PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG SEBAGAI VARIABEL MODERASI KARYAWAN SPBU 63.762.01 TANAH GROGOT
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN
KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG SEBAGAI VARIABEL MODERASI
KARYAWAN SPBU 63.762.01 TANAH GROGOT
SKRIPSI
Oleh:
Faris Dzulfiqar
NIM : 201210160311013
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN
KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG SEBAGAI VARIABEL MODERASI
KARYAWAN SPBU 63.762.01 TANAH GROGOT
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajat Sarjana Ekonomi
Oleh:
Faris Dzulfiqar
NIM : 201210160311013
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.
Segala puji kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat serta
hidayah-Nya, sehingga saya dapat menyeleseikan skripsi ini tepat pada waktunya.
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Dengan Variabel Kompensasi Finansial Langsung Sebagai Variabel Moderasi”
disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar kesarjanaan
di bidang ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah
Malang. Skripsi ini tidak akan terseleseikan tanpa adanya bantuan serta dukungan
dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini saya ingin menyampaikan penghargaan
dan ucapan terima kasih kepada :
1. Drs. Fauzan M.Pd., selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Dr. Marsudi, M.M. selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Muhammadiyah Malang.
4. Dra. Sandra Irawati, M.M, selaku dosen pembimbing pertama yang
penuh kesabaran yang telah meluangkan waktunya serta dengan penuh
kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga
seleseinya penulisan skripsi ini.
iv
5. Dra. Sri Nastiti Andharini, M.M., selaku dosen wali kelas A 2012
jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Malang sekaligus dosen pembimbing kedua yang
penuh kesabaran yang telah meluangkan waktunya serta dengan penuh
kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga
seleseinya penulisan skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu dosen beserta staff pengajar Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
7. Bapak Ichwan Nus Sofan dan Ibu Rusmini yang selama ini telah
membesarkan dan mendidik saya dengan penuh kasih sayang tanpa
lelah bekerja dan berdoa demi keberhasilan anak – anaknya. Menjadi
pahlawan sekaligus inspirator terhebat yang selalu mendidik saya
menjadi individu yang mandiri dalam mengarungi hidup.
8. Eka Sari Oktaviani yang selalu mendukung dan memberi motivasi serta
selalu memberikan doa, semangat dan dukungan.
9. Ami Nirmala sebagai pendamping terhebat yang selalu sabar
menghadapi saya dalam meraih berbagai prestasi dan pencapain selama
ini, terima kasih.
10. Sahabat – sahabat se-perantauan yang telah memberikan candaan dan
cacian yang dijadikan saya sebagai motivasi,
11. Teman-teman Manajemen A 2012 yang luar biasa telah memberikan
support hingga terseleseikannya skripsi ini.
v
12. Semua pihak yang telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran
dalam penyeleseian skripsi ini yang tidak bisa saya tuliskan sebutkan
satu persatu, terima kasih banyak atas bantuannya.
Saya berterima kasih atas semua yang mereka berikan semoga mendapat
limpahan rahmat dari Allah SWT. Saya menyadari bahwa penulisan skripsi ini
jauh dari kata kesempurnaan. Hal ini karena keterbatasn kemampuan penulis
sehingga saya mengharapkan kritik dan saran yang dapat membangun demi
kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca.
Wassalamualaikum Wr. Wb
Malang , 25 April 2016
Penulis
vi
DAFTAR ISI
Halaman
SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS ....................................................
i
ABSTRAK .......................................................................................................
ii
KATA PENGANTAR .....................................................................................
iv
DAFTAR ISI .................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL ............................................................................................
x
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xiii
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN .........................................................................
1
A. Latar Belakang Masalah ........................................................
1
B. Rumusan Masalah .................................................................
8
C. Batasan Masalah ....................................................................
9
D. Tujuan Penelitian ..................................................................
10
E. Kegunaan Penelitian ..............................................................
10
TINJAUAN PUSTAKA ...............................................................
12
A. Penelitian Terdahulu ...............................................................
12
B. Landasan Teori .......................................................................
10
1. Turnover Intention ...........................................................
14
a. Pengertian Turnover Intention ....................................
14
b. Faktor Penyebab Turnover Intnetion ..........................
15
c. Indikasi Terjadinya Turnover Intnetion ......................
17
2. Kepuasan Kerja ...............................................................
19
a. Pengertian Kepuasan Kerja ........................................
19
b. Faktor Penyebab Kepuasan Kerja .............................
23
c. Indikasi Kepuasan Kerja ............................................
24
d. Pengaruh Kepuasan Kerja ..........................................
25
3. Kompensasi Finansial Langsung ...................................
26
a. Pengertian Kompensasi Finansial Langsung ...............
26
b. Indikasi Kompensasi Finansial Langsung . ...............
28
4. Hubungan Antar Variabel ...............................................
30
vii
a. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kompensasi ........
30
b. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover
BAB III
BAB IV
Intention ...........................................................................
31
c. Hubungan Kompensasi dengan turnover intention .....
31
C. Kerangka Pikir .......................................................................
32
D. Hipotesis Penelitian ...............................................................
33
METODE PENELITIAN .............................................................
34
A. Metode Penelitian ....................................................................
34
1.
Lokasi Penelitian ..............................................................
34
2.
Jenis Penelitian ..................................................................
34
3.
Variabel Penelitian ............................................................
34
4.
Definisi Operasional Variabel ..........................................
35
5.
Populasi dan Sampel .......................................................
37
6.
Jenis Data ..........................................................................
38
7.
Sumber Data ......................................................................
38
8.
Teknik Pengukuran Data ...................................................
39
9.
Teknik Pengukuran Variabel ............................................
40
10. Uji Instrumen .....................................................................
42
11. Teknik Analisis Data . .......................................................
44
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................
44
A. Gambaran Umum Perusahaan ................................................
52
B. Karakteristik Responden ......................................................
62
C. Hasil Pengujian Instrumen .....................................................
66
D. Uji Instrumen Penelitian .......................................................
58
E. Hasil Analisis Rentang Skala .................................................
69
F. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ...............................
84
G. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda .................................
86
H. Hasil MRA .............................................................................
89
I.
93
Hasil Pengujian Hipotesis ......................................................
viii
J.
Pembahasan Hail Penelitian ...................................................
104
KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................
112
A. Kesimpulan ...........................................................................
112
B. Saran ......................................................................................
112
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................
115
BAB V
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1
Tabulaasi Penelitian Terdahulu ...............................................
12
Tabel 3.1
Uji Coba Validitas ....................................................................
43
Tabel 3.2
Ujia Coba Reliabilitas ..............................................................
43
Tabel 3.3
Rentang Skala ..........................................................................
3.3
Tabel 4.1
Responden Berdasarkan Usia ...................................................
63
Tebel 4.2
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin....................................
63
Tebel 4.3
Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................................
64
Tebel 4.4
Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...........................
65
Tabel 4.5
Uji Validitas..............................................................................
67
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas ..........................................................................
68
Tabel 4.7
Hasil Rentang Skala Variabel Kepuasan Kerja ........................
69
Tabel 4.8
Hasil
Rentang
Skala
Variabel
Kompensasi
Finansial
Langsung ..................................................................................
74
Tabel 4.9
Hasil Rentang Skala Variabel Turnover Intention ...................
79
Tabel 4.10
Hasil Regresi Linier Sederhana ...............................................
84
Tabel 4.11
Hasil Regresi Linier Berganda .................................................
87
Tabel 4.12
Hasil MRA................................................................................
90
Tabel 4.13
Perbandingan Koefisien Determinasi .......................................
92
Tabel 4.14
Uji F Regresi Linier Sederhana ................................................
94
x
Tabel 4.15
Uji F Regresi Linier Berganda .................................................
95
Tabel 4.16
Uji t Rgeresi Linier Berganda...................................................
96
Tabel 4.17
Uji F MRA................................................................................
98
Tabel 4.18
Uji t MRA .................................................................................
99
Tabel 4.19
Uji Moderasi .............................................................................
101
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1
Absensi Karyawan ..................................................................
3
Gambar 2.1
..................................................................................................
32
xii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN Uji Coba Validitas Dan Reliabilitas Instrumen ..........................
118
LAMPIRAN Hasil Validitas Dan Reliabilitas Instrumen ................................
121
LAMPIRAN Hasil Rentang Skala ..................................................................
125
LAMPIRAN Analisis Regresi Linier Sederhana .............................................
130
LAMPIRAN Analisis Regresi Linier Berganda ..............................................
131
LAMPIRAN MRA ...........................................................................................
132
LAMPIRAN Kuesioner dan Surat Keterangan Penelitian dari Perusahaan ....
134
xiii
Daftar Pustaka
Arikunto Suharsimi. 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
Cascio, W.F, 1995, Managing Human Resources Productivity, Quality of Work
Life Profit. McGraw-Hill Book Co, Singapore.
Dessler, Gary, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-10 Jilid 1
Indeks, Klaten.
Ghozali, Imam. 2013, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program. Edisi
Ketujuh. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. H. 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Harnoto. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Jakarta: PT.
Prehallindo.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Husein Umar. 2001, Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat, Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Utama
Husein Umar, 2003, Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis
Bisnis,Jakarta : PT. Gramedia Pustaka.
Ilham, A., Ridlo. 2012, “Turn Over Karyawan”. Kajian Literatur.
115
Jimad, Habibullah. 2011. Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Dan Intensi
Turnover, Jurnal Bisnis & Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Lampung, Bandarlampung Volume 7 No.2 15516
Mathis, Robert L. & Jackson, John H. 2004, Human Resource Management.
Edisi 10. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Mobley, W. H. 1996, Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya.
Terjemahan. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Pertama. Jakarta: Ghalia Indonesia
Robbins, S., 1996, Organization Behavior. International Edition. Concept,
Controversies, Application. Eight Edition. Prentice-Hall.
Robbins, S., 2001, Perilaku Organisasi. Versi bahasa Indonesia, Jilid 1, edisi ke
delapan, Penerbit Prenhallindo, Jakarta.
Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT Indeks :
Kelompok Gramedia.
Robbins, Stephen P, and Timothy A. Judge., 2008, Organizational Behavior. 13th
Edition, Pearson Prentice Hall.
Robbins, Stephen P 2008, The TRUTH about managing People, cetakan Pertama.
Jakarta. Erlangga.
116
Sekaran, U. 2003. Reaserch Methodhs for Buisness. USA: John Willey and Sons
Inc.
Simamora, Henry., 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua STIE
YKPN, Yogyakarta.
Singarimbun. 2006. Metodologi Peneletian Survey, LP3ES, Jakarta.
Sugiyono, 2007, Metode Penelitian Bisnis, Bandung : CV Alfabeta
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
117
BAB I
Pendahuluan
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia senantiasa melekat pada setiap perusahaan
sebagai faktor penentu keberadaan dan berperan dalam memberikan
konstribusi ke arah pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efesien.
Menyadari hal itu, maka perusahaan membutuhkan sumber daya manusia
yang handal dan berkualitas. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat
mengelola dan memperhatikan sumber daya manusia dengan sebaik
mungkin.
Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang penting
disebuah organisasi. Organisasi perlu mengatur sumber daya manusia untuk
mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan investasi
untuk penerimaan, penyeleksian dan mempertahankan sumber daya
manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan.
Dalam hal ini manajemen sumber daya manusia (MSDM) menjadi peranan
penting dalam sebuah bisnis.
Saat ini turnover intention telah menjadi masalah serius bagi banyak
perusahaan. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya turnover
intiention adalah terjadinya turnover pada perusahaan yaitu pada kualitas
dan kemampuan untuk menggantikan karyawan yang keluar dari
1
2
perusahaan, sehingga butuh waktu serta biaya baru dalam merekrut
karyawan baru.
Harnoto (2002) menyatakan, turnover intention adalah kadar atau
intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Karyawan yang
memiliki intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan biasanya
secara langsung ataupun tak langsung akan melakukan tindakan-tindakan
yang dapat merugikan perusahaan yaitu, absensi yang meningkat, mulai
malas bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja,
peningkatan protes terhadap atasan dan perilaku positif yang berbeda dari
biasanya (Harnoto, 2002).
Fenomena terjadinya turnover intention dialami oleh SPBU
63.762.01 Tanah Grogot. SPBU 63.762.01 Tanah Grogot beralamatkan di
Jl. Kusuma Bangsa KM.7 Desa Janju Kecamatan Tanah Grogot, Kabupaten
Paser. Berdasarkan Hasil wawancara yang dilakukan dengan Siti Fauziyah
Asghary, S.IKom manajer SPBU 63.762.01 Tanah Grogot, indikasi
turnover intention sedang dialami oleh perusahaannya. Keadaan ini
ditujukan oleh perilaku karyawan yang masih memiliki absensi kerja di
masa bekerjanya. Dalam satu bulan kerja, selalu ditemukan karyawan absen
atau membolos dan meminta ijin bekerja.
Perusahaan menggunakan fingerprint dalam proses absensi guna
mempermudah pekerjaan. Berdasarkan data absensi SPBU 63.762.01,
setiap bulan tingkat absensi selalu berubah-ubah. Berikut grafik tingkat
absensi dengan kriteria terlambat dan alpha:
3
Gambar 1.1
Absensi Karyawan Bulan Januari-Mei 2016
JUMLAH KARYAWAN TERLAMBAT DAN
ALPHA
Absensi
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
9
8
8
6
4
3
2
2
2
1
Januari
Febuari
Karyawan Terlambat
Maret
April
Mei
Karyawan Alpha
Sumber: SPBU 63.762.01
Tingkat absensi merupakan indikasi terjadinya turnover intention,
absensi yang tinggi akan merugikan produktivitas peruasahaan. Dari
gambar 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat keterlambatan terus meningkat
dalam 4 bulan terakhir dari febuari hinga mei. Dan selalu ditemukan
karyawan yang alpha setiap bulannya.
Kejadian malas bekerja juga dilakukan oleh beberapa karyawan.
Karyawan menunjukan sikap malas bekerja dengan tindakan pelayanan
konsumen yang bisa dikatakan kurang maksimal. Menurut manajer SPBU
63.762.01 operator SPBU tidak melakukan pekerjaannya dengan penuh
semangat, karena para operataror seharusnya selalu siap sedia berada di
masing-masing fuel dispenser agar jika ada konsumen yang datang dapat
segera dilayanani. Namun karyawan tidak selalu siap sedia berada di fuel
4
dispenser, sebagian karyawan beristirahat dan sebagiannya berada di fuel
dispenser menunggu karyawan, dan hal ini dilakukan secara bergantian
dengan karyawan lainnya agar dapat beristirahat saat bekerja.
Informasi lebih lanjut yang diperoleh dari manajer SPBU 63.762.01
adalah kurang disiplinnya karyawan. Adanya beberapa karyawan yang
melanggar peraturan kerja seperti bercanda dan bahkan pergi keluar SPBU
tanpa ijin dari manajer untuk sekedar membeli ringan, minuman dan
melakukan aktifitas merokok di luar SPBU. Melakukan tindakan protes
terhadap peraturan shift kerja pun dilakukan oleh karyawan SPBU
63.762.10, contohnya adalah meminta kelonggaran perpindahan dan
pertukaran shift, yang sebenarnya peraturan perpindahan dan pertukaran
shift telah ada berdasarkan kebijakan menejer SPBU.
Tidak
hanya
melanggar
peraturan
perusahaan,
beberapa
karyawanpun menunjukan sikap positif yang berlebihan yaitu melakukan
lembur 2 hingga 6 jam dalam seminggu. Lembur dilakukan untuk
menggantikan pertukaran shift atau mengisi jam keterlambatan rekan kerja.
Para karyawan yang lembur dengan senang hati melakukan lembur karena
menggantikan karyawan yang terlambat, dimana seharusnya lembur dapat
dilakukan jika ada karyawan yang sakit dan ijin bekerja karena alasan yang
sangat penting dan tidak dapat ditinggalkan sesuai dengan pertauran yang
telah dibuat oleh menejer.
Karyawan melakukan pelanggaran perturan kerja dan pelanggaran
lainnya karena karyawan merasa kurang puas terhadap gaji yang diberikan
5
oleh perusahaan. Karyawan merasa perusahaan memberikan gaji yang
sangat minimum dari peraturan upah minimum kabupaten Paser yaitu
sebesar Rp. 2.025.000,00.
Kurang puas terhadap rekan kerja juga ditunjukan dengan kecilnya
rasa sosial yang ditunjukan karyawan, yaitu adanya sikap kurang mau saling
membantu saat bekerja contohnya, sebagian karyawan melakukan
pekerjaannya sesuai dengan jam kerja yang ditentukan, dan sebagian
lainnya bersantai karena merasa sedang tidak ada konsumen yang harus
dilayani. Dalam peraturan kerja yang ditetapkan oleh menejer, seharusnya
dalam satu fuel dispenser dijaga oleh 2 operator agar mempermudah
pekerjaan mereka dalam melayani konsumen.
Beberapa karyawan lain yang berlatar belakang diploma satu (D1)
merasa seharusnya bisa mendapatkan promosi jabatan yang lebih tinggi
yaitu sebagai pengawas SPBU dikarenakan usia bekerja yang lebih lama
dan berlatar belakang lebih tinggi. Namun hal ini tidak dapat diwujudkan
karena perusahaan memiliki syarat dan kriteria minimum yang peneliti tidak
dapat mendapatkan informasinya untuk promosi kenaikan jabatan sebagai
pengawas SPBU. Menejer SPBU 63.762.01 tidak dapat membuat atau
merubah perutaran kerja dan kriteria khusus dalam kenaikan jabatan para
karyawannya. Karena hal tegas yang dilakukan oleh manajer SPBU
63.762.01 ini membuat karyawan merasa kurang puas terhadap keputusan
yang dibuat oleh manejer.
6
Kurang puasnya karyawan terhadap promosi yang ada dalam SPBU
itupun juga menyebabkan karyawan merasa seharusnya dapat berkerja
dengan porsi yang lebih dari sekedar hanya menjadi operator fuel dispenser.
Hal ini menujukan sikap kurang puas dalam pekerjaannya, kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya, ini nampak dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi
di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus
senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat
absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan
masalah personalia vital lainya (Handoko,2008:193).
Menanggapi hal ini manajer SPBU 63.762.01 Tanah Grogot tidak
tinggal diam mengenai fenomena yang sedang dialami perusahaannya.
Manajer memenuhi kebutuhan karyawan secara finansial langsung dengan
standar gaji yang ditetapkan oleh perda setempat, dan berupaya
mengadakan lembur dan meberikan upah lembur kepada karyawannya agar
karyawannya dapat merasa lebih produktif lagi sesuai dengan waktu lembur
yang dikerjakan karyawan. Insentif berupa bonus diberikan kepada
karyawan jika karyawan jam kerjanya melebihi 10 jam kerja atau lebih dari
2 jam lembur. Karyawan yang melebihi 10 jam kerja pada karyawan
operator SPBU 63.762.01 adalah karyawan yang menggantikan rekan kerja
yang absen bekeja. Hal ini dilakukan manajer SPBU 63.762.01 Tanah
Grogot untuk menambah semangat dan kepuasan kerja karyawannya dan
menciptakan rasa kepuasan bekerja karyawannya. Namun menejer juga
7
akan memotong gaji karywannya jika jam kerja karyawan tidak sesuai
dengan peraturan perusahaan. gaji yang dipotong sesuai dengan berapa jam
lamanya karyawan meninggalakan pekerjaannya.
Kebutuhan finansial berupa gaji, upah dan bonus yang diberikan
SPBU 63.762.01 Tanah Grogot diharapkan juga dapat mengurangi tingkat
turnover intention. Kajian terhadap hubungan antara kompensasi dengan
labor turnover intention telah dilakukan oleh Ologunde et. al. (2003).
Mengungkap bahwa penerapan sistem kompensasi yang adil dan layak akan
mencegah terjadinya labor turnover intention. Tidak terpenuhinya
kompensasi menjadi pemicu terjadinya turnover intention. Lawer (dalam
Winarsunu, 1999) menyimpulkan bahwa upah merupakan karakteristik
pekerja yang menjadi paling mungkin terhadap ketidakpuasan. Pernyataan
tersebut diperkuat dengan hasil penelitian Widodo (2004) yang menyatakan
bahwa terdapat pengaruh antara kompensasi finansial terhadap kepuasan
kerja. Jika kompensasi finansial semakin tinggi maka meningkatkan
kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan. Hasil penelitian Amrullah
(2012) menyatakan bahwa ada pengaruh signifikan antara kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial terhadap kepuasan kerja.
Kompensasi karyawan mempengaruhi kinerja karyawan untuk tetap
bersama perusahaan atau mencari pekerjaan lain. Hal ini diperkuat Mathis
dan Jackson (2006:118) yang menyatakan bahwa, “kompensasi adalah
faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang
bekerja pada suatu perusahaan dan bukan perusahaan lainnya”. Menejer
8
berharap karyawan yang dipenuhi kebutuhan finansialnya dan dapat
memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Sehingga jika karyawan memiliki
kepuasan kerja yang tinggi maka dorongan karyawan menimbulkan
turnover intention akan berkurang.
Menurut Ramlall (2003), pertimbangan intensi karyawan untuk
pindah kerja ditentukan oleh faktor kompensasi (59%) yang terdiri dari
sejumlah uang yang dibayarkan dan manfaat lain seperti pemeliharaan
kesehatan dan gigi, dan pengembangan karir (41%). Kompensasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dan labor turnover
intention. Menurut Ivancevich & Matteson (1989) : job satisfaction is an
attitude that individuals have about their job. It result from their perception
of their jobs. Dari penjabaran tersebut apakah kompensasi finansial dapat
memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan
SPBU 63.762.01 Tanah Grogot.
Berdasar hasil pemikiran yang telah dijabarkan, penelitian ini akan
meguji seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan kompensasi finansial
terhadap turnover intention dan menulisnya dalam skriipsi yang berjudul
“Pengaruh kepuasan Kerja Terhadap Turnover Itention Dengan
Kompensasi Finansial Langsung Sebagai Variabel Moderasi Studi
Pada Karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot”.
B. Rumusan Masalah
Dalam penelitian ini mengankat masalah tentang bagaimana
pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar dengan kompensasi
9
sebagai variabel pemoderasi. Berdasarkan latar belakang masalah yang
telah dikemukakan diatas, maka dapat disajikan beberapa masalah pokok :
1. Bagaimana kepuasan kerja, turnover intention, dan kompensasi finansial
langsung karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot?
3. Apakah kepuasan kerja dan kompensasi finansial langsung berpengaruh
signifikan terhadap turnover intention karyawan SPBU 63.762.01 Tanah
Grogot?
4. Apakah kompensasi finansial langsung memoderasi signifikan pengaruh
kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan SPBU 63.762.01
Tanah Grogot?
C. Batasan Masalah
Batasan masalah digunakan untuk membatasi seberapa luas
jangkauan penelitian yang akan dilakukan sehingga objek yang diteliti
menjadi lebih fokus dan jelas.
Dalam penelitian ini membatasi teori
kepuasan kerja yang digunakan sebagai acuan dalam melakukan penelitian.
Teori kepuasan yang digunakan adalah Teori Perbandingan Intrapersonal
(Intrapersonal Comparison Proce) dikenal juga dengan Discrepancy
Theory, yaitu kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu
merupakan hasil dari suatu perbandingan yang dilakukan oleh dirinya
sendiri terhadap berbagai macam hal yang mudah diperolehnya dari
pekerjaan dan menjadi harapannya. Dalam penelitian ini juga dibatasi dalam
10
pemilihan sampel, dimana seluruh sampel yang akan diteliti adalah operator
fuel dispenser yang berstatus sebagai karyawan kontrak.
D. Tujuan penelitian
Adapun maksud dan tujuan dari penelitian ini berdasarkan dari
rumusan masalah yang telah dibuat yaitu:
1. Mendeskripsikan kepuasan kerja, kompensasi finansial langsung, dan
turnover intention karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot.
2. Menguji dan menganalisis signifikan pengaruh kepuasan kerja terhadap
turnover intention karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot.
3. Menguji dan menganalisis signifikan pengaruh kepuasan kerja dan
kompensasi finansial langsung terhadap turnover intention karyawan
SPBU 63.762.01 Tanah Grogot.
4. Menguji dan menganalisis kompensasi finansial langsung dalam
memoderasi signifikan pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover
intention karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot.
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi antara
lain :
1. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi pengetahuan
akademik dan dapat dijadikan sebagai landasan acuan dalam penelitian
bidang manajemen sumber daya manusia khususnya kepuasan kerja
11
terhadap turnover intention dengan kompensasi sebagai variabel
moderasi.
2. Bagi Perusahaan
Penelitian dapat berguna sebagai bahan masukan dan pertimbangan
strategi kepada manajer umum SPBU 63.762.01 Tanah Grogot dalam
mengelola sumber daya dalam mempertimbangkan kepuasan dan
kompensasi finansial langsung untuk mengurangai turnover intention
yang disebabkan karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot.
KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG SEBAGAI VARIABEL MODERASI
KARYAWAN SPBU 63.762.01 TANAH GROGOT
SKRIPSI
Oleh:
Faris Dzulfiqar
NIM : 201210160311013
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN
KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG SEBAGAI VARIABEL MODERASI
KARYAWAN SPBU 63.762.01 TANAH GROGOT
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajat Sarjana Ekonomi
Oleh:
Faris Dzulfiqar
NIM : 201210160311013
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.
Segala puji kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat serta
hidayah-Nya, sehingga saya dapat menyeleseikan skripsi ini tepat pada waktunya.
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Dengan Variabel Kompensasi Finansial Langsung Sebagai Variabel Moderasi”
disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar kesarjanaan
di bidang ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah
Malang. Skripsi ini tidak akan terseleseikan tanpa adanya bantuan serta dukungan
dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini saya ingin menyampaikan penghargaan
dan ucapan terima kasih kepada :
1. Drs. Fauzan M.Pd., selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Dr. Marsudi, M.M. selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Muhammadiyah Malang.
4. Dra. Sandra Irawati, M.M, selaku dosen pembimbing pertama yang
penuh kesabaran yang telah meluangkan waktunya serta dengan penuh
kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga
seleseinya penulisan skripsi ini.
iv
5. Dra. Sri Nastiti Andharini, M.M., selaku dosen wali kelas A 2012
jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Malang sekaligus dosen pembimbing kedua yang
penuh kesabaran yang telah meluangkan waktunya serta dengan penuh
kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga
seleseinya penulisan skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu dosen beserta staff pengajar Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
7. Bapak Ichwan Nus Sofan dan Ibu Rusmini yang selama ini telah
membesarkan dan mendidik saya dengan penuh kasih sayang tanpa
lelah bekerja dan berdoa demi keberhasilan anak – anaknya. Menjadi
pahlawan sekaligus inspirator terhebat yang selalu mendidik saya
menjadi individu yang mandiri dalam mengarungi hidup.
8. Eka Sari Oktaviani yang selalu mendukung dan memberi motivasi serta
selalu memberikan doa, semangat dan dukungan.
9. Ami Nirmala sebagai pendamping terhebat yang selalu sabar
menghadapi saya dalam meraih berbagai prestasi dan pencapain selama
ini, terima kasih.
10. Sahabat – sahabat se-perantauan yang telah memberikan candaan dan
cacian yang dijadikan saya sebagai motivasi,
11. Teman-teman Manajemen A 2012 yang luar biasa telah memberikan
support hingga terseleseikannya skripsi ini.
v
12. Semua pihak yang telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran
dalam penyeleseian skripsi ini yang tidak bisa saya tuliskan sebutkan
satu persatu, terima kasih banyak atas bantuannya.
Saya berterima kasih atas semua yang mereka berikan semoga mendapat
limpahan rahmat dari Allah SWT. Saya menyadari bahwa penulisan skripsi ini
jauh dari kata kesempurnaan. Hal ini karena keterbatasn kemampuan penulis
sehingga saya mengharapkan kritik dan saran yang dapat membangun demi
kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca.
Wassalamualaikum Wr. Wb
Malang , 25 April 2016
Penulis
vi
DAFTAR ISI
Halaman
SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS ....................................................
i
ABSTRAK .......................................................................................................
ii
KATA PENGANTAR .....................................................................................
iv
DAFTAR ISI .................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL ............................................................................................
x
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xiii
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN .........................................................................
1
A. Latar Belakang Masalah ........................................................
1
B. Rumusan Masalah .................................................................
8
C. Batasan Masalah ....................................................................
9
D. Tujuan Penelitian ..................................................................
10
E. Kegunaan Penelitian ..............................................................
10
TINJAUAN PUSTAKA ...............................................................
12
A. Penelitian Terdahulu ...............................................................
12
B. Landasan Teori .......................................................................
10
1. Turnover Intention ...........................................................
14
a. Pengertian Turnover Intention ....................................
14
b. Faktor Penyebab Turnover Intnetion ..........................
15
c. Indikasi Terjadinya Turnover Intnetion ......................
17
2. Kepuasan Kerja ...............................................................
19
a. Pengertian Kepuasan Kerja ........................................
19
b. Faktor Penyebab Kepuasan Kerja .............................
23
c. Indikasi Kepuasan Kerja ............................................
24
d. Pengaruh Kepuasan Kerja ..........................................
25
3. Kompensasi Finansial Langsung ...................................
26
a. Pengertian Kompensasi Finansial Langsung ...............
26
b. Indikasi Kompensasi Finansial Langsung . ...............
28
4. Hubungan Antar Variabel ...............................................
30
vii
a. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kompensasi ........
30
b. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover
BAB III
BAB IV
Intention ...........................................................................
31
c. Hubungan Kompensasi dengan turnover intention .....
31
C. Kerangka Pikir .......................................................................
32
D. Hipotesis Penelitian ...............................................................
33
METODE PENELITIAN .............................................................
34
A. Metode Penelitian ....................................................................
34
1.
Lokasi Penelitian ..............................................................
34
2.
Jenis Penelitian ..................................................................
34
3.
Variabel Penelitian ............................................................
34
4.
Definisi Operasional Variabel ..........................................
35
5.
Populasi dan Sampel .......................................................
37
6.
Jenis Data ..........................................................................
38
7.
Sumber Data ......................................................................
38
8.
Teknik Pengukuran Data ...................................................
39
9.
Teknik Pengukuran Variabel ............................................
40
10. Uji Instrumen .....................................................................
42
11. Teknik Analisis Data . .......................................................
44
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................
44
A. Gambaran Umum Perusahaan ................................................
52
B. Karakteristik Responden ......................................................
62
C. Hasil Pengujian Instrumen .....................................................
66
D. Uji Instrumen Penelitian .......................................................
58
E. Hasil Analisis Rentang Skala .................................................
69
F. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ...............................
84
G. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda .................................
86
H. Hasil MRA .............................................................................
89
I.
93
Hasil Pengujian Hipotesis ......................................................
viii
J.
Pembahasan Hail Penelitian ...................................................
104
KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................
112
A. Kesimpulan ...........................................................................
112
B. Saran ......................................................................................
112
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................
115
BAB V
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1
Tabulaasi Penelitian Terdahulu ...............................................
12
Tabel 3.1
Uji Coba Validitas ....................................................................
43
Tabel 3.2
Ujia Coba Reliabilitas ..............................................................
43
Tabel 3.3
Rentang Skala ..........................................................................
3.3
Tabel 4.1
Responden Berdasarkan Usia ...................................................
63
Tebel 4.2
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin....................................
63
Tebel 4.3
Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................................
64
Tebel 4.4
Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...........................
65
Tabel 4.5
Uji Validitas..............................................................................
67
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas ..........................................................................
68
Tabel 4.7
Hasil Rentang Skala Variabel Kepuasan Kerja ........................
69
Tabel 4.8
Hasil
Rentang
Skala
Variabel
Kompensasi
Finansial
Langsung ..................................................................................
74
Tabel 4.9
Hasil Rentang Skala Variabel Turnover Intention ...................
79
Tabel 4.10
Hasil Regresi Linier Sederhana ...............................................
84
Tabel 4.11
Hasil Regresi Linier Berganda .................................................
87
Tabel 4.12
Hasil MRA................................................................................
90
Tabel 4.13
Perbandingan Koefisien Determinasi .......................................
92
Tabel 4.14
Uji F Regresi Linier Sederhana ................................................
94
x
Tabel 4.15
Uji F Regresi Linier Berganda .................................................
95
Tabel 4.16
Uji t Rgeresi Linier Berganda...................................................
96
Tabel 4.17
Uji F MRA................................................................................
98
Tabel 4.18
Uji t MRA .................................................................................
99
Tabel 4.19
Uji Moderasi .............................................................................
101
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1
Absensi Karyawan ..................................................................
3
Gambar 2.1
..................................................................................................
32
xii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN Uji Coba Validitas Dan Reliabilitas Instrumen ..........................
118
LAMPIRAN Hasil Validitas Dan Reliabilitas Instrumen ................................
121
LAMPIRAN Hasil Rentang Skala ..................................................................
125
LAMPIRAN Analisis Regresi Linier Sederhana .............................................
130
LAMPIRAN Analisis Regresi Linier Berganda ..............................................
131
LAMPIRAN MRA ...........................................................................................
132
LAMPIRAN Kuesioner dan Surat Keterangan Penelitian dari Perusahaan ....
134
xiii
Daftar Pustaka
Arikunto Suharsimi. 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
Cascio, W.F, 1995, Managing Human Resources Productivity, Quality of Work
Life Profit. McGraw-Hill Book Co, Singapore.
Dessler, Gary, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-10 Jilid 1
Indeks, Klaten.
Ghozali, Imam. 2013, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program. Edisi
Ketujuh. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. H. 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Harnoto. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Jakarta: PT.
Prehallindo.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Husein Umar. 2001, Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat, Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Utama
Husein Umar, 2003, Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis
Bisnis,Jakarta : PT. Gramedia Pustaka.
Ilham, A., Ridlo. 2012, “Turn Over Karyawan”. Kajian Literatur.
115
Jimad, Habibullah. 2011. Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Dan Intensi
Turnover, Jurnal Bisnis & Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Lampung, Bandarlampung Volume 7 No.2 15516
Mathis, Robert L. & Jackson, John H. 2004, Human Resource Management.
Edisi 10. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Mobley, W. H. 1996, Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya.
Terjemahan. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Pertama. Jakarta: Ghalia Indonesia
Robbins, S., 1996, Organization Behavior. International Edition. Concept,
Controversies, Application. Eight Edition. Prentice-Hall.
Robbins, S., 2001, Perilaku Organisasi. Versi bahasa Indonesia, Jilid 1, edisi ke
delapan, Penerbit Prenhallindo, Jakarta.
Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT Indeks :
Kelompok Gramedia.
Robbins, Stephen P, and Timothy A. Judge., 2008, Organizational Behavior. 13th
Edition, Pearson Prentice Hall.
Robbins, Stephen P 2008, The TRUTH about managing People, cetakan Pertama.
Jakarta. Erlangga.
116
Sekaran, U. 2003. Reaserch Methodhs for Buisness. USA: John Willey and Sons
Inc.
Simamora, Henry., 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua STIE
YKPN, Yogyakarta.
Singarimbun. 2006. Metodologi Peneletian Survey, LP3ES, Jakarta.
Sugiyono, 2007, Metode Penelitian Bisnis, Bandung : CV Alfabeta
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
117
BAB I
Pendahuluan
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia senantiasa melekat pada setiap perusahaan
sebagai faktor penentu keberadaan dan berperan dalam memberikan
konstribusi ke arah pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efesien.
Menyadari hal itu, maka perusahaan membutuhkan sumber daya manusia
yang handal dan berkualitas. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat
mengelola dan memperhatikan sumber daya manusia dengan sebaik
mungkin.
Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang penting
disebuah organisasi. Organisasi perlu mengatur sumber daya manusia untuk
mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan investasi
untuk penerimaan, penyeleksian dan mempertahankan sumber daya
manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan.
Dalam hal ini manajemen sumber daya manusia (MSDM) menjadi peranan
penting dalam sebuah bisnis.
Saat ini turnover intention telah menjadi masalah serius bagi banyak
perusahaan. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya turnover
intiention adalah terjadinya turnover pada perusahaan yaitu pada kualitas
dan kemampuan untuk menggantikan karyawan yang keluar dari
1
2
perusahaan, sehingga butuh waktu serta biaya baru dalam merekrut
karyawan baru.
Harnoto (2002) menyatakan, turnover intention adalah kadar atau
intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Karyawan yang
memiliki intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan biasanya
secara langsung ataupun tak langsung akan melakukan tindakan-tindakan
yang dapat merugikan perusahaan yaitu, absensi yang meningkat, mulai
malas bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja,
peningkatan protes terhadap atasan dan perilaku positif yang berbeda dari
biasanya (Harnoto, 2002).
Fenomena terjadinya turnover intention dialami oleh SPBU
63.762.01 Tanah Grogot. SPBU 63.762.01 Tanah Grogot beralamatkan di
Jl. Kusuma Bangsa KM.7 Desa Janju Kecamatan Tanah Grogot, Kabupaten
Paser. Berdasarkan Hasil wawancara yang dilakukan dengan Siti Fauziyah
Asghary, S.IKom manajer SPBU 63.762.01 Tanah Grogot, indikasi
turnover intention sedang dialami oleh perusahaannya. Keadaan ini
ditujukan oleh perilaku karyawan yang masih memiliki absensi kerja di
masa bekerjanya. Dalam satu bulan kerja, selalu ditemukan karyawan absen
atau membolos dan meminta ijin bekerja.
Perusahaan menggunakan fingerprint dalam proses absensi guna
mempermudah pekerjaan. Berdasarkan data absensi SPBU 63.762.01,
setiap bulan tingkat absensi selalu berubah-ubah. Berikut grafik tingkat
absensi dengan kriteria terlambat dan alpha:
3
Gambar 1.1
Absensi Karyawan Bulan Januari-Mei 2016
JUMLAH KARYAWAN TERLAMBAT DAN
ALPHA
Absensi
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
9
8
8
6
4
3
2
2
2
1
Januari
Febuari
Karyawan Terlambat
Maret
April
Mei
Karyawan Alpha
Sumber: SPBU 63.762.01
Tingkat absensi merupakan indikasi terjadinya turnover intention,
absensi yang tinggi akan merugikan produktivitas peruasahaan. Dari
gambar 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat keterlambatan terus meningkat
dalam 4 bulan terakhir dari febuari hinga mei. Dan selalu ditemukan
karyawan yang alpha setiap bulannya.
Kejadian malas bekerja juga dilakukan oleh beberapa karyawan.
Karyawan menunjukan sikap malas bekerja dengan tindakan pelayanan
konsumen yang bisa dikatakan kurang maksimal. Menurut manajer SPBU
63.762.01 operator SPBU tidak melakukan pekerjaannya dengan penuh
semangat, karena para operataror seharusnya selalu siap sedia berada di
masing-masing fuel dispenser agar jika ada konsumen yang datang dapat
segera dilayanani. Namun karyawan tidak selalu siap sedia berada di fuel
4
dispenser, sebagian karyawan beristirahat dan sebagiannya berada di fuel
dispenser menunggu karyawan, dan hal ini dilakukan secara bergantian
dengan karyawan lainnya agar dapat beristirahat saat bekerja.
Informasi lebih lanjut yang diperoleh dari manajer SPBU 63.762.01
adalah kurang disiplinnya karyawan. Adanya beberapa karyawan yang
melanggar peraturan kerja seperti bercanda dan bahkan pergi keluar SPBU
tanpa ijin dari manajer untuk sekedar membeli ringan, minuman dan
melakukan aktifitas merokok di luar SPBU. Melakukan tindakan protes
terhadap peraturan shift kerja pun dilakukan oleh karyawan SPBU
63.762.10, contohnya adalah meminta kelonggaran perpindahan dan
pertukaran shift, yang sebenarnya peraturan perpindahan dan pertukaran
shift telah ada berdasarkan kebijakan menejer SPBU.
Tidak
hanya
melanggar
peraturan
perusahaan,
beberapa
karyawanpun menunjukan sikap positif yang berlebihan yaitu melakukan
lembur 2 hingga 6 jam dalam seminggu. Lembur dilakukan untuk
menggantikan pertukaran shift atau mengisi jam keterlambatan rekan kerja.
Para karyawan yang lembur dengan senang hati melakukan lembur karena
menggantikan karyawan yang terlambat, dimana seharusnya lembur dapat
dilakukan jika ada karyawan yang sakit dan ijin bekerja karena alasan yang
sangat penting dan tidak dapat ditinggalkan sesuai dengan pertauran yang
telah dibuat oleh menejer.
Karyawan melakukan pelanggaran perturan kerja dan pelanggaran
lainnya karena karyawan merasa kurang puas terhadap gaji yang diberikan
5
oleh perusahaan. Karyawan merasa perusahaan memberikan gaji yang
sangat minimum dari peraturan upah minimum kabupaten Paser yaitu
sebesar Rp. 2.025.000,00.
Kurang puas terhadap rekan kerja juga ditunjukan dengan kecilnya
rasa sosial yang ditunjukan karyawan, yaitu adanya sikap kurang mau saling
membantu saat bekerja contohnya, sebagian karyawan melakukan
pekerjaannya sesuai dengan jam kerja yang ditentukan, dan sebagian
lainnya bersantai karena merasa sedang tidak ada konsumen yang harus
dilayani. Dalam peraturan kerja yang ditetapkan oleh menejer, seharusnya
dalam satu fuel dispenser dijaga oleh 2 operator agar mempermudah
pekerjaan mereka dalam melayani konsumen.
Beberapa karyawan lain yang berlatar belakang diploma satu (D1)
merasa seharusnya bisa mendapatkan promosi jabatan yang lebih tinggi
yaitu sebagai pengawas SPBU dikarenakan usia bekerja yang lebih lama
dan berlatar belakang lebih tinggi. Namun hal ini tidak dapat diwujudkan
karena perusahaan memiliki syarat dan kriteria minimum yang peneliti tidak
dapat mendapatkan informasinya untuk promosi kenaikan jabatan sebagai
pengawas SPBU. Menejer SPBU 63.762.01 tidak dapat membuat atau
merubah perutaran kerja dan kriteria khusus dalam kenaikan jabatan para
karyawannya. Karena hal tegas yang dilakukan oleh manajer SPBU
63.762.01 ini membuat karyawan merasa kurang puas terhadap keputusan
yang dibuat oleh manejer.
6
Kurang puasnya karyawan terhadap promosi yang ada dalam SPBU
itupun juga menyebabkan karyawan merasa seharusnya dapat berkerja
dengan porsi yang lebih dari sekedar hanya menjadi operator fuel dispenser.
Hal ini menujukan sikap kurang puas dalam pekerjaannya, kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya, ini nampak dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi
di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus
senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat
absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan
masalah personalia vital lainya (Handoko,2008:193).
Menanggapi hal ini manajer SPBU 63.762.01 Tanah Grogot tidak
tinggal diam mengenai fenomena yang sedang dialami perusahaannya.
Manajer memenuhi kebutuhan karyawan secara finansial langsung dengan
standar gaji yang ditetapkan oleh perda setempat, dan berupaya
mengadakan lembur dan meberikan upah lembur kepada karyawannya agar
karyawannya dapat merasa lebih produktif lagi sesuai dengan waktu lembur
yang dikerjakan karyawan. Insentif berupa bonus diberikan kepada
karyawan jika karyawan jam kerjanya melebihi 10 jam kerja atau lebih dari
2 jam lembur. Karyawan yang melebihi 10 jam kerja pada karyawan
operator SPBU 63.762.01 adalah karyawan yang menggantikan rekan kerja
yang absen bekeja. Hal ini dilakukan manajer SPBU 63.762.01 Tanah
Grogot untuk menambah semangat dan kepuasan kerja karyawannya dan
menciptakan rasa kepuasan bekerja karyawannya. Namun menejer juga
7
akan memotong gaji karywannya jika jam kerja karyawan tidak sesuai
dengan peraturan perusahaan. gaji yang dipotong sesuai dengan berapa jam
lamanya karyawan meninggalakan pekerjaannya.
Kebutuhan finansial berupa gaji, upah dan bonus yang diberikan
SPBU 63.762.01 Tanah Grogot diharapkan juga dapat mengurangi tingkat
turnover intention. Kajian terhadap hubungan antara kompensasi dengan
labor turnover intention telah dilakukan oleh Ologunde et. al. (2003).
Mengungkap bahwa penerapan sistem kompensasi yang adil dan layak akan
mencegah terjadinya labor turnover intention. Tidak terpenuhinya
kompensasi menjadi pemicu terjadinya turnover intention. Lawer (dalam
Winarsunu, 1999) menyimpulkan bahwa upah merupakan karakteristik
pekerja yang menjadi paling mungkin terhadap ketidakpuasan. Pernyataan
tersebut diperkuat dengan hasil penelitian Widodo (2004) yang menyatakan
bahwa terdapat pengaruh antara kompensasi finansial terhadap kepuasan
kerja. Jika kompensasi finansial semakin tinggi maka meningkatkan
kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan. Hasil penelitian Amrullah
(2012) menyatakan bahwa ada pengaruh signifikan antara kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial terhadap kepuasan kerja.
Kompensasi karyawan mempengaruhi kinerja karyawan untuk tetap
bersama perusahaan atau mencari pekerjaan lain. Hal ini diperkuat Mathis
dan Jackson (2006:118) yang menyatakan bahwa, “kompensasi adalah
faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang
bekerja pada suatu perusahaan dan bukan perusahaan lainnya”. Menejer
8
berharap karyawan yang dipenuhi kebutuhan finansialnya dan dapat
memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Sehingga jika karyawan memiliki
kepuasan kerja yang tinggi maka dorongan karyawan menimbulkan
turnover intention akan berkurang.
Menurut Ramlall (2003), pertimbangan intensi karyawan untuk
pindah kerja ditentukan oleh faktor kompensasi (59%) yang terdiri dari
sejumlah uang yang dibayarkan dan manfaat lain seperti pemeliharaan
kesehatan dan gigi, dan pengembangan karir (41%). Kompensasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dan labor turnover
intention. Menurut Ivancevich & Matteson (1989) : job satisfaction is an
attitude that individuals have about their job. It result from their perception
of their jobs. Dari penjabaran tersebut apakah kompensasi finansial dapat
memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan
SPBU 63.762.01 Tanah Grogot.
Berdasar hasil pemikiran yang telah dijabarkan, penelitian ini akan
meguji seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan kompensasi finansial
terhadap turnover intention dan menulisnya dalam skriipsi yang berjudul
“Pengaruh kepuasan Kerja Terhadap Turnover Itention Dengan
Kompensasi Finansial Langsung Sebagai Variabel Moderasi Studi
Pada Karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot”.
B. Rumusan Masalah
Dalam penelitian ini mengankat masalah tentang bagaimana
pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar dengan kompensasi
9
sebagai variabel pemoderasi. Berdasarkan latar belakang masalah yang
telah dikemukakan diatas, maka dapat disajikan beberapa masalah pokok :
1. Bagaimana kepuasan kerja, turnover intention, dan kompensasi finansial
langsung karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot?
3. Apakah kepuasan kerja dan kompensasi finansial langsung berpengaruh
signifikan terhadap turnover intention karyawan SPBU 63.762.01 Tanah
Grogot?
4. Apakah kompensasi finansial langsung memoderasi signifikan pengaruh
kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan SPBU 63.762.01
Tanah Grogot?
C. Batasan Masalah
Batasan masalah digunakan untuk membatasi seberapa luas
jangkauan penelitian yang akan dilakukan sehingga objek yang diteliti
menjadi lebih fokus dan jelas.
Dalam penelitian ini membatasi teori
kepuasan kerja yang digunakan sebagai acuan dalam melakukan penelitian.
Teori kepuasan yang digunakan adalah Teori Perbandingan Intrapersonal
(Intrapersonal Comparison Proce) dikenal juga dengan Discrepancy
Theory, yaitu kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu
merupakan hasil dari suatu perbandingan yang dilakukan oleh dirinya
sendiri terhadap berbagai macam hal yang mudah diperolehnya dari
pekerjaan dan menjadi harapannya. Dalam penelitian ini juga dibatasi dalam
10
pemilihan sampel, dimana seluruh sampel yang akan diteliti adalah operator
fuel dispenser yang berstatus sebagai karyawan kontrak.
D. Tujuan penelitian
Adapun maksud dan tujuan dari penelitian ini berdasarkan dari
rumusan masalah yang telah dibuat yaitu:
1. Mendeskripsikan kepuasan kerja, kompensasi finansial langsung, dan
turnover intention karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot.
2. Menguji dan menganalisis signifikan pengaruh kepuasan kerja terhadap
turnover intention karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot.
3. Menguji dan menganalisis signifikan pengaruh kepuasan kerja dan
kompensasi finansial langsung terhadap turnover intention karyawan
SPBU 63.762.01 Tanah Grogot.
4. Menguji dan menganalisis kompensasi finansial langsung dalam
memoderasi signifikan pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover
intention karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot.
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi antara
lain :
1. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi pengetahuan
akademik dan dapat dijadikan sebagai landasan acuan dalam penelitian
bidang manajemen sumber daya manusia khususnya kepuasan kerja
11
terhadap turnover intention dengan kompensasi sebagai variabel
moderasi.
2. Bagi Perusahaan
Penelitian dapat berguna sebagai bahan masukan dan pertimbangan
strategi kepada manajer umum SPBU 63.762.01 Tanah Grogot dalam
mengelola sumber daya dalam mempertimbangkan kepuasan dan
kompensasi finansial langsung untuk mengurangai turnover intention
yang disebabkan karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot.