PENGARUH INTRINSIK PEKERJAAN, GAJI, PENYELIAAN, REKAN SEJAWAT, DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PABRIK SEPATU PROGRESS MOJOKERTO

PENGARUH INTRINSIK PEKERJAAN, GAJI, PENYELIAAN, REKAN
SEJAWAT, DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PABRIK SEPATU PROGRESS MOJOKERTO

SKRIPSI

Disusun Oleh:

NAMA : NURUL AMALLIYAH
NIM

: 08.610.314

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama

: Nurul Amalliyah

Tempat/Tanggal Lahir

: Mojokerto, 27 Desember 1989

NIM

: 08610314

Fakultas/Jurusan

: Ekonomi/manajemen

Menyatakan bahwa Karya Ilmiah/Skripsi saya berjudul : “Pengaruh Intrinsik
Pekerjaan, Gaji, Penyeliaan, Rekan Sejawat, Dan Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Perusahaan Sepatu Progress Mojokerto”. Adalah bukan merupakan
karya tulis orang lain, baik sebagaian maupun keseluruhan, kecuali dalam bentuk

kutipan yang telah saya sebutkan sumbernya.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila
pernyataan ini tidak benar, saya bersedia mendapatkan sanksi akademis.

Malang,

Desember

2012

Penulis

PERSEMBAHAN
Special Thank’s To :
™ Allah SWT yang telah memberikan segala kenikmatan dan kesempatan
dipertemukan dengan orang-orang yang baik dan terbaik.

Skripsi dedicated to :
™ Ayah dan Ibu ku, terima kasih atas doa, kesabaran, cinta kasih dan segalagalanya. Tiada kata yang yang dapat kulantunkan untuk seluruh kasih sayang
dan pengorbanan yang engkau berikan. Semoga segala kenikmatan dan

karunia Allah selalu limpahkan kepada ayah ibu.
™ Mbak Fitri, mas Bayu, dan adik ku Vivi, aku sayang kalian semua
™ Keluarga besarku yang selalu mendoakan dan mendukung kesuksesanku.
™ My Darl “Dian Hanafi” makasih atas doa, nasehat, motivasi, dan kasih sayang
selama ini.
™ Anak-anak kost BCT C-14, makasih telah menjadi teman terbaikku, aku akan
ingat bahwa kita pernah bersama.
™ Teman-teman seangkatan manajemen F dan teman-teman seperjuangan,
sahabat MAWAR (Riza, Tiar, Andini, Mia, Anom, Weny, Fara) makasih telah
mengajarkan kebersamaan dan persahabatan.
™ Sahabat baikku, Serly dan Nonik. Makasih telah menjadi teman curhatku.

KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kehadiran Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat segala hidayahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul : “Pengaruh Intrinsik Pekerjaan, Gaji, Penyeliaan, Rekan
Sejawat, dan Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pabrik
Sepatu Progress Mojokerto”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi serta melengkapi
syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, program studi Manajemen pada

Universitas Muhammadiyah Malang.
Selama penyusunan skripsi, penulis telah mendapatkan bimbingan,
dorongan serta motivasi dari beberapa pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Dr. H. Muhajir Efendi, MAP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Dr. Nazaruddin Malik, SE, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Malang.
3. Dra. Aniek Rumijati, M, M, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
Muhammadiyah Malang, serta menjadi dosen pembimbing pertama dan Dra.
Sandra, M.M, selaku dosen pembimbing kedua yang telah telah memberikan
bimbingan serta petunjuk dengan sabar hingga penulisan skripsi ini selesai
4. Drs, wiyono, M, M, selaku Dosen Wali Kelas F Manajemen yang telah
memberikan bantuan dan nasehat selama menempuh perkuliahan.

i

5. Bapak/Ibu Dosen Manajemen yang telah memberikan pengetahuan selama masa
perkuliahan, sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.
6. Kedua Orang Tua, kakak, dan adik yang telah memberikan dukungan baik secara
moral maupun materi serta do’anya sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian dalam skripsi ini masih
banyak kekurangan yang disebabkan keterbatasan peneliti, oleh karena itu peneliti
mengharapkan saran yang membangun agar tulisan ini bermanfaat bagi yang
membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Malang, Desember 2012

Penulis

ii

DAFTAR ISI

Halaman
KATA PENGANTAR ................................................................................................ i
DAFTAR ISI ............................................................................................................... iii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................... v
DAFTAR TABEL ...................................................................................................... vi
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................... vii

ABSTRACT ............................................................................................................... viii
BAB I.

BAB II.

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian ...................................................................
B. Rumusan Masalah ...............................................................................
C. Tujuan Penelitian ................................................................................
D. Kegunaan Penelitian ...........................................................................

1
6
7
7

TINJAUAN PUSTAKA
1. Hasil Penelitian Terdahulu .................................................................. 8
2. Pengertian Kepuasan Kerja ................................................................... 9
3. Variabel-Variabel Kepuasan Kerja ..................................................... 11

a. Turn Over ...................................................................................... 11
b. Tingkat Absensi ............................................................................ 12
c. Umur ............................................................................................. 12
d. Tingkat Pekerjaan.......................................................................... 12
e. Ukuran Organisasi Perusahaan ..................................................... 12
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ......................... 14
a. Pekerjaan Itu Sendiri ..................................................................... 17
b. Gaji ................................................................................................ 18
c. Kesempatan Promosi ..................................................................... 19
d. Pengawasan ................................................................................... 20
e. Rekan Kerja................................................................................... 21
5. Kerangka Pikir .................................................................................... 21
6. Hipotesis.............................................................................................. 22

BAB III. METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian ................................................................................. 23
B. Jenis Penelitian .................................................................................... 23
C. Populasi dan Sampel ........................................................................... 23
D. Jenis dan Sumber Data ........................................................................ 24
E. Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 24

iii

F. Definisi Operasional Variabel ............................................................. 25
G. Teknik Pengukuran Variabel............................................................... 28
H. Pengujian Instrumen............................................................................ 29
1. Uji Validitas .................................................................................. 29
2. Uji Reliabilitas .............................................................................. 30
I. Teknik Analisis Data ........................................................................... 30
1. Rentang Skala................................................................................ 31
2. Analisis Regresi Linier Berganda ................................................. 33
3. Uji Hipotesis ................................................................................. 34
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian ................................................................................... 37
1. Sejarah Singkat Perusahaan .......................................................... 37
2. Tujuan Perusahaan ........................................................................ 38
3. Struktur Organisasi ....................................................................... 40
4. Organisasi Perusahaan .................................................................. 44
5. Proses dan Hasil Produksi ............................................................. 45
6. Mesin dan Peralatan Yang Digunakan .......................................... 45
7. Hasil Produksi ............................................................................... 48

8. Aktivitas Pemasaran ...................................................................... 48
B. Karakteristik Responden ..................................................................... 50
1. Usia Responden............................................................................. 50
2. Jenis Kelamin Responden ............................................................. 50
3. Tingkat Pendidikan Terakhir......................................................... 51
4. Besar Gaji/ Bulan Responden ....................................................... 52
5. Banyaknya Tanggungan Keluarga ................................................ 52
6. Status Perkawinan Karyawan........................................................ 53
C. Uji Instrumen ...................................................................................... 54
1. Uji Validitas .................................................................................. 54
2. Uji Reliabilitas .............................................................................. 56
D. Hasil Analisis Data.............................................................................. 57
1. Hasil Analisis Rentang Skala ........................................................ 57
2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ........................................ 70
a. Nilai Koefisien Determinasi (R2) ............................................ 71
b. Nilai Koefisien Korelasi Berganda ......................................... 71
c. Persamaan Regresi Linier Berganda ....................................... 71
d. Hasil Analisis Uji F ................................................................. 75
e. Hasil Analisis Uji t .................................................................. 75
3. Pembahasan Hasil Penelitian ........................................................ 76

BAB V.

KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ......................................................................................... 80
B. Saran.................................................................................................... 80
DAFTAR PUSTAKA
iv

DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 1

Kerangka Pikir ....................................................................................... 21

Gambar 4.1 Bagan

Struktur

Organisasi

Perusahaan

Sepatu

“Progress”

Mojokerto ............................................................................................... 41

v

DAFTAR TABEL

Tabel 1

Halaman
Rentang Skala............................................................................................ 35

Tabel 4.1 Klasifikasi Karyawan Berdasarkan Bagian Pada Perusahaan Sepatu
“Progress” Mojokerto................................................................................ 44
Tabel 4.2 Data Usia Responden ................................................................................ 50
Tabel 4.3 Data Jenis Kelamin Responden................................................................. 51
Tabel 4.4 Data Tingkat Pendidikan Responden ........................................................ 51
Tabel 4.5 Data Besarnya Gaji/ Bulan Responden ..................................................... 52
Tabel 4.6 Data Banyaknya Tanggungan Keluarga Responden ................................. 53
Tabel 4.7 Data Status Perkawinan Responden .......................................................... 53
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Penelitian .............................................................. 55
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................. 56
Tabel 4.10 Hasil Rentang Skala Variabel Intrinsik Pekerjaan (X1) ............................ 57
Tabel 4.11 Hasil Rentang Skala Variabel Gaji (X2) ................................................... 60
Tabel 4.12 Hasil Rentang Skala Variabel Penyeliaan (X3) ......................................... 62
Tabel 4.13 Hasil Rentang Skala Variabel Rekan Sejawat (X4) .................................. 64
Tabel 4.14 Hasil Rentang Skala Variabel Kondisi Kerja (X5) .................................... 66
Tabel 4.15 Hasil Rentang Skala Variabel Kepuasan Kerja (Y) .................................. 68
Tabel 4.16 Hasil Analisis Regresi Berganda............................................................... 70
Tabel 4.17 Perbandingan Antara Nilai t hitung Dengan t tabel ....................................... 76

vi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran
1.

Kuesioner

2.

Skor Jawaban Responden

3.

Hasil Distribusi Jawaban Responden

4.

Hasil Uji Validitas

5.

Hasil Uji Reliabilitas

6.

Hasil Analisis Regresi

vii

Effect of Intrinsic Work, Wages, Supervision, Associate Fellow, and Working
Conditions Employee Job Satisfaction Of Progress Mojokerto Shoes Factory
ABSTRACT
The purpose of this study 1) to describe the intrinsic job, pay, supervision, coworkers, and working conditions. 2) To describe the job satisfaction of employees 3)
To describe the intrinsic job, pay, supervision, co-workers, and working conditions
affect the job satisfaction of employees and 4) for a description of the intrinsic job,
pay, supervision, co-workers, and working conditions are the dominant influence
employee job satisfaction Mojokerto Progress shoe factory. The analytical tool used
in this research is by using a range of scales of analysis and multiple linear
regression.Based on the results of research and discussion, it is known intrinsic job,
salary, supervision, co-workers, and working conditions in the factories Mojokerto
Progress shoes fit in either category. Employee satisfaction at a shoe factory in the
category Progress Mojokerto high. Intrinsic job, salary, supervision, co-workers, and
working conditions influence job satisfaction and Mojokerto Progress shoe factory
payroll dominant influence employee job satisfaction Mojokerto Progress shoe
factory.Suggestions can be submitted in this research is expected that management is
always working to provide security for timeliness in payroll done. In an effort to
provide support for job satisfaction management employees are expected to always
strive to provide the opportunity for employees to take responsibility for the work
accomplished and the leader always gives motivation so that all forms of workplace
problems can be solved optimally by employees.

Keywords: Intrinsic Work, Wages, Supervision, Associate Fellow, Working
Conditions and Employee Satisfaction

viii

Pengaruh Intrinsik Pekerjaan, Gaji, Penyeliaan, Rekan Sejawat, dan Kondisi
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pabrik Sepatu Progress Mojokerto

ABSTRAK
Tujuan penelitian ini 1) Untuk mendeskripsikan intrinsik pekerjaan, gaji,
penyeliaan, rekan sejawat, dan kondisi kerja. 2) Untuk mendeskripsikan kepuasan
kerja karyawan 3) Untuk mendeskripsikan intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan
sejawat, dan kondisi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dan 4)
untuk mendeskripsikan dari intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan sejawat, dan
kondisi kerja apakah yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan
pabrik sepatu Progress Mojokerto. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu dengan menggunakan analisis rentang skala dan regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat diketahui intrinsik pekerjaan,
gaji, penyeliaan, rekan sejawat, dan kondisi kerja pada pabrik sepatu Progress
Mojokerto masuk dalam kategori baik. Kepuasan kerja karyawan pada pabrik sepatu
Progress Mojokerto masuk dalam kategori tinggi. Intrinsik pekerjaan, gaji,
penyeliaan, rekan sejawat, dan kondisi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan pabrik sepatu Progress Mojokerto dan gaji berpengaruh dominan terhadap
kepuasan kerja karyawan pabrik sepatu Progress Mojokerto.Saran yang dapat
diajukan dalam penelitian ini yaitu diharapkan pihak manajemen selalu berupaya
untuk memberikan jaminan atas ketepatan waktu dalam pembayaran gaji yang
dilakukan. Dalam upaya untuk memberikan dukungan kepuasan kerja karyawan
diharapkan pihak manajemen selalu berupaya untuk memberikan kesempatan kepada
para karyawan untuk mempertanggungjawabkan hasil kerja yang dicapai dan
pimpinan selalu memberikan motivasi sehingga segala bentuk permasalahan kerja
dapat diselesaikan secara maksimal oleh karyawan.

Kata Kunci: Intrinsik Pekerjaan, Gaji, Penyeliaan, Rekan Sejawat, Kondisi Kerja
dan Kepuasan Kerja Karyawan

ix

DAFTAR PUSTAKA
Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1997. Organisasi, Jild Pertama, Penerbit Binarupa
Aksara, Jakarta.
Hasibuan Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi
kedua, BPFE-Yogyakarta.
Husein, Umar. 1998. Riset Sumberdaya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
Luthans, 2006, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Cetakan
Ketujuh, BPFE, Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Mohammad, As’ad, 2004, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Penerbit Erlangga:
Jakarta.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI
Press.
Nazir, 1999, Metode Penelitian, Edisi Revisi, Jakarta: LP3S
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid I, Prenhallindo, Jakarta.
Santoso, 2006, Pengaruh Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Malang, Skripi
Universitas Muhammadiyah Malang.
Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi,
Jakarta: LP3S.
Sudarsih, 2007, Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Penelitian dilakukan pada karyawan bagian produksi pada PTPN X Unit
Bobbin Jember, Skripi Universitas Muhammadiyah Malang.
Suharsimi, Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktis.
Bandung Bina Aksara.
x

Sunarto, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesembilan, Penerbit
Bumi Aksara: Jakarta.
Siagian, Sondang. P. 2002. Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi.
Jakarta: Gunung Agung.

xi

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian
Dalam setiap perusahaan, peranan sumber daya manusia menempati
posisi yang sangat penting diantara sumber daya lainnya. Perusahaan yang
bergerak dalam bidang industri maupun jasa pada dasarnya bertujuan untuk
memperoleh keuntungan yang optimal. Untuk mewujudkan tujuan tersebut,
perusahaan membutuhkan adanya sumber daya manusia yang berkualitas.
Tanpa didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas dapat
dipastikan perusahaan tidak akan mampu bertahan lama, karena sumber
daya manusia sebagai pelaksana dalam perusahaan tidak bekerja secara
maksimal.
Sumber daya manusia merupakan komponen utama dalam
perusahaan dan membuat sumber daya lainnya bekerja. Semua tindakan
yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia
yang menjadi anggota perusahaan serta tergantung pada kemampuan,
motivasi dan efektifitas organisasi manusianya. Oleh karena itu bagian
personalia menjadi bagian yang cukup penting di dalam perusahaan.
Manusia merupakan salah satu faktor yang selalu ada di dalam organisasi.
Mereka merupakan sumber daya yang mempunyai perasaan, akal, harapan,
keinginan, dan tujuan-tujuan pribadi. Mereka membuat tujuan, inovasi, dan
berusaha untuk mencapai tujuan.

1

2

Sumber daya manusia dalam suatu peruasahaan sangat penting
keberadaannya karena mereka memberikan kontribusi yang vital terhadap
efisiensi dan produktivitas organisasi dalam membentuk dan mencapai
setiap tujuan perusahaan. Oleh karena itu manusia-manusia yang terdapat di
dalam perusahaan sudah sepantasnya mendapatkan perhatian dan perlakuan
yang wajar dan adil dari perusahaan yang bersangkutan. Manusia tidak
hanya menikmati hasil atau jasa dihasilkan oleh suatu organisasi atau
perusahaan tetapi mereka juga merupakan bagian yang utama dalam suatu
proses input menjadi output. Sumber daya manusia mempunyai dampak
yang lebih langsung pada kesejahteraan perusahaan suatu bisnis operasi.
Perusahaan tidak akan dapat memaksimalkan produktivitas dan labanya
tanpa adanya karyawan yang berkompeten dan berdedikasi terhadap
keinginan dan tujuan perusahaan.
Tenaga kerja sebagai sumberdaya manusia merupakan salah satu
faktor produksi yang sangat penting, sehingga perlu mendapatkan perhatian
yang cukup. Dewasa ini, masalah tenaga kerja menjadi suatu hal yang
menarik untuk dijadikan bahan perbincangan, terutama berkaitan dengan
kepuasan kerja karyawan dalam pekerjaan, karena kepuasan kerja
bermanfaat bagi individu, industri, dan masyarakat.
Mengingat kepuasan kerja adalah hal penting yang dapat
mempengaruhi produktivitas karyawan, sebagai karyawan yang memiliki
kepuasan yang tinggi akan memandang pekerjaannya sebagai hal yang
menyenangkan, berbeda dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja

3

yang rendah, ia akan melihat pekerjaannya sebagai hal yang menjemukan
dan membosankan sehingga karyawan tersebut bekerja dengan keadaan
yang terpaksa. Disamping memberikan perhatian terhadap kepuasan kerja
karyawan, perusahaan juga memiliki tanggung jawab yang terkait dengan
peningkatan kemampuan dan kemajuan perusahaan. Pada dasarnya suatu
perusahaan merupakan kerja sama antara perusahaan dengan karyawan,
yang terarah pada pertumbuhan perusahaan. Jadi, apabila suatu perusahaan
ingin meningkatkan kinerja karyawan, maka harus dapat menciptakan
kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan seperti pemberian gaji yang
adil, pengawasan yang baik, adanya jaminan kompensasi lain yang
memadai. Munandar (2001:357) menyatakan bahwa faktor- faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja meliputi intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan,
rekan sejawat, dan kondisi kerja.
Pabrik sepatu Progress merupakan salah satu perusahaan sepatu yang
terdapat di Kota Mojokerto. Dalam upaya untuk memaksimalkan potensi
yang dimiliki para karyawan, pemilik selalu berupaya untuk memberikan
jaminan atas kepuasan kerja para karyawan. Selama ini dalam bekerja di
perusahaan para karyawan merasakan kurang mendapatkan kepuasan secara
maksimal, sehingga mereka merasakan bahwa apa yang diberikan kepada
perusahaan kurang memberikan imbalan sesuai dengan harapan. Kondisi
tersebut menjadikan para karyawan kurang memiliki motivasi untuk bekerja
di perusahaan, hal tersebut dibuktikan dengan semakin meningkatnya
jumlah karyawan yang absen dalam bekerja.

4

Apabila dikaitkan dengan tingkat kepuasan kerja para karyawan
dalam bekerja di perusahaan dapat diketahui bahwa adanya kecenderungan
penurunan atas kepuasan dalam bekerja di perusahaan. Hasil tersebut
didasarkan dari hasil survey awal melalui wawancara kepada 20 orang
karyawan. Dari hasil penyebaran tersebut dapat diketahui bahwa sebanyak
70% karyawan sering meninggalkan pekerjaannya, dengan berbagai alasan.
Alasan yang paling banyak yaitu karyawan bekerja ditempat lain ketika ada
yang menawarkan pekerjaan dengan gaji atau upah yang lebih tinggi.
Kondisi tersebut dapat mencerminkan tingkat kepuasan para karyawan
dalam bekerja di perusahaan.
Apabila ditinjau dari intrinsik pekerjaan menunjukkan bahwa selama
ini perusahaan tidak menetapkan bagian khusus sesuai dengan keahlian yang
dimiliki oleh karyawan. Jadi seluruh karyawan harus bekerja sesuai dengan
ketentuan yang telah ditetapkan persahaan. Pertimbangan perusahaan yaitu
pihak manajemen berharap agar seluruh karyawan memiliki kemampuan
secara merata dari seluruh bidang kerja yang ada. Kenyataan tersebut
menunjukkan bahwa para karyawan tidak memiliki wewenang untuk
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan keahlian yang dimiliki. Perusahaan
selama ini menerapkan sistem pesanan sehingga para karyawan harus
memenuhi target atau pesanan yang ada sehingga pada waktu-waktu tertentu
para karyawan merasa terbebani atas pekerjaan yang harus diselesaikan
terutama ketika jumlah pesanan tinggi.

5

Namun demikian selama ini besarnya gaji atau upah yang diberikan
belum sesuai dengan keinginan atau tingkat kebutuhan para karyawan.
Pemilik memberikan upah kepada karyawan yaitu berkisar antara Rp.
150.000,- sampai Rp.200.000,- dan hal tergantung jumlah produk yang
dihasilkan. Penetapan jumlah upah tersebut masih dirasakan kurang dalam
memenuhi kebutuhan para karyawan dan apabila diakumulasikan per
bulannya jumlah tersebut masih di bawah ketentuan UMR Kota Mojokerto
yaitu sebesar Rp.950.000,-. Perusahaan juga menerapkan sistem lembur
apabila terdapat peningkatan permintaan produk, sistem lembur yang
ditetapkan yaitu tetap berdasarkan hasil produksi yang dihasilkan tanpa
adanya tambahan uang lembur dan karyawan hanya mendapatkan jatah
makan sekali dan kebijakan tersebut dirasakan memberatkan bagi karyawan.
Pimpinan

perusahaan

selama

ini

selalu

berupaya

untuk

memaksimalkan kemampuan yang dimiliki para karyawan yaitu dengan
memberikan arahan dan pengawasan secara langsung ketika para karyawan
bekerja. Kebijakan tersebut diambil dalam rangka untuk memberikan
dukungan atas pencapaian target kerja yang telah ditetapkan. Apabila
dihubungkan dengan kondisi rekan kerja menunjukkan bahwa selama ini
para karyawan merasa nyaman dalam menjalin hubungan kerja antar
karyawan. Adanya rekan kerja yang mendukung tersebut memberikan
pengaruh terhadap upaya para karyawan untuk mencari pekerjaan yang lebih
sehingga menjadikan para karyawan memiliki kepedulian yang tinggi
dengan sesama rekan kerja.

6

Apabila dikaitkan dengan kondisi kerja maka menunjukkan bahwa
selama ini perusahaan selalu menyediakan fasilitas kerja yang mencakup
mengenai fasilitas ventilasi dan sirkulasi udara yang baik, dimana setiap
ruangan terdapat minimal 2 ventilasi dan perusahaan menyediakan fasilitas
parkir yang memadai untuk seluruh karyawan. Beberapa kondisi tersebut
menjadikan karyawan tidak memiliki kepuasan secara maksimal dalam
bekerja di perusahaan. Berdasarkan latar belakang penelitian maka judul
dalam penelitian ini yaitu: “Pengaruh Intrinsik Pekerjaan, Gaji,
Penyeliaan, Rekan Sejawat, dan Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pabrik Sepatu Progress Mojokerto”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas maka dapat disusun
rumusan permasalahan di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Bagaimanakah intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan sejawat, dan
kondisi kerja pada pabrik sepatu Progress Mojokerto ?
b. Bagaimanakah kepuasan kerja karyawan pada pabrik sepatu Progress
Mojokerto ?
c. Apakah intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan sejawat, dan kondisi
kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pabrik sepatu
Progress Mojokerto?
d. Dari intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan sejawat, dan kondisi kerja
apakah yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan
pabrik sepatu Progress Mojokerto?

7

C. Batasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi
dan variabel kepuasan meliputi intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan
sejawat, dan kondisi kerja.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mendeskripsikan intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan
sejawat, dan kondisi kerja pada pabrik sepatu Progress Mojokerto.
2. Untuk mendeskripsikan kepuasan kerja karyawan pada pabrik sepatu
Progress Mojokerto.
3. Untuk mendeskripsikan intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan
sejawat, dan kondisi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
pabrik sepatu Progress Mojokerto.
4. Untuk mendeskripsikan dari intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan
sejawat, dan kondisi kerja yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan
kerja karyawan pabrik sepatu Progress Mojokerto
E. Kegunaan Penelitian
Kegunaan yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi perusahaaan, diharapkan dapat digunakan sebagai masukan yang
dapat dipertimbangkan bagi perusahaan khususnya tentang kepuasan kerja
karyawan.
2. Bagi pihak lain, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai pengetahuan,
referensi, perbandingan, serta sebagai acuan bagi pihak yang ingin
melakukan penelitian lanjutan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

1. Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Santoso (2006) dengan judul
skripsi “Pengaruh Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Malang.” Dari hasil
analisis dengan menggunakan alat analisis regresi linier berganda dengan lima
variabel bebas dan satu variabel terikat, menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan dari faktor tantangan dalam pekerjaan, ganjaran,
kondisi kerja, rekan kerja, dan kesesuaian antara kepribadian dengan
pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan lima variabel yang
mempengaruhi kepuasan kerja pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang
Malang, variabel rekan kerja yang paling berpengaruh dominan terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian Sudarsih (2007) dengan judul penelitian Analisis
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Penelitian
dilakukan pada karyawan bagian produksi pada PTPN X Unit Bobbin Jember.
Hasil analisis dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh variabel gaji, kondisi
kerja, kebijaksanaan, kualitas penyelia dan hubungan pribadi karyawan
bepengaruh terhadap kepuasan kerja. Variabel yang paling berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan adalah gaji.

8

9

Perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu yaitu lokasi
penelitian, obyek penelitian dan variabel kepuasan yang digunakan. Adapun
persamaannya yaitu sama-sama melakukan kajian mengenai pengaruh faktor
kepuasan terhadap kepuasan kerja para karyawan. Peneliti sekarang
merupakan pengembangan dari penelitian terdahulu yang dilakukan dengan
topik penelitian yang sama.
2. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2006: 243), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang
dinilai penting. Locke dalam buku Luthans (2006: 243), memberikan definisi
komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif,
afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “keadaan
emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan
atau pengalaman kerja seseorang.”
Menurut Handoko (2002:193) kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
karyawan memandang pekerjaan mereka. Robbins (2003: 101) menyatakan
bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai suatu sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, seseorang yang
tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap
pekerjaannya tersebut.

10

Hasibuan dalam bukunya (2005: 202) menjelaskan, kepuasan kerja
adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam
pekerjaan dengan memperoleh hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan,
dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan diluar pekerjaan adalah
kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya
balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli
kebutuhan–kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar
pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang
seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.
Kemudian oleh Sunarto (2003:85) dikatakan bahwa kepuasan kerja
adalah ”sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya”.
Sedangkan menurut Siagian (2002:295) menyatakan bahwa: “Kepuasan kerja
merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun
yang bersifat negatif tentang pekerjaannya”. Karena itu tidak sederhana dalam
melakukan analisis terhadap kepuasan kerja karyawan, banyak faktor yang
perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang.
Sedangkan dalam buku Mangkunegara (2007: 117), Keith Davis
mengemukakan

bahwa

“job

satisfaction

is

the

favorableness

or

unfavorableness with employees view their work”, (kepuasan kerja adalah
perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam
bekerja). Berdasarkan pendapat Keith Davis tersebut, Mangkunegara
menyatakan kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak

11

menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun
dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan
melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan
pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, mutu pengawasan,
sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur,
kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. Pegawai akan merasa puas
apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan
sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa
tidak puas.
3. Variabel-variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover,
tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi. Hal ini sesuai
dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2007: 117) yang
mengemukakan bahwa “Job satisfaction is related to a number of major
employee variables, such as turnover, absences, age, occupation, and size of
the organization in which an employee works.”
a. Turn Over
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover
pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas
biasanya turnovernya lebih tinggi.

12

b. Tingkat Absensi
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan
alasan yang tidak logis dan subjektif.
c. Umur
Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas
daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan
bahwa pegawai yang lebih tua berpengalaman menyesuaikan diri
dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya
mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga
apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan
atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka tidak puas.
d. Tingkat Pekerjaan
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih
tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat
pekerjaan

yang lebih

rendah.

Pegawai-pegawai yang

tingkat

pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik
dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
e. Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan
pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan
pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.

13

Menurut Sunarto (2003:94), kepuasan kerja berhubungan dengan
variabel-variabel ganjaran yang menantang, kondisi kerja yang mendukung,
rekan kerja yang mendukung, serta kesesuaian antara kepribadian dan
pekerjaan yang secara lengkap dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Ganjaran yang pantas
Para karyawan yang menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai keadilan, tidak meragukan, dan segaris
dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai keadilan yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan
standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan.
b. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang
tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, keributan dan
faktor-faktor lingkungan terlalu panas atau terlalu remang-remang.
c. Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung
ke kepuasan kerja yang meningkat.

14

d. Kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan
Orang-orang yang mempunyai kepribadian kongruen (sama dan sebangun)
dengan pekerjaannya yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa
mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi
tuntutan kebutuhan mereka. Dengan demikian lebih besar kemungkinan
untuk berhasil pada pekerjaan tersebut dan karena sukses ini mereka
mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang
tinggi dari pekerjaan mereka.
4. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2005: 203), kepuasan kerja dipengaruhi faktorfaktor berikut, yaitu :
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
c. Berat ringannnya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
g. Sikap pekerjaan monoton atau tidak
Menurut Gilmer dalam As’ad (2004:114-115) faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah :
a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

15

b. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat
mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidak-puasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang
menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan (Supervisi)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus
atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat terhadap absensi dan
turnover.
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.
Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasan.
g. Kondisi kerja
Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin
dan tempat parkir.

16

h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini
adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan
mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan
dalam menimbulkan rasa puas terhadap kepuasan kerja.
j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan
rasa puas.
Sedangkan Luthans (2006: 243) menyatakan bahwa ada lima faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
a. The work it self (pekerjaan itu sendiri)
Yaitu dalam hal ini di mana pekerjaan memberikan tugas yang
menarik, kesempatan untuk belajar dan berkembang, dan kesempatan
untuk menerima tanggung jawab.
b. Pay (gaji)
Yaitu sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa
dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dan wajar dalam
perusahaan.

17

c. Promotional Opportunities (kesempatan promosi)
Yaitu kesempatan untuk maju atau kesempatan untuk mendapatkan
posisi, status, dan keahlian yang lebih baik dalam perusahaan.
d. Supervision (pengawasan)
Yaitu kemampuan pengawas untuk memberikan pengarahan secara
teknis dan dukungan perilaku.
e. Co-Worker (rekan kerja)
Yaitu tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan merupakan
tenaga kerja yang handal, serta dapat memberikan dukungan secara
sosial.
Dengan demikian untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan
maka manajemen harus dapat memenuhi variabel-variabel diatas sehingga
karyawan dapat bergairah dan timbul semangat kerja mereka yang
akhirnya dapat memacu produktivitas kerja karyawan tersebut. Meskipun
kepuasan kerja hanya salah satu faktor dari banyak pengaruh faktor
lainnya, kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan
absensi. Perusahaan dapat mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja
meningkat, perputaran karyawan dan absensi akan menurun.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut di atas tentang variabel
yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Pekerjaan Itu Sendiri
Pekerjaan merupakan salah satu faktor yang menggerakkan ke
tingkat motivasi kerja yang kuat, yang nantinya diharapkan dapat

18

menghasilkan prestasi kerja yang baik, untuk selanjutnya dapat
menentukan kepuasan kerja karyawan. Pada umumnya karyawan yang
baik menginginkan pekerjaan yang menantang dan tidak menginginkan
patah semangat dalam bekerja.
Luthans (2006: 244) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan
dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan
kepuasan kerja, dan jika persyaratan kreatif pekerjaan karyawan
terpenuhi, maka mereka cenderung menjadi puas.
b. Gaji
Gaji atau pembayaran merupakan penetapan kepuasan kerja
yang sangat penting karena uang merupakan instrumen untuk
memenuhi berbagai kebutuhan hidup sehingga uang merupakan suatu
simbol pencapaian dan pengakuan. Karyawan sering melihat bahwa
gaji merupakan refleksi atau pencerminan terhadap pengakuan atas
kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan.
Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan, tetapi kompleks
secara kognitif dan merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan
kerja. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan
dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada
tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari
bagaimana pihak manajemen perusahaan memandang kontribusi
mereka terhadap perusahaan (Luthans, 2006: 244).

19

Handoko (2002: 161) mendefinisikan gaji sebagai pembayaran
tetap secara bulanan atau mingguan untuk karyawan-karyawan
administrasi, manajerial, dan profesional.
c. Kesempatan Promosi
Menurut Luthans (2006: 244), kesempatan promosi memiliki
pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan
promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki
berbagai penghargaan. Karyawan yang dipromosikan atas dasar
senioritas sering mengalami kepuasan kerja, tetapi tidak sebanyak
orang yang dipromosikan atas dasar kinerja. Selain itu, promosi
dengan kenaikan gaji 10 persen pada dasarnya tidak memuaskan
seperti kenaikan gaji 20 persen. Perbedaan ini membantu menjelaskan
mengapa promosi eksekutif mungkin lebih memuaskan dari pada
promosi yang terjadi pada level bawah organisasi.
Promosi berfungsi sebagai perangsang bagi karyawan yang
mempunyai ambisi dan prestasi kerja yang tinggi. Menurut Gibson,
dkk (1997: 80) menjelaskan arti promosi tercermin dalam gagasan
bahwa orang selalu begerak maju dan meningkat dalam pekerjaan yang
dipilihnya. Bergerak maju mengandung arti tanggung jawab yang lebih
banyak, mendapatkan status, prestise atau gengsi yang lebih baik,
kekuasaan yang lebih banyak, dan tuntuan gaji yang lebih besar.
Keinginan untuk mendapatkan promosi berhubungan dengan
keinginan untuk mendapatkan tanggung jawab yang lebih besar. Hal

20

ini merupakan suatu kondisi yang wajar bahwa mereka selalu berharap
akan mendapatkan kesempatan itu suatu waktu. Tanggung jawab ini
bukan saja atas hasil yang lebih baik, tetapi juga berupa kepercayaan
yang diberikan sebagai orang yang memiliki potensi. Harapan dan
keinginan merupakan motivator yang kuat dalam setiap diri karyawan,
dan mereka akan kecewa sekali jika kurang mendapatkan kesempatan
atau terlewatkan dalam kesempatan yang diharapkan itu.
d. Pengawasan
Luthans (2006: 245) menyatakan untuk saat ini dapat dikatakan
bahwa ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur
menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal
dan peduli pada karyawan. Hal itu secara umum dimanifestasikan
dalam cara-cara seperti meneliti seberapa baik kerja karyawan,
memberikan nasihat dan bantuan pada individu, dan berkomunikasi
dengan rekan kerja secara personal maupun dalam konteks pekerjaan.
Dimensi yang lain adalah partisipasi atau pengaruh, seperti
diilustrasikan oleh manajer yang memungkinkan orang untuk
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi
pekerjaan mereka, cara ini menyebabkan kepuasan kerja yang lebih
tinggi. Iklim partisipasi yang diciptakan pengawas memiliki efek yang
lebih penting pada kepuasan pekerja dari pada partisipasi pada
keputusan tertentu.

21

e. Rekan Kerja
Rekan kerja juga mempengaruhi kepuasan kerja. Sikap yang
ramah, kerja sama dengan rekan kerja merupakan sumber yang
mempengaruhi kepuasan kerja pada setiap karyawan, karena keadaan
yang demikian menjadikan rasa aman, berkurangnya konflik antar
pekerja, dan pekerja dapat bekerja dengan hasil yang maksimal.
Luthans (2006: 245) menyatakan, pada umumnya, rekan kerja atau
anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang
paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja,
terutama tim yang kuat, bertindak sebagai sumber dukungan
kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota individu.
C. Kerangka pikir
Bentuk dari kerangka pikir dalam penelitian ini dapat dilihat pada
gambar dibawah ini :
Gambar 1
Kerangka Pikir Penelitian

1.
2.
3.
4.
5.

Faktor Kepuasan
Intrinsik pekerjaan (X1)
Gaji (X2)
Penyeliaan (X3)
Rekan sejawat (X4)
Kondisi kerja (X5)

Kepuasan Kerja
Karyawan (Y)

Kerangka pikir diatas mengacu pada teori Luthans (2006:243) yang
menjelaskan bahwa faktor pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi,
pengawasan, dan rekan kerja berpengaruh dengan kepuasan kerja. Dengan

22

terpenuhinya faktor-faktor kepuasan kerja diatas diharapkan akan tercipta
kepuasan kerja karyawan dan karyawan akan bersikap lebih baik pada
pekerjaannya, serta dapat bekerja lebih produktif dalam mencapai tujuan
perusahaan. Apabila karyawan terpuaskan, maka karyawan akan mempunyai
sikap positif terhadap pekerjaan yang ditawarkan oleh perusahaan tempat
mereka bekerja.
D. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Diduga intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan sejawat, dan kondisi
kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada pabrik sepatu Progress
Mojokerto.
2. Diduga rekan sejawat mempunyai pengaruh dominan terhadap kepuasan
kerja karyawan pada pabrik sepatu Progress Mojokerto.