PENGARUH KOMPENSASI DAN KETERLIBARAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA KARYAWAN PT. BARUMUN PALMA NAULI CAB. LABUHAN BATU SELATAN).
PENGARUH KOMPENSASI DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP
TURNOVER INTENTION DENGAN KEPUASANKERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING ( STUDI KASUS PADA
KARYAWAN PT. BARUMUN PALMA NAULI
CAB. LABUHAN BATU SELATAN )
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
OLEH
SUNDARI
NIM. 7121210016
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2016
ABSTRAK
SUNDARI, NIM : 7121210016. Pengaruh Kompensasi dan Keterlibaran Kerja
terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel
Intervening (Studi kasus pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli cab.
Labuhan Batu Selatan). Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan 2016.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel kompensasi
dan keterlibatan kerja terhadap turnover intention dengan Kepuasan kerja sebagai
variabel Intervening (Studi kasus pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli cab.
Labuhan Batu Selatan). Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 36 karyawan
dan menggunakan total sampling dalam teknik pengambilan sampel yaitu 36.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara
menyebarkan angket (kuesioner) yang pengukuranny dengan skala likert dan diolah
secara statistik menggunakan analisis jalur (path analysis). Dari hasil uji analisis jalur
, maka persamaan struktural diperoleh yaitu : Y1 = PY1X1 + PY1X2 + e1 , dan Y2 =
PY2X1 + PY2X2 + PY2Y1 + e2 yang diolah dengan Program SPSS 20,00 For
windows.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi (X1) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja( Y1) dengan nilai koefisien sebesar
0,170. Begitu juga dengan keterlibatan kerja(X2) terhadap kepuasaan kerja(Y1) yang
memiliki pengaruh postif dan signifikan terhadap kepusan kerja dengan nilai
koefisien 0,345. Persamaan struktural I diperoleh Y1 = 0,170X1 + 0,345X2 +
0,961e1.Dan selanjutnya kompensasi (X1) berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention(Y2) dengan nilai koefisien sebesar -0,288, keterlibatan
kerja (X2) tidak pengaruh signifikan terhadap turnover intention(Y2) dengan nilai
koefisien - 0,063, Begitu juga dengan Kepuasan Kerja (Y2) yang memiliki pengaruh
negatif dan signifikan terhadap kepusan kerja dengan nilai koefisien -0,274.
Persamaan struktural II diperoleh Y2 = -0,288X1 - 0,063X2 - 0,274 + 0,958 + e2
Kesimpulan dalam peneliian ini adalah kompensasi dan keterlibatan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasaan kerja, selain itu
kompensasiberpengaruh negatif terhadap turnover intention dan keterlibatan tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention , serta kepuasan kerja juga
berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada PT. Barumun Palma Nauli Cab.
Labuhan Batu Selatan.
Kata Kunci : Kompensasi, Keterlibatan Kerja, Kepuasan Kerja, Turnover
Intention
i
ABSTRAK
Sundari, NIM : 7121210016. “ The Influence of Compensation and The
Involvement of work to Turnover Intention with Satisfaction Working as
variable intervening (The case of part employee at PT. Barumun Palma Nauli
Cab. Labuhan Batu Selatan)”. Thesis of Management Major, Faculty of
Economics. State University of Medan, 2016
This research aims to determinanate The Influluence of Compensation and
The Involvement of Work to Turnover Intention with Satisfaction Working as
variable intervening at PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan. The
number population in this research as many as 36 employes and used total sampling
method to get the samples which are amounted 36 employes.
Data collection technique used a trought a questionnaire which uses a likert
scale of measurement and statistically procceded using path analysis. The result
obtained an equation, which are : Y1 = PY1X1+PY1X2+e1, dan Y2 =
PY2X1+PY2X2+PY2Y1 + e2, and the processed with the program SPSS 20.00 for
windows.
For the result of data analysis result are obtained that compensation
(X1) has a positive and significant effect on satisfaction working (Y1) is the
coefficient of 0,170. So also with the involvement of work ( X2) which have a
positive effect of satisfaction working (Y1) is the coefficient of 0,345. From the result
of data analysis result are obtain equation Y1 = 0,170X1 + 0,345X2 + 0,961e1. And
then compensation (X1) has a negative and significant effect on Turnover intention
(Y2) is the coefficient of -0,288, involvement of work ( X2) which don’ t giveimpact
of turnover intention (Y2) is the coefficient of -0,063. And also satisfaction working (
Y1) which have a negative effect of turnover intention (Y2) is the coefficient of 0,274. From the result of data analysis result are obtain equation Y2 = -0,288X1 0,063X2 - 0,274 + 0,958 + e2
The conclusion of thr research is compensation and involvement of work have
positive and significant effect on satisfaction working, and also compensation has
negative and signifikan effect of turnover intention. and involvement of work dont
give effect of Turnover Intention and also, satisfaction working has negative and
signifikan effect of turnover intention.
Keyword : Compensation, Involvement of work, Satisfaction Working,
Turnover Intention.
ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Swt yang telah memberikan
rahmat serta karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh Kompensasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Turnover Intention
dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel Intervening (studi kasus pada
karyawan PT. Barumun Palma Nauli cab. Labuhan Batu Selatan).
Dalam penyusunan skripsi ini, tentunya tidak terlepas dari bantuan dan
dukungan yang sangat berharga dari banyak pihak , baik secara moral maupun materi,
dan baik secara langsung maupun tidak langsung yaitu kedua orang tua penulis yang
telah memberikan banyak doa, semangat, nasihat, dan dukungan materi maupun moril
yang sangat bermanfaat kepada penulis. Tak lupa juga penulis ingin menyampaikan
ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1.
Bapak Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd. selaku Rektor Universitas Negeri
Medan.
2.
Bapak
Prof. Indra Maipita M,Si.PhD selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan.
3.
Bapak Dr Eko Wahyu Nugrahadi M.Si, selaku Wakil Dekan I Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan.
4.
Ibu T. Teviana, SE, M.Si,
selaku Ketua Jurusan Manajemen i Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan.
iii
5.
Ibu Dita Amanah, MBA,
selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan.
6.
Bapak Dr Saidun Hutasuhut M.Si, selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang
telah meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam
penyusunan skripsi ini hingga selesai.
7.
Ibu T.Teviana SE, M.Si selaku Dosen Penguji I, Ibu Hilma Harmen SE, MBA
selaku Dosen Penguji II dan Ibu Dina Sarah Syahreza SE,M.Si selaku Dosen
Penguji III yang telah banyak memberi kritik dan saran dalam menyelesaikan
skripsi.
8.
Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Manajemen Universitas Negeri Medan, yang
telah berbagi ilmu, membuka wawasan dan memberi pesan moral selama proses
perkuliahan.
9.
Seluruh pimpinan, staff dan karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan
Batu Selatan.
10.
Staf
Manajemen
Fakultas Ekonomi, terutama Kak Ummi, yang telah
membantu dalam pengurusan administrasi untuk mendapatkan gelar Sarjana.
11.
Keluarga tercinta, terutama Ayahanda Rusdianto dan Ibunda Suriani dan juga
adik-adikku tersayang. Terima kasih sudah memberikan doa dan dukungan
yang telah kalian berikan .
12.
Buat temen-teman suka-duka dalam penyusunan proses skripsi sampai ke meja
hijau, Debora, Anastasia, Ratini, Toni, Nico, Rio, Hermanto, Agum, Lolita,
Elma, Nindya, Atika dan Risa.
iv
13.
Buat teman dekatku yang selalu memberikan motivasi, dukungan dan doanya
Sri Anggraini Sinaga, Suryani Nasution dan Winda Silviana.
14.
Buat keluarga kecilku 1 kos Diah, Darliani, Eka, Shanty dan Lastri yang tak
terlupakan kebersamaan dengan kalian, dan dukungan dan hiburan yang telah
kalian berikan. Dan yang tak terlupakan dan teristimewa buat Riwin Tandias
Harahap yang selalu ada dan sabar, untuk memberikan motivasi, semangat dan
doanya untuk menyelesaikan skripsi ini.
15.
Teman-teman Manajemen B 2012 yang tidak saya sebutkan satu-persatu,
semoga kita semua berhasil untuk kedepannya.
16.
Dan seluruh Mahasiswa/i dan senior sampai junior di Jurusan Manajemen
Akhir kata, penulis menyadari akan kekurangan dalam penyusunan skripsi ini.
Oleh sebab itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun dari
pembaca demi kesempurnaan laporan ini. Dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak.
Medan,
April 2016
Penulis,
Sundari
7121210016
v
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING
ABSTRAK/ABSTRACT ..............................................................................
i
KATA PENGANTAR .................................................................................
iii
DAFTAR ISI ................................................................................................
vi
DAFTAR TABEL .......................................................................................
x
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................
xii
DAFTAR LAMPIRAN ...............................................................................
xiii
BAB I. PENDAHULUAN............................................................................
1
1.1.Latar Belakang Masalah.....................................................................
1
1.2.Identifikasi Masalah ...........................................................................
5
1.3.Pembatasan Masalah ..........................................................................
5
1.4.Rumusan Masalah ..............................................................................
7
1.5.Tujuan Penelitian ...............................................................................
7
1.6.Manfaat Penelitian .............................................................................
8
BAB II. KAJIAN PUSTAKA ......................................................................
9
2.1.KerangkaTeoritis................................................................................
9
2.1.1.Turnover Intention ....................................................................
9
2.1.2.2.1.1.1 Faktor-Faktor Mempengaruhi Keinginan Untuk Pindah 10
2.1.1.2 Indikator Turnover Intention ..................................................
12
2.1.3. Pengertian Kompensasi............................................................
14
2.1.3.1.Penegrtian Kompensasi ...................................................
14
vi
2.1.3.2.Tujuan Pemberian Kompensasi........................................
16
2.1.3.3.Jeis-Jenis Kompensasi......................................................
17
2.1.3.4. Indikator Pemberian Kompensasi ...................................
18
2.1.4.Keterlibatan Kerja .....................................................................
19
2.1.3.1 Pengertian Keterlibatan Kerja .......................................
19
2.1.3.2 Teori-Teori Keterlibatan Kerja .....................................
21
2.1.3.4 Ciri-Ciri Keterlibatan Kerja ..........................................
22
2.1.3.5 Faktor-Faktor Mempengaruhi Keterlibatan Kerja ........
23
2.1.3.6 Indikator Keterlibatan Kerja .........................................
24
2.1.5.Kepuasan Kerja .........................................................................
24
2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja ...........................................
24
2.1.4.2 Hubungan Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention ....
25
2.1.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja...
26
2.1.4.4 Indikator Kepuasan Kerja .............................................
27
2.2.Penelitian Yang Relevan ....................................................................
29
2.3.Kerangka Berpikir..............................................................................
32
2.4.Hipotesis.............................................................................................
34
BAB III. METODE PENELITIAN ............................................................
35
3.1.Lokasi Penelitian................................................................................
35
3.2.Populasi Dan Sampel .........................................................................
35
3.2.1 Populasi .....................................................................................
35
3.2.2 Sampel ......................................................................................
36
vii
3.3.Variabel Penelitian Dan Defenisi Operasional ..................................
36
3.3.1.Variabel Penelitian ....................................................................
36
3.3.2.Defenisi Operasional.................................................................
37
3.4.Teknik Pengumpulan Data ................................................................
38
3.5.Uji Instrumen Dan Teknik Analisi Data ...........................................
41
3.5.1. Uji Validitas Dan Reliabilitas ................................................
41
3.5.1.1 Uji Validitas ...............................................................
41
3.5.1.2 Uji Reliabilitas ...........................................................
42
3.5.2. Uji Asumsi Klasik ..................................................................
43
3.5.2.1. Uji Normalitas ...............................................................
43
3.5.2.2. Uji Hetrokedatisitas .......................................................
43
3.5.2.3. Uji Linieritas ..................................................................
44
3.5.3. Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................
44
Bab IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...........................
49
4.1.Gambaran Umum Perusahaan ...........................................................
49
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan.....................................................
49
4.1.2. Visi, Misi,Dan Strategi Perusahaan ........................................
50
4.1.3. Sumber Daya Dan Struktur Organisasi Perusahaan ................
51
4.2. Deskriptif Responden Penelitian .......................................................
53
4.2.1 Profil Responden Brdasrkan Jenis Kelamin ..............................
53
4.2.2 Profil Berdasarkan Jabatan........................................................
54
4.2.3. Profil Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................................
54
viii
4.3. Analisis Data Dan Pembahasan .......................................................
55
4.3.1. Hasil Uju Validitas ..................................................................
55
4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................
58
4.3.3 Hasil Uji Asumsi Klasik............................................................
60
4.3.3.1 Hasil Uji Normalitas .....................................................
60
4.3.3.2 Hasil Uji Heterokedastisitas..........................................
61
4.3.3.3 Hasil Uji Linieritas .......................................................
62
4.3.4 Hasil Analysis Jalur (Path Analysis) ........................................
65
4.3.4.1 Menguji Koefisien Secara Individu Struktur I..............
66
4.3.4.2 Menguji Koefisien Secara Individu Struktur II ............
69
4.3.5. Diagram Jalur ...........................................................................
73
4.4 Hasil Dan Pembahasan......................................................................
73
4.4.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja ....................
73
4.4.2 Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ..........
74
4.4.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention ...............
75
4.4.4 Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Turnover Intention......
76
4.4.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention .........
77
Bab V. Kesimpulan Dan Saran ..................................................................
79
5.1. Kesimpulan ......................................................................................
79
5.2. Saran .................................................................................................
80
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................
82
LAMPIRAN..................................................................................................
62
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Turnover Intention ...........................................
3
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PT. Barumun Palma Nauli ..............................
35
Tabel 3.2 Skala Likert ....................................................................................
39
Tabel 3.3 Layout Angket................................................................................
40
Tabel 4.1 Jumla Karyawan PT. Barumun Palma Nauli ................................
51
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................
53
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Jabatan ..................................................
54
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..............................
55
Tabel 4.5 Perbandingan rhitung dan rtabel Uji Validitas Kompensasi ...............
56
Tabel 4.6. Perbandingan rhitung dan rtabel Uji Validitas Keterlibatan Kerja .....
56
Tabel 4.7 Perbandingan rhitung dan rtabel Uji Validitas Kepuasan Kerja ..........
57
Tabel 4.8 Perbandingan rhitung dan rtabel Uji Validitas Turnover Intention......
58
Tabel 4.9 Reliabilitas Variabel Kompensasi .................................................
59
Tabel 4.10 Reliabilitas Variabel Keterlibatan Kerja ......................................
59
Tabel 4.11 Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ..........................................
59
Tabel 4.12 Reliabilitas Variabel Turnover Intention .....................................
59
Tabel 4.13 Uji Realibilitas Variabel Penelitian..............................................
60
Tabel 4.14 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ..................................................
61
Tabel 4.15 Linieritas Variabel Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja .........
63
Tabel 4.16 Linieritas Variabel Keterlibatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
63
Tabel 4.17 Linieritas Variabel Kompensasi terhadap Turnover Intention.....
64
x
Tabel 4.18 LinieritasVariabel Keterlibatan Kerja terhadap Turnover Intention 64
Tabel 4.19 LinieritasVariabel Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
64
Tabel 4.20 Uji Linieritas Penelitian.................................................................. 65
Tabel 4.21 Coefficient Persamaan Struktural I................................................ 68
Tabel 4.22 Coefficient Persamaan Struktural II.............................................. 68
Tabel 4.23 Hasil Koefisient Jalur, Pengaruh Tidak Langsung dan Total ........ 72
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ......................................................................
34
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ................................................
52
Gambar 4.2 Grafik Scatterplot ......................................................................
62
Gambar 4.3. Diagram Jalur ...........................................................................
73
xii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1
Tabulasi Data
LAMPIRAN 2
Hasil Output SPSS
LAMPIRAN 3
Berkas Administratif
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Peran sumber daya manusia dalam satu organisasi atau perusahaan sangat
penting dalam menyiapkan kompetensi guna mencapai visi dan misi
perusahaan.Oleh karena itu, sumber daya manusia adalah aset yang tak ternilai
keberadaannya bagi satu perusahaan sehingga harus dipertahankan dan dihindari
terjadinya turnover (perpindahan). Tingkat turnover yang tinggi mengakibatkan
dampak negatif: mengganggu operasi, memunculkan permasalahan moral pada
karyawan yang tinggal. Kondisi ini juga akan mengakibatkan meningkatnya biaya
rekrutmen, wawancara, tes, pengecekan referensi, biaya administrasi pemrosesan
karyawan baru, tunjangan, orientasi, dan biaya peluang yang hilang karena
karyawan baru harus mempelajari keahlian yang baru ( Johannes, 2014).
Banyak hal yang diduga dapat menjadi penyebab munculnya keinginan
untuk pindah kerja seorang karyawan yang berawal dari rasa ketidakpuasaan yang
di alami oleh karyawan. Menurut Mobley dalam Johannes (2014) Keinginan
untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan negatif
dengan kepuasan kerja tetapi tidak kuat. Kepuasan atas kompensasi merupakan
salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi untuk
mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas. Sedangkan
kompensasi yang kurang menarik menimbulkan sebagian sumber daya manusia
akan meninggalkan organisasi sehingga membuat tingkat perputaran tenaga kerja
yang tinggi.
1
2
Faktor lain yang mempengaruhi kepuasaan kerja adalah keterlibatan kerja
merupakan identifikasi seseorang secara psikologis terhadap pekerjaannya,
berpartisipasi aktif dan pekerjaan dianggap sebagai bagian yang penting dalam
kehidupan individu. Tetapi masalah yang dihadapi perusahaan sekarang ini seperti
adanya keterlibatan kerja yang rendah pada diri karyawan mengakibatkan
tingginya tingkat keinginan berpindah (turnover intention) pada karyawan.
Karyawan beranggapan bahwa partisipasi mereka tidak terlalu dibutuhkan oleh
perusahaan. Dan pada akhirnya, situasi tersebut tidak dapat membantu dalam
pemuasan kebutuhan seorang karyawan akan tanggung jawab, prestasi,
pengakuan,
dan
peningkatan
harga
diri.
Karyawan
yang
mengalami
ketidakpuasan, jika mereka tetap berada di dalam perusahaan, kemungkinan
keterlibatan kerja karyawan tersebut rendah dan tidak produktif yang pada
akhirnya akan menimbulkan tindakan negatif seperti pencurian, pelayanan yang
buruk, adanya desas-desus yang destruktif dan sabotase peralatan kantor yang
selanjutnya akan menyebabkan kekacauan, ketegangan dan depresi dalam
perusahaan ( Rahardja, 2013).
Untuk menekan tingkat turnover intention karyawan perusahaan juga perlu
memperhatikan faktor lainnya seperti kepuasaan kerja yang merupakan prioritas
utama sebagian besar karyawan dalam bekerja. Karyawan dengan kepuasan yang
tinggi akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjannya dan tidak
berusaha untuk mengevaluasi alternatif pekerjaan lainnya. Sebaliknya karyawan
yang merasa tidak puas dalam pekerjannya cenderung mempunyai pemikiran
3
untuk keluar, mengevaluasi alternatif pekerjaan lainnya dan berkeinginan untuk
keluar dengan harapan menemukan pekerjaan yang memuaskan.
Seperti halnya yang terjadi PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu
Selatan yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan kelapa sawit. Berdasarkan
informasi yang peneliti peroleh salah satu masalah yang dihadapi PT. Barumun
Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan adalah tingginya tingkat perputaran
karyawan ( Turnover Intention). Tingkat turnover karyawan yang tinggi
merupakan ukuran yang sering digunakan untuk mengindikasikan adanya suatu
masalah yang mendasar pada suatu perusahaan. Data turnover yang tinggi akan
dilihat pada tabel 1.1.
Data mengenai turnover karyawan pada PT. Barumun Palma Nauli Cab.
Labuhan Batu Selatan dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan yang keluar dan masuk pada periode 2012 – 2015 PT.Barumun
Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan.
Tahun
Jumlah Awal
Masuk
Keluar
Jumlah Akhir
2012
70
8
9
69
2013
69
8
6
71
2014
71
4
5
70
2015
70
5
10
65
Sumber : PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan 2015
Berdasarkan data di atas, diperoleh bahwa terdapat peningkatan karyawan
yang keluar (resign) dari pekerjaannya yang sebenarnya tidak diinginkan oleh
4
pihak manajemen, karena sangat berpengaruh terhadap operasional pada PT.
Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan. Turnover yang tinggi
mengakibatkan perusahaan tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan
yang berpengalaman dan harus melatih kembali karyawan yang baru. Hal ini
mengakibatkan timbulnya peningkatan biaya SDM berupa biaya pelatihan. Selain
itu, karyawan yang keluar dari pekerjaannya secara tiba-tiba mengakibatkan
banyak ketentuan dalam perusahaan yang ditinggalkan menjadi berubah untuk
sementara waktu, mulai dari perubahan schedule karyawan juga penambahan
jumlah jam kerja hingga ada karyawan pengganti.
Pemicu munculnya perilaku individu adalah ketidaksesuaian kompensasi
dan keterlibatan kerja dari para pekerja dalam perusahaan,
ketidakpuasan
kerja
sehingga
muncul
fenomena
mengakibatkan
Turnover
Intention.
Ketidaksesuaian kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan adalah ketika
karyawan sudah melakukan pekerjaannya dengan baik dan bahkan karyawan rela
lembur, tapi hasil kerjanya tersebut tidak diberikan kompensasi yang sesuai
dengan apa yang telah mereka kerjakan. Inilah yang juga terjadi di dalam PT.
Barumun Palma Nauli, mereka tidak memberikan kompensasi yang yang telah
dijanjikan oleh perusahaan, mereka hanya melengkapi fasilitas saja tetapi untuk
kompensasi atas hasil kerja mereka belum memenuhinya.
Selain itu perusahaan menganggap karyawan sebagai alat untuk dijadikan
sarana untuk memenuhi keberlangsungan perusahaan, tanpa melibatkan
keterlibatan karyawan dalam memberikan ide-ide atau masukan untuk
keberlangsungan perusahaan. Padahal karyawan adalah aset yang harus
5
dipertahankan oleh perusahaan demi keberlangsungan perusahaan yang dengan
cara memenuhi apa yang seharusnya menjadi hak mereka. Seperti yang dilakukan
oleh PT. Barumun Palma Nauli, keterlibatan kerja yang rendah ditunjukan saat
mengadakan rapat. Pimpinan hanya melibatkan orang-orang yang di anggapnya
penting. Selain itu pimpinan juga tidak memberikan hasil rapat secara terbuka,
sehingga karyawan yang merasa memiliki jabatan yang cukup berpengaruh dalam
memberikan masukan atau ide-ide tidak ikut berpartisipasi Hal inilah yang harus
diidentifikasi
sedemikian
rupa
sehingga
perusahaa
tersebut
mampu
meminimalisasi dampak-dampak buruk akibat Turnover dari sejumlah karyawan.
Berdasarkan latar belakang di atas, dimana turnover intention karyawan
merupakan suatu hal yang harus dipertimbangkan dalam suatu perusahaan, untuk
keberlangsungan dari perusahaan itu sendiri maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh kompensasi dan keterlibatan
kerja terhadap turnover intention dengan kepuasaan kerja sebagai variabel
intervening (Studi Kasus pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab.
Labuhan Batu Selatan) “.
1.2.Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat di identifikasi yang menjadi
permasalahan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana turnover intention yang terjadi dalam PT. Barumun Palma
Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan ?
6
2. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi turnover intention pada
karyawan PT.Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan ?
3. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada
karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan ?
4. Bagaimana
pengaruh Keterlibatan kerja terhadap Kepuasan Kerja
pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu
Selatan ?
5. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu
Selatan ?
6. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap Turnover Intenton pada
karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan ?
7. Bagaimana pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Turnover Intenton
pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu
Selatan ?
1.3.Pembatasan Masalah
Batasan masalah yang digunakan dalam penelitian ini dengan tujuan agar
penelitian lebih terfokus pada topik yang dipilih adalah untuk mengetahui
pengaruh kompensasi dan keterlibatan kerja terhadap turnover intention dengan
kepuasan kerja sebagai variabel intervening (Studi kasus pada karyawan PT.
Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan).
7
1.4.Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, adapun rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah:
1. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan
PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan ?
2. Apakah Kompensasi berpengrauh terhadap Turnover Intention pada
karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan ?
3. Apakah Keterlibatan Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada
karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan ?
4. Apakah Keterlibatan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention pada
karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan ?
5. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention pada
karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab Labuhan Batu Selatan ?
1.5. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian dalam hal ini adalah :
1. Untuk melihat apakah ada pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan ?
2. Untuk melihat apakah ada pengaruh Kompensasi terhadap Turnover
Intention pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu
Selatan ?
3. Untuk melihat apakah ada pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kepuasan
Kerja pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu
Selatan ?
8
4. Untuk melihat apakah ada pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Turnover
Intention pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu
Selatan ?
5. Untuk melihat apakah ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover
Intention pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab Labuhan Batu
Selatan ?
1.6. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Penulis, sebagai tambahan pengetahuan dan wawasan pemahaman
tentang pengaruh kompensasi dan keterlibatan kerja terhadap turnover
intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
2. Bagi Perusahaan, memberikan sumbangan berupa pemikiran dalam
menangani masalah yang sedang dihadapi yang berkaitan dengan turnover
intention
yang dihadapi oleh perusahaan dengan memperhatikan
kompensasi dan keterlibatan kerja dengan mneggunakan kepuasaan kerja
3. Bagi Universitas Negeri Medan, sebagai tambahan literatur dibidang
penelitian tentang Pengaruh Kompensasi dan Keterlibatan kerjan terhadap
Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening
4. Bagi Peneliti Lain, sebagai referensi terlebih bagi yang ingin
memperdalam
penelitian
mengenai
pengaruh
kompensasi
dan
keterlibatankerja terhadap turnover intention dengan kepuasaan kerja
sebagai variabel intervening.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dipaparkan,
diperoleh kesimpulan, antara lain :
1. Ada pengaruh positif dan signifikan kompensasi di PT. Barumun Palma
Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan terhadap kepuasan kerja dengan
kontribusi sebesar 17 %. Hal ini menunjukkan semakin baik kompensasi
yang diberikan maka semakin baik pula lah kepusaan kerja karyawan PT.
Barumun Palma Nauli.
2. Ada pengaruh positif keterlibatan kerja karyawan PT. Barumun Palma
Nauli
Cab. Labuhan Batu Selatan terhadap kepuasan kerja dengan
rkontribusi sebesar 34,5%. Hal ini meunjukkan bahwa semakin tinggi
keterlibatan kerja karyawan dalam perusahaan maka semakin tinggi juga
lah kepuasaan kerja karyawan terhadap pekerjaan mereka.
3. Ada pengaruh negatif dan signifikan kompensasi terhadap turnover
intention karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan
dengan kontribusi sebesar -28,8%. Artinya ketika kompensasi suatu
perusahaan itu sudah sesuai dengan apa yang diingikan oleh karyawan
maka tingkat turnover intention karyawan dalam perusahaan juga akan
semakin rendah.
4. Tidak ada pengaruh keterlibatan kerja terhadap turnover intention di PT.
Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan dengan kontribusi
79
80
sebesar 6,3%. Artinya walaupun tidak terjadi keterlibatan kerja yang
tinggi, tidak membuat karyawan untuk melakukan turnover intention.
5. Ada pengaruh negatif dan signifikan kepuasaan kerja terhadap turnover
intention di PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan dengan
kontribusi sebesar -27,4 %. Artinya suatu perusahaan mengalami
penurunan tingkat turnover ketika karyawan yang ada di dalam perusahaan
memiliki kepuasan kerja yang naik.
5.2 Saran
Sebagai tindak lanjut dari hasil penelitian dan kesimpulan yang telah
diuraikan, maka peneliti disarankan beberapa hal sebagai berikut :
1. Perusahaan agar memberikan kompensasi yang sesuai dengan hasil kerja
keryawan, agar kayawan mencapai rasa kepuasan dalam bekerja.
2. Perusahaan juga harus mampu membangun keterlibatan kerja karyawan
yang tinggi, agar karyawan juga merasa pekerjaannya itu penting dan
berharga.
3. Kebijakan kompensasi karyawan hendaknya tidak didasarkan kepada
orientasi finansial semata, akan tetapi juga non finansial sehingga akan
membuat
karyawan
betah
dalam
dalam
perusahaan
dan
dapat
meminimalisirkan turnover intention.
4. Perusahaan juga harus mampu memikirkan hal-hal apa saja yang mampu
membuat karyawan merasa puas atas pekerjaan yang perusahaan berikan,
sehingga keinginan karyawan untuk pindah juga kecil.
81
5. Kepada peniliti selanjutnya, karena penelitian ini baru sampai mengangkat
pengaruh kompensasi, keterlibatan kerja, terhadap turnover intention
dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, maka peneliti
menyarankan adanya penelitian lebih lanjut dan lebih mendalam mengenai
turnover intention.
DAFTAR PUSTAKA
Ana Sri Wahyuni, Yulvi Zaika, dan Ruslin Anwar. 2014. “ Analisis faktor-faktor
mempengaruhi Turnover Intention (keinginan berpindah ) karyawan
pada perusahaan jasa konstruksi. Jurnal Rekayasa Sipil. Vol.8, No.2.
2014.
Arikunto, Suharsini. 2005. Prosedur Penelitian. Edisi Revisi. Yogyakarta: Rineka
Cipta Jakarta.
Cipta Dharma. 2013. “ Hubungan Antara Turnover Intention dengan Komitmen
Organisasional di PT.X medan”. Jurnal Eksis. Vol. 1, No.2, April.
2013.
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2. Jakarta : PT.
Indeks.
Faslah, Rony. 2010. “ Hubungan Antara Keterlibatan Kerja dengan Turnover
Intention pada Karyawan “. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. Vol
VIII, No. 2.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang : Universitas Diponegoro
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.
Universitas Diponegoro: Semarang
Handoko, T. Hani.2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedelapan
Belas, Edisi Kedua, Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P., 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
ketujuh, Jakarta : Bumi Aksara.
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Jakarta: PT
Prehallindo
Johannes, Edward, dan Muchid Rofi’ i. 2014. “Pengaruh Kompensasi dan Iklim
Organisasi terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja
sebagai variabel Intervening”. Jurnal Dinamika Manajemen. Vol. 2,
No. 2, Tahun 2014.
Kuncoro, Mudrajat. 2013. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta:
Erlangga.
82
83
Mangkunegara, A.P .(2013). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Edisi
11. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mathis. 2006. Manajemen Kinerja. Graha Ilmu. Yogyakarta
Maria Finsensia dan Ansel Sutarto Wijono. 2012.“ Pengaruh Keterlibatan Kerja
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Polisi Di
Kepolisian Resor (Polres) Ende ” Vol. 05 No. 02, Nopember 2012.
Marlina, E. P. (2011). Pengaruh Kepuasaan Kerja dan Iklim Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II Kebun Sampali
Medan. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.
Muhammad Afrizal Malna, Rodhiyah, dan Reni Shinta Dewi. 2014. “ Pengaruh
Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention Melalui
Stress Kerja Karyawan PT.Bank Tabungan Negara Kantor Cabang
Semarang”. Diponegoro Journal Of Social and Political Of Science.
Hal,1-12. 2014
Naomie dan Edy Rahardja. 2013.” Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan (Study pAda
PT. Njonja Meneer Semarang )”. Diponegoro Journal Of Management
Vol. 2, No. 3, Tahun 2013.
Nurhasanah, (2014). Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
karyawan Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah Kementrian Agama
Republik Indonesia (KEMENAG RI). Skripsi Fakultas Ilmu Dakwah
dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
Jakarta.
Ridwan. 2007. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung:
Alfabeta.
Robbins & Judge. 2006. Perilaku Organisasi, buku 1, cetakan 12. Salemba
Empat. Jakarta.
Robbins, Steohens. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid-1, Edisi Indonesia, Indeks,
Jakarta.
2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Sarjono, Haryadi dan Winda Julianita .2011.SPSS Vs Lisrel Sebuah Pengantar
Aplikasi Untuk Riset. Cetakan kedua. Salemba Empat. Jakarta
84
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta:
Penerbit Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Suliyanto, 2005. Analisis Data Dalam Aplikasi Pemasaran, Ghalia Indonesia,
Bogor.
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 1, Jakarta :
Penerbit Kencana Prenada Media Group Jakarta.
Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta
Umar,Husein. 2002. Metode Riset Bisnis. Jakarta : Gramedia
Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku karyawan, Seri
Desain Penelitian Bisnis No. 1. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.
TURNOVER INTENTION DENGAN KEPUASANKERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING ( STUDI KASUS PADA
KARYAWAN PT. BARUMUN PALMA NAULI
CAB. LABUHAN BATU SELATAN )
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
OLEH
SUNDARI
NIM. 7121210016
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2016
ABSTRAK
SUNDARI, NIM : 7121210016. Pengaruh Kompensasi dan Keterlibaran Kerja
terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel
Intervening (Studi kasus pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli cab.
Labuhan Batu Selatan). Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan 2016.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel kompensasi
dan keterlibatan kerja terhadap turnover intention dengan Kepuasan kerja sebagai
variabel Intervening (Studi kasus pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli cab.
Labuhan Batu Selatan). Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 36 karyawan
dan menggunakan total sampling dalam teknik pengambilan sampel yaitu 36.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara
menyebarkan angket (kuesioner) yang pengukuranny dengan skala likert dan diolah
secara statistik menggunakan analisis jalur (path analysis). Dari hasil uji analisis jalur
, maka persamaan struktural diperoleh yaitu : Y1 = PY1X1 + PY1X2 + e1 , dan Y2 =
PY2X1 + PY2X2 + PY2Y1 + e2 yang diolah dengan Program SPSS 20,00 For
windows.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi (X1) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja( Y1) dengan nilai koefisien sebesar
0,170. Begitu juga dengan keterlibatan kerja(X2) terhadap kepuasaan kerja(Y1) yang
memiliki pengaruh postif dan signifikan terhadap kepusan kerja dengan nilai
koefisien 0,345. Persamaan struktural I diperoleh Y1 = 0,170X1 + 0,345X2 +
0,961e1.Dan selanjutnya kompensasi (X1) berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention(Y2) dengan nilai koefisien sebesar -0,288, keterlibatan
kerja (X2) tidak pengaruh signifikan terhadap turnover intention(Y2) dengan nilai
koefisien - 0,063, Begitu juga dengan Kepuasan Kerja (Y2) yang memiliki pengaruh
negatif dan signifikan terhadap kepusan kerja dengan nilai koefisien -0,274.
Persamaan struktural II diperoleh Y2 = -0,288X1 - 0,063X2 - 0,274 + 0,958 + e2
Kesimpulan dalam peneliian ini adalah kompensasi dan keterlibatan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasaan kerja, selain itu
kompensasiberpengaruh negatif terhadap turnover intention dan keterlibatan tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention , serta kepuasan kerja juga
berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada PT. Barumun Palma Nauli Cab.
Labuhan Batu Selatan.
Kata Kunci : Kompensasi, Keterlibatan Kerja, Kepuasan Kerja, Turnover
Intention
i
ABSTRAK
Sundari, NIM : 7121210016. “ The Influence of Compensation and The
Involvement of work to Turnover Intention with Satisfaction Working as
variable intervening (The case of part employee at PT. Barumun Palma Nauli
Cab. Labuhan Batu Selatan)”. Thesis of Management Major, Faculty of
Economics. State University of Medan, 2016
This research aims to determinanate The Influluence of Compensation and
The Involvement of Work to Turnover Intention with Satisfaction Working as
variable intervening at PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan. The
number population in this research as many as 36 employes and used total sampling
method to get the samples which are amounted 36 employes.
Data collection technique used a trought a questionnaire which uses a likert
scale of measurement and statistically procceded using path analysis. The result
obtained an equation, which are : Y1 = PY1X1+PY1X2+e1, dan Y2 =
PY2X1+PY2X2+PY2Y1 + e2, and the processed with the program SPSS 20.00 for
windows.
For the result of data analysis result are obtained that compensation
(X1) has a positive and significant effect on satisfaction working (Y1) is the
coefficient of 0,170. So also with the involvement of work ( X2) which have a
positive effect of satisfaction working (Y1) is the coefficient of 0,345. From the result
of data analysis result are obtain equation Y1 = 0,170X1 + 0,345X2 + 0,961e1. And
then compensation (X1) has a negative and significant effect on Turnover intention
(Y2) is the coefficient of -0,288, involvement of work ( X2) which don’ t giveimpact
of turnover intention (Y2) is the coefficient of -0,063. And also satisfaction working (
Y1) which have a negative effect of turnover intention (Y2) is the coefficient of 0,274. From the result of data analysis result are obtain equation Y2 = -0,288X1 0,063X2 - 0,274 + 0,958 + e2
The conclusion of thr research is compensation and involvement of work have
positive and significant effect on satisfaction working, and also compensation has
negative and signifikan effect of turnover intention. and involvement of work dont
give effect of Turnover Intention and also, satisfaction working has negative and
signifikan effect of turnover intention.
Keyword : Compensation, Involvement of work, Satisfaction Working,
Turnover Intention.
ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Swt yang telah memberikan
rahmat serta karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh Kompensasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Turnover Intention
dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel Intervening (studi kasus pada
karyawan PT. Barumun Palma Nauli cab. Labuhan Batu Selatan).
Dalam penyusunan skripsi ini, tentunya tidak terlepas dari bantuan dan
dukungan yang sangat berharga dari banyak pihak , baik secara moral maupun materi,
dan baik secara langsung maupun tidak langsung yaitu kedua orang tua penulis yang
telah memberikan banyak doa, semangat, nasihat, dan dukungan materi maupun moril
yang sangat bermanfaat kepada penulis. Tak lupa juga penulis ingin menyampaikan
ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1.
Bapak Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd. selaku Rektor Universitas Negeri
Medan.
2.
Bapak
Prof. Indra Maipita M,Si.PhD selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan.
3.
Bapak Dr Eko Wahyu Nugrahadi M.Si, selaku Wakil Dekan I Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan.
4.
Ibu T. Teviana, SE, M.Si,
selaku Ketua Jurusan Manajemen i Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan.
iii
5.
Ibu Dita Amanah, MBA,
selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan.
6.
Bapak Dr Saidun Hutasuhut M.Si, selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang
telah meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam
penyusunan skripsi ini hingga selesai.
7.
Ibu T.Teviana SE, M.Si selaku Dosen Penguji I, Ibu Hilma Harmen SE, MBA
selaku Dosen Penguji II dan Ibu Dina Sarah Syahreza SE,M.Si selaku Dosen
Penguji III yang telah banyak memberi kritik dan saran dalam menyelesaikan
skripsi.
8.
Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Manajemen Universitas Negeri Medan, yang
telah berbagi ilmu, membuka wawasan dan memberi pesan moral selama proses
perkuliahan.
9.
Seluruh pimpinan, staff dan karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan
Batu Selatan.
10.
Staf
Manajemen
Fakultas Ekonomi, terutama Kak Ummi, yang telah
membantu dalam pengurusan administrasi untuk mendapatkan gelar Sarjana.
11.
Keluarga tercinta, terutama Ayahanda Rusdianto dan Ibunda Suriani dan juga
adik-adikku tersayang. Terima kasih sudah memberikan doa dan dukungan
yang telah kalian berikan .
12.
Buat temen-teman suka-duka dalam penyusunan proses skripsi sampai ke meja
hijau, Debora, Anastasia, Ratini, Toni, Nico, Rio, Hermanto, Agum, Lolita,
Elma, Nindya, Atika dan Risa.
iv
13.
Buat teman dekatku yang selalu memberikan motivasi, dukungan dan doanya
Sri Anggraini Sinaga, Suryani Nasution dan Winda Silviana.
14.
Buat keluarga kecilku 1 kos Diah, Darliani, Eka, Shanty dan Lastri yang tak
terlupakan kebersamaan dengan kalian, dan dukungan dan hiburan yang telah
kalian berikan. Dan yang tak terlupakan dan teristimewa buat Riwin Tandias
Harahap yang selalu ada dan sabar, untuk memberikan motivasi, semangat dan
doanya untuk menyelesaikan skripsi ini.
15.
Teman-teman Manajemen B 2012 yang tidak saya sebutkan satu-persatu,
semoga kita semua berhasil untuk kedepannya.
16.
Dan seluruh Mahasiswa/i dan senior sampai junior di Jurusan Manajemen
Akhir kata, penulis menyadari akan kekurangan dalam penyusunan skripsi ini.
Oleh sebab itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun dari
pembaca demi kesempurnaan laporan ini. Dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak.
Medan,
April 2016
Penulis,
Sundari
7121210016
v
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING
ABSTRAK/ABSTRACT ..............................................................................
i
KATA PENGANTAR .................................................................................
iii
DAFTAR ISI ................................................................................................
vi
DAFTAR TABEL .......................................................................................
x
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................
xii
DAFTAR LAMPIRAN ...............................................................................
xiii
BAB I. PENDAHULUAN............................................................................
1
1.1.Latar Belakang Masalah.....................................................................
1
1.2.Identifikasi Masalah ...........................................................................
5
1.3.Pembatasan Masalah ..........................................................................
5
1.4.Rumusan Masalah ..............................................................................
7
1.5.Tujuan Penelitian ...............................................................................
7
1.6.Manfaat Penelitian .............................................................................
8
BAB II. KAJIAN PUSTAKA ......................................................................
9
2.1.KerangkaTeoritis................................................................................
9
2.1.1.Turnover Intention ....................................................................
9
2.1.2.2.1.1.1 Faktor-Faktor Mempengaruhi Keinginan Untuk Pindah 10
2.1.1.2 Indikator Turnover Intention ..................................................
12
2.1.3. Pengertian Kompensasi............................................................
14
2.1.3.1.Penegrtian Kompensasi ...................................................
14
vi
2.1.3.2.Tujuan Pemberian Kompensasi........................................
16
2.1.3.3.Jeis-Jenis Kompensasi......................................................
17
2.1.3.4. Indikator Pemberian Kompensasi ...................................
18
2.1.4.Keterlibatan Kerja .....................................................................
19
2.1.3.1 Pengertian Keterlibatan Kerja .......................................
19
2.1.3.2 Teori-Teori Keterlibatan Kerja .....................................
21
2.1.3.4 Ciri-Ciri Keterlibatan Kerja ..........................................
22
2.1.3.5 Faktor-Faktor Mempengaruhi Keterlibatan Kerja ........
23
2.1.3.6 Indikator Keterlibatan Kerja .........................................
24
2.1.5.Kepuasan Kerja .........................................................................
24
2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja ...........................................
24
2.1.4.2 Hubungan Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention ....
25
2.1.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja...
26
2.1.4.4 Indikator Kepuasan Kerja .............................................
27
2.2.Penelitian Yang Relevan ....................................................................
29
2.3.Kerangka Berpikir..............................................................................
32
2.4.Hipotesis.............................................................................................
34
BAB III. METODE PENELITIAN ............................................................
35
3.1.Lokasi Penelitian................................................................................
35
3.2.Populasi Dan Sampel .........................................................................
35
3.2.1 Populasi .....................................................................................
35
3.2.2 Sampel ......................................................................................
36
vii
3.3.Variabel Penelitian Dan Defenisi Operasional ..................................
36
3.3.1.Variabel Penelitian ....................................................................
36
3.3.2.Defenisi Operasional.................................................................
37
3.4.Teknik Pengumpulan Data ................................................................
38
3.5.Uji Instrumen Dan Teknik Analisi Data ...........................................
41
3.5.1. Uji Validitas Dan Reliabilitas ................................................
41
3.5.1.1 Uji Validitas ...............................................................
41
3.5.1.2 Uji Reliabilitas ...........................................................
42
3.5.2. Uji Asumsi Klasik ..................................................................
43
3.5.2.1. Uji Normalitas ...............................................................
43
3.5.2.2. Uji Hetrokedatisitas .......................................................
43
3.5.2.3. Uji Linieritas ..................................................................
44
3.5.3. Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................
44
Bab IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...........................
49
4.1.Gambaran Umum Perusahaan ...........................................................
49
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan.....................................................
49
4.1.2. Visi, Misi,Dan Strategi Perusahaan ........................................
50
4.1.3. Sumber Daya Dan Struktur Organisasi Perusahaan ................
51
4.2. Deskriptif Responden Penelitian .......................................................
53
4.2.1 Profil Responden Brdasrkan Jenis Kelamin ..............................
53
4.2.2 Profil Berdasarkan Jabatan........................................................
54
4.2.3. Profil Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................................
54
viii
4.3. Analisis Data Dan Pembahasan .......................................................
55
4.3.1. Hasil Uju Validitas ..................................................................
55
4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................
58
4.3.3 Hasil Uji Asumsi Klasik............................................................
60
4.3.3.1 Hasil Uji Normalitas .....................................................
60
4.3.3.2 Hasil Uji Heterokedastisitas..........................................
61
4.3.3.3 Hasil Uji Linieritas .......................................................
62
4.3.4 Hasil Analysis Jalur (Path Analysis) ........................................
65
4.3.4.1 Menguji Koefisien Secara Individu Struktur I..............
66
4.3.4.2 Menguji Koefisien Secara Individu Struktur II ............
69
4.3.5. Diagram Jalur ...........................................................................
73
4.4 Hasil Dan Pembahasan......................................................................
73
4.4.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja ....................
73
4.4.2 Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ..........
74
4.4.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention ...............
75
4.4.4 Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Turnover Intention......
76
4.4.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention .........
77
Bab V. Kesimpulan Dan Saran ..................................................................
79
5.1. Kesimpulan ......................................................................................
79
5.2. Saran .................................................................................................
80
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................
82
LAMPIRAN..................................................................................................
62
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Turnover Intention ...........................................
3
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PT. Barumun Palma Nauli ..............................
35
Tabel 3.2 Skala Likert ....................................................................................
39
Tabel 3.3 Layout Angket................................................................................
40
Tabel 4.1 Jumla Karyawan PT. Barumun Palma Nauli ................................
51
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................
53
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Jabatan ..................................................
54
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..............................
55
Tabel 4.5 Perbandingan rhitung dan rtabel Uji Validitas Kompensasi ...............
56
Tabel 4.6. Perbandingan rhitung dan rtabel Uji Validitas Keterlibatan Kerja .....
56
Tabel 4.7 Perbandingan rhitung dan rtabel Uji Validitas Kepuasan Kerja ..........
57
Tabel 4.8 Perbandingan rhitung dan rtabel Uji Validitas Turnover Intention......
58
Tabel 4.9 Reliabilitas Variabel Kompensasi .................................................
59
Tabel 4.10 Reliabilitas Variabel Keterlibatan Kerja ......................................
59
Tabel 4.11 Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ..........................................
59
Tabel 4.12 Reliabilitas Variabel Turnover Intention .....................................
59
Tabel 4.13 Uji Realibilitas Variabel Penelitian..............................................
60
Tabel 4.14 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ..................................................
61
Tabel 4.15 Linieritas Variabel Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja .........
63
Tabel 4.16 Linieritas Variabel Keterlibatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
63
Tabel 4.17 Linieritas Variabel Kompensasi terhadap Turnover Intention.....
64
x
Tabel 4.18 LinieritasVariabel Keterlibatan Kerja terhadap Turnover Intention 64
Tabel 4.19 LinieritasVariabel Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
64
Tabel 4.20 Uji Linieritas Penelitian.................................................................. 65
Tabel 4.21 Coefficient Persamaan Struktural I................................................ 68
Tabel 4.22 Coefficient Persamaan Struktural II.............................................. 68
Tabel 4.23 Hasil Koefisient Jalur, Pengaruh Tidak Langsung dan Total ........ 72
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ......................................................................
34
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ................................................
52
Gambar 4.2 Grafik Scatterplot ......................................................................
62
Gambar 4.3. Diagram Jalur ...........................................................................
73
xii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1
Tabulasi Data
LAMPIRAN 2
Hasil Output SPSS
LAMPIRAN 3
Berkas Administratif
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Peran sumber daya manusia dalam satu organisasi atau perusahaan sangat
penting dalam menyiapkan kompetensi guna mencapai visi dan misi
perusahaan.Oleh karena itu, sumber daya manusia adalah aset yang tak ternilai
keberadaannya bagi satu perusahaan sehingga harus dipertahankan dan dihindari
terjadinya turnover (perpindahan). Tingkat turnover yang tinggi mengakibatkan
dampak negatif: mengganggu operasi, memunculkan permasalahan moral pada
karyawan yang tinggal. Kondisi ini juga akan mengakibatkan meningkatnya biaya
rekrutmen, wawancara, tes, pengecekan referensi, biaya administrasi pemrosesan
karyawan baru, tunjangan, orientasi, dan biaya peluang yang hilang karena
karyawan baru harus mempelajari keahlian yang baru ( Johannes, 2014).
Banyak hal yang diduga dapat menjadi penyebab munculnya keinginan
untuk pindah kerja seorang karyawan yang berawal dari rasa ketidakpuasaan yang
di alami oleh karyawan. Menurut Mobley dalam Johannes (2014) Keinginan
untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan negatif
dengan kepuasan kerja tetapi tidak kuat. Kepuasan atas kompensasi merupakan
salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi untuk
mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas. Sedangkan
kompensasi yang kurang menarik menimbulkan sebagian sumber daya manusia
akan meninggalkan organisasi sehingga membuat tingkat perputaran tenaga kerja
yang tinggi.
1
2
Faktor lain yang mempengaruhi kepuasaan kerja adalah keterlibatan kerja
merupakan identifikasi seseorang secara psikologis terhadap pekerjaannya,
berpartisipasi aktif dan pekerjaan dianggap sebagai bagian yang penting dalam
kehidupan individu. Tetapi masalah yang dihadapi perusahaan sekarang ini seperti
adanya keterlibatan kerja yang rendah pada diri karyawan mengakibatkan
tingginya tingkat keinginan berpindah (turnover intention) pada karyawan.
Karyawan beranggapan bahwa partisipasi mereka tidak terlalu dibutuhkan oleh
perusahaan. Dan pada akhirnya, situasi tersebut tidak dapat membantu dalam
pemuasan kebutuhan seorang karyawan akan tanggung jawab, prestasi,
pengakuan,
dan
peningkatan
harga
diri.
Karyawan
yang
mengalami
ketidakpuasan, jika mereka tetap berada di dalam perusahaan, kemungkinan
keterlibatan kerja karyawan tersebut rendah dan tidak produktif yang pada
akhirnya akan menimbulkan tindakan negatif seperti pencurian, pelayanan yang
buruk, adanya desas-desus yang destruktif dan sabotase peralatan kantor yang
selanjutnya akan menyebabkan kekacauan, ketegangan dan depresi dalam
perusahaan ( Rahardja, 2013).
Untuk menekan tingkat turnover intention karyawan perusahaan juga perlu
memperhatikan faktor lainnya seperti kepuasaan kerja yang merupakan prioritas
utama sebagian besar karyawan dalam bekerja. Karyawan dengan kepuasan yang
tinggi akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjannya dan tidak
berusaha untuk mengevaluasi alternatif pekerjaan lainnya. Sebaliknya karyawan
yang merasa tidak puas dalam pekerjannya cenderung mempunyai pemikiran
3
untuk keluar, mengevaluasi alternatif pekerjaan lainnya dan berkeinginan untuk
keluar dengan harapan menemukan pekerjaan yang memuaskan.
Seperti halnya yang terjadi PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu
Selatan yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan kelapa sawit. Berdasarkan
informasi yang peneliti peroleh salah satu masalah yang dihadapi PT. Barumun
Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan adalah tingginya tingkat perputaran
karyawan ( Turnover Intention). Tingkat turnover karyawan yang tinggi
merupakan ukuran yang sering digunakan untuk mengindikasikan adanya suatu
masalah yang mendasar pada suatu perusahaan. Data turnover yang tinggi akan
dilihat pada tabel 1.1.
Data mengenai turnover karyawan pada PT. Barumun Palma Nauli Cab.
Labuhan Batu Selatan dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan yang keluar dan masuk pada periode 2012 – 2015 PT.Barumun
Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan.
Tahun
Jumlah Awal
Masuk
Keluar
Jumlah Akhir
2012
70
8
9
69
2013
69
8
6
71
2014
71
4
5
70
2015
70
5
10
65
Sumber : PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan 2015
Berdasarkan data di atas, diperoleh bahwa terdapat peningkatan karyawan
yang keluar (resign) dari pekerjaannya yang sebenarnya tidak diinginkan oleh
4
pihak manajemen, karena sangat berpengaruh terhadap operasional pada PT.
Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan. Turnover yang tinggi
mengakibatkan perusahaan tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan
yang berpengalaman dan harus melatih kembali karyawan yang baru. Hal ini
mengakibatkan timbulnya peningkatan biaya SDM berupa biaya pelatihan. Selain
itu, karyawan yang keluar dari pekerjaannya secara tiba-tiba mengakibatkan
banyak ketentuan dalam perusahaan yang ditinggalkan menjadi berubah untuk
sementara waktu, mulai dari perubahan schedule karyawan juga penambahan
jumlah jam kerja hingga ada karyawan pengganti.
Pemicu munculnya perilaku individu adalah ketidaksesuaian kompensasi
dan keterlibatan kerja dari para pekerja dalam perusahaan,
ketidakpuasan
kerja
sehingga
muncul
fenomena
mengakibatkan
Turnover
Intention.
Ketidaksesuaian kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan adalah ketika
karyawan sudah melakukan pekerjaannya dengan baik dan bahkan karyawan rela
lembur, tapi hasil kerjanya tersebut tidak diberikan kompensasi yang sesuai
dengan apa yang telah mereka kerjakan. Inilah yang juga terjadi di dalam PT.
Barumun Palma Nauli, mereka tidak memberikan kompensasi yang yang telah
dijanjikan oleh perusahaan, mereka hanya melengkapi fasilitas saja tetapi untuk
kompensasi atas hasil kerja mereka belum memenuhinya.
Selain itu perusahaan menganggap karyawan sebagai alat untuk dijadikan
sarana untuk memenuhi keberlangsungan perusahaan, tanpa melibatkan
keterlibatan karyawan dalam memberikan ide-ide atau masukan untuk
keberlangsungan perusahaan. Padahal karyawan adalah aset yang harus
5
dipertahankan oleh perusahaan demi keberlangsungan perusahaan yang dengan
cara memenuhi apa yang seharusnya menjadi hak mereka. Seperti yang dilakukan
oleh PT. Barumun Palma Nauli, keterlibatan kerja yang rendah ditunjukan saat
mengadakan rapat. Pimpinan hanya melibatkan orang-orang yang di anggapnya
penting. Selain itu pimpinan juga tidak memberikan hasil rapat secara terbuka,
sehingga karyawan yang merasa memiliki jabatan yang cukup berpengaruh dalam
memberikan masukan atau ide-ide tidak ikut berpartisipasi Hal inilah yang harus
diidentifikasi
sedemikian
rupa
sehingga
perusahaa
tersebut
mampu
meminimalisasi dampak-dampak buruk akibat Turnover dari sejumlah karyawan.
Berdasarkan latar belakang di atas, dimana turnover intention karyawan
merupakan suatu hal yang harus dipertimbangkan dalam suatu perusahaan, untuk
keberlangsungan dari perusahaan itu sendiri maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh kompensasi dan keterlibatan
kerja terhadap turnover intention dengan kepuasaan kerja sebagai variabel
intervening (Studi Kasus pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab.
Labuhan Batu Selatan) “.
1.2.Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat di identifikasi yang menjadi
permasalahan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana turnover intention yang terjadi dalam PT. Barumun Palma
Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan ?
6
2. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi turnover intention pada
karyawan PT.Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan ?
3. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada
karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan ?
4. Bagaimana
pengaruh Keterlibatan kerja terhadap Kepuasan Kerja
pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu
Selatan ?
5. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu
Selatan ?
6. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap Turnover Intenton pada
karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan ?
7. Bagaimana pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Turnover Intenton
pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu
Selatan ?
1.3.Pembatasan Masalah
Batasan masalah yang digunakan dalam penelitian ini dengan tujuan agar
penelitian lebih terfokus pada topik yang dipilih adalah untuk mengetahui
pengaruh kompensasi dan keterlibatan kerja terhadap turnover intention dengan
kepuasan kerja sebagai variabel intervening (Studi kasus pada karyawan PT.
Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan).
7
1.4.Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, adapun rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah:
1. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan
PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan ?
2. Apakah Kompensasi berpengrauh terhadap Turnover Intention pada
karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan ?
3. Apakah Keterlibatan Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada
karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan ?
4. Apakah Keterlibatan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention pada
karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan ?
5. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention pada
karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab Labuhan Batu Selatan ?
1.5. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian dalam hal ini adalah :
1. Untuk melihat apakah ada pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan ?
2. Untuk melihat apakah ada pengaruh Kompensasi terhadap Turnover
Intention pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu
Selatan ?
3. Untuk melihat apakah ada pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kepuasan
Kerja pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu
Selatan ?
8
4. Untuk melihat apakah ada pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Turnover
Intention pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu
Selatan ?
5. Untuk melihat apakah ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover
Intention pada karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab Labuhan Batu
Selatan ?
1.6. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Penulis, sebagai tambahan pengetahuan dan wawasan pemahaman
tentang pengaruh kompensasi dan keterlibatan kerja terhadap turnover
intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
2. Bagi Perusahaan, memberikan sumbangan berupa pemikiran dalam
menangani masalah yang sedang dihadapi yang berkaitan dengan turnover
intention
yang dihadapi oleh perusahaan dengan memperhatikan
kompensasi dan keterlibatan kerja dengan mneggunakan kepuasaan kerja
3. Bagi Universitas Negeri Medan, sebagai tambahan literatur dibidang
penelitian tentang Pengaruh Kompensasi dan Keterlibatan kerjan terhadap
Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening
4. Bagi Peneliti Lain, sebagai referensi terlebih bagi yang ingin
memperdalam
penelitian
mengenai
pengaruh
kompensasi
dan
keterlibatankerja terhadap turnover intention dengan kepuasaan kerja
sebagai variabel intervening.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dipaparkan,
diperoleh kesimpulan, antara lain :
1. Ada pengaruh positif dan signifikan kompensasi di PT. Barumun Palma
Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan terhadap kepuasan kerja dengan
kontribusi sebesar 17 %. Hal ini menunjukkan semakin baik kompensasi
yang diberikan maka semakin baik pula lah kepusaan kerja karyawan PT.
Barumun Palma Nauli.
2. Ada pengaruh positif keterlibatan kerja karyawan PT. Barumun Palma
Nauli
Cab. Labuhan Batu Selatan terhadap kepuasan kerja dengan
rkontribusi sebesar 34,5%. Hal ini meunjukkan bahwa semakin tinggi
keterlibatan kerja karyawan dalam perusahaan maka semakin tinggi juga
lah kepuasaan kerja karyawan terhadap pekerjaan mereka.
3. Ada pengaruh negatif dan signifikan kompensasi terhadap turnover
intention karyawan PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan
dengan kontribusi sebesar -28,8%. Artinya ketika kompensasi suatu
perusahaan itu sudah sesuai dengan apa yang diingikan oleh karyawan
maka tingkat turnover intention karyawan dalam perusahaan juga akan
semakin rendah.
4. Tidak ada pengaruh keterlibatan kerja terhadap turnover intention di PT.
Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan dengan kontribusi
79
80
sebesar 6,3%. Artinya walaupun tidak terjadi keterlibatan kerja yang
tinggi, tidak membuat karyawan untuk melakukan turnover intention.
5. Ada pengaruh negatif dan signifikan kepuasaan kerja terhadap turnover
intention di PT. Barumun Palma Nauli Cab. Labuhan Batu Selatan dengan
kontribusi sebesar -27,4 %. Artinya suatu perusahaan mengalami
penurunan tingkat turnover ketika karyawan yang ada di dalam perusahaan
memiliki kepuasan kerja yang naik.
5.2 Saran
Sebagai tindak lanjut dari hasil penelitian dan kesimpulan yang telah
diuraikan, maka peneliti disarankan beberapa hal sebagai berikut :
1. Perusahaan agar memberikan kompensasi yang sesuai dengan hasil kerja
keryawan, agar kayawan mencapai rasa kepuasan dalam bekerja.
2. Perusahaan juga harus mampu membangun keterlibatan kerja karyawan
yang tinggi, agar karyawan juga merasa pekerjaannya itu penting dan
berharga.
3. Kebijakan kompensasi karyawan hendaknya tidak didasarkan kepada
orientasi finansial semata, akan tetapi juga non finansial sehingga akan
membuat
karyawan
betah
dalam
dalam
perusahaan
dan
dapat
meminimalisirkan turnover intention.
4. Perusahaan juga harus mampu memikirkan hal-hal apa saja yang mampu
membuat karyawan merasa puas atas pekerjaan yang perusahaan berikan,
sehingga keinginan karyawan untuk pindah juga kecil.
81
5. Kepada peniliti selanjutnya, karena penelitian ini baru sampai mengangkat
pengaruh kompensasi, keterlibatan kerja, terhadap turnover intention
dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, maka peneliti
menyarankan adanya penelitian lebih lanjut dan lebih mendalam mengenai
turnover intention.
DAFTAR PUSTAKA
Ana Sri Wahyuni, Yulvi Zaika, dan Ruslin Anwar. 2014. “ Analisis faktor-faktor
mempengaruhi Turnover Intention (keinginan berpindah ) karyawan
pada perusahaan jasa konstruksi. Jurnal Rekayasa Sipil. Vol.8, No.2.
2014.
Arikunto, Suharsini. 2005. Prosedur Penelitian. Edisi Revisi. Yogyakarta: Rineka
Cipta Jakarta.
Cipta Dharma. 2013. “ Hubungan Antara Turnover Intention dengan Komitmen
Organisasional di PT.X medan”. Jurnal Eksis. Vol. 1, No.2, April.
2013.
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2. Jakarta : PT.
Indeks.
Faslah, Rony. 2010. “ Hubungan Antara Keterlibatan Kerja dengan Turnover
Intention pada Karyawan “. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. Vol
VIII, No. 2.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang : Universitas Diponegoro
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.
Universitas Diponegoro: Semarang
Handoko, T. Hani.2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedelapan
Belas, Edisi Kedua, Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P., 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
ketujuh, Jakarta : Bumi Aksara.
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Jakarta: PT
Prehallindo
Johannes, Edward, dan Muchid Rofi’ i. 2014. “Pengaruh Kompensasi dan Iklim
Organisasi terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja
sebagai variabel Intervening”. Jurnal Dinamika Manajemen. Vol. 2,
No. 2, Tahun 2014.
Kuncoro, Mudrajat. 2013. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta:
Erlangga.
82
83
Mangkunegara, A.P .(2013). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Edisi
11. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mathis. 2006. Manajemen Kinerja. Graha Ilmu. Yogyakarta
Maria Finsensia dan Ansel Sutarto Wijono. 2012.“ Pengaruh Keterlibatan Kerja
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Polisi Di
Kepolisian Resor (Polres) Ende ” Vol. 05 No. 02, Nopember 2012.
Marlina, E. P. (2011). Pengaruh Kepuasaan Kerja dan Iklim Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II Kebun Sampali
Medan. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.
Muhammad Afrizal Malna, Rodhiyah, dan Reni Shinta Dewi. 2014. “ Pengaruh
Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention Melalui
Stress Kerja Karyawan PT.Bank Tabungan Negara Kantor Cabang
Semarang”. Diponegoro Journal Of Social and Political Of Science.
Hal,1-12. 2014
Naomie dan Edy Rahardja. 2013.” Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan (Study pAda
PT. Njonja Meneer Semarang )”. Diponegoro Journal Of Management
Vol. 2, No. 3, Tahun 2013.
Nurhasanah, (2014). Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
karyawan Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah Kementrian Agama
Republik Indonesia (KEMENAG RI). Skripsi Fakultas Ilmu Dakwah
dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
Jakarta.
Ridwan. 2007. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung:
Alfabeta.
Robbins & Judge. 2006. Perilaku Organisasi, buku 1, cetakan 12. Salemba
Empat. Jakarta.
Robbins, Steohens. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid-1, Edisi Indonesia, Indeks,
Jakarta.
2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Sarjono, Haryadi dan Winda Julianita .2011.SPSS Vs Lisrel Sebuah Pengantar
Aplikasi Untuk Riset. Cetakan kedua. Salemba Empat. Jakarta
84
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta:
Penerbit Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Suliyanto, 2005. Analisis Data Dalam Aplikasi Pemasaran, Ghalia Indonesia,
Bogor.
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 1, Jakarta :
Penerbit Kencana Prenada Media Group Jakarta.
Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta
Umar,Husein. 2002. Metode Riset Bisnis. Jakarta : Gramedia
Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku karyawan, Seri
Desain Penelitian Bisnis No. 1. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.