HUBUNGAN ANTARA PERSONALITY JOB-FIT DENGAN KUALITAS KERJA

i

HUBUNGAN ANTARA

PERSONALITY JOB-FIT

_DENGAN

KUALITAS KERJA

SKRIPSI

Oleh:

Adek Okti Maulana 05810072

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2011

ii

HUBUNGAN ANTARA

PERSONALITY JOB-FIT

_DENGAN

KUALITAS KERJA

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi

Oleh:

Adek Okti Maulana 05810072

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2011

vi

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Allhamdulillah segala puji bagi Allah SWT, Allah Maha Pengasih lagi Maha Penyayang. Atas segala rahmat, ilmu, dan ridho-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi sebagai tugas akhir dengan baik. Sholawat serta salam bagi tauladan umat manusia, Muhammad SAW.

Adapun tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat gelar sarjana Psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang. Peneliti sangat menyadari bahwa proses penelitian ini tidak terlepas dari dukungan dan bantuan banyak pihak, oleh karena itu dengan segala kerendahan hati, peneliti menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Tulus Winarsunu, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang sekaligus selaku pembimbing I yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing saya dengan sangat baik dan sabar, sekaligus memberikan kritik, saran, maupun nasehat bijak, serta motivasi dan masukan ilmu yang bermakna sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

2. Ibu Tri Muji Ingarianti, S.Psi. M.Psi. selaku pembimbing II atas kesabaran, kedisipilinan, kebijakkan, serta detail beliau dalam membimbing skripsi saya sekaligus motivator ketika saya down dan tauladan saya dalam menghargai sebuah waktu serta kedisiplinan.

3. Ibu Diana Savitri Hidayati, M.Si. selaku dosen wali yang telah memberikan bantuan, bimbingan, dan dukungannya selama ini.

4. Seluruh dosen dan staf pengajar Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, semoga ilmu ini bisa bermanfaat.

5. Kedua orang tuaku tersayang dan tercinta, Ayahanda Sudarusman dan Ibunda Lilik Hidayati yang selalu mendukung langkah Mas, memberi Mas semangat dan tiada henti mendoakan Mas sehingga bisa mencapai keberhasilan studi di Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang. “Mas lulus bu…yah…” 6. Orang-orang tersayang Mbah Uti, Mbak Puput, Mas Galih, Ersa, Fendah, Nia

vii

Aku bahagia berada di tengah-tengah keluarga yang penuh kehangatan dan keceriaan kalian.

7. My LoVeLy penyemangat hidupku, terimakasih banyak atas kesabaran dan keikhlasannya selama ini dalam membimbingku, memperhatikan aku, memberiku nasehat, mengkhawatirkan aku dan memarahi aku kalau aku nakal, serta sahabat hati terbaik dikala suka maupun duka, sekali lagi terima kasih atas semangat dan doa’anya untuk kelancaran skripsi ini, terimakasih banyak.

8. My Best Friend: Becete de Cute’s kav 15 & Sengkaling 144. Roy, Rizki, Yusfa, Lutfi, Pram, Edi, Azhar, Ms. Faris, Ms. Rian, Rangga. Deddy, Helmy, Daud (Kapan-kapan kita maen PS lagi ya). Makasih buat kalian semua, kenang-kenangan dari kalian semua tak akan lekang oleh waktu.

9. Sahabat-sahabat Psikologi ’05 pada umumnya, khususnya kelas B, senang bisa kenal, bisa kumpul, bisa belajar bersama, serta menjadi keluarga kalian, aku bangga pada kalian semua.

10.Sahabat seperjuanganku (Fina, Jalesvina, Pipit, Quro Riezki, Reny “Gabon”, Mbak Tul, Hendra, Lia). Terima kasih buat kalian yang telah sama-sama berjuang dan memberikan semangat dalam mengerjakan skripsi ini, serta kenangan menunggu waktu bimbingan tidak peduli pagi, siang, sore, panas dan hujan. Sukses buat kalian semua.

11.Serta pihak-pihak lain yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini, baik secara langsung maupun tidak langsung yang tidak bisa saya sebutkan di sini.

Peneliti menyadari skripsi ini jauh dari sempurna, karena peneliti juga masih dalam proses belajar. Oleh karena itu, peneliti mohon saran dan kritik yang membangun agar dapat memberikan masukkan bagi peneliti juga peneliti selanjutnya.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Malang, 24 Januari 2011 Peneliti,

viii DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR LAMPIRAN . ... x

INTISARI ... xi

BAB I PENDAHULUAN... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

A. Kualitas Kerja... 8

1. Pengertian Kualitas... 8

2. Dimensi Kualitas ... 8

3. Pengertian Kerja ... 9

4. Pengertian Kualitas Kerja ... 10

5. Faktor-faktor yang mendukung Kualitas Kerja... 10

6. Strategi Meningkatkan Kualitas Kerja... 11

B. Personality-job fit... 11

1. Pengertian Personality-job fit... 11

2. Teori-teori Personality-job fit ... 12

3. Pengukuran Personality-job fit ... 13

C. Hubungan Personality-job fit dengan Kualitas Kerja ... 16

D. Kerangka Pemikiran ... 18

ix

BAB III METODE PENELITIAN... 20

A. Rancangan Penelitian ... 20

B. Variabel Penelitian ... 20

C. Definisi Operasional ... 21

D. Populasi dan sampel ... 21

E. Prosedur Penelitian ... 23

1. Persiapan ... 23

2. Pelaksanaan ... 23

3. Pengolahan data... 24

a. Kualitas Kerja ... 24

b. Personality-job fit... 24

F. Jenis Data dan Instrumen Penelitian ... 25

1. Jenis Data ... 25

2. Instrumen Penelitian ... 26

G. Validitas dan Reliabilitas ... 29

1. Validitas ... 30

a. Kualitas Kerja ... 30

b. Personality-job fit ... 32

2. Reliabilitas ... 33

a. Kualitas Kerja ... 33

b. Personality-job fit... 34

H. Metode Analisis Data ... 35

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 36

A. Deskripsi Data ... 36

a. Personality-job fit... 37

b. Kualitas Kerja ... 37

B. Analisa Data ... 38

x

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 44

A. Kesimpulan ... 44

B. Saran ... 44

DAFTAR PUSTAKA ... 45

xi

DAFTAR TABEL

Nomor Tabel Halaman

Tabel 1 Daftar Tipologi Kepribadian Holland dan Pekerjaan yang Kongruen 12

Tabel 2 BluePrint Kualitas Kerja Try Out ... 27

Tabel 3 Skor Pilihan Jawaban Skala Kualitas Kerja ... 28

Tabel 4 Nilai VPI Holland... 29

Tabel 5 Tabel Hasil Uji Validitas Item Skala Kualitas Kerja ... 31

Tabel 6 BluePrint Kualitas Kerja Penelitian ... 32

Tabel 7 Hasil Uji Reliabilitas Skala Kualitas Kerja ... 34

Tabel 8 Tabel Sebaran T-Score personality-job fit ... 37

Tabel 9 Tabel Sebaran T-Score Kualitas Kerja ... 37

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran . ... 48

Lampiran 1 Skala Kualitas Kerja (Try Out) ... 49

Lampiran 2 Data Kasar Kualitas Kerja (Try Out)... 55

Lampiran 3 Uji Instrumen ... 58

Lampiran 4 Skala Kualitas Kerja (Penelitian) ... 72

Lampiran 5 Data Kasar Kualitas Kerja (Penelitian)... 78

Lampiran 6 Analisa Data ... 81

xiii

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji. (2006). Psikologi kerja (Cetakan Keempat). Jakarta : Penerbit Rineka Cipta.

Azwar, Saifuddin. (2007). Sikap manusia teori dan pengukurannya (Ed. kedua). Yogyakarta : Pustaka Belajar.

Azwar, Saifuddin. (2009). Reliabilitas dan Validitas (Ed. kedua). Yogyakarta : Pustaka Belajar.

Bertina, S., Graito, I., Rufus, P.W. (2001). Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO. Depok : Bagian PIO Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

Djajendra. (2009). 8 Kualitas Diri yang Dibutuhkan Untuk Sukses Dalam Karir Kerja. Diakses 29 Januari 2010 dari http://djajendra.blog.co.uk/8kualitasdiriyangdibutuhkanuntuksuksesdalamkari rkerja.

Djajendra. (2009). Bekerja untuk kuantitas dan kualitas kerja terbaik. Diakses 29 Januari 2010 dari http://kecerdasanmotivasi.wordpress.com

Dessler, (2001). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : PT. Indeks, Kelompok Gramedia.

Edwar, (2009). Pengendalian Kualitas. Universitas Mercu Buana.

Flippo. (2009). Tips, Tutorial and All About Management: Definisi Kualitas Kerja. Diakses 28 Januari 2010 dari http://vinspirations.blogspot.com/definisi-kualitas-kerja

Haryono, I. (2001). Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO. Depok : Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

Hapsari, Rika. (2008). Analisis Pengaruh Kualitas Kerja dan Motivasi Terhadap Kepemimpinan di PT. Kereta Api (PERSERO) Daerah Operasi VI Yogyakarta. Abstraksi diakses 16 Maret 2010 dari http://viewer.eprints.ums.ac.id/archieve/etd/5199

Kerlinger, F. N. (2004). Asas-asas penelitian behavioral (Ed. ketiga). Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.

xiv

Mahmudah, Nurul A’yani. (2008). Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Latihan Kerja Terhadap Kualitas Kerja Karyawan pada CV. Sahabat di Klaten Jawa Tengah. Abstraksi diakses 16 Maret 2010 dari http://viewer.eprints.ums.ac.id/archieve/etd/1969

Makmur, Syarif. (2008). Pemberdayaan sumber daya manusia dan efektifitas organisasi. Kajian penyelenggaraan pemerintahan desa. Jakarta : PT. raja Grafindo Persada.

Matutina. (2009). Tips, Tutorial and All About Management: Definisi Kualitas Kerja. Diakses 28 Januari 2010 dari http://vinspirations.blogspot.com/definisi-kualitas-kerja

Rachmawati, Shur L. (2006). Analisa proses rekruitmen dan kualitas karyawan yang direkrut bagian produksi pada PT. Polowijo Gosari Gresik. (Skripsi, Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).

Riorini. (2009). Tips, Tutorial and All About Management: Definisi Kualitas Kerja. Diakses 28 Januari 2010 dari http://vinspirations.blogspot.com/definisi-kualitas-kerja

Robbins & Judge. (2008). Perilaku organisasi (organizational behavior). Jakarta : Salemba Empat.

Sagala & Rivai. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik (Ed. kedua). Jakarta : Rajawali Pers PT RajaGrafindo Persada.

Sally A, Carless. (2005) Person-job fit versus person-organization fit as predictors of organizational attraction and job acceptance intentions: A longitudinal study. British journal of occupational and organizational psychology. Diperoleh dari www.bpsjournals.co.uk

Sumintardja, N. Tes minat Holland konsep dasar penguasaan diagnostik. Pro-gnosis Lembaga Terapan Psikologi.

Surya. (2007). Hubungan kepuasan kerja terhadap kualitas kerja karyawan Mie hotplet Singapura cabang Tunjungan Plaza 3 Surabaya. (Skripsi, Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra Surabaya). Diakses 20 April 2010 dari http://www.google.com/jiunkpe-ns-s1-2004-3349158-8983-mie_hotplet-chapter2.pdf

Wardhani, Rully (2004). Pengaruh Tingkat Kecerdasan Intelektual dan Tingkat kecerdasan Emosi Terhadap Tingkat Kompetensi dan Kualitas Kerja Kelompok Sales Surpevisor di PT. Coca-Cola Amatil Jawa Timur. Abstraksi diakses 05 Maret 2010 dari http://jiptunair-gdl-s3-2004-rulli-912-kerja Winarsunu, T. (2006). Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan (Ed.

xv

Yamit, Zulian. (2010). Manajemen kualitas produk dan jasa. Yogyakarta : Ekonisia. Zuriah, N. (2006). Metodologi penelitian sosial dan pendidikan : teori - aplikasi.

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Salah satu alasan utama berdirinya sebuah perusahaan adalah untuk mencapai suatu tujuan. Usaha untuk mencapai tujuan tersebut dilaksanakan melalui berbagai macam proses dan tugas. Tugas-tugas tersebut harus dilakukan oleh orang-orang yang tepat, memiliki kemampuan yang sesuai dengan beban tugas yang dikerjakan, sehingga para pelaksana memiliki motivasi yang tinggi untuk menyelesaikan tanggungjawabnya.

Pada hakikatnya, setiap perkembangan itu mengacu pada usaha untuk meningkatkan kehidupan organisasi menjadi lebih baik, diantaranya dengan meningkatkan kualitas kerja karyawannya. Jika kita perhatikan dari berbagai faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi, maka faktor sumber daya manusia tetap merupakan faktor yang sangat penting. Sebab, apabila tenaga kerja yang digunakan berada dalam kondisi atau berkemampuan terbatas, maka produktivitas kerja karyawan maupun perusahaan juga akan terbatas seiring dengan kemampuan dan kualitas kerja karyawannya.

Keberadaan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan merupakan suatu hal yang penting. Apabila sumber daya manusia tersebut meningkat, maka tujuan akan mudah dicapai sesuai dengan yang di harapkan sebelumnya. Kualitas kerja yang bagus dan bermutu dalam perusahaan akan mempengaruhi produk yang dihasilkan sehingga dapat memberikan kepuasan kepada konsumen. Dengan demikian, dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan dan latihan kerja mempunyai empat peranan penting bagi suatu organisasi karena dapat mempengaruhi kualitas kerja karyawan.

Kualitas kerja merupakan salah satu kriteria penting dalam promosi jabatan. Karir kerja yang cemerlang hanya dapat diraih dengan cara mempersiapkan diri, dengan kualitas diri individu yang sesuai dengan tantangan dan peluang pekerjaan yang menunggu di depan. Oleh karena itu, setiap individu yang menginginkan karir kerjanya mencapai suskes tertinggi, perlu belajar

2

mendengarkan tantangan zaman, serta secara cerdas mampu memberikan respons yang sesuai dengan tantangan tersebut (Djajendra, 2009).

Matutina (2009) menjelaskan bahwa kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia, seperti pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan abilities. Sedangkan Goetsch Davis (dalam Yamit, 2010), mendefinisikan kualitas sebagai suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk jasa, manusia, proses, dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan. Dengan demikian dapat diketahui bahwa kualitas kerja sangat berperan aktif dalam perkembangan dunia kinerja. Untuk membuktikannya, dapat dilihat pada penelitian terdahulu dibawah ini.

Hapsari (2008) dalam penelitiannya mengenai analisis pengaruh kualitas kerja dan motivasi terhadap kepemimpinan di PT. Kereta Api (PERSERO) daerah operasi VI Yogyakarta, dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari kualitas kerja dan motivasi terhadap kepeimpinan di PT. Kereta Api (PERSERO) daerah operasi VI Yogyakarta sebesar 0,372 atau 37,2%. Artinya, variabel kualitas kerja dan motivasi dapat menjelaskan perubahan kepemimpinan sebesar 0,372 atau 37,2% dan sisanya sebesar 0,628 atau 62,8% dipengaruhi oleh faktor lain. Namun, dalam penelitian ini variabel motivasi lebih dominan dalam mempengaruhi kepemimpinan sebesar 6,632 berarti bahwa variabel motivasi berpengaruh terhadap kepemimpinan pada tingkat keyakinan sebesar 95%.

Kualitas kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa variabel lain, seperti yang telah dilakukan dalam penelitian-penelitian terdahulu yang diantaranya sebagai berikut.

Penelitian yang dilakukan oleh Wardhani (2004) mengenai pengaruh tingkat kecerdasan intelektual dan tingkat kecerdasan emosi terhadap tingkat kompetensi dan kualitas kerja kelompok sales supervisor di PT. Coca Cola Amatil Jawa Timur, dengan menggunakan metode eksplanasi-analitik dan analisa jalur, diketahui bahwa tingkat kecerdasan intelektual dan tingkat kecerdasan emosi sangat berpengaeruh terhadap kualitas kerja kelompok sales supervisor di PT. Coca Cola Amatil Jawa Timur, bilamana melalui tingkat kompetensi dengan sumbangan sebesar 64,2%. Tingkat kecerdasan intelektual

3

dan tingkat kecerdasan emosi juga sangat berpengaruh terhadap peningkatan kompetensi dengan sumbangan sebesar 22,4%. Meskipun secara parsial tingkat kecerdasan intelektual tidak memiliki pengaruh terhadap tingkat kompetensi, namun kecerdasan emosi memiliki pengaruh terhadap tingkat kompetensi. Sedangkan tingkat kompetensi sendiri memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kualitas kerja kelompok dengan sumbangan sebesar 64,2%.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh A’yani (2008) mengenai pengaruh tingkat pendidikan dan latihan kerja terhadap kualitas kerja karyawan pada CV. Sahabat di Klaten Jawa Tengah, dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, diketahui bahwa tingkat pendidikan dan latihan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kualitas kerja karyawan pada CV. Sahabat di Klaten Jawa Tengah sebesar 45,3%. Dengan demikian, disimpulkan bahwa kualitas kerja karyawan ditentukan oleh tingkat pendidikan dan latihan kerja yang dimiliki oleh masing-masing karyawan sebesar 45,3% dan sisanya sebesar 54,7% ditentukan oleh faktor lain.

Dari beberapa penelitian terdahulu, dapat disimpulkan bahwa dua hal yang perlu dievaluasi dalam menilai kinerja adalah perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang dimaksud dengan penilaian perilaku, yaitu loyalitas, kejujuran, kerjasama, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas kerja adalah suatu standar fisik yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya. Maka dari itu, pengembangan kualitas sumber daya manusia sampai sekarang masih penting untuk dilakukan. Dengan melihat kualitas sumber daya manusia Indonesia saat ini, era globalisasi, serta daya kompetitif yang tinggi, menimbulkan suatu pertanyaan: perlukah tingkat kecerdasan intelektual yang tinggi ataukah hanya cukup dengan bekal tingkat kecerdasan emosi serta perilaku kerja yang baik saja, sehingga sumber daya manusia dapat bekerja secara lebih kompeten dan berkualitas.

Bagi peneliti, perilaku kerja maupun beberapa faktor lainnya, seperti kecerdasan intelektual maupun manajemen emosi yang dimiliki oleh individu atau karyawan, haruslah menjadi karakter kerja yang berkorelasi, baik dengan diri pribadi mereka maupun orang lain. Sebab, tanpa kerja sama yang baik, tanpa saling pengertian, dan tanpa saling membantu, maka setiap upaya untuk

4

menghasilkan kualitas kerja terbaik akan mengalami kegagalan. Masing-masing individu dalam mencapai kualitas kerja yang sukses, harus memiliki mind set

(pola pikir), keterampilan, pengetahuan, dan niat baik untuk bekerja dengan berkualitas, rapi, bersih, teliti, dan indah. Keberhasilan dalam mengoptimalkan kualitas kerja sangat tergantung pada niat dan kemauan karyawan untuk berprestasi. Bila karyawan memiliki motivasi yang kuat untuk menjadikan diri mereka sebagai pribadi yang produktif, maka mereka pasti akan memfokuskan diri untuk kualitas kerja yang prima.

Dunia kerja memerlukan praktik manajemen yang efektif dan efisien, seperti praktik kepemimpinan yang penuh inspirasi dan motivasi, praktik bisnis yang terfokus kepada hasil maksimal dengan cara meningkatkan kualitas kerja yang optimal. Saat ini perusahaan memerlukan pribadi-pribadi yang memiliki kecerdasan untuk memanfaatan teknologi, intelektual diri yang sesuai dengan tuntutan kerja, emosional diri yang positif, spiritual diri yang terfokus kepada segala kebaikan, serta cara kerja yang produktif. Perusahaan menuntut setiap individu untuk mampu tumbuh menjadi pribadi-pribadi yang tangguh dalam menghadapi setiap tantangan apa pun, untuk meningkatkan kualitas diri secara terus-menerus, tanpa pernah henti (Djajendra, 2009).

Ada beberapa contoh kasus dilapangan, salah satunya adalah permasalahan yang terdapat disebuah perusahaan swasta di Jawa Timur yang bergerak dibidang jasa produksi Peer Mobil, yaitu pada PT. Indospring, Tbk. yang terdapat di Jalan Mayjend Sungkono no.10 Gresik. Pada perusahaan tersebut terdapat permasalahan dengan kualitas kerja karyawannya, dimana karyawan A bekerja dengan mesin A bisa menghasilkan kualitas kerja yang bagus, akan tetapi karyawan A tersebut bila dipindahkan ke mesin B belum tentu kualitas kerjanya sebagus dengan mesin A. Dan itu disebabkan karena perbedaan kesesuaian pekerjaan terhadap kepribadian para karyawannya yang berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya. Masalah ini yang sampai sekarang ada pada perusahaan tersebut.

5

Personality-job fit adalah kesesuaian atau kecocokkan antara karakteristik kepribadian yang dimiliki oleh individu dengan pilihan, kebutuhan, maupun lingkungan dari pekerjaan.

Salah satu dimensi penting dalam organisasi adalah manusia dan pekerjaan, dimana baik atau tidaknya penyelesaian pekerjaan akan sangat ditentukan oleh faktor manusia yang mengerjakannya. Pencocokan secara tepat antara manusia dan pekerjaan (personality-job fit) merupakan salah satu langkah penting dalam mengoptimalkan kinerja, produktivitas, dan kepuasan kerja. Pencocokan manusia dan pekerjaan (personality-job fit) tersebut dapat dipelajari dengan memfokuskan perhatian pada orang, lingkungan, serta pada interaksi antara orang dengan lingkungan (Haryono, 2001).

Dari hasil peneltian Baron & Kenny (1996, dikutip dari Carless, 2005) mengenai Personality-job fit versus person-organizational fit as predictors of organizational attraction and job acceptance intentions: A longitudinal study

dengan menggunakan matrik korelasi, diketahui bahwa ketika ditengah atau diakhir proses seleksi persepsi dari personality-job fit cenderung memiliki hubungan yang lebih kuat dengan tujuan untuk menerima tawaran pekerjaan sebesar 0,62 dengan peluang kesalahan sebesar 0,000 daripada person-organizational fit sebesar 0,41 dengan peluang kesalahan sebesar 0,000. Artinya, bahwa peran personality-job fit sangat penting dan diutamakan dalam proses seleksi daripada person-organizational fit, khususnya pada penempatan karyawan. Hal tersebut dilakukan, agar perusahaan semakin produktif dalam mencapai tujuannya.

Selanjutnya dalam penelitian Cable & Judge (1996, dikutip dari Carless, 2005, dalam penelitian Baron & Kenny mengenai Personality-job fit versus person-organizational fit as predictors of organizational attraction and job acceptance intentions: A longitudinal study) menambahkan bahwa persepsi

personality-job fit merupakan predictor yang signifikan terhadap tujuan untuk menerima tawaran pekerjaan sebesar 2,72 dan peluang kesalahan sebesar 0,001. Hal ini berarti, bahwa persepsi person-job fit dapat menjelaskan perbedaan yang unik dalam tujuan untuk menerima tawaran pekerjaan yang ada pada proses seleksi karyawan.

6

Bedasarkan beberapa penelitian terdahulu, peneliti menyimpulkan bahwa

personality-job fit sangat berperan aktif dan berhubungan cukup baik dengan keinginan atau kebutuhan yang dimiliki masing-masing individu, seperti pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan, dengan beberapa tuntutan maupun kebutuhan pekerjaan, sehingga dapat tercipta kepuasan kerja, komitmen, dan kualitas kerja. Maka dari itu, penelitian mengenai personality-job fit sangat penting dilakukan dalam proses pengembangan sumber daya manusia.

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka peneliti mengambil judul penelitian: “Hubungan antara Personality-job fit dengan Kualitas Kerja”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan, sebagai berikut:

Apakah ada hubungan antara Personality-job fit dengan Kualitas Kerja?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara Personality-job fit

dengan Kualitas Kerja.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Secara Teoritis

Informasi dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan dunia keilmuwan Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya pada Psikologi Sumber Daya Manusia mengenai Kualitas Kerja dan Personality-job fit.

7

2. Secara Praktis

Informasi dari hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukkan dan pertimbangan dalam diskusi perusahaan mengenai proses pengembangan dan peningkatan kinerja sumber daya manusianya, khususnya terkait masalah Kualitas Kerja dan Personality-job fit.

mendengarkan tantangan zaman, serta secara cerdas mampu memberikan respons yang sesuai dengan tantangan tersebut (Djajendra, 2009).

Matutina (2009) menjelaskan bahwa kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia, seperti pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan abilities. Sedangkan Goetsch Davis (dalam Yamit, 2010), mendefinisikan kualitas sebagai suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk jasa, manusia, proses, dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan. Dengan demikian dapat diketahui bahwa kualitas kerja sangat berperan aktif dalam perkembangan dunia kinerja. Untuk membuktikannya, dapat dilihat pada penelitian terdahulu dibawah ini.

Hapsari (2008) dalam penelitiannya mengenai analisis pengaruh kualitas kerja dan motivasi terhadap kepemimpinan di PT. Kereta Api (PERSERO) daerah operasi VI Yogyakarta, dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari kualitas kerja dan motivasi terhadap kepeimpinan di PT. Kereta Api (PERSERO) daerah operasi VI Yogyakarta sebesar 0,372 atau 37,2%. Artinya, variabel kualitas kerja dan motivasi dapat menjelaskan perubahan kepemimpinan sebesar 0,372 atau 37,2% dan sisanya sebesar 0,628 atau 62,8% dipengaruhi oleh faktor lain. Namun, dalam penelitian ini variabel motivasi lebih dominan dalam mempengaruhi kepemimpinan sebesar 6,632 berarti bahwa variabel motivasi berpengaruh terhadap kepemimpinan pada tingkat keyakinan sebesar 95%.

Kualitas kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa variabel lain, seperti yang telah dilakukan dalam penelitian-penelitian terdahulu yang diantaranya sebagai berikut.

Penelitian yang dilakukan oleh Wardhani (2004) mengenai pengaruh tingkat kecerdasan intelektual dan tingkat kecerdasan emosi terhadap tingkat kompetensi dan kualitas kerja kelompok sales supervisor di PT. Coca Cola Amatil Jawa Timur, dengan menggunakan metode eksplanasi-analitik dan analisa jalur, diketahui bahwa tingkat kecerdasan intelektual dan tingkat kecerdasan emosi sangat berpengaeruh terhadap kualitas kerja kelompok sales supervisor di PT. Coca Cola Amatil Jawa Timur, bilamana melalui tingkat kompetensi dengan sumbangan sebesar 64,2%. Tingkat kecerdasan intelektual

dan tingkat kecerdasan emosi juga sangat berpengaruh terhadap peningkatan kompetensi dengan sumbangan sebesar 22,4%. Meskipun secara parsial tingkat kecerdasan intelektual tidak memiliki pengaruh terhadap tingkat kompetensi, namun kecerdasan emosi memiliki pengaruh terhadap tingkat kompetensi. Sedangkan tingkat kompetensi sendiri memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kualitas kerja kelompok dengan sumbangan sebesar 64,2%.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh A’yani (2008) mengenai pengaruh tingkat pendidikan dan latihan kerja terhadap kualitas kerja karyawan pada CV. Sahabat di Klaten Jawa Tengah, dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, diketahui bahwa tingkat pendidikan dan latihan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kualitas kerja karyawan pada CV. Sahabat di Klaten Jawa Tengah sebesar 45,3%. Dengan demikian, disimpulkan bahwa kualitas kerja karyawan ditentukan oleh tingkat pendidikan dan latihan kerja yang dimiliki oleh masing-masing karyawan sebesar 45,3% dan sisanya sebesar 54,7% ditentukan oleh faktor lain.

Dari beberapa penelitian terdahulu, dapat disimpulkan bahwa dua hal yang perlu dievaluasi dalam menilai kinerja adalah perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang dimaksud dengan penilaian perilaku, yaitu loyalitas, kejujuran, kerjasama, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas kerja adalah suatu standar fisik yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya. Maka dari itu, pengembangan kualitas sumber daya manusia sampai sekarang masih penting untuk dilakukan. Dengan melihat kualitas sumber daya manusia Indonesia saat ini, era globalisasi, serta daya kompetitif yang tinggi, menimbulkan suatu pertanyaan: perlukah tingkat kecerdasan intelektual yang tinggi ataukah hanya cukup dengan bekal tingkat kecerdasan emosi serta perilaku kerja yang baik saja, sehingga sumber daya manusia dapat bekerja secara lebih kompeten dan berkualitas.

Bagi peneliti, perilaku kerja maupun beberapa faktor lainnya, seperti kecerdasan intelektual maupun manajemen emosi yang dimiliki oleh individu atau karyawan, haruslah menjadi karakter kerja yang berkorelasi, baik dengan diri pribadi mereka maupun orang lain. Sebab, tanpa kerja sama yang baik, tanpa saling pengertian, dan tanpa saling membantu, maka setiap upaya untuk

menghasilkan kualitas kerja terbaik akan mengalami kegagalan. Masing-masing individu dalam mencapai kualitas kerja yang sukses, harus memiliki mind set (pola pikir), keterampilan, pengetahuan, dan niat baik untuk bekerja dengan berkualitas, rapi, bersih, teliti, dan indah. Keberhasilan dalam mengoptimalkan kualitas kerja sangat tergantung pada niat dan kemauan karyawan untuk berprestasi. Bila karyawan memiliki motivasi yang kuat untuk menjadikan diri mereka sebagai pribadi yang produktif, maka mereka pasti akan memfokuskan diri untuk kualitas kerja yang prima.

Dunia kerja memerlukan praktik manajemen yang efektif dan efisien, seperti praktik kepemimpinan yang penuh inspirasi dan motivasi, praktik bisnis yang terfokus kepada hasil maksimal dengan cara meningkatkan kualitas kerja yang optimal. Saat ini perusahaan memerlukan pribadi-pribadi yang memiliki kecerdasan untuk memanfaatan teknologi, intelektual diri yang sesuai dengan tuntutan kerja, emosional diri yang positif, spiritual diri yang terfokus kepada segala kebaikan, serta cara kerja yang produktif. Perusahaan menuntut setiap individu untuk mampu tumbuh menjadi pribadi-pribadi yang tangguh dalam menghadapi setiap tantangan apa pun, untuk meningkatkan kualitas diri secara terus-menerus, tanpa pernah henti (Djajendra, 2009).

Ada beberapa contoh kasus dilapangan, salah satunya adalah permasalahan yang terdapat disebuah perusahaan swasta di Jawa Timur yang bergerak dibidang jasa produksi Peer Mobil, yaitu pada PT. Indospring, Tbk. yang terdapat di Jalan Mayjend Sungkono no.10 Gresik. Pada perusahaan tersebut terdapat permasalahan dengan kualitas kerja karyawannya, dimana karyawan A bekerja dengan mesin A bisa menghasilkan kualitas kerja yang bagus, akan tetapi karyawan A tersebut bila dipindahkan ke mesin B belum tentu kualitas kerjanya sebagus dengan mesin A. Dan itu disebabkan karena perbedaan kesesuaian pekerjaan terhadap kepribadian para karyawannya yang berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya. Masalah ini yang sampai sekarang ada pada perusahaan tersebut.

Personality-job fit adalah kesesuaian atau kecocokkan antara karakteristik kepribadian yang dimiliki oleh individu dengan pilihan, kebutuhan, maupun lingkungan dari pekerjaan.

Salah satu dimensi penting dalam organisasi adalah manusia dan pekerjaan, dimana baik atau tidaknya penyelesaian pekerjaan akan sangat ditentukan oleh faktor manusia yang mengerjakannya. Pencocokan secara tepat antara manusia dan pekerjaan (personality-job fit) merupakan salah satu langkah penting dalam mengoptimalkan kinerja, produktivitas, dan kepuasan kerja. Pencocokan manusia dan pekerjaan (personality-job fit) tersebut dapat dipelajari dengan memfokuskan perhatian pada orang, lingkungan, serta pada interaksi antara orang dengan lingkungan (Haryono, 2001).

Dari hasil peneltian Baron & Kenny (1996, dikutip dari Carless, 2005) mengenai Personality-job fit versus person-organizational fit as predictors of organizational attraction and job acceptance intentions: A longitudinal study dengan menggunakan matrik korelasi, diketahui bahwa ketika ditengah atau diakhir proses seleksi persepsi dari personality-job fit cenderung memiliki hubungan yang lebih kuat dengan tujuan untuk menerima tawaran pekerjaan sebesar 0,62 dengan peluang kesalahan sebesar 0,000 daripada person-organizational fit sebesar 0,41 dengan peluang kesalahan sebesar 0,000. Artinya, bahwa peran personality-job fit sangat penting dan diutamakan dalam proses seleksi daripada person-organizational fit, khususnya pada penempatan karyawan. Hal tersebut dilakukan, agar perusahaan semakin produktif dalam mencapai tujuannya.

Selanjutnya dalam penelitian Cable & Judge (1996, dikutip dari Carless, 2005, dalam penelitian Baron & Kenny mengenai Personality-job fit versus person-organizational fit as predictors of organizational attraction and job acceptance intentions: A longitudinal study) menambahkan bahwa persepsi personality-job fit merupakan predictor yang signifikan terhadap tujuan untuk menerima tawaran pekerjaan sebesar 2,72 dan peluang kesalahan sebesar 0,001. Hal ini berarti, bahwa persepsi person-job fit dapat menjelaskan perbedaan yang unik dalam tujuan untuk menerima tawaran pekerjaan yang ada pada proses seleksi karyawan.

Bedasarkan beberapa penelitian terdahulu, peneliti menyimpulkan bahwa personality-job fit sangat berperan aktif dan berhubungan cukup baik dengan keinginan atau kebutuhan yang dimiliki masing-masing individu, seperti pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan, dengan beberapa tuntutan maupun kebutuhan pekerjaan, sehingga dapat tercipta kepuasan kerja, komitmen, dan kualitas kerja. Maka dari itu, penelitian mengenai personality-job fit sangat penting dilakukan dalam proses pengembangan sumber daya manusia.

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka peneliti mengambil judul penelitian: “Hubungan antara Personality-job fit dengan Kualitas Kerja”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan, sebagai berikut:

Apakah ada hubungan antara Personality-job fit dengan Kualitas Kerja?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara Personality-job fit dengan Kualitas Kerja.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Secara Teoritis

Informasi dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan dunia keilmuwan Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya pada Psikologi Sumber Daya Manusia mengenai Kualitas Kerja dan Personality-job fit.

2. Secara Praktis

Informasi dari hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukkan dan pertimbangan dalam diskusi perusahaan mengenai proses pengembangan dan peningkatan kinerja sumber daya manusianya, khususnya terkait masalah Kualitas Kerja dan Personality-job fit.