Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli Teori Kepuasan Kerja

9

BAB III PENGERTIAN KEPUASAAN KERJA

3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli

Arti dari puas adalah:Adjektiva kata sifat: 1 merasa senang lega, gembira, kenyang, dan sebagainya karena sudah terpenuhi hasrat hatinya: ia merasa puas sebagai penyanyi; ia merasa puas melihat pekerjaan murid-muridnya; baru puas hatinya, kalau dapat mencelakakan saingannya; 2 lebih dari cukup; jemu: puas merasakan hinaan dan nistaan; puas bertanya-tanya, tiada seorang pun yang tahu. Dikutip sumber dari kbbikamus besar bahasa indonesia. Menurut Malayu Hasibuan 2006:41 kerja adalah sejumlah aktifitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan. Sedangkan menurut Osborn 1985:4 mengatakan bahwa “kerja adalah kegiatan yang mengahasilkan suatu nilai bagi oran g lain”. Menurut Wexley Yukl dalam As’ad, 2002 yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai “ the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sesuatu rasa yang dirasakan oleh pekerja atau pegawai dalam melakukan respon terhadap pekerjaannya.

3.2 Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu: 1 Two Factor Theory Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors. 10 Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators. 2 Value Theory Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakiin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang. 3 Teori Ketidaksesuaian Discrepancy theory Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisihantara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehinggaapabila kepuasannya diperolah melebihi apa yang diinginkan, maka orang akanmenjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat disparancy, tetapi merupakandisparancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antarasesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. 4 Teori Keadilan Equity theory Teori ini mengungkapkan bahwa orang yang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya ada atau tidaknya keadilan dalam suatusituasi., khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teorikeadilan adalah input, hasil keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktorbernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya sepertipendidikan, pangalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atauperlengkapan yang digunakan untuk melakukan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang diangap bernilai oleh seorang karyawanyang diperoleh dari pekerjaannya seperti upahgaji, keuntungan sampingan,simbol, status, pengahargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi 11 diri.Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa serseorang di perusahaanyang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu.Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasilorang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akanmerasa puas.Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisamenimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidak puasan. 5 Teori Motivator-Hygiene M-H Salah satu teori yang menjelaskan mengenai kepuasan kerja adalah teorimotivator-hygiene M-H yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg.Teori H-M sebenarnya berujung pada kepuasan kerja.Namun penelitian menunjuaknhubungan yang positif antara kepuasan kerja dan turnover SDM serta antarakepuasan kerja dan komitmen SDM. Pada intinya, teori H-M justru kurang sependapat dengan pemberian balas jasa yang tinggi, seperti strategi golden handcuff, karena balas jasa yang tinggihanya mampu menghilangkan ketidakpuasan kerja dan tidak mampumendatangkan kepuasan kerja balas jasa hanyalah faktor hygiene, bukanmotivator.Untuk mendatangkan kepuasan kerja, Hezberg menyarankan agarperusahaan melakukan job enrichment, yaitu suatu upaya menciptakan pekerjaandengan tantangan, tanggung jawab, dan otonomi yang lebih besar.Dalam dunia kerja kepuasan itu salah satunya bisa mengacu kepadakompensasi yang diberikan oleh pengusaha, termasuk gaji atau imbalan danfasilitas kerja lainnya seperti, rumah dinas dan kendaraan kerja. Konteks “puas”dapat ditinjau dari dua sisi, yaitu individu akan merasa puas apabila diamengalami hal-hal : Apabila hasil atau imbalan yang didapat individu tersebut labih dari yangdiharapkan. Masing-masing individu memiliki target pribadi, apabila merekatermotivasi untuk mendapatkan target tersebut, mereka akan bekerja keras.Pencapaian hasil dari kerja keras tersebut akan membuat individu merasapuas. Apabila hasil yang dicapai lebih besar daripada standar yang ditetapkan.Apabila individu memperoleh hasil yang lebih besar dari standar yangditetapkan oleh perusahaan, maka individu tersebut memiliki produktivitasyang tinggi dan layak mendapatkan penghargaan dari perusahaan. 12 Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang dimintadan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan, konsisten untuk setiap saatserta dapat ditingkatkan setiap waktu. Salah satu model teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu teoriyang dikemukakan oleh Edward Lawler yang dikenal dengan Equity ModelTheory atau teori kesetaran. Initnya teori ini menjelaskan kepuasan danketidakpuasan dengan pembayaran, perbedaan antara jumlah yang diterimadengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain merupakan penyebabutama terjadinya ketidakpuasan. Untuk itu pada dasarnya ada tiga tingkatanpembayaran, yaitu : a. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan. b. Memenuhi harapan karyawan sedemikian rupa, sehingga mungkin tidak maupindah kerja ketempat lain.3. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yangdiharapkan. Sementara itu, sesuai dengan teori keinginan relatif atau RelativeDeprivatioan Theory dalam Veithzal Rivai, 2004:477, ada enam keputusanpenting menyangkut kepuasan dengan pembayaran, menurut teori ini adalah : a Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan b Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan c Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih d Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan e Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil yang buruk Apakah kepuasan kerja para pegawai dapat ditingkatkan atau tidak,tergantung dari apakah kompensasi yang diberikan kepadanya telah memenuhiharapan dan keinginannya atau belum. Jika kinerja yang lebih baik dapatmeningkatkan imbalan bagi karyawan secara adil dan seimbang, maka kepuasankerja akan meningkat. Dalam kasus lain, kepuasan kerja karyawan merupakanumpan balik yang mempengaruhi self-image dan motivasi untuk meningkatkankinerja. 13 Pengaruh fungsi SDM terhadap produktivitas kerja dan kepuasan kerjadapat kita lihat pada gambar 2.4. Fungsi-fungsi tersebut dijalankan dalam rangka meningkatkan kualitaskerja karyawan.Agar fungsi-fungsi tersebut dapat berjalan dengan lancar, makaperlu dilakukan pengawasan oleh supervisor.Keberhasilan pelaksanaan fungsi SDM tersebut sangat tergantung dari Feed Back umpan balik yang diberikankaryawan, dalam bentuk peningkatan produktivitas kerjakerja dan tercapainyakepuasan kerja.

3.3 Penyebab Kepuasan Kerja