PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

  

PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI

DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

  Studi Kasus Pada PT Agronusa Investama Cabang Pahauman,Kalbar SKRIPSI

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  Program Studi Manajemen Oleh :

  Natalia Pujiastuti 052214021

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  Skripsi PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

  Studi Kasus : Pada PT Agronusa Investama Cabang Pahauman, Kalbar Oleh :

  Natalia Pujiastuti 052214021

  Telah disetujui oleh: Pembimbing I Dr. H. Herry Maridjo, M.Si Tanggal 31 Januari 2011 Pembimbing II

  

HALAMAN PENGESAHAN

PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN

  KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus : Pada PT Agronusa Investama Cabang Pahauman, Kalbar

  Dipersiapkan dan ditulis oleh: Nama : Natalia Pujiastuti

  NIM : 05 2214 021 Telah dipertahankan di depan panitia penguji pada tanggal 23 Agustus 2011 dan dinyatakan memenuhi syarat

  Susunan Panitia Penguji:

  Nama Lengkap Tanda Tangan

Ketua M.T. Ernawati, S.E., M.A. …………………………

Sekretaris Drs. Theodorus Sutadi M.B.A. …………………………

Anggota Dr. Herry Maridjo M.Si. …………………………

Anggota Drs. Theodorus Sutadi M.B.A. …………………………

Anggota

  A. Budisusila, SE., M.Soc.Sc. ………………………… Yogyakarta, 26 Agustus 2011 Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Dekan

  

Motto dan Persembahan

Motto:

   Aku tidak takut akan badai, karena aku sedang belajar mengemudikan kapalku.(LOUISA MAY ALCOTT)  Kamu harus memiliki keyakian bahwa ada satu alasan mengapa kamu mengalami hal-hal tertentu. Aku tidak bisa mengatakan bahwa aku senang mengalami peristiwa yang menyedihkan, tetapi dengan cara apa pun seseorang pun pernah mengalaminya, agar memperoleh semangat dan benar-benar merasa bahagia.(CAROL BURNETT)

  Persembahan: Tuhan Yesus Kristus Bapak dan Mamak Nenek (Alm) Pak Ekok (Alm) dan Uwe’ Anna Andot Mba Shinta dan Mas Dandi, Mas Sunu dan Mba Margin, Mba Trini dan Mas Wicak Krespo, Angel, Sandra, Areta dan Trian keponakan- keponakanku

  

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN

  Studi Kasus pada Karyawan PT Agronusa Investama cabang Pahauman, Kalbar dan diajukan diuji pada tanggal 23 Agustus 2011 adalah hasil karya saya. Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagai tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau symbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya. Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut makan saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan, izasah dikembalikan kepada pemimpin Universitas Sanata Dharma dengan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta bila diperlukan bersedia diproses sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

  Yogyakarta,26 Agustus 2011 Yang membuat pernyataan,

  

ABSTRAK

  Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun parsial. Penelitian ini merupakan studi kasus pada PT. Agronusa Investama Cabang Pahauman di Kalimantan Barat. Pengumpulan data dilakukan dengan observasi langsung, analisis dokumen, wawancara, dan melalui kuisioner pada karyawan yang terpilih sebagai responden. Responden pada penelitian ini berjumlah 110 karyawan perusahaan yang dipilih dengan menggunakan teknik Accidental. Data yang diperoleh akan dianalisis dengan model regresi berganda. Hasil analisis menjelaskan bahwa motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap tingkat kinerja karyawan pada PT Agronusa Investama. Motivasi kerja merupakan variabel yang paling besar pengaruhnya, yaitu mencapai 0,312 yang diikuti dengan budaya organisasi (0,272) dan kepuasan kerja (0,090). Hasil penelitian menjelaskan bahwa PT Agronusa Investama memiliki karyawan yang responsif terhadap kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan manajemen sumberdaya manusia. Dengan demikian untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan tersebut dapat dilakukan dengan memperbaiki hal-hal yang berkaitan dengan motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan.

  

ABSTRACT

  This research aims to determine the effect of work motivation, job satisfaction and organizational culture on employee performance simultaneously and partially. This is a case study on Agronusa Investama Trd. Lmt in Pahauman, West Kalimantan. The data was collected by direct observation, document analysis, interviews, and through questionnaires to employees that selected as respondents. Respondents in this study amounted to 110 employees of the companies selected by using the accidental sampling technique. The data obtained was analyzed using multiple regression models. The results of the analysis explained that the work motivation, job satisfaction and organizational culture had a positive effect on employee performance at Agronusa Investama Trd. Lmt. Work motivation was the most influential variable, which reached 0.312, followed by organizational culture (0.272) and job satisfaction (0.090). The study found that the Agronusa Investama Trd. Lmt had responsive employees towards corporate policies related to human resource management. Thus to improve the performance of the company's employees, the company should fix the things related to work motivation, organizational culture and employee satisfaction.

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Natalia Pujiastuti Nomor Mahasiwa : 05 2214 021

  Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

  

Pengaruh Motivasi kerja, Budaya organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan

  Studi Kasus pada Karyawan PT Agronusa Investama cabang Pahauman, Kalbar. Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

  Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 4 September 2011 Yang menyatakan, Natalia Pujiastuti

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah melimpahkan berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan dengan baik skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi Dan Kepuasan

  

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”, Studi kasus : Pada PT Agronusa

Investama cabang Pahauman, Kalbar.

  Dalam proses penyelesaian skripsi ini tentu saja tidak terlepas dari peranan berbagai pihak yang dengan tulus ikhlas membantu, membimbing, memotivasi, dan memberikan dukungan kepada penulis. Oleh karena itu perkenankanlah penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan sebesar-besarnya kepada :

  1. Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria atas limpahan kasih dan berkat- Nya.

  2. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt selaku Dekan Fakultas Ekonomi

  3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A. selaku Ketua Program Studi Manajemen.

  4. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberi masukan, bimbingan, nasehat, saran kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

  5. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A selaku Dosen Pembimbing II yang telah

  6. Segenap dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan banyak pengarahan dan bimbingan dalam menimba ilmu di Perguruan Tinggi ini.

  7. Segenap staf dan karyawan kesekretariatan Fakultas Ekonomi yang banyak memberikan bantuan dalam pengurusan segala sesuatu tentang perkuliahan.

  8. Segenap staf Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Mrican yang selama ini memberikan pelayanan yang baik kepada penulis.

  9. Bapak Pertus MM Silaban, SH, MH selaku HRR Manager WIP (Wilmar International Plantation) Region IV Kalbar dan Bapak Gregorius U’us selaku Manajer BM (Bina Mitra) dalam WIP, terimakasih banyak atas semua bantuannya sehingga saya dapat melakukan penelitian di PT ANI Pahauman, terimaksih juga untuk semua nasehat dan masukannya serta dorongannya untuk saya menyelesaikan skripsi ini.

  10. Seluruh Karyawan/ti PT Agronusa Investama.

  11. Orang tua tercinta, Mas-mas, Mba-mba, keponakan-keponakan, Budhe Paryati dan seluruh keluarga yang selalu setia mendukung, mendoakan dan menjadi nafas bagi penulis selama menjalani masa studi. Terima kasih untuk semuanya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

  12. Sahabat-sahabatku, Tika, Dewi, Asti, Rini, Tuti, Citra, Ria (beo), Ria (camat), kak Lia, Selva, Arnold, Dian (yoyo), Gerry, Nery, Paska, dan Pua, serta semua teman-teman SENTEX dan teman-teman FORMAKAL terima kasih atas semua kebersamaan kita selama ini, kalian selalu ada di saat suka dan dukaku.

  13. Teman-teman manajemen: Danik, Eti, Bertin, Menik, Yoga, Mas Dani (Itenk) dan Vany, Mas Windra , Mas Catur , Mas Isa, Mba Ida, Mas Ikhwan, Poter. Terima kasih buat semua dukungan kalian.

  14. Semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis membuka diri terhadap saran dan kritik yang dapat menjadikan skripsi ini menjadi lebih baik dan bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

  Yogyakarta, 20 Agustus 2011 Penulis

  Natalia Pujiastuti

  DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL……………………………………………………. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………..………………. ii HALAMAN PENGESAHAN………………………………………….. iii HALAMAN MOTTO dan PERSEMBAHAN……….………………… iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS……………………….. v HALAMAN ABSTRAK………………………………………………... vi HALAMAN ABSTRACT………………………………………………. vii LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI…………………………….... viii KATA PENGANTAR…………………………………………………… ix DAFTAR ISI…………………..………………………………………… xii HALAMAN DAFTAR TABEL………………………………………… xiv HALAMAN DAFTAR GAMBAR...…………………………………… xv HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN………………………………….... xvi BAB I PENDAHULUAN……………………………………………….

  1 A. Latar Belakang Masalah………………………………………….. 1

  B. Rumusan Masalah………………………………………………… 3

  C. Pembatasan Masalah……………………………………………… 3

  D. Tujuan Penelitian…………………………………………………. 4

  E. Manfaat Penelitian………………………………………………... 4 BAB II KAJIAN PUSTAKA…………………………………………….

  6 A. Landasan Teori……………………………………………………. 6

  B. Penelitian Sebelumnya……………………………………………. 38

  C. Kerangka Konseptual…………………………………………….. 40

  D. Hipotesis………………………………………………………….. 41

  BAB III METODE PENELITIAN………………………………………

  42

  D. Variabel Penelitian……………………………………………….. 42

  E. Populasi dan Sampel……………………………………………… 43

  F. Teknik Pengambilan Sampel……………………………………… 43

  G. Jenis Data…………………………………………………………. 43

  H. Teknik Pengumpulan Data………………………………………... 43

I. Teknik Pengujian Instrumen……………………………………… 44

  J. Teknik Analisi Data dan Pengujian Hipotesis……………………. 45

  BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN………………………

  50 A. Latar Belakang Perusahaan……………………………………….. 50

  B. Lokasi…………………………………………………………….. 51

  C. Sarana dan Prasarana……………………………………………... 51

  D. Kepegawaian……………………………………………………... 52

  E. Struktur Organisasi……………………………………………….. 55

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN….…………………

  59 A. Karakteristik Responden…………………………………………. 59 B. Pengujian Instrumen Penelitian…………………………………..

  61 BAB VI KEIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN…………

  73 A. Kesimpulan…………………………………………………..

  73 B. Saran…………………………………………………………

  74 C. Keterbatasan…………………………………………………

  75 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………

  76 LAMPIRAN……………………………………………………………..

  79

  DAFTAR TABEL

  Tabel Judul Halaman

  III.1 Kategori Pernyataan Responden ………………………………… 44

  V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …………... 59 V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ……….

  60 V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja …………...

  60 V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir …….

  61 V.5 Analisis Validitas Instrumen Motivasi …………………………... 62

  V.6 Analisis Validitas Instrumen Budaya Organisasi ………………... 62

  V.7 Analisis Validitas Instrumen Kepuasan Kerja …………………… 63

  V.8 Analisis Validitas Instrumen Kinerja Karyawan ………………… 63

  V.9 Analisis Reliabilitas Instrumen ………………………………….. 64 V.10 Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda ………………………...

  65 V.11 Hasil Pengujian Multikolinieritas ………………………………..

  69 V.12 Nilai Koefisien Determinasi ……………………………………..

  72

  DAFTAR GAMBAR

  Gambar Judul Halaman II.1 Kerangka Pemikiran ………………………………………...

  40 III.1 Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan H o Untuk Uji F....

  48 III.2 Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan H

  o Untuk Uji t….

  49 IV.1 Organization Chart PT Agronusa Investama ……………….

  58 V.1 Grafik Hasil Uji Normalitas …………………………………

  68 V.2

  Scatterplot ……………………………………………..........

  71

DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran Judul Halaman 1 Kuesioner …………………………………………..

  78 2 Hasil Rekapitulasi Data Jawaban Karyawan………..

  85

  3 Deskripsi Variabel Penelitian ………………………

  99

  4 Analisis Linier Barganda ………………………….. 104

  5 Tabel Distribusi t ………………………………….. 107

  6 Tabel Distribusi f ………………………………….. 109

  7 Surat Keterangan Penelitian ……………………….. 111

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era globalisasi ini banyak pengaruh perubahan yang terjadi dan

  menuntut organisasi untuk mengadakan inovasi-inovasi guna menghadapi tuntutan perubahan dan berupaya menyusun kebijakan yang selaras dengan perubahan tersebut. Suatu organisasi harus mampu menyusun kebijakan yang tepat dan salah satu yang menjadi perhatian manajemen adalah menyangkut sumber daya manusia. Perncanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencanaannya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Sumber daya manusia atau man power adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.

  Menyadari pentingnya sumber daya manusia terhadap operasi perusahaan, maka selayaknya sumber daya manusia dikelola sebaik mungkin, karena kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya keunggulan teknologi dan ketersediaan dana saja, tetapi faktor manusia juga merupakan faktor yang cukup penting.

  Tuntutan kebutuhan yang semakin tinggi akibat krisis ekonomi global, sehingga banyak kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, hal ini mengakibatkan motivasi kerja karyawan rendah maka prestasi yang dihasilkan oleh karyawan juga rendah. Oleh karena itu, jika seorang karyawan mendapatkan apa yang menjadi kebutuhannya dalam perusahaan tempat ia bekerja, maka karyawan tersebut akan termotivasi untuk lebih meningkatkan prestasi kerjanya.

  Kebanyakan manajer harus memotivasi suatu kelompok orang yang berbeda- beda yang dalam keadaan tertentu berkaitan dengan kebutuhan dan tujuan.

  Selain itu jika para manajer mampu mengenali motivasi yang berada dibalik tingkah laku para bawahannya, maka mereka pun akan lebih mampu menilai dan memahami maksud atasannya dalam mencapai tujuan perusahaan. Karenanya menjadi perhatian para manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya-upaya bawahan dalam memenuhi apa yang menjadi kebutuhan mereka.

  Dampak dari perubahan budaya organisasi mau tidak mau harus dihadapi dengan serangkaian adaptasi atas keragaman atribut demografi seperti; ras, kesukaan, gender, usia, status fisik, agama, pendidikan dan sebagainya. Selain itu tantangan yang cukup kompleks adalah bagaimana mengubah budaya organisasi lama yang sudah tidak sesuai dengan budaya organisasi baru pada seluruh karyawan atas keinginan sukarela dan partisipasi karyawan. Orang yang bersedia meninggalkan cara lama sangatlah sedikit. Kenyataan selama ini banyak pemimpin sering mengabaikan nilai-nilai moral dan budaya organisasi. dikhususkan pada pekerjaan itu sendiri, maupun aspek-aspek dalam pekerjaan. Sehingga, bisa dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sendiri merupakan hal yang bersifat relatif. Dimana, setiap karyawan belum tentu memiliki kesamaan pandangan dalam tingkatan kepuasan. Namun, secara umum dapat dikatakan bahwa semakin banyak aspek kerja yang sesuai dengan keinginan karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang dirasakan, demikian pula sebaliknya.

  Dari uraian tersebut di atas, maka penulis memilih judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada PT. Agronusa Investama cabang Pahauman, Kalbar”.

  B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis membuat rumusan masalah sebagai berikut :

  1. Apakah motivasi kerja, budaya organisasi, dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

  2. Apakah motivisai kerja, budaya organtisasi dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

  C. Pembatasan Masalah

  Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka penulis menyusun batasan

  1. Motivasi: keinginan berprestasi, kompensasi, kerjasama dan kondisi kerja.

  2. Kepuasan kerja: faktor finansial, faktor lingkungan fisik, faktor lingkungan sosial dan faktor psikologi.

  3. Budaya organisasi: pola komunikasi, penggunaan informasi, konsekuensi kegagalan, norma dan perilaku.

  4. Kinerja karyawan: produktivitas, kualitas, ketepatan waktu dan sikap.

D. Tujuan Penelitian

  Berdasarkan rumusan masalah yang dijabarkan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:

  1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

  2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial motivisai kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk menerapkan teori-teori yang telah diperoleh di bangku kuliah, serta dapat menambah wawasan dan pengetahuan.

  2. Bagi Universitas Sanata Dharma Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan referensi bagi perpustakaan dan pojok Bursa Efek Indonesia untuk mahasiswa yang

3. Bagi Perusahaan

  Penulis berharap dengan adanya penelitian ini dapat memberikan informasi dalam menentukan strategi yang akan diterapkan oleh perusahaan, serta perusahaan juga dapat mengetahui pengaruh motivasi kerja, budaya organisasi, dan kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen

  Menurut Mary Parker Follet (dalam Handoko, 2003:8) manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan- tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melakukan berbagai tugas yang mungkin diperlukan, atau berarti dengan tidak melakukan tugas-tugas itu sendiri. Sedangkan Stoner mendefinisikan manajemen sebagai proses, dalam arti luas manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumbar daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

  Dan menurut Luther Gulick (dalam Handoko, 2003:11), manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat system kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.

  Dapat disimpulkan manjemen merupakan bekerja dengan orang- orang untuk menentukan, menginterpretasikan dan mencapai tujuan- pengorganisasian, penyusunan personalia atau kepegawaian, pengarahan dan kepemimpinan dan pengawasan.

  Ada dua fungsi utama manajemen, yaitu manajemen administratif dan manajemen operatif. Manajemen administratif lebih berurusan dengan penetapan tujuan dan kemudian perencanaan, penyusunan kepegawaian dan pengawasan kegiatan-kegiatan yang terkoordinasi untuk mencapai tujuan. Sedangkan manajemen operatif lebih mencakup kegiatan memotivasi, supervisi dan komunikasi dengan para karyawan untuk mengarahkan mereka mencapai hasil-hasil secara efektif.

2. Unsur Manajemen

  Menurut Wijayanti (2008:2-3), dalam ilmu manajemen dikenal beberapa sumber yang dikelola oleh perusahaan yang harus dimanfaatkan semaksimal mungkin bagi tercapainya tujuan yang dicanangkan perusahaan karena merupakan modal bagi pelayanan manajemen dalam upaya pencapaian tujuan, yaitu:

  a. Man

  b. Money

  c. Methode

  d. Machine

  e. Market

  f. Information

  Manjemen dibutuhkan untuk:

  a. Mencapai tujuan

  b. Menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan c. Mencapai efisiensi dan efektivitas

3. Teori Manajemen (Handoko, 2003:40-47)

a. Teori manajemen klasik 1) Robert Owen (1771-1858).

  Pada permulaan tahun 1800-an Robert Owen, seorang manajer beberapa pabrik pemintalan kapas di New Lanark Skotlandia, menekankan pentingnya unsur manusia dalam produksi. Dia membuat perbaikan-perbaikan dalam kondisi kerja, seperti pengurangan hari kerja standar, pembatas anak-anak di bawah umur yang bekerja, membangun perumahan yang lebih baik bagi karyawan dan mengoperasikan perusahaan yang menjual barang- barang dengan murah. Dia mengemukakan bahwa melalui perbaikan kondisi karyawanlah yang akan menaikkan produksi dan keuntungan (laba) dan investasi yang paling menguntungkan adalah pada karyawan atau “vital machines”. Di samping itu Owen mengembangkan sejumlah prosedur kerja yang juga

2) Charles Babbage (1792-1871).

  Charles Babbage, seorang profesor matematika dari Inggris, mencurahkan banyak waktunya untuk membuat operasi-operasi pabrik menjadi lebih efisien. Dia percaya bahwa aplikasi prinsip- prinsip ilmiah pada proses kerja menaikan produktivitas dan menurunkan biaya. Babbage adalah penganjur pertama prinsip pembagian kerja melalui spesialisasi. Setiap tenaga kerja harus diberi latihan keterampilan yang sesuai dengan setiap operasi pabrik. Lini perakitan modern yang banyak dijumpai sekarang, dimana setiap karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan tertentu yang berulang, didasarkan pada gagasan Babbage.

b. Manajemen ilmiah

  Manajemen ilmiah mula-mula dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor sekitar tahun 1900-an. Karena karyanya tersebut, Taylor disebut sebagai “bapak manajemen ilmiah”. Arti pertama, manajemen ilmiah merupakan penerapan metoda ilmiah pada studi, analisis dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Sedangkan arti kedua, manajemen ilmiah adalah seperangkat mekanisme-mekanisme atau teknik-teknik “a big of trick” untuk meningkatkan efisiensi kerja organisasi.

  Taylor telah memberikan prinsip-prinsip dasar (filsafat) sejumlah teknik-tekniknya untuk mencapai efisiensi. Empat prinsip dasar tersebut adalah: 1) Pengembangan metoda-metoda ilmiah dalam manajemen, sebagai contoh metoda yang paling baik untuk pelaksanaan setiap pekerjaan dapat ditentukan. 2) Seleksi ilmiah untuk karyawan, agar setiap karyawan dapat diberikan tanggung jawab atas sesuatu tugas sesuai dengan kemampuannya. 3) Pendidikan dan pengembangan ilmiah para karyawan. 4) Kerja sama yang baik antara manajemen dan tenaga kerja.

  Kontributor utama kedua dalam aliran manajemen ilmiah adalah pasangan suami isteri Frank Bunker Gilbert dan Lilian Gilbert.

  Frank Gilbert, seorang pelopor pengembangan studi gerak dan waktu, menciptakan teknik manajemen yang diilhami Taylor. Dia sangat tertarik terhadap masalah efisiensi, terutama untuk menemukan “cara terbaik pengerjaan suatu tugas”. Sedangkan Lilian Gilbert lebih tertarik pada aspek-aspek manusia dalam kerja, seperti seleksi, penempatan dan latihan personalia. Baginya, manajemen ilmiah mempunyai satu tujuan akhir: membantu para karyawan mencapai seluruh potensinya sebagai mahluk hidup.

  Menurut Harington Emerson (1853-1931), penerobosan mengemukakan 12 prinsip-prinsip efisiensi yang sangat ringkas sebagai berikut: 1) Tujuan-tujuan dirumuskan dengan jelas. 2) Kegiatan yang dilakukan masuk akal. 3) Adanya staf yang cakap. 4) Disiplin. 5) Balas jasa yang adil. 6) Laporan-laporan yang terpercaya, segera, akurat dan ajeg – system informasi dan akuntansi.

  7) Pemberian perintah – perencanaan dan pengurutan kerja. 8) Adanya standar-standar dan skedul-skedul – metoda dan waktu setiap kegiatan.

  9) Kondisi yang distandardisasi. 10) Operasi yang distandardisasi. 11) Instruksi-instruksi praktis tertulis yang standar. 12) Balas jasa efisiensi – rencana insentif.

c. Teori organisasi klasik

  Henri Fayol (1841-1925), seorang industrialis Perancis, mengemukakan teori dan teknik-teknik administrasi sebagai pedoman bagi pengelolaan organisasi-organisasi yang kompleks. Dalam teori administrasinya Fayol memerinci manajemen menjadi lima unsur,

  Fayol membagi operasi-operasi perusahaan menjadi enam kegiatan, yang semuanya saling tergantung satu dengan yang lain.

  Kegiatan-kegiatan tersebut adalah: 1) Teknik, produksi dan manufakturing produk.

  2) Komersial, pembelian bahan baku dan penjualan produk. 3) Keuangan (finansial), perolehan dan penggunaan modal. 4) Keamanan, perlindungan karyawan dan kekayaan. 5) Akuntansi, pelaporan dan pencatatan biaya, laba dan hutang, pembuatan neraca, dan pengumpulan data statistik.

  6) Manajerial. Di samping itu Fayol juga mengemukakan empat belas prinsip-prinsip manajemen yang secara ringkas adalah sebagai berikut:

  1) Pembagian kerja, adanya spesialisai akan meningkatkan efisiensi pelaksanaan kerja.

  2) Wewenang, hak untuk memberi perintah dan dipatuhi. 3) Disiplin, harus ada respek dan ketaatan pada peranan-peranan dan tujuan-tujuan organisasi.

  4) Kesatuan perintah, setiap karyawan hanya menerima instruksi tentang kegiatan tertentu dari hanya seorang atasan.

  5) Kesatuan pengarahan, operasi-operasi dalam organisasi yang mempunyai tujuan yang sama harus diarahakan oleh seorang

  6) Meletakkan kepentingan perseorangan di bawah kepentingan umum, kepentingan perseorangan harus tunduk pada kepentingan organisasi. 7) Balas jasa, kompensasi untuk pekerjaan yang dilaksanakan harus adil baik bagi karyawan maupun pemilik.

  8) Sentralisasi, adanya keseimbangan yang tepat antara sentralisasi dan desentralisasi.

  9) Rantai scalar (garis wewenang), garis wewenang dan perintah yang jelas.

  10) Order, bahan-bahan (material) dan orang-orang harus ada pada tempat dan waktu yang tepat. Terutama orang-orang hendaknya di tempatkan pada posisi-posisi atau pekerjaan-pekerjaan yang paling cocok untuk mereka.

  11) Keadilan, harus ada kesamaan perlakuan dalam organisasi. 12) Stabilitas staf organisasi, tingkat perputaran tenaga kerja yang tinggi tidak baik bagi pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi.

  13) Inisiatif, bawahan harus diberi kebebasan untuk menjalankan dan menyelesaikan rencananya, walaupun beberapa kesalahan mungkin terjadi. 14) Spirit de Corps (semangat korps), “kesatuan adalah kekuatan”, pelaksanaan operasi organisasi perlu memiliki kebanggaan,

4. Manajemen Sumber Daya Manusia

  a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Nawawi (2008:40), manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan).

  Sedangkan menurut Kigundu (dalam Gomes, 2003:4-5), manajemen sumber daya manusia adalah “Human resource

  management…is the development and utilization of personnel for the effective achievement of individual, organizational, community, national and international goals and objectives”. (manajemen sumber

  daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional).

  b. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi seperti dikatakan oleh Russel dan Bernandin (dalam Gomes, 2003:3-4), bahwa ”…all decisions which affect the workforce concern the organiztion’s human resource management function”.

  1) Rancangan organisasi 2) Staffing 3) Sistem reward, tujuan-tujuan dan pematuhan atau compliance 4) Manajemen perfomasi 5) Pengembangan pekerjaan dan organisasi 6) Komunikasi dan hubungan masyarakat

c. Tujuan Manajemen Sumber Daya

  Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Secara lebih operasioanal (dalam arti yang dapat diamati atau diukur) untuk meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi, mengurangi tingkat perputaran kerja, atau meningakatkan loyalitas para pegawai pada organisasi.

5. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

  Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi menunjukkan agar manajer mengetahui bagimana memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agar rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Untuk itu diperlukan keahlian menejer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahn yang diberikan.

  Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan (Nawawi, 2008:351). Sedangkan menurut Usmara (2006:13-14), pemahaman yang baik mengenai motivasi dapat menjadi suatu alat yang berharga untuk memahami mengapa muncul perilaku tertentu dalam organisasi, untuk memprediksi efek dari setiap tindakan manajerial, dan untuk mengarahkan perilaku agar sasaran organisasi dan individu dapat tercapai.

  Motivasi memberikan energi yang menggerakkan untuk memuaskan kebutuhan manusia akan: 1) Prestasi 2) Cinta 3) Rasa aman 4) Pengakuan dari orang lain 5) Mendapatkan pengalaman baru 6) Harga diri 7) Kemampuan untuk meraih cita-cita.

  Energi adalah kemampuan untuk bertindak. Energi merupakan Perbedaan antara orang yang satu dengan orang yang lain, antara yang mampu berkinerja dengan baik dan yang tidak baik, antara yang “hebat” dan yang “biasa” terletak pada energi yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan. Dengan memiliki energi, orang akan mampu melakukan apa saja. Tanpa energi, orang tidak dapat memuaskan kebutuhan dirinya meskipun memiliki bakat, kesempatan serta lingkungan yang memungkinkan.

  Dengan demikian motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal baik dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya. Hodgetts dan Luthans mengemukakan motivasi sebagai proses psikologis melalui keinginan yang belum terpuaskan, yang diarahkan ke pencapaian tujuan/insentif.

  Chung dan Megginson (dalam Gomes, 2003:177-178) menyatakan bahwa “motivation is as goal-directed behavior. It

  concerns the level of effort one exerts in pursuing a goal… It is closely related to employe satisfaction and job performance”.

  (motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditunjukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan… motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerjaan dan perfomasi pekerjaan. b. Faktor-faktor Motivasi Kerja Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan factor-faktor organisasional. Faktor-faktor yang sifatnya individual antara lain kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan (goals), sikap (attitudes) dan kemampuan (abilities). Faktor-faktor yang berasal dari organisasi antara lain pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri (job it self).

  c. Teori tentang motivasi manusia menurut A. H. Maslow (dalam Winardi, 2001:11-16).

1) Sejumlah Proposisi Maslow tentang Perilaku Manusia

  A.H. Maslow mengemukakan sejumlah proposisi penting tentang perilaku manusia sebagai berikut:

a) Manusia merupakan mahluk yang serba berkeinginan (man is

  a wanting being) . Ia senantiasa menginginkan sesuatu dan ia

  senantiasa menginginkan lebih banyak. Tetapi, apa yang diinginkannya tergantung dengan apa yang sudah dimiliki olehnya. Segera setelah salah satu kebutuhan manusia dipenuhi, muncullah kebutuhan lain. Proses tersebut tiada akhirnya. Ia berkelanjutan sejak manusia lahir, hingga ia terpenuhi, kebutuhan-kenutuhannya pada umumnya terpuaskan seluruhnya.

  b) Sebuah kebutuhan yang dipenuhi, bukanlah sebuah motivator perilaku. Hanya kebutuhan-kebutuhan yang tidak terpenuhi memotivasi perilaku. Untuk memperjelasnya, perhatikan kebutuhan kita akan hawa udara. Kebutuhan tersebut hanya mempengaruhi perilaku kita, apabila kita tidak mendapatkannya atau mengalami ancaman tidak mendapatkan hawa udara yang kita perlukan. Dengan demikian, hanya kebutuhan-kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan timbulnya kekuatan-kekuatan besar atas apa yang dilakukan seorang individu.

  Di sinilah kita menemukan sebuah kebenaran penting yang sama sekali tidak diperhatikan oleh para supervisor yang senantiasa berupaya agar para karyawan senang selalu. Tujuan demikian tidak mungkin dicapai (imposible) dan ia mencampuradukkan moril dengan motivasi.

c) Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan-suatu hierarki menurut pentingnya masing-masing kebutuhan.

  Segera setelah kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan lebih rendah kurang lebih terpenuhi, maka muncullah kebutuhan- Jadi, Maslow memandang motivasi seorang individu sehubungan dengan urutan kebutuhan yang dipredeterminasi, yang masing- masing memiliki peringkatnya sendiri bukan dalam bentuk daftar rangsangan-rangsangan sederhana yang tidak terorganisasi.

2) Kebutuhan-kebutuhan Fisiologikal

  Pada tingkatan terendah hierarki yang ada dan pada titik awal teori motivasi, terdapat kebutuhan-kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan- kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup. Oksigen, pangan, minuman, eliminasi, istirahat, aktivitas dan pengaturan suhu, dimasukkan pada tingkatan ini.

  Kebutuhan-kebuthan fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik sebagai berikut: a) Mereka relatif independen satu sama lainnya;

  b) Dalam banyak kasus mereka dapat diidentifikasi dengan sebuah lokasi khusus di dalam tubuh (misalnya perasaan lapar luar biasa, dapat dikaitkan dengan perut);

  c) Pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent culture), kebutuhan-kebutuhan demikian bukan merupakan motivator- motivator tipikal, melainkan motivator-motivator yang tidak biasa; d) Akhirnya, dapat dikatakan bahwa mereka harus dipenuhi

  Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak dipenuhi, maka mereka akan lebih terasa dibandingkan dengan kebutuhan-kebutuhan lain. Boleh dikatakan, bahwa seorang individu yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan fisiologikal.

3) Kebutuhan akan Keamanan

  Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal cukup (tidak perlu sepenuhnya) dipenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi perilaku manusia. Kebutuhan-kebutuhan demikian yang seringkali dinamakan orang kebutuhan akan keamanan (security

  needs), dinyatakan misalnya dalam wujud keinginan akan proteksi

  terhadap bahaya fisikal (bahaya kebakaran atau serangan kriminal); keinginan untuk mendapatkan kepastian ekonomi (economic security); preferensi terhadap hal-hal yang dikenal dan menjauhi hal-hal yang tidak dikenal; dan keinginan atau dambaan orang akan dunia yang teratur, serta yang dapat diprediksi.

  Kebutuhan-kebutuhan akan keamanan juga mencakup keinginan untuk mengetahui batas-batas perilaku yang diperkenankan

  (permissible behavior) maksudnya keinginan akan kebebasan di

  dalam batas-batas tertentu daripada kebebasan yang tidak ada mempunyai perasaan yang sangat terancam. Agaknya ia akan berupaya untuk menemukan batas-batas demikian, sekalipun saat-saat tertentu ia harus berperilaku dengan cara-cara yang tidak dapat diterima.