Kontribusi kecerdasan emosi terhadap kemampuan teknis, konseptual, dan hubungan interpesonal karyawan PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta

KONTRIBUSI KECERDASAN EMOSI
TERHADAP KEMAMPUAN TEKNIS, KONSEPTUAL,
DAN HUBUNGAN INTERPERSONAL
KARYAWAN PT. BETON PERKASA WIJAKSANA JAKARTA

SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Oleh :
SYARIFUDIN ROMDHONI
NIM : 103070029067

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2011 M/ 1432 H
i

KONTRIBUSI KECERDASAN EMOSI
TERHADAP KEMAMPUAN TEKNIS, KONSEPTUAL,

DAN HUBUNGAN INTERPERSONAL
KARYAWAN PT. BETON PERKASA WIJAKSANA JAKARTA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat
memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Oleh :
SYARIFUDIN ROMDHONI
NIM : 103070029067

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I

Pembimbing II

BAMBANG SURYADI, Ph.D
NIP. 19700529 200312 1 002

GAZI, M.Si

NIP. 19711214 200701 1 014

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2011 M/ 1432 H
ii

PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Syarifudin Romdhoni
NIM : 103070029067

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Kontribusi Kecerdasan Emosi
Terhadap Kemampuan Teknis, Konseptual, dan Hubungan Interpersonal Karyawan
PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan
tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan
yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam
daftar pustaka.

Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan UndangUndang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya
orang lain.

Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

Jakarta, 11 April 2011

Syarifudin Romdhoni
NIM : 103070029067

Email: syarifudin_romdhoni@yahoo.co.id

iii

LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi yang berjudul “KONTRIBUSI KECERDASAN EMOSI TERHADAP
KEMAMPUAN TEKNIS, KONSEPTUAL, DAN HUBUNGAN INTERPERSONAL
KARYAWAN PT. BETON PERKASA WIJAKSANA JAKARTA” telah diujikan dalam
sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

pada tanggal 11 April 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Psikologi.

Jakarta, 11 April 2011

SIDANG MUNAQASYAH

Dekan/
Ketua merangkap anggota

Pembantu Dekan/
Sekretaris merangkap anggota

Jahja Umar, Ph.D
NIP.130 885 522

Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si
NIP.19561223 198303 2 001

Anggota

Yunita Faela Nisa, M.Psi.,Psi
NIP.19770608 200501 2 003

Gazi, M.Si
NIP.19711214 200701 1 014

Bambang Suryadi, Ph.D
NIP.19700529 200312 1 002
iv

Ya Allah…
Kuingat Engkau saat alam begitu gelap gulita,
Dan wajah zaman berlumuran debu hitam,
Kusebut nama-Mu dengan lantang di saat fajar menjelang,
Dan fajar pun merekah seraya menebar senyuman indah.
(DR. ‘Aidh al-Qorni, dalam bukunya La Tahzan)
“Barangsiapa mencari sesuatu yang besar, maka ia harus
menghadapi rintangan yang besar pula.”
(Peribahasa Arab)

Tuhan pasti kan menunjukkan, kebesaran dan kuasa-Nya,
bagi hambaNya yang sabar, dan tak kenal putus asa,
jangan menyerah …..
(Ryan, D’Masiv)

Karya sederhana ini kudedikasikan untuk
(alm) papah, mamahku tercinta dan kedua mertuaku,
istri dan buah hatiku serta

orang-orang yang senantiasa mengembangkan
ilmu pengetahuan dan agama
v

ABSTRAK
(A) Fakultas Psikologi
(B) April 2011
(C) Syarifudin Romdhoni
(D) Kontribusi Kecerdasan Emosi Terhadap Kemampuan Teknis, Konseptual, dan
Hubungan Interpersonal Karyawan PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta
(E) XIV + 105 halaman + lampiran

(F)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi kecerdasan emosi
mencakup kesadaran diri, mengelola emosi, motivasi diri, empati, keterampilan sosial,
jenis kelamin, usia dan masa kerja terhadap kemampuan teknis, kemampuan konseptual
dan kemampuan hubungan interpersonal karyawan PT. Beton Perkasa Wijaksana
Jakarta.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian dilaksanakan di PT.
Beton Perkasa Wijaksana Jakarta, yang terletak di Jl. Penjernihan Raya Jakarta.
Populasi berjumlah 453 orang. Responden penelitian ini adalah karyawan PT. Beton
Perkasa Wijaksana Jakarta sebanyak 50 orang yang diambil dengan teknik proportional
stratified random sampling. Instrumen pengumpul data yang digunakan adalah skala
model Likert. Skala yang digunakan adalah skala kecerdasan emosi dan skala
kemampuan teknis, kemampuan konseptual dan kemampuan hubungan interpersonal.
Kemudian data dianalisis menggunakan program SPSS 12,00 for Windows dengan
teknik multiple regresi untuk pengujian hipotesis penelitian.
Hasil penelitian menunjukkan besar kontribusi kecerdasan emosi terhadap kemampuan
teknis, kemampuan konseptual dan kemampuan hubungan interpersonal sebanyak 37%.
Variabel jenis kelamin memiliki pengaruh yang signifikan dengan kemampuan
konseptual dan juga memiliki kontribusi paling banyak daripada variabel lain dengan

nilai kontribusi sebanyak 8,8%. Sedangkan variabel kesadaran diri dan motivasi diri
dengan kemampuan hubungan interpersonal serta variabel motivasi diri dan
keterampilan sosial dengan kemampuan teknis tidak memiliki kontribusi (0%). Hasil ini
menunjukkan 63% sisanya, variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lain.
Dalam penelitian ini variabel kemampuan teknis, kemampuan konseptual dan
kemampuan hubungan interpersonal memiliki hubungan yang signifikan dengan
variabel kecerdasan emosi. Disarankan untuk penelitian selanjutnya variabel
kemampuan teknis, kemampuan konseptual dan kemampuan hubungan interpersonal
dapat dikaitkan dengan variabel lain, seperti: latar belakang pendidikan, budaya
organisasi, lingkungan kerja, ranah kerja, gaji, promosi jabatan, dan lain sebagainya.

(G) Bahan bacaan: 35 pustaka buku (dari tahun 1980 - 2009) + 1 Skripsi.

vi

KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, rasa syukur yang luar biasa penulis panjatkan kehadirat Allah SWT
yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya setiap saat, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Kontribusi Kecerdasan Emosi Terhadap Kemampuan
Teknis, Konseptual, dan Hubungan Interpersonal Karyawan PT. Beton Perkasa Wijaksana

Jakarta”. Salawat serta salam Allah limpahkan kepada baginda Nabi Muhammad SAW,
keluarganya, para sahabatnya atas segala perjuangannya sehingga kita dapat merasakan
manisnya iman dan Islam hidup di bawah naungan Islam.
Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini tidak dapat terlepas dari bantuan
berbagai pihak. Oleh karena itu, perkenankanlah penulis untuk mengucapkan terima kasih
yang tak terhingga kepada:
1. Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah, Bapak Jahja Umar, Ph.D. atas
bimbingan, arahan, nasihat dan cerita-cerita beliau mengenai hal-hal yang baru bagi
penulis, membuat penulis termotivasi untuk terus belajar dan berjuang.
2. Bapak Bambang Suryadi, Ph.D selaku pembimbing seminar proposal dan dosen
pembimbing I, atas segala bimbingan, kritik dan saran serta motivasinya sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Gazi, M.Si selaku dosen pembimbing II, yang telah meluangkan waktunya
membimbing penulis disela-sela kesibukannya.
4. Pembantu Dekan Bidang Akademik Ibu Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si, atas bimbingan dan
arahannya.
5. Para dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah yang dengan penuh kesabaran dan
keikhlasan untuk memberikan ilmu kepada penulis.
6. Mentor Akademik Fakultas Psikologi, yaitu Adio. R, S.Psi. dan Nursakinah Oktaviana,
S.Psi. yang telah memberikan bimbingan dan masukan tentang perhitungan hasil

penelitian dengan teknik regresi.
7. Perpustakaan Fakultas Psikologi UIN Jakarta, perpustakaan umum UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta, perpustakaan fakultas psikologi UI Depok dan perpustakaan pusat
UI Depok.
8. Bapak Ahmad Salam, S.Psi, selaku KaDiv. Human Capital yang telah memberikan
bantuan serta kemudahan kepada penulis dalam melakukan penelitian di PT. Beton
Perkasa Wijaksana Jakarta.
9. Istriku tercinta Amalia, S.H.I, yang tidak pernah lelah memberikan motivasi serta
masukan pendapatnya. Buah hatiku Huril ‘Aini Ramadhani dan Muhammad Najmi Iyad
yang selalu menghibur ketika penulis suntuk, serta orang tua-mertuaku yang selalu
memotivasi untuk segera menyelesaikan skripsi ini.
10. Seluruh teman-teman di Fakultas Psikologi reguler khususnya angkatan 2003 kelas B
yang selalu kompak dan solid diantaranya Alam, Surya, Adit, Wawan, Kamal, Bambang,
Tirto, Ilunk, Indah serta Herlin, terima kasih atas bantuan dan kebersamaannya dalam
proses pengerjaan skripsi penulis.

vii

Semoga Allah senantiasa memberikan pahala yang tiada henti, sebagai balasan atas
segala kebaikan dan bantuan yang diberikan. Harapan penulis semoga skripsi ini memberi

manfaat, khususnya bagi penulis dan umumnya bagi seluruh pihak yang terkait.
Jakarta, 11 April 2011

Penulis

viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .......................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................

ii

HALAMAN PERNYATAAN .........................................................................

iii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................

iv

PERSEMBAHAN ...........................................................................................

v

ABSTRAKS ....................................................................................................

vi

KATA PENGANTAR ....................................................................................

vii

DAFTAR ISI ..................................................................................................

ix

DAFTAR TABEL ..........................................................................................

xii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................

xiii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................

xiv

BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang masalah .............................................................

1

1.2 Pembatasan dan rumusan masalah .............................................

6

1.2.1. Pembatasan masalah .......................................................

6

1.2.2. Perumusan masalah ........................................................

7

1.3 Tujuan dan manfaat penelitian ..................................................

9

1.3.1. Tujuan penelitian.............................................................

9

1.3.2. Manfaat penelitian ..........................................................

10

1.4 Sistematika penulisan ................................................................

10

BAB 2 KAJIAN TEORI
2.1 Kinerja karyawan ......................................................................

13

2.1.1 Pengertian kinerja karyawan ..........................................

13

2.1.2 Aspek-aspek kinerja karyawan ......................................

14

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan .....

18

ix

2.1.4 Tujuan penilaian kinerja karyawan ................................

22

2.1.5 Manfaat penilaian kinerja karyawan ..............................

24

2.2 Kecerdasan emosi .....................................................................

27

2.2.1 Pengertian emosi ...........................................................

27

2.2.2 Pengertian kecerdasan emosi .........................................

31

2.2.3 Aspek-aspek kecerdasan emosi ......................................

33

2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosi .....

36

2.2.5 Mengembangkan kecerdasan emosi ...............................

36

2.3 Kerangka berpikir ......................................................................

37

2.4 Hipotesis ....................................................................................

41

BAB 3 METODELOGI PENELITIAN
3.1 Jenis penelitian .........................................................................

44

3.1.1. Pendekatan penelitian dan metode penelitian ..................

44

3.2 Variabel penelitian, definisi konseptual dan definisi operasional
Variabel ....................................................................................

45

3.2.1 Variabel penelitian .........................................................

45

3.2.2 Definisi konseptual ........................................................

46

3.2.3 Definisi operasional........................................................

47

3.3 Populasi, sampel penelitian dan teknik pengambilan sampel ....

47

3.3.1 Populasi penelitian ........................................................

47

3.3.2 Sampel penelitian ..........................................................

48

3.3.3 Teknik pengambilan sampel ..........................................

48

3.4 Teknik pengumpulan data dan instrumen penelitian ...................

50

3.4.1. Teknik pengumpulan data................................................

50

3.4.2. Instrumen penelitian ........................................................

50

3.5. Teknik uji instrumen ..................................................................

53

3.5.1. Uji instrumen ..................................................................

53

3.5.1.1. Uji validitas .....................................................

54

x

3.5.1.2. Uji reliabilitas ..................................................

54

3.5.2. Hasil uji instrumen penelitian .........................................

55

3.5.3. Teknik analisa data .........................................................

59

3.5.3.1. Uji reliabilitas instrumen ..................................

60

3.5.4. Prosedur Penelitian .........................................................

60

3.5.4.1. Tahap persiapan ................................................

60

3.5.4.2. Tahap pengambilan data ..................................

61

3.5.4.3. Tahap pengolahan data......................................

61

3.5.4.4. Tahap pembahasan ............................................

61

BAB 4 HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran umum subjek penelitian ...........................................

62

4.2. Uji hipotesis penelitian ...............................................................

63

4.3. Proporsi varian............................................................................

72

4.4. Ringkasan hasil penelitian analisis regresi multivariat ................

86

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ..............................................................................

98

5.2. Diskusi .....................................................................................

98

5.3. Saran ........................................................................................

101

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................

103

LAMPIRAN

xi

DAFTAR TABEL
Tabel 3.1.

Nilai skor jawaban .....................................................................

51

Tabel 3.2.

Blue print try out skala kecerdasan emosi ………………………

52

Tabel 3.3.

Blue print try out skala kemampuan teknis, konseptual
dan hubungan interpersonal ………………………......................

53

Tabel 3.4.

Interpretasi nilai r .......................................................................

55

Tabel 3.5.

Blue print setelah try out skala kecerdasan emosi .......................

56

Tabel 3.6.

Blue print penelitian skala kecerdasan emosi..............................

57

Tabel 3.7.

Blue print setelah try out skala kemampuan teknis, konseptual
dan hubungan interpersonal .......................................................

Tabel 3.8.

Blue print penelitian skala kemampuan teknis, konseptual
dan hubungan interpersonal .......................................................

Tabel 4.1.

58

59

Gambaran umum subjek penelitian berdasarkan jenis
kelamin ....................................................................................

62

Tabel 4.2.

Gambaran umum subjek penelitian berdasarkan usia ................

63

Tabel 4.3.

Gambaran umum subjek penelitian berdasarkan masa kerja ......

63

Tabel 4.4. – 4.27.

Coefficients(a) ………………………………………….

Tabel 4.28. – 4.75.

Model Summary (R Square (R2) & Anova(b) (Significant).. 72

Tabel 4.76.

Ringkasan hasil R square (R2), significant, coefficients ............

xii

64

86

DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1.

Bagan kerangka berfikir kontribusi kecerdasan emosi
terhadap kemampuan teknis, konseptual, dan hubungan
interpersonal karyawan PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta ....... 40

Gambar 4.1.

Ilustrasi kontribusi aspek-aspek kecerdasan emosi & demografis
terhadap kemampuan teknis, konseptual, dan
hubungan interpersonal karyawan PT. Beton Perkasa Wijaksana
Jakarta

......................................................................................... 97

xiii

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1

Angket penelitian skala kecerdasan emosi dan skala kemampuan
teknis, konseptual dan hubungan interpersonal.

Lampiran 2

Data mentah hasil penelitian skala kecerdasan emosi dan skala
kemampuan teknis, konseptual dan hubungan interpersonal.

Lampiran 3

Nilai-nilai kritis koefisien korelasi (r) product moment.

Lampiran 4

Hasil reliabilitas kecerdasan emosi dan hasil reliabilitas kemampuan
teknis, konseptual dan hubungan interpersonal.

Lampiran 5

Surat permohonan izin penelitian dari Pembantu Dekan Bidang
Akademik Fakultas Psikologi UIN Jakarta.

Lampiran 6

Surat keterangan penelitian dari KaDiv. Human Capital PT. Beton
Perkasa Wijaksana Jakarta.

xiv

1

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1.

Latar belakang masalah
Setiap perusahaan tentu ingin berkembang dan maju sesuai dengan visi

dan misi perusahaannya. Untuk mencapai semua itu dibutuhkan kerja keras,
tanggung jawab, disiplin, kerja sama yang baik sesama karyawan karena masalah
daya saing antara perusahaan semakin ketat dan ini merupakan tantangan yang
tidak ringan. Untuk itu perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetensi
dengan perusahaan lain dengan membekali sumber daya manusia yang
berkualitas, sebagaimana yang telah diterapkan oleh PT. Beton Perkasa Wijaksana
Jakarta. Adapun fenomena yang terjadi dalam lingkungan kerja karyawan PT.
Beton Perkasa Wijaksana Jakarta yang diungkapkan oleh HR Manager pada
tanggal 26 April 2010 beberapa tahun terakhir sedang mengalami masa transisi.
Keadaan seperti ini terjadi disebabkan adanya kebijakan atau program baru yang
dibuat oleh perusahaan untuk diterapkan kepada semua karyawan dengan tujuan
untuk menciptakan budaya kerja yang lebih kondusif dan meningkatkan kualitas
kinerja karyawan, diantaranya adalah verifikasi job desk, analisis jabatan, analisis
beban kerja, analisis kebutuhan traning, membuat traning centre, penilaian kinerja
(performance appraisial), konseling karyawan, budaya perusahaan, talent
managemen, sistem informasi, latar belakang karyawan (employer histories) dan
hubungan karyawan. Hal tersebut dipersepsikan oleh karyawan sebagai kebijakan
atau program yang sama sekali tidak menguntungkan bagi karyawan itu sendiri

2

karena karyawan sudah merasa nyaman dengan pekerjaan yang sudah lama
ditekuni sehingga ketika ada kebijakan atau program baru sulit untuk beradabtasi
kembali. Bridges (1996) dalam bukunya Managing Transitions menuliskan bahwa
masa transisi bersifat psikologis dan transisi ini adalah proses tiga fase yang harus
orang lalui ketika mereka menginternalisasi dan menyesuaikan diri dengan situasi
baru yang terjadi karena perubahan. Tiga (3) fase tersebut yaitu; pertama
menanggalkan cara dan identitas lama mereka, kedua melewati satu periode antara
ketika yang lama telah pergi tetapi yang baru belum berfungsi secara penuh (zona
netral), ketiga keluar dari transisi dan membuat suatu permulaan baru.
Selanjutnya sumber daya manusia yang berkualitas adalah yang dapat
berprestasi secara maksimal dalam melakukan aktivitas pekerjaanya. Costello
dalam Wibowo (2007) menjelaskan apabila seorang pekerja jelas memahami
mengenai apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang
diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan
produktif, pemahaman akan tujuan, motivasi, dan harga dirinya akan meningkat
Wibowo (2007) menambahkan bahwa kinerja merupakan implementasi
dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan
kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya
manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan
kinerja.
Sedangkan Rivai (2006) menjelaskan bahwa kinerja merupakan suatu
fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan

3

seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan
bagaimana mengerjakannya. Untuk itu perusahaan harus memberikan penjelasan
tentang tujuan perusahaan yang akan dicapai.
Kejelasan tujuan perusahaan akan meningkatkan kinerja karyawan karena
menjelaskan tentang jenis dan tingkat kinerja yang diharapkan. Jadi tujuan harus
spesifik, artinya harus dinyatakan dengan tepat dan terukur sehingga dapat dilihat
sejauhmana tujuan telah dicapai. Tujuan yang tidak mungkin akan mengurangi
motivasi, karena orang tidak mau gagal. Akhirnya tujuan harus mempunyai acuan
waktu yang berarti bahwa tujuan perlu ditentukan target tanggal penyesuainya.
Seorang karyawan dengan tujuan yang tidak jelas atau tanpa tujuan cenderung
bekerja lambat, kinerja buruk, minat kurang dan kurang berhasil dibandingkan
dengan karyawan yang tujuannya jelas dan menantang. Karyawan dengan batasan
tujuan yang jelas tampak lebih berenergik dan produktif (Simamora, 2001).
Selanjutnya dalam kegiatan kerja perusahaan tidak selamanya berjalan
dengan sistem atau manajemen, karena konflik dalam perusahaan terjadi dalam
berbagai bentuk dan corak yang merintangi hubungan individu dengan kelompok.
Berhadapan dengan orang-orang yang mempunyai pandangan yang berbeda
sering terjadinya pergesekan, sakit hati dan lain sebaginya. Sebagai individu
sering terjebak dalam konflik yang berkepanjangan, terutama antara karyawan
yang karena tugas selalu berhubungan satu sama lain. Meskipun ketergantungan
dan interaksi antar individu dalam melaksanakan tugas merupakan suatu hal yang

4

lumrah dalam perusahaan. Dikatakan konflik sebagai suatu hal yang tidak dapat
dihindari dalam perusahaan disebabkan karena heterogenitas dan dinamika
individu dan kelompok yang dipicu oleh kekuatan perubahan. Konflik pun tidak
lagi dipandang sebagai sesuatu yang berdampak negatif, karena konflik yang
dapat dikelola dengan baik justru dapat mengakibatkan pengaruh yang positif atau
menguntungkan dalam batas-batas tertentu.
Untuk

mengantisipasi

berbagai

macam

permasalahan

perusahaan

khususnya pada karyawan sebagai penggerak utama, maka kemampuan mengenali
emosi, kemampuan mengelola emosi, kemampuan memotivasi diri sendiri,
kemampuan mengenali emosi orang lain dan kemampuan membina hubungan
dengan dengan orang lain merupakan keharusan mutlak yang harus dimiliki
seseorang.

Kemampuan-kemampuan

tersebut

menurut

Goleman

(2007)

merupakan aspek kecerdasan emosi (emotional quotient).
Penelitian Goleman (2007) menjelaskan bahwa kecerdasan emosi (EQ)
adalah kemampuan yang sangat dibutuhkan dalam dunia kerja saat ini, yaitu
sekitar 80 persen. Sedangkan kecerdasan intelektual (IQ) dalam keberhasilan di
dunia kerja hanya menempati posisi kedua sesudah kecerdasan emosi dalam
menentukan puncak keberhasilan dalam pekerjaan yaitu sekitar 20 persen.
Seseorang yang memiliki kecerdasan intelektual tinggi namun taraf kecerdasan
emosinya rendah maka cenderung akan terlihat sebagai orang yang keras kepala,
sulit bergaul, mudah frustasi, tidak mudah percaya kepada orang lain, tidak peka
dengan kondisi lingkungan dan cenderung putus asa bila mengalami stess.
Sebagai contoh ketika menghadapi konflik internal dalam tim kerja. Setiap

5

individu karyawan bekerja dalam suatu sistem yang memiliki ciri-ciri interaksi
sosial. Idealnya proses umpan balik pun terjadi. Kemungkinan yang bakal terjadi
adalah suasana kerja padat konflik dan bisa juga suasananya nyaman. Karena itu
setiap karyawan harus mampu mengendalikan emosinya untuk menciptakan,
mengembangkan dan memelihara tim kerja yang kompak. Robbins (2006) dalam
bukunya menjelaskan banyak pemikiran telah menyatakan bahwa konflik harus
dihindari, bahwa konflik menandakan adanya kesalahan fungsi dalam kelompok.
Kita menyebutnya sebagai pandangan tradisional. Aliran pemikiran lain,
pandangan hubungan manusia, mengemukakan bahwa konflik adalah hasil yang
wajar dan tidak terelakkan dalam setiap kelompok dan bahwa itu tidak perlu
dianggap buruk, melainkan sebaliknya berpotensi menjadi kekuatan positif dalam
menetapkan kinerja kelompok.
Hal ini dikuatkan oleh Wexley dan Yuki (2005) yang menjelaskan bahwa
konflik dapat memiliki baik konsekuensi-konsekuensi yang positif maupun
negatif, dan yang menjadi tujuan manajemen konflik adalah memenej sedemikian
rupa sehingga keuntungan-keuntungan dapat dipertahankan serta akibat-akibat
sebaliknya dapat diminimalisir.
Bell Labs dalam Goleman (2007), meramalkan masa depan semua
kehidupan perusahaan bahwa di masa datang kecerdasan emosi menjadi semakin
penting untuk kerja tim, bekerja sama, menolong orang belajar bagaimana bekerja
secara efektif. Seiring dengan semakin pentingnya layanan berdasarkan ilmu
pengetahuan dan modal intelektual bagi perusahaan, perbaikan pola kerja sama
karyawan merupakan langkah yang harus ditempuh untuk memperbesar modal

6

intelektual, membuat perbedaan kompetitif yang penting. Agar terus maju, kalau
bukan bertahan sebaliknya perusahaan-perusahaan meningkatkan kecerdasan
emosi kolektifnya.
Dari uraian diatas, dapat dikatakan bahwa kecerdasan emosi pada seorang
karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam kinerja perusahaan. Tanpa
kecerdasan emosi, orang tidak akan bisa menggunakan kemampuan-kemampuan
kognitif mereka sesuai dengan potensi yang maksimal. Itu semua merupakan
kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap manusia agar dapat berprestasi sesuai
dengan bidang pekerjaannya.
Berdasarkan penjelasan diatas maka peneliti tertarik untuk mengambil
penelitian dan mencoba mengungkapkan korelasi antara kecerdasan emosi dengan
kinerja pada karyawan serta menggunakan sampel karyawan PT. Beton Perkasa
Wijaksana yang merupakan perusahaan industri konstruksi pertama dalam bidang
formwork dan scaffolding system afiliasi dari perusahaan PERI Gmbh Jerman
yang sudah melakukan implementasi penggunaan ISO 9001 : 2000. Adapun judul
penelitian ini adalah “Kontribusi Kecerdasan Emosi Terhadap Kemampuan
Teknis, Konseptual, dan Hubungan Interpersonal Karyawan PT. Beton
Perkasa Wijaksana Jakarta.”

1.2.

Pembatasan dan perumusan masalah

1.2.1. Pembatasan masalah
Setelah mengidentifikasi masalah diatas, maka peneliti perlu membatasi
beberapa hal dalam penelitian ini, yaitu:

7

1. Kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas yang dicapai oleh anggota
kelompok dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Kinerja berkaitan dengan aspek kemampuan teknis,
kemampuan konseptual, dan kemampuan hubungan interpersonal (Rivai,
2004).
2. Kecerdasan emosi adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan
emosinya dengan inteligensi (to manage our emotional life with intelligence);
menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of
emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian
diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial (Goleman, 2007).

1.2.2. Perumusan masalah
Berdasarkan pada latar belakang dan ruang lingkup masalah, maka
rumusan masalah yang ingin dijawab dalam penelitian ini ialah:
1. Apakah kesadaran diri secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan teknis?
2. Apakah kesadaran diri secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan konseptual?
3. Apakah kesadaran diri secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan hubungan interpersonal?
4. Apakah mengelola emosi secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan teknis?

8

5. Apakah mengelola emosi secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan konseptual?
6. Apakah mengelola emosi secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan hubungan interpersonal?
7. Apakah motivasi diri secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan teknis?
8. Apakah motivasi diri secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan konseptual?
9. Apakah motivasi diri secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan hubungan interpersonal?
10. Apakah empati secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
teknis?
11. Apakah empati secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
konseptual?
12. Apakah empati secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
hubungan interpersonal?
13. Apakah keterampilan sosial secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan teknis?
14. Apakah keterampilan sosial secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan konseptual?
15. Apakah keterampilan sosial secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan hubungan interpersonal?

9

16. Apakah jenis kelamin secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan teknis?
17. Apakah jenis kelamin secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan konseptual?
18. Apakah jenis kelamin secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan hubungan interpersonal?
19. Apakah usia secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
teknis?
20. Apakah usia secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
konseptual?
21. Apakah usia secara signifikan memiliki kontribusi terhadap kemampuan
hubungan interpersonal?
22. Apakah masa kerja secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan teknis?
23. Apakah masa kerja secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan konseptual?
24. Apakah masa kerja secara signifikan memiliki kontribusi terhadap
kemampuan hubungan interpersonal?

1.3.

Tujuan dan manfaat penelitian

1.3.1. Tujuan penelitian
Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui
seberapa banyak kontribusi kecerdasan emosi mencangkup kesadaran diri,

10

mengelola emosi, motivasi diri, empati, keterampilan sosial, jenis kelamin, usia
dan masa kerja terhadap kemampuan teknis, konseptual dan hubungan
interpersonal karyawan PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta, sehingga dapat
disusun rekomendasi untuk meningkatkan kemampuan tersebut.

1.3.2. Manfaat penelitian
Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Dapat memberikan masukan, bahan pertimbangan serta informasi kepada
KaDiv. Human Capital PT. Beton Perkasa Wijaksana Jakarta, dalam
rangka peningkatan sumber daya manusia yang berkualitas.
2. Manfaat teoritis adalah memberikan kontribusi terhadap perkembangan
emosi sebagai salah satu konstruk psikologis untuk dapat di kembangkan
secara maksimal khususnya dalam kinerja kerja dalam ruang lingkup
psikologi industri dan organisasi.
3. Manfaat praktis adalah memberikan gambaran kepada setiap orang
khususnya

dalam

dunia

pekerjaan

dan

organisasi

untuk

dapat

meningkatkan kemampuan teknis, konseptual dan hubungan interpersonal
dengan kecerdasan emosinya sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

1.4.

Sistematika penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini mengacu pada pedoman

penulisan APA (American Psychology Association) style dan pedoman
penyusunan dan penulisan skripsi Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri

11

Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulisan penelitian ini dibagi menjadi beberapa
bahasan seperti yang akan dijabarkan berikut ini:
Bab I:

Membahas tentang pendahuluan yang isinya adalah latar belakang
masalah, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan masalah,
tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

Bab II:

Membahas tentang kajian teori yang isinya berupa pengertian kinerja
karyawan,

aspek-aspek

kinerja

karyawan,

faktor-faktor

yang

mempengaruhi kinerja karyawan, tujuan penilaian kinerja karyawan,
manfaat penilaian kinerja karyawan, pengertian emosi, pengertian
kecerdasan emosi, aspek-aspek kecerdasan emosi, faktor-faktor yang
mempengaruhi kecerdasan emosi, pengembangkan kecerdasan emosi,
kerangka berfikir dan hipotesis.
Bab III:

Membahas tentang metode penelitian yang meliputi jenis penelitian,
pendekatan penelitian dan metode penelitian, variabel penelitian,
definisi konseptual dan definisi operasional, populasi, sampel
penelitian dan teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data
dan instrumen penelitian, teknik uji instrumen, hasil uji instrumen,
teknik analisis data dan prosedur penelitian.

Bab IV:

Pada

bab

ini,

peneliti

menjelaskan

hasil

penelitian

dan

mendeskripsikan hasil penelitian mengenai gambaran umum subjek
penelitian, uji hipotesis penelitian, proporsi varian dan ringkasan hasil
penelitian analisis multiple regresi.

12

BAB V:

Pada bagian ini peneliti memberikan kesimpulan dari penelitian yang
telah peneliti lakukan beserta diskusi dan saran.

13

BAB 2
KAJIAN TEORI

2.1.

Kinerja karyawan

2.1.1. Pengertian kinerja karyawan
Rivai (2006) menjelaskan bahwa kinerja karyawan sebagai suatu fungsi dari
motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Adapun faktor
kemampuan itu seperti kemampuan konseptual, kemampuan teknis, dan kemampuan
hubungan interpersonal.
Menurut Mangkunegara (2006), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Ilyas (2002) berpendapat bahwa kinerja adalah penampilan hasil karya
personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat
merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil
karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun
struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi.
Deskripsi dari kinerja ini menyangkut 3 (tiga) komponen penting, yaitu: tujuan,
ukuran, dan penilaian.

14

Sedangkan Matutina (1993) mendefinisikan prestasi kerja adalah hasil kerja
yang diperoleh seorang pegawai (karyawan) dalam melaksanakan tugas yang
dipercayakan kepadanya.
Dari batasan tersebut Mathis dan Jackson (2006) menyimpulkan bahwa
kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi
4 (empat) elemen yaitu: kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari
hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama.
Dari beberapa pengertian diatas dapat dijelaskan bahwa kinerja karyawan
sebagai suatu bentuk hasil kemampuan kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
jawab. Adapun bentuk kemampuan kerja tersebut meliputi kemampuan konsep,
kemampuan teknis dan kemampuan hubungan interpersonal karyawan.

2.1.2. Aspek-aspek kinerja karyawan
Rivai (2006) menjelaskan aspek-aspek kinerja karyawan terdiri dari 3 (tiga),
yaitu:
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik, peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam

15

bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individu
tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang
karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk berkerja sama
dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain.
Simamora (2001) mengatakan bahwa jika suatu organisasi ingin berfungsi
secara efektif ada 3 (tiga) dimensi kinerja yang harus dilakukan berikut ini:
1. Melakukan tugas yang terandalkan (tugas formal).
Seorang karyawan harus bisa mencapai kuantitas dan kualitas pekerjaannya.
2. Memberikan konstribusi spontan (tugas non formal).
3. Melakukan perilaku inovatif (tugas non formal).
Simamora (2001) kemudian menjelaskan lagi ketika seorang karyawan sudah
melakukan tugas formalnya maka akan melanjutkan tugas non formalnya yaitu
memberikan konstribusi spontan dan melakukan perilaku inovatif. Adapun aspek
spontan dan inovatif yaitu mencangkup:
1.

Kerja sama.
Tingkat terhadap individu meminta bantuan dari rekan-rekan sejawatnya dan
membantu mereka mencapai tujuan-tujuan organisasi.

2.

Tindakan-tindakan protektif.
Tingkat terhadapnya karyawan-karyawan akan menghilangkan ancamanancaman terhadap organisasi.

16

3.

Gagasan-gagasan kontruktif.
Tingkat terhadap karyawan akan memberikan sumbangan gagasan-gagasan
konstruktif dan kreatif untuk memperbaiki organisasi.

4.

Pelatihan diri.
Tingkat terhadapnya karyawan-karyawan akan terikat dalam programprogram pelatihan diri untuk membantu organisasi mengisi kebutuhannya
akan tenaga-tenaga yang terlatih secara lebih baik.

5.

Sikap-sikap yang menguntungkan.
Tingkat terhadapnya para karyawan berjuang mengembangan sikap-sikap
yang menguntungkan tentang organisasi di antara mereka sendiri, pelanggan,
dan masyarakat umum, dengan demikian memfasilitasi rekrutmen, retensi,
dan penjualan.
Schuler dan Jackson (1996) menjelaskan bahwa seorang karyawan

dikatagorikan berkinerja baik jika aspek-aspek

berikut ini ada yaitu; minat

menjalankan pekerjaan, kemampuan, peluang bertumbuh dan maju, tujuan yang
terdefinisikan dengan jelas, kepastian tentang apa yang diharapkan, umpan balik
seberapa baik mereka mengerjakan tugasnya, imbalan bagi yang berkinerja baik,
hukuman bagi yang berkinerja buruk, kekuasaan mendapatkan sumber daya guna
menjalankan pekerjaan.

17

Sedangkan menurut Bittel dan Newstrom (1994) aspek-aspek yang perlu
diperhatikan dalam menilai karyawan dikelompokkan ke dalam 2 (dua) kategori
yaitu:
1. Faktor objektif; memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasil-hasil
yang dapat di ukur kuantitas, kualitas kehadiran.
2. Faktor subjektif; cenderung berupa opini seperti mengenai sikap, kepribadian,
dan penyesuaian diri.
Selanjutnya dari dua faktor tersebut Bittel dan Newstrom (1994) merumuskan
ada 8 (delapan) aspek kinerja karyawan yang perlu diperhatikan yaitu:
1. Mutu pekerjaan.
Mengevaluasi ketepatan, kelengkapan dan kerapihan pekerjaan yang di
selesaikan tanpa memperhatikan kuantitas.
2. Kuantitas pekerjaan.
Mengevaluasi jumlah pekerjaan yang dilakukan atau jumlah tugas yang di
selesaikan, kunjungan penjualan yang dilakukannya tanpa memperhatikan
mutu.
3. Keandalan.
Mengevaluasi kemampuan memenuhi komitmen dan batas waktu serta
luasnya penyeliaan yang diperlukan.
4. Sikap.
Mengevaluasi sikap umum terhadap pekerjaan, teman kerja, penyelia, dan
perusahaan.

18

5. Inisiatif.
Mengevaluasi kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan
korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung
jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan.
6. Kerumahtanggaan.
Mengevaluasi kebersihan dan ketertaan tempat kerja dan tempat penyimpanan
serta keadaan sesudah selesai kerja.
7. Kehadiran.
Mengevaluasi kehadiran dan kemangkiran (ketidak hadiran).
8. Potensi pertumbuhan dan kemajuan.
Mengevaluasi potensi untuk meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaannya
dan pekerjaan lain dalam bagian atau dalam organisasi.
Dari beberapa penjelasan diatas, peneliti menyimpulkan ada 4 (empat) aspek
kinerja karyawan yaitu; pengetahuan, kemampuan, kualitas dan kuantitas.

2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Setiap pemimpin haruslah menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu
karyawan dengan karyawan lainnya, walaupun karyawan tersebut bekerja pada
tempat yang sama, namun produktifitas karyawan tersebut tidak sama.

19

Keith dalam Mangkunegara (2006) mengemukakan pendapat bahwa faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja ada 2 (dua) macam yaitu:
1. Faktor kemampuan.
Secara psikologis kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan
karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ
superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,
maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor motivasi.
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang
bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi
kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap
situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.
Simamora (2001) berpendapat bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan, yaitu:
1. Faktor lingkungan.
Lingkungan menempatkan tuntutan-tuntukan organisasi dan para
karyawan terhadap produktivitas, karena lingkungan semakin menjadi
kompetitif atau terjadinya perubahan teknologi, pemastian kinerja yang
unggul menjadi hal yang terpenting.

20

2. Faktor organisasi.
Organisasi

yang

menekankan

pengambilan

keputusan

secara

terdesentralisasi dan kolaborasi cenderung menyebar tanggung jawab evaluasi
di seluruh organisasi, dan juga merangsang evaluasi dan pengembangan.
Organisasi-organisasi yang mendorong umpan balik kemungkinan melibatkan
individu-individu dalam penentuan tujuan dan berbagi tanggung jawab atas
evaluasi mereka sendiri.
Sementara itu menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007) ada 5
(lima) faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut:
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang
dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh
rekan sekerja.
4. System factor, ditunjukkan adanya sistem kerja dan fasilitas yang
diberikan organisasi.
5. Contextual/ situational factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan
dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

21

Sedangkan Hersey, Blancard, dan Johnson dalam Wibowo (2007)
merumuskan adanya 7 (tujuh) faktor yang mempengaruhi kinerja dan dirumuskan
dengan akronim ACHIEVE, yaitu:
1. A – Ability (knowledge dan skill).
2. C – Clarity (understanding atau role perception).
3. H – Help (organisational support).
4. I – Incentive (motivation atau willingness).
5. E – Evaluation (coaching dan performance feedback).
6. V – Validity (valid dan legal personnel practices).
7. E – Environment (environmental fit).
Dari uraian diatas, peneliti menyimpulkan ada 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi kinerja seorang karyawan, yaitu :
1. Faktor internal, yaitu faktor dari dalam diri individu sendiri, berupa; minat,
motivasi, tingkah laku, sikap, dan kesehatan pekerja. Faktor ini dapat disebut
sebagai faktor kepribadian.
2. Faktor eksternal, yaitu faktor dari luar diri individu, seperti; pekerjaan itu
sendiri, kebijakan, peraturan manajemen, gaji, hubungan pekerja dengan
teman ataupun atasan, lingkungan kerjanya, kesempatan, peralatan yang
digunakan dalam bekerja, dan pelatihan serta pengembangan yang diadakan.
Faktor ini dapat disebut sebagai faktor lingkungan kerja.

22

2.1.4. Tujuan penilaian kinerja karyawan
Menurut Simamora (2001) tujuan pokok sistem penilaian kinerja karyawan
adalah menghasilkan informasi yang akurat dan benar tentang perilaku dan kinerja
karyawan. Semakin akurat dan benar informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian
kinerja, maka semakin besar potensi nilainya bagi karyawan tersebut serta organisasi
yang bersangkutan.
Meskipun demikian, Simamora (2001) menambahkan bahwa semua
organisasi sama-sama memiliki tujuan utama yang mendasar untuk sistem penilaian
kinerja karyawannya. Tujuan yang utama tersebut dapat digolongkan kepada 2 (dua)
bagian besar, yaitu: pertama, evaluasi (evaluations), kedua, pengembangan
(development). Kedua tujuan tersebut tidak saling terpisah, tetapi secara tidak
langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode-metode serta peran atasan dan
bawahan. Penilaian untuk kedua tujuan tersebut harus dilaksanakan dalam konteks
program konseling, perencanaan karir, penentuan tujuan, dan pemantauan kinerja
karyawan yang berkelanjutan.
Nasution (2000) merumuskan tujuan-tujuan penilaian prestasi kerja ada 13
(tiga belas) yaitu:
1.

Mempunyai atau memberi pengaruh sebagai pemberi motivasi.

2.

Merangsang peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab.

3.

Menumbuhkan rasa ketergantungan kepada perusahaan.

4.

Meningkatkan produktivitas karyawan apabila mereka mengetahui maksud
dan tujuan penilaian yang dilaksanakan.

23

5.

Meningkatkan pengertian antara atasan dan bawahan.

6.

Dimaksudkan untuk menaikkan gaji dan memberi promosi.

7.

Mengantisipasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan karyawan.

8.

Mengevaluasi efektivitas dari keputusan seleksi dan penempatan karyawan.

9.

Perencanaan sumber daya manusia.

10. Menghindari pilih kasih manajer terhadap karyawan.
11. Karyawan mengetahui usaha yang dilakukan perusahaan untuk dirinya.
12. Mengukur sejauh mana peningkatan yang di capai oleh setiap karyawan dari
waktu ke waktu dengan cara membandingkan penilai prestasi sebelumnya
dengan sekarang.
13. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang.
Menurut Tiffin, Wexley dan Yukl dalam As’ad (1984) tujuan kecakapan kerja
karyawan dapat dikategorikan atas 2 (dua) tujuan pokok yaitu; administratip dan
pengembangan individu karyawan (individual employee development).
Ghiselli dan Brown dalam As’ad (1984) mengatakan bahwa penilaian atau
evaluasi sangat penting dan bertujuan untuk:
1.

Mengukur prestasi kerja (job proficiency), yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya.

2.

Melihat seberapa jauh kemajuan dalam latihan kerja.

3.

Sebagai data yang dipergunakan sebagai bahan pertimbangan apabila ada
promosi bagi karyawan yang bersangkutan.

24

Bittel dan Newstrom (1994) juga menjelaskan tentang 3 (tiga) alasan pokok
perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja karyawan:
1.

Untuk mendorong prilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis
kinerja (prestasi) di bawah standar.

2.

Untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa baik kerja
mereka.

3.

Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambil keputusan
selanjutnya sehubungan dengan karir seorang karyawan.
Sedangkan menurut Noe (2003) ”The goal of these performance appraisal

systems was to measure individual employee performance reliably and validly.”
Dari uraian diatas peneliti menyimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja bagi
karyawan yaitu untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam bentuk pengukuran.
Setelah mengetahui hasil dari pengukuran tersebut dalam bentuk data kemudian dapat
di evaluasi dan di kembangkan sesuai dengan potensi karyawan.

2.1.5. Manfaat penilaian kinerja karyawan
Handoko (1988), Moekijat (1995) dan Sunyoto dalam Mangkunegara (2006)
menjelaskan tentang manfaat dari penilaian kinerja karyawan adalah:
1.

Perbaikan prestasi kerja, umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
karyawan, manager dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatankegiatan mereka untuk meningkatkan kinerja.

25

2.

Penyesuaian kompensasi, evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil
keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.

3.

Keputusan penempatan, promosi dan transfer biasanya didasarkan atas
prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya.

4.

Perencanaan kebutuhan pelatihan dan pengembangan, prestasi kerja atau
kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya pelatihan. Demikian pula
sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di
kembangkan.

5.

Perencanaan pengembangan karir, umpan balik prestasi mengarahkan
keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus
diteliti.

6.

Mendeteksi penyimpangan pada proses staffing, prestasi kerja yang baik
atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan staffing
departemen personalia.

7.

Melihat ketidak akuratan informasional, prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisi jabatan, rencana
sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi
manajemen personalia dengan menggantungkan pada informasi yang tidak
akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia tidak tepat.

8.

Mendeteksi kesalahan pada desain kerja, kinerja karyawan yang jelek
mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain kerja yang ada, sehingga

26

penilaian kinerja bagi karyawan dapat membantu mendiagnosa kesalahankesalahan tersebut.
9.

Mendeteksi kesempatan kerja yang adil, penilaian kinerja karyawan yang
akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil
tanpa diskriminasi.

10. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (jobs
description).
Rivai (2006) menjabarkan tentang kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari
berbagai perspektif pengembangan perusahaan ada 14 (empat belas), yaitu; posisi
tawar, perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, pelatihan
dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, evaluasi proses staffing,
defisiensi proses penempatan karyawan, ketidakakuratan informasi, kesalahan dalam
merancang pekerjaan, kesempatan kerja yang adil, mengatasi tantangan-tantangan
eksternal, elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja, umpan balik ke SDM.
Menurut Simamora (2001) semakin para karyawan memahami proses
penilaian kinerja, dan semakin penilaian kinerja dipakai sebagai peluang-peluang
pengembangan daripada kejadian-kejad