Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Anteseden

a. Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Karakteristik pekerjaan seorang karyawan jelas terlihat desain pekerjaan seorang karyawan.

karena itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus diselesaikan oleh karyawan. Dalam Mathis dan Jackson (2001), Hackman dan Oldham melakukan pengembangan lebih lanjut mengenai pendekatan karakteristik-karakteristik dalam merancang pekerjaan. Dalam model karakteristik-karakteristik pekerjaan Hackman dan Oldham terdapat lima karakteristik inti yang mempengaruhi critica l psychologica l states. Tiga karakteristik pekerjaan yang mempengaruhi perasaan berarti terhadap pekerjaan ( experienced mea ningfulness ), sedangkan dua karakteristik pekerjaan yang lain masing-masing mempunyai pengaruh langsung terhadap perasaan tanggung jawab dan pengetahuan terhadap hasil-hasil pekerjaan ( persona l responsibility ).

Pertanyaan pada item karakteristik pekerjaan diambil dari kuesioner Hackman dan Oldham (1980) berjumlah 6 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= netral, 4= setuju , 5= sangat setuju

b. Perceived Orga nizationa l Support Perceived organizational support adalah suatu persepsi pegawai mengenai sejauhmana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Hal ini didasarkan pada teori

pegawai dan organisasinya adalah merupakan suatu hubungan pertukaran, misalnya suatu pegawai mau bekerja disuatu organisasi karena pegawai tersebut hendak mempertukarkan usaha dan loyalitasnya dengan imbalan material sosio emosional tertentu. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pegawai mempunyai harapan akan adanya dukungan organisasi terhadap kebutuhan mereka. Teori tentang dukungan organisasi dibangun karena adanya harapan ini dalam diri pegawai. (Eisenberger, Huntington, dan Sowa, 1986).

Supervisor support didefinisikan sebagai seberapa besar seorang karyawan mendapatkan perhatian dari pimpinannya tentang pekerjaan yang telah dikerjakan dengan baik, mengukur kontribusi karyawan dan pemberian dukungan secara umum (Eisenberger et al., 2002). Pertanyaan pada item POS diambil dari kuesioner Rhoades et al.( 2001) ini berjumlah 12 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= netral, 4= setuju , 5= sangat setuju.

c. Pengakuan dan Penghargaan Bennett dan O’Brien (dalam Griego, 2000) mengemukakan dengan kuat bahwa balasan atau pengakuan dan penghargaan adalah

merupakan aspek penting dalam membangun sebuah organisasi dimana organisasi memberikan sesuatu imbalan kepada karyawan yang telah memenuhi kewajiban dalam pekerjaanya. Lebih jauh merupakan aspek penting dalam membangun sebuah organisasi dimana organisasi memberikan sesuatu imbalan kepada karyawan yang telah memenuhi kewajiban dalam pekerjaanya. Lebih jauh

d. Keadilan Organisasional Keadilan organisasional meliputi dua aspek yaitu keadilan prosedural dan keadilan distribusi. Keadilan prosedural adalah prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumberdaya organisasi kepada para anggotanya. Para peneliti umumnya mengajukan dua penjelasan teoritis mengenai proses psikologis yang mendasari pengaruh keadilan prosedural, yaitu: kontrol proses atau instrumental dan perhatian-perhatian relasional atau komponen struktural

Persepsi keadilan distributif adalah suatu keadilan hasil, seperti aktual outcome seperti beban kerja, penghasilan dan lain-lain yang diterima oleh individu berdasarkan kerja mereka (Fitri Nugraheni et

a l. , 2009). Persepsi keadilan distributif merupakan perbandingan dengan yang lain. Akibatnya, persepsi tentang keadilan hasil tidak hanya akan berhubungan dengan ukuran absolut, tetapi juga akan berdasar pada satu ukuran atau lebih yaitu perbandingan sosial. Hasil tersebut berkenaan dengan perbandingan atau standar dan pengaruh a l. , 2009). Persepsi keadilan distributif merupakan perbandingan dengan yang lain. Akibatnya, persepsi tentang keadilan hasil tidak hanya akan berhubungan dengan ukuran absolut, tetapi juga akan berdasar pada satu ukuran atau lebih yaitu perbandingan sosial. Hasil tersebut berkenaan dengan perbandingan atau standar dan pengaruh

2. Employee Enga gement sebagai variabel mediasi Employee enga gement dijelaskan sebagai sebuah konsep yang dinilai dapat mengatur upaya-upaya karyawan yang sifatnya sukarela, yaitu ketika karyawan memiliki pilihan-pilihan, mereka akan bertindak lebih jauh untuk kepentingan organisasi mereka. Karyawan yang terikat adalah seorang yaang terlibat penuh dalam pekerjaannya dan sangat antusias terhadap pekerjaannya. Pertanyaan pada item employee engagement ini berjumlah 7 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= netral , 4= setuju , 5= sangat setuju.

3. Konsekuensi

a. Intention to Quit Kitcapi et al., (2005) menyatakan bahwa intention to quit adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara itu quit adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela. Sehingga dapat didefinisikan bahwa intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berganti dari pekerjaanya secara sukarela menurut pilihanya sendiri.

Colarelli(1984) ini berjumlah 3 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= netral , 4= setuju , 5= sangat setuju.

b. Organizationa l Citizenship Beha vior Robbins ( 2001 ) menyatakan bahwa Orga nizationa l Citizhensip

Beha vior (OCB) adalah perilaku yang bukan merupakan bagian dari tugas yang telah dipersyaratkan secara formal bagi seorang karyawan tetapi secara keseluruhan mendukung fungsi efektif organisasi. Pertanyaan pada item OCB (Lee dan Allen, 2001) ini berjumlah 4 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=Tidak pernah, 2=jarang, 3=netral , 4=pernah , 5= selalu.