ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, GAJI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP PERPINDAHAN KERJA KARYAWAN KONTRAK
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, GAJI DAN IKLIM
ORGANISASI TERHADAP PERPINDAHAN KERJA
KARYAWAN KONTRAK
Shandy Agita Yoga Kusuma 1)
Erni Widajanti 2)
1,2)
Fakultas Ekonomi Universitas Slamet Riyadi Surakarta
e-mail: 2) widajanti_erni@yahoo.com
ABTRACT
The purpose of this research was to analyze the significance
of the influence of job satisfaction, organizational climate on
salaries and transfer of employees (employee turnover) on
contract employees in the Bank BRI in Sragen. Population of the
study was a contract employee at the BRI in Sragen who have
worked more than 1 year, amounting to 57 people. The samples in
this study were 57 contract employees at Bank BRI in Sragen by
using total sampling as a sampling technique. Analytical methods
used to test the hypotheses is multiple linear regression analysis
with first tested the classical assumptions. Results reveal that H1 is
accepted, which means that job satisfaction significantly influence
employee transfer contract with Bank BRI in Sragen. H2 is
accepted, which means that a significant effect on the movement of
wages of employees working on the contract in Sragen BRI. H3 is
accepted, which means that the organizational climate
significantly influence employee transfer contract with Bank BRI
in Sragen. F test results model fit to analyze this research.
Regression results obtained values for variables regression
coefficient salary of 0,313; in which the value of the regression
coefficient is greater than the value of the regression coefficients
of other variables, so H4 is accepted, mean wages are the
dominant factors that influence the movement of the employee
contract with Bank BRI in Sragen.
Keywords: job satisfaction, salary, organizational climate,
employee displacement.
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM)
merupakan satu-satunya aset penting
organisasi yang dapat menggerakkan
182
sumber daya lainnya. “Sumber daya
manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas kinerja organisasi” (Henry Simamora, 2006: 45).
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 14, No. 2, Oktober 2014: 182 – 194
Efisiensi kinerja organisasi dengan
adanya manajemen sumber daya manusia terlihat dengan ketepatan waktu dalam bekerja, sedangkan efektivitas kinerja organisasi terlihat dengan
optimalnya tenaga yang digunakan
untuk menghasilkan produk yang
maksimal. Hal tersebutlah yang membuat para pimpinan perusahaan perbankan sadar akan nilai investasi karyawan sebagai sumber daya manusia.
Dimana saat ini mengumpulkan tenaga kerja yang cakap dan berkinerja
baik semakin sulit dilakukan, terlebih
lagi mempertahankan yang sudah
ada. Mereka harus memprioritaskan
untuk menemukan, mempekerjakan,
memotivasi, melatih, mengembangkan karyawan yang paling dekat dengan budaya perusahaan dan performa yang dikehendaki, serta mempertahankan karyawan berkualitas (Pophal, 2006: 67).
Akan tetapi fenomena yang sering terjadi adalah manakala kinerja
perusahaan telah baik dapat rusak baik secara langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan.
Salah satu bentuk perilaku karyawan
tersebut adalah intensi keluar (turnover intentions) yang dapat berujung
pada keputusan karyawan meninggalkan pekerjaannya. Intensi keluar
(turnover intentions) dapat diartikan
yaitu pergerakan tenaga kerja keluar
dari organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian,
atau kematian anggota organisasi.
Tingkat turnover yang tinggi
akan menimbulkan dampak negatif
bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan
biaya sumber daya manusia yakni
yang berupa biaya pelatihan yang
sudah diinvestasikan pada karyawan
sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover yang tinggi
juga mengakibatkan organisasi tidak
efektif karena perusahaan kehilangan
karyawan yang berpengalaman dan
perlu melatih kembali karyawan
baru.
“Turnover Intention yang tinggi
menyita perhatian perusahaan karena
mengganggu operasi, melahirkan
permasalahan moral pada karyawan
yang tinggal, dan juga melambungkan biaya dalam rekrutmen, wawancara, tes, pengecekan referensi, biaya
administrasi pemrosesan karyawan
baru, tunjangan, orientasi, dan biaya
peluang yang hilang karena karyawan baru harus mempelajari keahlian
yang baru” (Henry Simamora, 2006:
49).
Di sinilah dituntut adanya peranan penting manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam sebuah
perusahaan. “Organisasi perlu mengelola sumber daya manusia untuk
mencapai tujuannya secara efektif,
dengan senantiasa melakukan investasi untuk penerimaan, penyeleksian
dan mempertahankan sumber daya
manusia yang potensial agar tidak
berdampak pada perpindahan karyawan” (Anis et al., 2003: 141).
Banyak hal yang disinyalir sebagai penyebab keluarnya seorang
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Gaji dan Iklim Organisasi ... (Shandy AYK. & Erni W)
183
karyawan dari suatu pekerjaan, antara lain situasi kerja yang dihadapi
saat ini tidak sesuai dengan harapan
yang diinginkan (timbulnya ketidakpuasan dalam bekerja) atau dipengaruhi oleh pandangan karyawan untuk
mendapatkan alternatif pekerjaan dan
kepuasan yang lebih baik. Dengan
demikian, suatu perusahaan dituntut
untuk dapat mempertahankan karyawannya, seperti mampu memberikan
balas jasa tinggi dan memahami halhal yang mampu membuat karyawannya kerasan untuk tetap bekerja
tanpa menurunkan kinerja perusahaan tersebut secara keseluruhan. Penelitian-penelitian dan literatur yang
ada menunjukkan bahwa keinginan
berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan kerja dan gaji.
“Kepuasan kerja didefinisikan
sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya” (Robbins, 2006:
241). Dalam hal ini adalah karyawan.
Karyawan dapat menilai seberapa
puas atau tidak puas dirinya dengan
pekerjaannya. “Kepuasan kerja juga
dapat digambarkan sebagai memiliki
sikap positif terhadap pekerjaan pada
diri seseorang” (Robbins, 2006: 243).
Bukti-bukti penelitian terhadap kepuasan kerja dapat dilihat dari beberapa
kategori seperti kepemimpinan, kebutuhan psikologis, penghargaan
atau usaha, manajemen ideologi dan
nilai-nilai, serta faktor-faktor rancangan pekerjaan dan muatan kerja.
Sebagimana penelitian Dessler (1982)
dalam Purwanto dan Wahyuddin
(2007) mengemukakan ”Karyawan
yang mendapatkan kepuasan kerja
184
biasanya mempunyai catatan kehadiran dan peraturan yang lebih baik,
tetapi kurang aktif dalam kegiatan
serikat karyawan dan kadang-kadang
berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja”. Oleh karena itu, kepuasan
kerja mempunyai arti penting baik
bagi karyawan maupun perusahaan.
Dalam penelitiannya, Anis et al.,
(2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara signifikan bersamasama berpengaruh negatif terhadap
turnover intensions.
Kepuasan kerja dapat memiliki
pengaruh yang substansial pada keinginan keluar individu pada perusahaan perBankan. “Karyawan dengan
tingkat kepuasan kerja tinggi lebih
jarang meninggalkan pekerjaannya
dibandingkan karyawan dengan tingkat kepuasan kerja rendah” (DeMicco
dan Reid, 2008: 56).
Alasan untuk mencari pekerjaan alternatif lain di antaranya adalah
kepuasan atas gaji yang diterima. Individu merasakan adanya rasa keadilan (equity) terhadap gaji yang diterima sehubungan dengan pekerjaan
yang dilakukannya. “Kepuasan gaji
dapat diartikan bahwa seseorang
akan terpuaskan dengan gajinya
ketika persepsi terhadap gaji dan apa
yang mereka peroleh sesuai dengan
yang diharapkan” (DeMicco dan
Reid, 2008: 62).
Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 14, No. 2, Oktober 2014: 182 – 194
balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang menikmati
kepuasan kerja kombinasi dalam dan
luar pekerjaan akan merasa puas jika
hasil kerja dan balas jasanya dirasa
adil dan layak. Tidak ada tolok ukur
tingkat kepuasan yang mutlak karena
setiap individu karyawan berbeda
standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan
pergantian (turnover) kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan
baik. Sebaliknya jika ”kedisiplinan,
moral kerja, dan turnover karyawan
besar maka kepuasan kerja karyawan
di perusahaan berkurang” (Malayu
Hasibuan, 2003: 85).
Faktor yang perlu menjadi perhatian perusahaan untuk mengurangi
angka turnover karyawan adalah bagaimana perusahaan mengelola iklim
yang baik dan kondusif dalam aktivitas kerja karyawan dan adanya upaya
untuk mengelola sumber daya manusia yang baik dan berkesinambungan
untuk mengurangi tingkat stres yang
dapat dialami oleh karyawan. Iklim
organisasi terkait erat dengan proses
menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif, sehingga dapat tercipta hubungan dan kerjasama yang harmonis di antara seluruh anggota organisasi. Upaya untuk menciptakan iklim
organisasi yang kondusif, khususnya
hubungan kerja antara karyawan yang
satu dengan karyawan yang lain dalam hubungan karyawan dengan pimpinan, diarahkan terwujudnya kerja
sama kerja yang serasi. Dengan demikian, “Iklim organisasi yang harmo-
nis dapat mewujudkan kinerja yang
semakin lebih baik pada diri karyawan” (Vivi dan Rorlen, 2007: 64).
Bank Rakyat Indonesia (BRI)
di Kabupaten Sragen merupakan
salah satu cabang BRI di Kabupaten
Sragen. Perekrutan karyawan di BRI
Kabupaten Sragen tersebut adalah
dengan sistem kontrak. Karyawan
dikontrak untuk bekerja selama dua
tahun, dengan masa percobaan 3 – 6
bulan dan setelah itu baru dilakukan
evaluasi untuk memutuskan apakah
karyawan yang bersangkutan akan
diangkat menjadi karyawan tetap,
tetap dalam posisi kontrak sebagai
karyawan atau diadakan pemutusan
hubungan kerja terhadap karyawan
tersebut. Sebagai karyawan kontrak
tentu saja masih mengalami kecanggungan dalam berorganisasi, sehingga dengan iklim organisasi yang ada
masih sulit untuk beradaptasi. Sebagai karyawan kontrak, tingkat gaji
pun masih cukup terbatas, bahkan
terkesan seperti ada diskriminasi antara karyawan kontrak dengan karyawan lain yang sudah tetap. Hal itulah
yang menyebabkan rendahnya tingkat kepuasan karyawan kontrak.
Berdasarkan data tingkat turnover karyawan Bank BRI di Kabupaten Sragen sejak April 2008 sampai
dengan Mei 2012, angka turnover
karyawan kontrak Bank BRI di Kabupaten Sragen tergolong tinggi.
Tahun 2009 mengalami peningkatan
pesat dari tahun 2007 sampai dengan
30,80%. Khususnya pada bulan April
2010, angka turnover karyawan sampai dengan 15,03%. Terhitung dari
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Gaji dan Iklim Organisasi ... (Shandy AYK. & Erni W)
185
April 2008 sampai dengan Mei 2012,
karyawan kontrak BRI di Kabupaten
Sragen yang keluar mencapai angka
68 orang (31,16%) dari keseluruhan
karyawan (BRI Sragen, 2012). Sistem semacam ini memang lazim diterapkan pada setiap perusahaan untuk memberikan pendidikan kerja
serta menanamkan loyalitas karyawan pada perusahaan. Namun, sistem
seperti inilah yang merupakan salah
satu hal yang berpengaruh terhadap
tingkat turnover yang relatif tinggi
pada perusahaan tersebut.
Rita Andini (2006) melakukan
penelitian tentang analisis pengaruh
kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap turnover
intention (Studi Kasus Pada Rumah
Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi; kepuasan gaji berpengaruh
negatif terhadap turnover; kepuasan
kerja berpengaruh negatife terhadap
turnover; dan komitmen organisasi
berpengaruh negatif terhadap turnover.
Lita Witasari (2009) dengan
penelitian tentang analisis pengaruh
kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention
(Studi Empiris pada Novotel Semarang). Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, dan
kepuasan kerja terbukti tidak berpe186
ngaruh signifikan terhadap turnover
intention.
Pada penelitian Rita Andini
(2006) mempunyai persamaan dengan penelitian ini, yaitu pengukuran
tentang turnover dalam penelitian ini
menggunakan gaji dan komitmen organisasi, sedangkan perbedaannya adalah penambahan kepuasan kerja sebagai faktor yang mempengaruh turnover. Sementara penelitian Lita Witasari (2009) menunjukkan bahwa penelitian menggunakan kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai
faktor yang mempengaruhi turnover
sebagaimana yang ada dalam penelitian ini dan perbedaannya adalah tidak adanya faktor gaji sebagai pengukur tingkat turnover pada karyawan.
Dengan adanya research gap
tersebut maka penelitian ini diadakan,
sedangkan perumusan dalam penelitian ini adalah: 1) Apakah kepuasan
kerja berpengaruh signifikan terhadap perpindahan kerja karyawan
(employee turnover) kontrak Bank
BRI di Kabupaten Sragen? 2) Apakah gaji berpengaruh signifikan terhadap perpindahan kerja karyawan
(employee turnover) kontrak Bank
BRI di Kabupaten Sragen? 3) Apakah iklim organisasi berpengaruh
signifikan terhadap perpindahan kerja karyawan (employee turnover)
kontrak Bank BRI di Kabupaten Sragen? 4) Manakah di antara variabel
kepuasan kerja, gaji dan iklim organisasi yang dominan berpengaruh
terhadap perpindahan kerja karyawan
(employee turnover) kontrak Bank
BRI di Kabupaten Sragen?
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 14, No. 2, Oktober 2014: 182 – 194
Dari rumusan masalah tersebut, maka tujuan diadakannya penelitian ini adalah: 1) Untuk menganalisis signifikansi pengaruh kepuasan
kerja terhadap perpindahan kerja karyawan (employee turnover) kontrak
Bank BRI di Kabupaten Sragen. 2)
Untuk menganalisis signifikansi pengaruh gaji terhadap perpindahan
kerja karyawan (employee turnover)
kontrak Bank BRI di Kabupaten
Sragen. 3) Untuk menganalisis signifikansi pengaruh iklim organisasi
terhadap perpindahan kerja karyawan
(employee turnover) kontrak Bank
BRI di Kabupaten Sragen. 4) Untuk
menganalisis variabel mana diantara
variabel kepuasan kerja, gaji dan
iklim organisasi yang dominan berpengaruh terhadap perpindahan kerja
karyawan (employee turnover) kontrak Bank BRI di Kabupaten Sragen.
METODE PENELITIAN
Lokasi, Populasi dan Sampel
Penelitian ini dilaksanakan pada Bank BRI di Kabupaten Sragen,
sedangkan populasinya adalah seluruh karyawan kontrak pada pada
Bank BRI di Kabupaten Sragen.
Pemilihan lokasi pada Bank BRI di
Kabupaten Sragen ini disebabkan karena kinerja pada Bank BRI di Kabupaten Sragen cukup baik dan ditunjang dengan adanya karyawan kontrak serta kondisi perekonomian di
Kabupaten Sragen yang cukup baik,
sehingga diharapkan hasil penelitian
ini menjadi representasi gambaran
dari perusahaan-perusahaan perbankan di Jawa Tengah.
Populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan kontrak yang telah
bekerja lebih dari 1 tahun yang berjumlah 57 orang. Sedangkan sampel
dalam penelitian ini adalah 57 karyawan kontrak pada Bank BRI di Kabupaten Sragen. Teknik sampling
yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik total sampling. Total
sampling merupakan teknik pengambilan sampel dengan mengikutsertakan seluruh populasi penelitian sebagai sampel. Adapun jumlah sampel
dalam penelitian ini adalah 57 karyawan kontrak yang sudah bekerja selama lebih dari 1 tahun.
Definisi Operasional
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu perasaaan senang atau emosi positif
yang merupakan hasil persepsi
pengalaman selama masa kerjanya. Kepuasan kerja berkenaan
dengan individu bukan keluarga
dan menyangkut kondisi masa
lalu. Dari definisi tersebut terdapat tiga aspek kepuasan, yaitu: 1)
kepuasan kerja merupakan fungsi
dan nilai-nilai apa yang diinginkan seseorang secara sadar atau
tidak untuk diraih, 2) masingmasing karyawan mempunyai
pandangan yang berbeda mengenai nilai mana yang penting dalam penentuan bentuk dan kepuasan kerja, 3) persepsi seseorang
tentang keadaan sekarang berhubungan dengan nilai-nilai (values)
yang berarti bagi individu. Variabel kepuasan kerja diukur dengan
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Gaji dan Iklim Organisasi ... (Shandy AYK. & Erni W)
187
indikator: kreatifitas dan kemandirian, kondisi kerja, tanggung
jawab, kesempatan untuk maju
dan kepuasan individu (Anis, et
al, 2003: 68).
Kepuasan kerja terdiri dari 10
item pertanyaan dengan kriteria
penilaian pada jawaban Sangat
Tidak Setuju (STS) dengan nilai
1, Tidak Setuju (TS) dengan nilai
2, Netral (N) dengan nilai 3, Setuju (S) dengan nilai 4 dan Sangat Setuju (SS) dengan nilai 5.
2. Gaji
Gaji sebagai faktor multidimensi
dalam kepuasan kerja merupakan
sejumlah upah/uang yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.
Uang tidak hanya membantu orang
memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan
kebutuhan kepuasan pada tingkat
yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang
kontribusi mereka terhadap perusahaan. Jika karyawan fleksibel
dalam memilih jenis benefit yang
mereka sukai dalam sebuah paket
total (rencana benefit fleksibel),
maka ada peningkatan signifikan
dalam kepuasan benefit dan kepuasan kerja secara keseluruhan.
Variabel gaji diukur dengan indikator: pemenuhan kebutuhan, ketidakcocokan, pencapaian nilai,
persamaan dan komponen nilai
atau watak (Pophal, 2006: 67).
188
Gaji terdiri dari 10 item pertanyaan dengan kriteria penilaian pada
jawaban Sangat Tidak Setuju
(STS) dengan nilai 1, Tidak Setuju (TS) dengan nilai 2, Netral (N)
dengan nilai 3, Setuju (S) dengan
nilai 4 dan Sangat Setuju (SS) dengan nilai 5.
3. Iklim Organisasi
Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi,
mempengaruhi perilaku setiap
anggotanya. Indikator variabel
iklim organisasi diukur berdasarkan 4 dimensi, yaitu dimensi
psikologikal, dimensi struktural,
dimensi sosial, dimensi birokratik
(Wiryawan, 2007: 104).
Iklim organisasi terdiri dari 10
item pertanyaan dengan kriteria
penilaian pada jawaban Sangat
Tidak Setuju (STS) dengan nilai
1, Tidak Setuju (TS) dengan nilai
2, Netral (N) dengan nilai 3, Setuju (S) dengan nilai 4 dan Sangat
Setuju (SS) dengan nilai 5.
4. Perpindahan Kerja Karyawan
(Employee Turnover)
Perpindahaan kerja karyawan di
artikan sebagai keinginan atau
kecenderungan individu untuk
meninggalkan pekerjaan untuk
mencari pekerjaan di organisasi
lain. Variabel perpindahan kerja
karyawan diukur dengan tiga
item yang rnenggali informasi
mengenai keinginan responden
untuk mencari pekerjaan lain. Indikator Item pengukuran tersebut
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 14, No. 2, Oktober 2014: 182 – 194
terdiri atas: 1) kecenderungan individu berpikir untuk meninggalkan organisasi tempat ia bekerja
sekarang; 2) kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada
organisasi lain; dan 3) kemungkinan meninggalkan organisasi
(Mueller, 2003: 219).
Perpindahan kerja karyawan terdiri dari 10 item pertanyaan dengan
kriteria penilaian pada jawaban
Sangat Tidak Setuju (STS) dengan
nilai 1, Tidak Setuju (TS) dengan
nilai 2, Netral (N) dengan nilai 3,
Setuju (S) dengan nilai 4 dan Sangat Setuju (SS) dengan nilai 5.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan
kontrak pada Bank BRI di Kabupaten Sragen. Peneliti memberi kuesioner yang telah disiapkan sebelumnya
dan responden diminta mengisi atau
menjawab semua pertanyaan. Alat
yang dipakai dalam pengumpulan
data berupa kuesioner.
ANALISIS DATA
Pengujian Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran
yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen (Arikunto, 2006:
168). Metode pengujian validitas
yang digunakan dalam penelitian
adalah pearson product moment.
Item pertanyaan dikatakan valid
apabila pvalue < 0,05 dan tidak
valid apabila pvalue > 0,05 dengan
taraf signifikansi 5%.
Bedasarkan hasil uji validitas
untuk variabel kepuasan kerja
(X1), variabel gaji (X2), iklim organisasi (X3) dan variabel perpindahan kerja karyawan (Y) dinyatakan valid, karena dengan taraf
signifikansi 5% pvalue < 0,05.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada
satu pengertian bahwa sesuatu
instrumen cukup dapat dipercaya
untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen
tersebut sudah baik (Arikunto,
2006: 178). Pada penelitian ini
uji reliabilitas menggunakan teknik Alpha Cronbach. Jika nilai
cronbach alpha lebih besar 0,60
maka kuesioner dinyatakan reliabel (Nunnally, 1969 dalam
Ghozali, 1501: 129).
Pengujian reliabilitas pada
masing-masing variabel (Kepuasan Kerja, Gaji, Iklim Organisasi
dan perpindahan karyawan) diperoleh nilai Cronbach Alpha lebih besar dari kriteria yang ditentukan Nunnally, (1969) = 0,6
yang menjelaskan bahwa semua
variabel menunjukkan kuatnya
reliabilitas.
Pengujian Asumsi Klasik
Hasil uji multikolinearitas diketahui bahwa tidak ada satupun dari
variabel bebas yang mempunyai nilai
tolerance lebih kecil dari 0,1. Begitu
juga nilai VIF masing-masing variabel tidak ada yang lebih besar dari
10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak ada korelasi
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Gaji dan Iklim Organisasi ... (Shandy AYK. & Erni W)
189
yang sempurna antara variabel bebas
(independent), sehingga model regresi ini tidak ada masalah multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas diperoleh nilai thitung untuk masing-masing
variabel dengan probability lebih
besar dari 0,05. Perbandingan antara
probability dengan standar signifikansi yang sudah ditentukan diketahui bahwa nilai probability masingmasing variabel lebih besar dari 0,05;
sehingga menunjukkan bahwa model
regresi dalam penelitian ini tidak terdapat permasalahan heteroskedastisitas. Hasil Uji Autokorelasi diperoleh
nilai DW sebesar 1,730. Dengan nilai
DW sebesar 1,730 yang berada pada
interval 1,5-2,5 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak ada masalah autokorelasi. Hasil Uji Normalitas diperoleh
nilai kolmogorov smirnov z untuk residual (µ i) sebesar 0,509 dengan probability 0,958. Perbandingan antara
probability dengan standar signifikansi yang sudah ditentukan diketahui bahwa nilai probability sebesar
0,958 lebih kecil dari 0,05. Sehingga
menunjukkan bahwa distribusi data
dalam penelitian normal.
Pengujian Hipotesis
a. Pengujian Regresi Linear
Berganda
Hasil pengujian regresi linear
berganda dapat dibuat persamaan
regresi sebagai berikut:
Y = 62,757 - 0,300X1 - 0,313X2 - 0,284X3
Berdasarkan persamaan re190
gresi diketahui bahwa nilai konstan (a) sebesar 62,757; hal ini
menunjukkan bahwa tanpa adanya variabel kepuasan kerja, gaji
dan iklim organisasi maka nilai
perpindahan kerja karyawan adalah sebesar 62.757. Nilai koefisien regresi untuk variabel kepuasan kerja (b1) adalah -0,300; hal
ini menunjukkan bahwa setiap
terjadi peningkatan kepuasan kerja karyawan sebesar 1 satuan,
maka akan memberikan kontribusi yang negatif terhadap perpindahan kerja karyawan sebesar
-0,300 satuan. Nilai koefisien regresi untuk variabel gaji (b2) adalah -0,313; hal ini menunjukkan
bahwa setiap terjadi peningkatan
gaji sebesar 1 satuan, maka akan
memberikan kontribusi yang negatif terhadap perpindahan kerja
karyawan sebesar -0,313 satuan.
Nilai koefisien regresi untuk variabel iklim organisasi (b3) adalah
-0,284; hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan
iklim organisasi sebesar 1 satuan,
maka akan memberikan kontribusi yang negatif terhadap perpindahan kerja karyawan sebesar
-0,284 satuan.
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa gaji mempunyai nilai
koefieisen regresi sebesar 0,313
yang lebih besar jika dibandingkan dengan variabel yang lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa
gaji paling dominan berpengaruh
terhadap perpindahan kerja karyawan Kontrak pada Bank BRI
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 14, No. 2, Oktober 2014: 182 – 194
di Kabupaten Sragen. Sehingga
Hipotesis ke-5 (H5) yang berbunyi “Variabel gaji merupakan
faktor yang berpengaruh dominan terhadap perpindahan kerja
karyawan (employee turnover)
pada karyawan kontrak pada
Bank BRI di Kabupaten Sragen”
terbukti kebenarannya.
b. Uji t
1. Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Perpindahan Kerja
Karyawan
Hasil olah data diperoleh
nilai thitung sebesar -2,487 dengan p = 0,016. Oleh karena
nilai p < 0,05; maka H1 diterima, yang berarti bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap perpindahan
kerja karyawan Kontrak pada
Bank BRI di Kabupaten Sragen. Sehingga Hipotesis ke-1
(H1) yang berbunyi “Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap perpindahan
kerja karyawan (employee
turnover) pada karyawan
kontrak pada Bank BRI di
Kabupaten Sragen” terbukti
kebenarannya.
2. Pengaruh Gaji terhadap
Perpindahan Kerja Karyawan
Hasil olah data diperoleh
nilai thitung sebesar -3,409 dengan p = 0,001. Oleh karena
nilai p < 0,05; maka H2 diterima, yang berarti bahwa gaji
berpengaruh signifikan terhadap perpindahan kerja karyawan Kontrak pada Bank BRI
di Kabupaten Sragen. Sehingga Hipotesis ke-2 (H2) yang
berbunyi “Gaji berpengaruh
signifikan terhadap perpindahan kerja karyawan (emplo-yee
turnover) pada karyawan
kontrak pada Bank BRI di
Kabupaten Sragen” terbukti
kebenarannya.
3. Pengaruh Iklim Organisasi
terhadap Perpindahan Kerja
Karyawan
Hasil pengolahan data
diperoleh nilai thitung sebesar
-2,006 dengan p = 0,046. Oleh
karena nilai p < 0,05; maka
H3 diterima, yang berarti bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap
perpindahan kerja karyawan
Kontrak pada Bank BRI di
Kabupaten Sragen. Sehingga
hipotesis ke-3 (H3) yang berbunyi “Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap
perpindahan kerja karyawan
(employee turnover) pada
karyawan kontrak pada Bank
BRI di Kabupaten Sragen”
terbukti kebenarannya.
c. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah model penelitian
ini sudah sesuai dengan permasalahan. Hasil uji F diperoleh pvalue
0,000 < 0,05; sehingga model
yang digunakan dalam penelitian
ini sudah tepat, artinya model
yang digunakan dalam penelitian
ini sudah tepat untuk memprediksi pengaruh kepuasan kerja, gaji
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Gaji dan Iklim Organisasi ... (Shandy AYK. & Erni W)
191
dan iklim organisasi terhadap
perpindahan kerja karyawan (employee turnover) kontrak Bank
BRI di Kabupaten Sragen.
d. Koefisien Determinasi (R2)
Hasil perhitungan untuk nilai
R2 diperoleh angka koefisien determinasi atau Adjusted R2 sebesar 0,491. Hal ini berarti variasi
perubahan pada perpindahan kerja karyawan dapat dijelaskan oleh
perubahan pada kepuasan kerja
karyawan, gaji dan iklim organisasi sebesar 49,1%. Sementara
sisanya sebesar 50,9% diterangkan oleh faktor lain yang tidak
ikut terobservasi, misalnya motivasi kerja, disiplin kerja, gaya kepemimpinan dan lain sebagainya.
Pembahasan
Hasil perhitungan diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut:
gaji paling dominan berpengaruh terhadap perpindahan kerja karyawan
Kontrak pada Bank BRI di Kabupaten Sragen. Hal ini memberikan informasi bahwa perusahaan harus senantiasa memberikan gaji kepada
karyawannya dengan memperhatikan
azas keadilan.
Berdasarkan hasil perhitungan
pengaruh kepuasan terhadap perpindahan Kerja karyawan menunjukkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap perpindahan kerja karyawan Kontrak pada Bank BRI
di Kabupaten Sragen. Hal ini memberikan informasi bahwa kepuasan
kerja mempunyai arti penting baik
bagi karyawan maupun perusahaan.
192
Kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh yang substansial pada keinginan keluar individu pada perusahaan perbankan. Karyawan dengan
tingkat kepuasan kerja tinggi lebih
jarang meninggalkan pekerjaannya
dibandingkan karyawan dengan tingkat kepuasan kerja rendah. Berdasarkan temuan ini sangat penting bagi
perusahaan untuk menciptakan kepuasan karyawannya mereka sehingga
tingkat perpindahan karyawan bisa
diminimalisir.
Berdasarkan hasil penelitian
pengaruh gaji terhadap perpindahan
kerja karyawan diperoleh bahwa gaji
berpengaruh signifikan terhadap perpindahan kerja karyawan Kontrak
pada Bank BRI di Kabupaten Sragen.
Ini berarti keinginan untuk keluar dapat mengarah langsung pada turnover nyata, orang memutuskan untuk
meninggalkan pekerjaan meskipun
alternatif pekerjaan lain tidak tersedia atau secara tidak langsung, menyebabkan individu mencari pekerjaan lain yang lebih disukai. Alasan
untuk mencari pekerjaan altematif
lain di antaranya adalah kepuasan
atas gaji yang diterima. Gaji dipandang sebagai bagian dari sistem yang
mendukung yang digunakan oleh organisasi untuk memotivasi karyawan
dengan memenuhi aturan dan peraturan. Bagi pekerja, gaji dipandang
sebagai suatu outcome atau reward
yang penting. Oleh karena itu dalam
memberikan gaji perusahaan harus
memperhatikan azas keadilan.
Berdasarkan hasil penelitian
pengaruh iklim organisasi terhadap
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 14, No. 2, Oktober 2014: 182 – 194
perpindahan karyawan diketahui
bahwa iklim organisasi berpengaruh
signifikan terhadap perpindahan
kerja karyawan Kontrak pada Bank
BRI di Kabupaten Sragen. Hal ini
memberikan infrmasi bahwa iklim
organisasi mempengaruhi praktik
dan kebijakan sumber daya manusia
yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman
pekerjaan yang dirancang di dalam
organisasi atau sifat individu yang
ada akan menggambarkan perbedaan
tersebut. Iklim organisasi yang terbuka memacu pegawai untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan
tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian
tentang pengaruh kepuasan kerja,
gaji dan iklim organisasi terhadap
perpindahan kerja karyawan kontrak
pada Bank BRI di Kabupaten Sragen
dapat ditarik kesimpulan:
1. Hipotesis ke-1 yang berbunyi
“Kepuasan kerja berpengaruh
2.
3.
4.
5.
signifikan terhadap perpindahan
kerja
karyawan
(employee
turnover) kontrak Bank BRI di
Kabupaten Sragen” terbukti
kebenarannya.
Hipotesis ke-2 yang berbunyi
“Gaji berpengaruh signifikan
terhadap perpindahan kerja
karyawan (employee turnover)
kontrak Bank BRI di Kabupaten
Sragen” terbukti kebenarannya.
Hipotesis ke-3 yang berbunyi
“Iklim organisasi berpengaruh
signifikan terhadap perpindahan
kerja
karyawan
(employee
turnover) kontrak Bank BRI di
Kabupaten Sragen” terbukti
kebenarannya.
Hipotesis ke-4 yang berbunyi
“Kepuasan kerja, gaji dan iklim
organisasi sudah tepat dalam
memprediksi perpindahan kerja
karyawan (employee turnover)
kontrak Bank BRI di Kabupaten
Sragen” terbukti kebenarannya.
Hipotesis ke-5 yang berbunyi
“Variabel gaji merupakan faktor
yang berpengaruh dominan
terhadap perpindahan kerja
karyawan (employee turnover)
kontrak Bank BRI di Kabupaten
Sragen” terbukti kebenarannya.
DAFTAR PUSTAKA
Frederick J DeMicco and Reid, Robert D, 2008, “Older Workers: A Hiring
Resource for The Hospitality Industry”, Cornell Hotel and Restaurant
Administration Quarterly, May, pp. 56-62.
Henry Simamora, 2006. Akuntansi Basis Pengambilan Keputusan Bisnis,
Salemba Empat, Jakarta.
Imam Ghozali, 2006, Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Gaji dan Iklim Organisasi ... (Shandy AYK. & Erni W)
193
Indah Anis K, , M. Noor Ardiansah & Sutapa, 2003, “Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah
Kerja Auditor (Studi Kasus pada KAP di Jawa Tengah)”, Jurnal
Ekonomi dan Bisnis, Vol.4 No. 2, Juli, pp. 141-152
Lita Witasari. 2009. “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention (Studi Empiris pada Novotel Semarang)”. Tesis. Universitas Diponegoro Semarang (Tidak Dipublikasikan).
Malayu Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta.
Mueller, John Dwight Kammeyer, 2003, “Turnover Process in a Temporal
Context: It’s about Time”, on line (www.emeraldinsight.com).
Pophal, Lin Grensing, 2006, Human Resources Book: Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Bisnis, Edisi Pertama, Prenada Media, Jakarta.
Purwanto dan Wahyuddin, 2007, “Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikankomputer Akuntansi
IMKA dl Surakarta”, Benefit, Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Rita Andini. 2006. “Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasi terhadap turnover intention (Studi Kasus Pada
Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang)”. Tesis. Universitas
Diponegoro Semarang (Tidak Dipublikasikan).
Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Indeks:
Kelompok Gramedia, Jakarta.
Suharsimi Arikunto, 2006, Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktis,
Rineka Cipta, Jakarta.
Vivi dan Rorlen. 2007. “Pengaruh Iklim Organisasi dan Kedewasaan terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Graha Tungki Arsitektika Jakarta”. Business
& Management Journal Bunda Mulia. Vol. 3. No. 1.
Wiryawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi dan
Penelitian. Salemba Empat, Jakarta.
194
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 14, No. 2, Oktober 2014: 182 – 194
ORGANISASI TERHADAP PERPINDAHAN KERJA
KARYAWAN KONTRAK
Shandy Agita Yoga Kusuma 1)
Erni Widajanti 2)
1,2)
Fakultas Ekonomi Universitas Slamet Riyadi Surakarta
e-mail: 2) widajanti_erni@yahoo.com
ABTRACT
The purpose of this research was to analyze the significance
of the influence of job satisfaction, organizational climate on
salaries and transfer of employees (employee turnover) on
contract employees in the Bank BRI in Sragen. Population of the
study was a contract employee at the BRI in Sragen who have
worked more than 1 year, amounting to 57 people. The samples in
this study were 57 contract employees at Bank BRI in Sragen by
using total sampling as a sampling technique. Analytical methods
used to test the hypotheses is multiple linear regression analysis
with first tested the classical assumptions. Results reveal that H1 is
accepted, which means that job satisfaction significantly influence
employee transfer contract with Bank BRI in Sragen. H2 is
accepted, which means that a significant effect on the movement of
wages of employees working on the contract in Sragen BRI. H3 is
accepted, which means that the organizational climate
significantly influence employee transfer contract with Bank BRI
in Sragen. F test results model fit to analyze this research.
Regression results obtained values for variables regression
coefficient salary of 0,313; in which the value of the regression
coefficient is greater than the value of the regression coefficients
of other variables, so H4 is accepted, mean wages are the
dominant factors that influence the movement of the employee
contract with Bank BRI in Sragen.
Keywords: job satisfaction, salary, organizational climate,
employee displacement.
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM)
merupakan satu-satunya aset penting
organisasi yang dapat menggerakkan
182
sumber daya lainnya. “Sumber daya
manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas kinerja organisasi” (Henry Simamora, 2006: 45).
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 14, No. 2, Oktober 2014: 182 – 194
Efisiensi kinerja organisasi dengan
adanya manajemen sumber daya manusia terlihat dengan ketepatan waktu dalam bekerja, sedangkan efektivitas kinerja organisasi terlihat dengan
optimalnya tenaga yang digunakan
untuk menghasilkan produk yang
maksimal. Hal tersebutlah yang membuat para pimpinan perusahaan perbankan sadar akan nilai investasi karyawan sebagai sumber daya manusia.
Dimana saat ini mengumpulkan tenaga kerja yang cakap dan berkinerja
baik semakin sulit dilakukan, terlebih
lagi mempertahankan yang sudah
ada. Mereka harus memprioritaskan
untuk menemukan, mempekerjakan,
memotivasi, melatih, mengembangkan karyawan yang paling dekat dengan budaya perusahaan dan performa yang dikehendaki, serta mempertahankan karyawan berkualitas (Pophal, 2006: 67).
Akan tetapi fenomena yang sering terjadi adalah manakala kinerja
perusahaan telah baik dapat rusak baik secara langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan.
Salah satu bentuk perilaku karyawan
tersebut adalah intensi keluar (turnover intentions) yang dapat berujung
pada keputusan karyawan meninggalkan pekerjaannya. Intensi keluar
(turnover intentions) dapat diartikan
yaitu pergerakan tenaga kerja keluar
dari organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian,
atau kematian anggota organisasi.
Tingkat turnover yang tinggi
akan menimbulkan dampak negatif
bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan
biaya sumber daya manusia yakni
yang berupa biaya pelatihan yang
sudah diinvestasikan pada karyawan
sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover yang tinggi
juga mengakibatkan organisasi tidak
efektif karena perusahaan kehilangan
karyawan yang berpengalaman dan
perlu melatih kembali karyawan
baru.
“Turnover Intention yang tinggi
menyita perhatian perusahaan karena
mengganggu operasi, melahirkan
permasalahan moral pada karyawan
yang tinggal, dan juga melambungkan biaya dalam rekrutmen, wawancara, tes, pengecekan referensi, biaya
administrasi pemrosesan karyawan
baru, tunjangan, orientasi, dan biaya
peluang yang hilang karena karyawan baru harus mempelajari keahlian
yang baru” (Henry Simamora, 2006:
49).
Di sinilah dituntut adanya peranan penting manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam sebuah
perusahaan. “Organisasi perlu mengelola sumber daya manusia untuk
mencapai tujuannya secara efektif,
dengan senantiasa melakukan investasi untuk penerimaan, penyeleksian
dan mempertahankan sumber daya
manusia yang potensial agar tidak
berdampak pada perpindahan karyawan” (Anis et al., 2003: 141).
Banyak hal yang disinyalir sebagai penyebab keluarnya seorang
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Gaji dan Iklim Organisasi ... (Shandy AYK. & Erni W)
183
karyawan dari suatu pekerjaan, antara lain situasi kerja yang dihadapi
saat ini tidak sesuai dengan harapan
yang diinginkan (timbulnya ketidakpuasan dalam bekerja) atau dipengaruhi oleh pandangan karyawan untuk
mendapatkan alternatif pekerjaan dan
kepuasan yang lebih baik. Dengan
demikian, suatu perusahaan dituntut
untuk dapat mempertahankan karyawannya, seperti mampu memberikan
balas jasa tinggi dan memahami halhal yang mampu membuat karyawannya kerasan untuk tetap bekerja
tanpa menurunkan kinerja perusahaan tersebut secara keseluruhan. Penelitian-penelitian dan literatur yang
ada menunjukkan bahwa keinginan
berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan kerja dan gaji.
“Kepuasan kerja didefinisikan
sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya” (Robbins, 2006:
241). Dalam hal ini adalah karyawan.
Karyawan dapat menilai seberapa
puas atau tidak puas dirinya dengan
pekerjaannya. “Kepuasan kerja juga
dapat digambarkan sebagai memiliki
sikap positif terhadap pekerjaan pada
diri seseorang” (Robbins, 2006: 243).
Bukti-bukti penelitian terhadap kepuasan kerja dapat dilihat dari beberapa
kategori seperti kepemimpinan, kebutuhan psikologis, penghargaan
atau usaha, manajemen ideologi dan
nilai-nilai, serta faktor-faktor rancangan pekerjaan dan muatan kerja.
Sebagimana penelitian Dessler (1982)
dalam Purwanto dan Wahyuddin
(2007) mengemukakan ”Karyawan
yang mendapatkan kepuasan kerja
184
biasanya mempunyai catatan kehadiran dan peraturan yang lebih baik,
tetapi kurang aktif dalam kegiatan
serikat karyawan dan kadang-kadang
berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja”. Oleh karena itu, kepuasan
kerja mempunyai arti penting baik
bagi karyawan maupun perusahaan.
Dalam penelitiannya, Anis et al.,
(2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara signifikan bersamasama berpengaruh negatif terhadap
turnover intensions.
Kepuasan kerja dapat memiliki
pengaruh yang substansial pada keinginan keluar individu pada perusahaan perBankan. “Karyawan dengan
tingkat kepuasan kerja tinggi lebih
jarang meninggalkan pekerjaannya
dibandingkan karyawan dengan tingkat kepuasan kerja rendah” (DeMicco
dan Reid, 2008: 56).
Alasan untuk mencari pekerjaan alternatif lain di antaranya adalah
kepuasan atas gaji yang diterima. Individu merasakan adanya rasa keadilan (equity) terhadap gaji yang diterima sehubungan dengan pekerjaan
yang dilakukannya. “Kepuasan gaji
dapat diartikan bahwa seseorang
akan terpuaskan dengan gajinya
ketika persepsi terhadap gaji dan apa
yang mereka peroleh sesuai dengan
yang diharapkan” (DeMicco dan
Reid, 2008: 62).
Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 14, No. 2, Oktober 2014: 182 – 194
balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang menikmati
kepuasan kerja kombinasi dalam dan
luar pekerjaan akan merasa puas jika
hasil kerja dan balas jasanya dirasa
adil dan layak. Tidak ada tolok ukur
tingkat kepuasan yang mutlak karena
setiap individu karyawan berbeda
standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan
pergantian (turnover) kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan
baik. Sebaliknya jika ”kedisiplinan,
moral kerja, dan turnover karyawan
besar maka kepuasan kerja karyawan
di perusahaan berkurang” (Malayu
Hasibuan, 2003: 85).
Faktor yang perlu menjadi perhatian perusahaan untuk mengurangi
angka turnover karyawan adalah bagaimana perusahaan mengelola iklim
yang baik dan kondusif dalam aktivitas kerja karyawan dan adanya upaya
untuk mengelola sumber daya manusia yang baik dan berkesinambungan
untuk mengurangi tingkat stres yang
dapat dialami oleh karyawan. Iklim
organisasi terkait erat dengan proses
menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif, sehingga dapat tercipta hubungan dan kerjasama yang harmonis di antara seluruh anggota organisasi. Upaya untuk menciptakan iklim
organisasi yang kondusif, khususnya
hubungan kerja antara karyawan yang
satu dengan karyawan yang lain dalam hubungan karyawan dengan pimpinan, diarahkan terwujudnya kerja
sama kerja yang serasi. Dengan demikian, “Iklim organisasi yang harmo-
nis dapat mewujudkan kinerja yang
semakin lebih baik pada diri karyawan” (Vivi dan Rorlen, 2007: 64).
Bank Rakyat Indonesia (BRI)
di Kabupaten Sragen merupakan
salah satu cabang BRI di Kabupaten
Sragen. Perekrutan karyawan di BRI
Kabupaten Sragen tersebut adalah
dengan sistem kontrak. Karyawan
dikontrak untuk bekerja selama dua
tahun, dengan masa percobaan 3 – 6
bulan dan setelah itu baru dilakukan
evaluasi untuk memutuskan apakah
karyawan yang bersangkutan akan
diangkat menjadi karyawan tetap,
tetap dalam posisi kontrak sebagai
karyawan atau diadakan pemutusan
hubungan kerja terhadap karyawan
tersebut. Sebagai karyawan kontrak
tentu saja masih mengalami kecanggungan dalam berorganisasi, sehingga dengan iklim organisasi yang ada
masih sulit untuk beradaptasi. Sebagai karyawan kontrak, tingkat gaji
pun masih cukup terbatas, bahkan
terkesan seperti ada diskriminasi antara karyawan kontrak dengan karyawan lain yang sudah tetap. Hal itulah
yang menyebabkan rendahnya tingkat kepuasan karyawan kontrak.
Berdasarkan data tingkat turnover karyawan Bank BRI di Kabupaten Sragen sejak April 2008 sampai
dengan Mei 2012, angka turnover
karyawan kontrak Bank BRI di Kabupaten Sragen tergolong tinggi.
Tahun 2009 mengalami peningkatan
pesat dari tahun 2007 sampai dengan
30,80%. Khususnya pada bulan April
2010, angka turnover karyawan sampai dengan 15,03%. Terhitung dari
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Gaji dan Iklim Organisasi ... (Shandy AYK. & Erni W)
185
April 2008 sampai dengan Mei 2012,
karyawan kontrak BRI di Kabupaten
Sragen yang keluar mencapai angka
68 orang (31,16%) dari keseluruhan
karyawan (BRI Sragen, 2012). Sistem semacam ini memang lazim diterapkan pada setiap perusahaan untuk memberikan pendidikan kerja
serta menanamkan loyalitas karyawan pada perusahaan. Namun, sistem
seperti inilah yang merupakan salah
satu hal yang berpengaruh terhadap
tingkat turnover yang relatif tinggi
pada perusahaan tersebut.
Rita Andini (2006) melakukan
penelitian tentang analisis pengaruh
kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap turnover
intention (Studi Kasus Pada Rumah
Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi; kepuasan gaji berpengaruh
negatif terhadap turnover; kepuasan
kerja berpengaruh negatife terhadap
turnover; dan komitmen organisasi
berpengaruh negatif terhadap turnover.
Lita Witasari (2009) dengan
penelitian tentang analisis pengaruh
kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention
(Studi Empiris pada Novotel Semarang). Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, dan
kepuasan kerja terbukti tidak berpe186
ngaruh signifikan terhadap turnover
intention.
Pada penelitian Rita Andini
(2006) mempunyai persamaan dengan penelitian ini, yaitu pengukuran
tentang turnover dalam penelitian ini
menggunakan gaji dan komitmen organisasi, sedangkan perbedaannya adalah penambahan kepuasan kerja sebagai faktor yang mempengaruh turnover. Sementara penelitian Lita Witasari (2009) menunjukkan bahwa penelitian menggunakan kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai
faktor yang mempengaruhi turnover
sebagaimana yang ada dalam penelitian ini dan perbedaannya adalah tidak adanya faktor gaji sebagai pengukur tingkat turnover pada karyawan.
Dengan adanya research gap
tersebut maka penelitian ini diadakan,
sedangkan perumusan dalam penelitian ini adalah: 1) Apakah kepuasan
kerja berpengaruh signifikan terhadap perpindahan kerja karyawan
(employee turnover) kontrak Bank
BRI di Kabupaten Sragen? 2) Apakah gaji berpengaruh signifikan terhadap perpindahan kerja karyawan
(employee turnover) kontrak Bank
BRI di Kabupaten Sragen? 3) Apakah iklim organisasi berpengaruh
signifikan terhadap perpindahan kerja karyawan (employee turnover)
kontrak Bank BRI di Kabupaten Sragen? 4) Manakah di antara variabel
kepuasan kerja, gaji dan iklim organisasi yang dominan berpengaruh
terhadap perpindahan kerja karyawan
(employee turnover) kontrak Bank
BRI di Kabupaten Sragen?
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 14, No. 2, Oktober 2014: 182 – 194
Dari rumusan masalah tersebut, maka tujuan diadakannya penelitian ini adalah: 1) Untuk menganalisis signifikansi pengaruh kepuasan
kerja terhadap perpindahan kerja karyawan (employee turnover) kontrak
Bank BRI di Kabupaten Sragen. 2)
Untuk menganalisis signifikansi pengaruh gaji terhadap perpindahan
kerja karyawan (employee turnover)
kontrak Bank BRI di Kabupaten
Sragen. 3) Untuk menganalisis signifikansi pengaruh iklim organisasi
terhadap perpindahan kerja karyawan
(employee turnover) kontrak Bank
BRI di Kabupaten Sragen. 4) Untuk
menganalisis variabel mana diantara
variabel kepuasan kerja, gaji dan
iklim organisasi yang dominan berpengaruh terhadap perpindahan kerja
karyawan (employee turnover) kontrak Bank BRI di Kabupaten Sragen.
METODE PENELITIAN
Lokasi, Populasi dan Sampel
Penelitian ini dilaksanakan pada Bank BRI di Kabupaten Sragen,
sedangkan populasinya adalah seluruh karyawan kontrak pada pada
Bank BRI di Kabupaten Sragen.
Pemilihan lokasi pada Bank BRI di
Kabupaten Sragen ini disebabkan karena kinerja pada Bank BRI di Kabupaten Sragen cukup baik dan ditunjang dengan adanya karyawan kontrak serta kondisi perekonomian di
Kabupaten Sragen yang cukup baik,
sehingga diharapkan hasil penelitian
ini menjadi representasi gambaran
dari perusahaan-perusahaan perbankan di Jawa Tengah.
Populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan kontrak yang telah
bekerja lebih dari 1 tahun yang berjumlah 57 orang. Sedangkan sampel
dalam penelitian ini adalah 57 karyawan kontrak pada Bank BRI di Kabupaten Sragen. Teknik sampling
yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik total sampling. Total
sampling merupakan teknik pengambilan sampel dengan mengikutsertakan seluruh populasi penelitian sebagai sampel. Adapun jumlah sampel
dalam penelitian ini adalah 57 karyawan kontrak yang sudah bekerja selama lebih dari 1 tahun.
Definisi Operasional
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu perasaaan senang atau emosi positif
yang merupakan hasil persepsi
pengalaman selama masa kerjanya. Kepuasan kerja berkenaan
dengan individu bukan keluarga
dan menyangkut kondisi masa
lalu. Dari definisi tersebut terdapat tiga aspek kepuasan, yaitu: 1)
kepuasan kerja merupakan fungsi
dan nilai-nilai apa yang diinginkan seseorang secara sadar atau
tidak untuk diraih, 2) masingmasing karyawan mempunyai
pandangan yang berbeda mengenai nilai mana yang penting dalam penentuan bentuk dan kepuasan kerja, 3) persepsi seseorang
tentang keadaan sekarang berhubungan dengan nilai-nilai (values)
yang berarti bagi individu. Variabel kepuasan kerja diukur dengan
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Gaji dan Iklim Organisasi ... (Shandy AYK. & Erni W)
187
indikator: kreatifitas dan kemandirian, kondisi kerja, tanggung
jawab, kesempatan untuk maju
dan kepuasan individu (Anis, et
al, 2003: 68).
Kepuasan kerja terdiri dari 10
item pertanyaan dengan kriteria
penilaian pada jawaban Sangat
Tidak Setuju (STS) dengan nilai
1, Tidak Setuju (TS) dengan nilai
2, Netral (N) dengan nilai 3, Setuju (S) dengan nilai 4 dan Sangat Setuju (SS) dengan nilai 5.
2. Gaji
Gaji sebagai faktor multidimensi
dalam kepuasan kerja merupakan
sejumlah upah/uang yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.
Uang tidak hanya membantu orang
memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan
kebutuhan kepuasan pada tingkat
yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang
kontribusi mereka terhadap perusahaan. Jika karyawan fleksibel
dalam memilih jenis benefit yang
mereka sukai dalam sebuah paket
total (rencana benefit fleksibel),
maka ada peningkatan signifikan
dalam kepuasan benefit dan kepuasan kerja secara keseluruhan.
Variabel gaji diukur dengan indikator: pemenuhan kebutuhan, ketidakcocokan, pencapaian nilai,
persamaan dan komponen nilai
atau watak (Pophal, 2006: 67).
188
Gaji terdiri dari 10 item pertanyaan dengan kriteria penilaian pada
jawaban Sangat Tidak Setuju
(STS) dengan nilai 1, Tidak Setuju (TS) dengan nilai 2, Netral (N)
dengan nilai 3, Setuju (S) dengan
nilai 4 dan Sangat Setuju (SS) dengan nilai 5.
3. Iklim Organisasi
Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi,
mempengaruhi perilaku setiap
anggotanya. Indikator variabel
iklim organisasi diukur berdasarkan 4 dimensi, yaitu dimensi
psikologikal, dimensi struktural,
dimensi sosial, dimensi birokratik
(Wiryawan, 2007: 104).
Iklim organisasi terdiri dari 10
item pertanyaan dengan kriteria
penilaian pada jawaban Sangat
Tidak Setuju (STS) dengan nilai
1, Tidak Setuju (TS) dengan nilai
2, Netral (N) dengan nilai 3, Setuju (S) dengan nilai 4 dan Sangat
Setuju (SS) dengan nilai 5.
4. Perpindahan Kerja Karyawan
(Employee Turnover)
Perpindahaan kerja karyawan di
artikan sebagai keinginan atau
kecenderungan individu untuk
meninggalkan pekerjaan untuk
mencari pekerjaan di organisasi
lain. Variabel perpindahan kerja
karyawan diukur dengan tiga
item yang rnenggali informasi
mengenai keinginan responden
untuk mencari pekerjaan lain. Indikator Item pengukuran tersebut
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 14, No. 2, Oktober 2014: 182 – 194
terdiri atas: 1) kecenderungan individu berpikir untuk meninggalkan organisasi tempat ia bekerja
sekarang; 2) kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada
organisasi lain; dan 3) kemungkinan meninggalkan organisasi
(Mueller, 2003: 219).
Perpindahan kerja karyawan terdiri dari 10 item pertanyaan dengan
kriteria penilaian pada jawaban
Sangat Tidak Setuju (STS) dengan
nilai 1, Tidak Setuju (TS) dengan
nilai 2, Netral (N) dengan nilai 3,
Setuju (S) dengan nilai 4 dan Sangat Setuju (SS) dengan nilai 5.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan
kontrak pada Bank BRI di Kabupaten Sragen. Peneliti memberi kuesioner yang telah disiapkan sebelumnya
dan responden diminta mengisi atau
menjawab semua pertanyaan. Alat
yang dipakai dalam pengumpulan
data berupa kuesioner.
ANALISIS DATA
Pengujian Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran
yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen (Arikunto, 2006:
168). Metode pengujian validitas
yang digunakan dalam penelitian
adalah pearson product moment.
Item pertanyaan dikatakan valid
apabila pvalue < 0,05 dan tidak
valid apabila pvalue > 0,05 dengan
taraf signifikansi 5%.
Bedasarkan hasil uji validitas
untuk variabel kepuasan kerja
(X1), variabel gaji (X2), iklim organisasi (X3) dan variabel perpindahan kerja karyawan (Y) dinyatakan valid, karena dengan taraf
signifikansi 5% pvalue < 0,05.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada
satu pengertian bahwa sesuatu
instrumen cukup dapat dipercaya
untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen
tersebut sudah baik (Arikunto,
2006: 178). Pada penelitian ini
uji reliabilitas menggunakan teknik Alpha Cronbach. Jika nilai
cronbach alpha lebih besar 0,60
maka kuesioner dinyatakan reliabel (Nunnally, 1969 dalam
Ghozali, 1501: 129).
Pengujian reliabilitas pada
masing-masing variabel (Kepuasan Kerja, Gaji, Iklim Organisasi
dan perpindahan karyawan) diperoleh nilai Cronbach Alpha lebih besar dari kriteria yang ditentukan Nunnally, (1969) = 0,6
yang menjelaskan bahwa semua
variabel menunjukkan kuatnya
reliabilitas.
Pengujian Asumsi Klasik
Hasil uji multikolinearitas diketahui bahwa tidak ada satupun dari
variabel bebas yang mempunyai nilai
tolerance lebih kecil dari 0,1. Begitu
juga nilai VIF masing-masing variabel tidak ada yang lebih besar dari
10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak ada korelasi
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Gaji dan Iklim Organisasi ... (Shandy AYK. & Erni W)
189
yang sempurna antara variabel bebas
(independent), sehingga model regresi ini tidak ada masalah multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas diperoleh nilai thitung untuk masing-masing
variabel dengan probability lebih
besar dari 0,05. Perbandingan antara
probability dengan standar signifikansi yang sudah ditentukan diketahui bahwa nilai probability masingmasing variabel lebih besar dari 0,05;
sehingga menunjukkan bahwa model
regresi dalam penelitian ini tidak terdapat permasalahan heteroskedastisitas. Hasil Uji Autokorelasi diperoleh
nilai DW sebesar 1,730. Dengan nilai
DW sebesar 1,730 yang berada pada
interval 1,5-2,5 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak ada masalah autokorelasi. Hasil Uji Normalitas diperoleh
nilai kolmogorov smirnov z untuk residual (µ i) sebesar 0,509 dengan probability 0,958. Perbandingan antara
probability dengan standar signifikansi yang sudah ditentukan diketahui bahwa nilai probability sebesar
0,958 lebih kecil dari 0,05. Sehingga
menunjukkan bahwa distribusi data
dalam penelitian normal.
Pengujian Hipotesis
a. Pengujian Regresi Linear
Berganda
Hasil pengujian regresi linear
berganda dapat dibuat persamaan
regresi sebagai berikut:
Y = 62,757 - 0,300X1 - 0,313X2 - 0,284X3
Berdasarkan persamaan re190
gresi diketahui bahwa nilai konstan (a) sebesar 62,757; hal ini
menunjukkan bahwa tanpa adanya variabel kepuasan kerja, gaji
dan iklim organisasi maka nilai
perpindahan kerja karyawan adalah sebesar 62.757. Nilai koefisien regresi untuk variabel kepuasan kerja (b1) adalah -0,300; hal
ini menunjukkan bahwa setiap
terjadi peningkatan kepuasan kerja karyawan sebesar 1 satuan,
maka akan memberikan kontribusi yang negatif terhadap perpindahan kerja karyawan sebesar
-0,300 satuan. Nilai koefisien regresi untuk variabel gaji (b2) adalah -0,313; hal ini menunjukkan
bahwa setiap terjadi peningkatan
gaji sebesar 1 satuan, maka akan
memberikan kontribusi yang negatif terhadap perpindahan kerja
karyawan sebesar -0,313 satuan.
Nilai koefisien regresi untuk variabel iklim organisasi (b3) adalah
-0,284; hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan
iklim organisasi sebesar 1 satuan,
maka akan memberikan kontribusi yang negatif terhadap perpindahan kerja karyawan sebesar
-0,284 satuan.
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa gaji mempunyai nilai
koefieisen regresi sebesar 0,313
yang lebih besar jika dibandingkan dengan variabel yang lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa
gaji paling dominan berpengaruh
terhadap perpindahan kerja karyawan Kontrak pada Bank BRI
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 14, No. 2, Oktober 2014: 182 – 194
di Kabupaten Sragen. Sehingga
Hipotesis ke-5 (H5) yang berbunyi “Variabel gaji merupakan
faktor yang berpengaruh dominan terhadap perpindahan kerja
karyawan (employee turnover)
pada karyawan kontrak pada
Bank BRI di Kabupaten Sragen”
terbukti kebenarannya.
b. Uji t
1. Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Perpindahan Kerja
Karyawan
Hasil olah data diperoleh
nilai thitung sebesar -2,487 dengan p = 0,016. Oleh karena
nilai p < 0,05; maka H1 diterima, yang berarti bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap perpindahan
kerja karyawan Kontrak pada
Bank BRI di Kabupaten Sragen. Sehingga Hipotesis ke-1
(H1) yang berbunyi “Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap perpindahan
kerja karyawan (employee
turnover) pada karyawan
kontrak pada Bank BRI di
Kabupaten Sragen” terbukti
kebenarannya.
2. Pengaruh Gaji terhadap
Perpindahan Kerja Karyawan
Hasil olah data diperoleh
nilai thitung sebesar -3,409 dengan p = 0,001. Oleh karena
nilai p < 0,05; maka H2 diterima, yang berarti bahwa gaji
berpengaruh signifikan terhadap perpindahan kerja karyawan Kontrak pada Bank BRI
di Kabupaten Sragen. Sehingga Hipotesis ke-2 (H2) yang
berbunyi “Gaji berpengaruh
signifikan terhadap perpindahan kerja karyawan (emplo-yee
turnover) pada karyawan
kontrak pada Bank BRI di
Kabupaten Sragen” terbukti
kebenarannya.
3. Pengaruh Iklim Organisasi
terhadap Perpindahan Kerja
Karyawan
Hasil pengolahan data
diperoleh nilai thitung sebesar
-2,006 dengan p = 0,046. Oleh
karena nilai p < 0,05; maka
H3 diterima, yang berarti bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap
perpindahan kerja karyawan
Kontrak pada Bank BRI di
Kabupaten Sragen. Sehingga
hipotesis ke-3 (H3) yang berbunyi “Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap
perpindahan kerja karyawan
(employee turnover) pada
karyawan kontrak pada Bank
BRI di Kabupaten Sragen”
terbukti kebenarannya.
c. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah model penelitian
ini sudah sesuai dengan permasalahan. Hasil uji F diperoleh pvalue
0,000 < 0,05; sehingga model
yang digunakan dalam penelitian
ini sudah tepat, artinya model
yang digunakan dalam penelitian
ini sudah tepat untuk memprediksi pengaruh kepuasan kerja, gaji
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Gaji dan Iklim Organisasi ... (Shandy AYK. & Erni W)
191
dan iklim organisasi terhadap
perpindahan kerja karyawan (employee turnover) kontrak Bank
BRI di Kabupaten Sragen.
d. Koefisien Determinasi (R2)
Hasil perhitungan untuk nilai
R2 diperoleh angka koefisien determinasi atau Adjusted R2 sebesar 0,491. Hal ini berarti variasi
perubahan pada perpindahan kerja karyawan dapat dijelaskan oleh
perubahan pada kepuasan kerja
karyawan, gaji dan iklim organisasi sebesar 49,1%. Sementara
sisanya sebesar 50,9% diterangkan oleh faktor lain yang tidak
ikut terobservasi, misalnya motivasi kerja, disiplin kerja, gaya kepemimpinan dan lain sebagainya.
Pembahasan
Hasil perhitungan diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut:
gaji paling dominan berpengaruh terhadap perpindahan kerja karyawan
Kontrak pada Bank BRI di Kabupaten Sragen. Hal ini memberikan informasi bahwa perusahaan harus senantiasa memberikan gaji kepada
karyawannya dengan memperhatikan
azas keadilan.
Berdasarkan hasil perhitungan
pengaruh kepuasan terhadap perpindahan Kerja karyawan menunjukkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap perpindahan kerja karyawan Kontrak pada Bank BRI
di Kabupaten Sragen. Hal ini memberikan informasi bahwa kepuasan
kerja mempunyai arti penting baik
bagi karyawan maupun perusahaan.
192
Kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh yang substansial pada keinginan keluar individu pada perusahaan perbankan. Karyawan dengan
tingkat kepuasan kerja tinggi lebih
jarang meninggalkan pekerjaannya
dibandingkan karyawan dengan tingkat kepuasan kerja rendah. Berdasarkan temuan ini sangat penting bagi
perusahaan untuk menciptakan kepuasan karyawannya mereka sehingga
tingkat perpindahan karyawan bisa
diminimalisir.
Berdasarkan hasil penelitian
pengaruh gaji terhadap perpindahan
kerja karyawan diperoleh bahwa gaji
berpengaruh signifikan terhadap perpindahan kerja karyawan Kontrak
pada Bank BRI di Kabupaten Sragen.
Ini berarti keinginan untuk keluar dapat mengarah langsung pada turnover nyata, orang memutuskan untuk
meninggalkan pekerjaan meskipun
alternatif pekerjaan lain tidak tersedia atau secara tidak langsung, menyebabkan individu mencari pekerjaan lain yang lebih disukai. Alasan
untuk mencari pekerjaan altematif
lain di antaranya adalah kepuasan
atas gaji yang diterima. Gaji dipandang sebagai bagian dari sistem yang
mendukung yang digunakan oleh organisasi untuk memotivasi karyawan
dengan memenuhi aturan dan peraturan. Bagi pekerja, gaji dipandang
sebagai suatu outcome atau reward
yang penting. Oleh karena itu dalam
memberikan gaji perusahaan harus
memperhatikan azas keadilan.
Berdasarkan hasil penelitian
pengaruh iklim organisasi terhadap
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 14, No. 2, Oktober 2014: 182 – 194
perpindahan karyawan diketahui
bahwa iklim organisasi berpengaruh
signifikan terhadap perpindahan
kerja karyawan Kontrak pada Bank
BRI di Kabupaten Sragen. Hal ini
memberikan infrmasi bahwa iklim
organisasi mempengaruhi praktik
dan kebijakan sumber daya manusia
yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman
pekerjaan yang dirancang di dalam
organisasi atau sifat individu yang
ada akan menggambarkan perbedaan
tersebut. Iklim organisasi yang terbuka memacu pegawai untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan
tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian
tentang pengaruh kepuasan kerja,
gaji dan iklim organisasi terhadap
perpindahan kerja karyawan kontrak
pada Bank BRI di Kabupaten Sragen
dapat ditarik kesimpulan:
1. Hipotesis ke-1 yang berbunyi
“Kepuasan kerja berpengaruh
2.
3.
4.
5.
signifikan terhadap perpindahan
kerja
karyawan
(employee
turnover) kontrak Bank BRI di
Kabupaten Sragen” terbukti
kebenarannya.
Hipotesis ke-2 yang berbunyi
“Gaji berpengaruh signifikan
terhadap perpindahan kerja
karyawan (employee turnover)
kontrak Bank BRI di Kabupaten
Sragen” terbukti kebenarannya.
Hipotesis ke-3 yang berbunyi
“Iklim organisasi berpengaruh
signifikan terhadap perpindahan
kerja
karyawan
(employee
turnover) kontrak Bank BRI di
Kabupaten Sragen” terbukti
kebenarannya.
Hipotesis ke-4 yang berbunyi
“Kepuasan kerja, gaji dan iklim
organisasi sudah tepat dalam
memprediksi perpindahan kerja
karyawan (employee turnover)
kontrak Bank BRI di Kabupaten
Sragen” terbukti kebenarannya.
Hipotesis ke-5 yang berbunyi
“Variabel gaji merupakan faktor
yang berpengaruh dominan
terhadap perpindahan kerja
karyawan (employee turnover)
kontrak Bank BRI di Kabupaten
Sragen” terbukti kebenarannya.
DAFTAR PUSTAKA
Frederick J DeMicco and Reid, Robert D, 2008, “Older Workers: A Hiring
Resource for The Hospitality Industry”, Cornell Hotel and Restaurant
Administration Quarterly, May, pp. 56-62.
Henry Simamora, 2006. Akuntansi Basis Pengambilan Keputusan Bisnis,
Salemba Empat, Jakarta.
Imam Ghozali, 2006, Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Gaji dan Iklim Organisasi ... (Shandy AYK. & Erni W)
193
Indah Anis K, , M. Noor Ardiansah & Sutapa, 2003, “Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah
Kerja Auditor (Studi Kasus pada KAP di Jawa Tengah)”, Jurnal
Ekonomi dan Bisnis, Vol.4 No. 2, Juli, pp. 141-152
Lita Witasari. 2009. “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention (Studi Empiris pada Novotel Semarang)”. Tesis. Universitas Diponegoro Semarang (Tidak Dipublikasikan).
Malayu Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta.
Mueller, John Dwight Kammeyer, 2003, “Turnover Process in a Temporal
Context: It’s about Time”, on line (www.emeraldinsight.com).
Pophal, Lin Grensing, 2006, Human Resources Book: Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Bisnis, Edisi Pertama, Prenada Media, Jakarta.
Purwanto dan Wahyuddin, 2007, “Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikankomputer Akuntansi
IMKA dl Surakarta”, Benefit, Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Rita Andini. 2006. “Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasi terhadap turnover intention (Studi Kasus Pada
Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang)”. Tesis. Universitas
Diponegoro Semarang (Tidak Dipublikasikan).
Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Indeks:
Kelompok Gramedia, Jakarta.
Suharsimi Arikunto, 2006, Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktis,
Rineka Cipta, Jakarta.
Vivi dan Rorlen. 2007. “Pengaruh Iklim Organisasi dan Kedewasaan terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Graha Tungki Arsitektika Jakarta”. Business
& Management Journal Bunda Mulia. Vol. 3. No. 1.
Wiryawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi dan
Penelitian. Salemba Empat, Jakarta.
194
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 14, No. 2, Oktober 2014: 182 – 194