EVALUASI TERHADAP TATA CARA REKRUTMEN CPNS DI KOTA BANDAR LAMPUNG

(1)

ABSTRAK

EVALUASI TERHADAP TATA CARA REKRUTMEN CPNS DI KOTA BANDAR LAMPUNG

Oleh

RIZKY ALAMSYAH

Proses pelaksanaan rekrutmen Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia seringkali menjadi sorotan di masyarakat, permasalahan pro-kontra yang terjadi di masyarakat disebabkan lemahnya mekanisme penyelenggaran rekrutmen sehingga menyebabkan munculnya ketidakpuasan di masyarakat. Permasalahan yang terjadi adalah belum terjaringnya pelamar CPNS yang memiliki kualitas sesuai dengan keinginan pemerintah daerah. Faktor penyebabnya adalah substansi seleksi/ujian CPNS tidak mampu mengukur kompetensi yang dimiliki oleh pelamar CPNS selain itu pula aspek daya nalar, daya analitis, kepribadian, kemampuan penggunaan bahasa Indonesia dan Asing serta penggunaan Teknologi Informasi belum mampu untuk diukur melalui tes yang sekarang dilaksanakan. Permasalahan dalam penelitian ini adalah: bagaimana pelaksanaan tata cara rekrutmen CPNS di Kota Bandar Lampung? dan bagaimana tata cara rekrutmen CPNS yang tepat di Kota Bandar Lampung?

Penelitian ini menggunakan pendekatan secara yuridis normatif dan pendekatan yuridis empiris. Pendekatan yuridis empiris merupakan metode untuk memperoleh kejelasan dan pemahaman berdasarkan realita yang ada yaitu tentang evaluasi tata cara rekrutmen Pegawai Negeri Sipil di Kota Bandar Lampung berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor : 54 Tahun 2003 Tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil, Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2002 tentang, Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil dan Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 71 Tahun 2004 Tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil Tahun Anggaran 2004

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh dua pokok permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini, sebagai berikut: Pelaksanaan tata cara rekrutmen CPNS di yang ada Kota Bandar Lampung belum optimal atau selektif dalam rekruitmen aparatur khususnya CPNS pada Kota Bandar LampungTata cara rekrutmen CPNS yang tepat di Kota Bandar Lampung belum sesuai dengan pelaksanaan PP No.48 Tahun 2005 Jo PP No. 43 Tahun 2007 yaitu motivasi, tekanan/intervensi, peran kelembagaan dan pengawasan. Dalam hal pelaksanaan rekruitmen CPNS, masih sering terjadi tekanan-tekanan ataupun intervensi dari berbagai pihak terhada pihak penyelenggara (BKD) untuk mempengaruhi pelaksanaan rekruitmen tersebut.

(2)

EVALUASI TERHADAP TATA CARA REKRUTMEN CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KOTA BANDAR LAMPUNG

Oleh :

RIZKY ALAMSYAH

Tesis

Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Magister Hukum

Pada

Bagian Hukum Kenegaraan Fakultas Hukum Universitas Lampung

PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM STUDI MAGISTER HUKUM FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2014

(3)

(4)

(5)

(6)

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 19 Juli 1985. Riwayat

pendidikan penulis adalah: SDN 2 Rawa Laut Pahoman Bandar Lampung lulus

tahun 1998, SMPN 01 Pahoman Bandar Lampung lulus tahun 2001, SMAN 12

Bandar Lampung lulus tahun 2003.

Pada tahun 2003 penulis diterima sebagai mahasisiwa Fakultas Hukum

Universitas Lampung dan lulus pada tahun 2007. Pada tahun 2009 penulis

melanjutkan pendidikan tinggi di Program Pasca Sarjana Universitas Lampung

(7)

Sekali melangkah pantang menyerah sekali tampil harus berhasil

(8)

PERSEMBAHAN

Dengan mengucap syukur kehadirat Allah swt

dengan segala kerendahan hati dan sejuta kasih

Kupersembahkan karya kecilku yang teramat

sederhana ini kepada:

Ayah dan Ibuku tercinta yang dalam sujud selalu

berdo’a disetiap waktu demi kesuksesanku,

terimakasih atas cinta, kasih sayang dan

kesabarannya dalam merawat, membesarkan,

mendidik dan memperjuangkanku dengan tulus

ikhlas.

Istri dan anakku tersayang

(9)

Halaman

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

1.4.1 Manfaat Teoritis ... 7

1.4.2 Manfaat Praktis ... 8

1.5 Kerangka Teori dan Konseptual ... 8

1.5.1 Kerangka Teori... 8

1.5.2 Kerangka Konseptual... 12

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sumber Daya Manusia ... 14

2.2 Good Governance_{... 16}

2.3 Konsep Rekrutmen dan Seleksi ... 25

2.4 Pegawai Negeri Sipil (PNS) ... 37

III. METODE PENELITIAN 3.1 Pendekatan Masalah... 41

3.2 Sumber dan Jenis Data ... 42

3.3 Prosedur Pengumpulan dan Pengolahan Data ... 43

3.4 Analisis Data... 44

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Keadaan Struktur Kelembagaan ... 45

4.2 Pelaksanaan tata cara rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil yang ada Kota Bandar Lampung ... 47

4.3 Tata Cara Rekrutmen CPNS Yang Tepat di Kota Bandar Lampung ... 64

(10)

5.2 Saran... 77

(11)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb_.

Alhamdullillah_{, puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha}

Esa atas rahmat dan Innayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini,

yang berjudul: EVALUASI TERHADAP TATA CARA REKRUTMEN

CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KOTA BANDAR LAMPUNG_.

Penulis dalam melakukan penulisan tesis ini tidak sedikit mendapatkan hambatan, ujian dan berbagai persoalan. Namun dengan adanya keterlibatan berbagai pihak yang telah memberikan bantuan, dorongan, bimbingan, petunjuk, kritik dan saran sehingga penulis dapat melaluinya dengan baik. Oleh karena dalam kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Dr. Heryandi, S.H., M.S., selaku Dekan Fakultas Hukum Universitas

Lampung.

2. Bapak Dr. Khaidir Anwar, S.H., M.Hum., selaku Ketua Program Pasca Sarjana Fakultas Hukum Universitas Lampung, sekaligus selaku Pembahas I yang telah memberikan saran kepada penulis.

3. Bapak Dr. Muhammad Akib, S.H., M.Hum., selaku Ketua Sub Program Hukum Kenegaraan Pasca Sarjana Fakultas Hukum Universitas Lampung. 4. Bapak Dr. Yuswanto, S.H., M.H., selaku Pembimbing I yang telah banyak

memberi semangat dan bimbingan yang membantu penulis hingga terselesaikan tesis ini.

(12)

terselesaikannya tesis ini

6. Bapak Dr. Muhammad Akib, S.H., M.Hum., selaku Pembahas II yang juga memberikan saran kepada penulis.

7. Seluruh Dosen Fakultas Hukum Universitas Lampung yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat.

8. Seluruh karyawan Fakultas Hukum Universitas Lampung. 9. Almamaterku tercinta.

10. Seluruh pihak yang telah memberikan bantuan, semangat, dan dorongan dalam penyusunan tesis ini, yang tidak bisa disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan dan jauh dari sempurna. Penulis dengan terbuka mengharapkan saran yang membangun guna menyempurnakan tesis ini. Semoga tesis ini bermanfat bagi pembaca dan ilmu pengetahuan.

Bandar Lampung, Januari 2014 Penulis

(13)

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Proses pelaksanaan rekrutmen Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia seringkali

menjadi sorotan di masyarakat, permasalahan pro-kontra yang terjadi di masyarakat

disebabkan lemahnya mekanisme penyelenggaran rekrutmen sehingga menyebabkan

munculnya ketidakpuasan di masyarakat. Sejumlah permasalahan yang muncul di

masyarakat

terkait

dengan

rekrutmen

adalah

ketidaktransparanya

proses

penyelenggaraan rekrutmen, masih adanya nuansa Korupsi, Kolusi dan Nepotisme

(KKN), proses rekrutmen tidak berdasarkan pada kebutuhan, serta adanya tekanan

dan intervensi dari pihak-pihak tertentu dalam proses rekrutmen. Sehingga

memunculkan adanya sinyalemen bahwa birokrasi di Indonesia masih bersifat

patrimonial bukan profesionalisme.

Kebijakan dalam proses rekrutmen PNS antara lain terdapat dalam Pasal 13 ayat (1)

Undang-Undang No 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang No. 8

Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yang memuat mengenai formasi dan

pengangkatan, sedangkan peraturan pelaksanaannya adalah Peraturan Pemerintah No.

54 Tahun 2003 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil. Adapun peraturan pelaksanaan

(14)

mengenai pengadaan Pegawai Negeri Sipil terdapat dalam Peraturan Pemerintah No.

11 Tahun 2002 Perubahan Atas Peraturan Pemerintah No. 98 Tahun 2000 tentang

Pengadaan Pegawai Negeri Sipil. Sedangkan implementasi peraturan pengadaan

dituangkan dalam Keputusan Presiden No. 71 Tahun 2004 tentang Pengadaan

Pegawai Negeri Sipil Tahun Anggaran 2004 sesuai dengan Pasal 5 ayat (1)

menyatakan bahwa Pengadaan PNS Pusat dan Daerah untuk Tahun 2004

pelaksanaannya dikoordinasikan oleh Menteri Koordinator Kesejahteraan Rakyat,

sedangkan ayat (2) menyatakan bahwa Pedoman Penyelenggaraan pengadaan PNS

untuk Pusat dan Daerah pada Tahun 2004 ditetapkan oleh Kepala Badan

Kepegawaian Negara.

Proses rekrutmen PNS dimulai dari penetapan formasi yang dilakukan oleh

masing-masing pemerintah pusat dan daerah, penetapan formasi ini harus mengacu pada

formasi nasional yang telah ditetapkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur

Negara. Permasalahan yang muncul adalah tidak terpenuhinya seluruh formasi yang

diajukan oleh masing-masing pemerintah daerah, bagi pemerintah daerah yang sudah

lama berdiri maka akan terjadi fenomena pertambahan pegawai yang sifatnya

pertumbuhan dikurangi sedangkan pemerintah daerah yang baru dimekarkan

kekurangan pegawai.

Selanjutnya setelah penempatan formasi adalah pengumuman pengadaan Calon

Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang diumumkan di sejumlah media lokal di

pemerintah daerah masing-masing serta pelaksanaan pendaftaran pelamar CPNS.

Seluruh kewenangan dalam pelaksanaan pengumuman dan pendaftaran pelamar

(15)

CPNS dilakukan oleh masing-masing pemerintah daerah dan pusat, sedangkan Tim

Pelaksana Pusat Pengadaan CPNS dalam hal ini adalah Badan Kepegawaian Negara

memiliki kewenangan menetapkan tanggal pelaksanaan serta menyusun prosedur

tetap terhadap penyelenggaran pengumuman dan pendaftaran pelamar CPNS.

Pelaksanaan proses pengumuman pengadaan dan pendaftaran pelamar di sejumlah

pemerintah daerah tidak mengalami permasalahan yang berarti.

Proses berikutnya adalah pelaksanaan seleksi/ujian serta pengumuman kelulusan

seleksi/ujian CPNS. Pelaksanaan seleksi/ujian CPNS mengikutsertakan pihak ketiga

yaitu perguruan tinggi negeri setempat. Penyusunan soal serta koreksi lembar

jawaban seleksi/ujian CPNS dilakukan oleh perguruan tinggi negeri setempat

dibawah koordinasi masing-masing pemerintah daerah. Substansi seleksi/ujian CPNS

hanya mampu mengukur pengetahuan serta potensi yang dimiliki oleh pelamar. Dasa

hukum yang digunakan adalah Undang-Undang Republik Indonesia No. 43 Tahun

1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 tentang

Pokok-Pokok Kepegawaian, Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 54 Tahun 2003

tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah No. 97 Tahun 2000 tentang Formasi

Pegawai Negeri Sipil dan Peraturan Daerah No. 5 Tahun 2009 tentang Perubahan atas

Perda No. 03 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Kota

Bandar Lampung.

Permasalahan yang terjadi adalah belum terjaringnya pelamar CPNS yang memiliki

kualitas sesuai dengan keinginan pemerintah daerah. Faktor penyebabnya adalah

substansi seleksi/ujian CPNS tidak mampu mengukur kompetensi yang dimiliki oleh

(16)

pelamar CPNS selain itu pula aspek daya nalar, daya analitis, kepribadian,

kemampuan penggunaan bahasa Indonesia dan Asing serta penggunaan Teknologi

Informasi belum mampu untuk diukur melalui tes yang sekarang dilaksanakan.

Faktor yang lainnya adalah : Penerapan penilaian berdasarkan

passing grade

belum

diimplementasikan, sehingga pelaksanaan penerimaan CPNS yang sekarang

dilakukan adalah penentuan penerimaan berdasarkan hasil rangking semata.

Pelaksanaan berdasarkan ranking tidak menjamin terjaringnya pelamar yang memiliki

kualitas yang bagus hal ini memang sangat dimungkinkan dikarenakan semua

pelamar tidak memiliki kualitas yang bagus.

Pengumuman hasil seleksi/ujian CPNS segera diumumkan melalui mas media local

serta sejumlah papan pengumuman di lingkungan pemerintah daerah setempat.

Pelaksanaan pengumuman dengan koreksi hasil ujian memelukan waktu yang tidak

terlalu lama sehingga waktu yang sekarang dialokasikan sangat terlalu lama.

Penetapan No. Induk Pegawai pada saat sekarang ini dilakukan oleh Badan

Kepegawaian Negara Pusat di Jakarta sehingga proses penetapan No. Induk Pegawai

memerlukan waktu yang sangat lama. Proses penetapan No. Induk Pegawai

diharapkan dapat dilakukan oleh masing-masing kantor regional Badan Kepegawaian

Negara setempat.

Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi No. 197 Tahun 2012 tentang Kebijakan Pengadaan Calon Pegawai Negeri

Sipil Bagi Jabatan yang Dikecualikan Dalam Penundaan Sementara Penerimaan

(17)

CPNS, Model pengadaan CPNS yang diusulkan untuk Rekrutmen PNS adalah

sebagai berikut:

1. Pengadaan CPNS berbasiskan karakteristik daerah dan kompetensi yaitu

pelaksanaan CPNS harus selalu memperhatikan keinginan di lingkungan

pemerintah daerah masing-masing selain itu pula pelaksanaan pengadaan CPNS

harus mampu mengukur kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing pelamar.

2. Pengadaan CPNS berbasiskan sentralistis dan kompetensi yaitu penyusunan

formasi dilakukan oleh masing-masing Kantor Registrasi BKN yang

direkapitulasi oleh BKN Jakarta untuk diusulkan ke Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi untuk ditetapkan sebagai penetapan

formasi secara nasional, pelaksanaan seleksi/ujian CPNS juga harus mampu

mengukur kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing pelamar.

Persyaratan yang harus dimiliki oleh pengadaan CPNS berbasiskan karakteristik

daerah dan sentralistis adalah dibangunnya Sistem Manajemen Informasi PNS yang

saling terpadu antara masing-masing unit Pembina Kepegawaian Instansi Pusat, BKD

pemerintah daerah dengan Kantor Regional BKN serta terintegrasi dengan Badan

Kepegawaian Negara Jakarta.

Masalah pegawai saat ini adalah kompleks karena adanya perkembangan teknologi

yang semakin pesat dan adanya pertumbuhan persaingan. Tantangan utamanya adalah

bagaimana memilih, mengelola pegawai dengan efektif dan menghapuskan

praktek-praktek yang tidak selektif, yaitu dengan cara ketepatan melakukan kegiatan

rekrutmen, hal ini akan terlihat dari hasil penilaian kerja setelah para pekerja

(18)

melaksanakan tugas-tugas pokoknya untuk suatu periode tertentu. Dalam kondisi

lingkungan di atas seorang pimpinan dituntut untuk selalu mengembangkan cara-cara

baru untuk dapat menyeleksi dan mempertahankan pegawai yang berkualitas tinggi

yang diperlukan instansi agar tetap mampu bersaing.

Untuk membentuk pegawai yang berkualitas maka perlu menentukan kualifikasi

mengenai pegawai yang dibutuhkan dan menempatkannya pada jabatan yang tepat,

sehingga tujuan instansi akan tercapai. Untuk mencapai tujuan instansi maka

diperlukan suatu perencanaan pegawai yang baik untuk masing-masing divisi atau

departemen yang ada di dalam instansi. Dengan adanya perencanaan pegawai,

diharapkan pihak instansi akan memperoleh informasi yang berkaitan dengan

penentuan kualitas pegawai yang diperlukan instansi untuk mengisi jabatan-jabatan

yang ada secara efektif, tata cara rekrutmen yang ada saat ini berdasarkan

karakteristik daerah dan kompetensi.

Masalah yang muncul dalam tata cara rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil di Kota

Bandar Lampung adalah masalah transparansi dalam rekrutmen Calon Pegawai

Negeri Sipil, transparansi yang dimaksud disini adalah tentang transparansi proses

rekruitmen CPNS, dimana kejujuran dan obyektifitas dalam merekrut CPNS, adalah

harapan masyarakat. Bukan zamannya lagi merekrut CPNS dengan pola KKN atau

atas dasar mengandalkan jaringan. Secara nasional, saat ini banyak masyarakat yang

sudah kurang percaya lagi pada pemerintah. Hal ini bisa kita mengerti, sebab selama

32 tahun rezim dan Orde Barunya memanipulasi hukum yang pada akhirnya

melenyapkan kepercayaan pada pemerintah. Era sekarang pun masih pada kondisi

(19)

dimana kejujuran pemerintah itu sedang diuji. Transparansi penerimaan CPNS ini,

merupakan salah satu tugas yang harus dilaksanakan dalam rangka memulihkan

kepercayaan masyarakat, sehingga terus diliputi oleh kekecewaan. Jadi, transparansi

dalam pola rekruitmen CPNS bermanfaat untuk memberikan informasi yang akurat,

cepat, dan lengkap kepada masyarakat.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini

adalah:

1. Bagaimana pelaksanaan tata cara rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil di Kota

Bandar Lampung?

2. Bagaimana tata cara rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil yang tepat di Kota

Bandar Lampung?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian adalah:

1. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis pelaksanaan tata cara rekrutmen Calon

Pegawai Negeri Sipil di yang ada Kota Bandar Lampung.

2. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis tata cara rekrutmen Calon Pegawai

Negeri Sipil yang tepat di Kota Bandar Lampung.

(20)

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teori

Kegunaan penelitian ini secara Teori dapat memperkaya konsep-konsep ilmu

pendidikan, khususnya tentang evaluasi tata cara rekrutmen Pegawai Negeri Sipil

di Kota Bandar Lampung.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan berguna untuk:

a. Memberikan masukan kepada pihak-pihak pemerintah khususnya mengenai

evaluasi tata cara rekrutmen Pegawai Negeri Sipil

b. Mendorong dinas yang terkait untuk turut serta membantu secara konseptual

tentang evaluasi tata cara rekrutmen Pegawai Negeri Sipil.

E. Kerangka Teori dan Konseptual

1. Kerangka Teori

Menurut Philipus M. Hadjon

,

wewenang (

bevoegdheid

) dideskripsikan sebagai

kekuasaan hukum (

rechtsmacht

). Jadi dalam konsep hukum publik, wewenang

berkaitan dengan kekuasaan.

Philipus M. Hadjon, tentang Wewenang, Yuridika, No.5&6 Tahun XII, September – Desember , 1997 , hlm.1

(21)

F.P.C.L. Tonner dalam Ridwan HR berpendapat “

Overheidsbevoegdheid wordt in dit

verband opgevad als het vermogen om positief recht vast te srellen en Aldus

rechtsbetrekkingen tussen burgers onderling en tussen overhead en te scheppen

”

(kewenangan pemerintah dalam kaitan ini dianggap sebagai kemampuan untuk

melaksanakan hukum positif, dan dengan begitu dapat diciptakan hubungan hukum

antara pemerintahan dengan warga negara).

Setiap tindakan pemerintahan dan/atau pejabat umum harus bertumpu pada

kewenangan yang sah. Kewenangan itu diperoleh melalui 3 sumber: Atribusi:

wewenang yang diberikan atau ditetapkan untuk jabatan tertentu. Dengan demikian

wewenang atribusi merupakan wewenang yang melekat pada suatu jabatan, delegasi:

wewenang yang bersumber dari pelimpahan suatu organ pemerintahan kepada organ

lain dengan dasar peraturan perundang-undangan dan mandat: wewenang yang

bersumber dari proses atau prosedur pelimpahan dari pejabat atau badan yang lebih

tinggi kepada pejabat yang lebih rendah (atasan bawahan).

Rawls mengemukakan suatu ide dalam bukunya

A Theory of Justice

bahwa teori

keadilan merupakan suatu metode untuk mempelajari dan menghasilkan keadilan.

Ada prosedur-prosedur berfikir untuk menghasilkan keadilan. Teori Rawls didasarkan

atas dua prinsip yaitu Ia melihat tentang

Equal Right

dan juga

Economic Equality

.

Dalam

Equal Right

dikatakannya harus diatur dalam tataran leksikal, yaitu

different

Ridwan HR, Hukum Administrasi Negara, Rajawali Pers, Jakarta, 2006,hlm. 100 3_Ibid

(22)

principles

bekerja jika prinsip pertama bekerja atau dengan kata lain prinsip

perbedaan akan bekerja jika

basic right

tidak ada yang dicabut (tidak ada pelanggaran

HAM) dan meningkatkan ekspektasi mereka yang kurang beruntung. Dalam prinsip

Rawls ini ditekankan harus ada pemenuhan hak dasar sehingga prinsip

ketidaksetaraan dapat dijalankan dengan kata lain ketidaksetaraan secara ekonomi

akan valid jik tidak merampas hak dasar manusia. Untuk itu Rawls mengemukakan

teori bagaimana mencapai

public conception

, yaitu harus ada

well ordered

society

(

roles by public conception of justice

) dan

person moral

yang kedunya

dijembatani oleh

the original position

. Bagi Rawls setiap orang itu moral subjek,

bebas menggagas prinsip kebaikan, tetapi bisa bertolak belakang kalau dibiarkan

masyarakat tidak tertata dengan baik. Agar masyarakat tertata dengan baik maka

harus melihat

the original position

. Bagi Rawls

public conception of justice

bisa

diperoleh dengan

original position

. Namun bagi Habermas prosedur yang diciptakan

bukan untuk melahirkan prinsip publik tentang keadilan tetapi tentang etika

komunikasi,

sehingga

muncul

prinsip

publik

tentang

keadilan

dengan

cara

consensus

melalui percakapan diruang public atau diskursus.

Arti

good

dalam

good governance

mengandung pengertian nilai yang menjunjung

tinggi keinginan rakyat, kemandirian, berdayaguna dan berhasilguna dalam

pelaksanaan tugasnya untuk mencapai suatu tujuan, serta aspek fungsional dan

pemerintahan yang efektif dan efisien.

4_Ibid

(23)

Menurut Daniri secara harfiah,

governance

kerap diterjemahkan sebagai

“pengaturan”. Adapun dalam konteks

good governance, governance

sering juga

disebut “tata pamong”, atau penadbiran – yang terakhir ini, bagi orang awam masih

terdengar janggal di telinga. Karena istilah itu berasal dari kata Melayu.

Governance

dalam arti sempit pada dasarnya berbicara tentang dua aspek yakni,

governance

structure

atau

board structure

dan

governance process

atau

governance mechanism

pada suatu perusahaan.

Governance structure

adalah struktur hubungan

pertanggungjawaban dan pembagian peran diantara berbagai organ utama perusahaan

yakni Pemilik/Pemegang Saham, Pengawas/Komisaris, dan Pengelola/Direksi

/Manajemen. Sedangkan

governance process

membicarakan tentang mekanisme

kerja dan interaksi aktual di antara organorgan tersebut. Meskipun pada dasarnya

governance process

dipengaruhi oleh

governance structure,

mekanisme kerja dan

interaksi aktual diantara organ-organ korporasi dapat berjalan menyimpang dari

struktur yang ada.

Salah satu bentuk

good governance

adalah dengan adanya tata cara rekrutmen

Pegawai Negeri Sipil. Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur

Negara dan Reformasi Birokrasi No. 197 Tahun 2012 tentang Kebijakan Pengadaan

Calon Pegawai Negeri Sipil Bagi Jabatan yang Dikecualikan Dalam Penundaan

Sementara Penerimaan CPNS, Model pengadaan CPNS yang diusulkan untuk

Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil adalah pengadaan CPNS berbasiskan karakteristik

Daniri, Konsep dan Penerapan Good Corporate Governance. Dalam Konteks Indonesia. Jakarta : Ray Indonesia, 2006, hlm. 106

(24)

daerah dan kompetensi yaitu dalam pelaksanaan CPNS harus memperhatikan

keinginan di lingkungan pemerintah daerah masing-masing selain itu pula

pelaksanaan pengadaan CPNS harus mampu mengukur kompetensi yang dimiliki

oleh masing-masing pelamar. Pengadaan CPNS berbasiskan sentralistis dan

kompetensi yaitu penyusunan formasi dilakukan oleh masing-masing Kantor

Registrasi BKN yang direkapitulasi oleh BKN Jakarta untuk diusulkan ke Menteri

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi untuk ditetapkan sebagai

penetapan formasi secara nasional, pelaksanaan seleksi/ujian CPNS juga harus

mampu mengukur kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing pelamar.

2. Kerangka Konseptual

a. Evaluasi merupakan kegiatan yang membandingkan antara hasil implementasi

dengan kriteria dan standar yang telah ditetapkan untuk melihat keberhasilannya.

Dari evaluasi kemudian akan tersedia informasi mengenai sejauh mana suatu

kegiatan tertentu telah dicapai sehingga bisa diketahui bila terdapat selisih antara

standar yang telah ditetapkan dengan hasil yang bisa dicapai.

b. Sistem Rekriutmen, rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah.

Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya

bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat

(25)

menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar

tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

c. Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga negara RI yang telah memenuhi syarat

yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam

jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan

peraturan perundang-undangan yang berlaku (Peraturan Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No. 197 Tahun 2012 Tentang

Kebijakan Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil bagi jabatan yang dikecualikan

dalam Penundaan Sementara Penerimaan CPNS).

Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta 1997, hlm. 214

(26)

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Sumber Daya Manusia

Keberhasilan perubahan organisasi yang akan dilakukan oleh akan tercapai apabila pengelolaan sumber daya manusia (SDM) telah direncanakan dan diatur dengan terarah dan jelas. Pengelolaan SDM adalah kunci keberhasilan perubahan organisasi.

Perhitungan beban kerja didasarkan pada kebutuhan, komposisi, kompetensi, baik staf akademik maupun staf administrasi.

Perhitungan jumlah staf akademik dan administrasi didasarkan pada kondisi

existing, sehingga pengurangan SDM (firing) yang akan dilakukan adalah:

1) Pengurangan jumlah tenaga administrasi mengikuti seleksi alamiah yaitu didasarkan pada jumlah tenaga (staf) yang pensiun dan tidak dilakukan penambahan jumlah tenaga penggantinya.

2) Pengurangan jumlah tenaga administrasi berdasarkan pada seleksi kompetensi yaitu pengurangan tenaga administrasi didasarkan pada keahlian atau kompetensi dari tenaga (staf) adminsitrasi

(27)

3) Pengurangan jumlah tenaga administrasi mengikuti kebutuhan, pensiun, keahlian dan kompetensi yaitu pengurangan tenaga administrasi didasarkan pada kebutuhan dari masing-masing fakultas dan unit penunjang.

Terhadap kondisi pengurangan dan penambahan tersebut, akan dilakukan pengalihan status PNS menjadi pegawai perguruan tinggi dengan berpedoman pada Peraturan perundangan yang berlaku. Penyusunan sistem seleksi/rekrutmen SDM didasarkan pada jumlah dan kemampuan yang disesuaikan dengan kebutuhan SDM dari fakultas dan unit-unit kerja lainnya, dan seluruh sistem seleksi dilakukan pada tingkat universitas. Adapun model sistem seleksinya dapat dilihat pada gambar di bawah.

Gambar 3.1. Proses Rekrutmen dan Seleksi

! "

! _# _$

% &' ( ) * & (

$ "

(28)

Fase transisi untuk mengkonversi SDM pegawai negeri menjadi pegawai merupakan hal yang sangat peka, dan diperkirakan memerlukan waktu 10 tahun. Oleh karena itu, mekanisme menapis personalia lama untuk menjadi pegawai tetap universitas, atau pegawai tidak tetap universitas harus objektiv dan rasional. Kriteria yang dipakai sebagai mekanisme konversi tersebut, ialah:

1) Kebutuhan berdasar pola organisasi yang dibentuk. 2) Susunan pangkat dan jabatan pada waktu itu.

3) Persyaratan untuk menduduki pangkat dan jabatan tertentu. 4) Penilaian prestasi kerja.

5) Pengamatan dan penilaian perilaku pegawai

B. Good Governance

1. Pengertian Good Governance

Menurut UNESCAP dalam http://www.unescap.org Good Governance memiliki 8 karakteristik utama. yaitu partisipatif, berorientasi konsensus, akuntabel, transparan,responsif, efektif dan efisien, adil dan inklusif dan mengikuti aturan hukum. guna menjamin bahwa korupsi dapat diminimalkan, pandangan kaum minoritas diperhitungkan dan suara-suara yang paling rentan dalam masyarakat didengar dalam pengambilan keputusan. Hal ini juga berkesesuaian dengan kebutuhan sekarang dan masa depan masyarakat.8

8_{http, hlm.//www.unescap.org/good_governance/htm, diakses tanggal 11 Maret 2013,} pu$kul 16.45 WIB

(29)

Menurut BAPPENAS dalam http://bappenas.go.id pemerintah dalam arti yang paling dasar diterjemahkan sebagai sekumpulan orang yang memiliki mandat yang absah dari rakyat untuk menjalankan wewenangnya dalam urusan pemerintahan. Pemerintah menujuk kepada kesatuan aparatur atau badan (lembaga), atau dalam istilah lain disebut sebagai pengelola atau pengurus. Sedangkan “pemerintah” menunjuk kepada perbuatan atau cara atau urusan memerintah, misalnya pemerintah yang adil, pemerintah yang demokratis, dan sebagainya. Namun, secara umum istilah government lebih mudah dipahami sebagai pemerintah yaitu lembaga beserta aparaturnya yang mempunyai tanggung jawab untuk mengurus negara dan menjalankan kehendak rakyat. Sedangkan

governance memiliki arti yang lebih kompleks dibanding government karena menyangkut pilar-pilar Good Governance itu sendiri.9

Pengertian tersebut sesuai dengan Mardiasmo yang menyatakan bahwa

governance dapat diartikan sebagai cara mengelola urusan-urusan publik.10 World bank dalam http://governance-indonesia.com memberikan defenisi governance

sebagai “the way state power is used in managing Economic and social resources for developmet of society”. Sementara itu, United Nation Development Program

(UNDP) dalam Osborne dan Gaebler mendefenisikan governance sebagai “the exercise of Political, Economic, and Administrative authority to manage a nation’s affair at all levels”.11

9_{http, hlm.//bappenas.go.id/pemerintahan_yang_baik/htm, diakses tanggal 11 Maret 2013,} pu$kul 16.45 WIB

10_Mardiasmo,

Otonomi dan Manajemen Keuangan Daerah. Andi, Yogyakarta, 2007, hlm. 17

11_{Osborne dan Gaebler,}

Mewirausahakan Birokrasi, Cetakan Pertama, Alih Bahasa Abdul Rosyid, Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta, 2008, hlm. 135.

(30)

World Bank lebih menekankan pada cara pemerintah mengelola sumber daya sosial dan ekonomi untuk kepentingan pembangunan masyrakat, sedangkan UNDP lebih menekankan pada aspek politik, ekonomi dan Administrative dalam pengelolaan negara. Political governance mengacu pada proses pembuatan kebijakan (policy strategy formulation). Economic governance mengacu pada proses pembuatan keputusan di bidang ekonomi yang berimplikasi pada masalah pemerataan, penurunan kemiskinan dan peningkatan kualitas hidup.

Administrativegovernance mengacu pada sistem implementasi kebijakan.

Jika mengacu pada program World Bank dan UNDP, orientasi pembangunan sektor publik adalah untuk menciptakan Good Governance. Pengertian Good Governance sering diartikan sebagai pemerintahan yang baik. Sementara itu, World Bank mendefinisikan Good Governance sebagai suatu penyelenggaraan manajemen yang solid dan bertanggung jawab yang sejalan dengan prinsip demokrasi dan pasar yang efisien, penghindaran salah alokasi dana investasi dan pencegahan korupsi baik secara politik maupun administratif, menjalankan disiplin anggaran serta penciptaan legal and Politicalframework bagi tumbuhnya aktivitas usaha.

2. Pilar-_pilarGood Governance

Menurut www.governance-indonesia.com, ada tiga pilar yang terlihat dalam good governance yaitu negara/pemerintah (lembaga legislatif, eksekutif dan yudikatif), dunia usaha swasta (corporate governance) dan masyarakat madani (civil society) yang masing-masing memiliki tugas dan tanggung jawab yakni : 12

(31)

a. Negara

1) Menciptakan kondisi politik, ekonomi dan sosial yang stabil 2) Membuat peraturan yang efektif dan berkeadilan

3) Menyediakan public services yang efektif dan accountable 4) Menegakkan hak asasi anusia (HAM)

5) Melindungi lingkungan hidup

6) Mengurus standar kesehatan dan standar keselamatan publik b. Swasta

1) Mejalankan industri

2) Menciptakan lapangan pekerjaan 3) Menyediakan insentif bagi karyawan 4) Meningkatkan standar hidup masyarakat 5) Memelihara lingkungan hidup

6) Mentaati peraturan

7) Transfer ilmu pengetahuan dan teknologi kepada masyarakat

8) Menyediakan kredit bagi pengembangan UKM (Usaha Kegiatan Mikro) c. Masyarakat Madani

1) Menjaga agar hak-hak masyarakat terlindungi 2) Mempengaruhi kebijakan publik

3) Mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM) 4) Sarana berkomunikasi antar anggota masyarakat

Upaya mewujudkan Good Governance hanya dapat dilakukan apabila terjadi keseimbangan peran ketiga pilar tesebut. Disamping itu jika ada pembaharuan pada salah satu pilar maka harus diimbangi dengan pembaharuan pada pilar-pilar

(32)

lain. Hubungan ketiganya harus dalam posisi yang seimbang dan saling kontrol (checks and balances) untuk menghindari penguasaan atau eksploitasi oleh salah satu komponen lainnya. Good Governance dalam ketiga pilar tersebut maka akan terjadi proses yang sinergis dan konstruktif antar ketiganya sehingga secara umum sumber daya yang tersedia dapat dimanfaatkan secara optimal untuk dapat mencapai tujuan penyelenggaraan pemerintah dan pembangunan.

3. Prinsip-prinsip Good Governance

Menurut Bappenas dalam http://bappenas.go.id, ada empat belas nilai yang menjadi prinsip Good Governance yaitu :13

a. Wawasan ke depan (Visionary)

Semua kegiatan pemertintah berupa pelayanan publik dan pembangunan diberbagai bidang harus didasarkan visi dan misi yang jelas disertai strategi pelaksanaan yang tepat sasaran. Lembaga-lembaga pemerintah pusat dan daerah perlu melakukan rencana strategis sesuai dengan bidang dan tugas masing-masing sebagai pegangan dan arah pemerintah di masa mendatang. Rencana Pembangunan Nasional, Rencana Pembangunan Daerah, Rencana Kerja Pemerintah, Rencana Strategis Kementrian/Lembaga/Satuan Kerja Perangkat Daerah merupakan wujud prinsip wawasan ke depan. Tidak adanya visi akan menyebabkan pelaksanaan pemerintah berjalan tanpa arah yang jelas.

b. Transparansi (Transparancy)

13_{http, hlm.//bappenas.go.id/pemerintahan_yang_baik/htm, diakses tanggal 11 Maret 2013,} pu$kul 16.45 WIB

(33)

Transparansi dibangun atas dasar informasi yang bebas. Seluruh proses pemerintahan, lembaga-lembaga dan informasi perlu dapat diakses oleh pihak-pihak yang berkepentingan dan informasi yang tersedia harus memadai agar dapat dimengerti dan dipantau oleh semua pihak. Upaya pembentukan masyarakat transparansi, forum komunikasi langsung dengan eksekutif dan legislatif, wadah komunikasi dan informasi lintas pelaku baik melalui media cetak maupun elektronik merupakan contoh wujud nyata prinsip transparansi.

c. Partisipasi Masyarakat (Participation)

Semua warga masyarakat mempunyai suara dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan penyelenggaraan pemerintah baik secara langsung maupun melalui lembaga-lembaga perwakilan yang sah. Dengan demikian kepentingan masyarakat dapat tersalurkan didalam penyusunan kebijakan sehingga dapat mengakomodasi sebanyak mungkin aspirasi dan kepentingan masyarakat serta mendapat dukungan masyarakat luas. Partisipasi secara menyeluruh tersebut dibangun berdasarkan kebebasan berkumpul dan mengungkapkan pendapat serta kapasitas untuk berpartisipasi secara aktif.

d. Akuntabilitas (Accountability)

Akuntabilitas publik merupakan suatu ukuran atau standar yang menunjukkan seberapa besar tingkat kesesuaian penyelenggaraan penyusunan kebijkan publik dengan peraturan hukum perundang-undangan yang berlaku untuk organisasi publik yang bersangkutan. Para pengambil keputusan di pemerintah sektor swasta dan organisasi-organisasi masyarkat yang bertanggung jawab kepada masyarakat maupun kepada lembaga-lembaga yang berkepentingan

(34)

dimana bentuk pertanggungjawabannya akan berbeda satu dengan yang lainnya tergantung dari jenis organisasi yang bersangkutan.

e. Supremasi Hukum (Rule of Law) Kerangka hukum harus adil dan diberlakukan tanpa pandang bulu sehingga siapapun yang melanggar harus diproses dan ditindak sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Wujud nyata prinsip ini mencakup upaya pemberdayaan lembaga-lembaga penegak hukum, penuntasan kasus KKN dan pelanggaran HAM, peningkatan kesadaran HAM, peningkatan kesadaran hukum serta pengembangan budaya hukum.

f. Demokrasi (Democracy)

Perumusan kebijakan publik dan pembangunan di pusat dan di daerah dilakukan melalui mekanisme demokrasi dimana rakyat dapat secara aktif menyurakan aspirasinya. Keputusan-keputusan yang diambil, baik oleh lembaga eksekutif maupun legislatif harus didasarkan pada konsensus sehingga kebijakan publik yang diambil benar-benar merupakan hasil keputusan bersama.

g. Profesionalisme dan kompetensi (Profesionalism and Competency)

Dalam pengelolaan pelayanan publik dan pembangunan dibutuhkan aparatur pemerintahan yang memiliki kualifikasi dan kemampuan tertentu sehingga dibutuhkan upaya untuk menempatkan aparat secara tepat dengan memperhatikan kecocokan antara tuntutan pekerjaan dan kualifikasi. Tingkat kemampuan dan profesionalisme aparatur pemerintahan yang ada perlu di

(35)

evaluasi. Dari hasil evaluasi tersebut akan dilakukan peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui pendidikan, pelatihan, lokarya, dll.

h. Daya Tanggap (Responsiveness)

Setiap masyarakat akan menghadap berbagai masalah dan krisis sebagai akibat dari perubahan situasi dan kondisi dan aparatur pemerintahan harus cepat tanggap dalam mengambil prakarsa untuk menyelesaikan masalah-masalah yang ada. Aparat juga harus mengakomodasi aspirasi masyarakat sekaligus menindaklanjutinya dalam bentuk peraturan atau kebijakan, kegiatan, proyek atau program, seperti dengan menyediakan pusat pelayanan pengaduan/ keluhan masyarakat, kotak saran, surat pembaca dan tanggapannya, website dan bentuk lainnya.

i. Efisien dan Efektif (Effieciency and Effectiveness)

Pemerintah harus selalu berupaya mencapai hasil yang optimal dengan memanfaatkan dana dan sumber daya lainnya yang tersedia secara efisien dalam rangka meningkatkan kinerja dan menghasilkan output yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat.

j. Desentralisasi (Decentralization)

Wujud desentralisasi dengan melakukan pendelegasian urusan pemerintah disertai sumber daya pendukung kepada lembaga dan aparat yang ada di bawahnya untuk mengambil keputusan dan menyelesaikan masalah yang dihadapi. Penerapan prinsip desentralisasi akan dapat mengurangi beban dan penggunaan sumber daya pada lembaga dan aparat di tingkat yang lebih atas serta dapat mendayagunakan sumber daya lembaga dan aparat pada tingkatan

(36)

yang lebih bawah sekaligus dapat mempercepat proses pengambilan keputusan sehingga sumber daya yang ada dapat digunakan secara proposional.

k. Kemitraan dengan Dunia Usaha Swasta dan Masyarakat (Private and Civil Society Partnership)

Lembaga-lembaga dan seluruh proses pemerintahan harus berusaha melayani semua pihak yang berkepentingan dengan pembentukan kemitraan dan perbaikan sistem pelayanan kepada masyarakat dan sektor swasta. Kemitraan harus didasarkan pada kebutuhan yang rill (demand driven) seperti dengan pembentukan pelayanan satu atap dan pelayanan terpadu.

l. Komitmen pada Pengurangan Kesenjangan (Comitment to Reduce Inequality) Semua warga masyarakat mempunyai kesempatan memperbaiki dan mempertahankan kesejahteraan sehingga pemerintah memiliki tanggung jawab untuk mengatasi kesenjangan ekonomi. Kesenjangan ekonomi tersebut akan menunjukkan adanya kesenjangan tingkat kesejahteraan masyarakat serta kesenjangan antara pusat dan daerah yang dapat memicu konflik dalam masyarakat yang pada akhirnya dapat menyebabkan disintegrasi bangsa.

m. Komitmen pada Lingkungan Hidup (Commitment to Environmental Protection)

(37)

Lingkungan hidup memiliki daya dukung yang besar terhadap berlangsungnya pemerintahan, namun dewasa ini kelestarian lingkungan hidup semakin menurun akibat pemanfaatan yang tidak terkendali. Pemerintah harus mengambil langkah dengan melakukan penyusunan analisis mengenai dampak lingkungan secara konsekuen, pengaktifan lembaga-lembaga pengendali dampak lingkungan hidup serta pengelolaan sumber daya alam secara lestari.

n. Komitmen pada Pasar yang Fair (Commitment to Fair Market)

Campur tangan pemerintah dalam kegiatan ekonomi harus dilakukan secara proposional sehingga tidak membebani anggaran belanja dan tidak merusak pasar serta dapat meningkatkan daya saing perekonomian yang kompetitif.

C. Konsep Rekrutmen dan Seleksi

1. Pengertian

Rekrutmen berasal dari bahasa inggeris ‘recruitment’ yang berarti perekrutan atau pengarahan. Perekrutan atau merekrut berasal dari akar kata ‘rekrut’. Rekrutmen adalah merupakan proses penemuan dan menarik para pelamar pekerjaan (aplikan) untuk suatu pekerjaan. Proses dimulai ketika pengarahan/merekrut calon pekerja baru mencari dan berakhir ketika aplikannya ditetapkan. Hasil-hasilnya adalah penampungan pelamar pekerjaan atau aplikan dari proses seleksi pekerja baru.

(38)

Menurut Malayu S.P Hasibuan menyatakan bahwa rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenega kerja, agar maw melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam sauatu pekerjaan.14

Menurut Henry Simamora menyatakan bahwa “Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas Rekrutmen di mulai pada saat calon mulai di cari, dan berakhir pada saat lamaran mereka serahkan.”15

Menurut Veithzal Rivai menyatakan bahwa “Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan atau kualified sesuai denganjabatan atau lowowngan yang ada.16

Lanjut dijelaskan Darma bahwa ‘seleksi’ merupakn proses pemilihan calon yang memiliki kualifikasi yang relevan dengan kebutuhan organisasi instansi. Proses seleksi adalah merupakan serangkaian langka melalui penulusan calon pelamar/aplikan. Walaupun rangkaian langkah-langkah tersebut bervariasi, dengan beberapa langkah yang terjadi seacara simultan, namun idealnya proses tersebut menentukan kandidat yang mungkin berhasil mengemalisasi

14_{Malayu S.P Hasibuan,}_{Manajemen Sumber Daya Manusia}_{, PT Bumi Aksara, Bandung} 2000, hlm.4.

15_{Henry Simamora,}

Manajemen Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta, 2004. hlm.170.

16_{Veithzal Rivai,}

Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari. Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2004, hlm.160.

(39)

semua yang gagal. Dalam setiap langkah, berbagai pendekatan dapat membantu membedakan antara isu yang berkaitan dengan kinerja yang tidak berkaitan yang akan muncul.17

Robert L.Mathis & Jochn H. Jacson menyatakan bahwa alasan para pelamar dipilih atau ditolak melalui criteria : 1) Keahlian dan motivasi, 2) Keahlian membaca dan menulis, 3) pengalaman kerja, 4) keahlian verbal, 5) keahlian matematika. Kegiatan seleksi ini mengacuh pada formasi dala arti jumlah pegawai yang dibutuhkan dan susunan pangkat pegawai yang dibutuhkan. Dalam menetukan formasi, masing-masing satuan organisasi pemerintah/ Negara disusun berdasarkan analisis kebutuhan dan penyedian pegawai sesuai dengan jabatan yang tersedia, dengan memperhatikan norma, standar dan prosedur yang ditetapkan oleh pemerintah. Dalam menentukan formasi mempertimbangkan jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, dan perkiraan beban kerja dan perkiraan kapasitas seseorang.18

Rekrutmen CPNS melalui seleksi dinyatakan memenuhi syarat apabila memiliki pengetahuan yang dibutuhkan, keahlian dan kemampuan, kerana hal itu merupakan pendukung utama keberhasilan seseorang dalam melakukan pekerjaan dengan baik, serta mempertimbangkan formasi yang ada. Dengan demikian criteria seleksi yang berkonotasi karakteristik yang harus dimiliki seseorang agar dapat melakukan pekerjaannya dengan berhasil, benar-benar tidak dilakukan secara diskriminatif untuk menghindari kesan yang kurang

17_Darma,

Manajemen Pemerintahan Indonesia. Penerbit Djambatan, Jakarta, 2004, hlm. 174

18_{Robert L.Mathis & Jochn H. Jacson,}

Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku Satu, Edisi Indonesia, PT Salemba Empat, Jakarta 1998, hlm.159.

(40)

baik bagi pemerintah daerah, Bagaimanapun juga seleksi ini merupakan suatu yang menarik bagi instansi karena memiliki potensi untuk merubah perilaku pegawai kearah yang lebih baik atau sebaliknya, seperta kata Jhon Boudreau bahwa menyeleksi tenaga kerja yang kompoten seperti menaruh uang di bank.19

Jhon Hancock dalam Basu Swasta, menjelaskan bahwa tangguang jawab untuk merekrut biasanya ada ditangan depertemen personalia. Tanggung jawab ini penting sebab kualitas SDM organisasi bergantung pada kualitas Rekrutmen. Sejumlah organisasi berskala besar merekrut pekerja baru hamper secara terus menerus, sehingga depertemen personalianya menggunakan spesialis didalam proses Rekrutmen yang di sebut recruiter atau perekrut. Para recruiter pekerja untuk menemukan dan menarik aplikan yang memiliki kemampuan atau kapabel. Metode ini biasanya bergantung pada situasi dan saat ini belum ada teknik merekrut yang paling baik.20

Lanjut dikatakan John Hancock bahwa pada kebanyakan depertemen SDM, Rekrutmen dan seleksi terkombinasikan secara entitan dan disebut fungsi pekerjaan. Pada depertemen berskala besar, fungsi pekerjaan tersebut merupakan tanggung jawab manajer bidang penangan pekerjaan, Sedangkan pada depertemen berskala kecil, manajer personalia menangani semua tugas-tugas ini. Faktor pekerjaan seringkali menjadi alasan utama eksistensi depertemen tersebut, sehingga proses seleksi menjadi pusat atau inti dari

19_{Basu Swasta,}

Manajemen Pemasaran Modern, edisi kedua cetakan ke sebelas. Liberty Offset, Yogyakarta, 2003, hlm. 45

20_{Jhon Hancock dalam Basu Swasta,}

Manajemen Pemasaran Modern, edisi kedua cetakan ke sebelas. Liberty Offset, Yogyakarta, 2003, hlm. 54.

(41)

fungsi SDM. Seleksi yang kurang tepat dapat menyebabkan depertemen gagal mencapai tujuan dan tantangan yang dihadapi.21

2. Mekanisme Rekrutmen dan Seleksi

Istilah mekanisme memuat pengertian, yaitu system dan prosedur. Moenir mendefinisikan ‘sistem’ sebagai suatu susunan atau rakitan komponen atau bagian-bagian yang membentuk satu kesatuan (entitas) yang utuh, dengan sifat-sifat saling tergantung, saling mempengaruhi dan saling berhubungan satu dengan lainnya.22

Koonzt mendefinisikan system sebagai suatu susunan atau rakitan atas sesuatu yang penting dan saling berhubungan dan saling bergantung sehingga membentuk satu kesatuan yang rumit namun utuh.23 Luthan dalam Moenir mengemukakan “ A system is component of elements that are related and depended upon one another but that, when interaction from a unity whole”

bahwa system adalah salah satu elemen-elemen dari komponen yang berhubungan satu sama lain dan membentuk satu kesatuan secara menyluruh.24

Sistem dan prosedur merupakan dwitunggal yang tak terpisahkan satu sama lain karena saling melengkapi. Moenir menjelaskan, sistem merupakan kerangka mekanisme organisasi, sedangkan prosedur adalah rincian dinamikanya mekanisme sistem. Ini berarti bahwa tanpa sistem maka

21_Ibid_{, hlm. 54.} 22_Moenir,

Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta, 1998 hlm.100.

23_{Koonzt, 1993,} _Principles_{of Management: An Analysis of Managerial Functions}_, Gramedia, Jakarta.1993. hlm. 101.

24_Moenir,

(42)

prosedur tidak memiliki darar pijakan atau atau landasan berpijak untuk berkiprah, dan sebaliknya tanpa prosedur maka suatu mekanisme system tidak akan berjalan. Demikian halnya bahwa lemahnya yang satu akan mengakibatkan lemahnya yang lain. Lanjut dijelaskan, prosedur sifatnya mengatur perbuatan orang baik kedalam (intern) maupun keluar (ekstern) sehingga harus dipahamia oleh orang-orang yang berkepentingan. Penetapan prosedur yang memenuhi tujuan dan maksud perlu dibukukan menjadi prosedur tetap, atau dalam istilah manajemen disebut standar prosedur atau

Standard Operating Procedure (SOP).25

Rekrutmen berusaha menciptakan suatu wadah bagi para aplikan atau calon pelamar pekerjaan. Sekali penampungan aplikan dikumpulkan maka disitulah proses seleksi dimulai. Proses ini melibatkan serangkaian langkah-langkah dengan berbagai tujuan evaluasi yang m,ana membutuhkan tambahan waktu dan kompleklitas terhadap proses penyewaan pekerja. Keterlibatan waktu dan kompleksitas dapat mengakibatkan frustasi diantara para aplikan yang membutuhkan pekerjaan dan oprasi manajer yang membutuhkan pengisian lowongan kerja.26

Rekrutmen sebagai suatu proses perekrutan calon pelamar pekerjaan baik pada level pemerintahan maupun level organisasi perusahaan, memuat sejumlah langkah-langkah sebagai tahapan pelaksanaan dan melibatkan sejumlah perekrut (recruiter) dalam seluruh proses pelaksanaannya. Dalam kaita itu

25_Ibid,_{hlm. 105.} 26_Darma,

Manajemen Pemerintahan Indonesia. Penerbit Djambatan, Jakarta, 2004, hlm. 174

(43)

John Hancock mengemukakan bahwa dalam merekrut, pihak perekrut mengikuti langkah-langkah sebagai berikut :

1. Mengidentifikasi pembukaan jobn melalui perencanaan SDM.

2. Perencanaan SDM terutama dapat membantu perekrut sebab ia mampu menunjukkan baik pembukaan pekerjaan saat ini maupun yang diharapkan dimasa yang akan datang.

3. Bersifat proaktif mempelajari tiap-tiap job apa yang dibutuhkan melalui informasi analisis job terutama job description dan job Specification. 4. Informasi bersifat menceritakan kepeda perekrut tentang karakteristik baik

job maupun orang-orang yang akan mengisi job tersebut. 5. Memperbaharui Informasi analisis job.

6. Mempelajari persyaratan rekruimen sesuai permintaan manajer.27

Dikatakan Darma bahwa penempatan CPNS dilakukan setelah dinyatakan lulus dari seleksi dan menyerahkan persyaratan administrsi serta diberi nomor identitas calon pegawai negeri sipil dan ditempatkan sesuai formasi yang diperuntukkan pada dengan memperhatikan pendidikan dan pengalaman yang dimilikinya. Dengan dcemikian penempatan kepada setiap calon pegawai negeri sipil disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dengan seharusnya didasarkan pada prinsip “The right man in the right place”28

Menurut Basu Swasta ada beberapa hal yang seringt terjadi pada pegawai baru dalam pekerjaan itu : segan membahas masalah-maslah dengan atasannya,

27_{Basu Swasta,}

Manajemen Pemasaran Modern, edisi kedua cetakan ke sebelas. Liberty Offset, Yogyakarta, 2003, hlm. 471.

28_Darma,

Manajemen Pemerintahan Indonesia. Penerbit Djambatan, Jakarta, 2004, hlm. 174

(44)

gelisah dan cemas pada hari-hari pertama, dan menjadi perhatia dari pegawai lain, baik perilaku maupun hasil kerjanya yang dapat menambah kegelisahan. Untuk menghindari hal-hal tersebut diatas maka dalam penempatan perlu mengadakan kegiatan orientasi dalam tugas pekerjaan CPNS.29

Proses seleksi memuat tiaga input utama yaitu :

a. Informasi analisis job memberikan gambaran mengenai job. b. Spesifikasi Sumber daya manusia dan

c. Standar performansi untuk masing-masing persyaratan job yang dibutuhkan. Rencana SDM mengindentifikasi kemungkinan pembukaan kesempatan kerja baru dam memungkinkan seleksi dilakukan dengan cara yang logis dan efektif. Pada saat yang sama, tantangan yang dihadapi dalam proses seleksi membatasi tindakan spesialis SDM dan manajer ini. Demikian pula halnya kebijakan yang melarang diberlakukannya tindakannya diskriminasi.30

Grindle menyatakan bahwa implementasi kebijaksanaan publik sesungguhnya bukanlah sekedar bersangkut paut dengan mekanisme penjabaran keputusan-keputusan politik kedalam prosedur-prosedur rutin lewat saluran-saluran birokrasi, melainkan lebih dari itu, ia menyangkut masalah konflik, keputusan dan siapa yang memperoleh apa dari suatu kebijaksanaan. Udoji menyatakan bahwa “The execution of policies is as important if not more imfortant than policy-making. Policies Will remain dreams or blue print file jackets unless they are implemented” artinya Implementasi kebijaksanaan adalah sesuatu

29_{Basu Swasta}

,Op cit, hlm. 478. 30_Soenarto,

(45)

yang penting, bahkan mungkin jauh lebih penting daripada pembuatan kebijaksanaan itu sendiri. Kebijaksanaan-kebijaksanaan akan sekedar impian atau rencana bagus yang tersimpan rapi dalam arsip kalau tidak diimplementasikan.31

Dunn menyatakan bahwa implementasi kebijaksaan berarti pelaksanaan dan pengendalian arah tindakan kebijaksanaan dalam jangka waktu tertentu sampai dcapainya hasil kebijaksanaan. Implementasi kebijaksanaan pada dasarnya merupakan aktifitas praktis yang dibebankan dari formulasi kebijaksanaan yang bersifat teoritis. Disini Dunn menempatkan implementasi sebagai konsep yang harus dibedakan namun dianggap sama pentingnya denghan kegiatan formulasi kebijaksanaan, Jika formulasi kebijaksanaan adalah kegiatan dalam konteks teoritis maka implementasi kebijaksanaan adalah kegiatan dalam konteks praktis.32

Sejalan dengan Dunn Van Meter dan Van Horn dan Budiarjo menjelaskan bahwa “ Those actions by publik or private individuals (or groups) tha are directed at the achievement of objectives set forth in prior policy decisions..” artinya tindakan-tindakan yang baik dilakukan oleh pejabat-pejabat (atau kelompok-kelompok) pemerintahatau swasta yang diarahkan pada tercapainya tujuan-tujuan yang telah digariskan dalam keputusan dan kebijaksanaan.33

Pada konteks Rekrutmen CPNS, pemerintah telah menetapkan berbagai kebijaklsanaan bagi pemerintah daerah dalam melaksanakan Rekrutmen calon

31_Wahab,

Pengantar Analisis Kebijaksanaan Negara, Rineka Cipta, Jakarta, 2000, hlm. 79 32_Dunn,_{Analisa Kebijakan Publik}_{. Hanindita Offset, Yogyakarta, 2005, hlm. 141}

33_{Dunn Van Meter dan Van Horn dan Budiarjo,}

Dasar-Dasar Ilmu Politik, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2004, hlm. 171

(46)

pegawai negeri sipil (CPNS) salah satu peraturan perundang-undangan yang tergolong relative baru adalah peraturan Pemerintah (PP) No.48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil. PP ini merupakan tindak lanjut dari Undang-undang No.32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, PP No.97 tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil, PP. No.98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil, dan PP No.9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan Dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil.

PP No.43 Tahun 2007 memuat sejumlah ketentuan tujuan dan sasaran prioritas rekrutmen, persyaratan CPNS dan mekanisme pelaksanaan Rekrutmen CPNS, sebagaimana diuraikan dalam beberapa Pasal Berikut :

1. Ketentuan umum Pasal 1

Dalam peraturan pemerintah ini yang dimaksud dengan :

1. Tenaga honorer adalah seseorang yang diangkat oleh pejabat Pembina kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah atau yang penghasilnya menjadi beban APBN atau APBD.

2. Pejabat Pembina kepegawaian adalah pejabat yang berwenang mengangkat, memindahkan, dan atau memberhentikan PNS dilingkungannya sesuai peraturan perundang-undangan.

3. Isntansi adalah Instansi pemerintah pusat dan instansi pemerintah daerah dan pemerintah daerah provinsi dan kabupaten/kota.

(47)

Pasal 2

Pengangkatan Tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan tenaga tertentu pada instansi pemerintah.

3. Sasaran Prioritas Pasal 3

(1) Pengangkata Tenaga honorer menjadi CPNS diperioritaskan bagi yang melaksanakan tugas sebagai berikut :

a. Guru

b. Tenaga Kesehatan pada sarana pelayanan kesehatan

c. Tenaga Penyuluh di bidang pertanian, perikanan, peternakan dan d. Tenaga Teknis lainnya yang sangat dibutuhkan pemerintah.

(2) Pengangkatan tenaga honorer sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didasarkan pada :

a. Usia Paling tinggi 46 tahun dan paling rendah 19 tahun dan

b. Masa Kerja sebagai tenaga honorer paling sedikit 1(satu) secara terus menerus

4. Mekanisme Pelaksanaan Pasal 4

(1) Pengangkatan tenaga honorer dilakukan melalui seleksi administrasi, disiplin, integritas, kesehatan dan kompetensi

(2) Pengangkatan tenaga honorenr selain melalui seleksi, wajib mengisi/menjawab daftar pertanyaan mengenai pengetahuan tata

(48)

pemerintahan/keperintahan yang baik, dan pelaksanaanya terpisah dengan pelamar umum.

(3) Pengangkatan ttenaga honorer pada dasarnya memperioritaskan tenaga honorer yang berusia paling tinggi dan atau mempunyai masa kerja paling lama.

5. Interval Waktu Pelaksanaan Pasal 6

(1) Pengangkatan Tenaga honorer menjadi CPNS di lakukan secara bertahap, dengan perioritas tenaga honorer yang penghasilannya di biayai oleh APBN dan APBD.

(2) Dalam hal tenaga honorer seluruhnya telah diangkat menjadi CPNS sebelum 2009, maka tenagan honorer yang bekerja pada instansi pemerintah dan penghasilannya tidak dibiayai oleh APBN dan APBD telah diangkat semuanya menjadi CPNS.

Pasal 7

Pengangkatan tenaga honorer dilakukan secara obyektif dan transparan.

Pasal 8

Sejak di tetapkannya PP ini, semua pejabat Pembina kepagawaian dan pejabat lain yang ada dinstansi, dilarang mengangkat tenaga honorer atau yang sejenisnya, kecuali di tetapkan denmgan peraturan pemerintah.

(49)

Sehubungan dengan pelaksanaan Rekrutmen CPNS dengan mengacu pada PP. No. 43 Tahun 2007 dan PP. No. 98 Tahun 2000 tersebut, maka pemerintah Kabupaten Enrekang berkewajiban untuk melakukan evaluasi secara menyeluruh terhadap berbagai hal untuk menentukan keberhasilan dan kegagalan pelaksanaannya. Evaluasi adalah penilaian tingkat keberhasilan atau kegagalan yang dicapai dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Maksud dan tujuan evaluasi adalah untuk melakukan perhitungan-perhitungan agar pilihan kita tepat dalam rangka melakukan suatu interprestasi.

Pengangkatan CPNS tersebut ditetapkan dengan keputusan pejabat Pembina kepegawaian, dengan masa percobaan sekurang-kurangnya satu tahun dan paling lama dua tahun apabila dimulai prestasi kerjanya baik, serta memenuhi syarat kesehatan jasmani dan rohani untuk diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil dan telah lulus pendidikan dan pelatihan pra jabatan maka yang bersangkutan dapat diangkat sebagai PNS.

D. Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang makin penting, meskipun negara Indonesia menuju kepada masyarakat yang berorientasi kerja, yang memandang kerja adalah sesuatu yang mulia, tidaklah berarti mengabaikan manusia yang melaksanakan kerja tersebut.

Demikian juga halnya dalam suatu organisasi, unsur manusia sangat menentukan sekali karena berjalan tidaknya suatu organisasi kearah pencapaian tujuan yang

(50)

ditentukan tergantung kepada kemampuan manusia untuk menggerakkan organisasi tersebut ke arah yang telah ditetapkan.

Manusia yang terlibat dalam organisasi ini disebut juga pegawai. Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan pendapat beberapa ahli mengenai defenisi pegawai. A.W. Widjaja berpendapat bahwa, “Pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi).”34

Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa, “Pegawai adalah orangorang yang dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintah maupun dalam badan-badan usaha.” 35

Berdasarkan definisi di atas dapat diketahui bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu organisasi, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta. Dikatakan bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu organisasi karena berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada pegawai yang memimpin dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada dalam organisasi tersebut.

Pegawai yang telah memberikan tenaga maupun pikirannya dalam melaksanakan tugas ataupun pekerjaan, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta akan mendapat imbalan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dikerjakan. Hal ini sesuai dengan pendapat Musanef yang mengatakan bahwa, “Pegawai

34_{A.W. Widjaja,}

Administrasi Kepegawaian.Rajawali, Jakarta 2006, hlm.113. 35

(51)

adalah orang-orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta.”36

Selanjutnya Musanef memberikan definisi pegawai sebagai pekerja atau worker

adalah, “Mereka yang secara langsung digerakkan oleh seorang manajer untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan pekerjaan sehingga menghasilkan karya-karya yang diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.”37

Berdasarkan definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa pegawai sebagai tenaga kerja atau yang menyelenggarakan pekerjaan perlu digerakkan sehingga mereka mempunyai keterampilan dan kemampuan dalam bekerja yang pada akhirnya akan dapat menghasilkan karya-karya yang bermanfaat untuk tercapainya tujuan organisasi. Karena tanpa kemampuan dan keterampilan pegawai sebagai pelaksana pekerjaan maka alat-alat dalam organisasi tersebut akan merupakan benda mati dan waktu yang dipergunakan akan terbuang dengan percuma sehingga pekerjaan tidak efektif.

Berdasarkan beberapa defenisi pegawai yang telah dikemukakan para ahli tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa istilah pegawai mengandung pengertian sebagai berikut:

a. Menjadi anggota suatu usaha kerja sama (organisasi) dengan maksud memperoleh balas jasa atau imbalan kompensasi atas jasa yang telah diberikan.

36_Musanef,_{Manajemen Kepegawaian Di Indonesia.}_{CV Haji Masagung , Jakarta, 2001,} hlm. 75

(52)

b. Pegawai di dalam sistem kerja sama yang sifatnya pamrih.

c. Berkedudukan sebagai penerima kerja dan berhadapan dengan pemberi kerja (majikan).

d. Kedudukan sebagai penerima kerja itu diperoleh setelah melakukan proses penerimaan.

e. Akan mendapat saat pemberhentian (pemutusan hubungan kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja).

Ada dua pengertian pegawai negeri menurut Undang-Undang Pokok Kepegawaian No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan UU No.8 Tahun1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yaitu:

a. Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah, menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan.

b. Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(53)

III. METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Masalah

Metode adalah jalan yang menyatukan secara logis segala upaya untuk sampai pada penemuan, pengetahuan, dan pemahamannya tentang sesuatu yang dituju atau diarah secara tepat. Penelitian merupakan sebuah upaya pencarian dalam menemukan atau menjawab suatu masalah. Sedangkan pengertian penelitian hukum adalah suatu proses untuk menemukan hukum, prinsip-prinsip hukum, maupun doktrin-doktrin hukum hukum guna menjawab isu hukum yang dihadapi.20

Pendekatan masalah merupakan proses pemacahan atau penyelesaian masalah melalui tahap-tahap yang telah ditentukan, sehingga mencapai tujuan penelitian.21

Penelitian ini menggunakan pendekatan secara yuridis normatif dan pendekatan yuridis empiris. Pendekatan yuridis normatif digunakan untuk mempelajari asas-asas, konsep-konsep, pandangan-pandangan, norma hukum yang berkaitan dengan penelitian ini, sedangkan pendekatan yuridis empiris merupakan memperoleh kejelasan dan pemahaman berdasarkan realita yang ada yaitu tentang evaluasi tata cara rekrutmen Pegawai Negeri Sipil di Kota Bandar Lampung.

M. Syamsudin, Metodologi Penelitian, Balai Pustaka, Jakarta 2007, hlm. 21

Abdulkadir Muhammad, Hukum dan Penelitian Hukum, Citra Aditya Bakti,. Bandung2004, hlm. 164

(54)

B. Sumber dan Jenis Data

Sumber data adalah tempat dimana diketemukannya data penelitian. Sumber data dalam penelitian ini meliputi dua bentuk, antara lain:

a. Data Primer

Data primer adalah data diperoleh langsung dari objeknya yang berasal dari studi lapangan dan wawancara.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung dari objeknya, tetapi melalui sumber lain baik lisan, maupun tulisan yang berasal dari studi kepustakaan yang terdiri dari:

1) Bahan hukum primer yaitu bahan hukum yang mempunyai kekuatan hukum mengikat. Bahan hukum primer yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah: a) Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974

b) Peraturan Pemerintah Nomor : 54 Tahun 2003 Tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil.

c) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil

d) Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 71 Tahun 2004 Tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil Tahun Anggaran 2004

2) Bahan hukum sekunder berupa buku literatur yang berkaitan dengan permasalahan yang dibahas.

(55)

3) Bahan hukum tersier, yaitu bahan hukum penunjang yang mencakup bahan-bahan yang memberi petunjuk dan penjelasan terhadap bahan-bahan hukum primer dan sekunder, seperti kamus, ensiklopedia dan sebagainya.

C. Prosedur Pengumpulan dan Pengolahan Data

1. Pengumpulan Data

1) Data Sekunder

Data sekunder dikumpulkan dengan cara menelaah dan menganalisis buku-buku, dokumen, perundang-undangan, internet dan sumber-sumber lainnya baik lisan maupun tulisan yang berkaitan dengan penelitian yang berkaitan dengan sistem rekruitmen Calon Pegawai Negeri Sipil di Kota Bandar Lampung.

2) Data Primer

Data primer diperoleh langsung dari objeknya yang berasal dari studi lapangan dan wawancara kepada responden untuk memperoleh informasi melalui suatu proses interaksi dan komunikasi yang terarah, dengan informan sebagai berikut: 1. Sekretaris Pemerintah Kota Bandar Lampung : 1 orang

2. Ketua BKD Kota Bandar Lampung : 1 orang

3. Sekretaris BKD Kota Bandar Lampung : 1 orang

Jumlah : 3 orang

b. Pengolahan Data

Pengolahan data adalah kegiatan mengorganisasikan data penelitian sedemikian rupa sehingga data penelitian tersebut dapat dibaca (readable) dan dapat diinterprestasikan. Setelah data primer dan data sekunder terkumpul, kemudian data diolah yang

(56)

kemudian dilakukannya analisis data. Pengelolaan data-data tersebut dengan cara-cara sebagai berikut:

1) Editing, yaitu memeriksa atau meneliti data yang telah diperoleh untuk menjamin data agar dapat dipertanggungjawabkan.

2) Sistematisasi, yaitu melakukan penyusunan dan penempatan data pada tiap-tiap pokok bahasan secara sistematis.

D. Analisis Data

Analisis data adalah proses pengorganisasian dan mengurutkan data ke dalam pola dan satuan uraian dasar sehingga dapat ditemukan tema. Data yang diperoleh dalam penelitian ini adalah data yang bersifat kualitatif. Analisis data dilakukan dalam bentuk kualitatif yang diolah ke dalam bentuk kalimat (deskriptif) untuk menyajikan data yang sistematis sehingga dapat dipahami dan disimpulkan. Selanjutnya berdasarkan hasil analisis data tersebut kemudian ditarik suatu kesimpulan dengan menggunakan metode deskriptif induktif, yaitu suatu metode penarikan data yang didasarkan pada fakta-fakta yang bersifat khusus untuk kemudian ditarik suatu kesimpulan bersifat umum.

(57)

V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian hasil penelitian dan pembahasan tersebut, dapat di kemukakan kesimpulan sehubungan dengan dua pokok permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini, sebagai berikut:

1. Pelaksanaan tata cara rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil di yang ada Kota Bandar Lampung belum optimal atau selektif dalam rekruitmen aparatur khususnya CPNS pada Kota Bandar Lampung. Pada beberapa aspek di nilai sudah sesuai dengan mekanisme yang diatur dalam PP No.48 Tahun 2005 yang telah di revisi menjadi PP No. 43 Tahun 2007, namun dalam beberapa aspek lainnya kurang sesuai. Namun dalam beberapa aspek lainnya dinilai kurang sesuai adalah kriteria pelaksanaan, seleksi administrasi dan penggunaan saluran rekrutmen.

2. Tata cara rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil yang tepat di Kota Bandar Lampung belum sesuai dengan pelaksanaan PP No.48 Tahun 2005 Jo PP No. 43 Tahun 2007 yaitu motivasi, tekanan/intervensi, peran kelembagaan dan pengawasan. Namun faktor yang dominan adalah motivasi, di samping tekanan dan peran kelembagaan. Motivasi sejumlah unit kerja instansi Kota Bandar Lampung dalam merekrut CPNSD sebagian besar didorong oleh kepentingan individual pimpinan unit kerja yang bersangkutan sejak berlakunya PP No. 48 Tahun 2005 Jo PP No.43

(58)

Tahun 2007 dari pada memenuhi kebutahan organisasinya akan ketersediaan pegawai yang professional dan berkualitas. Dalam hal pelaksanaan rekruitmen CPNS, masih sering terjadi tekanan-tekanan ataupun intervensi dari berbagai pihak terhada pihak penyelenggara (BKD) untuk mempengaruhi pelaksanaan rekruitmen tersebut.

B. Saran

Berdasarkan uraian kesimpulan tersebut, dapat direkomendasikan saran-saran sebagai berikut:

1. Pentingnya BKD Kota Bandar Lampung melakukan evaluasi terhadap perannya dalam pelaksanaan rekruitmen CPNSD. Terutama terhadap proses penerimaan yang harus dirubah menjadi 6 tahap: pengumuman, seleksi berkas, ujian tertulis, psikotes, ujian kesehatan dan pengumpulan berkas calon pegawai yang telah dinyatakan lulus.

2. Diharapkan Kepada BKD dan pihak penyelenggara dan unit kerja instansi dalam Lingkup Kota Bandar Lampung untuk secara konsisten, obyektif dan trasparan melaksanakan PP. 48 Tahun 2005 Jo PP No.43 Tahun 2007 dan PP No. 98 Tahun 2000 dalam melaksanakan rekruitmen Pelamar Umum menjadi CPNS agar tidak menimbulkan kesalahan-kesalahan maupun intervensi dan konflik kepentingan yang mempengaruhi kelancaran dan efektivitas pelaksanaan rekruitmen CPNS di Kota Bandar Lampung dengan tetap berpedoman kepada PP No. 48 Tahun 2005 Jo PP No.43 Tahun 2007. Dan PP No.11 Tahun 2002.

(1)

C. Prosedur Pengumpulan dan Pengolahan Data

1. Pengumpulan Data 1) Data Sekunder

2) Data Primer

2. Ketua BKD Kota Bandar Lampung : 1 orang

3. Sekretaris BKD Kota Bandar Lampung : 1 orang

Jumlah : 3 orang

b. Pengolahan Data

(2)

kemudian dilakukannya analisis data. Pengelolaan data-data tersebut dengan cara-cara sebagai berikut:

1) Editing, yaitu memeriksa atau meneliti data yang telah diperoleh untuk menjamin data agar dapat dipertanggungjawabkan.

2) Sistematisasi, yaitu melakukan penyusunan dan penempatan data pada tiap-tiap pokok bahasan secara sistematis.

D. Analisis Data

(3)

V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian hasil penelitian dan pembahasan tersebut, dapat di kemukakan kesimpulan sehubungan dengan dua pokok permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini, sebagai berikut:

(4)

B. Saran

Berdasarkan uraian kesimpulan tersebut, dapat direkomendasikan saran-saran sebagai berikut: