Pengaruh kompensasi, komunikasi, dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja : studi kasus pada karyawan divisi SDM.

KEPUASAN KERJA

Studi Kasus pada Karyawan divisi SDM & Umum, Sekretariat, Agrowisata PT. Madubaru Bantul Yogyakarta

Suci Astuci Rahayu Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2014

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah Karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta yang berjumlah 50 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja secara bersama-sama mempengaruh ikepuasan kerja karyawan. Hasil lain menunjukkan bahwa secara parsial kompensasi dan kondisi kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, sedangkan komunikasi secara parsial tidak mempengaruhi kepuassan kerja karyawan.

THE EFFECT OF COMPENSATION, COMMUNICATIONAND GORKING CONDITION JOB SATISFACTION

Case study on sugar factory Employees Madukismo Yogyakarta

SuciAstuciRahayu Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2014

This research aims to know the effect of compensation, communication, and working condition on employee job satisfaction. The sample of this research is 50 sugar factory employees Madukismo Yogyakarta chosen under purposive sampling. The data gathering technique appliedis questionnaire. The data analysis technique used is multiple regression analysis. The result of this study shows that compensation, communication and working condition simultan eously influence the employee job satisfaction. The result also shows that partially compensation and communication influence the employees job satisfaction, whereas communication partially do not influence the employees job satisfaction.

i

PENGARUH KOMPENSASI, KOMUNIKASI DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

Studi Kasus pada Karyawan Divisi SDM dan umum, sekretariat, agrowisata PT Madubaru Bantul Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh : Suci Astuci Rahayu

NIM: 102214090

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

PENGARUH KOMPENSASI, KOMUNIKASI DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

Studi Kasus pada Karyawan Divisi SDM dan umum, sekretariat, agrowisata PT Madubaru Bantul Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh : Suci Astuci Rahayu

NIM: 102214090

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

MOTTO

Jangan berputus asa jika menghadapi kesulitan karena setiap tetes air hujan yang jernih berasal daripada awan yang gelap

Kesabaran adalah obat terbaik dari segala kesulitan

Orang yang ingin sukses harus menyukai kelelahan akibat bekerja

Skripsi ini dipersembahkan kepada: Tuhan Yesus Kristus, Bapak, Ibu, Keluargaku, Sahabat, Nandaz, dan Teman

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama : Suci Astuci Rahayu

Nomor Mahasiswa : 102214090

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Karya Ilmiah sayayanhg berjudul :

Pengaruh Kompensasi, Komunikasi dan Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Studi Kasus Pada Karyawan Divisi SDM dan Umum, Sekretariat, Agro wisata PT Madubaru Yogyakarta. Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan , mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya, sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal, 16 Desember 2014 Yang menyatakan

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul :

PENGARUH KOMPENSASI, KOMUNIKASI DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

Studi Kasus pada Karyawan Divisi SDM dan Umum, Sekretariat, Agro wisata PT Madubaru Yogyakarta

Dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 2014 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diprotes sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta,16 Desember 2014 Yang membuat pernyataan,

Suci Astuci Rahayu NIM : 102214044

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Komunikasi dan Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja: Studi Kasus pada Karyawan Divisi SDM dan Umum, Sekretariat, Agro Wisata PT Madubaru Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Pembimbing I. Yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan sabar.

4. Bapak V. Mardi Widyadmono, SE., MBA., selaku pembimbing II, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

5. Ibu Retna Isharsriyani, selaku Kepala Bag. SDM dan Umum PT Madubaru yang telah memberikan ijin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini. 6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 7. Bapak dan Ibuku yang telah memberikan dukungan moral, doa, nasehat dan

kehidupan yang layak bagiku.

8. Saudara perempuanku Sukris Setyowati dan saudara laki-laki Tri Yosua Daniel, terima kasih atas dukungan dan doa kalian.

9. Teman masa depanku Nandaz, terima kasih untuk dukungan dan doamu. 10. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 16 Desember 2014 Penulis

Suci Astuci Rahayu NIM : 102214090

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii

HALAMAN PENGESAHAN ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... vii

HALAMAN KATA PENGANTAR ... viii

HALAMAN DAFTAR ISI ... x

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

HALAMAN ABSTRAK ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 2

B. Rumusan Masalah ... 3

C. Pembatasan Masalah ... 3

D. Tujuan Penelitian ... 4

E. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 6

A. Landasan Teori ... 7

B. Penelitian Sebelumnya ... 29

C. Kerangka Konseptual ... 30

BAB III METODE PENELITIAN ... 33

A. Jenis Penelitian ... 33

B. Subjek dan Objek penelitian ... 33

C. Waktu dan Lokasi penelitian ... 34

D. Variabel penelitian ... 34

E. Definisi Operasional ... 35

F. Populasi dan Sampel... 36

G. Teknik Pengambilan Sampel ... 36

H. Teknik Pengumpulan Data ... 37

I. Teknik Pengujian Instrumen ... 38

J. Teknik Analisis Data ... 39

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ... 46

A. Sejarah Perusahaan ... 46

B. Struktur Organisasi ... 48

C. Susunan Pengurus ... 50

D. Deskripsi Jabatan ... 50

E. Bagian Personalia ... 53

F. Visi dan Misi Perusahaan ... 57

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 59

A. Analisisis Deskriptif ... 59

B. Uji Instrumen ... 62

C. Uji Asumsi Klasik ... 64

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 79

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Definisi Operasional ... 35

Tabel IV.1 Formasi karyawan per April ... 56

Tabel V.1 Identitas Responden dilihat dari Jenis kelamin ... 60

Tabel V.2 Identitas Responden dilihat dari usia ... 60

Tabel V.3 Identitas Responden dilihat dari pendidikan ... 61

Tabel V.4 Identitas Responden dilihat dari Pendapatan per bulan 62

Tabel V.5 Hasil Uji Validitas ... 63

Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 64

Tabel V.7 Hasil Uji Multikolinieritas... 66

Tabel V.8 Hasil Uji t ... 68

Tabel V.9 Hasil Uji Adjusted R Square ... 71

Tabel V.10 Hasil Uji F ... 71

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Konseptual ... 30

Gambar IV.1 Struktur Organisasi ... 49

Gambar V.1 Grafik Hasil uji Normalitas ... 65

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian ... 88

Lampiran 2 Lembar Kuesioner ... 89

Lampiran 3 Hasil Rekapitulasi Responden ... 94

Lampiran 4 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 101

Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik ... 105

Lampiran 6 Uji t ... 108

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI, KOMUNIKASI, DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan divisi SDM & Umum, Sekretariat, Agrowisata PT. Madubaru Bantul Yogyakarta

Suci Astuci Rahayu Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2014

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah Karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta yang berjumlah 50 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja secara bersama-sama mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hasil lain menunjukkan bahwa secara parsial kompensasi dan kondisi kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, sedangkan komunikasi secara parsial tidak mempengaruhikepuassan kerja karyawan.

ABSTRACT

THE EFFECT OF COMPENSATION, COMMUNICATION AND WORKING CONDITION ON EMPLOYEE JOB SATISFACTION

Case study on sugar factory Employees Madukismo Yogyakarta

Suci Astuci Rahayu Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2014

This research aims to know the effect of compensation, communication, and working condition on employee job satisfaction. The sample of this research is 50 sugar factory employees Madukismo Yogyakarta chosen under purposive sampling. The data gathering technique applied is questionnaire. The data analysis technique used is multiple regression analysis. The result of this study shows that compensation, communication and working condition simultaneously influence the employee job satisfaction. The result also shows that partially compensation and communication influence the employees job satisfaction, whereas communication partially do not influence the employees job satisfaction.

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan dengan meningkatnya pendapatan, sejalan pula dengan meningkatnya kesejahteraan para pegawainya. Tetapi dalam prakteknya untuk mencapai tujuan tersebut organisasi sering menghadapi kendala, yang salah satu faktornya adalah ketidakpuasan kerja dari para pegawainya. Sebagai akibatnya dapat berpengaruh kepada kinerja pegawai maupun kinerja organisasi secara keseluruhan, maka dari itu setiap organisasi dituntut untuk memenuhi segala kebutuhan para pegawai. Semakin terpenuhi kebutuhan pegawai semakin tinggi pula tingkat kepuasan para pegawai.

Suatu organisasi tentunya membutuhkan berbagai sumber daya, seperti modal, material dan mesin. Organisasi juga membutuhkan sumber daya manusia, yaitu para karyawan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja.

Kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insan yang terhormat. Tegasnya kompensasi tersebut memungkinkannya mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak serta hidup mandiri tanpa menggantungkan pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya pada orang lain. Sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.

Kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikan untuk organisasi. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Mereka akan merasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-simbol status lainnya dari organisasi dimana mereka bekerja. Kondisi kerja merupakan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugas atau pekerjaannya sehari-hari. Kondisi kerja dapat berupa lingkungan fisik maupun nonfisik/sosial. Kondisi fisik antara lain berupa penerangan,

tempat parkir, ventilasi, kebersihan tempat kerja dan peralatan kerja. Kondisi kerja yang kondusif akan meningkatkan motivasi kerja karyawan yang pada gilirannya akan meningkatkan kepuasan kerja mereka. Kondisi kerja seringkali menjadi penyebab ketidakpuasan kerja seseorang.

Berdasarkan uraian mengenai kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang kemudian akan dituangkan dalam bentuk tulisan ilmiah (skripsi) yang berjudul

“Pengaruh Kompensasi, Komunikasi dan Kondisi Kerja terhadap Kepuasan Kerja”.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi masalah pokok dalam penulisan ini, yaitu :

1. Apakah kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan ?

2. Apakah kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan ?

C. Pembatasan Masalah

Sehubungan dengan banyaknya masalah yang ada, maka dalam penelitian ini adanya pembatasan masalah yang membahas tentang bagaimana pengaruh kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja :

1. Responden yang meliputi : Karyawan bagian Sdm dan Umumpabrik gula Madukismo Bantul Yogyakarta.

2. Variabel yang akan diteliti adalah kompensasi, komunikasi, kondisi kerja dan kepuasaan kerja.

3. Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian meliputi kepuasan pada pembayaran, kepuasan terhadap lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap hubungan antar atasan dan bawahan.

D. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang diambil, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, komunikasi, dan kondisi kerja secara bersama-samaterhadap kepuasan kerja.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, komunikasi, kondisi kerja secara parsial terhadap kepuasan kerja.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Organisasi

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi organisasi dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 2. Bagi Universitas

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja.

3. Bagi Pembaca

Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan wacana untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja.

6 BAB II

KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Istilah manajemen SDM sering disepadankan dengan istilah manajemen personalia, manajemen sumber daya insane, manajemen kepegawaian, manajemen perburuhan, manajemen tenaga kerja administrasi personil, administrasi kepegawaian dan berbagai istilah lainnya.

Menurut Veithzal Rivai (dalam Suwatno dan Donni 2011:29), manajemen Sdm merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan bagaiamana seharusnyamengelola sumber daya manusia.

2. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Ada beberapa definisi mengenai kompensasi, diantaranya adalah : 1) Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan

kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan.

2) Kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi.

b. Asas-asas Kompensasi 1) Asas Keadilan

Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud asas keadilan ialah adanya konsitensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan disuatu jenis pekerjaan dengan kompensasi karyawan dijenis pekerjaan lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama.

2) Asas Kelayakan dan Kewajaran

Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya serta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya. Pola ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran minimal kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah, dengan berpijak kepada standar upah minimum regional (UMR), baik ditingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten.

c. Kompensasi Tunjangan

Simamora (dalam Kadarisman 2012:118) mengemukakan:” tunjangan karyawan adalah pembayaran-pembayaran (payment) dan jasa-jasa (services) yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan

perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini”.

Sedangkan Wungu dan Brotoharsojo (dalam Kadarisman 2012:118)

menyatakan:”tunjangan atau fringe and benefit adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang tidak terkait langsung dengan berat ringannya tugas jabatan dan prestasi kerja pegawai atau merupakan indirect compensation.”

Lebih lanjut dijelaskan bahwa pemberian tunjangan pada umumnya terkait dengan upaya perusahaan untuk memenuhi

kebutuhan pegawainya akan rasa nyaman (security need), sebagai bentuk pelayanan kepada pegawai (employee services) serta menunjukan tanggung jawab sosial perusahaan (company social responsibility) kepada para pegawainya.

d. Tujuan Tunjangan

Simamora (dalam Kadarisman 2012:119) mengemukakan bahwa tujuan dari tunjangan adalah untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut: 1) meningkatkan moral karyawan; 2) memotivasi karyawan; 3) meningkatkan kepuasan kerja; 4) mengikat karyawan baru; 5) mengurangi perputaran karyawan; 6) menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan; 7) menggunakan kompensasi secara lebih baik; 8) meningkatkan

keamanan karyawan; 9) mempertahankan posisi yang

menguntungkan; 10) meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan. Terlalu sering karyawan menerima tunjangan sebagaimana apa adanya, dan organisasi tidak menghasilkan nilai yang jelas apa pun dari setiap rupiah yang dikeluarkan.

e. Jenis-jenis Tunjangan

Jenis-jenis pelayanan dan program pelayanan yang diberikan organisasi dapat berbeda-beda jenisnya dan jumlahnya, dan oleh para ahli diklasifikasi secara berbeda. Menurut Gary Desler (dalam Hariandja, 2002:282) jenis-jenis tunjangan adalah :

1) Upah untuk waktu tidak bekerja, asuransi pengangguran, cuti dan liburan, cuti sakit, dan uang pesangon.

2) Tunjangan asuransi yang meliputi kompensasi karyawan, asuransi jiwa, asuransi rumah sakit, medis, dan cacat.

3) Tunjangan pensiun yang meliputi social security dan rencana pensiun.

4) Tunjangan dinas karyawan yang meliputi tunjangan jasa personel (credit union, jasa konseling, employee assistant plan, jasa personel lain misalnya liburan, program penurunan berat badan, tunjangan adopsi, country club perusaan, subsidy cultural, program makan siang dan belajar, dan asisten rumah), tunjangan jasa yang berhubungan dengan kerja misalnya pengasuhan anak yang disubsidi (subsidized child care), dan perawatan orang tua (elder care).

5) Program tunjangan fleksibel yang meliputi preferensi karyawan atas aneka macam tunjangan dan pendekatan kafetaria (the cafetaria approach).

Bila dilihat dari berbagai pendapat diatas, program tunjangan dan peningkatan kesejahteraan dapat dikategorikan menjadi lima, yaitu:

(a) Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu, (b) Jaminan terhadap resiko kerja,

(d) Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan, dan

(e) Tunjangan yang diharuskan oleh undang-undang.

3. Komunikasi

a. Pengertian Komunikasi

Dalam kehidupan organisasional, pencapaian tujuan dengan segala proses membutuhkan komunikasi yang efektif. Ditinjau dari segi pembentukan perilaku administrasi yang diinginkan pun komunikasi memainkan peranan yang turut menentukan, kalau tidak dikatakan dominan.

Komunikasi merupakan suatu bidang yang sangat penting dalam manajemen organisasi. Karena pada hakekatnya me"manage" adalah "mencapai tujuan melalui orang lain" (getting things done through others), maka seorang manajer harus dapat berkomunikasi secara efektif dengan karyawan-karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi. Baik manajer yang menganut pandangan tradisional maupun manajer yang meneria konsep perilaku organisasi, berkepentingan untuk mengembangkan komunikasi yang efektif. Para manajer tradisional menginginkan instruksi-instruksi yang diberikan dapat dipahami bawahan dengan cara membuka saluran komunikasi kebawah. Sedangkan para manajer yang menganut aliran perilaku cenderung akan menambahkan nilai-nilai yang berasal dari pengetahuan mengenai

sikap dan perasaan bawahan terhadap pekerjaan perusahaan, supervisor dan lingkungan kerjanya. Mereka tidak hanya menekankan arti pentingnya untuk mningkatkan jumlah saluran komunikasi ke atas, tetapi juga berusaha menciptakan suatu iklim organisasi yang "terbuka" guna meningkatkan kreativitas dan pengawasan diri sendiri di antara sesama anggota organisasi.

Komunikasi memegang peranan penting dalam kehidupan manusia. Secara umum teori-teori komunikasi membantu kita untuk memahami apa itukomunikasi dan bagaimana proses terkait didalamnya.Organisasi merupakan salah satu wadah dimana orang dapat menyalurkan kegiatan yang berhubungan dengan kebutuhan sosial dan kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan. Iklim komunikasi organisasi disini adalah kegiatan pengiriman dan penerimaan informasi anggota dalam organisasi yang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor selama kegiatan tersebut berlangsung.

b. Persyaratan Komunikasi

Keefektifan seorang komunikator dapat dievaluasi dalam hal bagaimana sasaran seseorang dapat dicapai dengan baik. Wexsley & Yukl mengemukakan tiga persyaratan dari komunikasi yang berhasil dengan melihat tercapai tidaknya sasaran komunikasi, yaitu: 1) perhatian (attention), 2) pemahaman (comprehension), dan 3) penerimaan (acceptance) komunikan.

a) Perhatian.

Persyaratan pertama dari komunikasi yang berhasil adalah perhatian yang di peroleh dari komunikan. Jika pesan di kirimkan, tetapi komunikan mengabaikanya, maka usaha komunikasi tersebut telah menemui kegagalan.

b) Pemahaman.

Keberhasilan komunikasi juga tergantung pada pemahaman komunikasi atas pesan di terimanya. Jika komunikasi tidak

memahaminya,maka tidak mungkin menjelaskan dan

mempengaruhinya dengan berhasil. c) Penerimaan

Persyaratan terakhir adalah penerimaan komunikasi atas pesan. Sekalipun suatu pesan dipahami, namun komunikan mungkin tidak yakin akan kebenaran informasi tersebut atau mempertanyakan apakah komunikator benar-benar mengerti apa yang dikatakanya.

Jika perhatian, memahami, dan penerimaan komunikan terhadap pesan tersebut diatas dapat diperoleh, maka kemungkinan besar akan dapat dicapai sasaran komunikasi secara maksimal.

c. Komponen Dasar Komunikasi 1) Pengirim pesan

Pengirim pesan adalah individu atau orang yang mengirim pesan.

2) Pesan

Pesan adalah informasi yang akan dikirimkan kepada si penerima. Pesan dapat berupa pesan verbal dan non verbal. Pesan verbal dapat secara tertulis dan lisan. Secara tertulis seperti buku, majalah, memo, sedangkan secara lisan seperti percakapan, tatap muka. Pesan non verbal berupa isyarat, gerakan badan, ekspresi muka dan nada suara.

3) Saluran

Saluran adalah jalan yang dilalui pesan dari si pengirim dari ke si penerima.

4) Penerima pesan

Penerima pesan adalah orang yang menganalisis dan menginterpretasikan isi pesan yang diterima.

5) Timbal balik

Timbal balik adalah respon terhadap pesan yang diterima yang dikirimkan kepada si pengirim pesan.

d. Jenis Komunikasi

Ada lima kategori komunikasi yang biasa dipakai dalam suatu sistem penggolongan yaitu:

1) Komunikasi lisan dan tertulis

Dasar pengelompokan komunikasi lisan dan tertulis ini adalah bentuk pesan yang akan disampaikan, terutama dalam komunikasi antar pribadi. Komunikasi lisan lebih banyak orang menyukai komunikasi lisan karena situasi keakraban yang timbul, pesan lebih mudah dan cepat dikirimkan dengan biaya lebih murah, sedangkan komunikasi tertulis ada beberapa macam yaitu bentuk gambar atau foto, surat, blanko dan naskah (Wursanto 1990:36).

2) Komunikasi verbal dan non verbal

Berdasarkan saluran menyampaikan pesan, dapat dibedakan menjadi komunikasi verbal dan komunikasi non verbal. Komunikasi verbal adalah tulisan atau lisan menggunakan kata-kata untuk komunikasi, sedangkan komunikasi non verbal adalah komunikasi melalui sarana elemen dan perilaku yang tidak dapat disandi kedalam kata-kata (Silalahi 2002:374-376). 3) Komunikasi ke bawah, ke atas dan ke samping

Komunikasi vertikal yakni komunikasi dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas adalah komunikasi dari pimpinan kepada bawahan dan dari bawahan ke pimpinan secara timbal balik (two-way communication). Komunikasi ke bawah digunakan untuk menyampaikan pesan yang berkenaan dengan pengarahan, tujuan, disiplin, perintah, pertanyaan dan kebijakan

umum atau pesan yang berhubungan dengan tugas dan pemeliharaan, sedangkan komunikasi ke atas biasanya berupa laporan prestasi kerja, saran-saran, rekomendasi usulan anggaran, pendapat atau opini dan keluhan permohonan bantuan. Komunikasi dapat dilakukan secara langsung antara pimpinan yang tertinggi dengan seluruh karyawan, bisa juga bertahap melalui eselon-eselon yang banyak tergantung pada besarnya dan kompleknya organisasi (Effendy 2000:123). Komunikasi horizontal adalah komunikasi secara datar antara anggota staff dengan anggota staff, karyawan dengan sesama karyawan dan sebagainya. Berbeda dengan vertikal yang sifatnya lebih formal, komunikasi horisontal sering kali berlangsung tidak formal (Effendy 2000:124). Komunikasi horisontal biasanya berhubungan dengan tugas atau tujuan komunikasi seperti koordinasi, pemecahan masalah, penyelesaian konflik dan saling memberi informasi.

4) Komunikasi Formal dan Informal

Dilihat dari bentuk saluran atau formalitas komunikasi, maka dapat dibedakan menjadi komunikasi formal dan informal. Komunikasi formal terjadi berdasarkan garis wewenang dan tanggung jawab sebagaimana ditetapkan dalam jaringan struktur organisasi (Silalahi 2002:376). Komunikasi formal berlangsung secara hirarkis. Komunikasi formal sangat penting bagi

manajemen guna menciptakan kondisi yang menyenangkan sebaliknya komunikasi informal kadang-kadang disebut grapevine karena informasi yang disampaikan dari satu orang ke orang lain secara terus menerus sehingga akan kabur atau hilang.

5) Komunikasi satu arah dan dua arah

Komunikasi satu arah (one-way communication), komunikasi jenis ini berlangsung dari satu pihak saja, yaitu dari pihak komunikator dan hanya menekankan pada penyampaian pesan. Komunikasi satu arah ini cepat penyampaiannya, menghemat waktu dan biaya namunh tidak memuaskan penerima pesan karena tidak memperoleh penjelasan. Komunikasi dua arah (two-way communication), komunikasi ini mempunyai sistem umpan balik yang terpasang tetap didalamnya yang memperoleh umpan balik pesan yang disampaikan. Jenis komunikasi ini menjalin informasi dan penjelasan lebih lanjut akan diberikan dan tersedia setiap saat jika dibutuhkan, tetapi disampaikan secara lamban dan tidak efisien.

e. Komunikasi dalam Organisasi

Komunikasi sangat berperan didalam organisasi yaitu dalam penyampaian informasi dalam proses komunikasi untuk menentukan tujuan yang hendak dicapai. Komunikasi akan

membantu anggota organisasi memungkinkan kritikan yang membangun organisasi. Perusahaan dapat mewujudkan tujuan perusahaan apabila ada kerjasama antar anggota organisasi didalamnya dan kerjasama akan terjalin baik apabila terjadi komunikasi yang baik antar sesama anggota organisasi.

f. Efektifitas Komunikasi

Banyaknya faktor yang dapat merusak komunikasi, maka atasan dapat memanfaatkan beberapa teknik untuk menciptakan efektifitas komunikasi. Teknik-teknik ini terkait dengan keahlian-keahlian individual dan keahlian-keahlian organisasional (Griffin 2004:121-122).

1) Keahlian Individual

Dalam keahlian individual, keahlian yang paling penting adalah keahlian mendengar. Menjadi pendengar yang baik meminta seseorang untuk mempersiapkan diri untuk mendengarkan, tidak mencela pembicaraan, sabar, dan bertanya sepantasnya. Selain menjadi pendengar yang baik, umpan balik pada komunikasi dua arah juga menjadi sangat penting dan tidak bersikap sok tahu pada saat menyampaikan atau menerima pesan.

2) Keahlian Organisasional

Ada tiga macam keahlian organisasional yaitu tindak lanjut, pengaturan arus informasi, dan pemahaman keunggulan dari

berbagai media. Tindak lanjut adalah pengecekan untuk memastikan apakah pesan sudah diterima dan dipahami. Pengaturan arus informasi berarti bahwa pengirim atau penerima pesn mengambil langkah yang diperlukan untuk memastikan tidak terjadi kelebihan beban informasi. Pemahaman keunggulan dari berbagai media adalah kemampuan menggunakan berbagai media komunikasi.

American Management Associations (AMA) telah menyusun sejumlah prinsip-prinsip komunikasi yang disebut

“the Ten Commandments of Good Communication” (sepuluh pedoman komunikasi yang baik). Pedoman secara ringkas untuk meningkatkan efektifitas komunikasi secara ringkas adalah sebagai berikut :

a) Cari kejelasan gagasan-gagasan terlebih dahulu sebelum dikomunikasikan

b) Teliti tujuan sebenarnya setiap komunikasi

c) Pertimbangkan keadaan phisik dan manusia keseluruhan kapan saja komunikasi akan dilakukan

d) Konsultasikan kepada pihak-pihak lain, bila perlu dalam perencanaan komunikasi

e) Perhatikan tekanan nada dan ekspresi lainnya sesuai isi daras berita selama berkomunikasi

f) Ambil kesempatan bila timbul, untuk mendapat sesuatu yang membantu atau umpan balik

g) Ikut lebih lanjut komunikasi yang telah dilaksanakan h) Perhatikan konsistensi komunikasi

i) Tindakan atau perbuatan harus mendorong komunikasi j) Jadilah pendengar yang baik, berkomunikasi tidak hanya

untuk dimengerti tetapi untuk juga mengerti.

4. Kondisi kerja

Kondisi kerja/working conditions yang mendukung merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja (Burhanudin, 2006:298). Kondisi kerja yang aman, nyaman, dan menarik didasari oleh banyak kebutuhan. Perlengkapan kerja seperti meja atau permadani merupakan simbol-simbol status yang menunjukan posisi kerja seseorang, sedangkan kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan kemanan (Burhanudin, 2006:298). Kondisi kerja merupakan lingkungan dimana para karyawan melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Kondisi kerja merefleksi pengaruh lingkungan kerja antara lain suara, ventilasi, resiko, penerangan, dan jam kerja. Kondisi kerja juga meliputi peraturan kerja, standar kinerja, waktu istirahat, jadwal kerja, termasuk prosedur keselamatan dan kesehatan kerja (Burhanudin, 2006:298).

Kondisi kerja yang mendukung selalu diharapkan oleh setiap karyawan, agar mereka dapat melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan baik dan untuk kenyamanan pribadi.

Menurut Nitisemito (1982:185) Faktor-faktor yang termasuk dalam kondisi kerja adalah sebagai berikut:

a. Pewarnaan

Untuk ruang kerja hendaknya dipilihkan warna-warna yang dingin/lembut, misal coklat muda/krem, abu-abu muda, hijau muda dan sebagainya. Bagaimana dengan warna putih ? warna putih ini banyak digunakan umum karena netral dan relatif biayanya murah. Di samping itu warna putih dapat memberikan kesan ruang yang sempit menjadi tampak lebih luas dan bersih serta membantu pekerjaan yang memerlukan ketelitian.

Sebenarnya bukan warna saja yang perlu diperhatikan tetapi komposisi warna pun harus pula diperhatikan. Hal ini disebabkan karena komposisi warna yang salah akan dapat mengganggu pemandangan, sehingga dapat menimbulkan rasa tidak/kurang menyenangkan bagi mereka yang memandangnya. Rasa tidak menyenangkan ini dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para karyawan.

b. Kebersihan

Dalam setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain hal ini mempengaruhi kesehatan, maka

dengan lingkungan kerja yang bersih akan dapat mempengaruhi kesehatan kejiwaan seseorang.

Bagi seseorang yang normal maka lingkungan kerja yang bersih pasti akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang ini akan dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah.

c. Pertukaran udara

Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apalagi bila dalam ruang tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan kelelahan dari para karyawan.

Untuk menimbulkan pertukaran udara yang cukup maka pertama-tama yang harus diperhatikan adalah ventilasi. Selain ventilasi, konstruksi gedung dapat berpengaruh pula pada pertukaran udara. Bagi organisasi yang merasa pertukaran udaranya kurang atau kepengapan masih dirasakan, dapat mengusahakan misalnya dengan kipas angin, air condition (AC) dan sebagainya. Tapi penggunaan AC ini ada juga efek negatifnya sebab ada karyawan yang alergi terhadap AC, juga bila dalam ruang tersebut banyak karyawan yang merokok justru kurang baik untuk kesehatan.

d. Penerangan

Dalam hal penerangan di sini bukanlah terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga di sini penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi bila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.

Untuk melaksanakan penghematan biaya maka dalam usaha mengadakan penerangan hendaknya diusahakan dengan sinar matahari. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan masuknya sinar matahari dengan menggunakan kaca-kaca pada jendela, plafon serta dinding.

e. Kebisingan

Kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang. Denngan adanya kebisingan ini maka konsentrasi dalam bekerja akan pula terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak timbul kesalahan ataupun kerusakan. Kebisingan yang terus menerus akan menimbulkan perasaan terganggu menjadi berkurang. Meskipun demikian kemungkinan dapat menimbulkan terganggunya kesehatan. Misalnya kebisingan dapat menimbulkan rusaknya telinga, dan bilamana niaya pengobatan menjadi tanggung jawab perusahaan maka berarti menambah beban biaya.

5. Kepuasan kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Ada beberapa definisi mengenai kepuasan kerja, diantaranya adalah: 1) Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap (attitudes)positif atau negatif yang dimiliki seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Sikap ini merupakan hasil persepsi karyawan terhadap pekerjannya (Greenberg dan Baron, 2003; Ivancevich dan Matteson, 2002).

2) Davis dan Newstorm (2005:109) kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya. Wexley and Yukl (Yuli, 2003:60) menyatakan : kepuasan kerja adalah perasaan seseorng terhadap pekerjaannya. Pekerjaan secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda dari pekerjaan.

Menurut Obsorn (Yuli, 2003:56), kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatifnya perasaan seseorang mengenai berbagai segi tugas-tugas pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan sesama pekerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain, atau mempunyai hubungan

dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.

b. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Selanjutnya pertanyaan yang muncul adalah apakah yang diartikan dengan kepuasan kerja dan bagaimana menciptakan kepuasan kerja. Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Faktor-faktor apa yang terkait dengan atau menentukan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja adalah suatu hal yang sangat luas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu:

1) Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

2) Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.

3) Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atai tidak menyenangkan.

4) Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat

menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

5) Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

6) Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis. Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai karena jika terjadi dalam skala besar, organisasi pula yang dirugikan. Untuk peningkatan kepuasan kerja, perusahaan harus merespon kebutuhan pegawai, dan hal ini sekali lagi secara tiak langsung telah dilakukan pada berbagai kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti dijelaskan sebelumnya. Namun demikian,

tindakan lain masih perlu dilakukan dengan cara yang disebut peningkatan kualittas kehidupan kerja.

Peningkatan kualitas adalah sebuah proses yang merespon pada kebutuhan pegawai dengan mengembangkan suatu mekanisme yang memberikan kesempatan secara penuh pada pegawai dalam pengambilan keputusan dan merencanakan kehidupan kerja mereka.

c. Gejala-gejala Ketidakpuasan Kerja

Gejala ketidakpuasan kerja para karyawan haruslah diketahui sedini mungkin oleh pihak organisasi sehingga dapat diambil tindakan yang tepat dalam menanggulanginya. Adapun tanda-tanda ketidakpuasan menurut Daud Sirait (dalam As’ad 2000:116) adalah:

1) Kelesuan yang berlebihan

2) Banyak bercakap-cakap pada waktu jam kerja, terutama menyangkut pribadi masing-masing

3) Pemakaian barang milik dinas dengan boros 4) Banyak waktu terluang

5) Keteledoran dan ketidakhati-hatian

6) Ketidaksediaan untuk bekerjasama antara atasan dan bawahan. Apabila pihak perusahan tidak menemui adanya gejala-gejala ketidakpuasan kerja maka sebaiknya pihak perusaan langsung mencari penyebab serta langsung mengambil tindakan

yang tepat untuk menanggulanginya. Menurut S.P. Siagian

(dalam As’ad 2000:109) keterlambatan perusahaan dalam

mengenali gejala-gejala ketidakpuasan kerja dikalangan karyawan sehingga karyawan merasakan ketidakpuasan kerja akan menyebabkan terjadinya hal-hal sebagai berikut:

a) Labour turn over (pindahnya pegawai) yang tinggi

b) Sering terjadi pertikaian perburuhan (labour disputes) yang dapat mengakibatkan pemogokan

c) Terlalu banyak pegawai yang tidak masuk atau sering terlambat

d) Semangat kerja yang rendah berupa kemalasan

e) Apatisme

d. Teori dua faktor Frederick Herzberg :

Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian hasil wawancara tersebut dianalisis dengan analisis isi untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.

Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, dan status sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesemptan berkembang, dan tanggung jawab.

B. Penelitian (penelitian-penelitian) sebelumnya

1) Burhanudin, 2006. “ Pengaruh dan kompensasi dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Dinas Pendidikan

Yogyakarta,” Jurnal Ekonomi Janavisi, Vol 9 No. 3. Desember, 295 -313.

Penelitian ini memiliki tujuan utama yaitu, 1) menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Dinas Pendidikan Daerah Istimewa Yogyakarta, dan 2) menganalisis pengnaruh kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Dinas Pendidikan Daerah Istimewa Yogyakarta.

Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja sebagai staf administrasi dilingkungan Kantor Dinas Pendidikan

Daerah Istimewa Yogyakarta. Desain pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan convenience sampling.

2) Mudayen, Yohanes Maria Vianey dkk. 2008. “Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja Guru di

SMK YPKK 3 Sleman,” Jurnal penelitian, No. 23. November, 2-16. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi, pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMK YPKK 3 Sleman tahun 2007.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Kompensasi

Kondisi Kerja

Kepuasan Kerja Komunikasi

Keterangan :

Variabel bebas (X) yang terdiri dari X1, X2,X3 diduga mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat (Y). Keterkaitan variabel akan terus berkembang seiring dengan perubahan kondisi ekonomi.

:Pengujian Variabel (X) terhadap variabel (Y) secara Individu (Parsial) .

: Pengujian variabel (X) terhadapa variabel (Y) secara bersama-sama (Simultan) .

D. Hipotesis

Keterkaitan antara kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi tercapai atau tidaknya tujuan organisasi. Tantangan yang dihadapi manajemen adalah menciptakan kondisi yang mendorong orang-orang dalam pekerjaannya untuk bisa mengembangkan perusahaannya. Aspek kunci dari lingkungan seperti itu adalah kompensasi.

Katz dan Kahn (dalam Soenadji dan Noernijati, 2003:255) menyatakan bahwa komunikasi organisasi merupakan arus komunikasi, pertukaran informasi, dan pemindahan arti didalam suatu organisasi. Selanjutnya, dikatakan bahwa organisasi adalah sebagai suatu sistem terbuka yang menerima energi dari lingkungannya dan megubah energi ini menjadi

produk atau servis dari sistem dan mengeluarkan produk atau servis ini kepada lingkungan. Kondisi kerja (working condition) yang mendukung merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Robbins, 1996).

Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

H1 : Kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Pabrik Gula Madukismo Bantul Yogyakarta.

H2 : Kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja secara parsial

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Pabrik Gula Madukismo Bantul Yogyakarta.

33

BAB III

METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk jenis studi kasus dan studi pustaka. Dalam penelitian ini studi kasus dilakukan di Pabrik gula Madubaru Bantul Yogyakarta dan untuk langkah awal, studi pustaka dilakukan dengan mengumpulkan data sehubungan dengan topik menggunakan buku-buku yang dijadikan sumber referensi memperoleh data landasan teori dan cara mengolah data.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek dari penelitian ini adalah karyawan bagian SDM & Umum, Sekretariat, Agro wisata Pabrik Gula Madubaru Bantul Yogyakarta. 2. Objek Penelitian

Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti oleh penulis. Objek dalam penelitian ini adalah kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja karyawan bagian SDM & Umum, Sekretariat, Agro wisata pabrik gula Madubaru Bantul Yogyakarta.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Mei sampai bulan Juni 2014.

2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian diPabrik Gula Madubaru Bantul Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian

Variabel penelitian terdiri atas dua macam, yaitu : variabel terikat (dependent variable) atau variabel yang tergantung pada variabel lainnya, dan variabel bebas (independent variable) atau variabel yang tidak bergantung pada variabel lainnya. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel terikat (dependent Variable), yaitu kepuasan kerja karyawan. 2. Variabel tidak terikat (independent variable), yaitu kompensasi,

komunikasi, kondisi kerja. 3. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah meletakkan arti pada suatu variabel dengan cara menetapkan keinginan atau tindakan yang perlu untuk mengukur variabel itu. Pengertian operasional variabel ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:

a) Variabel Terikat (dependent Variable) (1) Kepuasan Kerja (Y)

Kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap pekerjaannya (Greenberg dan Baron, 2003).

b) Variabel Tidak Terikat (Independent Variable)

Tabel III.1

Definisi Operasional

Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran

Kompensasi Persepsi karyawan mengenai kelayakan pemberian upah tunjangan Tingkat kelayakan tunjangan cuti Tingkat kelayakan tunjangan asuransi jiwa Skala Likert

Komunikasi Persepsi karyawan mengenai efektifitas komunikasi antara atasan dan bawahan (sebaliknya), bawahan dan bawahan. Efektifitas vertikal Efektifitas horizontal Frekuensi Skala Likert Kondisi Kerja Persepsi karyawan mengenai kecukupan dan kelayakan kondisi kerja. Tingkat kecukupan dan kelayakan kondisi kerja dalam aspek kebersihan, keamanan, fasilitas dan peralatan kerja.

Skala Likert

Kepuasan Kerja

Perasaan senang atau tidak senang dalam diri karyawan yang berhubungan dengan perolehan hasil,aliran informasi, dan kondisi kerja.

Tingkat rasa senang dan tidak senang.

E. Populasi dan Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja dibagian SDM & Umum, Sekretariat, Agro wisata di lingkungan pabrik gula Madubaru Bantul Yogyakarta.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini dengan sampel non random sampling atau non probability sampling. Nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel dengan tidak memberikan kesempatan atau peluang yang sama kepada seluruh anggota atau elemen populasi untuk dijadikan sampel (Ferdinand, 2006). Peneliti menggunakan salah satu dari teknik non probability sampling yaitu Purposive sampling. Purposive sampling merupakan sampel yang dipilih dengan maksud atau tujuan tertentu. Seseorang dipilih sebagai sampel karena peneliti menilai bahwa seseorang tersebut memiliki informasi yang relevan bagi penelitiannya, dan memenuhi kriteria yang telah di tentukan peneliti sebelumnya (Ferdinand, 2006)

G. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data akan diperoleh dengan menyebarkan kuesioner dan menggunakan dokumen organisasi. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari Pabrik Gula Madubaru atau karyawan Pabrik Gula Madubaru. Data sekunder adalah data yang diperoleh langsung dari catatan atau dokumen organisasi.

H. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Umar, 2005:49).

2. Pengamatan

Pengamatan adalah metode pengumpulan data dimana peneliti mencatat informasi sebagaimana yang mereka saksikan dengan penelitian (Gulo, 2007:116).

3. Dokumentasi

Dokumen adalah catatan tertulis tentang berbagai kegiatan atau peristiwa pada waktu yang lalu (Gulo, 2007:123). Pengumpulan data memanfaatkan dokumen yang ada pada organisasi.

I. Teknik Pengujian Instrumen

Ada dua jenis uji instrument penelitian ini yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Dalam uji validitas yang diukur adalah butir-butir pertanyaan yang digunakan untuk mengungkap tentang kompensasi, komunikasi, kondisi kerja dan kepuasan kerja. Rumus yang digunakan adalah Korelasi Produk Moment, yaitu sebagai berikut :

Rhitung =

Keterangan :

Rhitung : koefisien korelasi produk moment

x : jumlah skor butir y : jumlah skor total

n : jumlah sampel atau jumlah responden

dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan melibatkan 50 responden. Nilai koefiien korelasi r hitung (corrected item-total correlation) dibandingkan dengan r tabel pada N = 50 yaitu sebesar 0,273. Jika r hitung lebih besar dari r tabel, maka butir soal tersebut dapat dikatakan valid, dan sebaliknya.

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi instrumen penelitian sebagai alat pengumpul data. Untuk mengukur reliabilitas digunakan rumus Cronbach-Alpha, yaitu :

Keterangan :

: reliabilitas instrument K : mean kuadrat antara subjek

: mean kuadrat kesalahan St2 : varians total

J. Teknik Analisis Data

1. Analisis Linier Berganda

Analisis linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas yang lebih dari satu variabel terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini, teknik analisis linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Rumus umum dari regresi linier berganda adalahh :

Y = a+b1x1+b2 x2+b3x3

Keterangan :

Y : kepuasan kerja karyawan a : konstanta regresi

b1 : koefisien regresi kompensasi

b2 : koefisien regresi komunikasi

b3 : koefiien regresi kondisi kerja

X1 : kompensasi

X2 : komunikasi

2. Uji Asumsi Klasik

Penelitian yang menggunakan alat analisis regresi berganda harus mengenali asumsi-asumsi yang mendasarinya. Jika asumsi-asumsi ini tidak terpenuhi, hasil analisis mungkin berbeda dengan kenyataan. Uji asumsi klasik terhadap model regresi yang digunakan, dilakukan agar dapat diketahui apakah model regresi tersebut merupakan model regresi yang baik atau tidak (Ghozali, 2005).

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model estimasi telah memenuhi kriteria ekonometrika, dalam arti tidak terjadi penyimpangan yang cukup serius dari asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam metode Ordinary Least Square (OLS). Dalam hal ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah :

a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini penting diketahui berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statistik yang akan dipergunakan. Uji parametrik misalnya, mengisyaratkan data harus berdistribusi normal. Apabila distribusi data tidak normal maka disarankan untuk menggunakan uji non parametrik.

Pengujian normalitas ini harus dilakukan apabila belum ada teori yang menyatakan bahwa variabel yang diteliti adalah normal. Dengan kata lain, apabila ada teori yang menyatakan bahwa suatu

variabel yang sedang diteliti normal, maka tidak diperlukan lagi pengujian normalitas data.

b. Uji Multikolinieritas

Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen variable). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas karena jika hal tersebut terjadi maka variabel-variabel tersebut tidak ortogonal atau terjadi kemiripan. Variabel orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas bernilai nol. Uji ini untuk menghindari kebiasaan dalam proses pengambilan keputusan mengenai pengaruh parsial masing-masing variabel indepeden proses terhadap variabel dependen. Untuk mendeteksi apakah terjadi problem multikolinieritas dapat diketeahui dengan variance inflation factor (VIF) dan tolerance. Pedoman suatu model regresi menurut Santoso (2002:206) adalah mempunyai nilai VIF disekitar 1 dan mempunyai angka tolerance mendekati 1.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah varian dari kesalahan pengganggu konstan untuk semua nilai variabel independent (bebas). Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk melihat gejala heteroskedastisitas dapat dilihat dengan grafik

scatterplot. Dasar pengambilan keputusan untuk mendeteksi heteroskedastisitas adalah jika ada pola tertentu yang teratur

(bergelembang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas dan jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3. Uji F

a. Pengujian Hipotesa pada Model Regresi Berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

b. Langkah-langkah/ urutan menguji hipotesa dengan distribusi F 1) Merumuskan hipotesa

H0 : β1 = β2 = β3 = 0, berarti secara bersama-sama tidak

ada pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.Ha :

β1 ; β2 ; β3 berarti secara bersama-sama ada pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat.

2) Menentukan taraf nyata/ level of significance = α

Taraf nyata / derajad keyakinan yang digunakan sebesar α

= 1%, 5%, 10%. Derajat bebas (df) dalam distribusi F ada dua, yaitu :

df numerator = dfn = df1 = k – 1

Dimana:

df = degree of freedom/ derajad kebebasan n = Jumlah sampel

k = banyaknya koefisien regresi

3) Menentukan daerah keputusan, yaitu daerah dimana hipotesa nol diterima atau tidak.

H0 diterima apabila Fhitung ≤ Ftabel, artinya semua variabel

bebas secara bersama-sama bukan merupakan variabel penjelas yang signifikan terhadap variabel terikat.

H0 ditolak apabila Fhitung > Ftabel, artinya semua variabel

bebas secara bersama-sama merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel terikat.

4) Menentukan uji statistic nilai F

Bentuk distribusi F selalu bernilai positif

5) Mengambil keputusan

Keputusan bisa menolak H0 atau menolak H0 menerima

Ha. Nilai F tabel yang diperoleh dibanding dengan nilai F hitung apabila F hitung lebih besar dari F tabel, maka ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh

yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.

4. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji berarti atau tidaknya hubungan variabel-variabel independent kompensasi (X1), komunikasi (X2),

dan kondisi Kerja (X3) dengan variabel dependen kepuasan kerja

karyawan (Y).

Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005) :

a) Menentukan Formulasi Hipotesis

(1) H0 : β = 0, artinya variabel X1, X2 dan X3 tidak

berpengaruh secara parsial terhadap variabel Y.

(2) H0 : β = 0, artinya variabel X1, X2 dan X3 berpengaruh

secara parsial terhadap variabel Y.

(3) Menentukan derajat kepercayaan 95% (α =0,05) (4) Menentukan signifikansi

(a) Nilai signifikasi (p Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan

Ha diterima.

(b) Nilai signifikasi (p Value) > 0,05 maka H0 diterima dan

(5) Membuat kesimpulan

(a) Bila p Value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima,

artinya variabel independen secara parsial berpengaruh pada variabel dependen.

(b) Bila p Value > 0,05 maka H0 diterima dan ditolak,

artinya variabel independen secara parsial tidak berpengaruh pada variabel dependent.

46

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan

PT. Madubaru yang berlokasi di daerah kabupaten Bantul Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta mempunyai usaha pokok pabrik gula dan pabrik spiritus. PT. Madubaru dengan potensi dan peluang pengembangan usaha yang potensial masih memiliki kesempatan tumbuh dan berkembang menjadi suatu perusahaan agro industri yang berbasis tebu dan dikelola secara profesional dan inovatif menghadapi persaingan bebas di era globalisasi dengan petani sebagai mitra sejati.

PT. Madubaru menggunakan strategi bisnis overall cost leadership pada usaha pokok dan strategi bisnis differensiasi pada diversifikasi usaha maka PT. Madubaru siap menghadapi persaingan di era globalisasi.

PT. Madubaru dengan kepemilikan saham 65% Sri Sultan

Hamengkubowono IX dan 35 milik Pemerintah RI, serta pelaksanaan konsep good corporate governance secara konsisten akan menjadi daya tarik tersendiri bagi masyarakat petani tebu dan investor yang menanamkan modalnya.

Pabrik Gula Madubaru didirikan tahun 1955 dan diresmikan pada tahun 1958 oleh Presiden Ir. Soekarno. Pabrik Gula Madubaru masih produktif memproduksi gula hingga saat ini dengan kondisi pabrik yang masih terawat walaupun didirikan pada jaman setelah kemerdekaan. Saat

ini Pabrik Gula Madubaru melayani pasokan gula untuk wilayah DIY dan Nasional.

Dahulu pabrik ini bernama Pabrik Gula Padokan dengan luasan yang sangat kecil, pada masa Belanda Pabrik Gula Padokan hancur lebur, atas jasa Sri Sultan Hamengkubowono IX kemudian didirikan kembali Pabrik Gula Padokan dengan Nama Madukismo tujuannya adalah untuk menolong rakyat yang banyak kehilangan pekerjaan karena dibumi hanguskannya pabrik-pabrik gula waktu itu. Pendirian Pabrik Gula diyakini mampu menampung banyak orang untuk bekerja. Banyak petani akan terlibat dalam proses penanaman, pemeliharaan tanaman, panen serta di pabrik akan menyerap banyak tenaga kerja khususnya pada waktu masa giling.

Disamping sebagai Pabrik Gula yang menyediakan kebutuhan gula nasional, Pabrik Gula Madukismo saat ini juga menawarkan paket wisata edukasi agroindustri. Perjalanan wisata untuk melihat proses produksi yang dilaksanakan. Kita akan diantar menggunakan gerbong yang ditarik oleh lokomotif tua. Biasanya wisata ini dilaksanakan pada masa giling yakni bulan Mei - September. Saat wisata ini, kita bisa menyaksikan proses produksi gula secara langsung.

Kronologis status perusahan dan perubahan manajemen : 1955 – 1962 : Perusahaan Swasta PT

1962 – 1966 : bergabung dengan perusahaan negara dibawah BPU-PPN (Badan Pimpinan Umum-Perusahaan Negara), karena adanya polisi Pemerintah RI yang mengambil alih semua perusahaan di Indonesia. 1966 : BPU-PPN bubar PT. Madubaru memilih perusahaan swasta.

1966 – 1984 : PT. Madubaru menjadi perusahaan swasta dengan susunan direksi yang dipimpin Sri Sultan Hamengkubowono IX sebagai Presiden Direktur.

4 Maret 1984 – 24 Februari 2004 : diadakan kontrak manajemen dengan PT. Rajawali Nusantara Indonesia (RNI)

24 Februari 2004 : PT. Madubaru menjadi perusahaan mandiri

Pabrik gula Madukismo pada awal berdiri memiliki kapasitas giling sebesar 1.500 ton tebu per hari (TTH), kemudian bertahap kapasitas pabrik ditingkatkan menjadi 2.500 TTH pada tahun 1976 dan 3.300 TTH pada tahun 1993. Saat ini kapasitas giling di PG. Madukismo sudah 3.500 TTH, dimana produksi gula SHS 1 yang merupakan produk utama pabrik gula sekitar 40.000 ton tiap tahunnya. Produksi alkohol sekitar ± 2,5 juta liter pertahun dan spirtus sekitar 24.000 liter/hari. Pupuk yang dihasilkan sekitar ± 30 ton per tahun. Jumlah tersebut sangat bergantung pada jumlah tebu yang digiling di pabrik.

B. Struktur Organisasi

Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi. Bagian/posisi

maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Dimana dalam pembuatannya harus disesuaikan dengan luasnya bidang usaha serta permasalahan yang dihadapi.

PT. Madubaru dipimpin oleh seorang direktur yang dalam menjalankan tugasnya dibantu oleh satuan pengawas intern (SPI) dan delapan kepala bagian yaitu: Kepala Bagian Tanaman, Kepala Bagian Instalasi, Kepala Bagian Pabrikasi, Kepala Bagian Akuntansi dan Keuangan, Kepala Bagian Sumber Daya Manusia dan Umum, Kepala Bagian Pemasaran, Kepala Bagian Pabrik Spirtus.

Gambar IV.1

Struktur Organisasi PT. Madubaru

DEWAN KOMISARIS KEPALA SPI DIREKTUR SEK. DEKOM PENASEHAT KABAG TANAMAN STAF KHUSUS TLD KABAG PABRIKASI KABAG AKT. KEU KABAG PEMASARAN KABAG SDM UMUM KEPALA PABRIK SPIRITUS KABAG INSTALASI

C. Susunan Peungurus

Susunan peungurus saat ini sebagai berikut : 1. Komisaris Utama: GKR Pembayun

2. Komisaris: -Drs.H. Sumargono Kusumohadiningrat -Ir. Agus Purnomo M,Si.

3. Direktur: Ir. Rachmad Edi Cahyoo, M.Si

D. Deskripsi Jabatan

Tugas dan fungsi masing-masing bagian :

1. Direktur bertugas mengelola unit produksi yang dipimpinnya secara keseluruhan sesuai dengan keputusan dan kebijakan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS). Direktur bertnggung jawab untuk meningkatkan produksi. Tugas direktur adalah sebagai berikut :

a) Merumuskan tujuan perusahaan

b) Menetapkan strategi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan c) Menyusun rencana jangka panjang

d) Menetapkan kebijakan-kebijakan dan pedoman-pedoman

penyusunan anggaran tahunan

e) Menetapkan rencana Rapat Umum Pemegang Saham

f) Melakukan manajemen yang meliputi keseluruhan kegiatan termasuk keputusan dan kebijakan yang telah ditetapkan oleh Dewan Direksi

g) Bertanggung jawab kepada direksi dan semua faktor industri h) Mengevaluasi hasil kerja pabrik setiap tahunnya.

2. Satuan Pengawasan Intern (SPI)

a) Melakukan pengawasan melalui kegiatan audit, konsultasi dan pembinaan terhadap setiap kegiatan dan fungsi organisasi

b) Melakukan pengawasan pihak-pihak yang terkait dengan perusahaan atas persetujuan Direktur

c) Melakukan audit investigasi terhadap aspek penuh dan bebas keseluruh fungsi, catatan dokumen, asset dan karyawan.

d) Mengalokasi sumber daya dan menentukan lingkup kerja, serta menerapkan teknik-teknik audit

3. Kepala Bagian Tanaman

Kepala bagian tanaman bertugas untuk melaksanakan kebijakan direksi dalam bidang :

a) Penanaman dan penyediaan bibit tebu b) Peruluasan areal tebu

c) Penyuluhan teknis penanaman tebu d) Rencana tebang dan angkut tebu

e) Kegiatan yang menyangkut penyediaan bahan baku berupa tebu f) Memimpin seksi yang berada dalam bagiannya guna mencapai

tujuan dan sasaran yang ditetapkan perusahaan 4. Kepala Bagian Instalasi

a) Bertanggung jawab kepada Direktur di bidang instalasi

c) Meningkatkan efisiensi kerja alat produksi untuk kelangsungan proses

5. Kepala Bagian Pabrikasi

a) Bertanggung jawab kepada Direktur di bidang pabrikasi b) Mengkoordinir dan memimpin semua kegiatan produksi

c) Meningkatkan efisiensi proses dan menjaga kualitas produk (gula) 6. Kepala Bagian Pemasaran

a) Menyusun strategi pemasaran

b) Mengusahakan pengembangan pasar untuk produk-produk PT. Madubaru

c) Mengadakan perbaikan sistem pemasaran d) Menilai kinerja staff pemasaran

e) Merencanakan dan mengawasi pengiriman barang dan proses penagihan

7. Kepala Bagian Akuntansi & Keuangan

a) Bertanggung jawab di bagian keuangan, tata usaha, keuangan dan pengadaan barang perusahaan

b) Mengkoordinir dan memimpin kegiatan di bidang keuangan, anggaran, biaya produksi, kegiatan pembelian dan penjualan

c) Mengkoodinir administrasi tebu rakyat dan timbangan tebu d) Mengawasi hasil produksi di gudang gula

8. Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) & Umum a) Bertanggung jawab di bagian tata usaha

b) Mengkoordinir dan memimpin kegiatan penglahan tenaga dan kesehatan karyawan

c) Mengkoordinir kegiatan pendidikan bagi karyawan

d) Bertanggung jawab kepada kegiatan-kegiatan umum, seperti pengaturan dan penggunaan kendaraan dan koordinasi keamanan perusahaan.

9. Kepala Pabrik Spirtus/Alkohol

a) Mengkoordnir kegiatan produksi spirtus dan alkohol

b) Melakukan evaluasi terhadap konsentrasi spirtus dan alkohol yang diinginkan pasar.

E. Bagian Personalia

Bidang personalia adalah bidang yang membicarakan tentang ketenagakerjaan dengan segala permasalahannya. Bidang personalia ini penting bagi perusahaan karena tenaga kerja dipandang sebagai pendukung utama jalannya suatu perusahaan, di sarnping bidang-bidang lairmya dalam perusahaan.

1. Tenaga Kerja

Tenaga kerja dalam perusahaan pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua golongan yaitu :

a) Tenaga kerja langsung

Tenaga kerja langsung yaitu tenaga kerja yang langsung menangani proses produksi, yang terdiri dari karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana.

b) Tenaga kerja tidak langsung

Tenaga kerja tidak langsung yaitu tenaga kerja yang tidak secara langsung terlibat dalam proses produksi, yang terdiri dari karyawan kerja waktu tertentu/KKWT (hanya bekerja pada pada masa produksi) dan karyawan borong (hanya bekerja bila ada pekerjaan borong).

Sampai saat penelitian dilakukan PT. Madubaru mempunyai 3.000 orang karyawan tetap maupun tidak tetap, baik sebagai tenaga kerja langsung maupun tenaga kerja tidak langsung.

2. Jam Kerja Karyawan

Penetapan jam kerja karyawan pada PT. Madubaru disesuaikan dengan peraturan ketenagakerjaan Indonesia, dengan jam kerja buruh selama 7 jam sehari. Peraturan jam kerja yang berlaku adalah :

Hari senin sampai jumat pukul 08.00 – 15.00 untuk istirahat selama 1 jam, dan hari sabtu 08.00 – 11.30 tanpa istirahat. Bagi karyawan yang bekerja lebih dari jam kerja yang sudah ditetapkan, diperhitungkan sebagai lembur. Hal ini terjadi bila permintaan pasar meningkat. 3. Sistem Pemberian Kompensasi

Sistem pemberian kompensasi kepada karyawan didasarkan pada keahlian, kecakapan dan prestasi karyawan yang bersangkut.

a) Gaji diberikan kepada karyawan sebagai imbalan untuk pekerjaan/jasa yang telah dilakukan.

b) Upah lembur

Upah lembur yaitu upah yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerja lembur yang dilakukannya.

c) Fasilitas karyawan

(1) Fasilitas pemeriksaan kesehatan

Perusahaan menyediakan poliklinik dan klinik KB untuk semua karyawan dan keluarga.

(2) Sarana olah raga dan kesenian untuk karyawan dan umum (3) Pakaian dinas untuk karyawan tetap, kampanye dan musiman. (4) Perumahan dinas untuk karyawan tetap.

(5) Koperasi karyawan dan pensiunan

(6) Program JAMSOSTEK (Jaminan Sosial Tenaga Kerja) untuk semua karyawan.

(7) Biaya pengobatan

(8) Hak pensiun untuk karyawan tetap (9) Rekreasi karyawan dan keluarga

(10)Program Taskat (Tabungan Asuransi Kesejahteraan Hari Tua) untuk karyawan kampanye.

Tabel IV.1

Formasi Karyawan PT. Madubaru Per. April 2014

Uraian Rkap 2014 Bln Lalu s/d Bln ini Karyawan Pimpinan

Direktur 1 1 1

GM 0 0 0

SPI 3 2 2

SDM &Umum 4 4 4

Akunt & Keu. 12 11 11

Pemasaran 3 3 3

Tanaman 17 17 17

Tebang & Angkutan 1 1 1

Instalasi 8 8 8

Pabrikasi 6 7 7

Pabrik Spirtus 5 4 4

Jumlah Kary. Pimp. 60 58 58 Karyawan Pelaksana

Bag. SPI

SPI 2 1 1

Jumlah 2 1 1

Bag. SDM & Umum

Personalia 3 3 3

Penggajian 5 5 5

Pendidikan & Latihan 0 0 0

Sie. Yuridis 0 0 0

Poliklinik 4 4 4

Jumlah 12 12 12

Umum/Sekretariat 9 10 10

Sekretariat 0 0 0

Agro Wisata/RT 1 1 1

Keamanan 18 18 17

Jumlah 28 29 28

40 41 40

Bag. Akunt & Keu

Akunt & Keu 1 1 1

Anggaran/APK 1 1 1

Akuntansi Biaya 3 4 4

ATR 1 1 1

EDP 2 2 2

Timbang Tebu 2 2 2

Jumlah 10 11 11

Bendahara 2 1 1

Pembelian 2 3 2

Gudang Pusat 9 8 7

Gud. Hasil Selesai Gula 2 1 1

Gud. Alkohol 2 2 2

PKBL 3 2 2

Jumlah 20 17 15

Bag. Pemasaran

Sie Pemasaran 2 3 3

Administrasi 0 0 0

Sales 0 0 0

Gudang Kemas 1 0 0

Jumlah 3 3 3

Bag. Tanaman

Rayon Bantul 21 15 15

Rayon Sleman 14 10 11

Rayon Magelang 8 8 8

Rayon Kulon Progo 10 10 10

Rayon Purworejo 7 6 6

Administrasi 8 8 8

Sie TLD 1 1 1

Bina Sarana Tani (BST) 17 17 17

Jumlah 86 75 75

Bag. Tebang & Angkutan

Adm. T&A 1 1 1

Rail Baan 5 3 3

Tebangan 11 9 9

Jumlah 17 13 13

Bag. Instalasi

St. Ketelan 22 21 21

St. Gilingan 21 20 20

St. Pembersih Nira 4 4 4

St. Penguapan 4 3 3

St. Pompa air Jogonalan 4 3 3

St. Pompa air Kebun 4 4 4

St. Masakan 7 7 6

St. Pendingin 4 2 2

St. Puteran 5 3 3

St. Listrik 14 11 11

Jumlah 89 77 77

F. Visi dan Misi PG. Madukismo

Visi

PT. Madubaru menjadi perusahaan Agro Industri yang unggul di Indonesia dengan petani sebagai mitra sejati.

Misi

1. Menghasilkan gula dan ethanol yang berkualitas untuk memenuhi permintaan masyarakat dan industri di Indonesia

2. Menghasilkan produk dengan memanfaatkan teknologi yang maju yang ramah lingkungan, dikelola secara profesional dan inovatif, memberikan pelayanan yang prima kepada pelanggan serta mengutamakan kemitraan dengan petani

3. Mengembangkan produk/bisnis baru yang mendukung bisnis inti Menempatkan karyawan dan stake holders lainnya sebagai bagian terpenting dalam proses penciptaan keunggulan perusahaan dan pencapaian share holder values.

59

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini penulis menguraikan perhitungan-perhitungan yang diperlukan untuk menganalisis pengaruh variabel kompensasi, komunikasi, dan kondisi kerja pada kepuasan kerja karyawan PT. Madubaru Yogyakarta. Data dikumpulkan dengan membagikan kuesioner kepada 50 karyawan divisi SDM dan Umum, Sekretariat, Agro wisata PT Madukismo Bantul Yogyakarta yang merupakan responden dalam penelitian ini, dengan tingkat pengembalian 100%. Sampel diambil menggunakan probability sampling (setiap individu yang terdapat dalam populasi dapat dijadikan sampel). Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak SPSS for Windows versi 16. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari pengisian kuesioner didapatkan karakteristik responden sebagai berikut:

A. Analisis Deskriptif

1. Identitas Responden

Dari kuesioner yang telah diisi oleh responden didapat data identitas responden. Penyajian data mengenai identitas responden untuk memberikan gambaran tentang keadaan diri dari pada responden.

a) Jenis Kelamin

Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan pada perilaku seseorang. Dalam suatu bidang kerja jenis kelamin seringkali dapat menjadi pembeda aktivitas yang dilakukan oleh

individu. Penyajian data responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut ini:

Tabel V.1

Identitas Responden dilihat dari Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 35 70 %

Perempuan 15 30%

Total 50 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Berdasarkan tabel V.1 dapat diketahui bahwa responden terbanyak adalah laki-laki yaitu sebanyak 35 orang (70%) dibanding perempuan yang hanya 15 orang (30%). Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin laki-laki sebagai proporsi yang lebih besar dibanding karyawan perempuan yang bekerja pada PT Madubaru.

b) Umur

Umur dalam keterkaitannya dengan perilaku individu di lokasi kerja biasanya adalah sebagai gambaran akan pengalaman dan tanggung jawab individu. Tabulasi umur responden dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel V.2

Identitas Responden dilihat dari usia

Umur Jumlah Persentase

17-25 3 6%

26-35 8 16%

36-45 15 30%

>46 24 48%

Total 50 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Berdasarkan tabel V.2 dapat diketahui bahwa untuk umur responden yang terbanyak adalah umur diatas >46 tahun yaitu

sebanyak 24 orang atau 48%, diikuti dengan usia responden 36 – 45 tahun sebanyak 15 orang atau 30%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada PT Madubaru sebagian besar sudah berusia lanjut.

c) Pendidikan

Pendidikan seringkali dipandang sebagai satu kondisi yang mencerminkan kemampuan seseorang. Penyajian data responden berdasarkan pendidikan adalah sebagaimana terlihat pada Tabel V.3 berikut ini.

Tabel V.3

Identitas Responden dilihat Pendidikan

Pendidikan Jumlah Persentase

SMA 30 60%

D3 8 16%

S1 12 24%

Total 50 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Berdasarkan Tabel V.3 Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa tingkat pendidikan terakhir dari responden sebagian besar adalah SMA sebanyak 30 orang (60%) sedangkan D3 sebanyak 8 orang (16%) dan S1 sebanyak 12 orang (24%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT Madubaru sebagian besar memiliki tingkat pendidikan menengah.

d) Pendapatan

Rata-rata pendapatan per bulan karyawan PT Madubaru ditunjukan dalam tabel V.4.

Tabel V.4

Identitas Responden dilihat Pendapatan per bulan

Pendapatan per Bulan Jumlah Persentase Rp 1.000.000- Rp 1.499.000 10 20% Rp 1.500.000- Rp 1.999.000 14 28%

>Rp 2.000.000 26 52%

Total 50 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Tabel V.4 di atas menunjukkan karakteristik responden yang berdasarkan pendapatan responden per bulan. Responden yang memiliki pendapatan Rp 1.000.000-Rp 1.499.000 per bulan berjumlah 10 orang dengan persentase 20%, responden yang memiliki pendapatan Rp 1.500.000-Rp 1.999.000 per bulan berjumlah 14 orang dengan persentase 28% dan yang terakhir memiliki pendapatan > Rp 2.000.000 per bulan berjumlah 26 orang dengan persentase 52%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada PT Madubaru sebagian besar memiliki pendapatan > Rp 2.000.000 per bulan.

Komunikasi .539 1.856

KondisiKrja .534 1.871

a. Dependent Variable: KepuasanKrj

LAMPIRAN 6

Uji t

Kompensasi 1.153 .156 .513 7.406 .000

Komunikasi .022 .128 .016 .173 .863

KondisiKrja .657 .101 .592 6.528 .000

LAMPIRAN 7

Uji F

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KepuasanKrj

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .893a .798 .785 1.725

a. Predictors: (Constant), KondisiKrja, Kompensasi, Komunikasi

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 539.658 3 179.886 60.479 .000a

Residual 136.822 46 2.974

Total 676.480 49

a. Predictors: (Constant), KondisiKrja, Kompensasi, Komunikasi b. Dependent Variable: KepuasanKrj