PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN ORGANIZATIONAL CHANGES SEBAGAI VARIABEL MODERASI (Studi Pada Karyawan PT. Arta Boga Cemerlang)
PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP TURNOVER INTENTION
DENGAN ORGANIZATIONAL CHANGES
SEBAGAI VARIABEL MODERASI
(Studi Pada Karyawan PT. Arta Boga Cemerlang)
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
M Faizal Akbar
NIM : 201210160311067
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
FEBRUARI 2016
PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP TURNOVER INTENTION
DENGAN ORGANIZATIONAL CHANGES
SEBAGAI VARIABEL MODERASI
(Studi Pada Karyawan PT. Arta Boga Cemerlang)
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
M Faizal Akbar
NIM : 201210160311067
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
FEBRUARI 2016
SURAT PERNYATAN
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama
: M Faizal Akbar
NIM
: 201210160311067
Jurusan
: Manajemen
Fakultas/Universitas : Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang
Dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa:
1. Skripsi
dengan judul
TURNOVER
PENGARUH
INTENTION
DENGAN
JOB
INSECURITY
ORGANIZATIONAL
TERHADAP
CHANGES
SEBAGAI VARIABEL MODERASI (Studi Pada Karyawan PT. Arta Boga
Cemerlang) adalah hasil karyawa saya dan dalam naskah skripsi ini tidak
terdapat hasil karya ilmiah yang pernah diajukan orang lain untuk memperoleh
gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau
pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, baik sebagian
ataupun keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini
disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
2. Apabila ternyata di dalam skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur
PLAGIASI saya bersedia SKRIPSI INI DIGUGURKAN dan GELAR
AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN. Serta
diproses sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.
3. Skripsi ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS
ROYALTI NON EKSLUSIF.
Demikian pernyatan ini saya buat dengan sebenar-benarnya untuk digunakan
sebagaimana mestinya.
Malang, 10 Januari 2016
M Faizal Akbar
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang selalu melimpahkan rahmat dan
hidayah-Nya pada kita semua. Merupakan suatu anugrah yang tak ternilai bagi
penulis bisa memperoleh ilmu dan berkesempatan menerapkannya dalam sebuah
karya tulis ilmiah berbentuk skripsi dengan judul “Pengaruh Job Insecurity
Terhadap
Turnover
Intention
Dengan
Organizational
Changes
Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Karyawan PT. Arta Boga
Cemerlang)”. Skripsi ini bukan semata-mata prasyarat untuk mencapai gelar
Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah Malang, akan tetapi juga
merupakan sebuah tanggung jawab moral dan intelektual bagi setiap orang yang
berkecimpung dalam ilmu pengetahuan.
Penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, dorongan, serta
bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis dengan segala kerendahan hati
mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1.
Drs. Fauzan, M.Pd. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang
2.
Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang
3.
Dr. H. Marsudi, M.M. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang
4.
Dra. Titiek Ambarwati, M.M. selaku dosen pembimbing I yang dengan sabar
membimbing, mengarahkan, serta memberikan motivasi penyusunan skripsi.
5.
Dra. Sandra Irawati, M.M. selaku dosen pembimbing II yang dengan sabar
membimbing, mengarahkan, serta memberikan motivasi penyusunan skripsi.
6.
Seluruh Dosen Universitas Muhammadiyah Malang yang telah bersedia
mendidik dan memberikan ilmunya kepada penulis.
7.
Seluruh Staff dan Part Time yang telah membantu pengurusan administrasi
selama skripsi ini dibuat hingga selesai.
8.
Kepada PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang yang telah mengizinkan
penulis untuk melakukan penelitian di perusahaan.
9.
Keluarga tercinta, terutama pada Ayah dan Ibu atas segala pengorbanan dan
doa restu yang senantiasa tercurah.
10. Seluruh teman-teman yang telah membantu, memberi masukan, dan
mensuport penulis dalam penyusunan skripsi ini.
11. Kepada semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari akan adanya keterbatasan dalam penyusunan skripsi ini.
Oleh karena itu, penulis dengan senang hati menerima semua kritik maupun saran
yang berasal dari berbagai pihak. Akhirnya, semoga penyusunan skripsi ini dapat
berguna dan bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Malang, 10 Januari 2016
M Faizal Akbar
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ......................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ....................................................................................... iii
DAFTAR ISI........................................................................................... ........... v
DAFTAR GAMBAR........................................................................................ viii
DAFTAR TABEL ............................................................................................. ix
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... vii
BAB I. PENDAHULUAN
A.
B.
C.
D.
E.
Latar Belakang ...................................................................................... 1
Perumusan Masalah ............................................................................. 9
Batasan Masalah ................................................................................... 10
TujuanPenelitian................................................................................. .. 10
Manfaat Penelitian............................................................................... 11
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu .......................................................... 12
B. Landasan Teori ..................................................................................... 13
1. Turnover Intention ........................................................................... 13
a. Pengertian Turnover Intention ................................................. 13
b. Faktor Penyebab Turnover Intention ...................................... 15
c. Pengaruh Turnover Intention ................................................... 17
d. Indikasi Terjadinya Turnover Intention .................................. 18
2. Job Insecurity ................................................................................... 20
a. Pengertian Job Insecurity ......................................................... 20
b. Faktor Penyebab Job Insecurity............................................... 21
c. Pengaruh Job Insecurity ........................................................... 22
d. Indikator Job Insecurity............................................................ 23
3. Organizational Changes .................................................................. 24
a. Pengertian Organizational Changes ......................................... 24
b. Faktor Penyebab Organizational Changes .............................. 25
c. Konsep Organizational Changes .............................................. 25
d. Jenis Organizational Changes ................................................... 26
e. Pilihan Organizational Changes ............................................... 27
4. Hubungan Antar Variabel ............................................................. 28
a. Hubungan Job Insecurity dengan Organizational Changes ... 28
b. Hubungan Job Insecurity dengan Turnover Intention ........... 29
c. Hubungan Organizational Changes dengan Turnover
Intention ..................................................................................... 30
d. Hubungan Job Insecurity, Organizational Changes dan
Turnover Intention ..................................................................... 31
C. Kerangka Pemikiran ............................................................................. 33
D. Hipotesis Penelitian ............................................................................... 35
BAB III. METODE PENELITIAN
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
H.
I.
J.
K.
Lokasi Penelitian ................................................................................... 36
Jenis Penelitian ...................................................................................... 36
Variabel Penelitian ................................................................................ 36
Definisi Oprasional Variabel ................................................................ 37
Populasi dan Sampel ............................................................................. 39
Jenis dan Sumber Data ......................................................................... 40
Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 41
Teknik Pengukuran Variabel .............................................................. 42
Uji Instrumen ........................................................................................ 44
Teknik Analisis Data ............................................................................. 46
Uji Hipotesis ........................................................................................... 49
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan ............................................................ 52
1. Sejarah Instansi ............................................................................... 52
2. Visi dan Misi .................................................................................... 53
3. Struktur Organisasi ........................................................................ 53
4. Divisi Oprasional dan Non Staff .................................................... 54
5. Lokasi Perusahaan .......................................................................... 55
B. Karakteristik Responden ..................................................................... 55
1. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ............... 55
2. Karakteristik Responden berdasarkan Status Perkawinan ....... 56
3. Karakteristik Responden berdasarkan Usia ................................ 58
4. Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan ...... 59
5. Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja ................... 60
C. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ................................................ 62
1. Hasil Uji Validitas ........................................................................... 62
2. Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 64
D. Hasil Analisis Rentang Skala ............................................................... 65
1. Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Job Insecurity ................. 65
2. Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Turnover Intention......... 68
3. Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Organizational Changes 71
E. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana............................................. 73
1. Persamaan Regresi Linier Sederhana ........................................... 73
2. Koefesien Determinasi (R2) ............................................................ 74
F. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda .............................................. 75
1. Persamaan Regresi Linier Berganda ............................................ 75
2. Koefesien Determinasi (R2) ............................................................ 77
G. Hasil Analisis Moderated Regression Analysis (MRA) ....................... 78
1. Persamaan Moderated Regression Analysis (MRA) ..................... 78
2. Koefesien Determinasi (R2) ............................................................ 81
3. Perbandingan Koefesien Determinasi ........................................... 81
H. Hasil Pengujian Hipotesis ..................................................................... 82
1. Pengujian Hipotesis Pertama ......................................................... 82
a. Uji F ............................................................................................ 82
2. Pengujian Hipotesis Kedua ............................................................ 84
a. Uji F ............................................................................................ 84
b. Uji t ............................................................................................. 85
3. Pengujian Hipotesis Ketiga ............................................................ 86
a. Uji F ............................................................................................ 86
b. Uji t ............................................................................................. 87
I. Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................... 89
1. Pembahasan Analisis Rentang Skala Variabel ............................ 91
a. Job Insecurity ............................................................................. 91
b. Turnover Intention ..................................................................... 92
c. Organizational Changes ............................................................ 93
2. Pembahasan Analisis Regresi Linier Sederhana, Berganda dan
MRA ................................................................................................. 95
a. Pembahasan Analisis Regresi Linier Sederhana .................... 95
b. Pembahasan Analisis Regresi Linier Berganda ..................... 96
c. Pembahasan MRA .................................................................... 98
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ............................................................................................ 102
B. Saran ...................................................................................................... 103
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 105
LAMPIRAN........................................................................................... ............ 108
DAFTAR GAMBAR
No
Judul
Halaman
1.
Gambar 1.1 Absensi Karyawan Bulan April-Agustus 2015 .................. 8
2.
Gambar 2.1 Hubungan Job Insecurity, Organizational Changes dan
Turnover Intention ...................................................................................... 34
a. Gambar 2.1.1 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover
Intention ................................................................................................ 34
b. Gambar 2.1.2 Pengaruh Job Insecurity dan Organizational
Changes Terhadap Turnover Intention .............................................. 34
c. Gambar 2.1.3 Organizational Changes Memoderasi Pengaruh
Job Insecurity Terhadap Turnover Intention ..................................... 34
DAFTAR TABEL
No
Judul
Halaman
1.
Tabel 2.1 Tabulasi Penelitinan Terdahulu .............................................. 12
2.
Tabel 3.1 Rentang Skala Variabel Job Insecurity, Organizational
Changes, dan Turnover Intention .............................................................. 47
3.
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......... 55
4.
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status
Perkawinan ................................................................................................. 57
5.
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................... 58
6.
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan .................................................................................................. 59
7.
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ............. 61
8.
Tabel 4.6 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas ............................................... 63
9.
Tabel 4.7 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas ........................................... 64
10. Tabel 4.8 Hasil Analisis Regresi Skala Variabel Job Insecurity ............ 65
11. Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Skala Variabel Turnover Intention .... 68
12. Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Skala Variabel Organizational
Changes ....................................................................................................... 71
13. Tabel 4.11 Rekapitulasi Hasil Regresi Linier Sederhana....................... 73
14. Tabel 4.12 Rekapitulasi Hasil Regresi Linier Berganda ........................ 76
15. Tabel 4.13 Hasil MRA Organizational Changes Memoderasi
Signifikansi Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention .... 79
16. Tabel 4.14 Perbandingan Koefesien Determinasi ................................... 81
17. Tabel 4.15 Hasil Uji F ................................................................................ 83
18. Tabel 4.16 Hasil Uji F ................................................................................ 84
19. Tabel 4.17 Hasil Uji t ................................................................................. 85
20. Tabel 4.18 Hasil Uji F ................................................................................ 87
21. Tabel 4.19 Hasil Uji t ................................................................................. 88
Daftar Pustaka
Arikunto Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta.
Ashford, S.J., C. Lee, dan P. Bobko. 1989. ”Content, Causes, and Consequences
of Job insecurity: A Theory Based Measure and Substantive Test”,
Academy of Management Journal, Vol. 32, No. 4, P. 803-829.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program. Edisi
Ketujuh. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
GrantKent, David W, Cravens, GeorgeS, LowandWilliamC, dan Moncrief. 2001.
“The Role of Satisfaction With Territory Design on the Motivation,
Attitudes, and Work Out come sof Sales people”, Journal of the Academy
of Marketing Science,Vol. 29, No. 2, P. 165-178.
Greenglass, E.R., Burke, R. dan Fiksenbaum, L. 2002. “Impact Of Restructuring,
Job Insecurity and Job Satisfaction in Hospital Nurses”. Stress News,
Vol. 14, No. 1, P. 1-7.
Greenhalgh, L. dan Z. Rosenblatt. 1984. ”Job Insecurity: Towards Conseptual
Clarity”, Academy of Management Review, Vol. 9, No. 3, P. 438-448.
Handoko, Hani T. 2003. Manajemen.Yogyakarta: BPFE.
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Jakarta: PT.
Prehallindo.
Irwandi. 2002. ”Analisis Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention”,
Tesis S2 Dipublikasikan Universitas Diponegoro Semarang.
Wanous, (1980). Organizational Entry, Recruitment, Selection, and Socialization
of Newcomers. Philippines : Addison Wesley Publ.Co
Kusdi. 2009. Teori Organisasi dan Administrasi. Jakarta: Salemba Humanika.
Lee, et al. 1996. “Cognitive Variables in Problem Solving in Chemistry”, A
Revisited Study. Scientes Education, Vol. 80, No. 6, P. 691-710.
Liana, Lie. 2009. “Penggunaan MRA dengan SPSS untuk menguji pengaruh
variabel moderating terhadap hubungan antara variabel independen
terhadap variabel dependen”. Jurnal Teknologi informasi DINAMIK,
Vol. XIV, No. 2, P. 90-99.
Low. George. S., 2001. “Antecedents and Consequences of Salesperson Burnout”
European Journal of Marketing, Vol. 35, No. 5/6, P. 587-611.
Maryono. 2009. “Tenaga Kontrak: Manfaat dan Permasalahannya”. Jurnal
Bisnis dan Ekonomi (JBE), Vol. 16, No. 1, P. 26-31.
Mobley,
W.
H.
1986.
Pergantian
Karyawan:
Sebab,
Akibat
dan
Pengendaliannya. Terjemahan. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Nugraha. 2010. “Analisis Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kepuasan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi Dipublikasikan
Universitas Diponegoro Semarang.
Partina, A. 2002. ”Dukungan Sosial Sebagai Variabel Pemoderasi Hubungan
Antara Job insecurity dan Konsekuensinya”, Tesis S2 Dipublikasikan
Universitas Gadjah Mada Yogyakarta.
PwC Indonesia. 2012 “Indonesian banking survey report 2012”. 27 Oktober 2015.
http://www.pwc.com/id.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Jilid 2, PT. Indeks Kelompok
Gramedia, Jakarta.
Russ, F.A., dan McNelly, K.M. 1995. “Link among satisfaction, commitmen and
turnover intension: the moderating effect of experiences, gender and
perfomance”, Journal of Business Research, Vol. 34, P. 57-65.
Sekaran, U. 2003. Reaserch Methodhs for Buisness. USA: John Willey and Sons
Inc.
Singarimbun. 2001. Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3S.
Smithson, Janet., dan Suzan Lewis. 2000. “Is Job Insecurity Changing The
Psychological Contract?”. Personnel Review, Vol. 29, No. 6, P. 1-15.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Umar H. 2001. Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat, Jakarta:
PT Gramedia Pustaka Utama.
Wanberg, C. R. dan Banas, J. T. 2000. “Predictors and Outcomes of Oppenes to
Change in”. Reorganiz ing Workplace. Journal of Applied Psychology,
Vol. 85, No. 1, P. 132-142.
Wardani, et al. “Pengaruh Job Insecurity Terhdap Turnover Intention Karyawan
CV Putra Makmur Abadi Temanggung Jawa Tengah”, Artikel Ilmiah
Penelitian, Vol.1.
Widaharthana, 2012. “pengaruh komitmen terhadap perubahan pada intensi
keluar” jurnal organisasi dan manajemen, Vol. l8, No. 1, P. 50-66.
Winardi. 2005. Manajemen Perubahan, Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Wyatt 2008. “Survei Global Strategic Rewards 2007/2008”. 27 Oktober 2015.
http://www.marketing.co.id.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan
jalannya roda usaha suatu perusahaan, karena manusia adalah faktor
pendukung yang utama dalam berlangsungnya proses atau kegiatan produksi
guna mencapai tujuan sebuah perusahaan. Pencapaian sebuah tujuan
perusahaan tidak akan lepas dari suatu masalah, baik masalah yang
berhubungan dengan pihak di luar perusahaan, maupun masalah-masalah yang
berhubungan di dalam perusahaan. Salah satu masalah yang ada dalam
perusahaan yaitu permasalahan yang berhubungan dengan karyawan.
Fenomena yang sering terjadi didalam perusahaan yaitu, ketika kinerja
perusahaan telah baik, maka dapat rusak secara langsung ataupun tidak
langsung oleh berbagai prilaku karyawan. Salah satu bentuk prilaku karyawan
tersebut adalah sebuah intensi melakukan suatu pekerjaan. Seseorang akan
melakukan pekerjaannya sebagai usaha yang disadari untuk mencapai suatu
tujuan dari hasil kerja yang dilakukan, yaitu memperoleh penghasilan. Fakta
dilapangan menunjukan, intensi yang dilakukan karyawan tidak selamanya
berjalan dengan baik.
Saat bekerja disebuah perusahaan, seorang karyawan merasakan
ketidaknyamanan dalam melakukan pekerjaan, maka dalam diri karyawan
tersebut akan muncul keinginan atau niat yang disadari untuk keluar dari
pekerjaannya (turnover intention) yang dapat berujung pada keputusan
1
karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (turnover). Turnover intention
telah menjadi persoalan yang serius bagi banyak perusahaan. Menurut Harnoto
(2002) turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk
keluar dari perusahaan.
Banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention
diantarnya, keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Keadaan
ini didukung dengan Survey Global Strategy Rewards 2007/2008 yang
dilakukan oleh Wyatt (2008) menemukan, umumnya karyawan dan individu
berani memutuskan untuk berpindah kerja dikarenakan alternatif pekerjaan
yang tersedia dalam jumlah yang melimpah, sehingga tidak ada kesulitan bagi
karyawan yang mengundurkan diri untuk mendapatkan pekerjaan kembali.
Kondisi yang ada di Indonesia tidaklah demikian, jumlah pengangguran
berbanding terbalik dengan lapangan pekerjaan yang tersedia.
Walaupun lapangan pekerjaan yang tersedia sangat terbatas jumlahnya,
fakta yang ada justru menunjukan tingkat turnover yang tinggi di Indonesia.
Hal ini dibuktikan dengan survey yang dilakukan oleh Price Waterhouse
Coopers melalui PwC Indonesia (2012) menunjukan bahwa tingkat turnover
pada karyawan mencapai 10% - 20%. Turnover intention menunjukan tingkat
kecendrungan sikap yang dimiliki oleh karyawan untuk mencari pekerjaan baru
di tempat lain atau adanya rencana untuk meninggalkan perusahaan dalam
masa tiga bulan yang akan datang, enam bulan yang akan datang, satu tahun
yang akan datang dan dua tahun yang akan datang (Low et al, 2001).
2
Apabila kesempatan untuk berpindah kerja tersebut tidak tersedia atau
yang tersedia tidak lebih menarik dari yang sekarang dimiliki, maka secara
langsung atau tidak langsung karyawan akan melakukan tindakan-tindakan
yang dapat merugikan perusahaan yaitu, absensi yang meningkat, mulai malas
bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja, peningkatan protes
terhadap atasan dan prilaku positif yang berbeda dari biasanya (Harnoto, 2002).
Dengan demikian jelas bahwa turnover intention akan berdampak negatif bagi
organisasi.
Fenomena yang mengindikasikan turnover intention terjadi pada
perusahaan swasta yang bergerak dalam bidang pendistribusian makan,
minuman dan personal care produk Orang Tua Group di Jawa Timur. PT. Arta
Boga Cemerlang Depo Malang adalah perusahaan yang cukup besar dalam
pandangan masyarakat dan termasuk anak cabang perusahaan dari Orang Tua
Group. Tidak bisa dipungkiri, masyarakat menganggap apabila seseorang
bekerja di perusahan tersebut, maka dia akan memiliki jaminan masa depan
yang cerah selama dia masih bekerja di perusahaan itu.
Pandangan masyarakat ini bertolak belakang dengan pendapat yang
diutarakan oleh empat orang karyawan kontrak di PT. Arta Boga Cemerlang
Depo Malang. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan, dengan bekerja di
sebuah organisasi yang besar dan dirasa cukup mapan dalam mengelola sumber
daya manusianya, karyawan masih merasakan rasa ketidaknyamanan dalam
bekerja di PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang. Keadaan ini ditunjukan
dengan prilaku-prilaku karyawan seperti, lambannya mengerjakan suatu
3
pekerjaan serta ketidak seriusan dalam melakukan pekerjaan atau tugas yang
diberikan, karena karyawan merasa malas dalam bekerja.
Berdasarkan informasi yang di dapatkan, karyawan banyak melakukan
pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan atau tata tertib perusahaan berupa
instirahat sebelum waktunya, datang terlambat dan tidak masuk bekerja tanpa
ada keterangan (alpha). Hal-hal tersebut dilakukan karyawan atas dasar rasa
ketidakamanan kerja di perusahaan, karena mereka mempermasalahkan status
kepegawaian yang hanya sebagai karyawan kontrak. Mereka beranggapan
dengan status kepegawaian yang hanya sebagai karyawan sementara, masa
depan yang akan mereka hadapi berkaitan dengan pekerjaan masih belum pasti,
oleh karena itu mereka menganggap pekerjaan diluar perusahaan lebih
menjanjikan.
Keadaan inilah yang mendorong terjadinya turnover intention yang
disebabkan oleh rasa ketidakamanan kerja (job insecurity). Smithson dan
Lewis (2000) mengartikan job insecurity sebagai kondisi psikologis seseorang
(karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman
dikarenakan
kondisi
lingkungan
yang
berubah-ubah
(perceived
impermanance). Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang
sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan
dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen, menyebabkan
semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity.
Berkaitan dengan job insecurity, Nugraha (2010) menyebutkan
beberapa indikator yang dapat digunakan untuk menilai job insecurity yaitu,
4
arti pekerjaan itu bagi individu, tingkat ancaman yang dirasakan karyawan
mengenai aspek-aspek pekerjaan, tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi
dan
mempengaruhi
keseluruhan
kerja
individu,
tingkat
kepentingan-
kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa
tersebut serta tingkat ancaman terhadap pekerjaan pada tahun berikutnya.
Indikasi-indikasi yang diutarakan oleh Nugraha terlihat jelas pada
karyawan kontrak PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang. Banyak karyawan
merasa kontrak yang mereka miliki tidak akan diperpanjang serta sedikitnya
peluang akan pengangkatan karyawan tetap, karena masih banyak karyawan
kontrak yang lebih senior menunggu untuk diangkat menjadi karyawan tetap.
Semua ancaman ini tidak terlepas dengan status kepegawaian mereka yang
hanya sebagai
karyawan kontrak atau dengan kata lain karyawan
sementara/sesaat yang memiliki tingkat ketidak pastian yang cukup tinggi akan
kelangsungan pekerjaannya di perusahaan yang ditempati sekarang.
Keadaan inilah yang menyebabkan karyawan melakukan turnover
intention karena merasa belum ada pekerjaan yang dirasa lebih baik diluar
sana. Dengan adanya indikasi yang dirasakan karyawan akan job insecurity,
maka akan memperkuat timbulnya turnover intention karyawan kontrak di PT.
Arta Boga Cemerlang Depo Malang. Dengan demikian jelas bahwa turnover
intention akan berdampak negatif bagi organisasi karena menciptakan
ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja, menurunnya produktivitas
karyawan, suasana kerja yang tidak kondusif dan juga berdampak pada
menigkatnya biaya sumber daya manusia.
5
Sehubungan dengan sumber daya manusia merupakan faktor dominan
dalam penentuan jalannya roda usaha suatu perusahaan, karena manusia adalah
faktor pendukung yang utama dalam berlangsungnya proses atau kegiatan
produksi guna mencapai tujuan sebuah perusahaan, perusahaan pasti
memikirkan jalan keluar agar kondisi pekerjaan kembali normal dan dapat
mencapai tujuan yang diinginkan. Salah satu cara untuk memperbaiki keadaan
perusahaan yaitu dengan melakukan perubahan secara terencana.
Perubahan
terencana
adalah
perubahan
yang
dirancang
dan
diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari
peristiwa di masa mendatang (Kusdi, 2009). Dengan adanya perubahan
organisasi yang terencana, diharapkan memperbaiki kondisi sekarang dan
mengantisipasi peristiwa yang dirasa dapat merugikan perusahaan dimasa yang
akan datang. Selain itu, Winardi (2005) menyatakan perubahan organisasi
(organizational changes) senantiasa mengandung makna beralihnya keadaan
sebelumnya (the before condition) menjadi keadaan setelahnya (the after
condition).
Keadaan ini dapat dilihat melalui perubahan dalam organisasi seperti
menambah karyawan baru, memodifikasi suatu program, merubah misi,
susunan dan sistem dalam sebuah organisasi. Dengan adanya perubahan
organisasi (organizational changes) diharapkan dapat memperlemah tingkat
turnover intention yang disebabkan oleh job insecurity di perusahaan. Akan
tetapi, ada pendapat lain yang menyatakan ketika suatu organisasi berubah,
karyawan seringkali merasa kehilangan teritori, merasa tidak pasti akan masa
6
depannya, dan mungkin mengalami ketakutan akan kegagalan bila dihadapkan
pada tugas baru (Wanberg & Banas, 2000).
Pernyataan ini lebih mendukung terjadinya turnover intention yang
diperkuat oleh organizational changes. Untuk melihat lebih jauh keefektifan
organizational changes, dapat kita ukur dengan pilihan organizational
changes. Perubahan terencana yang mencakup struktur, strategi, sumber daya
manusia, dan teknologi sebagai wujud respon organisasi untuk mengupayakan
perbaikan kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan
lingkungan dan mengupayakan perubahan perilaku karyawan (Robbins, 2003).
Menurut hasil observasi dan wawancara kepada karyawan PT. Arta
Boga Cemerlang Depo Malang yang bersangkutan dibidangnya, PT. Arta Boga
Cemerlang sudah melakukan perubahan organisasi (organizational changes),
baik teknologi ataupun sumber daya manusia untuk meningkatkan efektivitas
organisasi dan mengurangi jumlah turnover intention. Perusahaan sudah
beberapakali mengganti supervisor guna meningkatkan kinerja karyawan.
Karena supervisor terdahulu dirasa tidak dapat mendisiplinkan dan
mengarahkan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.
Perusahaan juga menggunakan fingerprint dalam proses absensi guna
mempermudah pekerjaan dan meningkatkan kedisiplinan karyawan. Sebelum
penggunaan teknologi fingerprint dalam proses absensi, banyak karyawan yang
berbuat curang dalam absensi manual (tulis tangan) karena absensi manual
lebih mudah untuk dimanipulasi. Berdasarkan data absensi PT. Arta Boga
Cemerlang Depo Malang, setiap bulan tingkat absensi selalu berubah-ubah
7
entah naik ataupun turun. Berikut grafik tingkat absensi dengan kriteria
terlambat dan Alpha:
Jumlah Keterlambatan dan Alpha
Gambar 1.1
Absensi Karyawan Bulan April-Agustus 2015
350
300
250
200
150
100
50
0
April
Mei
Juni
Juli
Agustus
Alpha
41
20
24
18
6
Terlambat
293
223
250
220
210
Sumber: Absensi karyawan PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang 2015
Tingkat absensi adalah indikasi terjadinya turnover intention, dengan
tingkat absensi yang tinggi, secara otomatis akan merugikan perusahaan karena
banyak peluang-peluang yang tidak bisa diolah atau dimanfaatkan secara
maksimal oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena karyawan tidak masuk
bekerja atau datang terlambat. Dari tabel di atas dapat dilihat tingkat absensi
pada bulan April sangat tinggi yaitu, 293 keterlambatan dan 41 alpha. Pada
bulan selanjutnya, tingkat absensi mengalami penurunan yang sangat drastis
yaitu, 223 keterlambatan dan 20 alpha. Akan tetapi pada bulan Juni, kembali
terjadi kenaikan sebesar, 250 keterlambatan dan 24 alpha.
Pada bulan Juli dan Agustus tingkat absensi mengalami penurunan
secara perlahan. Keadaan ini menjadi pertanyaan besar bagi peneliti akan
kebijakan-kebijakan PT. Arta Boga Cemerlang dalam mengatasi permasalahan
8
absensi yang mengalami fluktuasi setiap bulannya. Apakah organizational
changes dapat memoderasi pengaruh job insecurity terhadap turnover intention
karyawan kontrak di PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang sebagaimana
yang disampaikan Irwandi (2002) yang menyatakan, organizational changes
memiliki pengaruh positif terhadap job insecurity, yang mana job insecurity
memiliki pengaruh langsung terhadap turnover intention.
Dari hasil pemikiran diatas, penulis tertarik untuk menguji seberapa
besar pengaruh job insecurity dan organizational changes pada turnover
intention karyawan dan menulisnya dalam skripsi yang berjudul “Pengaruh
Job Insecurity terhadap Turnover Intention Dengan Organizational
Changes Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Karyawan PT. Arta
Boga Cemerlang)”.
B. Perumusan Masalah
Dari uraian latar belakang diatas, maka permasalahan dalam penelitian
ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana job insecurity, organizational changes dan turnover intention
karyawan kontrak di PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang?
2. Apakah job insecurity berpengaruh signifikan terhadap turnover intention
karyawan kontrak di PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang?
3. Apakah job insecurity dan organizational changes berpengaruh signifikan
terhadap turnover intention karyawan kontrak di PT. Arta Boga Cemerlang
Depo Malang?
9
4. Apakah organizational changes memoderasi signifikansi pengaruh job
insecurity terhadap turnover intention karyawan kontrak di PT. Arta Boga
Cemerlang Depo Malang?
C. Batasan Masalah
Pembatasan masalah ini dilakukan untuk membatasi seberapa luas
jangkauan penelitian yang akan dilakukan sehingga objek yang diteliti menjadi
lebih fokus dan jelas. Dalam penelitian ini terdapat beberapa batasan masalah
diantaranya, objek yang diteliti adalah karyawan kontrak PT. Arta Boga
Cemerlang Depo Malang yang ada di bagian non staff dan operasional, karena
dua divisi tersebut memilik ketidakpastian yang tinggi akan status kepegawaian
dan perpanjangan masa kontrak. Selanjutnya, kriteria masa kerja minimal satu
tahun.
D. Tujuan Penelitian
Dari perumusan masalah tersebut, maka penelitian ini dilakukan dengan
tujuan:
1. Untuk mendeskripsikan job insecurity, organizational changes dan turnover
intention karyawan kontrak di PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang.
2. Untuk menguji dan menganalisis signifikansi pengaruh job insecurity
terhadap turnover intention karyawan kontrak di PT. Arta Boga Cemerlang
Depo Malang.
10
3. Untuk menguji dan menganalisis signifikansi pengaruh job insecurity dan
organizational changes terhadap turnover intention karyawan kontrak di
PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang.
4. Untuk menguji dan menganalisis organizational chanes dalam memoderasi
signifikansi pengaruh job insecurity terhadap turnover intention karyawan
kontrak di PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang.
E. Manfaat Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian ini, diharapkan memperoleh informasi
yang bermanfaat antara lain:
1. Bagi Perusahaan
Kontribusi penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pemikiran yang bermanfaat bagi PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang
dalam mengelola sumber daya manusianya untuk bahan pertimbangan baik
secara langsung maupun tidak langsung dalam mengevaluasi sistem
manajemen yang ada sehingga kinerja karyawan semakin meningkat guna
mencapai tujuan organisasi di masa sekarang maupun yang akan datang.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu sumber pengetahuan
yang dapat dipergunakan sebagai bahan penelitian berikutnya dalam bidang
sumber daya manusia
terutama berkaitan dengan
organizational changes dan turnover intention.
11
job
insecurity,
DENGAN ORGANIZATIONAL CHANGES
SEBAGAI VARIABEL MODERASI
(Studi Pada Karyawan PT. Arta Boga Cemerlang)
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
M Faizal Akbar
NIM : 201210160311067
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
FEBRUARI 2016
PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP TURNOVER INTENTION
DENGAN ORGANIZATIONAL CHANGES
SEBAGAI VARIABEL MODERASI
(Studi Pada Karyawan PT. Arta Boga Cemerlang)
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
M Faizal Akbar
NIM : 201210160311067
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
FEBRUARI 2016
SURAT PERNYATAN
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama
: M Faizal Akbar
NIM
: 201210160311067
Jurusan
: Manajemen
Fakultas/Universitas : Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang
Dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa:
1. Skripsi
dengan judul
TURNOVER
PENGARUH
INTENTION
DENGAN
JOB
INSECURITY
ORGANIZATIONAL
TERHADAP
CHANGES
SEBAGAI VARIABEL MODERASI (Studi Pada Karyawan PT. Arta Boga
Cemerlang) adalah hasil karyawa saya dan dalam naskah skripsi ini tidak
terdapat hasil karya ilmiah yang pernah diajukan orang lain untuk memperoleh
gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau
pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, baik sebagian
ataupun keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini
disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
2. Apabila ternyata di dalam skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur
PLAGIASI saya bersedia SKRIPSI INI DIGUGURKAN dan GELAR
AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN. Serta
diproses sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.
3. Skripsi ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS
ROYALTI NON EKSLUSIF.
Demikian pernyatan ini saya buat dengan sebenar-benarnya untuk digunakan
sebagaimana mestinya.
Malang, 10 Januari 2016
M Faizal Akbar
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang selalu melimpahkan rahmat dan
hidayah-Nya pada kita semua. Merupakan suatu anugrah yang tak ternilai bagi
penulis bisa memperoleh ilmu dan berkesempatan menerapkannya dalam sebuah
karya tulis ilmiah berbentuk skripsi dengan judul “Pengaruh Job Insecurity
Terhadap
Turnover
Intention
Dengan
Organizational
Changes
Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Karyawan PT. Arta Boga
Cemerlang)”. Skripsi ini bukan semata-mata prasyarat untuk mencapai gelar
Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah Malang, akan tetapi juga
merupakan sebuah tanggung jawab moral dan intelektual bagi setiap orang yang
berkecimpung dalam ilmu pengetahuan.
Penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, dorongan, serta
bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis dengan segala kerendahan hati
mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1.
Drs. Fauzan, M.Pd. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang
2.
Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang
3.
Dr. H. Marsudi, M.M. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang
4.
Dra. Titiek Ambarwati, M.M. selaku dosen pembimbing I yang dengan sabar
membimbing, mengarahkan, serta memberikan motivasi penyusunan skripsi.
5.
Dra. Sandra Irawati, M.M. selaku dosen pembimbing II yang dengan sabar
membimbing, mengarahkan, serta memberikan motivasi penyusunan skripsi.
6.
Seluruh Dosen Universitas Muhammadiyah Malang yang telah bersedia
mendidik dan memberikan ilmunya kepada penulis.
7.
Seluruh Staff dan Part Time yang telah membantu pengurusan administrasi
selama skripsi ini dibuat hingga selesai.
8.
Kepada PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang yang telah mengizinkan
penulis untuk melakukan penelitian di perusahaan.
9.
Keluarga tercinta, terutama pada Ayah dan Ibu atas segala pengorbanan dan
doa restu yang senantiasa tercurah.
10. Seluruh teman-teman yang telah membantu, memberi masukan, dan
mensuport penulis dalam penyusunan skripsi ini.
11. Kepada semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari akan adanya keterbatasan dalam penyusunan skripsi ini.
Oleh karena itu, penulis dengan senang hati menerima semua kritik maupun saran
yang berasal dari berbagai pihak. Akhirnya, semoga penyusunan skripsi ini dapat
berguna dan bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Malang, 10 Januari 2016
M Faizal Akbar
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ......................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ....................................................................................... iii
DAFTAR ISI........................................................................................... ........... v
DAFTAR GAMBAR........................................................................................ viii
DAFTAR TABEL ............................................................................................. ix
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... vii
BAB I. PENDAHULUAN
A.
B.
C.
D.
E.
Latar Belakang ...................................................................................... 1
Perumusan Masalah ............................................................................. 9
Batasan Masalah ................................................................................... 10
TujuanPenelitian................................................................................. .. 10
Manfaat Penelitian............................................................................... 11
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu .......................................................... 12
B. Landasan Teori ..................................................................................... 13
1. Turnover Intention ........................................................................... 13
a. Pengertian Turnover Intention ................................................. 13
b. Faktor Penyebab Turnover Intention ...................................... 15
c. Pengaruh Turnover Intention ................................................... 17
d. Indikasi Terjadinya Turnover Intention .................................. 18
2. Job Insecurity ................................................................................... 20
a. Pengertian Job Insecurity ......................................................... 20
b. Faktor Penyebab Job Insecurity............................................... 21
c. Pengaruh Job Insecurity ........................................................... 22
d. Indikator Job Insecurity............................................................ 23
3. Organizational Changes .................................................................. 24
a. Pengertian Organizational Changes ......................................... 24
b. Faktor Penyebab Organizational Changes .............................. 25
c. Konsep Organizational Changes .............................................. 25
d. Jenis Organizational Changes ................................................... 26
e. Pilihan Organizational Changes ............................................... 27
4. Hubungan Antar Variabel ............................................................. 28
a. Hubungan Job Insecurity dengan Organizational Changes ... 28
b. Hubungan Job Insecurity dengan Turnover Intention ........... 29
c. Hubungan Organizational Changes dengan Turnover
Intention ..................................................................................... 30
d. Hubungan Job Insecurity, Organizational Changes dan
Turnover Intention ..................................................................... 31
C. Kerangka Pemikiran ............................................................................. 33
D. Hipotesis Penelitian ............................................................................... 35
BAB III. METODE PENELITIAN
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
H.
I.
J.
K.
Lokasi Penelitian ................................................................................... 36
Jenis Penelitian ...................................................................................... 36
Variabel Penelitian ................................................................................ 36
Definisi Oprasional Variabel ................................................................ 37
Populasi dan Sampel ............................................................................. 39
Jenis dan Sumber Data ......................................................................... 40
Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 41
Teknik Pengukuran Variabel .............................................................. 42
Uji Instrumen ........................................................................................ 44
Teknik Analisis Data ............................................................................. 46
Uji Hipotesis ........................................................................................... 49
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan ............................................................ 52
1. Sejarah Instansi ............................................................................... 52
2. Visi dan Misi .................................................................................... 53
3. Struktur Organisasi ........................................................................ 53
4. Divisi Oprasional dan Non Staff .................................................... 54
5. Lokasi Perusahaan .......................................................................... 55
B. Karakteristik Responden ..................................................................... 55
1. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ............... 55
2. Karakteristik Responden berdasarkan Status Perkawinan ....... 56
3. Karakteristik Responden berdasarkan Usia ................................ 58
4. Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan ...... 59
5. Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja ................... 60
C. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ................................................ 62
1. Hasil Uji Validitas ........................................................................... 62
2. Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 64
D. Hasil Analisis Rentang Skala ............................................................... 65
1. Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Job Insecurity ................. 65
2. Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Turnover Intention......... 68
3. Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Organizational Changes 71
E. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana............................................. 73
1. Persamaan Regresi Linier Sederhana ........................................... 73
2. Koefesien Determinasi (R2) ............................................................ 74
F. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda .............................................. 75
1. Persamaan Regresi Linier Berganda ............................................ 75
2. Koefesien Determinasi (R2) ............................................................ 77
G. Hasil Analisis Moderated Regression Analysis (MRA) ....................... 78
1. Persamaan Moderated Regression Analysis (MRA) ..................... 78
2. Koefesien Determinasi (R2) ............................................................ 81
3. Perbandingan Koefesien Determinasi ........................................... 81
H. Hasil Pengujian Hipotesis ..................................................................... 82
1. Pengujian Hipotesis Pertama ......................................................... 82
a. Uji F ............................................................................................ 82
2. Pengujian Hipotesis Kedua ............................................................ 84
a. Uji F ............................................................................................ 84
b. Uji t ............................................................................................. 85
3. Pengujian Hipotesis Ketiga ............................................................ 86
a. Uji F ............................................................................................ 86
b. Uji t ............................................................................................. 87
I. Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................... 89
1. Pembahasan Analisis Rentang Skala Variabel ............................ 91
a. Job Insecurity ............................................................................. 91
b. Turnover Intention ..................................................................... 92
c. Organizational Changes ............................................................ 93
2. Pembahasan Analisis Regresi Linier Sederhana, Berganda dan
MRA ................................................................................................. 95
a. Pembahasan Analisis Regresi Linier Sederhana .................... 95
b. Pembahasan Analisis Regresi Linier Berganda ..................... 96
c. Pembahasan MRA .................................................................... 98
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ............................................................................................ 102
B. Saran ...................................................................................................... 103
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 105
LAMPIRAN........................................................................................... ............ 108
DAFTAR GAMBAR
No
Judul
Halaman
1.
Gambar 1.1 Absensi Karyawan Bulan April-Agustus 2015 .................. 8
2.
Gambar 2.1 Hubungan Job Insecurity, Organizational Changes dan
Turnover Intention ...................................................................................... 34
a. Gambar 2.1.1 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover
Intention ................................................................................................ 34
b. Gambar 2.1.2 Pengaruh Job Insecurity dan Organizational
Changes Terhadap Turnover Intention .............................................. 34
c. Gambar 2.1.3 Organizational Changes Memoderasi Pengaruh
Job Insecurity Terhadap Turnover Intention ..................................... 34
DAFTAR TABEL
No
Judul
Halaman
1.
Tabel 2.1 Tabulasi Penelitinan Terdahulu .............................................. 12
2.
Tabel 3.1 Rentang Skala Variabel Job Insecurity, Organizational
Changes, dan Turnover Intention .............................................................. 47
3.
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......... 55
4.
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status
Perkawinan ................................................................................................. 57
5.
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................... 58
6.
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan .................................................................................................. 59
7.
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ............. 61
8.
Tabel 4.6 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas ............................................... 63
9.
Tabel 4.7 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas ........................................... 64
10. Tabel 4.8 Hasil Analisis Regresi Skala Variabel Job Insecurity ............ 65
11. Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Skala Variabel Turnover Intention .... 68
12. Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Skala Variabel Organizational
Changes ....................................................................................................... 71
13. Tabel 4.11 Rekapitulasi Hasil Regresi Linier Sederhana....................... 73
14. Tabel 4.12 Rekapitulasi Hasil Regresi Linier Berganda ........................ 76
15. Tabel 4.13 Hasil MRA Organizational Changes Memoderasi
Signifikansi Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention .... 79
16. Tabel 4.14 Perbandingan Koefesien Determinasi ................................... 81
17. Tabel 4.15 Hasil Uji F ................................................................................ 83
18. Tabel 4.16 Hasil Uji F ................................................................................ 84
19. Tabel 4.17 Hasil Uji t ................................................................................. 85
20. Tabel 4.18 Hasil Uji F ................................................................................ 87
21. Tabel 4.19 Hasil Uji t ................................................................................. 88
Daftar Pustaka
Arikunto Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta.
Ashford, S.J., C. Lee, dan P. Bobko. 1989. ”Content, Causes, and Consequences
of Job insecurity: A Theory Based Measure and Substantive Test”,
Academy of Management Journal, Vol. 32, No. 4, P. 803-829.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program. Edisi
Ketujuh. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
GrantKent, David W, Cravens, GeorgeS, LowandWilliamC, dan Moncrief. 2001.
“The Role of Satisfaction With Territory Design on the Motivation,
Attitudes, and Work Out come sof Sales people”, Journal of the Academy
of Marketing Science,Vol. 29, No. 2, P. 165-178.
Greenglass, E.R., Burke, R. dan Fiksenbaum, L. 2002. “Impact Of Restructuring,
Job Insecurity and Job Satisfaction in Hospital Nurses”. Stress News,
Vol. 14, No. 1, P. 1-7.
Greenhalgh, L. dan Z. Rosenblatt. 1984. ”Job Insecurity: Towards Conseptual
Clarity”, Academy of Management Review, Vol. 9, No. 3, P. 438-448.
Handoko, Hani T. 2003. Manajemen.Yogyakarta: BPFE.
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Jakarta: PT.
Prehallindo.
Irwandi. 2002. ”Analisis Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention”,
Tesis S2 Dipublikasikan Universitas Diponegoro Semarang.
Wanous, (1980). Organizational Entry, Recruitment, Selection, and Socialization
of Newcomers. Philippines : Addison Wesley Publ.Co
Kusdi. 2009. Teori Organisasi dan Administrasi. Jakarta: Salemba Humanika.
Lee, et al. 1996. “Cognitive Variables in Problem Solving in Chemistry”, A
Revisited Study. Scientes Education, Vol. 80, No. 6, P. 691-710.
Liana, Lie. 2009. “Penggunaan MRA dengan SPSS untuk menguji pengaruh
variabel moderating terhadap hubungan antara variabel independen
terhadap variabel dependen”. Jurnal Teknologi informasi DINAMIK,
Vol. XIV, No. 2, P. 90-99.
Low. George. S., 2001. “Antecedents and Consequences of Salesperson Burnout”
European Journal of Marketing, Vol. 35, No. 5/6, P. 587-611.
Maryono. 2009. “Tenaga Kontrak: Manfaat dan Permasalahannya”. Jurnal
Bisnis dan Ekonomi (JBE), Vol. 16, No. 1, P. 26-31.
Mobley,
W.
H.
1986.
Pergantian
Karyawan:
Sebab,
Akibat
dan
Pengendaliannya. Terjemahan. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Nugraha. 2010. “Analisis Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kepuasan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi Dipublikasikan
Universitas Diponegoro Semarang.
Partina, A. 2002. ”Dukungan Sosial Sebagai Variabel Pemoderasi Hubungan
Antara Job insecurity dan Konsekuensinya”, Tesis S2 Dipublikasikan
Universitas Gadjah Mada Yogyakarta.
PwC Indonesia. 2012 “Indonesian banking survey report 2012”. 27 Oktober 2015.
http://www.pwc.com/id.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Jilid 2, PT. Indeks Kelompok
Gramedia, Jakarta.
Russ, F.A., dan McNelly, K.M. 1995. “Link among satisfaction, commitmen and
turnover intension: the moderating effect of experiences, gender and
perfomance”, Journal of Business Research, Vol. 34, P. 57-65.
Sekaran, U. 2003. Reaserch Methodhs for Buisness. USA: John Willey and Sons
Inc.
Singarimbun. 2001. Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3S.
Smithson, Janet., dan Suzan Lewis. 2000. “Is Job Insecurity Changing The
Psychological Contract?”. Personnel Review, Vol. 29, No. 6, P. 1-15.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Umar H. 2001. Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat, Jakarta:
PT Gramedia Pustaka Utama.
Wanberg, C. R. dan Banas, J. T. 2000. “Predictors and Outcomes of Oppenes to
Change in”. Reorganiz ing Workplace. Journal of Applied Psychology,
Vol. 85, No. 1, P. 132-142.
Wardani, et al. “Pengaruh Job Insecurity Terhdap Turnover Intention Karyawan
CV Putra Makmur Abadi Temanggung Jawa Tengah”, Artikel Ilmiah
Penelitian, Vol.1.
Widaharthana, 2012. “pengaruh komitmen terhadap perubahan pada intensi
keluar” jurnal organisasi dan manajemen, Vol. l8, No. 1, P. 50-66.
Winardi. 2005. Manajemen Perubahan, Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Wyatt 2008. “Survei Global Strategic Rewards 2007/2008”. 27 Oktober 2015.
http://www.marketing.co.id.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan
jalannya roda usaha suatu perusahaan, karena manusia adalah faktor
pendukung yang utama dalam berlangsungnya proses atau kegiatan produksi
guna mencapai tujuan sebuah perusahaan. Pencapaian sebuah tujuan
perusahaan tidak akan lepas dari suatu masalah, baik masalah yang
berhubungan dengan pihak di luar perusahaan, maupun masalah-masalah yang
berhubungan di dalam perusahaan. Salah satu masalah yang ada dalam
perusahaan yaitu permasalahan yang berhubungan dengan karyawan.
Fenomena yang sering terjadi didalam perusahaan yaitu, ketika kinerja
perusahaan telah baik, maka dapat rusak secara langsung ataupun tidak
langsung oleh berbagai prilaku karyawan. Salah satu bentuk prilaku karyawan
tersebut adalah sebuah intensi melakukan suatu pekerjaan. Seseorang akan
melakukan pekerjaannya sebagai usaha yang disadari untuk mencapai suatu
tujuan dari hasil kerja yang dilakukan, yaitu memperoleh penghasilan. Fakta
dilapangan menunjukan, intensi yang dilakukan karyawan tidak selamanya
berjalan dengan baik.
Saat bekerja disebuah perusahaan, seorang karyawan merasakan
ketidaknyamanan dalam melakukan pekerjaan, maka dalam diri karyawan
tersebut akan muncul keinginan atau niat yang disadari untuk keluar dari
pekerjaannya (turnover intention) yang dapat berujung pada keputusan
1
karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (turnover). Turnover intention
telah menjadi persoalan yang serius bagi banyak perusahaan. Menurut Harnoto
(2002) turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk
keluar dari perusahaan.
Banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention
diantarnya, keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Keadaan
ini didukung dengan Survey Global Strategy Rewards 2007/2008 yang
dilakukan oleh Wyatt (2008) menemukan, umumnya karyawan dan individu
berani memutuskan untuk berpindah kerja dikarenakan alternatif pekerjaan
yang tersedia dalam jumlah yang melimpah, sehingga tidak ada kesulitan bagi
karyawan yang mengundurkan diri untuk mendapatkan pekerjaan kembali.
Kondisi yang ada di Indonesia tidaklah demikian, jumlah pengangguran
berbanding terbalik dengan lapangan pekerjaan yang tersedia.
Walaupun lapangan pekerjaan yang tersedia sangat terbatas jumlahnya,
fakta yang ada justru menunjukan tingkat turnover yang tinggi di Indonesia.
Hal ini dibuktikan dengan survey yang dilakukan oleh Price Waterhouse
Coopers melalui PwC Indonesia (2012) menunjukan bahwa tingkat turnover
pada karyawan mencapai 10% - 20%. Turnover intention menunjukan tingkat
kecendrungan sikap yang dimiliki oleh karyawan untuk mencari pekerjaan baru
di tempat lain atau adanya rencana untuk meninggalkan perusahaan dalam
masa tiga bulan yang akan datang, enam bulan yang akan datang, satu tahun
yang akan datang dan dua tahun yang akan datang (Low et al, 2001).
2
Apabila kesempatan untuk berpindah kerja tersebut tidak tersedia atau
yang tersedia tidak lebih menarik dari yang sekarang dimiliki, maka secara
langsung atau tidak langsung karyawan akan melakukan tindakan-tindakan
yang dapat merugikan perusahaan yaitu, absensi yang meningkat, mulai malas
bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja, peningkatan protes
terhadap atasan dan prilaku positif yang berbeda dari biasanya (Harnoto, 2002).
Dengan demikian jelas bahwa turnover intention akan berdampak negatif bagi
organisasi.
Fenomena yang mengindikasikan turnover intention terjadi pada
perusahaan swasta yang bergerak dalam bidang pendistribusian makan,
minuman dan personal care produk Orang Tua Group di Jawa Timur. PT. Arta
Boga Cemerlang Depo Malang adalah perusahaan yang cukup besar dalam
pandangan masyarakat dan termasuk anak cabang perusahaan dari Orang Tua
Group. Tidak bisa dipungkiri, masyarakat menganggap apabila seseorang
bekerja di perusahan tersebut, maka dia akan memiliki jaminan masa depan
yang cerah selama dia masih bekerja di perusahaan itu.
Pandangan masyarakat ini bertolak belakang dengan pendapat yang
diutarakan oleh empat orang karyawan kontrak di PT. Arta Boga Cemerlang
Depo Malang. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan, dengan bekerja di
sebuah organisasi yang besar dan dirasa cukup mapan dalam mengelola sumber
daya manusianya, karyawan masih merasakan rasa ketidaknyamanan dalam
bekerja di PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang. Keadaan ini ditunjukan
dengan prilaku-prilaku karyawan seperti, lambannya mengerjakan suatu
3
pekerjaan serta ketidak seriusan dalam melakukan pekerjaan atau tugas yang
diberikan, karena karyawan merasa malas dalam bekerja.
Berdasarkan informasi yang di dapatkan, karyawan banyak melakukan
pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan atau tata tertib perusahaan berupa
instirahat sebelum waktunya, datang terlambat dan tidak masuk bekerja tanpa
ada keterangan (alpha). Hal-hal tersebut dilakukan karyawan atas dasar rasa
ketidakamanan kerja di perusahaan, karena mereka mempermasalahkan status
kepegawaian yang hanya sebagai karyawan kontrak. Mereka beranggapan
dengan status kepegawaian yang hanya sebagai karyawan sementara, masa
depan yang akan mereka hadapi berkaitan dengan pekerjaan masih belum pasti,
oleh karena itu mereka menganggap pekerjaan diluar perusahaan lebih
menjanjikan.
Keadaan inilah yang mendorong terjadinya turnover intention yang
disebabkan oleh rasa ketidakamanan kerja (job insecurity). Smithson dan
Lewis (2000) mengartikan job insecurity sebagai kondisi psikologis seseorang
(karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman
dikarenakan
kondisi
lingkungan
yang
berubah-ubah
(perceived
impermanance). Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang
sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan
dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen, menyebabkan
semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity.
Berkaitan dengan job insecurity, Nugraha (2010) menyebutkan
beberapa indikator yang dapat digunakan untuk menilai job insecurity yaitu,
4
arti pekerjaan itu bagi individu, tingkat ancaman yang dirasakan karyawan
mengenai aspek-aspek pekerjaan, tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi
dan
mempengaruhi
keseluruhan
kerja
individu,
tingkat
kepentingan-
kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa
tersebut serta tingkat ancaman terhadap pekerjaan pada tahun berikutnya.
Indikasi-indikasi yang diutarakan oleh Nugraha terlihat jelas pada
karyawan kontrak PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang. Banyak karyawan
merasa kontrak yang mereka miliki tidak akan diperpanjang serta sedikitnya
peluang akan pengangkatan karyawan tetap, karena masih banyak karyawan
kontrak yang lebih senior menunggu untuk diangkat menjadi karyawan tetap.
Semua ancaman ini tidak terlepas dengan status kepegawaian mereka yang
hanya sebagai
karyawan kontrak atau dengan kata lain karyawan
sementara/sesaat yang memiliki tingkat ketidak pastian yang cukup tinggi akan
kelangsungan pekerjaannya di perusahaan yang ditempati sekarang.
Keadaan inilah yang menyebabkan karyawan melakukan turnover
intention karena merasa belum ada pekerjaan yang dirasa lebih baik diluar
sana. Dengan adanya indikasi yang dirasakan karyawan akan job insecurity,
maka akan memperkuat timbulnya turnover intention karyawan kontrak di PT.
Arta Boga Cemerlang Depo Malang. Dengan demikian jelas bahwa turnover
intention akan berdampak negatif bagi organisasi karena menciptakan
ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja, menurunnya produktivitas
karyawan, suasana kerja yang tidak kondusif dan juga berdampak pada
menigkatnya biaya sumber daya manusia.
5
Sehubungan dengan sumber daya manusia merupakan faktor dominan
dalam penentuan jalannya roda usaha suatu perusahaan, karena manusia adalah
faktor pendukung yang utama dalam berlangsungnya proses atau kegiatan
produksi guna mencapai tujuan sebuah perusahaan, perusahaan pasti
memikirkan jalan keluar agar kondisi pekerjaan kembali normal dan dapat
mencapai tujuan yang diinginkan. Salah satu cara untuk memperbaiki keadaan
perusahaan yaitu dengan melakukan perubahan secara terencana.
Perubahan
terencana
adalah
perubahan
yang
dirancang
dan
diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari
peristiwa di masa mendatang (Kusdi, 2009). Dengan adanya perubahan
organisasi yang terencana, diharapkan memperbaiki kondisi sekarang dan
mengantisipasi peristiwa yang dirasa dapat merugikan perusahaan dimasa yang
akan datang. Selain itu, Winardi (2005) menyatakan perubahan organisasi
(organizational changes) senantiasa mengandung makna beralihnya keadaan
sebelumnya (the before condition) menjadi keadaan setelahnya (the after
condition).
Keadaan ini dapat dilihat melalui perubahan dalam organisasi seperti
menambah karyawan baru, memodifikasi suatu program, merubah misi,
susunan dan sistem dalam sebuah organisasi. Dengan adanya perubahan
organisasi (organizational changes) diharapkan dapat memperlemah tingkat
turnover intention yang disebabkan oleh job insecurity di perusahaan. Akan
tetapi, ada pendapat lain yang menyatakan ketika suatu organisasi berubah,
karyawan seringkali merasa kehilangan teritori, merasa tidak pasti akan masa
6
depannya, dan mungkin mengalami ketakutan akan kegagalan bila dihadapkan
pada tugas baru (Wanberg & Banas, 2000).
Pernyataan ini lebih mendukung terjadinya turnover intention yang
diperkuat oleh organizational changes. Untuk melihat lebih jauh keefektifan
organizational changes, dapat kita ukur dengan pilihan organizational
changes. Perubahan terencana yang mencakup struktur, strategi, sumber daya
manusia, dan teknologi sebagai wujud respon organisasi untuk mengupayakan
perbaikan kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan
lingkungan dan mengupayakan perubahan perilaku karyawan (Robbins, 2003).
Menurut hasil observasi dan wawancara kepada karyawan PT. Arta
Boga Cemerlang Depo Malang yang bersangkutan dibidangnya, PT. Arta Boga
Cemerlang sudah melakukan perubahan organisasi (organizational changes),
baik teknologi ataupun sumber daya manusia untuk meningkatkan efektivitas
organisasi dan mengurangi jumlah turnover intention. Perusahaan sudah
beberapakali mengganti supervisor guna meningkatkan kinerja karyawan.
Karena supervisor terdahulu dirasa tidak dapat mendisiplinkan dan
mengarahkan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.
Perusahaan juga menggunakan fingerprint dalam proses absensi guna
mempermudah pekerjaan dan meningkatkan kedisiplinan karyawan. Sebelum
penggunaan teknologi fingerprint dalam proses absensi, banyak karyawan yang
berbuat curang dalam absensi manual (tulis tangan) karena absensi manual
lebih mudah untuk dimanipulasi. Berdasarkan data absensi PT. Arta Boga
Cemerlang Depo Malang, setiap bulan tingkat absensi selalu berubah-ubah
7
entah naik ataupun turun. Berikut grafik tingkat absensi dengan kriteria
terlambat dan Alpha:
Jumlah Keterlambatan dan Alpha
Gambar 1.1
Absensi Karyawan Bulan April-Agustus 2015
350
300
250
200
150
100
50
0
April
Mei
Juni
Juli
Agustus
Alpha
41
20
24
18
6
Terlambat
293
223
250
220
210
Sumber: Absensi karyawan PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang 2015
Tingkat absensi adalah indikasi terjadinya turnover intention, dengan
tingkat absensi yang tinggi, secara otomatis akan merugikan perusahaan karena
banyak peluang-peluang yang tidak bisa diolah atau dimanfaatkan secara
maksimal oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena karyawan tidak masuk
bekerja atau datang terlambat. Dari tabel di atas dapat dilihat tingkat absensi
pada bulan April sangat tinggi yaitu, 293 keterlambatan dan 41 alpha. Pada
bulan selanjutnya, tingkat absensi mengalami penurunan yang sangat drastis
yaitu, 223 keterlambatan dan 20 alpha. Akan tetapi pada bulan Juni, kembali
terjadi kenaikan sebesar, 250 keterlambatan dan 24 alpha.
Pada bulan Juli dan Agustus tingkat absensi mengalami penurunan
secara perlahan. Keadaan ini menjadi pertanyaan besar bagi peneliti akan
kebijakan-kebijakan PT. Arta Boga Cemerlang dalam mengatasi permasalahan
8
absensi yang mengalami fluktuasi setiap bulannya. Apakah organizational
changes dapat memoderasi pengaruh job insecurity terhadap turnover intention
karyawan kontrak di PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang sebagaimana
yang disampaikan Irwandi (2002) yang menyatakan, organizational changes
memiliki pengaruh positif terhadap job insecurity, yang mana job insecurity
memiliki pengaruh langsung terhadap turnover intention.
Dari hasil pemikiran diatas, penulis tertarik untuk menguji seberapa
besar pengaruh job insecurity dan organizational changes pada turnover
intention karyawan dan menulisnya dalam skripsi yang berjudul “Pengaruh
Job Insecurity terhadap Turnover Intention Dengan Organizational
Changes Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Karyawan PT. Arta
Boga Cemerlang)”.
B. Perumusan Masalah
Dari uraian latar belakang diatas, maka permasalahan dalam penelitian
ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana job insecurity, organizational changes dan turnover intention
karyawan kontrak di PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang?
2. Apakah job insecurity berpengaruh signifikan terhadap turnover intention
karyawan kontrak di PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang?
3. Apakah job insecurity dan organizational changes berpengaruh signifikan
terhadap turnover intention karyawan kontrak di PT. Arta Boga Cemerlang
Depo Malang?
9
4. Apakah organizational changes memoderasi signifikansi pengaruh job
insecurity terhadap turnover intention karyawan kontrak di PT. Arta Boga
Cemerlang Depo Malang?
C. Batasan Masalah
Pembatasan masalah ini dilakukan untuk membatasi seberapa luas
jangkauan penelitian yang akan dilakukan sehingga objek yang diteliti menjadi
lebih fokus dan jelas. Dalam penelitian ini terdapat beberapa batasan masalah
diantaranya, objek yang diteliti adalah karyawan kontrak PT. Arta Boga
Cemerlang Depo Malang yang ada di bagian non staff dan operasional, karena
dua divisi tersebut memilik ketidakpastian yang tinggi akan status kepegawaian
dan perpanjangan masa kontrak. Selanjutnya, kriteria masa kerja minimal satu
tahun.
D. Tujuan Penelitian
Dari perumusan masalah tersebut, maka penelitian ini dilakukan dengan
tujuan:
1. Untuk mendeskripsikan job insecurity, organizational changes dan turnover
intention karyawan kontrak di PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang.
2. Untuk menguji dan menganalisis signifikansi pengaruh job insecurity
terhadap turnover intention karyawan kontrak di PT. Arta Boga Cemerlang
Depo Malang.
10
3. Untuk menguji dan menganalisis signifikansi pengaruh job insecurity dan
organizational changes terhadap turnover intention karyawan kontrak di
PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang.
4. Untuk menguji dan menganalisis organizational chanes dalam memoderasi
signifikansi pengaruh job insecurity terhadap turnover intention karyawan
kontrak di PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang.
E. Manfaat Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian ini, diharapkan memperoleh informasi
yang bermanfaat antara lain:
1. Bagi Perusahaan
Kontribusi penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pemikiran yang bermanfaat bagi PT. Arta Boga Cemerlang Depo Malang
dalam mengelola sumber daya manusianya untuk bahan pertimbangan baik
secara langsung maupun tidak langsung dalam mengevaluasi sistem
manajemen yang ada sehingga kinerja karyawan semakin meningkat guna
mencapai tujuan organisasi di masa sekarang maupun yang akan datang.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu sumber pengetahuan
yang dapat dipergunakan sebagai bahan penelitian berikutnya dalam bidang
sumber daya manusia
terutama berkaitan dengan
organizational changes dan turnover intention.
11
job
insecurity,