PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. PABRIK KERTAS INDONESIA (PAKERIN) DI MOJOKERTO.

DI MOJOKERTO

SKRIPSI

Oleh : Bahrudin 0712010102 / FE / EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN PT. PABRIK KERTAS INDONESIA (PAKERIN) DI MOJOKERTO

Yang diajukan

BAHRUDIN

0712010102

/ FE / EM

telah disetujui untuk ujian skripsi oleh:

Pembimbing Utama

Dra.Ec. Dwi Widajati, MM Tanggal : ...

Mengetahui

Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”

Drs.Rahman Amrullah Suwaidi. MS NIP. 1960003301986031003

i 

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karywan PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN)”. Dimaksudkan untuk memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan pendidikan Strata Satu (S1) Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.

Skripsi ini telah melalui beberapa diskusi dan mendapatkan masukan serta koreksi dari para dosen maupun pelaku yang terlibat dalam pekerjaan dengan harapan skripsi ini dapat mencapai tujuan dan sasaran.

Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan banyak terimah kasih kepada:

1. Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

2. Dr. Dhani Ichsanuddin Nur,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Dr. Muhadjir Anwar, MM selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

4. Dra. Ec. Dwi Widajati, MM selaku Dosen Pembimbing yang telah memberi saran, nasihat serta bantuan bimbingan selama masa skripsi.

5. Drs Ec. Gregory Irsano Sandah, MM selaku Dosen Wali yang telah memberi saran, nasihat serta bantuan selama masa kuliah.

ii 

7. Seluruh Dosen, Staf dan Karyawan yang telah membagikan ilmunya dan membantu dalam proses kuliah.

8. Seluruh Sahabat, Teman, Kawan dan Rekan yang telah memberikan dukungan dan bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Pihak-pihak lain yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini.

Akhirnya penulis berharap, semoga skripsi ini memberikan manfaat dan dapat menambah wawasan bagi kami dan pembaca umumnya. Semoga ALLAH SWT senantiasa membimbing kita menuju jalannya dan melimpahkan rahmat serta hidayahnya bagi semua pihak yang telah banyak membantu kami dalam penyusunan skripsi ini.

Surabaya, September 2011

iii 

KATA PENGANTAR ………...………. i

DAFTAR ISI ………... iii

DAFTAR TABEL ………... viii

DAFTAR GAMBAR ……….. x

DAFTAR LAMPIRAN ………... xi

ABSTRAKSI ………. xii

BAB I PENDAHULUAN ……… 1

1.1 Latar Belakang …….………. 1

1.2 Perumusan Masalah ………. 8

1.3 Tujuan Penelitian ……….. 8

1.4 Manfaat Penelitian ……… 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………..…. 10

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ……….………... 10

2.2 Landasan Teori ……..……….…. 11

2.2.1. Kepuasan Kerja ……….………. 11

2.2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja ………..…….. 11

iv 

2.2.2. Kompensasi ………..……….… 16

2.2.2.1. Pengertian Kompensasi ……….……… 16

2.2.2.2. Fungsi Kompensasi ………..…….. 17

2.2.2.3. Tujuan Kompensasi ………. 18

2.2.2.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi……….. 20

2.2.2.5. Indikator Kompensasi ………...………... 22

2.2.3. Motivasi ….…….……….……….…………...… 23

2.2.3.1. Pengertian Motivasi ………..……….. 23

2.2.3.2. Teori-Teori Motivasi ….……… 23

2.2.3.3. Tujuan Motivasi ………..……… 26

2.2.3.4. Proses Motivasi ……….………..……. 26

2.2.3.5. Indikator Motivasi ……….………... 28

2.2.4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan …… 30

2.2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ……….. 31

2.3. Kerangka Konseptual ……….... 32

2.4. Hipotesis ……… 32

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ………..………...…….… 33

v 

3.2. Teknik Penentuan Sampel ………. 37

3.2.1. Populasi ….……….………… 37

3.2.2. Sampel ……….………..… 37

3.3. Teknik Pengumpulan Data ………..…. 39

3.3.1. Jenis Data ………...……….. 39

3.3.2. Sumber Data ………. 39

3.3.3. Pengumpulan Data ……….…….. 39

3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis ………. 40

3.4.1. Teknik Analisis ……….. 40

3.4.2. Uji Realiabilitas dan Validitas ………..……… 41

3.4.3. Uji Outlier dan Multivariate ……….. 42

3.4.3.1. Uji Outlier Univariat ………..…………. 42

3.4.3.2. Uji Outlier Multivariat ………..……. 43

3.4.4. Uji Normalitas Data ……….... 43

3.4.5. Uji Hipotesis ……… 44

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……….… 46

4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian ………..…….. 46

vi 

4.1.2.2. Misi Perusahaan ………... 48

4.1.2.3. Tujuan Perusahaan ………... 49

4.1.3. Lokasi Perusahaan ……….………..…. 49

4.1.4. Sturktur Organisasi ………....……… 50

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ………. 51

4.2.1. Hasil Jawaban Responden Tentang Kompensasi …...…….…….. 53

4.2.2. Hasil Jawaban Responden Tentang Motivasi ………..…………. 54

4.2.3. Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja ……….….. 55

4.3. Analisis dan Pengujian Hipotesis ……….. 56

4.3.1. Uji Validitas ………. 56

4.3.2. Uji Reliabilitas ………..……… 57

4.3.3. Uji Construct Reliability & Variance Extracted ……….… 58

4.3.4. Uji Normalitas ……….. 59

4.3.5. Uji Multicoloniarity dan Singularity ………..……….. 61

4.3.6. Uji Outlier ………. 61

4.3.7. Confirmatory Factor Analysis ………...… 62

4.3.7.1. Confirmatory Factor Analysis Compensation …...….…. 62

4.3.7.2. Confirmatory Factor Analysis Motivation ……..……… 63

vii 

4.3.8.2. Uji Kausalitas ……….. 69

4.4. Pembahasan ……….. 70

4.4.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja …………..…. 70

4.4.2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja ……...……….….. 70

4.4.3. Kepuasan Kerja ………...…..…… 71

BAB V Kesimpulan dan Saran ………. 76

5.1. Kesimpulan ……… 76

viii 

BAB I PENDAHULUAN

1.1Data Tingkat Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2008 – 2010 .…. 4

1.2Data Turn Over Karyawan Tahun 2008 – 2010 ……….. 6

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Goodness Of Fit Indices ………. 45

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ………. 46

4.1 Umur Responden ….……….………..…………... 51

4.2 Jenis Kelamin Responden ……….. 51

4.3 Lama Bekerja Responden ……….. 52

4.4 Jenjang Pendidikan Responden ………. 52

4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kompensasi ……… 53

4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Motivasi …………. 54

4.7 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja ….. 55

4.8 Standart Factor Loading & Construct Dengan Confirmatory Factor Analysis ...………..…… 56

ix 

4.11 Assement Of Normality ……… 60

4.12 Uji Outlier Multivariate ……… 62

4.13 Standardized Regression Weights Untuk Compensation ……….. 63

4.14 Standardized Regression Weights Untuk Motivation ………….. 63

4.15 Standardized Regression Weights Untuk Job Satisfaction ….…... 64

4.16 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices Base Model …………. 65

4.17 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices Elimination Model ….. 67

4.18 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices Elimination Modification Model ……….. 68

4.19 Uji Kausalitas Antar Faktor ….……… 69

4.19 Data Frekuensi Kompensasi ……… 70

4.20 Data Frekuensi Motivasi …….……… 71

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Proses Motivasi Menurut Gibson ……….. 27

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Model SEM ………. 41

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Struktur Organisasi ………...… 50

4.2 Model Specification Base Model ……….. 65

4.3 Model Specification Elimination Model ………. 66

x  Kuisoner

Tabulasi Jawaban Responden Hasil Olah Data

xii  Bahrudin ABSTRAKSI

Dalam era teknologi dan informasi yang berkembang pesat, bangsa Indonesia lebih menekankan pada masalah sumber daya manusia dalam masa pembagunannya, atau lebih khususnya pada peningkatan kualitas sumber daya manusia sebagai titik sentral bagi pembangunan nasional.

Tujuan dari penelitian ini untuk membuktikan pengaruh positif antara hubungan kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja pada karyawan PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN). Dari beberapa teori diatas, maka penelitian ini mengambil objek pada PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN) yang ada pada saat ini tengah menghadapi masalah pada jumlah karyawan yang absen. Variabel penelitian adalah kompensasi (X1) yang terdiri dari gaji (X1.1), bonus (X1.2) dan tunjangan (X1.3). Motivasi (X2) yang terdiri dari ketersediaan fasilitas dan alat bantu kerja (X2.1), atasan selalu memberikan pengarahan (X2.2), jenjang karier (X2.3), menyenangi pekerjaan (X2.4) dan bekerja bergairah jika keinginan ditanggapi pimpinan (X2.5). Sedangkan pada kepuasan kerja (Y) terdiri dari jenis pekerjaan (Y1), rekan kerja (Y2) dan kondisi kerja (Y3). Populasi pada penelitian ini adalah 156, dan sampel sebayal 112. Penelitian ini mengguakan skala ukur semantic differential dan teknik analisis yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling).

Dari hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat diketahui hasil dari penelitian ini bahwa : Faktor kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja tidak dapat diterima. Faktor motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja tidak dapat diterima. Keyword : Kompensasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur dalam organisasi yang mempunyai peranan penting, di mana maju mundurnya suatu organisasi bergantung pada peran yang dijalankan oleh orang-orang yang ada di dalamnya. Penekanan perhatian pada faktor manusia dalam organisasi, bukan berarti bahwa faktor-faktor lain tidak memegang peranan penting, karena berbagai faktor yang diperlukan dalam organisasi saling menunjang dan melengkapi, atau dengan kata lain bersinergi satu sama lainnya. Manusia, selain merupakan unsur pelaksana daripada kebijakan-kebijakan dalam organisasi, mereka juga merupakan mahluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan, serta harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi kinerja, dedikasi, dan kepuasan kerja (Hasibuan, 2001:90)

Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain : money, machine, method, material & man.

Sumber daya manusia berupa karyawan yang dimiliki oleh sebuah perusahaan adalah salah satu faktor penting bagi perusahaan dalam usaha untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Keberhasilan manajemen dalam mengelola perusahaan akan sangat ditentukan oleh kemampuan dalam mengelola serta mendayagunakan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan.

Usaha yang dilakukan manusia melalui organisasi termasuk dalam bentuk pemasahaan, pada dasarnya tertuju pada pemenuhan kebutuhan (need) sebagai manusia. Dengan kata lain untuk dapat hidup layak secara manusiawi berdasarkan hakikat kemanusiaannya, manusia memiliki kebutuhan yaug harus dipenuhi. Kemampuan untuk memenuhi kebutuhannya itu merupakan persyaratan penting dalam menempatkannya pada kedudukan sesuai dengan harkat dan martabat sebagai manusia (Nawawi,2001:45).

Peranan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan sangat penting dan memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktifitas perusahaan, karena manusia merupakan motor penggerak utama dalam setiap kegiatan yang dilakukan perusahaan seperti untuk kelancaran kegiatan produksi, administrasi, pemasaran produk, dan untuk kelangsungan hidup perusahaan tersebut dimasa yang akan datang. Sebab berhasil tidaknya sebuah perusahaan biasanya akan ditandai dari kemampuan perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki sehingga sasaran yang ingin dicapai dapat terpenuhi.

Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Bagi sebuah perusahaan biasanya tujuan yang

diinginkan adalah dapat menghasilkan suatu barang atau jasa yang bermanfaat bagi orang lain dan untuk itu dibuat target rencana yang harus dicapai oleh semua orang yang terlibat dalam perusahaan tersebut.

Dewasa ini sumber daya manusia sangat dibutuhkan oleh banyak negara. Sumber daya yang berkualitas sangatlah membantu perkembangan perusahaan di negara berkembang, maka dari itu pembangunan yang dilaksanakan akan terasa cepat, tepat, dan mudah. Kehidupan negara yang masyarakatnya semakin meningkat, terutama meningkatnya tuntutan hak atas pelayanan yang semakin tepat, murah, adil, berkualitas dan lengkap. Dengan sumber daya yang diandalkan, diharapkan dapat membangun sampai pelaksanaan operasionalnya sesuai dengan yang direncanakan. Untuk itu perusahaan melakukan berbagai inovasi untuk mengantisipasi terjadinya persaingan yang semakin ketat. Manajemen perusahaan sangat perlu menetapkan berbagai langkah dan kebijakan yang dapat dicapai dengan baik, maka dari itu untuk mencapai kondisi tersebut diperlukan sekali performance karyawan karena bagaimanapun juga manusialah yang akhirnya menentukan dan memprediksi keberhasilan atau kegagalan suatu kebijaksanaan, strategi maupun langkah-langkah kegiatan operasional yang dilaksanakan.

Dengan adanya keadaan sumber daya manusia yang demikian maka sumber daya manusia sebagai asset yang harus ditingkatkan efisiensi, kualitas, dan produktifitasnya. Maka dari itu perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuannya dengan optimal. Untuk mencapai kondisi tersebut perusahaan memiliki upaya yang dapat ditempuh dengan memberikan kompensasi dan motivasi kerja yang sesuai dan memuaskan.

PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN) adalah perusahaan kertas yang beroperasional di Mojokerto, Jawa Timur. PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN) menghasilkan kertas untuk industri. Kertas untuk industri meliputi kertas untuk box, kertas kemasan dan lain-lain. Daerah pemasaran dan penjualan dari PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN) mencakup banyak daerah, antara lain : Jawa Timur, Jawa Tengah, Jawa Barat dan Daerah-daerah lainnya. Selain itu PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN) juga mengexport produknya keluar negeri seperti Hong Kong, Singapura, Taiwan dan lain-lainnya.

Tabel 1.1. Data Tingkat Ketidak hadiran Karyawan Tahun 2008 – 2010.

Tahun Sakit Ijin Terlambat Mangkir Total 

2008 381 43 91 46 561 

2009 248 23 76 31 378 

2010 224 33 85 55 397 

Sumber : PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN).

Berdasarkan data diatas terlihat bahwa pada tahun 2008 terdapat 561 orang yang tidak hadir pada jam kerja. Dan pada tahun 2009 terdapat 378 orang yang tidak hadir pada jam kerja, sedangkan pada tahun 2010 terdapat 397 orang yang tidak hadir pada jam kerja. Hal ini mengindikasikan terjadinya fluktuasi jumlah pegawai yang tidak masuk kerja tanpa izin atau mangkir tiap tahunnya. Hal ini mengindikasikan adanya tingkat kepuasan kerja yang rendah pada PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN), Menurut Simamora (2004:448), Kepuasan merupakan istilah evaluatif yang menggambarkan suatu

sikap suka atau tidak suka terhadap kepuasan bayaran. Dengan demikian kepuasan kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor kompensasi.

PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN) melakukan pemotongan premi pada karyawannya apabila karyawan tersebut terlambat, mangkir, pulang lebih awal dan tidak masuk pada hari kerja selama 2 hari berturut-turut (Sumber : PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN). Kompensasi sangat penting bagi karyawan individu dan perusahaan. Penting bagi karyawan perseorangan karena merupakan ukuran nilai karyawan mereka diantara karyawan, keluarga dan masyarakat. Dan penting bagi perusahaan karena merupakan cermin dari pada organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yaitu karyawan agar mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi bagi perusahaan. Sumber daya manusia bahwa betapa sempurnanya rencana, organisasi dan pengawasan, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya maka tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dicapai. Kompensasi bagi perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran pada karyawan yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan-tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Adapun tujuan pemberian kompensasi adalah untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan (Nawawi, 2001:315).

Tabel 1.2. Data Turn Over Karyawan PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN) Tahun 2008-2010

Jumlah  Jumlah Karyawan Keluar  Jumlah Karyawan  Tahun 

Karyawan  Mutasi  Dipecat  Keinginan Sendiri  Masuk 

2008  149  16  0  3  5 

2009  135  3  0  1  25 

2010  156  11  2  2  12 

Sumber : PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN).

Dari hasil data diatas didapat bahwa nilai atau jumlah karyawan yang keluar dengan berbagai alasan berjumlah 7 orang dari 3 tahun terakhir, secara rinci dari tahun 2008 jumlah karyawan yang keluar sebanyak 3 orang, dan di tahun 2009 jumlah karyawan yang keluar sebanyak 1 orang dan pada tahun 2010 jumlah karyawan yang keluar sebanyak 4 orang. Sedangkan jumlah karyawan yang masuk dari tahun 2009 mengalami kenaikan 5 kali lipat dan mengalami penurunan sebanyak 48 % pada tahun 2010. Jadi jumlah total karyawan hingga akhir tahun 2010 sebanyak 156.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2007) menunjukkan bahwa kesesuaian kompensasi tehadap kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif. Leklikwati (2005) dalam penelitiannya juga mengemukakan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial teruji berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, yang dimana artinya bahwa semakin baik persepsi responden terhadap kompensasi finansial dan kompensasi non finansial akan menyebabkan tingginya kepuasan kerja.

Menurut Kuswadi (2004:23), sarana kerja yang kurang memadai dapat menurunkan hasil kerja karyawan, walaupun sebenarnya karyawan bersangkutan mampu

meningkatkan hasil kerja apabila diberikan sarana kerja yang lebih baik dari yang ada. Jadi sarana kerja yang kurang memadai dapat menurunkan hasil kerja yang selanjutnya dapat menurunkan motivasi kerja. Pada akhirnya, motivasi kerja yang menurun juga dapat menurunkan kepuasan karyawan. Dengan demikian kepuasan kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor motivasi

Motivasi merupakan maksud seseorang atas suatu hal untuk mencapai tujuan tertentu misalnya uang, keselamatan, prestise, dan sebagainya. Namun demikian, tujuan khusus yang tampaknya diperjuangkan banyak orang dalam analisis kerap kali berubah menjadi alat untuk mencapai tujuan lain yang dipandang lebih fundamental. Dengan demikian kekayaan, rasa aman (keselamatan), status, dan segala macam tujuan lain yang dipandang sebagai “kausalitas” perilaku hanya merupakan hiasan semata-mata untuk mendapat tujuan akhir setiap orang, yakni menjadi dirinya sendiri. Setelah motivasi terpenuhi maka tercapailah kepuasan kerja bagi karyawan yang berprestasi dalam menjalankan tugasnya. Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan atau energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan (Martoyo, 2000:165).

Berdasarkan hasil penelitian Prabu (2005), dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja, yang berarti apabila motivasi yang diberikan ke karyawan semakin tinggi, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.

Melihat permasalahan yang terjadi di perusahaan dan teori yang ada, maka akan diadakan penelitian dengan judul :

“PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. PABRIK KERTAS INDONESIA (PAKERIN) DI MOJOKERTO”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang sedang dihadapi oleh perusahaan, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

a. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PABRIK KERTAS INDONESIA (PAKERIN) MOJOKERTO ?

b. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PABRIK KERTAS INDONESIA (PAKERIN) MOJOKERTO ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

a. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PABRIK KERTAS INDONESIA (PAKERIN) MOJOKERTO.

b. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PABRIK KERTAS INDONESIA (PAKERIN) MOJOKERTO.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, yaitu antara lain :

1. Bagi Peneliti Lain

Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat bermanfaat bagi peneliti lain sebagai bahan referensi dan bahan masukan bagi pihak-pihak berkepentingan terutama yang akan mengadakan penelitian berhubungan dengan permasalahan yang sejenis.

2. Bagi Ilmu Pengetahuan

Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat mendorong para peneliti lain untuk lebih meningkatkan, mengembangkan dan memperkuat teori-teori tentang kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh pihak lain yang dapat dipakai sebagai bahan masukan serta bahan pengkajian yang terkait dengan kepuasan kerja karyawan, telah dilakukan oleh :

Widodo (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Pada Hubungan Antara Kompensasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Salatiga menunjukkan bahwa kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja yang ditunjukkan oleh nilai t hitung variabel kompensasi sebesar 2,34 dan t hitung variabel kepemimpinan sebesar 6,267. Kedua nilai r hitung tersebut lebih besar dari nilai r tabel pada tingkat alpha 5% yaitu 1,664. Dengan melibatkan variabel lingkungan kerja sebagai variabel moderator, diperoleh hasil bahwa lingkungan kerja yang baik mampu memperkuat pengaruh variabel kompensasi dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Variabel kompensasi hanya mampu menjelaskan perubahan kepuasan kerja sebesar 6,4%, sedangkan kepemimpinan mampu menjelaskan 32,9% perubahan kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan masih terdapat faktor lain yang turut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang tidak termasuk dalam penelitian.

Prabu (2005) dengan penelitiannya yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Berdasar hasil analisa yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel bebas faktor motivasi yang terdiri dari lingkungan kerja, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, dan kebutuhan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan pada p=0,000 (p<0,05), keeratan hubungan variabel bebas dan variabel terikat cukup kuat yaitu R=0,507 atau sebesar 50,7% dan variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikatnya kepuasan kerja yaitu Adj R2=0,477 atau sebesar 47,7%. Keadaan seperti ini menunjukkan bahwa faktor-faktor motivasi mempunyai pengaruh sebesar 47,7% tehadap kepuasan kerja pegawai BKKBN Kabupaten Muara Enim, sedangkan sisanya 52,7% pengaruhnya ditantukan oleh faktor-faktor lain diluar variabel yang belum disentuh dalam penelitian ini.

2.2. Landasan Teori 2.2.1. Kepuasan Kerja

2.2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2001:117), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi diri. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi

perusahaan dan mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya sendiri antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek dirinya menyokong, dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong maka pegawai akan merasa tidak puas. Kepuasan kerja kombinasi luar dan dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang cenderung menuntut kesesuaian antara jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kerja kombinasi luar dan dalam akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya adil dan layak.

Kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya (Kuswadi, 2004:13). Hal yang sama juga dikemukakan oleh Handoko (2001:193), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan nama para karyawan memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan.

Beberapa definisi diatas memiliki pendapat yang berbeda tetapi memiliki makna dan tujuan yang sama, maka beberapa definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan apabila kepuasan kerja terjadi pada seseorang karyawan atau pegawai maka tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerja atau lingkungan perusahaan.

2.2.1.2. Manfaat Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja ternyata merupakan topik yang sangat manarik dan populer di kalangan para ahli psikologi industri dan manajemen. Hal ini terbukti dari banyaknya penelitian yang dilakukan pada para pekerja yang bekerja di sebuah organisasi besar. Manfaat pemahaman kepuasan kerja menurut As’ad (2004:109) adalah sebagai berikut 1. Bagi individu.

Penelitian tentang sebab dan sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan dan kesejahteraan hidup individu.

2. Bagi industri/organisasi

Penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku para karyawannya.

3. Bagi masyarakat

Dengan adanya pemahaman tentang kepuasan kerja sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka yang pada akhirnya masyarakat akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari sebuah organisasi.  

2.2.1.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

As’ad (2004:112) mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu :

a. Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). b. Kedudukan (posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.

c. Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

d. Pangkat (golongan)

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

e. Jaminan finansial dan jaminan sosial

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

2.2.1.4. Indikator Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya (Mangkunegara, 2001:117). Menurut Prabu (2005) indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

a. Jenis pekerjaan

Kesesuaian antara pekerjaan yang dibebankan dengan spesifikasi ilmu yang digeluti seseorang.

b. Rekan kerja

Respon efektif dari anggota organisasi terhadap kelompok kerja atau rekan kerja yang ramah dan kooperatif, menjadi sumber dukungan, kenyamanan, saran dan bantuan bagi pekerja individual.

c. Kondisi kerja

Respon efektif dari anggota organisasi terhadap lingkungan kerja yang menarik, bersih dan nyaman sehingga dapat menimbulkan kepuasan dalam bekerja.

2.2.2. Kompensasi

2.2.2.1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka (Mondy, 2008:4). Sedangkan menurut Martoyo (2000:126), kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun

employees baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung

berupa uang (non financial). Kompensasi pegawai memiliki tiga komponen. Hal ini mencakup pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalm bentuk tunjangan seperti asuransi dan liburan atas dana perusahaan. Ganjaran non finansial (non financial reward) seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi, yaitu ganjaran-ganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang.

Dengan demikian sebagian penting dari manajemen sumber daya manusia ini perlu diberikan batasan atau definisi yang lebih tegas dan mantap. Jadi istilah kompensasi mengandung cakupan yang lebih luas daripada sekedar pemberian upah atau gaji. Konsep upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial maupun non finansial.

2.2.2.2. Fungsi Kompensasi

Dari uraian diatas makin jelas gambaran kita tentang betapa pentingnya pengaturan kompensasi yang benar dan adil untuk suatu organisasi. Untuk itu perlu diketahui apa fungsi pemberian kompensasi tersebut dalam suatu organisasi. Martoyo (2000:128) mengemukakan fungsi-fungsi kompensasi antara lain adalah sebagai berikut : a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien

Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan dapat bergeser atau berpindah dari tempat kerja yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.

b. Mengandung stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa

sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.

c. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seseorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebud dengan seefisien dan seefektif mungkin, sebab dengan cara demikian organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan semaksimal mungkin. Dan disitulah produksi karyawan sangat menentukan.

2.2.2.3. Tujuan Kompensasi

Menurut Martoyo (2000:129) pemberian kompensasi dalam suatu organisasi, jelas mengandung tujuan-tujuan positif. Antara lain tujuan tersebut adalah sebagai berikut : a. Pengkaitan kompensasi dengan produktifitas kerja

Dengan memberikan kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja dengan semakin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit atau produksi akan semakin rendah.

b. Pengkaitan antara keseimbangan keadilan

Pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan-jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara “input” (syarat-syarat) dan “output” (tingginya kompensasi yang diberikan).

c. Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan

Semakin berani suatu organisasi untuk memberikan kompensasi yang tinggi, maka semakin memudahkan suatu perusahaan mencapai kesuksesannya. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin terjadi apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu semakin besar.

d. Pemenuhan kebutuhan ekonomi

Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah ataupun gaji secara periodik, berarti adanya jaminan beserta keluarganya yang menjadi tanggungannya.

Dari definisi tersebut makin lebih disadari bahwa suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan.

2.2.2.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

Menurut Notoadmojo (2003:155) bahwa sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :

a. Kemampuan untuk membayar

Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan organisasi itu untuk membayar. Organisasi apapun tidak akan membayar karyawannya sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab kalau tidak, organisasi tersebut akan memiliki peluang besar untuk gulung tikar.

b. Kesediaan untuk membayar

Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan kompensasi kepada karyawannya, hanya organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai

c. Produktivitas

Organisasi apapun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non material. Untuk itu maka organisasi harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontribusinya terhadap keuntungan organisasi tersebut. Maka dari itu organisasi tidak akan membayar atau

memberikan kompensasi melebihi kontribusi karyawan kepada organisasi melalui produktivitas mereka.

d. Suplai dan permintaan tenaga kerja

Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka akan diberikan kompensasi lebih rendah dari pada karyawan yang kemampuannya langka di pasaran kerja.

e. Berbagai peraturan dan perundang-undangan

Dengan semakin baiknya sistem pemerintahan, maka makin baik pula system perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan (karyawan). Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi baik pemerintah maupun swasta.

f. Organisasi karyawan

Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi karyawan ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang sepadan. Apabila ada organisasi yang memberikan kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi karyawan ini akan menuntut.

Salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia adalah penentuan kompensasi para karyawannya. Didalam organisasi modern dengan beraneka rupa

program tunjangan karyawan mahal, program insentif gaji, dan skala gaji terstuktur. Tugas kompensasi bahkan lebih rumit dan menantang bagi spesialis sumber daya manusia. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Kebutuhan para karyawan akan pendapatan dan keinginan mereka diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat program kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen sumber daya manusia.

2.2.2.5. Indikator Kompensasi

Mondy (2008:4) berpendapat bahwa kompensasi adalah bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Indikator dari kompensasi menurut Widodo (2007) adalah sebagai berikut :

a. Upah.

Upah merupakan imbalan dinansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Tidak seperti gaji jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.

b. Insentif.

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa

disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Kesesuaian gaji dikaitkan dengan tingkat kesulitan kerja, resiko pekerjaan dan jabatan karyawan yang bersangkutan.

2.2.3. Motivasi

2.2.3.1. Pengertian Motivasi

Menurut Martoyo (2000:165) motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action/activities) dan memberikan kekuatan (energy) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.

Sedangkan menurut Luthans (2006:270) motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan dan inisiatif.

2.2.3.2. Teori-Teori Motivasi

Teori Kebutuhan (Abraham H. Maslow)

Teori hirarki kebutuhan Maslow dalam Martoyo (2000:166) menyatakan bahwa, jika semua kebutuhan seseorang tidak terpuaskan pada suatu waktu tertentu, pemuasan kebutuhan yang lebih dominan akan lebih mendesak dari pada yang lain. Kebutuhan yang timbul lebih dulu harus dipuaskan sebelum tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul.

Teori tentang tingkat-tingkat kebutuhan manusia adalah sebagai berikut : 1. Kebutuhan jasmani

Kategori ini terdiri dari kebutuhan utama tubuh manusia, seperti makanan, air dan seks. Kebutuhan jasmani mendominasi apabila kebutuhan tersebut tidak terpuaskan, dan tidak ada kebutuhan lain yang menjadi landasan motivasi.

2. Kebutuhan rasa aman

Apabila kebutuhan jasmani telah cukup terpenuhi, tingkat kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya menjadi penting. Kebutuhan rasa aman meliputi perlindungan dari sakit badani, kesehatan dari penyakit, kehancuran ekonomi dan hal yang tidak terduga. Dari sudut pandang manajerial kebutuhan rasa aman jelas terlihat dalam upaya seseorang pegawai untuk memastikan keamanan dan tunjangan kerja.

3. Kebutuhan sosial

Kebutuhan ini dikaitkan dengan sifat sosial manusia dan kebutuhan akan persahabatan. Tidak terpuaskannya tingkat kebutuhan ini mungkin mempengaruhi kesehatan mental seseorang.

4. Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan ini sebagai keinginan untuk menjadi kian lama kian tinggi tentang apa manusia itu, untuk menjadi segalanya manusia sanggup menyesuaikan. Hal ini berarti bahwa individu akan menyadari sepenuhnya potensi bakat dan kemampuannya. 5. Kebutuhan penghargaan

Kebutuhan ini adalah kebutuhan baik kesadaran akan kepentingan terhadap orang lain (harga diri) maupun penghargaan aktual dari orang lain. Pemuasan kebutuhan ini mengarah pada perasaan percaya diri dan gengsi.

Manusia akan memenuhi kebutuhannya secara hirarkis, Kebutuhan yang pertama adalah kebutuhan jasmani. Setelah kebutuhan tersebut terpenuhi, kemudian manusia tersebut akan bergerak memenuhi kebutuhan selanjutnya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan rasa aman. Kebutuhan rasa aman dipenuhi dengan jalan menjamin keamanan pekerjaan, peraturan yang jelas dan dapat menghalangi kemungkinan adanya perlakuan yang sewenang-wenang. Kebutuhan sosial dipenuhi dengan menciptakan situasi kerja yang mendorong kebersamaan, perasaan memiliki, mendorong kelompok-kelompok informal seperti pengajian atau kegiatan sosial lainnya.

Tahap berikutnya adalah pemenuhan kebutuhan penghargaan. Ada dua macam kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan menyelesaikan pekerjaan dan keahlian serta kebutuhan status dan pengakuan. Pekerja ingin mempunyai keahlian dan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Kebutuhan yang lebih tinggi yaitu aktualisasi diri. Karyawan tersebut ingin mencari arti dari pengembangan pribadi maupun kerjanya dan selalu aktif mencari tanggung jawab yang baru. Pada tingkat ini, perbedaan individual paling nampak. Untuk beberapa orang, menghasilkan produk yang berkualitas tinggi merupakan cara aktualisasi diri. Sebaliknya untuk orang lain, mengembangkan ide baru dan kreatifitas baru merupakan cara aktualisasi diri. Dengan perbedaan semacam itu,

manajer dapat mengembangkan berbagai cara untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi karyawannya.

2.2.3.3. Tujuan Motivasi

Tujuan pemberian motivasi kepada karyawan dalam suatu perusahaan sangat beraneka ragam tujuannya, seperti untuk mendorong gairah dan semangat kerja karyawan, untuk meningkatkan produktivitas kerja, untuk mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan peruasahaan, untuk meningkatkan kondisi kerja dan menurunkan tingkat absensi karyawan, untuk menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, untuk meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan, untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan untuk mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

2.2.3.4. Proses Motivasi

Motivasi berasal dari kebutuhan yang tidak terpuaskan dan mendorong perilaku menuju kearah pemuasan. Kekurangan akan sesuatu didalam diri seseorang merupakan mata rantai pertama dalam rangkaian peristiwa yang mengarah pada perilaku. Kebutuhan yang tidak terpuaskan dapat menyebabkan ketegangan (badaniah dan rohaniah) dalam diri seseorang, mengarahkan individu tersebut untuk mengingatkan diri kepada perilaku tertentu guna memuaskan kebutuhan sehingga dapat mengurangi ketegangan (Luthans, 2006:285)

Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan pada diri karyawan untuk bekerja yang ditandai dengan keinginan untuk maju yang disertai dengan kerelaan untuk melakukan usaha-usaha yang terbaik guna mencapai tujuan dan pemenuhan kebutuhan.

Gambar 2.1 Proses Motivasi Menurut Gibson

Sumber : (Luthans, 2006)

1. Kebutuhan yang tidak terpuaskan 

(menciptakan  keinginan  untuk  memenuhi  kebutuhan  makanan,  keamanan,  kawan  dan  pencapaian 

2. Perilaku terarah pada sasaran.  (tindakan untuk memenuhi  kebutuhan) 

3. Pemuasan kebutuhan  (imbalan untuk memenuhi  orang lain) 

2.2.3.5. Indikator Motivasi

Menurut Hadi (2000:4) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Indikator motivasi menurut Gouzaly dalam Prabu (2005) adalah : a. Ketersediaan fasilitas dan alat bantu kerja.

Sarana, prasarana dan fasilitas yang ada diperusahaan telah sesuai untuk menunjang pekerjaan sehari-hari.

b. Atasan selalu memberikan pengarahan.

Dalam pelaksaan pekerjaan sehari-hari atasan selalu memberikan pengarahan pada karyawan sebelum karyawan melaksanakan pekerjaannya.

c. Jenjang karier.

Dalam organisasi jenjang karier sangat diperhatikan, karena jenjang karier sangat dibutuhkan oleh karyawan.

d. Menyenangi pekerjaan

Untuk dapat menjalankan pekerjaan dengan sungguh-sungguh, karyawan dituntut untuk menyenangi pekerjaan. Karena apabila karyawan tersebut menyenangi pekerjaannya, maka karyawan tidak akan terbebani oleh pekerjaannya.

e. Bekerja bergairah jika keinginan ditanggapi pimpinan

Dalam menjalankan pekerjaannya, karyawan akan merasa giat bekerja apabila keinginannya ditanggapi pimpinan. Karena dalam melaksanakan pekerjaannya karyawan selalu mengharapkan hubungan timbal balik dari hasil jerih payahnya. f. Harapan agar pimpinan memperhatikan kesejahteraan pegawai

Karyawan selalu berharap agar atasan memperhatikan nasib karyawannya. Karena tujuan karyawan bekerja adalah memperbaiki kesejahteraannya

g. Pemenuhan kebutuhan dan fasilitas kerja.

Kebutuhan yang diharapkan oleh karyawan akan fasilitas kerja harus dapat dipenuhi oleh organisasi. Karena dengan adanya fasilitas kerja yang sedemikian rupa, karyawan akan semakin bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.

h. Budaya kerja pegawai.

Peraturan dan norma-norma yang ada diperusahaan harus ditaati dan disetujui oleh masing-masing karyawan.

i. Hargai waktu & pedoman kerja.

Untuk dapat menyelesaikan pekerjaan semaksimal mungkin, karyawan harus dapat menghargai waktu dan menjalankan pedoman kerja yang telah dibuat.

2.2.4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Simamora (2004:448) kepuasan kerja (satisfaction) merupakan istilah evaluative yang menggambarkan suatu sikap suka atau tidak suka terhadap kepuasan bayaran (pay satisfaction). Oleh karenanya mengacu kepada sikap suka atau tidak suka terhadap sistem kompensasi organisasi. Lawler dalam Simamora membuat sebuah model berdasarkan teori ekuitas yang mulai menjelaskan sebab-sebab kepuasan dan ketidakpuasan gaji. Menurut Lawler dalam Simamora (2004:448) perbedaan antara jumlah yang diterima oleh para karyawan dan jumlah yang mereka duga diterima oleh orang lain merupakan penyebab langsung kepuasan atau ketidakpuasan gaji. Jikalau mereka merasa bahwa keduanya setara, maka terdapat kepuasan gaji. Antisipasi kepuasan gaji akan mempengaruhi keputusan karyawan tentang seberapa keras dia akan bekerja. Kompensasi mempengaruhi kepuasan dan bertindak sebagai umpan balik yang memampukan kalangan karyawan menyesuaikan perilakunya belakangan. Apabila mereka menyimpulkan bahwa mereka dibayar terlalu sedikit, mereka mungkin akan sering absen atau mengundurkan diri. Sekiranya para karyawan menyadari bahwa mereka ternyata dibayar sangat mahal, mereka mungkin akan bosan atau mengkompensasikannya dengan bekerja lebih keras.

Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi (Handoko, 2004:155). Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya,

sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat dan harga bagi mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis.

Disimpulkan bahwa nilai kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2007) menunjukkan bahwa kesesuaian kompensasi tehadap kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif. Leklikwati (2005) dalam penelitiannya juga mengemukakan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial teruji berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Peningkatan kepuasan kerja karyawan dapat dikaitkan dengan sulitnya mencari pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan sehingga yang muncul lebih dulu adalah motivasi kerja dengan mendapatkan pekerjaan seadanya dalam mempertahankan hidupnya. Menurut Kuswadi (2004:23) sarana kerja yang kurang memadai dapat menurunkan hasil kerja karyawan, walaupun sebenarnya karyawan bersangkutan masih mampu meningkatkan hasil kerja apabila diberikan sarana kerja yang lebih baik dari yang ada. Jadi sarana kerja yang kurang memadai dapat menurunkan hasil kerja, yang selanjutnya dapat menurunkan motivasi kerja. Pada akhirnya, motivasi kerja yang menurun juga dapat menurunkan kepuasan karyawan.

Disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Prabu (2005) yang menyatakan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja, yang berarti apabila motivasi yang diberikan ke karyawan semakin tinggi, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.

2.3. Kerangka Konseptual

 

2.4 Hipotesis

Berdasarkan pada perumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan teori maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

1. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. 2. Motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

Kompensasi  (X1) 

Motivasi   (X2) 

Kepuasan  Kerja (Y) 

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1. Definisi Operasional

Dalam penelitian ini digunakan dua variabel bebas (X) yaitu kompensasi (X1) dan motivasi (X2). Dan satu variabel terikat (Y) yaitu kepuasan kerja karyawan (Y).

Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel tersebut, yaitu sebagai berikut:

1. Kompensasi (X1)

Kompensasi adalah bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

Indikator kompensasi menurut Widodo (2007) adalah : a. Upah.

Upah merupakan imbalan dinansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Tidak seperti gaji jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.

b. Insentif.

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Kesesuaian gaji dikaitkan dengan tingkat kesulitan kerja, resiko pekerjaan dan jabatan karyawan yang bersangkutan.

2. Motivasi Kerja (X2)

Motivasi adalah suatu ketrampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga keinginan karyawan dipuaskan bersamaan dengan adanya tercapainya sasaran organisasi.

Indikator motivasi menurut Gouzaly dalam Prabu (2005) adalah : a. Ketersediaan fasilitas dan alat bantu kerja (X2.1).

Menyangkut adanya sarana, prasarana dan fasilitas yang dapat menunjang pekerjaan. b. Atasan selalu memberikan pengarahan (X2.2).

Menyangkut pemberian arahan dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari. c. Jenjang karier (X2.3).

d. Menyenangi pekerjaan (X2.4).

Menyangkut kesediaan karyawan terhadap beban kerja yang diberikan. e. Bekerja bergairah jika keinginan ditanggapi pimpinan (X2.5).

Menyangkut gairah kerja yang dimiliki oleh karyawan.

f. Harapan agar pimpinan memperhatikan kesejahteraan pegawai (X2.6). Menyangkut kesejahteraan yang diberikan oleh atasan.

g. Pemenuhan kebutuhan dan fasilitas kerja (X2.7). Menyangkut kebutuhan dan fasilitas kerja yang didapat. h. Budaya kerja pegawai (X2.8).

Menyangkut aturan dan norma-norma yang ada di organisasi. i. Hargai waktu & pedoman kerja (X2.9).

Menyangkut ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan 3. Kepuasan Kerja (Y)

Suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya.

a. Jenis pekerjaan (Y1)

Kesesuaian antara pekerjaan yang dibebankan dengan spesifikasi ilmu yang digeluti seseorang.

b. Rekan kerja (Y2)

Kesesuaian respon efektif anggota organisasi terhadap rekan kerja yang ramah dan kooperatif.

c. Kondisi kerja (Y3)

Kesesuaian terhadap lingkungan kerja yang memadai, bersih dan nyaman.

3.1.2. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel menggunakan skala interval, adapun teknik pengukuran sikap menggunakan semantic differential yaitu metode Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tersebut berkisar antara 1 sampai dengan 7, dimana semakin besar angka yang dipilih berarti semakin setuju dengan pertanyaan tersebut. Sebaliknya semakin kecil angka yang dipilih berarti semakin tidak setuju.

Sangat Tidak Setuju 

1  ₇

Sangat Setuju

3.2. Teknik Penentuan Sampel 3.2.1. Populasi

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti (Ferdinand, 2006:223). Sedangkan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan non staf atau buruh pada PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN) sejumlah 156 orang.

3.2.2. Sampel

Sampel adalah suatu bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiono, 2003:73). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik

Probability Sampling yaitu peluang populasi dapat diketahui untuk dipilih menjadi

sampel dan pengambilan sampel dilakukan secara acak. Dengan menggunakan tipe

Simple Random Sampling.

Agar sampel yang diambil dapat dikatakan representative maka dalam penelitian ini ditentukan jumlah sampel yang penentuannya menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :

N n =

Keterangan :

N = Jumlah populasi n = Jumlah sampel

e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan

Populasi berjumlah 156 orang dan tingkat kelonggaran ketidak telitian yang digunakan adalah sebesar 5%, maka dengan menggunakan rumus diatas dapat diperolah sampel minimal sebesar :

156

n = = 112,23 (156x0,052)+1

Jadi dalam penelitian ini sampel diambil dari karyawan PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN) dengan jumlah minimal 112 orang karyawan.

Pedoman pengukuran sampel menurut Ferdinand (2006:48) adalah sebagai berikut : a. 100-200 sampel untuk teknik maksimum Likelihood Estimation.

b. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.

c. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10. Bila terdapat 20 indikator, besarnya sampel adalah 100-200.

3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data premier yang diperoleh dengan menyebarkan kuisoner kepada karyawan PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN).

3.3.2. Sumber Data

Data bersumber dari jawaban pertanyaan yang diajukan kepada responden, dilokasi pengumpulan data yaitu karyawan PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN).

3.3.3. Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam skripsi ini dilakukan dengan menggunakan cara : a. Wawancara

Mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan cara melakukan Tanya jawab secara langsung dengan pihak yang berwenang di PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN).

b. Kuisoner

Mengumpulkan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan untuk diisi agar memperoleh jawaban langsung dari karyawan PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN).

3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.4.1. Teknik Analisis

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation

Modelling (SEM) yang merupakan sekumpulan teknik statistik yang memungkinkan

pengujian suatu hubungan yang rumit, yaitu hubungan antara satu atau lebih variabel independent dengan satu atau lebih variabel dependent yang diestimasi secara simultan. Metode ini ditujukan bukan untuk menghasilkan teori melainkan untuk menguji teori. Persamaan dari SEM terbagi menjadi dua persamaan struktural (structural equation) dan persamaan model pengukuran (measurement model equation), (Ferdinand, 2006:45).

Gamabar 3.1 : Model SEM

 

3.4.2. Uji Realibilitas dan Validitas

Variabel atau dimensi yang diukur melalui indikator-indikator dalam pertanyaan perlu dilihat realibilitasnya dan validitasnya, dimana hal ini dijelaskan Ferdinand (2006:193) sebagai berikut :

a. Uji Realibilitas

Uji ini ditafsir dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai alpha cukup tinggi (berkisar 0,50-0,60) dapat ditafsir suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata lain instrumen tersebut dapat diandalkan.

Kompensasi  (X1) 

Motivasi   (X2) 

Kepuasan  Kerja (Y) 

b. Uji Validitas

Validitas yang digunakan disini adalah validitas konsturk yang merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya kita ukur.

3.4.3. Uji Outlier dan Multivariate

Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara univariate maupun multivariate, yaitu yang muncul karena kombinasi karakteristik unik

yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi lainnya (Ferdinand, 2006:52).

3.4.3.1. Uji Outlier Univariate

Deteksi terhadap adanya outlier univariate dapat dilakukan dengan menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara mengkonversi nilai data penelitian kedalam standart score atau biasa yang disebut z-score yang mempunyai rata-rata nol dengan standart deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu dinyatakan dalam format yang standart, maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk sampel besar (diatas 80 observasi) pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Ferdinand, 2006:98). Oleh karena itu apabila ada observasi yang memiliki z-score >/3,0 maka akan dikategorikan sebagai outlier.

3.4.3.2 . Uji Outlier Multivariate

Evaluasi terhadap outlier multivariate perlu dilakukan sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkat univariate, tetapi observasi itu dapat menjadi outlier bila sudah saling dikombinasikan. Mahalanobis untuk tiap observasi dapat dihitung dan menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuah ruang multidimensional. Uji terhadap multivariate dilakukan dengan cara kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat p<0,001. Jarak Mahalanobis itu dapat dievaluasi dengan menggunakan nilai X2 pada derjat kebebasan sebesar jumlah item yang digunakan dalam penelitian. Apabila nilai jarak Mahalanobisnya lebih besar dari nilai X2 tabel adalah outlier multivariate.

3.4.4. Uji Normalitas Data

Adapun metode yang digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio dari Swekness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang +- 2,58, maka distribusi adalah titik normal.

3.4.5. Uji Hipotesis

Analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis dalam penelitian ini menggunakan model persamaan struktur atau SEM dengan menggunakan paket program Amos 4,0 dan SPSS versi 13.0. SEM adalah teknik multivariat yang mengkombinasikan aspek multiple regression dan factor analysis untuk mengestimasikan hubungan saling ketergantungan secara simultan (Hair et al, 2006:88).

Hair et al (2006:88) menjelaskan bahwa pola “confirmatory” menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data empiris. Jika model teoritis menggambarkan “good fit” dengan data maka model dianggap sebagai yang diperkuat. Sebaliknya suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tersebut mempunyai suatu “poor fit” dengan data. Amos dapat menguji apakah model “good fit” atau “poor fit”, jadi “good fit” model yang diuji sangat penting dalam penggunaan SEM.

Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai kriteria goodness

of fit, yakni Chi-square, Probability, RMSEA, GFI, AGFI, CMIND/DF, TLI, CFI.

Apabila model awal tidak good fit dengan data, maka model dikembangkan dengan pendekatan two step approach to SEM.

Tabel 3.1 : Goodness Of Fit Indices Goodness Of Fit

Index Keterangan Cut-Off Value

X2-Chi-Square

Menguji apakah covariance populasi yang

destimasi sama dengan covariance sample

Diharapkan kecil, 1 sampai

dengan 5 atau paling baik diantara 1 dan 2

Probability

Uji signifikan terhadap perbedaan matrics covariance data dan matrics covariance yang

destimasi

Minimum 0,1 atau 0,2 atau

>-0,05

RMSEA

Mengkompensasi kelemahan chi-square

pada sampel besar

<-0,08

GFI

Menghitung proporsi tertimbang varians dalam

matrics sample yang dijelaskan oleh matrics covariance populasi yang diestimasi

>-0,90

AGFI GFI yang disesuaikan

terhadap DF >-0,90 CMIND/DF Kesesuaian antara data

dan model <-2,00 TLI

Perbandingan antara model yang diuji terhadap

baseline model

>-0,95

CFI

Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap

besarnya sampel dan kerumitan model

>-0,94 Sumber : Hair et al (2006)

  BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum PT. Pabrik Kertas Indonesia

4.1.1. Sejarah dan Latar Belakang PT. Pabrik Kertas Indonesia

Sebagai negara yang sedang berkembang, meningkatnya permintaan kertas di Indonesia mejadikan prospek industri kertas sangat menguntungkan. Gagasan ini juga didukung oleh persediaan bahan baku yang banyak tersedia di Indonesia. Persediaan bahan baku tersebut meliputi material kayu dan non kayu seperti bamboo, tebu, dan lain-lain. Biasanya kertas yang diproduksi oleh pabrik kertas dapat digolongkan menjadi dua, meliputi kertas biasa dan kertas industri. Kertas biasa meliputi kertas tulis, kertas percetakan, kertas tissue, dan lain-lain. Sedangkan kertas industri digunakan hanya untuk tujuan industri. Kertas kantong dan kertas untuk kemasan digolongkan sebagai kertas industry. Dengan semua pertimbangan tersebut, PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN) Pulp, Paper, Paper Products & Chemical Industri didirikan di Mojokerto-Indonesia pada tanggal 15 Maret 1977, oleh Bapak Soegiharto selaku Presiden Komisaris dari perusahaan.

PT. PAKERIN menghasilkan kertas utuk industri (Duplex, Kraft, dan Medium) pada awalnya utuk memenuhi permintaan industri local. Pada tahun 1980 dimulai proyek

 

untuk membangun Paper Machine (PM) I dan II, dan selesai pada pertengahan tahun 1981.

Dengan terus meningkatnya penjualan dan keuntungan, PT. Pabrik Kertas Indonesia berkembang pesat dan terus melakukan ekspansi usaha hingga pada awal tahun 1985 dimulai proyek untuk mendirikan PM III dan dengan menggunakan pasokan listrik dari PLN (pemasok listrik dari pemerintah). Pada bulan November 1985 PM III mulai memproduksi kertas jenis kraft liner dan medium liner. Pada sekitar tahun 1980-1985, PT. PAKERIN menerima pengakuan sebagai pabrik kertas kraft yang terbaik di Asia.

Sampai sekarang ini PT. PAKERIN telah memiliki 6 unit Paper Machine, yaitu PM1, PM2, PM3, PM5, PM6, PM7. Pendirian PM ini dilakukan secara bertahap. Pada tahun 1992, dimulai proyek untuk membangun PM V, yang bersamaan dengan pembangunan Co-Gen I (Pembangkit Tenaga Listrik Internal), suatu generator yang digunakan untuk pemasok listrik internal setiap tahunnya, selanjutnya dibangun Unit Deinking. Kemudian pada tahun 1996 dimulai proyek pembangunan PM VI dan PM VII. Unit ini digunakan untuk memproduksi kertas kraft dan kertas chipboard. Sementara itu, Co-Gen II dibangun dan akhirnya PM VII da Co-Gen II mulai beroperasi pada tahun 1997.

Sebagai pabrik kertas, PT. PAKERIN juga mempunyai misi utuk mematuhi dan mendukung program pemeritah, yaitu untuk menciptakan suatu industri yang berorientasi dengan lingkungan. Sampai sekarang, PT. PAKERIN selalu menjaga dan mengolah limbah industrinya, dengan mendirikan WWT (Waste Water Treatment).Tahun 1994,

 

PT.PAKERIN membangun sebuah anak perusahaan yang bernamaPT. Javapaperindo Utama Industries (PT.JUI), Perusahaan ini menghasilkan kertas MG (Machine Glazed) dalam berbagai Grammature.

Untuk menawarkan dan menjual hasil produksinya, PT.PAKERIN memiliki kantor operasional pemasaran yang beralamat di Jl. Kertopaten no. 3 Surabaya. Dikantor ini dipekerjakan beberapa karyawan untuk bagian pemasaran, baik pemasaran dalam negeri maupun luar negeri.

Daerah pejualan dan pemasaran dari PT. PAKERIN mencakup bayak daerah, antara lain : Jawa Timur, Jawa Tengah, Jawa Barat dan daerah-daerah lainnya. Selain itu juga dieksport ke luar negeri, seperti Hongkong, Singapura, Taiwan dan China.

4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan PT. Pabrik Kertas Indonesia 4.1.2.1Visi PT. Pabrik Kertas Indonesia

Sebagai acuan untuk tercapai tujuan perusahaan, PT. PAKERIN memiliki Visi yaitu, “Menjadikan perusahaan yang terkemuka dengan kemampuan bersaing, daya tahan dan keharmonisan yag terbaik disegala bidang”.

4.1.2.2Misi PT. Pabrik Kertas Indonesia

 

1. Bertahan meghadapi pasar global dengan kemampuan bersaing secara professional

dalam bidang kualitas produk, pelayanan pelanggan dan efisiensi.

2. Secara intensif menigkatkan ketangguhan didalam segala kondisi untuk bertahan

mencapai perkembangan.

3. Mengupayakan keselarasan yang universal dan stakeholders.

4.1.2.3Tujuan PT. Pabrik Kertas Indonesia

Adapun tujuan PT. PAKERIN adalah sebagai berikut :

1. Memproduksi dengan spesifikasi yang benar untuk memenuhi kebutuhan pelanggan

dengan scrap yang minimum.

2. Memenuhi pesanan pelanggan.

3. Mengirim produk tepat waktu.

4. Menjamin menjalankan system manajemen mutu secara efektif untuk menghasilkan

standart mutu yang dipersyaratkan pada semua jenis produk dan menangani keluhan pelanggan secepat mungkin.

4.1.3. Lokasi PT. Pabrik Kertas Indonesia

PT. PAKERIN terletak di Desa Bangun, Kecamatan Pungging, Kabupaten Mojokerto dengan menempati areal tanah seluas ± 26 Hektar. Survei lokasi pabrik dilakukan pada tahun 1976 dan dipilih Kabupaten Mojokerto untuk mendirikan pabrik

 

tersebut. Latar belakang pemilihan lokasi adalah dengan pertimbangan mengenai penyediaan bahan baku yang digunakan dalam proses industri yang jaraknya dekat dengan pelabuhan, sehingga memudahkan proses pengiriman untuk import dan export hasil produksi. Pertimbangan yang kedua adalah ketersediaan air yang merupakan salah satu factor penting dalam proses pengolaha Pulp (bubur kertas). Masalah transportasi juga menjadi salah satu alasan pemilihan tempat. Lokasi yang dekat dengan Surabaya (± 40 Km dari pabrik) sangat menguntungkan dalam hal penyediaan dan pembelian barang-barang untuk kantor atau bahan baku. Terakhir adalah mengenai tenaga kerja, Mojokerto dan Surabaya memiliki jumlah penduduk yang besar dan ini merupakan suatu potensi yang baik untuk penyediaan tenaga dalam jumlah yang besar. Pada tahun 2010, jumlah total karyawan PT. PAKERIN adalah 2219 orang.

4.1.4. Stuktur Organisasi PT. Surabaya Perdana Rotopack Factory BOD 

(Board of  Directors) 

Plant Manager

FOM  Koordinator 

Production Paper  Koordinator 

Production Chem  & Envirotment 

  Koordinator Utility  Enginering  Koordinator  Mechanical  Enginering  Koordinator  HRD & 

GA  Kabag 

Unit 1  Produksi 

 

Soda 1&2

    Cogen  1&2  Maint  Mechanic 

  4.2. Deskripsi Hasil Penelitian

Berikut ini adalah karakteristik responden yang ada di PT. Pabrik Kertas Pakerin (PAKERIN)

Tabel 4.1 Umur Responden

Umur Jumlah Persentase

20-25 tahun 21 18.75

26-30 tahun 38 33.92

31-35 tahun 22 19.64

36-40 tahun 19 16.96

> 41 tahun 12 10.71

Total 112 100

Sumber : Data Diolah

Dalam tabel ini dapat diketahui bahwa usia minimal responden adalah 20 tahun dan usia maksimal adalah diatas 41 tahun.

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden

Jenis Jumlah Persentase

Warehouse  Raw Material 

Spare Part 

 

Kabag 

Warehouse  Finish Goods 

Kabag 

Unit 2  Produksi 

Kabag 

Unit 3  Produksi 

Kabag 

WWT &  RWT  Kabag  Electrical  Kabag  Automation    Kabag Workshop  Heavy  Equipment  Kabag Workshop  Kabag

 

Kelamin

Laki-Laki 112 100

Total 112 100 Sumber : Data Diolah

Dalam tabel ini dapat diketahui bahwa proporsi responden laki-laki berjumlah 112 orang.

Tabel 4.3 Lama Bekerja Responden

Lama Bekerja Jumlah Persentase

2-5 tahun 22 19.64

6-10 tahun 27 24.10

11-15 tahun 38 33.92

> 16 tahun 25 22.32

Total 112 100 Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa lama bekerja responden paling rendah adalah 2 tahun dan paling tinggi diatas 16 tahun.

Tabel 4.4 Jenjang Pendidikan Responden

Jenjang Pendidikan Jumlah Persentase

SMA/SMK 79 70.53

D3 33 29.46

Total 103 100

 

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jenjang pendidikan responden yang terendah adalah SMA/SMK dan yang tertinggi adalah D3.

4.2.1. Hasil Jawaban Responden Tentang Kompensasi

Kompensasi adalah bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Tabulasi frekuensi dari hasil jawaban responden tentang kompensasi dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kompensasi

Skor Pernyataan

1 2 3 4 5 6 7 Total

Gaji yang diterima

sesuai dengan beban 0 0 0 11 47 42 12 112

Kerja yang diberikan 0.00% 0,00% 0,00% 9,80% 42,00% 38% 10,70% 100%

Bonus yang diterima

sesuai dengan prestasi 0 0 0 19 48 32 13 112

kerja yang diberikan 0.00% 0,00% 0,00% 17,00% 42,90% 29% 11,50% 100%

Tunjangan yang diterima

sesuai dengan jabatan 0 0 0 19 46 24 23 112

yang diemban 0.00% 0,00% 0,00% 17,00% 41,10% 21% 20,50% 100%

 

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi atas pernyataan “Gaji yang diterima sesuai dengan beban kerja yang diberikan” sebanyak 47. Selanjutnya pada pernyataan “Bonus yang diterima sesuai dengan prestasi kerja yang diberikan” sebanyak 48. Dan pada pernyataan “Tunjangan yang diterima sesuai dengan jabatan yang dienban” sebanyak 46.

4.2.2. Hasil Jawaban Responden Tentang Motivasi

Motivasi adalah suatu ketrampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga keinginan karyawan dipuaskan bersamaan dengan adanya tercapainya sasaran organisasi. Tabulasi frekuensi dari hasil jawaban responden tentang motivasi dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Motivasi

Skor Pernyataan

1 2 3 4 5 6 7 Total

Sarana dan prasarana yang

ada di organisasi sudah 0 0 4 19 29 36 24 112

mampu untuk menunjang

pekerjaan 0.00% 0,00% 3,60% 17,00% 25,90% 32% 21,40% 100%

Dalam memberikan tugas,

atasan selalu memberikan 0 0 1 29 24 26 32 112

pengarahan terlebih

 

Jenjang karir yang diterima sudah sesuai dengan

prestasi

0 0 0 28 20 35 29 112

kerja yang dihasilkan 0.00% 0,00% 0,00% 25,00% 17,90% 31% 25,90% 100%

Sangat menyenangi

pekerjaan yang dijalani 0 0 3 30 27 18 34 112

saat ini 0.00% 0.00% 2,70% 26,80% 24,10% 16,10% 30,40% 100%

Merasa bergairah dalam

bekerja apabila pendapat 0 0 0 33 41 29 9 112

ditanggapi oleh pimpinan 0.00% 0.00% 0.00% 29,50% 36,60% 25,90% 8,00% 100%

Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi atas pernyataan “Sarana dan prasarana yang ada di organisasi sudah mampu untuk menunjang pekerjaan” sebanyak 36. Selanjutnya pada pernyataan “Dalam memberikan tugas, atasan selalu memberikan pengarahan terlebih dahulu” sebanyak 32. Selanjutnya pada pernyataan “Jenjang karir yang diterima sudah sesuai dengan prestasi kerja yang dihasilkan” sebanyak 35. Selanjutnya pada pernyataan “Sangat menyenangi pekerjaan yang dijalankan saat ini” sebanyak 34. Dan pada pernyataan “Merasa bergairah dalam bekerja apabila pendapat ditanggapi oleh pimpinan” sebanyak 41.

4.2.3. Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja

Suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Tabulasi frekuensi dari hasil jawaban responden tentang motivasi dapat dilihat pada tabel berikut ini.

 

Tabel 4.7 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja

Skor Pernyataan

1 2 3 4 5 6 7  Total 

Jenis pekerjaan yang diterima sudah sesuai dengan

0 0 0 24 46 22 20  112 

kemampuan yang dimiliki 0.00% 0,00% 0,00% 21,40% 41,10% 20% 17,90%  100% 

Rekan kerja selalu

mendukung dalam 0 0 2 25 23 33 29  112 

menyelesaikan pekerjaan 0.00% 0,00% 1,80% 22,30% 20,50% 30% 25,90%  100% 

Kondisi kerja di organisasi

sangat aman dan nyaman 0 0 17 34 18 17 26  112 

0.00% 0,00% 15,20% 30,40% 16,10% 15% 23,20%  100% 

Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi atas pernyataan “Jenis pekerjaan yang diterima sudah sesuai dengan kemampuan yang dimiliki” sebanyak 46. Selanjutnya pada pernyataan “Rekan kerja selalu mendukung dalam menyelesaikan pekerjaan” sebanyak 33 Dan pada pernyataan “Kondisi kerja di organisasi sangat aman dan nyaman” sebanyak 34.

4.3. Analisis Dan Pengujian Hipotesis 4.3.1. Uji Validitas

Validitas yang digunakan disini adalah validitas konsturk yang merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya kita ukur. Pengujian content validity terhadap dua konstruk utama penelitian yang meliputi kualitas layanan dan

 

kepuasan konsumen telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang menggunakan instrumen penelitian yang sama meskipun setting yang diteliti ada yang berbeda.

Tabel 4.8 Standart Factor Loading Dan Constuct Dengan Confirmatory Factor Analysis

Faktor Loading Konstrak Indikator

1 2 3

X11 0,767

X12 0,751

Compensation

X13 0,654

X21 0,802

X22 0,776

X23 0,753

X24 0,153

Motivation

X25 0,130

Y1 0,172

Y2 0,473

Job Satisfaction

Y3 0,766

Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa factor loading terbesar untuk tiap variabel

berada di : kompensasi pada X11 sebesar 0,767 sedangkan motivasi pada X21 sebesar 0,802 dan kepuasan kerja pada Y3 sebesar 0,766.

Berdasarkan confirmatory factor analysis terlihat bahwa factor loadings

masing-masing butir pertanyaan yang membentuk setiap construct belum seluruhnya ≥ 0,5,

sehingga butir-butir instrumentasi setiap konstruk dapat dikatakan validitasnya kurang baik.

 

Uji ini ditafsir dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai alpha

cukup tinggi (berkisar 0,50-0,60) dapat ditafsir suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata lain instrumen tersebut dapat diandalkan.

Tabel 4.9 Pengujian Relialibilitas

Item To Total

Koefisien Cronbach's Konstrak Indikator

Correlation Alpha X11 0,81

X12 0,83 Compensation

X13 0,824

0,754 X21 0,616

X22 0,563 X23 0,567 X24 0,512 X25 0,529

X26 0,364

Motivation

X27 0,427

 

X28 0,354

X29 0,222

Y1 0,525 Y2 0,725 Job Satisfaction Y3 0,785 0,436 :Tereliminasi

Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa terjadi eliminasi karena nilai item to total

correlation indicator belum seluruhnya ≥ 0,5. Hasil pengujian reliabilitas konsistensi

internal setiap construct diatas menunjukan cukup baik, dimana koefisien Cronbach’s

Alpha yang diperoleh belum seluruhnya memenuhi rules of thumb yang disyaratkan yaitu

≥ 0,7.

4.3.3. Uji Construct Reliability & Variance Extracted

Selain melakukan pengujian konsistensi internal Cronbach’s Alpha, perlu juga dilakukan construct reliability dan variance extracted. Kedua pengujian tersebut masih termasuk uji konsistensi internal yang akan memberikan penelitian kepercayaan diri yang lebih besar bahwa indikator-indikator individual mengukur suatu pengukuran yang sama. Tabel 4.10 Construct Reliability & Variance Extrated

Standartdize Construct Variance Konstrak Indikator

Factor Loading

SFL

Kuadrat Error _{Reliability Extrated} X11 0,767 0,588 0,412

X12 0,751 0,564 0,436 Compensation

X13 0,654 0,428 0,572

0,769 0,527 X21 0,802 0,643 0,357

X22 0,776 0,602 0,398 X23 0,753 0,567 0,433 X24 0,153 0,023 0,977 Motivation

X25 0,130 0,017 0,983

  Y1 0,172 0,030 0,970

Y2 0,473 0,224 0,776 Job

Satisfaction

Y3 0,766 0,587 0,413

0,480 0,280

Sumber : Data Diolah

Dari tabel ini dapat diketahui bahwa hasil pengujian reliabilitas instrument dengan

construct reliability dan variance extracted menunjukan instrument kurang reliabel, yang

ditunjukan dengan nilai construct reliability belum seluruh ≥ 0,7. Meskipun demikian

angka tersebut bukanlah sebuah ukuran “mati” artinya bila penelitian yang dilakukan

bersifat exploratory, maka nilai dibawah 0,70 pun masih dapat diterima sepanjang

disertai alasan-alasan empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi. Dan variance

extracted direkomendasikan pada tingkat 0,50.

4.3.4. Uji Normalitas

Uji normalitas sebaran dilakukan dengan Kurtosis Value dari data yang digunakan yang biasanya disajikan dalam statistic deskriptif. Nilai statistik untuk menguji

normalitas itu disebut Z-Value. Dan nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat

signifikansi 0,01 (1%) yaitu sebesar ± 2,58

Untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah

menggunakan uji critical ratio dari Swekness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai

berikut :

a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang +- 2,58, maka distribusi adalah titik

Mondy, R. Wayne, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Jilid 2, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Nawawi, H, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis dan Kompetitif, Cetakan

Keempat. Penerbit Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Notoatmojo, Soekidjo, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga. PT. Rineja Cipta, Jakarta.

Simamora, Hendry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Penerbit Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Sugiono, 2003. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Ketiga. CV. Alfabeta, Bandung.

Tabachnick B.G. and Fidel, L.S., 1996, Using Multivariate Statistics, Third Edition, Harper Collins College Publisher, New York.

Jurnal :

Leklik, Karel A, 2005. “Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Yapen Waropen, Papua”. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 3 Nomor 2, Agustus 2005.

Prabu, Anwar, 2005. “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berrencana Nasional Kabupaten Muara Enim”. Jurnal Manajemen & Bisnis

Sriwijaya, Vol. 3 No 6 Desember 2005.

Purwanto, BM, 2003. Does Gender Moderate the Effect of Role Stress on Salesperson's Internal States and Performance ? An Application of Multigroup Structural Equation Modeling [MSEM], Jurnal Manajemen, Akuntansi dan Ekonomi Pembangunan, Buletin Ekonomi

FE UPN "Veteran" Yogyakarta.

Widodo, Parwoto, 2007. “Pengaruh Lingkungan Kerja Pada Hubungan Antara Kompensasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak

No. Responden : ………..

KUISONER

Dengan hormat

Dalam rangka menunjang kegiatan penelitian yang akan dilakukan peneliti untuk meraih gelar sarjana program Strata 1 Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur, dengan judul “PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. PABRIK KERTAS INDONESIA (PAKERIN) DI MOJOKERTO”. Peneliti sangat mengharapkan bapak/ibu, saudara/i bersedia meluangkan waktu untuk mengisi daftar pertanyaan dan memberikan informasi apa adanya sehingga dapat memberi bobot penelitian ini.

Demikian yang dapat disampaikan, peneliti mengucapkan terima kasih atas kesediaannya untuk mengisi kuisoner ini.

Usia : ………..………..

Jenis Kelamin : ………..………..

Pendidikan : ………..………..

Lama Bekerja : ………..………..

Petunjuk Pengisian :

Pada pertanyaan berikut ini anda diminta untuk mengungkapkan penilaian anda tentang kepuasan kerja karyawan pada PT. Pabrik Kertas Indonesia (PAKERIN). Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tersebut berkisar antara 1 sanpai dengan 7, dimana semakin besar angka yang dipilih berarti semakin setuju dengan pertanyaan tersebut. Sebaliknya semakin kecil angka yang dipilih berarti semakin tidak setuju. Isilah pada kotak yang disediakan dan dapat diisi dalam bentuk desimal. Dalam kuisoner ini tidak ada jawaban yang salah atau benar.

Contoh Penjawaban :

Gaji yang diterima sudah sesuai dengan beban kerja.

Sangat Tidak Setuju 

1  ₇

Sangat Setuju

Kompensasi

Gaji yang diterima sudah sesuai dengan beban kerja yang diberikan.

Bonus yang diterima sudah sesuai dengan prestasi kerja yang diberikan.

Tunjangan yang diterima sudah sesuai dengan jabatan yang diemban.

Motivasi

Sarana dan prasarana yang ada di organisasi sudah mampu untuk menunjang pekerjaan.

Dalam memberikan tugas, atasan selalu memberikan pengarahan terlebih dahulu. Sangat Tidak Setuju 

1  ₇

Sangat Setuju

 

Sangat Tidak Setuju 

1  ₇

Sangat Setuju

 

Sangat Tidak Setuju 

1  ₇

Sangat Setuju

 

Sangat Tidak Setuju 

1  ₇

Sangat Setuju

 

Sangat Tidak Setuju 

1  7

Sangat Setuju

Jenjang karir yang diterima sudah sesuai dengan prestasi kerja yang dihasilkan.

Sangat menyenangi pekerjaan yang dijalankan saat ini.

Merasa bergairah dalam bekerja apabila pendapat ditanggapi oleh pimpinan.

Selalu berharap agar pimpinan memperhatikan nasib bawahannya.

Fasilitas yang didapatkan dari perusahaan sudah sesuai.

Peraturan organisasi ini sudah dipatuhi sepenuhnya. Sangat Tidak Setuju 

1  ₇

Sangat Setuju

 

Sangat Tidak Setuju 

1  ₇

Sangat Setuju

 

Sangat Tidak Setuju 

1  7

Sangat Setuju

 

Sangat Tidak Setuju 

1  ₇

Sangat Setuju

 

Sangat Tidak Setuju 

1  ₇

Sangat Setuju

 

Sangat menghargai pedoman kerja yang ada di organisasi ini.

Kepuasan Kerja

Jenis pekerjaan yang diterima sudah sesuai dengan kemampuan dimiliki.

Rekan kerja selalu mendukung dalam menyelesaikan pekerjaan.

Kondisi kerja di organisasi sangat aman dan nyaman. Sangat Tidak Setuju 

1  ₇

Sangat Setuju

 

Sangat Tidak Setuju 

1  ₇

Sangat Setuju

 

Sangat Tidak Setuju 

1  ₇

Sangat Setuju

 

Sangat Tidak Setuju 

1  ₇

Sangat Setuju