memproduksi Katalis, dan yang terakhir adalah PT Kawasan Industri Kujang
Cikampek yang mengelola lahan di Kawasan Perusahaan. Perusahaan memiliki
visi untuk menjadi perusahaan agrokimia yang terintegrasi, berkesinambungan
dan berkelas dunia.

Penerapan Kompensasi pada PT. Pupuk Kujang
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi
perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan
memperoleh imbalan prestasi yang lebih besar dari karyawan (Hasibuan 2005).
Berkaitan dengan hal tersebut, Perusahaan menerapkan sistem kompensasi

9
berbasis kinerja pada perusahaannya. Alasan penerapan sistem ini adalah sebagai
salah satu aspek penerapan Human Capital pada Perusahaan yang diharapkan
dapat mendorong motivasi dan produktifitas karyawan, dan dapat
mempertahankan karyawan yang mempunyai kinerja yang baik dan berbakat.
Melalui sistem ini, penghargaan atas karyawan berprestasi akan meningkat dan
diharapkan kepuasan kerja karyawan juga akan meningkat. Sistem ini dibutuhkan
untuk mengubah budaya karyawan agar keluar dari zona nyaman dan berubah
menjadi pola berprestasi yang lebih adil. Adaput atribut kompensasi dyang
diterapkan pada perusahaan merupakan modifikasi dari atribut kompensasi
menurut teori yang telah dimodifikasi sesuai dengan kondisi perusahaan. Atribut
kompensasi pada Perusahaan terbagi menjadi tiga bagian, yaitu:
1.

Gaji Dasar dan Tunjangan
Gaji dasar adalah imbalan dasar dari perusahaan yang diberikan kepada
karyawan yang ditetapkan berdasarkan grade jabatan. Kenaikan gaji dasar
perusahaan bergantung sistem kenaikan regular perusahaan dan kenaikan merit,
yaitu kenaikan gaji dasar yang diberikan berdasarkan kinerja masing-masing
karyawan. Tunjangan yang diberikan perusahaan pada karyawan berupa
tunjangan tempat tinggal, makan, transportasi, komunikasi, dan shift/jabatan.
2.
Fasilitas
Fasilitas adalah sarana perusahaan yang diberikan kepada karyawan dalam
bentuk uang yang diperlukan untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Fasilitas yang
disediakan Perusahaan pada karyawannya adalah fasilitas kesehatan, asuransi,
kendaraan dan rumah dinas, pendidikan, serta olahraga dan Seni.
3. Program Kesejahteraan
Program kesejahteraan merupakan bagian dari kompensasi finansial
langsung dan tidak langsung perusahaan. Kompensasi finansial langsung yang
berada dalam atribut ini adalah insentif kinerja yang diberikan pada karyawan per
tiga bulan masa kerja dan jumlahnya tergantung dari hasil penilaian KPI
manajemen serta bonus jasa operasi yang jumlahnya tergantung dari pencapaian
target karyawan dan dihitung berdasarkan capaian laba atau penjualan. Sementara
kompensasi finansial tidak langsung dalam perusahaan diantaranya berupa
tunjangan hari raya, uang sangu cuti, uang rekreasi, program bantuan pinjaman,
serta dana pensiun.

Karakteristik Responden terhadap Kepuasan Kerja
Karakteristik responden dalam penelitian ini diperoleh melalui tabulasi
silang (crosstab) antara karakteristik responden dengan kepuasan kerja karyawan.
Berikut hasil tabulasi silang dapat dilihat pada Tabel 4.
Hasil analisis korelasi menggunakan Chi-square menunjukkan tidak adanya
korelasi antara jenis kelamin, usia, pendidikan, status, jabatan, lama bekerja, serta
besarnya pendapatan tiap bulan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini terlihat
dari nilai asimtot signifikan> nilai taraf nyata (0,05). Jenis kelamin tidak memiliki
korelasi dengan kepuasan karena tidak ada kebijakan SDM perusahaan yang
spesifik khusus pada gender tertentu.

10
Tabel 4 Hasil tabulasi silang karakteristik responden dengan kepuasan kerja
Kepuasan Kerja
Sangat
Jumlah
Tidak
Sangat
Puas
Tidak
Puas
Puas
Puas
Jenis Kelamin
Laki – laki
0
1
21
3
25
Perempuan
0
0
7
0
7
0
1
28
3
32
Usia
21 – 30 tahun
0
1
15
1
17
31 – 40 tahun
0
0
4
0
4
41 – 50 tahun
0
0
7
2
9
Diatas 50 tahun
0
0
2
0
2
0
1
28
3
32
Pendidikan
SMP
0
0
0
0
0
SMA
0
1
12
1
14
D3
0
0
10
2
12
S1
0
0
2
0
2
S2
0
0
0
0
0
0
1
28
3
32
Status
Menikah
0
1
21
3
29
Belum Menikah
0
0
7
0
3
0
1
28
3
32
Jabatan
GM
0
0
0
0
0
Manager
0
0
2
0
2
Superintendent
0
0
5
1
6
Supervisor
0
0
8
0
8
Pelaksana
0
1
13
2
16
0
1
28
3
32
Lama Bekerja
≤5 tahun
0
1
18
1
20
6 – 10 tahun
0
0
6
2
8
11 – 15 tahun
0
0
0
0
0
21 – 25 tahun
0
0
0
0
0
>25 tahun
0
0
4
0
4
0
1
28
3
32
Pendapatan
1000000 - 5000000
0
1
11
2
14
5000000-10000000
0
0
14
1
15
>10000000
0
0
3
0
3
0
1
28
3
32
Sumber: Data Diolah (2014)

11
Usia, tingkat pendidikan, status, jabatan, lama bekerja, serta pendapatan per
bulan tidak memiliki korelasi dengan kepuasan karena karyawan merasa puas
dengan kebijakan SDM yang telah sesuai dengan harapan mereka tanpa perlu
melihat faktor-faktor tersebut. Sebagai contoh, karyawan lulusan SMA dan
lulusan S1 memiliki besaran pendapatan yang berbeda, namun hal itu tidak
menjadi masalah karena karyawan merasa pendapatan yang diterima sudah sesuai
dengan sistem penilaian kinerja yang dilakukan.

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi
Kompensasi dalam penelitian ini terdiri dari gaji, fasilitas, dan program
kesejahteraan. Hasil analisis deskriptif karyawan Divisi SDM Perusahaan
terhadap kompensasi dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5 Kompensasi pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang
Indikator Kompensasi
Gaji dasar dan tunjangan
Fasilitas
Program kesejahteraan

Total Skor Rataan
2.68
3.16
2.77

Kesimpulan
Baik
Baik
Baik

Sumber: Data diolah (2014)

Pada Tabel 5 diketahui bahwa tingkat total skor rataan yang dihasilkan
pada setiap indikator dari kompensasi pada Divisi SDM berada pada rentang skala
baik. Hasil analisis tersebut sesuai dengan pendapat dari Cahayani dalam
Kadarisman (2012) yang menyatakan bahwa keseluruhan rasa puas terhadap
sistem kompensasi adalah hasil dari gabungan kompensasi yang ditawarkan dan
bukan hanya sekedar gaji atau upah pokok. Berikut penjelasan untuk ketiga
variabel kompensasi:
1. Gaji dan Tunjangan
Gaji adalah bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya
dalam perusahaan sementara tunjangan adalah komponen imbalan balas jasa atau
penghasilan yang tidak terkait langsung dengan berat ringannya tugas jabatan dan
prestasi kerja pegawai (PT Pupuk Kujang 2013). Faktor gaji dan tunjangan yang
dipakai untuk mewakili penelitian ini adalah kesesuaian jumlah gaji dasar dengan
UMR daerah serta kesesuaian sistem penggajian dan pemberian tunjangan yang
sesuai dengan penilaian kinerja karyawan. Hasil pengolahan pada Tabel 5
menunjukkan bahwa gaji dasar dan tunjangan memiliki angka persepsi lebih
rendah dibanding dengan indikator lainnya, hal ini menunjukan bahwa sistem gaji
dasar dan tunjangan sudah diterapkan dengan baik terutama untuk kesesuaian
besarnya tunjangan dengan jabatan yang dimiliki namun belum sepenuhnya sesuai
dengan harapan karyawan.
2. Fasilitas
Perusahaan memiliki banyak fasilitas yang disediakan untuk menunjang
kondisi kerja karyawan, namun fasilitas yang dikaji dalam penelitian ini adalah
fasilitas kesehatan, fasilitas penunjang, fasilitas kerja, dan asuransi. Fasilitas

12
dominan tersebut didapat dari hasil wawancara peneliti pada perusahaan. Hasil
analisis deskriptif pada Tabel 5 menunjukkan bahwa fasilitas memiliki
pengaruh yang paling besar pada Divisi SDM. Hal tersebut berarti karyawan
merasa fasilitas yang disediakan oleh perusahaan telah berguna dengan baik dan
sangat mendukung kondisi kerjanya khususnya pada fasilitas kesehatan yang
disediakan oleh perusahaan.
3. Program Kesejahteraan
Program kesejahteraan pada perusahaan adalah bagian dari insentif yang
diberikan perusahaan pada karyawan. Bonus dan insentif yang diterima karyawan
berdasarkan besaran penilaian kinerja dan pencapaian target adalah bagian
program kesejahteraan yang diteliti dalam penelitian ini. Hasil Tabel 5
menunjukkan bahwa program tersebut dirasakan sudah membantu
menyejahterakan dengan baik dan sesuai dengan kebutuhan karyawan khususnya
pada penilaian kinerja yang dilakukan secara rutin oleh perusahaan untuk
menentukan besarnya insentif yang akan diterima.

Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini terdiri dari tanggung jawab
terhadap pekerjaan, pencapaian prestasi, pengakuan, kemajuan karir, kinerja
manajemen, dan hubungan dengan rekan kerja. Hasil analisis deskriptif karyawan
Divisi SDM terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6 Kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang
Indikator Kepuasan Kerja
Tanggung jawab terhadap pekerjaan
Pencapaian prestasi
Pengakuan
Kemajuan karir
Kinerja manajemen
Hubungan dengan rekan kerja

Total Skor Rataan
2.96
3.06
2.84
2.95
3.05
3.07

Kesimpulan
Puas
Puas
Puas
Puas
Puas
Puas

Sumber: Data diolah (2014)

Pada Tabel 6 diketahui bahwa tingkat total skor rataan yang dihasilkan
pada setiap indikator dari kepuasan kerja pada Divisi SDM berada pada rentang
skala puas. Hasil tersebut sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2002) bahwa
kepuasan kerja dari diri karyawan berhubungan dengan pekerjaannya atau kondisi
dirinya. Adapun penjelasan untuk keenam variabel kepuasan kerja sebagai
berikut :
1. Tanggung Jawab terhadap Pekerjaan
Tanggung jawab terhadap pekerjaan berarti sejauh mana tugas merupakan
suatu kegiatan keseluruhan yang berarti (Umam 2010). Hal yang dilihat dalam
indikator ini adalah seberapa besar persepsi karyawan mengenai kejelasan tugas,
wewenang, dan tanggung jawab mereka saat ini, kesempatan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan metode sendiri, kemampuan diri dalam melakukan pekerjaanpekerjaan yang dikerjakan tanpa campur tangan orang lain, dan kemampuan

13
dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dari awal sampai akhir. Karyawan
yang berhasil menyelesaikan pekerjaan dari awal sampai akhir merupakan faktor
terbesar yang mempengaruhi kepuasan karyawan berdasarkan indikator ini.
2. Pencapaian Prestasi
Pencapaian prestasi merupakan kesempatan karyawan untuk menunjukkan
keberhasilannya saat bekerja. Hal ini dilihat dalam indikator seperti kesempatan
untuk menunjukkan kemampuan saat bekerja, penggunaan secara maksimal ilmu
yang dimiliki, kesempatan untuk menunjukkan keberhasilan, dan kontribusi
terhadap pencapaian kesuksesan perusahaan yang merupakan faktor terkuat dalam
pecapaian kepuasan kerja dalam indikator ini.
3. Pengakuan
Pengakuan adalah persepsi bahwa lingkungan mengakui atau memberikan
penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan. Hal ini dapat dilihat dari penghargaan
yang didapat, pengakuan atas kemampuan, penghargaan atas pengalaman kerja,
dan pengakuan terhadap ide dan pendapat terhadap perusahaan. Pengakuan
terhadap ide dan pendapat terhadap perusahaan merupakan faktor terpenting yang
mempengaruhi kepuasan karyawan berdasarkan indikator ini.
4. Kemajuan Karir
Kemajuan karir merupakan kesempatan yang diberikan oleh perusahaan
terhadap kemajuan karir karyawannya dan kesempatan karyawan untuk
mengembangkan diri. Hal ini dilihat dalam indikator kesempatan untuk mengikuti
pelatihan kesempatan untuk mengetahui perkembangan saat bekerja, kesempatan
untuk tumbuh dan berkembang, dan kesempatan untuk kenaikan pangkat
merupakan faktor terpenting dalam pencapaian kepuasan kerja berdasarkan
indikator ini. Berdasarkan Tabel 5, kemajuan karir memiliki nilai yang lebih
rendah dibanding indikator lain. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh mayoritas
karyawan yang baru bekerja kurang dari lima tahun sehingga belum memiliki
kesempatan yang besar untuk berkarir.
5. Kinerja Manajemen
Kinerja manajemen mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung
terhadap kepuasan kerja (Handoko 2001). Hal ini dapat dilihat dari komunikasi
yang lancar dengan atasan, kemampuan atasan dalam memecahkan masalah,
direksi yangmenjunjung tinggi lingkungan kerja, dan arahan yang baik dari atasan.
Direksi yang menjunjung tinggi lingkungan kerja merupakan faktor terpenting
yang mempengaruhi kepuasan karyawan berdasarkan indikator ini.
6. Hubungan dengan Rekan Kerja
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial (Robbins 1996). Persepsi mengenai hubungan karyawan dengan rekan
dapat dilihat melalui rekan kerja yang siap membantu, mendorong meraih
kesuksesan, mendukung dalam menyelesaikan pekerjaan, dan mengelola
hubungan yang baik yang merupakan faktor terpenting dalam pencapaian
kepuasan kerja. Hasil pada Tabel 5 menunjukkan bahwa hubungan dengan rekan
kerja memiliki pengaruh yang paling besar dalam kepuasan kerja karyawan pada
Divisi SDM khususnya rekan kerja yang saling mendorong dalam meraih
kesuksesan merupakan faktor terpenting dalam mengelola hubungan yang baik.

14
Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan
Divisi SDM
Pada penelitian ini digunakan analisis linear berganda untuk
mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Sebelum
menggunakan analisis linear berganda dilakukan pengujian terlebih dahulu
agar memenuhi uji asumsi dasar dan uji asumsi klasik. Uji asumsi dasar
yaitu uji normalitas dan uji asumsi klasik yaitu uji heteroskedastisitas dan
multikolinearitas. Uji autokorelasi tidak dilakukan karena data yang digunakan
bukan berupa data time series. Uji dilaksanakan dengan menggunakan software
SPPS 16.0 for windows pada taraf alpha 5% dan Microsoft Excel 2013.
Uji Normalitas
Hasil dari uji normalitas menunjukkan bahwa data terdistribusi normal.
Berdasarkan Gambar 10 terlihat bahwa bentuk histogram setangkup yang
diartikan menyerupai bentuk sebaran normal dan titik-titik menyebar sekitar
garis lurus dan mengikuti garis diagonal seperti yang dapat dilihat pada Gambar
11. Hal tersebut menunjukkan bahwa uji asumsi dasar atau uji normalitas
terpenuhi. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Gambar 3 dan Gambar 4.

Gambar 3 Histogram sisaan
uji normalitas

Gambar 4 Plot peluang normal
dengan sisaan
uji normalitas

Uji Heteroskedastisitas
Pada penelitian ini uji heteroskedastisitas dilaksanakan dengan
menggunakan grafik dimana peneliti melihat pola titik-titik pada scatter
plots regresi. Dalam Uji Heteroskedastisitas terdapat kriteria pengujian hipotesis
yakni:
Ho: Tidak ada gejala heteroskedastisitas apabila tidak ada pola yang jelas,
seperti titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y.
H1: Ada gejala Heteroskedastisitas apabila ada pola tertentu yang jelas,
seperti titik-titik membentuk pola tertentu yang teratur.

15
Berdasarkan Gambar 12 dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar dengan
pola yang tidak jelas di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y. Jadi dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi.

Gambar 5 Scatterplot uji heteroskedastisitas
Uji Multikolinearitas
Ada atau tidaknya gejala multikolinearitas dapat diketahui dengan melihat
nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance, apabila nilai VIF kurang dari
10 dan Tolerance lebih dari 0,1, maka dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas.
Hal ini dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7 Hasil uji multikolinearitas
No.
1
2
3

Variabel Independen ( Variabel X)
Gaji dan Tunjangan
Fasilitas
Program Kesejahteraan

Tolerance
0.440
0.915
0.433

VIF
2.271
1.093
2.311

Sumber: Data diolah (2014)

Setelah uji asumsi klasik terpenuhi, maka selanjutnya dapat
dilaksanakan pengujian hipotesis untuk mengetahui pengaruh kompensasi
terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada pengujian hipotesis dilakukan dua uji
yaitu uji koefisien regresi secara parsial (uji t) dan uji koefisien regresi secara
bersama-sama (uji F).
Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)
Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel independen secara simultan
berpengaruh terhadap variabel dependen. Hipotesis yang terdapat pada uji F yaitu
tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < ∝ dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > ∝.

H0: kompensasi secara simultan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan.
H1: kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Uji F yang telah dilaksanakan menghasilkan nilai P value < α (0,000 < 0,05),
maka H0 ditolak. Artinya, kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap

16
kepuasan kerja karyawan. Hal ini sesuai jurnal yang berjudul Analisis Pengaruh
Kompensasi dan Pengembangan Karier terhadap Kepuasan Kerja dengan Mediasi
Motivasi Kerja (Agus dan Kunartinah 2012) yang mengemukakan bahwa
kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hasil ini menunjukkan bahwa kompensasi telah efektif dilaksanakan untuk
mencapai kepuasan kerja karyawan Divisi SDM perusahaan. Adapun Hasil Uji F
dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8 Hasil Uji F
Model
1

Regresi
Residual
Total

Jumlah
Kuadrat
766.562
241.157
1007.719

df
3
28
31

Rata-Rata
Kuadrat
255.521
8.613

F

Sig.

29.668

.000a

Sumber: Data diolah (2014)

Uji Koefisien Regresi secara Parsial (Uji t)
Uji t dilaksanakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara
parsial berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil uji t dapat dilihat pada
Tabel 9.
Tabel 9 Hasil analisis Uji t
No.
1
2
3

Variabel Independen
Gaji dan Tunjangan
Fasilitas
Program Kesejahteraan

Alpha (α)
0.05
0.05
0.05

Pvalue
0.608
0.000
0.001

Kesimpulan
Tidak Berpengaruh
Berpengaruh
Berpengaruh

Sumber: Data diolah (2014)

a. Gaji dan Tunjangan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < ∝
dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > ∝. Hipotesisnya adalah:
H0: Gaji dan tunjangan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan
H1: Gaji dan tunjangan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan
Uji t yang telah dilaksanakan menghasilkan nilai P value sebesar 0,608
yang berarti Pvalue > ∝ . Dari hasil tersebut ditunjukkan bahwa terdapat tolak
H1 atau terima H0 yang artinya gaji dan tunjangan secara parsial tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hal tersebut dikarenakan beberapa karyawan belum memahami bahwa gaji
dasar dan tunjangan pada Perusahaan tidak secara langsung dipengaruhi oleh
penilaian kinerja dan ada beberapa grade gaji dasar karyawan yang masih dibawah
Upah Minimum Regional daerah Karawang. Hal tersebut bertolak belakang
dengan jurnal yang ditulis oleh Intan dan Alwi (2012) yang berjudul Pengaruh
Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Mega dengan Motivasi
Kerja Sebagai Variabel Moderasi, yang mengatakan bahwa Kompensasi
finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Gaji dasar dan

17
tunjangan adalah komponen dari kompensasi finansial (Rivai dalam Wendy 2013),
hal tersebut berarti gaji dasar dan tunjangan juga berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan. Hasil ini menunjakkan bahwa atribut gaji dasar dan tunjangan
belum efektif dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM
perusahaan. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 9.
b. Fasilitas terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika P value < ∝
dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > ∝. Hipotesisnya adalah:
H0: Fasilitas secara parsial tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
H1: Fasilitas secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

Uji t yang telah dilaksanakan menghasilkan nilai P value sebesar 0,000.
Dari hasil tersebut ditunjukkan bahwa terdapat tolak H1 atau terima H0
yang artinya fasilitas secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Hasil tersebut dikarenakan perusahaan telah memberikan fasilitas yang
berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan karyawannya. Hal tersebut didukung
oleh Kadarisman dalam bukunya yang berjudul Manajemen Kompensasi
menyatakan bahwa fasilitas atau program-program pelayanan karyawan adalah
salah satu bentuk dari kompensasi pelengkap dan salah satu manfaat kompensasi
pelengkap adalah memuaskan kebutuhan-kebutuhan karyawannya. Hasil ini
menunjukkan bahwa atribut fasilitas sudah dilaksanakan dengan efektif terhadap
kepuasan kerja karyawan. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 9.
b. Program Kesejahteraan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 P value < ∝ dan
terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > ∝. Hipotesisnya adalah:

H0: Program kesejahteraan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan
H1: Program kesejahteraan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan

Uji t yang telah dilaksanakan menghasilkan nilai P value sebesar 0,001.
Dari hasil tersebut ditunjukkan bahwa terdapat tolak H1 atau terima H0
yang
artinya program kesejahteraan secara parsial berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Program kesejahteraan karyawan dalam penelitian ini berupa pemberian
insentif dan bonus. Menurut Simamora dalam Mamik et al (2013) insentif dan
bonus merupakan bagian dari kompensasi finansial. Hal ini berarti sejalan dengan
jurnal yang ditulis oleh Sinollah (2011) yang berjudul Pengaruh Kompensasi
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan menyatakan bahwa kompensasi finansial
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil ini menunjukkan
bahwa program kesejahteraan merupakan atribut kompensasi yang efektif untuk
dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan output analisis regresi linear berganda yang dapat dilihat pada
Lampiran 4, menghasilkan nilai R Square sebesar 0.761 atau 76.1%. Hal ini

18
menunjukkan bahwa variasi variabel bebas yang digunakan dalam model mampu
menjelaskan sebesar 76.1% variasi variabel dependen sementara sisanya
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Hal ini sesuai dengan pendapat Umam (2010) yang menyatakan bahwa faktorfaktor penentu kepuasan kerja adalah gaji, kondisi kerja, dan hubungan kerja.
Sehingga dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan faktor-faktor lain juga
harus diperhatikan guna mendapatkan hasil yang maksimal. Hasil analisis
pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan
analisis linier berganda diperoleh model regresi sebagai berikut :
Y = 23.776 + 0.293X1 + 1.797 X2+ 1.958X3 ........…….....…………………… (2)
Sumber: (Data diolah 2014)

Berdasarkan model regresi yang dihasilkan dapat diketahui bahwa untuk
mencapai efektivitas sistem kompensasi maka indikator yang paling berpengaruh
adalah program kesejahteran, indikator selanjutnya adalah fasilitas, dan indikator
yang memiliki sedikit pengaruh atas efektivitas kompensasi adalah gaji dasar dan
tunjangan. Agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan secara efektif
maka perusahaan perlu melakukan prioritas peningkatan kualitas sistem
kompensasi sesuai dengan urutan yang telah dijelaskan sebelumnya.Hal ini
sesuai dengan pendapat Handoko (2001) yang menyatakan bahwa sistem insentif
finansial memiliki hubungan paling jelas dengan prestasi dan kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil analisa yang telah disebutkan jika program kesejahteraan dapat
terus disempurnakan maka kepuasan kerja karyawan juga akan semakin
meningkat. Peningkatan dari kualitas fasilitas juga turut serta meningkatkan
kepuasan kerja pada PT Pupuk Kujang.

Implikasi Manajerial
Dari penelitian yang telah dilaksanakan didapatkan implikasi yang
positif terhadap sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada
Divisi SDM Perusahaan. Implikasi manajerial adalah sebagai berikut:
1. Sistem kompensasi berdasarkan kinerja telah dilaksanakan secara efektif
terhadap kepuasan kerja karyawan karena memiliki pengaruh yang simultan
terhadap kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM terutama dalam
mengelola hubungan yang baik dengan rekan kerja. Faktor-faktor kompensasi
yang memengaruhi kepuasan kerja pada Divisi SDM dengan signifikan
merupakan faktor-faktor yang sangat terkait dengan kepuasan kerja di
perusahaan. Sehingga perusahaan dapat lebih memerhatikan sistem
kompensasi yang diberikan pada karyawan.
2. Kompensasi pada perusahaan terbagi menjadi tiga atribut, yaitu gaji dasar dan
tunjangan, fasilitas, serta program kesejahteraan. Berdasarkan hasil analisis
deskriptif fasilitas adalah indikator kompensasi yang telah diterapkan paling
baik di perusahaan dan berdasarkan analisis regresi program kesejahteraan
merupakan indikator kompensasi yang memiliki pengaruh paling besar
terhadap kepuasan kerja karyawan. Namun, hal ini bukan berarti fasilitas
maupun program kesejahteraan tidak lagi diperhatikan oleh perusahaan.
Sebaliknya perusahaan perlu meningkatkan fasilitas serta memperbaiki

19
program kesejahteraan yang ada agar kepuasan kerja karyawan terus
meningkat.
3. Berdasarkan analisis deskriptif, kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM
tergolong dalam kategori tinggi. Tingkat kepuasan tertinggi adalah hubungan
dengan rekan kerja. Hal ini menjelaskan bahwa hubungan sesama karyawan
dalam membantu memecahkan masalah-masalah pekerjaan, mendorong
kesuksesan, serta hubungan kerja yang saling mendukung pada Divisi SDM
terjalin dengan baik.
4. Pelaksanaan kebijakan SDM pada Perusahaan sudah cukup sesuai dengan
tujuan yang diharapkan. Hal ini tercermin dalam tingginya tingkat kepuasan
kerja karyawan yang diwakili oleh Divisi SDM. Penyempurnaan kebijakan
pada aspek tanggung jawab atas pekerjaan karyawan, pencapaian prestasi,
pengakuan, kemajuan karir, dan kinerja manajemen perlu dilakukan guna
menghasilkan kebijakan yang lebih baik dan dapat meningkatkan produktivitas
maupun kinerja perusahaan.
5. Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dalam pencapaian kepuasan
kerja karyawan pada Divisi SDM Perusahaan. Kepuasan kerja karyawan dapat
dimaksimalkan dengan memerhatikan semua indikator dari kompensasi secara
bersama-sama dan berkesinambungan. Sosialisasi mengenai sistem kompensasi
berbasis kinerja disertai dengan peningkatan kualitas dari fasilitas dan program
kesejahteraan lainnya diharapkan mampu menjadi aspek yang mendorong
produktivitas dan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.

KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Penelitian yang telah dilaksanakan memberikan kesimpulan sebagai berikut:
a. Kompensasi pada Divisi SDM pada perusahaan telah dilaksanakan dengan baik.
Kompensasi pada perusahaan terbagi ke dalam gaji dasar dan tunjangan,
fasilitas, dan program kesejahteraan. Kompensasi yang paling berpengaruh
terhadap kepuasan kerja adalah program kesejahteraan.
b. Karyawan pada Divisi SDM memiliki tingkat kepuasan kerja karyawan yang
tinggi. Kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM dapat dilihat melalui
persepsi karyawan tentang tanggung jawab terhadap pekerjaan, pencapaian
prestasi, pengakuan, kemajuan karir, kinerja manajemen, dan hubungan dengan
rekan kerja. Tingkat kepuasan tertinggi pada Divisi SDM adalah hubungan
dengan rekan kerja.
c. Kompensasi terbukti telah efektif dalam meningkatkan kepuasan kerja
karyawannya karena memiliki pengaruh yang simultan terhadap kepuasan kerja
karyawan Divisi SDM dan gaji dasar dan tunjangan adalah atribut yang tidak
memiliki pengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja dan atribut fasilitas
dan program kesejahteraan yang memiliki pengaruh parsial terhadap kepuasan
kerja karyawan Divisi SDM pada perusahaan.

20
Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, adapun saran yang dapat
diberikan, yaitu:
1. Perusahaan perlu melakukan sosialisasi mengenai alur dan proses penilaian
kinerja agar karyawan mengerti apa maksud dan tujuan dari penerapan sistem
tersebut yang akhirnya dapat menngkatkan kin