Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB Dan Rekan

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR AKUNTAN PUBLIK

SYAMSUL BAHRI TRB DAN REKAN

OLEH

TEUKU RADHIFAN SYAUQI 110522185

PROGRAM STUDI STRATA-1 AKUNTANSI DEPARTEMEN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

PERNYATAAN

Dengan Ini saya menyatakan bahwa skripsi saya yang berjudul: “PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR AKUNTAN PUBLIK SYAMSUL BAHRI TRB DAN REKAN”, adalah benar hasil karya saya sendiri dan judul yang dimaksud belum pernah dimuat, dipublikasikan, atau diteliti oleh mahasiswa lain dalam konteks skripsi Program Reguler S1 Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Sumatera Utara. Semua sumber data dan informasi yang diperoleh telah dinyatakan dengan jelas dan benar apa adanya. Apabila di kemudian hari pernyataan ini tidak benar, saya bersedia menerima sanksi yang ditetapkan oleh Universitas Sumatera Utara.

Medan, 18 Maret 2014 Yang Membuat Pernyataan,

Teuku Radhifan Syauqi NIM: 110522185

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala berkat dan anugerah-Nya, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB dan Rekan”.

Penulisan skripsi ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis khususnya mengenai masalah yang diangkat dalam penelitian ini. Selama penyusunan skripsi ini, penulis telah banyak mendapat bimbingan, pengarahan, bantuan, dan doa dari berbagai pihak. Untuk itu, dengan hati yang tulus penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE, M.Ec, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak selaku Ketua Program Studi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan Ibu Dra. Mutia Ismail, MM, Ak selaku Sekretaris Program Studi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Drs. Rustam, M.Si, Ak, CA selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu dalam memberikan petunjuk, pengarahan, bimbingan dan bantuan dari awal hingga selesainya skripsi ini.

4. Ibu Dra. Mutia Ismail, MM, Ak selaku Dosen Pembanding/ Penguji yang telah banyak memberikan masukan dan arahan dalam penulisan skripsi ini.

5. Secara khusus penulis persembahkan kepada kedua orangtua penulis yang sangat penulis sayangi, Ayahanda Drs. Syamsul Bahri TRB, MM, CA, Ak dan Ibunda Radhiatun Mardiah, SE, M.si. serta abang dan adik penulis tersayang yang terus mendukung dan memberikan doa kepada penulis.

6. Teman-teman di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara angkatan 2008 dan ekstensi 2011 serta semua pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan penulis dalam pengetahuan dan pengulasan skripsi. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun sehingga dapat dijadikan acuan dalam penulisan karya-karya ilmiah selanjutnya. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini menjadi bahan bacaan yang bermanfaat bagi pembaca.

Medan, 18 Maret 2014 Penulis,

Teuku Radhifan Syauqi NIM: 110522185

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR AKUNTAN PUBLIK

SYAMSUL BAHRI TRB & REKAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB dan Rekan, Serta untuk mengetahui variabel manakah yang berpengaruh secara dominan diantara dua variabel tersebut.

Varibel independen dalam peneltian ini adalah motivasi kerja dan kepuasan kerja. Untuk variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan studi populasi atau studi sensus. Data dalam penelitian ini merupakan data primer yang di peroleh dari penyebaran kuesioner secara langsung kepada seluruh karyawan Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB dan Rekan.

Hasil penelitian ini menunjukkan motivasi kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB dan Rekan. Secara parsial, motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB dan Rekan.

ABSTRACT

THE EFFECT OF JOB MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE OF SYAMSUL BAHRI TRB AND

PARTNER’S FIRM

The purpose of this study was to describe the influence of job motivation and job satisfaction of examiner to the employee performance of Syamsul Bahri TRB and partner’s Firm, as well as to determine which variables are the dominant influence between those two variables.

Independent variables in this study were job motivation and job satisfaction. Dependent variable of this study was the employee performance. The purpose of this study use population study or census study. The data in this study was the primary data that has obtained from the spreading questioner directly to all of staff of Syamsul Bahri TRB adn Partner’s Firm.

The result of this study has shown that the job motivation and job satisfaction were simultaneus affected significantly to the employee performance at Syamsul Bahri TRB adn Partner’s Firm. Partially, job motivation and job satisfaction affected significantly to the employee performance at Syamsul Bahri TRB and Partner’s Firm.

DAFTAR ISI

Halaman

PERNYATAAN ……… i

KATA PENGANTAR ……….. ii

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 6

1.3.2 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja ... 8

2.1.2 Teori Motivasi ... 9

2.1.3 Faktor-Faktor Motivasi Kerja ... 13

2.2 Kepuasan Kerja ... 17

2.3 Kinerja Karyawan ... 20

2.4 Hubungan Motivasi Kerja,Kepuasan dan Kinerja ... 23

2.5 Tinjauan Peneliti Terdahulu ... 24

2.6 Kerangka Konseptual ... 25

2.7 Hipotesis ... 26

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ……….... 29

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 30

3.3 Batasan Operasional ... 30

3.4 Definisi Operasional ………... 30

3.4.1 Motivasi Kerja ... 30

3.4.2 Kepuasan Kerja ... 31

3.4.3 Kinerja ... 31

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 32

3.6 Populasi dan Sampel ... 32

3.7 Jenis Data ... 33

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 33

3.9 Analisis Deskriptif ... 34

3.10.1 Uji Validitas ... 34

3.10.2 Uji Reliabilitas ... 34

3.11 Uji Asumsi Klasik ... 35

3.12 Uji Hipotesis ... 37

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Analisis Deskriptif ... 40

4.1.1 Analisis Deskriptif Responden ... 40

4.1.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 44

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 50

4.2.1 Uji Validitas ... 50

4.2.2 Uji Reliabilitas ... 53

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 54

4.4 Uji Hipotesis ... 58

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 64

5.2 Saran ... 65

DAFTAR PUSTAKA ... 68

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 24

Tabel 3.1 Instrumen Skala Likert ... 32

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... . 41

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... . 42

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... . 43

Tabel 4.5 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja ... . 44

Tabel 4.6 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja ... .. 46

Tabel 4.7 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan . . 48

Tabel 4.8 Variables entered/removed ... 50

Tabel 4.9 Item – Total Correlation Statistics ... 51

Tabel 4.10 Item – Total Statistics ... 52

Tabel 4.11 Reliability Statistics ... 53

Tabel 4.12 Uji Kolmogorov – Smirnov ... 55

Tabel 4.13 Uji Multikolinieritas ... 57

Tabel 4.15 Uji – F ... 60 Tabel 4.16 Uji – T ... 61 Tabel 4.17 Koefisien Determinasi ... 63

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 26 Gambar 4.1 Grafik Normal P-P Plot ... 54 Gambar 4.2 Pengujian Heteroskedastisitas ... 56

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

Lampiran I Kuesioner ... 70

Lampiran II Tabel Penelitian ... 73

Lampiran III Uji Validitas ... 74

Lampiran IV Uji Reliabilitas ... 75

Lampiran V Analisis Regresi Linear ... 77

Lampiran VI Uji Kolmogorov – Smirnov ... 79

Lampiran VII Uji – F ... 80

Lampiran VIII Uji – T ... 81

Lampiran IX Koefisien Determinasi ... 82

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR AKUNTAN PUBLIK

SYAMSUL BAHRI TRB & REKAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB dan Rekan, Serta untuk mengetahui variabel manakah yang berpengaruh secara dominan diantara dua variabel tersebut.

Varibel independen dalam peneltian ini adalah motivasi kerja dan kepuasan kerja. Untuk variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan studi populasi atau studi sensus. Data dalam penelitian ini merupakan data primer yang di peroleh dari penyebaran kuesioner secara langsung kepada seluruh karyawan Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB dan Rekan.

Hasil penelitian ini menunjukkan motivasi kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB dan Rekan. Secara parsial, motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB dan Rekan.

ABSTRACT

THE EFFECT OF JOB MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE OF SYAMSUL BAHRI TRB AND

PARTNER’S FIRM

The purpose of this study was to describe the influence of job motivation and job satisfaction of examiner to the employee performance of Syamsul Bahri TRB and partner’s Firm, as well as to determine which variables are the dominant influence between those two variables.

Independent variables in this study were job motivation and job satisfaction. Dependent variable of this study was the employee performance. The purpose of this study use population study or census study. The data in this study was the primary data that has obtained from the spreading questioner directly to all of staff of Syamsul Bahri TRB adn Partner’s Firm.

The result of this study has shown that the job motivation and job satisfaction were simultaneus affected significantly to the employee performance at Syamsul Bahri TRB adn Partner’s Firm. Partially, job motivation and job satisfaction affected significantly to the employee performance at Syamsul Bahri TRB and Partner’s Firm.

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Di Indonesia, profesi akuntan publik sudah mulai berkembang. Dimulai dari didirikannya Ikatan Akuntan Indonesia di tahun 1957 yang merupakan perkumpulan akuntan Indonesia yang pertama. Perkembangan profesi dan organisasi Akuntan Publik di Indonesia tidak bisa dipisahkan dari perkembangan perekonomian, dunia usaha dan investasi baik asing maupun domestik, pasar modal serta pengaruh global. Pada perkembangannya organisasi ini terbentuk berdasarkan spesifikasi sesuai karakteristiknya masing – masing seperti Ins titut Akuntan Publik Indonesia (IAPI), Akuntan manajemen bernaung dibawah Institut Akuntan Manajemen Indonesia (IAMI).

Seorang Akuntan Publik harus terdaftar di Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) dan mendapatkan izin dari Kementerian Keuangan Republik Indonesia. Kantor Akuntan publik (KAP) adalah tempat seorang akuntan publik memberikan jasanya yaitu jasa atestasi termasuk jasa audit laporan keuangan. Berdasarkan Directory IAPI per tanggal 31 Januari 2013, tercatat jumlah Akuntan Publik sebanyak 1.015 orang yang tergabung dibawah 450 KAP di Indonesia dan khusunya di Medan terdapat 20 KAP.

Setiap hasil dari jasa yang di berikan oleh KAP, bergantung pada kinerja karyawan dari masing-masing KAP tersebut. Menurut Robin dan Judge (2008:222), motivasi adalah suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan

ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Dari pengertian tersebut dapat diambil satu pelajaran bahwa motivasi menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari seseorang dalam melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.

Gibson dalam Kadarisman (2012:275) mendefinisikan motivasi sebagai teori yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada di dalam diri karyawan yang memulai serta mengarahkan perilaku. Dari definisi diatas dapat dikatakan bahwa motivasi kerja yang baik dan positif dapat membuat perilaku karyawan akan semakin semangat dan bekerja lebih baik lagi. Sebaliknya, apabila pimpinan tidak mampu memberikan motivasi yang baik terhadap karyawannya, dapat berakibat karyawan tidak mempunyai semangat untuk melakukan pekerjaannya dan tujuan tidak akan terpenuhi.

Motivasi harus dijadikan sebagai perhatian yang serius dalam manajemen sumber daya manusianya. Apabila sumber daya manusia ini dapat dikembangkan dengan baik maka sumber daya manusia ini dapat membantu untuk mencapai target yang diinginkan. Untuk itu sangat diperlukan dalam menciptakan suatu kondisi yang kondusif yang membuat karyawannya merasa nyaman, terpenuhi kebutuhannya, sehingga diharapkan motivasi mereka tetap terjaga untuk bersama sama mencapai visi dan misi suatu KAP. Kondisi-kondisi kondusif itu bermacam-macam, tergantung pada karakteristik masing-masing. Tapi secara umum diantaranya dapat berupa tingkat kesejahteraan yang memadai, fasilitas yang disediakan, jenjang karir yang jelas, kenyamanan dan keamanan dalam bekerja.

Selain motivasi kerja, suatu KAP juga harus memperhatikan mengenai kepuasan kerja, karena karyawan yang melakukan pekerjaan mereka kurang dihargai, tidak merasakan kenyamanan, dan tidak bisa mengembangkan segala potensi yang dia miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja pegawai menurut Hariandja (2002:291) yaitu pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti melakukan interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai.”

Menurut Kreitner dan Kinicki dalam buku Wibowo (2010:502), kepuasan kerja merupakan respons affective atau emosional terhadap berbagai sisi pekerjaan seseorang. Definisi ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya.

Kepuasan kerja bersifat individual, setiap individual memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Kepuasan kerja para karyawan sangat penting dan besar pengaruhnya dalam memajukan suatu KAP, karena dapat berpengaruh besar terhadap kegiatan-kegiatan dalam memberikan jasanya atau pun kegiatan-kegiatan internalnya. Suatu KAP juga harus mengetahui apa saja yang menyebabkan puas atau tidaknya seorang karyawan yang bekerja didalam KAP tersebut. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan pekerjaannya.

Setiap KAP sebenarnya membutuhkan suatu sistem kerja yang secara serius memperhatikan hal kepuasan kerja para karyawannya. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Handoko (1995:196), karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.

Aspek-aspek yang dapat membentuk kepuasan kerja karyawan antara lain : faktor individual (umur, jenis kelamin, sikap pribadi terhadap pekerjaan), faktor hubungan antar karyawan (hubungan antar manajer dan karyawan, hubungan sosial antara sesama karyawan, sugesti dari teman sekerja, faktor fisik dan kondisi tempat kerja, emosi dan situasi kerja) faktor eksternal (keadaan keluarga, rekreasi, pendidikan). Aspek tersebut memberikan motivasi agar kepuasan kerja tercapai bagi karyawan. Setiap pimpinan wajib memenuhi tercapainya kepuasan kerja tersebut, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat memotivasi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat memberikan hasil yang terbaik, sehingga kinerja KAP secara keseluruhan dapat ditingkatkan.

Kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk untuk memberikan situasi yang kondusif dilingkungan KAP. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja.

Oleh karena itu, salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memaksimalkan motivasi kerja dan meningkatkan

kepuasan kerja karyawannya. Dengan adanya motivasi dan kepuasan kerja yang baik sudah seharusnya dapat menjadi suatu dorongan untuk menciptakan kinerja yang lebih maksimal dari seorang karyawan. Dengan kinerja yang maksimal dari setiap individu yang terlibat, tentunya akan memberikan hasil yang terbaik terhadap kinerja karyawan secara keseluruhan. Bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu meningkatkan profitabilitas.

Pada skripsi ini, subjek penelitian yang akan penulis teliti adalah Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB & Rekan. KAP ini sudah 9 tahun berdiri, yang kemudian menjadi salah satu KAP yang terbaik di daerah Sumatera Utara. KAP ini memiliki 35 karyawan. Selain berorientasi untuk mencapai visi dan misi serta meraih profit yang tinggi, KAP juga harus lebih memperhatikan bagaimana caranya untuk lebih meningkatkan lagi motivasi dan kepuasan kerja karyawan mereka. Karena dengan begitu, kinerja karyawan pasti dapat lebih ditingkatkan lagi. Untuk itu pimpinan KAP dan manajemen harus mampu memanfaatkan sumber daya manusia sebaik mungkin, dalam hal ini adalah para karyawan.

Beberapa penelitian terdahulu menunjukkan adanya pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan, misalnya penelitian Halim (2012) yang berjudul “Analisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar”. Adapun hasil penelitiannya adalah motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Di samping itu Hakim (2012) juga melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Jaya Gas Indonesia Jakarta” yang hasilnya kepuasan kerja dapat digunakan sebagai indikator peningkatan kinerja

individu karyawan adalah dapat di terima. Maka kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dari dua penelitian di atas membuat peneliti tertarik untuk meneliti hubungan kedua variabel yaitu motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

1.2 Perumusan Masalah

Persoalan mendasar yang hendak diteliti adalah:

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan KAP Syamsul Bahri TRB & Rekan?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan KAP Syamsul Bahri TRB & Rekan?

3. Apakah motivasi kerja dan kepuasan kerja secara simultan atau bersama – sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan KAP Syamsul Bahri TRB & Rekan?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan penulis adalah ingin mengetahui seberapa besar motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di KAP Syamsul Bahri TRB & Rekan dan menjawab pertanyaan-pertanyaan mendasar pada penelitian ini. Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data yang pasti karena

peneliti. Pengumpulan data dilakukan secara langsung ke KAP tempat karyawan tersebut bekerja.

1.3.2 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi KAP untuk mengetahui arti pentingnya motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan bagi pembaca, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama dalam teori motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Penelitian ini bagi penulis juga diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah wawasan serta lebih mendalami dan memahami lagi mengenai manajemen sumber daya manusia, serta sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Strata I pada Universitas Sumatera Utara.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja

2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi dalam penelitian ini adalah motivasi kerja. Menurut As’ad (1995:45), Motif seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.

Menurut Siagian (1985:129), Motivasi secara sederhana dapat diartikan “Motivating” yang secara implisit berarti bahwa pimpinan suatu organisasi berada di tengah-tengah bawahannya, dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan. Kemudian menurut Vroom dalam Purwanto (2006:72), motivasi mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki.

Sedangkan menurut Hasibuan (2006:141), Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan. Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri

seseorang dengan orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja.

2.1.2 Teori Motivasi

Teori ini merupakan teori yang mendasarkan atas faktor- faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Di dalam pengembangan konsep motivasi ini, telah muncul berbagai macam teori – teori motivasi yang dapat menjelaskan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi atau karyawan perusahaan. Teori – teori tersebut antara lain adalah Teori Motivasi Kebutuhan dari Maslow dan Teori X dan Y oleh McGregor.

1. Teori Motivasi Kebutuhan dari Maslow

Teori ini dikemukakan oleh Abraham A. Maslow yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu tingkat hirearki kebutuhan dari yang paling rendah ke yang paling tinggi. Ini berarti bahwa pada dasarnya manusia apabila kebutuhan tingkat pertama sudah terpenuhi, maka selanjutnya akan termotivasi untuk memenuhi tingkat kedua dan seterusnya. Pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi seseorang. Adapun kebutuhan – kebutuhan itu adalah:

a. Kebutuhan Fisik

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik seperti kebutuhan untuk makanan, minuman, pakaian, seks dan lain – lain. Ini adalah tingkat kebutuhan terendah.

b. Kebutuhan Rasa Aman

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman – ancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan dari ancaman orang lain, ancaman alam, atau ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor usia atau faktor lainnya. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama terpenuhi.

c. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain dan mencintai orang lain. Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan seseorang untuk menjadi bagian atau anggota kelompok tertentu, keinginan untuk menjalin hubungan dengan orang lain dan keinginan untuk membantu orang lain. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama dan kedua telah terpenuhi.

Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuannya atau kekuatannya. Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan untuk mengembangkan diri, meningkatkan kemandirian dan kebebasan.

e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)

Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi atau penyaluran diri dalam arti kemampuan, minat dan potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya. Ini ditandai dengan hasrat individu untuk menjadi orang yang sesuai dengan keinginannya. Ini merupakan kebutuhan tingkat tertinggi dari teori Maslow.

2. Teori X dan Y oleh McGregor

Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis. Pencetusnya, McGregor, mengatakan bahwa ada jenis manusia X dan jenis manusia Y yang masing – masing memiliki karakteristik tertentu.

Inti teori McGregor terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia, yakni:

a. Teori X yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif

b. Teori Y yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif.

Dalam mengemukakan dan mempertahankan kebenaran teorinya, McGregor menekankan bahwa cara yang digunakan oleh para manajer dalam memperlakukan para bawahannya sangat tergantung pada asumsi yang digunakan tentang ciri – ciri berdasarkan dua kelompok klasifikasi tersebut. Teori X mengatakan bahwa para manajer menggunakan asumsi bahwa manusia mempunyai ciri – ciri seperti:

a. Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan apabila mungkin maka mereka akan berusaha mengelakkannya.

b. Karena pekerja tidak senang bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan berbagai tindakan punitif agar tujuan organisasi tercapai.

c. Para pekerja akan berusaha mengelakkan tanggung jawab dan hanya akan bekerja apabila menerima perintah untuk melakukan sesuatu.

d. Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuasan kebutuhan fisiologis dan keamanan diatas faktor – faktor lainyang berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak akan menunjukkan keinginan atau ambisinya untuk maju.

Sebaliknya, menurut teori Y, para manajer menggunakan asumsi bahwa para pekerja memiliki ciri – ciri seperti:

a. Para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal yang alamiah seperti halnya beristirahat dan bermain.

b. Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri.

c. Pada umumnya para pekerja akan menerima tanggung jawab yang lebih besar.

d. Para pekerja akan berusaha menunjukkan kreativitasnya dan oleh karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan keputusan merupakan tanggung jawab mereka juga dan bukan semata – mata tanggung jawab orang – orang yang menduduki jabatan manajerial.

Jenis manusia tipe X tidak punya insiatif dan senang diarahkan, sedangkan manusia jenis Y adalah sebaliknya.

Bila dikaitkan dengan hirearki kebutuhan dari Maslow, maka manusia X memiliki kebutuhan tingkat rendah, sedangkan tipe Y memiliki kebutuhan tingkat tinggi.

Berdasarkan teori ini, apabila bawahan anda termasuk dalam kategori X, sebaiknya diterapkan gaya kepemimpinan direktif, sedangkan bagi mereka yang termasuk dalam kategori Y, diterapkan gaya kepemimpinan partisipatif.

2.1.3 Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Menurut Siagian (1985:135), bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :

1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing karyawan, berupa :

a. Pekerjaan itu sendiri (the work it self).

Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.

b. Kemajuan (advancement).

Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.

c. Tanggung jawab (responsibility).

Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepada seorang tenaga kerja.

d. Pengakuan (recognition).

Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja.

e. Pencapaian (achievement).

Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja tinggi.

2. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini mencakup:

a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.

Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

b. Penyeliaan.

Tingkat kewajaran penyelia dirasakan yang oleh tenaga kerja.

c. Gaji.

Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan.

d. Hubungan antar pribadi.

Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain.

e. Kondisi kerja.

Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan-pekerjaannya.

Apabila faktor intrinsik tersebut ada, dapat memberi tingkat motivasi yang kuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun jika faktor ini tidak ada, maka menimbulkan rasa ketidak puasan. Sementara faktor ekstrinsik tersebut ada, tidak

perlu memberi motivasi, tetapi jika tidak ada dapat menimbulkan tidak puas. Menurut Nursalam (2002:47), dalam meningkatkan kepuasan karyawan didasarkan pada faktor-faktor motivasi, yang meliputi :

1. Keinginan untuk peningkatan

2. Percaya bahwa gaji yang didapat sudah mencukupi

3. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilai–nilai yang diperlukan.

4. Umpan balik

5. Kesempatan untuk mencoba

6. Instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama dan peningkatan keberhasilan.

Seseorang memiliki suatu pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Motivasi akan menjadi masalah, apabila kemampuan yang dimiliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya. Dalam keadaan ini, maka persepsi seseorang memegang peranan penting sebelum melaksanakan atau memilih pekerjaannya. Kondisi lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi (Nursalam, 2002:49), meliputi :

1. Komunikasi

a. Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan

b. Pengetahuan tentang kegiatan organisasi

2. Potensial pertumbuhan

a. Kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi

b. Dukungan untuk tumbuh dan berkembang : pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan pendidikan dan pelatihan manajemen bagi karyawan yang dipromosikan.

3. Kebijaksanaan dalam mengakomodasi kebutuhan individu : jadwal, liburan dan cuti sakit serta pembiayaannya.

a. Keamanan pekerjaan

b. Loyalitas organisasi

c. Menghargai staf berdasarkan beragam dan latarbelakang

d. Adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi

4. Gaji/upah yang cukup untuk kebutuhan hidup

5. Kondisi kerja yang kondusif

Berdasarkan yang telah dikemukakan para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor – faktor penggerak dari motivasi kerja seseorang terdiri dari faktor yang berasal dari dalam diri individu tersebut atau disebut intrinsik dan faktor yang berasal dari luar diri individu atau disebut juga faktor ekstrinsik.

2.2 Kepuasan Kerja

Di dalam kepuasan kerja terdapat faktor-faktor yang sangat penting di dalam peningkatan kinerja seorang karyawan. Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi diharapkan tingkat kinerja karyawan akan meningkat dan tujuan akan tercapai. Menurut Hasibuan (2006:202), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja di nikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi antara keduanya.

Sedangkan menurut Efendi (2002:290), kepuasan kerja di definisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Dari definisi tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung dari berbagai faktor-faktor yang berhubungan dengan karakteristik karyawan tersebut ditempat dia bekerja.

Para ahli mengklasifikasikan faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu:

1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. 2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang

apakah memiliki elemen yang memuaskan.

3. Rekan sekerja, yaitu teman – teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam melaksanakan pekerjaan. Seseorang dapat

merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara – cara atasan dapat tidak menyenangkan atau menyenangkan dan hal ini mempengaruhi kepuasan kerja.

5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan besar atau kecilnya kemungkinan dia memperoleh kenaikan kejabatan. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.

Dari aspek – aspek yang disebutkan diatas, dapat dipastikan apabila enam aspek tersebut sudah terpenuhi semuanya, pasti berdampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan tersebut. Kepuasan kerja yang tinggi dari seorang karyawan akan sangat menguntungkan bagi perusahaan, karena dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi, kinerja karyawan akan lebih maksimal. Tingkat absensi pada karyawan juga akan rendah yang akan berpengaruh pada tingkat penyelesaian dan efektifitas pekerjaan, serta loyalitas dan komitmen karyawan diperusahaan tersebut akan tinggi.

Dalam suatu perusahaan yang dimana sebagian besar karyawannya memperoleh kepuasan kerja, tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil diantaranya ada yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Ketidakpuasan kerja dapat ditunjukkan dalam berbagai cara atau perilaku. Robbins dan Judge

(2008:112) menunjukkan empat respon yang berbeda satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon – respon tersebut didefinisikan sebagai berikut:

1. Keluar (exit): Perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

2. Aspirasi (voice): Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

3. Kesetiaan(loyalty): Secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.

4. Pengabaian (neglect): Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus – menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya kesalahan.

2.3 Kinerja Karyawan

Kinerja menurut Bernardin dan Russel dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulistiyani dan Rosidah (2003:223), menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.

Sedangkan kinerja menurut Wilson (2012:231), adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan – persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standart). Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding (benchmarks) atas tujuan atau target yang ingin dicapai.

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimensi – dimensi berikut:

1. Jumlah Pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga membuat karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.

2. Kualitas Pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

3. Ketepatan Waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan hasil kualitas pekerjaan. Demikian pula, suatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pelanggan sudah melakukan pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. Untuk memenuhi tuntutan tersebut, pihak perusahaan harus menghasilkannya tepat waktu. Suatu jenis produk tertentu hanya dapat digunakan sampai batas waktu tertentu saja, ini menuntut agar diselesaikan tepat waktu, karena akan berpengaruh atas penggunaannya. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

5. Kemampuan Kerja Sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan dapat memantau kinerja para karyawan baik secara individu maupun sebagai dalam satu kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas serta obyektif sehingga penilaian yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai.

Untuk penilaian kinerja yang efektif maka dilakukan penilaian kinerja secara spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga dapat memberikan umpan balik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.

2.4 Hubungan Motivasi Kerja, Kepuasan dan Kinerja

Menurut Wibowo (2010:389) Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu – satunya faktor yang membentuk kinerja. Gibson dalam buku Wibowo (2010:508) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. Wibowo (2010:506) juga mengatakan, penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja.

2.5 Tinjauan Peneliti Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Judul Variabel

Penelitian

Kesimpulan Penelitian

Halim (2012) Analisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Motivasi, Lingkungan Kerja(X), Kinerja Karyawan (Y) Motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hakim (2012) Pengaruh

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Kepuasan kerja (X), Kinerja Karyawan (Y) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sumber : Data yang Diolah Peneliti, 2014

Penelitian yang dilakukan oleh Halim (2012) dengan judul “Analisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Sinar Galesong Pratama Makassar”. Sampel yang digunakan sebanyak 70 orang diambil menggunakan rumus Slovin. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Hakim (2012) dengan judul “Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Jaya Gas Indonesia Jakarta”. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat digunakan sebagai indikator peningkatan kinerja individu karyawan adalah dapat di terima. Maka kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2.6 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis hubungan antara variabel yang akan diteliti. Hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalu proses wawancara, observasi, dan survei literatur. Pada umumnya, mengharapkan keuntungan atau profit yang maksimal dari usaha yang dijalankannya dengan cara lebih meningkatkan kinerja karyawannya. Apabila tidak mampu memberikan motivasi yang baik serta tidak mampu memberikan kepuasan kerja yang cukup kepada karyawannya, maka jelas akan berdampak negatif terhadap kinerja karyawan mereka.

Oleh karena itu, pimpinan harus mampu memberikan motivasi kerja yang baik kepada karyawannya serta berusaha meningatkan tingkat kepuasan kerja

Gambar 2.1

karyawan mereka, sehingga kinerja para karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya juga menjadi lebih baik dan maksimal. Dengan begitu, visi dan misi pasti akan tercapai. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian dapat dilihat pada:

H1

H2

H3

Kerangka Konseptual

2.7 Hipotesis

Nawawi (1997:351), menyebutkan bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi sangat penting diberikan kepada karyawan karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan mengeluarkan segala kemampuan terbaiknya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Wibowo (2010:389)

Motivasi Kerja (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Kepuasan Kerja (X2)

motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu – satunya faktor yang membentuk kinerja. Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja antara lain seperti lingkungan pekerjaan, rasa aman, penghargaan (reward), gaji dan lain – lain. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Yulia (2009) dan Rahmatullah (2012), membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, harus bisa memberikan motivasi kerja yang baik dan secara terus menerus kepada karyawannya, agar para karyawan terpacu untuk bekerja lebih keras dan giat untuk mencapai tujuan perusahaan serta mencapai prestasi kerja yang lebih baik lagi. Dari pembahasan ini dapat diambil hipotesis:

H1: Motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB & Rekan.

Kepuasan kerja juga merupakan salah satu faktor yang penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan. Robbins dan Judge (2008:99), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Hariandja (2002:290), mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain – lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting. Gibson dalam Wibowo (2010:508) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Yulia (2009) dan Rahmatullah (2012), membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, harus mampu menjaga tingkat kepuasan kerja karyawan agar selalu tinggi. Hal ini sangat

berguna, karena apabila seorang karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi, maka karyawan tersebut akan mampu untuk bekerja lebih fokus dan giat dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Dari pembahasan ini dapat diambil hipotesis:

H2: Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB & Rekan

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, motivasi kerja dan kepuasan kerja masing – masing memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dan kepuasan kerja seseorang juga ada beberapa yang sama seperti lingkungan pekerjaan dan gaji. Wibowo (2010:506) juga mengatakan, penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Yulia (2009) dan Rahmatullah (2012), menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja secara serentak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, harus mampu memberikan motivasi kerja yang lebih baik lagi serta menjaga tingkat kepuasan kerja untuk selalu tinggi kepada para karyawannya agar para karyawan dapat bekerja lebih keras dan giat demi tercapainya tujuan. Hal ini juga dapat memicu karyawan untuk semakin meningkatkan kinerjanya untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik lagi. Dari pembahasan ini dapat diambil hipotesis:

H3: Motivasi kerja dan kepuasan kerja secara serentak memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB & Rekan

Motivasi kerja dan Kepuasan Kerja masing-masing memiliki faktor yang penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan. Dan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dan kepuasan kerja seseorang adalah lingkungan pekerjaan dan gaji. Ini membuktikan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kinerja karyawan berpengaruh positif terhadap lingkungan karyawan tersebut bekerja.

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah kualitatif berjenis statistik dan asosiatif. Dikatakan penelitian kualitatif sebab pendekatan ini berangkat dari suatu kerangka teori gagasan para ahli ataupun pemahaman peneliti berdasarkan pengalamannya, kemudian dikembangkan menjadi permasalahan – permasalahan beserta pemecahan-pemecahannya yang diajukan untuk memperoleh pembenaran (verifikasi) dalam bentuk dukungan data empiris di lapangan atau lebih sering disebut penelitian survei (field research). Dimana penelitian ini dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel dan hasilnya digeneralisasikan.

Penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik. Penelitian kualitatif banyak digunakan untuk menguji suatu teori, untuk menyajikan suatu fakta atau mendeskripsikan statistik untuk menunjukkan hubungan antar variabel. Penelitian ini merupakan penelitian statistik karena menggunakan analisis statistik regresi linier berganda. Penelitian ini dikatakan penelitian asosiatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono,2007:11).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB & Rekan yang beralamat di Jalan Setia Budi Komp.Setia Budi Point C no 8. Waktu penelitian dilakukan dari bulan Januari 2014 sampai dengan Februari 2014.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional variabel digunakan untuk menghindari kesalahan dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini, dapat dibagi dalam suatu batasan operasional, antara lain:

a. Variabel independen (X) adalah Motivasi Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2).

b. Variabel dependen (Y) adalah Kinerja Karyawan.

3.4 Definisi Operasional

Untuk menghindari pengertian yang berbeda dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini, maka perlu dibuat batasan atau defenisi dari masing – masing variabel sebagai berikut:

3.4.1 Motivasi Kerja

Motivasi adalah dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi ini dapat saja muncul dari dalam diri karyawan itu sendiri ataupun dari luar diri karyawan tersebut seperti dari pihak KAP yang memberikan kesejahteraan yang diinginkan, pelatihan yang baik, sarana dan

prasana pekerjaan yang memadai, jenjang karir yang jelas, perputaran karyawan agar tidak jenuh dan lain – lain. Ini semua bisa menjadi dasar karyawan untuk lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaannya dan dapat mencapai tujuan yang ditetapkan.

3.4.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional dimana karyawan merasa nyaman, senang dan tenang dalam melakukan pekerjaannya, dimana dia dapat mengembangkan segala potensi yang dimilikinya, memiliki hubungan kerja yang baik sesama karyawan dan atasannya, yang akan membuat kinerja karyawan itu sendiri meningkat dan menguntungkan bagi dirinya sendiri dan juga karena tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.

3.4.3 Kinerja

Pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan dalam periode waktu tertentu yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat yang berbeda – beda dalam melaksanakan pekerjaannya. Hasil kerja karyawan akan baik dan sesuai dengan target yang ditetapkan apabila karyawan merasa aman dan nyaman dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan penulis adalah menggunakan skala Likert, yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang masing – masing item diberi range skor. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item – item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Skala Likert menggunakan lima tingkat jawaban sebagai berikut:

Tabel 3.1

Instrumen Skala Likert

No. Skala Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Netral (N) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.6 Populasi dan Sampel

Menurut Arikunto (2006:130) Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi atau studi sensus.

Populasi dalam penelitian ini adalah staf dan karyawan di Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB & Rekan yang berjumlah 35 orang. Yang menjadi sampel penelitian ini adalah seluruh populasi penelitian. Maka penelitian ini merupakan studi populasi atau studi sensus.

3.7 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang dikumpulkan secara langsung dari objek penelitian dan diukur sendiri oleh peneliti. Pengumpulan data direncanakan dilakukan melalui kuesioner yang dikirimkan secara langsung ke tempat karyawan bekerja.

Sedangkan Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan peneliti dari berbagai sumber yang telah ada. Data sekunder dapat diperoleh melalui profil organisasi dan studi dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal, dan internet yang dapat menjadi referensi bagi penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data dengan cara melakukan penyebaran kuesioner-kuesioner secara langsung kepada karyawan yang bekerja di Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB & Rekan. Kuesioner terdiri dari dua bagian, yaitu: Pertama, berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang data responden. Kedua, berisikan pertanyaan dan pernyataan yang berkaitan dengan variabel penelitian.

3.9 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan kegiatan menyimpulkan data mentah dalam jumlah yang besar sehingga hasilnya dapat ditafsirkan. Mengelompokkan atau memisahkan komponen atau bagian yang relevan dari keseluruhan data, juga merupakan salah satu bentuk analisis untuk menjadikan data mudah dikelola.

3.10 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.10.1 Uji Validitas

Uji Validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Uji validitas ini dilakukan kepada 35 orang karyawan Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB & Rekan sebagai responden. Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan nilai korelasi atau rhitung dari variabel penelitian dengan dengan nilai rtabel. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

1. Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid.

3.10.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama. Pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas, maka akan ditentukan reliabilitasnya dengan melihat nilai dari

Cronbach’s Alpha. Apabila koefisien cronbach’s alpha lebih dari 0,60, maka instrumen yang digunakan dikatakan reliabel (Ghozali, 2001:133).

3.11 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak bisa dan efesiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:

a. Uji Normalitas

Model regresi yang baik adalah model yang memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Tujuan uji normalitas adalah untuk mengatahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Cara mendeteksinya yaitu dengan melihat grafik histrogram yang membandingkan dengan data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Uji statistik yang digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik Kolmogorov Smirnov

(K-S). Pedoman pengambialn keputusan rentang data tersebut mendekati atau merupakan distribusi normal berdasarkan uji

1. Nilai Sig. atau signifikan atau probabilitas <0,05, maka distribusi data adalah tidak normal.

2. Nilai Sig. atau signifikan atau probabilitas >0,05, maka distribusi data adalah normal (Ghozali,2005:115).

b. Uji Heteroskedastisitas

Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independen (Homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas, atau terjadi homoskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk meneliti apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi di antara variabel independen. Jika terjadi korelasi, berarti terjadi masalah multikolinieritas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Untuk melihat ada atau tidaknya multikolinieritas dalam model regrasi dilihat dari nilai tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF). Batasan umum yang dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance <0,01 atau sama dengan VIF >10 (Ghozali,2005:91).

3.12 Uji Hipotesis

Untuk mengukur seberapa jauh pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, maka dilakukan pengujian dengan menggunakan:

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan analisis statistik regresi linier berganda. Persamaan yang digunakan adalah:

Y=a+b1X1+b2X2+e

Keterangan:

Y = Kinerja karyawan

a = Konstanta

b1;b2 = Koefesien regresi berganda

X1 = Motivasi kerja

X2 = Kepuasan kerja

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Kriteria pengujiannya adalah:

H0: b1, b2, b3 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Ha: b1, b2, b3 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%.

Ha ditolak jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%.

3. Uji Signifikan Parsial (Uji – t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi variabel dependen.

Kriteria pengujiannya adalah:

H0 : B1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

Ha : B2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%

Ha ditolak jika thitung > ttabel pada α = 5%

4. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Jika Koefisien Determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan variabel X menerangkan variabel Y dimana 0 < R2 < 1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Analisis Deskriptif

4.1.1 Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Jumlah dalam penelitian ini adalah responden yang merupakan karyawan KAP Syamsul Bahri TRB dan Rekan sebanyak 35 orang. Dari jumlah 35 kuesioner yang penulis terima, hanya 32 kuesioner yang bisa diolah untuk dilakukan penelitian.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jumlah

%

Laki-laki

20

62,50

Perempuan

12

37,50

32

100,00

Total

Karakteristik

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Sumber : Data penelitian diolah (2014)

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa yang menjadi responden dalam penelitian ini jenis kelamin Laki-laki sebanyak 20 responden (62,50%), dan jenis kelamin Perempuan sebanyak 12 responden (37,50%) responden. Hal ini menunjukkan bahwa dalam kinerja karyawan harus dari

keseluruhan sumber daya manusia yang ada dan tidak hanya dinominasi satu jenis kelamin saja.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Sumber : Data penelitian diolah (2014)

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah yang berusia 18-27 tahun berjumlah 29 responden (90,63%), responden yang berusia 28-37 tahun berjumlah 3 responden (9,38%), dan tidak ada responden yang berusia 38-47, 48-57 dan > 58.

Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden umumnya berada pada usia aktif dan produktif yaitu diantara umur 18-27 tahun, yang sudah memiliki pola pikir bahwa motivasi dan kepuasan kerja adalah suatu tindakan yang harus diniliki, ditekuni dan diperjuangkan sehingga kinerja harus dipertanggungjawabkan dengan baik untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari dalam meningkatkan daya saing diri.

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Jumlah %

18 - 27 29 90,63

28 - 37 3 9,38

Usia 38 - 47 0 0,00

48 - 57 0 0,00

> 58 0 0,00

32 100,00

Tabe l 4.2

Total Karakteristik

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Jumlah %

SMA/SMK 1 3,13

Diploma 3 (D3) 10 31,25

Pekerjaan Strata Satu (S1) 20 62,50

Pascasarjana (S2) 1 3,13

Doktoral (S3) 0 0,00

32 100,00

Total Karakteristik

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Sumber : Data penelitian diolah (2014)

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian ini dengan tingkat pendidikan SMA berjumlah 1 responden (3,13%), pendidikan Diploma (D3) berjumlah 10 responden (31,25%), pendidikan Sarjana (S1) berjumlah 20 responden (62,50%), pendidikan Pascasarjana (S2) berjumlah 1 responden (3,13%) dan tidak ada responden dengan tingkat pendidikan Doktoral (S3).

Hal ini menunjukkan bahwa responden dengan pendidikan S1 merupakan responden terbanyak, sehingga diharapkan responden telah mengerti tentang pentingnya motivasi kerja dan kepuasan kerja sehingga mereka dalam bekerja lebih bertanggung jawab dan dengan daya saing yang kuat dan bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Jumlah %

1 - 10 thn 32 100,00

Masa 11 - 20 thn 0 0,00

Kerja 21 - 30 thn 0 0,00

31 - 40 th 0 0,00

> 41 thn 0 0,00

32 100,00

Total Karakteristik

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Sumber : Data penelitian diolah (2014)

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa yang menjadi responden dalam penelitian ini responden dengan masa kerja 1-10 tahun sebanyak 32 responden (100%), dan tidak ada responden dengan masa kerja 11-20, 21-30, 31-40 dan >41.

Hal ini menunjukkan bahwa responden berada pada tingkat pengalaman dalam manajemen diri dan skill cukup sehingga telah memahami tentang tugas dan tanggung jawab. Sangat memungkinkan para Karyawan KAP ini mengelola manajemen diri yang ada dengan baik.

4.1.2 Analisis Deskriptif Variabel.

1. Variabel Motivasi Kerja(X1)

Tabel 4.5

Frekuensi Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja

Tanggapa n Responde n Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Ragu-Ragu (RR) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Total Pernyataa n

F % F % F % F % F % F %

1 18 56,2

5

9 28,1 3

5 15,6 3

0 0,00 0 0,00 32 10

0

2 23 71,8

8

7 21,8 8

2 6,25 0 0,00 0 0,00 32 10

0

3 17 53,1

3 1 3

40,6 3

2 6,25 0 0,00 0 0,00 32 10

0

4 17 53,1

3

9 28,1 3

6 18,7 5

0 0,00 0 0,00 32 10

0

5 22 68,7

5

3 9,38 7 21,8

8

0 0,00 0 0,00 32 10

0

6 19 59,3

8

7 21,8 8

6 18,7 5

0 0,00 0 0,00 32 10

0

7 20 62,5

0

8 25,0 0

4 12,5 0

0 0,00 0 0,00 32 10

0

8 19 59,3

8 1 0

31,2 5

3 9,38 0 0,00 0 0,00 32 10

Sumber : Data Angket Diolah (2014)

1. Tidak ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju dan Tidak setuju, 5 responden (7,35%) yang menyatakan Ragu-ragu, 9 responden (13,24%) yang menyatakan setuju dan 18 responden (56,25%) yang menyatakan sangat setuju.

2. Tidak ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju dan Tidak setuju, 2 responden (3,03%) yang menyatakan ragu-ragu, 7 responden (10,61%) yang menyatakan Setuju dan 23 responden (71,88%) yang menyatakan sangat setuju.

3. Tidak ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju, 2 responden (3,03%) yang menyatakan Ragu-ragu, 13 responden (19,70%) yang menyatakan setuju dan 17 responden (53,13%) yang menyatakan sangat setuju.

4. Tidak ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju dan 6 responden (9,09%) yang menyatakan Ragu-ragu, 9 responden (13,64%) responden yang menyatakan Setuju, dan 17 responden (53,13%) yang menyatakan Sangat Setuju

5. Tidak ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju, 7 responden (10,61%) yang menyatakan Ragu-ragu, 3 responden (4,55%) yang menyatakan setuju dan 22 responden (68,75%) yang menyatakan sangat setuju.

6. Tidak ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju, 3 responden (4,55%) yang menyatakan Ragu-ragu,

10 responden (15,15%) yang menyatakan Setuju dan 19 responden (59,38%) yang menyatakan sangat setuju.

7. Tidak ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju, 4 responden (6,06%) yang menyatakan Ragu-ragu, 8 responden (12,12%) yang menyatakan setuju dan 20 responden (62,50%) yang menyatakan sangat setuju.

8. Tidak ada responden yang menyatakan Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju, 3 responden (4,55%) yang menyatakan Ragu-ragu, 10 responden (15,15%) yang menyatakan Setuju, dan 19 responden (69,38/%) yang menyatakan Sangat Setuju.

2. Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Tabel 4.6

Frekuensi Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja

Tanggapa n Responde n Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Ragu-Ragu (RR) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Total Pernyataa n

F % F % F % F % F % F %

1 18 56,25 8 12,12 5 7,58 1 1,52 0 0,00 32 100

2 15 64,88 9 13,64 6 9,09 2 3,03 0 0,00 32 100

4 13 40,63 10 15,15 8 12,12 1 1,52 0 0,00 32 100

5 15 46,88 9 13,64 7 10,61 1 1,52 0 0,00 32 100

6 18 56,25 9 13,64 5 7,58 0 0,00 0 0,00 32 100

7 16 50,00 8 12,12 5 7,58 3 4,55 0 0,00 32 100

8 16 50,00 10 15,15 4 6,06 2 3,03 0 0,00 32 100

9 16 50,00 7 10,61 9 13,64 0 0,00 0 0,00 32 100

Sumber : Data Angket Diolah (2014)

1. Tidak ada responden menyatakan Sangat Tidak Setuju, 1 responden (1,52%) menyatakan Tidak Setuju, 5 responden (7,58%) menyatakan Ragu-ragu, 8 responden (12,12%) menyatakan setuju dan 18 responden (56,25%) menyatakan sangat setuju.

2. Tidak ada responden menyatakan Sangat Tidak Setuju, 2 responden (3,03%) menyatakan Ragu-ragu, 6 responden (9,09%) menyatakan tidak setuju, 9 (13,64%) responden menyatakan Setuju dan 15 responden (46,88%) responden menyatakan sangat setuju.

3. Tidak ada responden menyatakan Sangat Tidak Setuju dan Setuju, 6 responden (9,09%) menyatakan Ragu-ragu, 7 (10,61%) responden yang menyatakan setuju dan 19 responden (59,38%) yang menyatakan sangat setuju.

4. Tidak ada responden menyatakan Sangat Tidak Setuju, 1 responden (1,52%) menyatakan Tidak Setuju, 8 responden (12,12%)

menyatakan Ragu-ragu, 10 responden (15,15%) menyatakan Setuju, dan 13 responden (40,63%) menyatakan Sangat Setuju 5. Responden menyatakan. Tidak ada responden menyatakan Sangat

Tidak Setuju, 1 responden (1,52%) menyatakan Tidak Setuju, 7 responden (10,61%) menyatakan Ragu-ragu, 9 responden (13,64%) menyatakan setuju dan 15 responden (46,25%) menyatakan sangat setuju.

6. Responden menyatakan. Tidak ada responden menyatakan Sangat Tidak Setuju, 2 responden (3,03%) menyatakan Tidak Setuju, 5 responden (7,58%) menyatakan Ragu-ragu, 9 responden (13,64%) menyatakan Setuju dan 18 (56,25%) responden menyatakan sangat setuju.

7. Responden menyatakan. Tidak ada responden menyatakan Sangat Tidak Setuju, 3 responden (4,55%) menyatakan Tidak setuju, 5 responden (7,58%) menyatakan Ragu-ragu, 8 responden (12,12%) menyatakan setuju dan 16 (05,27%) responden menyatakan sangat setuju.

8. Responden menyatakan. Tidak ada responden menyatakan Sangat Tidak Setuju, 2 responden (2,94%) menyatakan Tidak setuju, 4 responden (6,06%) menyatakan Ragu-ragu, 10 responden (15,15%) menyatakan setuju dan 16 responden (50,00%) menyatakan sangat setuju

9. Responden menyatakan. Tidak ada responden menyatakan Sangat Tidak Setuju dan Setuju, 6 responden (8,82%) menyatakan Ragu-ragu, 7 (10,29%) responden yang menyatakan setuju dan 16 responden (50,00%) yang menyatakan sangat setuju.

3. Variabel Kinerja Karyawan (Y) Tabel 4.7

Frekuensi Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan

Tanggapa n Responde n Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Ragu-Ragu (RR) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Total Pernyataa n

F % F % F % F % F % F %

1 1

6

50,00 10 31,25 3 4,55 3 4,55 0 0,00 32 10

0

2 1

9

59,38 10 31,25 1 1,52 2 3,03 0 0,00 32 10

0

3 1

8

56,25 11 34,38 2 3,03 1 1,52 0 0,00 32 10

0

4 1

7

35,17 13 40,63 2 3,03 0 0,00 0 0,00 32 10

0

5 1

5

46,88 13 40,63 3 4,55 1 1,52 0 0,00 32 10

0

6 1

8

56,25 11 34,38 3 4,55 0 0,00 0 0,00 32 10

0

7 0

8 1

6

50,00 15 46,88 1 1,52 0 0,00 0 0,00 32 10

0

9 1

7

53,17 11 34,38 3 4,41 1 1,52 0 0,00 32 10

0 Sumber : Data Angket Diolah (2014)

1. Sebanyak 16 responden (50,00%) menyatakan sangat setuju, 10 responden (31,25%) menyatakan setuju, 3 responden (4,55%) menyatakan ragu-ragu dan 3 responden (4,55%) menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju

2. Sebanyak 19 responden (59,38%) menyatakan Sangat setuju, 10 responden (31,25%) menyatakan setuju, 1 responden (1,52%) menyatakan Ragu-ragu, 2 responden (3,03%) menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat idak setuju

3. Sebanyak 18 responden (56,25%) menyatakan Sangat setuju, 11 responden (34,28%) menyatakan setuju, 2 responden (3,03%) menyatakan Ragu-ragu dan 1 responden (1,52%) menyatakan tidak setuju

4. Sebanyak 17 responden (53,13%) menyatakan Sangat setuju, 13 responden (40,63%) menyatakan setuju, 2 responden (3,03%) menyatakan Ragu-ragu, tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju

5. Sebanyak 15 responden (22,06%) menyatakan Sangat setuju, 13 responden (72,06%) menyatakan setuju, 3 responden (4,41%)

menyatakan Ragu-ragu, 1 responden (1,47%) menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju

6. Sebanyak 18 responden (26,47%) menyatakan Sangat setuju, 11 responden (69,12%) menyatakan setuju, 3 responden (4,41%) menyatakan Ragu-ragu, tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju

7. Sebanyak 17 responden (53,13%) menyatakan Sangat setuju, 15 responden (46,88%) menyatakan setuju, 2 responden (2,94%) menyatakan Ragu-ragu, 2 responden (2,94%) menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju

8. Sebanyak 16 responden (50,00%) menyatakan Sangat setuju, 11 responden (34,38%) menyatakan setuju, 1 responden (1,47%) menyatakan Ragu-ragu, tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju

9. Sebanyak 17 responden (53,13%) menyatakan Sangat setuju, 11 responden (34,38%) menyatakan setuju, 3 responden (4,41%) menyatakan Ragu-ragu, 1 responden (1,47%) menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju

4.2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 4.2.1 Uji Validitas

Tabel 4.8

Variables Entered/Removedb

Kepuasan Kerja, Motivas i Kerjaa

. Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja Pegawai b.

Sumber : Pengolahan data SPSS (2014)

Dari hasil pengolahan data yang dilakukan dapat diketahui bahwa tidak ada data yang missing (tidak dikenal) sehingga data penelitian ini merupakan data yang akurat dan dapat digunakan untuk penelitian. Untuk selanjutnya penulis akan melakukan uji validitas, dilakukan dengan menggunakan program Statisitic Product and Service Solution

(SPSS) 19.0 dengan rumusan sebagai berikut :

a. Jika rhitung positif atau rhitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid.

b. Jika rhitung positif atau rhitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas

kasus = 32 dan tingkat signifikasi sebesar (α) = 5 %, diperoleh hasil

sebagai berikut:

Tabel 4.9

Scale Mean If Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if item

Deleted

Pertanyaan1 57,5000 41,155 ,513 ,869

Pertanyaan2 57,3333 39,885 ,554 ,867

Pertanyaan3 57,5667 40,392 ,424 ,874

Pertanyaan4 57,8667 38,809 ,582 ,866

Pertanyaan5 57,6333 39,344 ,612 ,865

Pertanyaan6 57,7667 40,806 ,453 ,872

Pertanyaan7 57,6667 39,057 ,680 ,862

Pertanyaan8 57,4667 40,809 ,484 ,870

Pertanyaan9 57,5333 39,706 ,503 ,870

Pertanyaan10 57,8333 41,592 ,428 ,873

Pertanyaan11 57,5333 41,016 ,509 ,869

Pertanyaan12 57,7333 40,478 ,588 ,866

Pertanyaan13 57,4667 41,223 ,478 ,871

Pertanyaan14 57,5000 41,776 ,485 ,871

Pertanyaan15 57,5000 41,362 ,542 ,869

Pertanyaan16 57,8333 41,592 ,428 ,873

Pertanyaan17 57,5333 41,016 ,509 ,869

Pertanyaan18 57,7333 40,478 ,588 ,866

Pertanyaan19 57,4667 41,223 ,478 ,871

Pertanyaan20 57,5000 41,776 ,485 ,871

Pertanyaan21 57,5333 41,016 ,509 ,869

Pertanyaan22 57,7333 40,478 ,588 ,866

Pertanyaan23 57,4667 41,223 ,478 ,871

Pertanyaan24 57,5430 41,776 ,485 ,871

Pertanyaan25 57,5333 41,362 ,542 ,869

Pertanyaan26 57,8333 41,592 ,428 ,873

Item - Total Statistics

Sumber : Pengolahan data SPSS, (2014)

Dari Table 4.9 di atas, nilai Corrected item total correlation

menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom corrected item

total correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel.

Adapun pada α = 0,05 dengan derajat bebas df = 32, sehingga r (0,05 :

32), diperoleh r 68able adalah 0.361.

Tabel 4.10 Item Total Statistic

Pernyataan

Corrected

Item-Total Correlation rtabel Validitas

Pertanyaan1 ,513 0,361 Valid

Pertanyaan 2 ,554 0,361 Valid

Pertanyaan 3 ,424 0,361 Valid

Pertanyaan 4 ,582 0,361 Valid

Pertanyaan 5 ,612 0,361 Valid

Pertanyaan 6 ,453 0,361 Valid

Pertanyaan 7 ,680 0,361 Valid

Pertanyaan 8 ,484 0,361 Valid

Pertanyaan 9 ,503 0,361 Valid

Pertanyaan 10 ,428 0,361 Valid

Pertanyaan 11 ,509 0,361 Valid

Pertanyaan 12 ,588 0,361 Valid

Pertanyaan 13 ,478 0,361 Valid

Pertanyaan 14 ,485 0,361 Valid

Pertanyaan 15 ,542 0,361 Valid

Pertanyaan 16 ,428 0,361 Valid

Pertanyaan 17 ,509 0,361 Valid

Pertanyaan 18 ,588 0,361 Valid

Pertanyaan 19 ,478 0,361 Valid

Pertanyaan 20 ,485 0,361 Valid

Pertanyaan21 ,509 0,361 Valid

Pertanyaan22 ,588 0,361 Valid

Pertanyaan23 ,478 0,361 Valid

Pertanyaan24 ,485 0,361 Valid

Pertanyaan25 ,542 0,361 Valid

Pertanyaan26 ,428 0,361 Valid

Tabel 4.10 juga menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan valid, karena nilai corrected item total correlaction seluruh pernyataan bernilai lebih besar atau sama dengan nilai r tabel 0,361.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 19.0 dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari r tabel maka dinyatakan reliabel.

b. Jika r alpha positif atau lebih kecil dari r tabel maka dinyatakan tidak reliabel.

Tabel 4.11

Reliability Statistic

Reliability Statistics

,435 ,441 3

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

Pada Tabel 4.11 dapat diketahui bahwa nila r alpha sebesar 0,435 dan r tabel sebesar 0,361 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai r alpha positif dan lebih besar dari r tabel (0,435 > 0,361) maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian.

4.3 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik yaitu pada Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual. Apakah titik menyebar di sekitra garis diagonal maka data telah berdistribusi normal. Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual.

Observed Cum Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

E

xpect

ed

C

um

P

rob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Pengolahan Data SPSS (2014)

Gambar 4.1

Grafik Normal P-P Plot

Gambar 4.1 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Selain itu, uji normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan uji

kolmogorov-sumirnov pada tingkat signifikan 5 % (0,05). Hasil uji

Tabel 4.12

Uji Kolmogrov-Sumirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

32 28,8438 2,94147 ,128 ,128 -,090 ,726 ,667 N Mean Std. Deviation Normal Parametersa,b

Absolute Positive Negative Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z As ymp. Sig. (2-tailed)

Kinerja Pegawai

Test distribution is Normal. a.

Calculated from data. b.

Sumber: Pengolahan Data SPSS (2014)

Pada Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa data berdistribusi normal karena nilai Asympy.Sig (2-tailed) sebesar 0,726 ditas tingkat signifikansi 0,05 atau 5 %. Atau Asympy.Sig (2-tailed) > 0,05.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan grafik dan analisis statistic berupa Uji Glejser. Melalui analisis grafik, suatu model regresi dianggap tidak terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y.

Regression Standardized Predicted Value

3 2

1 0

-1 -2

-3

K

inerj

a

P

egawai

34.00 32.00

30.00 28.00 26.00 24.00 22.00

Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Pengolahan Data SPSS (2014)

Gambar 4.2

Pengujian Heteroskedastisitas

Pada Gambar 4.2 dapat dilihat bahwa titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini tidak terjadi heteroskedasitisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memperdiksi faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan berdasarkan variabel independennya.

LAMPIRAN VII

UJI - F

ANOV Ab

27,588 2 13,794 1,662 ,207a

240,630 29 8,298

268,219 31

Regres sion Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), Kepuasan Kerja, Mot ivasi Kerja a.

Dependent Variable: Kinerja Pegawai b.

LAMPIRAN VIII

UJI - T

Coefficientsa

,980 1,020

,980 1,020

Motivas i Kerja Kepuas an K erja Model

1

Tolerance VIF

Collinearity Statistic s

Dependent Variable: Kinerja Pegawai a.

Coeffi cientsa

,887 ,382

1,285 ,209 ,980 1,020

1,100 ,280 ,980 1,020

(Const ant) Motivasi Kerja Kepuasan Kerja Model

1

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistic s

Dependent Variable: Kinerja Pegawai a.

LAMPIRAN IX

KOEFISIEN DETERMINASI

Model Summ aryb

,321a ,103 ,041 2,88056 2,281

Model 1

R R Square

Adjust ed R Square

St d. E rror of the Es timate

Durbin-W atson

Predic tors: (Constant), Kepuas an K erja, Motivas i Kerja a.

Dependent Variable: Kinerja Pegawai b.

LAMPIRAN X

GAMBAR HISTOGRAM DAN SCATTERPLOT

Regression Standardized Residual

2 1 0 -1 -2

Frequency

5

4

3

2

1

0

Histogram

Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Mean =5.55E-17฀ Std. Dev. =0.967฀

N =32

Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

E

xpect

ed

C

um

P

rob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Regression Standardized Predicted Value 3 2 1 0 -1 -2 -3 K i nerj a P egawai 34.00 32.00 30.00 28.00 26.00 24.00 22.00

Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Regression Standardized Predicted Value

3 2 1 0 -1 -2 -3 K i nerj a P egawai 34.00 32.00 30.00 28.00 26.00 24.00 22.00

Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja Pegawai

K i nerj a P egawai 34.00 32.00 30.00 28.00 26.00 24.00

Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja Pegawai

K i nerj a P egawai 34.00 32.00 30.00 28.00 26.00 24.00

Scatterplot

Regression Studentized Residual

2 1 0 -1 -2 K i nerj a P egawai 34.00 32.00 30.00 28.00 26.00 24.00 22.00

Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Regression Studentized Deleted (Press) Residual

2 1 0 -1 -2 K i nerj a P egawai 34.00 32.00 30.00 28.00 26.00 24.00 22.00

Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja Pegawai

K i nerj a P egawai 5.00 2.50 0.00 -2.50 -5.00

Partial Regression Plot

Dependent Variable: Kinerja Pegawai

K i nerj a P egawai 5.00 2.50 0.00 -2.50 -5.00

Partial Regression Plot