PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCINGBAGIAN OPERASIONAL (Studi Kasus PT. Indonesian Marine (Indomarine),Surabaya)

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCINGBAGIAN
OPERASIONAL
(Studi Kasus PT. Indonesian Marine (Indomarine), Surabaya)

SKRIPSI

Oleh
Faizal Anwar
08610096

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MALANG
FEBRUARI 2013

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCINGBAGIAN
OPERASIONAL
(StudiKasusPT. Indonesian Marine (Indomarine), Surabaya)

SKRIPSI

UntukMemenuhi Salah SatuPersyaratanMencapai
DerajatGelarSarjanaEkonomi

Oleh
Faizal Anwar
08610096

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MALANG
FEBRUARI 2013

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT. yang telah
melimpahkan rahmat serta hidayahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul : “PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSAURCINGPT INDOMARINE
SURABAYA( StudiPadaKaryawanOutsaurcingBagianOperasional )”. Skripsi
ini disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Selama penyusunan skripsi, penulis telah banyak mendapat bimbingan,
dorongan serta motivasi dari beberapa pihak. Untuk itu penulis mengucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Muhajir Efendi, MAP., selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Bapak Dr. Nazaruddin Malik, SE, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Ibu Dra. Aniek Rumijati, MM., selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
Muhammadiyah Malang.
4. Bapak Drs. Shobari, MM.,selaku Dosen Pembimbing Pertama dan Ibu Dra.
Sandra Irawati, MM., selaku Dosen Pembimbing Kedua yang telah
memberikan bimbingan serta petunjuk dengan sabar hingga penulisan skripsi
ini selesai.

5. BapakDrs H. Shobariselaku Dosen Wali Kelas B Manajemen 2008 yang telah
memberikan bantuan dan nasehat selama menempuh perkuliahan.

6. Bapak/ Ibu Dosen Manajemen yang telah memberikan pengetahuan selama
masa perkuliahan, sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Bapak Agus Sulistyohadi dan Seluruh karyawan PT Indomarine Surabayayang
telah bersedia dan bekerja sama dengan baik dalam membantu penyelesaian
Skripsi ini.
8. Keluargapeneliti, khusunya orang tua Mamah, Babeh, Algi Sugara dan Aziz
Pangestu yang telah memberikan bimbingan, dorongan, semangat baik moril
maupun materiil serta do’a yang tiada henti-hentinya dalam menyelesaikan
skripsi ini.
9. Teman-teman satu angkatan Manajemen 2008, khususnya parasahabat
Wangsit the gank: Farok (yang selalu berusaha menjadi teman yang sabar
dalam memberikan masukan dan pembelajaran hidup), Wangsit (selalu bias
bikin gank kita ketawa dengan kelucuanya), Wahyudi (yang selalu
memberikan arahan yang sedikit aneh tapi masuk akal), Lutfarida (wanita
paling nyentrik dalam memberikan masukan), Febriliandika (selalu protes bila
ada teman-teman yang kurang baik dalam memberikan masukan)
10. Serta teman-teman lainya seperti Suryadi, Adit, Lia, Vina, Nanda, dan temanteman lainnya yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih atas
bantuan kalian selama ini, sehingga Skripsi ini dapat terselesaikan dengan
baik.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Skripsi ini masih banyak
kekurangan yang disebabkan keterbatasan peneliti, oleh karena itu peneliti
mengharapkan saran yang membangun agar tulisan ini bermanfaat bagi yang
membutuhkan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.

Malang, Januari 2013
Penulis

Faizal Anwar

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK .....................................................................................................
i
KATAPENGANTAR .................................................................................... iii
DAFTAR ISI ................................................................................................. vi
DAFTARTABEL .......................................................................................... viii
DAFTARGAMBAR ...................................................................................... ix
DAFTARLAMPIRAN .................................................................................. x

BAB I.
PENDAHULUAN
A. LatarBelakangMasalah ............................................................ 1
B. PerumusanMasalah .................................................................. 6
C. PembatasanMasalah ................................................................. 7
D. Tujuan Penelitian ..................................................................... 7
E. Manfaat Penelitian ................................................................... 8
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. LandasanPenelitianTerdahulu .................................................. 9
B. LandasanTeori ......................................................................... 10
1. PengertianMotivasi ............................................................ 10
2. Jenis-JenisMotivasi ............................................................ 11
3. MetodeMotivasi ................................................................. 13
4. Alat-AlatMotivasi .............................................................. 13
5. Asas-AsasMotivasi ............................................................ 14
6. TeoriMotivasi .................................................................... 16
7. TeoriKepuasanKerja .......................................................... 18
8. Faktor-Faktor Yang MempengaruiKepuasanKerja ............. 20
9. KonsekuensiKepuasanKerja ............................................... 23
10. Lama Kerja ........................................................................ 24

11. PengertianKinerja .............................................................. 25
12. Faktor-FaktorKinerja ......................................................... 26
13. Aspek-AspekKinerja Yang Dilaian .................................... 28
14. PengukuranKinerja ............................................................ 32
15. MendiskripsikanAntarVariabel........................................... 32
16. HubunganMotivasi, KepuasanKerjaTerhadapKinerja ......... 34
C. Kerangka Pikir ......................................................................... 34
D. Hipotesis.................................................................................. 36
BAB III. METODE PENELITIAN
A. LokasiPenelitian ...................................................................... 37
B. JenisPenelitian ......................................................................... 37
C. Populasidan Sampling .............................................................. 37
D. DefinisiOperasionalVariabel .................................................... 38
E. InstrumenVariabel ................................................................... 43
F. MetodePengumpulan Data ....................................................... 44
G. TeknikPengujianInstrumen ...................................................... 47
H. TeknikAnalisis Data ................................................................ 49
I. PengujianHipotesis .................................................................. 50

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. GambaranUmum Perusahaan ...................................................
1. SejarahSingkatPerusahaan..................................................
2. StrukturOrganisasi .............................................................
3. Bidang Usaha .....................................................................
4. Diskripsi Jabatan ................................................................
5. Upah Dan SistemPenggajian ..............................................
6. KesejahteraanKaryawan .....................................................
7. Penghargaan.......................................................................
8. Personalia ..........................................................................
B. GambaranKarakteristikResponden ...........................................
1. Tingkat UsiaResponden .....................................................
2. Tingkat PendidikanTerakhirResponden ..............................
C. UjiInstrumen ............................................................................
1. UjiValiditas ........................................................................
2. UjiReliabilitas ....................................................................
D. HasilAnalisisData ....................................................................
1. HasilAnalisisRentangSkala ................................................
2. HasilAnalisisRegresi Linier Berganda ................................
a. PersamaanRegresi Linier Berganda ..............................
b. NilaiKoefisienDeterminasi (R2) ....................................

c. Nilai Koefisien Korelasi Berganda ...............................
d. UjiHipotesis (UjiF).......................................................
e. UjiHipotesis (Uji t) .......................................................
3. PembahasanHasilPenelitian ................................................
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ..............................................................................
B. Saran ........................................................................................
DAFTARPUSTAKA
LAMPIRAN

53
53
53
54
55
61
62
63
63
64

64
65
66
66
67
68
68
75
76
78
79
79
80
83
90
91

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1

Tabel 3.1
Tabel 3.2
Tabel 4.1
Tabel 4.2
Tabel 4.3
Tabel 4.4
Tabel 4.5
Tabel 4.6
Tabel 4.7
Tabel 4.8
Tabel 4.9
Tabel 4.10
Tabel 4.11
Tabel 4.12
Tabel 4.13
Tabel 4.14
Tabel 4.15
Tabel 4.16
Tabel 4.17

Halaman
Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu ........................................ 9
Instrumen Variabel ..................................................................... 44
Rentang Skala ............................................................................ 51
Karyawan PT Indomarine ........................................................... 63
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................ 64
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........ 65
Hasil Uji Validitas ...................................................................... 66
Hasil Uji Reabilitas .................................................................... 67
Variabel Motivasi (X1) ............................................................... 69
Variabel Kepuasan Kerja (X2) .................................................... 71
Kinerja (Y) ................................................................................. 74
HasilAnalisisRegresi Linier Berganda ........................................ 76
Uji F ........................................................................................... 79
Uji t ............................................................................................ 81
Data BesaranGaji........................................................................ 83
Jenis-JenisInsentif ...................................................................... 84
PenghargaanKaryawan ............................................................... 85
Data Absensi .............................................................................. 86
Data PengkerjaanProyek............................................................. 88
Data KetepatanWaktuDalamMenyelesaikanPekerjaan ................ 89

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1
Gambar 2.2
Gambar 4.1
Gambar 4.2
Gambar 4.3
Gambar 4.4

Halaman
HirarkiKebutuan Maslow............................................................ 16
Model Kerangka Pikir ................................................................. 35
Struktur Organisasi PT Indomarine Surabaya .............................. 54
Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Simultan (Uji F) .. 80
Uji Secara parsial (Uji t) Untuk Variabel Motivasi ...................... 82
Uji Secara parsial (Uji t) Untuk Variabel Kepuasan Kerja ........... 82

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1:
Lampiran 2:
Lampiran 3:
Lampiran 4:
Lampiran 5:
Lampiran 6:
Lampiran 7:
Lampiran 8:

AngketPenelitian
HasilUjiValiditasVariabelBebas X1
HasilUjiValiditasVariabelBebas X2
HasilUjiValiditasVariabelTerikat Y
HasilUjiReabilitas
HasilRentangSkala
HasilAnalisisRegresi Linier Berganda
SkorJawabanResponden

DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. Edisi Revisi IV. Cetakan 3. Rineka
Cipta, Jakarta.
Dessler, Gary, 2004. ManajemenSumberDayaManusia. PT Index Kelompok Gramedia,
Jakarta.
Dharma, Agus. 2003. ManajemenSupervisi: PetunjukPraktisBagi Para Supervisor. Raja
GrafindoPersada, Jakarta.
Handoko,T.Hani.
2003.
Manajemen
Manusia.BPFE,Yogyakarta.

Personalia

dan

Sumber

Daya

Hasibuan, Malayu, S.P.2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Husein, Umar. 2004. Riset Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta.
Kuswoyo Ganda Amrul. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.Skripsi.
Kreitner,

Robert danKinicki, Angelo. 2004.PerilakuOrganisasi,
ErlySuandy, EdisiPertama. PenerbitSalembaEmpat, Jakarta.

Terjemahan:

Mahesa, Deewar. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.Skripsi.
Mangkunegara, Anwar Prabu.2006.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Munandar, M. 2004. Budgeting, Perencanaan Kerja Pengkoodinasian Kerja Pengawasan
Kerja. Edisi Pertama. BPFE Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Rivai,Veithzal P. 2003. Perilaku Organisasi. PT.Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Robbins,Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. PT.Indeks Kelompok Gramedi, Jakarta.
Soeprihanto.JM, 1999. Penilaian Kinerja & Pengembangan Karyawan. BPFE,Jakarta.
Sudjana. 2004. MetodeStatistika. Edisi Kelima.Tarsito, Bandung.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R Dan D. Alfabeta,
Bandung.

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Bisnis merupakan kegiatan yang berusaha untuk mendapatkan
keuntungan atau hasil yang di inginkan dengan segala sumber yang di
milikinya. manusia merupakan sumber utama dalam menjalankan bisnis,
pengelola bisnis dan sekaligus menjadi pelaksana dalam proses produksi
dalam bisnis tersebut, Seorang manajer adalah orang yang melakukan sesuatu
melalui orang lain, dengan membagi dan mengalokasikan tugas-tugas kepada
bawahannya.
Keberhasilan manajer ditentukan oleh seberapa jauh karyawannya
menjalnkan tugas yang telah diberikan degan baik. Keputusan yang di buat
oleh seorang manajer tidak hanya di pengaruhi oleh keberhasilannya saja,
tetapi juga perilaku-perilaku dari karyawanya, motivasi dan kinerja mereka
pada akhirnya bisa membuat perusahaan berjalan sesuai apa yang di inginkan
oleh manajer demi kemajuan perusahaan.
Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya dengan baik, mungkin juga tidak. Namun, bila tugas yang
dibebankan kepada karyawan tidak bisa terlaksana dengan baik, maka
manajer perlu menganalisis apa penyebabnya. kemungkinan-kemungkinan
yang dapat terjadi adalah pertama, karyawan memang tidak mempunyai
kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan.

1

2

Kedua, karyawan tidak mempunyai motivasi untuk bekerja dengan
baik. Kemungkinan yang ketiga, bisa jadi merupakan kombinasi atau
gabungan dari kedua faktor tersebut. Di sisi lain, perusahaan juga harus
menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk menjamin
kesejahteraan para anggotanya juga berdampak pada kelangsungan hidup
perusahaan.
Agar supaya dapat bersaing dengan industri yang sejenis lainnya,
perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif yang sangat sulit ditiru,
yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang produktif, inovatif, kreatif
selalu bersemangat dan loyal. Karyawan yang memenuhi kriteria seperti itu
hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sumber
daya manusia yang tepat dengan semangat kerja yang tinggi serta pemimpin
yang efektif dan lingkungan kerja yang mendukung.
Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja
karyawan, diantaranya motivasi dan kepuasan kerja, (Robbins, 2008:222).
Kepuasan kerja karyawan berkaitan dengan aspek keadilan dan kelayakan
akan balas jasa yang diterima karyawan atas kinerjanya yang disumbangkan
untuk perusahaan.
Apabila aspek keadilan dan kelayakan bagi karyawan dapat dirumuskan
dengan baik, maka karyawan akan merasa puas, mempunyai semangat kerja
yang tinggi yang nantinya dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri
agar supaya para karyawan bias memberikan kinerja yang baik untuk
memuaskan kebutuan para pelanggan.

3

Apabila rasa keadilan dan kelayakan ini tidak terpenuhi maka akan
menimbulkan perasaan tidak puas para karyawan, perasaan tidak puas ini
justru akan menyebabkan terjadinya kemerosotan semangat kerja karyawan
yang pada akhirnya akan menyebabkan turunnya kualitas pelayanan yang
akan diberikan karyawan kepada para pelanggan.
Kepuasan

kerja

mencerminkan

perasaan

seseorang

terhadap

pekerjaanya. Handoko (2006:193) mengatakan bahwa Kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan

dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka,

Karyawan yang mendapatkan kepuasaan kerja akan melaksanakan pekerjaan
dengan lebih baik, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak
akan pernah mencapai kematangan psikologi yang akan menyebabkan
frustasi.
Karyawan seperti ini akan sering melamun, semangat kerja yang
rendah, cepat bosan dan lelah, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan
kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus
dilakukan (Hasibuan, 2007:203). Kepuasan yang tinggi akan mengarahkan
pada tingkat turn over dan absensi yang rendah karena individu yang puas
terdorong untuk bekerja lebih baik karena kebutuhan pentingnya terpuaskan.
Ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka
seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin menyelesaikan
pekerjaannya, yang akhirnya akan menghasilkan kualitas pelayanan yang
tinggi dan pencapaian tujuan perusahaan. Sumber daya manusia dalam hal ini

4

tenaga kerja berperan dalam perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga kerja
yang terdidik dan siap pakai untuk mendukung pengembangan perusahaan.
Peneliti mengambil objek PT. Indonesian Marine (Indomarine),
Surabaya. PT. Indonesian Marine (Indomarine), Surabaya. Merupakan salah
satu perusahaan nasional di Indonesia yang bergerak di bidang konstruksi dan
telah

berkembang

untuk

menyediakan

berbagai

infrastruktur

yang

berhubungan dengan solusi, termasuk rekayasa, manufaktur, konstruksi,
galangan kapal, dan perdagangan.
Fenomena yang terjadi di PT Indomarine adalah karyawan bagian
operasional merasa tidak puas dengan status outsourcing yang di tetapkan
oleh perusahaan itu dan karyawan merasa tidak puas dengan system
outsourcing yang ada pada perusahaan tanpa melihat kinerja dari karyawan
yang bersangkutan kalau memang masa kerjanya habis perusahaan akan
mencari karyawan lain untuk menggantikan posisi yang di tinggal.
Perusahaan

ini

mempekerjakan

karyawan

Outsourcing

bagian

operasional sebanyak 75 orang dan dibagi menurut bagian yang ada di
perusahaan, Seiring berjalannya waktu PT. Indomarine tentunya memiliki
pesaing di bidang kontruksi, dengan semakin berkembanya pembangunan di
indonesia dewasa ini maka banyak bermunculan perusahaan kontrusi lainya.
Pada PT. Indomarine dalam memberikan motivasi kepada karyawan terbagi
kedalam beberapa kategori menurut Maslow yang pertama berdasarkan
kebutuhan fisiologis dimana kebutuhan akan rasa sandang, pangan, dan

5

perumahan tercukupi dan terpenuhi dengan adanya pemberian gaji kepada
karyawan.
Kebutuhan akan keamanan terjamin dengan adanya jaminan sosial dan
kesehatan yang diberikan bagi karyawan yang mengalami kecelakaan kerja.
Kebutuhan akan rasa sosial dimana terciptanya hubungan persahabatan yang
baik antar karyawan. Kebutuhan penghargaan yang diberikan berupa
peningkatan bonus tahunan demi memotivasi karyawan dalam bekerja.
Kebutuhan akan aktualisasi diri melalui pengembangan diri karyawan untuk
menjadi potensial dalam bekerja.
Kinerja karyawan operasional dalam mengerjakan konstruksi bangunan
harus sesuai dengan keinginan para konsumen agar sesuai dengan keinginan
para konsumen. Kinerja karyawan dibagi menjadi tiga kategori, yaitu
kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu. Dari segi kualitas, adanya pelayanan
yang tidak berimbang antara anggaran yang tidak sesuai pengkerjaan proyek
itu sendiri.
Dari segi kuantitas kinerja yang dicapai menurun karena kesulitan
mengerjakan bangunan yang tidak sesuai dengan perhitungan perusahaan,
sedangkan para konsumen menentukan pengerjaan tanpa perhitungan yang
matang terlebih dahulu.
Dari segi ketepatan waktu diantaranya yaitu tidak bisa tepat 100% dalam
penyelesaian bangunan dikarnakan banyak proyek yang besar sedangkan
jumlah karyawan kurang memadai dalam mengerjakan supanya tepat waktu
dalam penyelsaian proyek tersebut. Dan tujuannya adalah dengan adanya

6

motivasi dan kepuasan kerja diharapkan kinerja karyawan dapat ditingkatkan
kembali. Karena motivasi dan kepuasan mempunyai pengaruh yang
signifikan,
Dalam kesempatan ini penulis bermaksud meneliti pengaruh motivasi
dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian operasional, Kajian
studi ini selanjutnya akan di wujudkan dalam bentuk penelitian dengan judul
demikian, penelitian ini mengambil judul “PENGARUH MOTIVASI DAN
KEPUASAN

KERJA

TERHADAP

KINERJA

KARYAWAN

OUTSOURCING BAGIAN OPERASIONAL (Studi Kasus PT. Indonesian
Marine (Indomarine), Surabaya)”.
B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang di atas maka, penelitian ini mengambil suatu
perumusan pertanyaan penelitian (research question) yaitu :
1.

Bagaimana motivasi karyawan outsourcing bagian operasioanal PT.
Indomarine ?

2.

Bagaimana kepuasan kerja karyawan outsourcing operasional PT.
Indomarine ?

3.

Bagaiman

kinerja

karyawan

outsourcing

bagian

operasional

PT.Indomarine ?
4.

Apakah motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
karyawan outsourcing operasional PT. Indomarine ?

7

5.

Diantara variabel motivasi dan kepuasan kerja manakah yang
berpengaruh lebih kuat terhadap kinerja karyawan operasional PT.
Indomarine ?

C. Batasan Masalah
Batasan Masalah yang dimaksudkan agar penelitian ini lebih berfokus
dan terarah serta tidak menyimpang dari permasalahan yang ada pada
perusahaan khususnya karyawan outsourcing bagian operasional unit bisnis
konstruksi yang ada di perusahaan tersebut. Maka penulis membatasi
penelitian ini pada motivasi teori Abraham H. Maslow, kepuasan kerja
menurut Stephen Robbins dan kinerja menurut teori Agus Dharma. yang
terdiri dari ketepatan waktu, kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja.
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai melalui penelitian ini adalah:
1. Untuk mendeskripsikan motivasi terhadap kinerja karyawan outsourcing
bagian operasional PT. Indomarine.
2. Untuk mendeskripsikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
outsourcing bagian operasional PT. Indomarine.
3. Untuk mendeskripsikan kinerja karyawan outsourcing bagian operasional
PT.Indomarine.
4. Untuk menganalisis pengaruh signifikan motivasi dan kepuasan kerja
terhadap

kinerja

Indomarine.

karyawan

outsourcing

bagian

operasional

PT.

8

5. Untuk melihat diantara variabel motivasi dan kepuasan kerja manakah
yang lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing bagian
operasional PT. Indomarine.

E. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian dibagi menjadi dua bagian utama oleh penulis:
1.

Bagi PT.Indomarine Surabaya
Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran,
pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan
strategi dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. Indonesian
Marine, Indomarine (Surabaya) untuk mencapai kinerja yang maksimal
khususnya karyawan di bagian operasional ataupun seluruh karyawan
PT.Indomarine Surabaya.

2.

Bagi pihak lain
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan
atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan
sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang
menghadapi permasalahan yang sama.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Penelitian Terdahulu
Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya
memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk
membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian
yang dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah
mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online
(internet).
Berikut ini adalah tabel ringkasan hasil penelitian terdahulu :
Tabel 2.1
Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu
Peneliti
Tony
Listiyant
o dan
Bambang
Setiaji
(2007)

Judul Penelitian
Pengaruh Motivasi,
Kepuasan,
dan
Disiplin
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi
Kasus di Lingkungan
Pegawai
Kantor
PDAM
Kota
Surakarta)

Damayan
ti (2006)

Pengaruh FaktorFaktor Motivasi
Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Pada
PT. PLN (Persero)
Distribusi Jawa
Timur Area
Pelayanan dan
Jaringan Malang)

Tujuan Penelitian
Mengetahui bahwa
variabel motivasi,
kepuasan kerja, dan
variabel disiplin
kerja terbukti
mempunyai
pengaruh positif dan
signifikan trhadap
kinerja pegawai
Kantor PDAM Kota
Surakarta
Mengetahui faktorfaktor motivasi
terhadap kinerja
pegawai PT. PLN
(Persero) Distribusi
Jawa Timur Area
Pelayanan dan
Jaringan Malang

9

Metode Penelitian
Hasil Penelitian
Uji Realibilitas,
Menunjukkan bahwa
Uji Validitas,
variabel motivasi,
Analisis Regresi
kepuasan kerja, dan
Berganda, Uji T
variabel disiplin
kerja terbukti
mempunyai
pengaruh positif dan
signifikan

Uji Realibilitas,
Uji Validitas,
Rentang Skala,
Regresi Linier
Berganda, Uji F,
Uji T

artinya bahwa secara
bersama-sama
variabel karakteristik
individu (X1),
karakteristik
pekerjaan (X2), dan
karakteristik situasi
kerja (X3)
berpengaruh secara
signifikan terhadap
variabel kinerja

10

Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian
dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan
data utama dengan model analisis regresi linier berganda.Sedangkan
perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3 yaitu motivasi,
kepuasan kerja dan disiplin kerja sedangkan dalam penelitian ini variabel
bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja.
B. Landasan Teori
1.

Pengertian Motivasi
Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar
mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya
komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan.
Motivasi

menunjukkan

agar

pimpinan

mengetahui

bagaimana

memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agar mereka
menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk
memperoleh

saran-saran

dan

rekomendasi-rekomendasi

mengenai

masalah yang dihadapi.
Untuk itu diperlukan keahlian manejer untuk memberikan motivasi
kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang
diberikan. Manullang (2004: 194) menyatakan bahwa, motivasi adalah
memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar
karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.

11

2. Jenis-Jenis Motivasi
Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2007:149) motivasi adalah :
a.

Motivasi positif (incentive positif), maksudnya manajer memotivasi
(merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan
akan meningkatkan karena umumnya manusia senang yang baikbaik saja.

b.

Motivasi negatif (incentive negatif), maksudnya manajer memotivasi
bawahan

dengan

memberi

hukuman

kepada

mereka

yang

pekerjaannya kurang baik, dengan motivasi negatif ini semangat
bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena
takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat
kurang baik.
Dalam prakteknya kedua jenis motivasi di atas sering digunakan
oleh suatuperusahaan, Insentif (positif/negatif) harus sesuai dengan
perjanjian,

penggunaan

harus

tepat

dan

seimbang

agar

dapat

meningkatkan semangat kerja serta dapat meraih prestasi kerja yang d
iinginkan.Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau
motivasi negatif dapat efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi
negatif sangat efektif untuk jangka pendek.Akan tetapi pimpinan harus
konsisten dan adil dalam menerapkannya.
Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai
kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar

12

bekerja lebih giat, efisien dan efektif dala

rangka mencapai tujuan

perusahaan. Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian
motivasi menurut Hasibuan (2007:221) yaitu:
a.

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b.

Meningkatkan prestasi kerja karyawan

c.

Meningkatkan kedisiplinan karyawan

d.

Mempertahankan kestabilan perusahaan

e.

Mengefektifkan pengadaan karyawan

f.

Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

g.

Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi

h.

Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

i.

Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas

j.

Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Dalam menyelaraskan hubungan antara pimpinan dengan bawahan

dalam suatu perusahaan perlu dipertimbangkan rasa keten-traman dan
ketenangan yang mendasar. Dengan adanya rasa tentram dan tenang ini,
maka setiap karyawan akan dapat mewujudkan hubungan kerja sama
yang harmonis yang selanjutnya akan mempengaruhi hasil kerja mereka.
Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus bisa atau mampu
melihat situasi serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja, hal
ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat yang tepat dan kapan
para karyawan diberikan motivasi, baik itu motivasi positif maupun
motivasi negatif.

13

3. Metode Motivasi
Ada dua metode motivasi (Hasibuan, 2007:48) yaitu:
a.

Motivasi Langsung
Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung
kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasannya.Misalnya pemberian pujian, penghargaan, tunjangan
hari raya, bonus, dan tanda jasa.

b.

Motivasi Tidak Langsung
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
berupa

fasilitas-fasilitas

yang

mendukung

serta

menunjang

kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat
dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya.Misalnya, kursi yang
empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan
nyaman, penempatan kerja yang tepat.Motivasi langsung besar
pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan sehingga
akhirnya prestasi kerja karyawanpun meningkat.
4. Alat-Alat Motivasi
Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada karyawan
dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive (Hasibuan,
2007:49).

14

a. Material Incentive
Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai
imbalan atas prestasi kerja karyawan. Yang termasuk dalam material
incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang.
b. Nonmaterial Incentive
Nonmaterial Incentive adalah motivasi yang tidak berbentuk matril.
Yang termasuk dalam nonmaterial incentive adalah perlakuan yang
wajar, penempatan kerja yang tepat, dan hal lain yang sejenis.
5.

Asas-Asas Motivasi
Menurut Hasibuan (2007:145), asas-asas motivasi mencakup dalam lima
bagian yaitu asas mengikutsertakan, asas komunikasi, asas pengakuan,
asas wewenang yang didelegasikan, dan asas perhatian timbal balik.
a.

Asas Mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan maksudnya adalah mengajak karyawan
untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada
karyawan mengajukan ide, kritikan, dan rekomendasi dalam proses
pengambilan keputusan. Dengan cara ini, karyawan merasa ikut
bertanggungjawab atas pencapaian tujuan perusahaan sehingga
moral dan kegairahan kerja karyawan semakin meningkat.

b.

Asas Komunikasi
Asas komunikasi maksudnya adalah menginformasikan secara jelas
tentang tujuan yang ingin dicapai, cara pelaksanaannya, dan kendala
yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi karyawan

15

akanmeningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu,
semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap soal tersebut.
c.

Asas Pengakuan
Asas pengakuan maksudnya adalah memberikan penghargaan yang
tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang telah
dicapainya. Karyawan akan semakin rajin dan lebih bekerja keras,
jika usaha-usaha yang telah mereka laksanakan diberi penghargaan
sehingga para karyawan merasa sebagai bagian penting dalam
perusahaan

d.

Asas Wewenanang Yang di Delegasikan
Yang dimaksud dengan asas wewenang yang didelegasikan adalah
mendelegasikan

sebagian

wewenang

serta

kebebasan

untuk

mengambil keputusan dan berkreatifitas.Dalam pendelegasian
wewenang

ini,

pihak

pimpinan/manajer

harus

meyakinkan

bawahannya mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas
dengan baik.
e.

Asas Perhatian Timbal Balik
Asas perhatian timbal balik ini adalah memotivasi bawahan dengan
mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping
berusaha

memenuhi

karyawan.Misalnya,

kebutuhan-kebutuhan
pimpinan

meminta

yang

diharapkan

supaya

karyawan

meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan memperoleh

16

laba yang banyak. Apabila laba semakin banyak, maka balas jasa
mereka akan dinaikkan.
6. Teori Motivasi
Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan
hal penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi
manajemen perusahaan untuk dapat menggerakan, mendorong dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepada para karyawan. Berikut ini
penulis akan mengemukakan teori motivasi yang dikemukakan
olehAbraham Maslowyang dinamakan Maslow’s Needs Hierarchy
Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Motivasi Hierarki
kebutuhan Maslow. Dapat dilihat pada gambar berikut :
Gambar 2.1
Hirarki Kebutuan Maslow

Aktualisasi diri

Penghargaan

Sosial

Keamanan

Fisiologis

Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa kebutuhan yang
diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila ada kebutuhan yang
pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi
utama, selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka

17

muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai kebutuhan
tingkat kelima.
Hasibuan (2007:117) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan
menurut Abraham Maslow, yakni :
a.

Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis) Kebutuhan untuk
mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah
kebutuhan akan makan, minum, dan sebagainya. Keinginan untuk
memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berprilaku dan
bekerja dengan giat.

b.

Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan).
Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan
keselamatan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk.

c.

Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan social) Kebutuhan Sosial
dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi social, serta
diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya. Pada asarnya manusia normal tidak akan mau hidup
menyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu membutuhkan
hidup berkelompok.

d.

Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan adalah
kebutuhan akan penghargaan dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi,
tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu juga diperhatikan
oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam

18

masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu organisasi, semakin
tinggi pula prestisenya. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh
banyak hal yang digunakan sebagai symbol status itu.
e.

Self Actualization (aktualisasi diri) Kebutuhan aktualisasi adalah
kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,
keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
yang sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan
realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan
seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu
dengan yang lainnya.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan, sangat penting untuk

memuaskan kebutuhan manusia, ini terlihat jelas pada perusahaan yang
modern yang selalu memperhatikan kebutuhan karyawannya. Bentuk lain
dari pembahasan ini adalah dengan memberikan perlindungan dan
kesejahteraan para karyawannya.
7. Teori Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Handoko

(2006:193)

mengatakan

bahwa

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaannya.

19

Melalui pendapat-pendapat para ahli dapat dipahami bahwa
aktivitas manusia dalam mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku
individu, perilaku kelompok, dan perilaku organisasi.Ketiga perilaku
tersebut berdampak pada tinggi rendahnya kinerja karyawan, tingkat
kemangkiran,

perputaran

karyawan

(turnover)

dan

kepuasan

kerja.Pemahaman kepuasan kerja (job satisfaction) dapat dilihat dengan
mengenal istilah dan pengertian kepuasan kerja tersebut.Beberapa
referensi berikut ini dapat memberikan kejelasan makna kepuasan kerja.
Seorang karyawan akan merasa nyaman dan tinggi loyalitasnya
pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa
yang diinginkan.Menurut Robbins yang dikutip oleh Wibowo (2007:299)
mengemukakan bahwa:“Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima”.
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang
dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang
baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam
pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaanya dari balas jasa,
walaupun balas jasa itu penting. Adanya kepuasan kerja tentunya
mempengaruhi beberapa aspek yang melingkupi pada karyawan itu
sendiri.Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor

20

yang melatarbelakanginya.Seperti kajian teori-teori kepuasan kerja
sebelumnya, kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor eksternal dan
internal.
Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari
penilaian kerja seseorang atau pengalaman kerja. Terdapat tiga dimensi
penting dalam kepuasan kerja:
a.

Kepuasaan adalah respon emosional dari situasi kerja.

b.

Kepuasan kerja adalah seberapa hasil yang didapatkan atau apakah
hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan

c.

Kepuasan kerja menggambarkan pula perilaku
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap

yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan
pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.
8.

Faktor-Faktor Yang Mempengarui Kepuasan Kerja
Menurut

Hasibuan

(2007:275)

adapun

faktor-faktor

mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a.

Balas jasa yang adil dan layak,

b.

Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian,

c.

Berat ringannya pekerjaan,

d.

Suasana dan lingkungan pekerjaan,

e.

Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan,

f.

Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya,

yang

21

g.

Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Dalam Robbins (2008: 103) disebutkan bahwa kepuasan kerja

adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai
perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan
banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima.Ukuran kepuasan
sangat didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai
kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan.Kepuasan kerja tergantung
kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan dengan kenyataan.
Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja yaitu (Robbins,
2008:149):
a.

Pekerjaan yang secara mental menantang.
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi
mereka

kesempatan

untuk

menggunakan

ketrampilan

dan

kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan,
dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan
menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu banyak
menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada
kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan
mengalami kesenangan dan kepuasan.

22

b.

Gaji atau upah yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan
pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan
pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar
pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan
pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang
ditingkatkan.

Oleh

karena

itu,

individu-individu

yang

mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil,
kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan dalam
pekerjaannya.
c.

Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan

peduli

akan

lingkungan

yang

baik

untuk

kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan
tugas yang baik. Studi–studi membuktikan bahwa karyawan lebih
menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak
merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai
bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif
modern, dan dengan alat-alat yang memadai.
d.

Rekan sekerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan
akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila

23

mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan
mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan.
e.

Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Teori

“kesesuaiankepribadian

dengan

pekerjaan”Holland

menyimpulkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian
seorang karyawan dan okupasi akan menghasilkan seorang individu
yang lebih terpuaskan. Orang–orang dengan tipe kepribadian yang
sama dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan yang besar untuk
berhasil

dalam

pekerjaannya,

sehingga

mereka

juga

akan

mendapatkan kepuasan yang tinggi.
Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja merupakan rasa menyenangkan dan tidak menyenangkan yang
dirasakan oleh karyawan, secara langsung berpengaruh pada emosional
dan tingkah laku dalam bekerja berupa kinerja, disiplin dan kinerja.
9.

Konsekuensi Kepuasan Kerja
Seorang manajer sumber daya manusia sangat berkepentingan
untuk memahami dan memenuhi berbagai dimensi kepuasan kerja serta
mengantisipasi berbagai kemungkinan konsekuensi tertutama yang
bernuasa negatif. Robbins (2008:102) mengungkapkan dampak kepuasan
kerja jika dipenuhi dapat meningkatkan produktifitas, menurunkan
abesentisme, menekan perputaran kerja. Opsi tindakan pelampiasan
ketidakpuasan kerja berupa:

24

a. Keluar (Exit), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang
diarahkan untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian posisi
baru maupun minta berhenti.
b. Suara (Voice), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat usaha aktif dan
konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan,
membahas masalah-masalah dengan atasan dan beberapa bentuk
kegiatan serikat buruh.
c. Kesetiaan (loyalitas), ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara
pasif menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela
organisasi, menghadapi kritik dari luar dan mempercayai organisasi
dan manajamen untuk melakukan hal yang tepat.
d. Pengabdian

(neglect),

ketidakpuasan

yang

dinyatakan

dengan

membiarkan kondisi memburuk. Termasuk kemangkiran atau datang
terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan
yang meningkat.
10. Lama Kerja
Lama kerja merupakan karakteristik biografis terakhir dalam
konsep karakter individu yang sering dikaji. Berbicara mengenai masa
kerja pasti akan berhubungan dengan senioritas dalam suatu organisasi.
Kajian-kajian

ekstensif

mengenai

hubungan

senioritas

terhadap

produktivitas telah dilakukan, dan hasilnya adalah ada hubungan positif
antara senioritas dan produktivitas kerja seorang karyawan (Robbins,
2008:51).

25

Riset yang menghubungkan antara masa kerja dengan keabsenan
sangat tegas. Secara konsisten penelitian-penelitian dengan jelas
menunjukkan bahwa senioritas berkaitan negatif dengan keabsenan.
Faktanya dalam hal frekuensi keabsenan maupun dalam banyaknya total
hari yang hilang pada saat bekerja, masa kerja merupakan variabel
penjelas tunggal yang paling penting. Hal ini tentu menjadi permasalahan
tersendiri bagi perusahaan. Masa kerja juga merupakan variabel yang
paling penting dalam menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan
(Robbins,2008:46). Semakin lama karyawan bekerja dalam suatu
perusahaan semakin kecil kemungkinan karyawan tersebut akan
mengundurkan diri. Bukti juga menunjukkan bahwa masa kerja
pekerjaan terdahulu dari seorang karyawan merupakan indikator
perkiraan yang ampuh atas pengunduran diri karyawan dimasa
mendatang (Robbins, 2008:57).
Berbagai hasil penelitian di atas menunjukkan bahwa masa kerja
dan kepuasan kerja saling berhubungan secara positif.
11. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara
kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja
perorangan maupun kelompok. Kinerja organisasi merupakan hasil
interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam
organisasi. Pengertian kinerja dalam kamus besar bahasa Indonesia

26

adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, dan
kemampuan kerja.
Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2006:67) kinerja
didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja antara karyawan satu
dengan yang lainnya berbeda – beda. Adanya perbedaan tersebut
menyebabkan seringkali suatu organisasi pada umumnya menghadapi
kesulitan dalam menciptakan efektifitas pelaksanaan kerja yang
berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Sedangkan

menurut

Rivai

(2003:309)

menyatakan

kinerja

merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja juga
diartikan lain oleh Handoko (2001:135) bahwa : “kinerja adalah proses
melalui mana oraganisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan”.
Jadi, Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang
untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
12. Faktor-Faktor Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai
dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2006:13-14) yang
merumuskan bahwa:

27

Human Performance = Ability x Motivation
Motivation

= Attitude x Skill

Ability

= Knowledge x Skill

a. Faktor Kemampuan Secara psikologi, kemampuan (ability) terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge +
skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas ratarata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan
genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih
mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan
karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan
organisasi. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya
akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika
mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya maka akan
menunjukkan motivasi yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud
mencakup hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan
pemimpin, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Menurut Mangkunegara (2006:16) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja yaitu:

28

a. Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah
individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis
(rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Adanya integritas yang tinggi
antara fungsi psikis dan fisik maka individu tersebut memiliki
konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan
modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan
mendayagunakan

potensi

dirinya

secara

optimal

dalam

melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi
sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor
lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang
jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja
yang respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang
relative memadai.
13. Aspek-Aspek Kinerja Yang Dinilai
Hasibuan (2007:95-96) mengemukakan aspek kinerja yang dinilai antara
lain :
a. penilaian kinerja yang dimaksud adalah proses yang mengukur
kinerja karyawan antara lain:
1) Kesetiaan, penilai mengukur karyawan terhadap pekerjaannya,
jabatannya,

dan

organisasi.

Kesetiaan

dicerminkan

oleh

29

kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam
maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggung jawab.
2) Prestasi kerja, hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang
dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3) Kejujuran, penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugastugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun
terhadap orang lain seperti kepada bawahannya.
4) Kedisiplinan, penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam
mematuhi

peraturan-peraturan

yang

ada

dan

melakukan

pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5) Kreativitas, penilai menilai kemampuan karyawan dalam
mematuhi

peratu