PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA CV DINASTY JAYA PS BLITAR

(1)

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN PADA CV DINASTY JAYA PS BLITAR

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi

Oleh:

BAMBANG SATRIYA WIBAWA 08610374

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVESITAS MUHAMMADIYAH MALANG


(2)

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN PADA CV DINASTY JAYA PS BLITAR

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi

Oleh:

BAMBANG SATRIYA WIBAWA 08610374

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVESITAS MUHAMMADIYAH MALANG


(3)

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA CV DINASTY JAYA PS BLITAR

LEMBAR PENGESAHAN

Oleh:

NAMA : BAMBANG SATRIYA WIBAWA NIM : 08610374

Diterima dan disetujui Pada tanggal 16 September 2015

Pembimbing :

Pembimbing I Pembimbing II


(4)

Surat Pernyataan Yang tertanda tangan dibawah ini :

Nama : Bambang Satriya Wibawa

NIM : 08610374

Jurusan : Manajemen Fakultas : Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Malang Dengan ini menyatakan yang sebenar – benarnya bahwa :

1. Tugas Akhir dengan Judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada CV Dinasty Jaya PS Blitar” adalah hasil karya saya, dalam naskah tugas akhir ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, baik sebagian ataupun keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini disebutkan dalam sumber kutipan daftar pustaka.

2. Apabila ternyata didalam tugas akhir ini dapat dilakukan unsure – unsure PLAGIASI saya bersedia TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN dan GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH

DIBATALKAN. Serta diproses sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.

3. Tugas akhir ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS ROYALTI NON EKSKLUSIF.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar – benarnya untuk digunakan sebagaimana mestinya.

Malang, 17 September 2015 Yang Menyertakan


(5)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.

Skripsi yang berjudul “PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA CV DINASTY JAYA PS BLITAR” disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Dr. H. Muhadjir Effendy, M.AP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.

3. Drs. Marsudi, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.


(6)

4. Dra. Hj.Triningsih Sri Supriati, M.P, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sudi meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.

5. Dra. Siti Nurhasanah, M.M, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan skripsi ini.

6. Ayahanda dan Ibunda Tercinta, Ayah Sukardiana dan Ibu Misti selaku orang tuaku,terimakasih atas doa, bimbingan, motivasi, dukungan, cinta dan kasih sayang tiada akhir mungkin dapat kubalas hanya dengan selembar kertas yang bertuliskan kata cinta dan persembahan.

7. Bapak dan Ibu Dosen beserta staf pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya jurusan Manajemen yang telah banyak memberikan ilmu dan pengetahuan selama proses perkuliahan.

8. Ibu H. Teti Sovia Nurvitasari, SE CV Dinasty Jaya PS Blitar terimakasih telah mengijinkan dan membantu dalam melakukan penelitian. Sedemikian jauh penulis berusaha untuk menjadikan skripsi ini dapat memenuhi harapan, namun karena keterbatasan kemampuan dan pengetahuan tentunya penulisan ini masih jauh dari kata sempurna. Penulis mengharapkan kritik dan saran saran guna kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan penulis.

9. Keluarga dan teman – teman saya terutama Mufa Hidayatul ilma yang telah memberiku doa, motivasi, dukungan dan membantu terseleseikannya skripsi ini.


(7)

10.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini baik materiil maupun spirituil.

Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Malang, September 2014

Penulis Bambang Satriya W


(8)

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

SURAT PERNYATAAN ... iii

KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ...xiii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Batasan Masalah ... 5

D. Tujuan Penelitian ... 5

E. Kegunaan Penelitian ... 6

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A.Landasan Penelitian Terdahulu ... 7

B. Landasan Teori ... 10

1. Motivasi... 10

2. Kepuasan Kerja... 14

3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 20

4. Karangka Pikir Penelitian... 20

5. Hipotesis ... 21

BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 22

B. Jenis Penelitian ... 22

C. Data Dan Sumber Data ... 22

D. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 23

E. Teknik Pengumpulan Data ... 24

F. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 24

G. Pengujian Instrumen ... 29

H. Teknik Analisa Data ... 32

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian... 36

1. Sejarah Berdirinya Dinasty Jaya PS Blitar ... 36


(9)

3. Stuktur Organisasi ... 37

B. Gambaran Karakteristik Responden ... 40

1. Jenis Kelamin Responden ... 40

2. Tingkat Usia Responden ... 41

3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 42

4. Masa Kerja Responden ... 43

5. Status Perkawinan Responden ... 44

C. Uji Instrumen... 44

1. Uji Validitas ... 44

2. Uji Reliabilitas ... 47

D. Hasil Analisis Data ... 47

1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 47

2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 55

3. Pembahasan Hasil Penelitian ... 60

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan... 64


(10)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Respon Ketidakpuasan Kerja Karyawan ... 19 Gambar 2.2 Kerangka Pikir Penelitian ... 21 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinasty Jaya PS Blitar ... 37


(11)

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Tingkat turn over atau perputaran tenaga kerja Bulan April–Juli

2014 ... 4

Tabel 2.1 Perbandingan Hasil Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang ... 9

Tabel 3.1 Penilaian Variabel Berdasarkan Hasil dari Rentang Skala ... 33

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 41

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 42

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 43

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan Responden ... 44

Tabel 4.6 Uji Validitas Faktor Motivator (X1) ... 45

Tabel 4.7 Uji Validitas Faktor Hygiene (X2) ... 46

Tabel 4.8 Uji Validitas Kepuasan Kerja Karyawan (Y) ... 46

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 47

Tabel 4.10 Faktor Motivator ... 49

Tabel 4.11 Faktor Hygiene ... 53

Tabel 4.12 Kepuasan Kerja Karyawan ... 54

Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 56

Tabel 4.14 Hasil Uji F ... 59


(12)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Angket Penelitian ... 69

2. Skor Hasil Penelitian ... 76

3. Hasil Reability ... 85

4. Hasil Uji Validitas ... 89

5. Hasil Distribusi Frekuensi ... 94

6. Hasil Analisis Regresi ... 98


(13)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi II, Rineka Cipta.

Davis, Keith., John W. Newstrom. 1996, Human Behavior at Work: Organizational Behavior, New York : McGraw-Hill

Husein Umar, 2004, Riset Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Hasibuan, Malayu, 2003, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas, Cetakan Ketiga, Penerbit Bumi Aksara: Jakarta.

Lilis, 2006, Pengaruh Faktor Motivator Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada Perusahaan Rokok Engsel Sidoarjo, Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung. Mathis dan Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,

Salemba Empat, Jakarta.

Martoyo, Susilo, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Ketiga, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Robbins, Stephen, 2001, Perilaku Organisasi, Jilid Kedua, Cetakan Pertama, Prentice Hall Inc.

Siagian, Sondang, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesembilan, Penerbit Bumi Aksara: Jakarta.

Sugiono, 2002, Metodologi Penelitian Administrasi, Edisi Ketiga, Penerbit Alfabeta, Bandung.


(14)

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci kebarhasilan perusahaan, untuk itu dibutuhkan kebijakan dalam menggunakan tenaga kerja agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Salah satu komponen perusahaan yang memegang posisi penting untuk mempertahankan kelangsungan usaha adalah keunggulan sumber daya manusia, karena setiap perusahaan merupakan kumpulan dari orang-orang yang memadukan keunggulan masing-masing yang dimiliki dan menghasilkan ouput yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Keberadaan faktor manusia merupakan faktor yang dominan sebagai sumber penggerak perusahaan, maka peningkatan kapasitas dan keterampilan individual sangat penting dilakukan untuk memperoleh hasil yang maksimal dari sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan.

Usaha nyata perusahaan dalam usaha meningkatkan untuk bekerja secara maksimal di perusahaan yaitu dengan memberikan motivasi kerja kepada para karyawan. Pada sisi yang lain penggunaan tenaga kerja yang efektif merupakan kunci keberhasilan perusahaan, untuk itu dibutuhkan kebijakan dalam menggunakan tenaga kerja agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Salah satu faktor agar kepuasan kerja meningkat diperlukan pimpinan yang dapat memberikan motivasi atau


(15)

2

dorongan kepada karyawan. Seorang manajer mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi, sebab keberhasilan manajemen dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung pada pengetahuan manager mengenai hakekat motivasi serta kemampuan teknik menciptakan situasi, sehingga menumbuhkan dorongan bagi karyawan untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki organisasi dan memberikan jaminan atas kepuasan karyawan di perusahaan.

Kepuasan kerja para karyawan merupakan faktor pendukung keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan maka diperlukan suatu motivasi. Apabila motivasi dalam organisasi telah diberikan dengan baik oleh perusahaan, maka para karyawan memiliki kepuasan dalam bekerja di perusahaan. Upaya untuk peningkatan kepuasan kerja para karyawan selalu dilakukan untuk memberikan jaminan bahwa para karyawan memiliki komitmen yang tinggi sehingga memberikan dukungan yang tinggi dalam pencapaian tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan, demikian pula yang dilakukan oleh Dinasty Jaya PS Blitar.

Namun demikian selama ini para karyawan merasakan bahwa motivasi yang diberikan perusahaan dalam hal ini mengenai fasilitas kerja belum secara maksimal diberikan kepada karyawan, dimana para karyawan merasakan bahwa fasilitas peralatan kerja yang diberikan benar-benar tidak sesuai dengan harapan karyawan. Perusahaan menyediakan masker atau sarung tangan yang digunakan untuk mendukung pelaksanaan aktivitas para karyawan


(16)

3

diperusahaan namun demikian dalam jumlah yang terbatas, sehingga para karyawan tidak merasakan secara keseluruhan atas fasilitas yang diberikan oleh perusahaan.

Dinasty Jaya PS Blitar merupakan salah satu perusaan di Kota Blitar yang menyediakan kebutuhan bagi perternak ayam, putuh, bebek, pakan ayam, egg tray, obat-obatan ternak, katul dan jagung. Aktivitas para karyawan diperusahaan selama ini menunjukkan adanya permasalahan terkait dengan tingkat kepuasan dalam bekerja diperusahaan. Pemicu ketidakpuasan kerja karyawan tersebut yaitu selama ini juga merasakan bahwa pembagian tugas kepada karyawan tidak sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan, sehingga sering terjadi karyawan bekerja tidak sesuai dengan tugas awal yang ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan bagian produksi dalam melaksanakan tugas pendistribusian atau pengiriman barang dan kondisi ini sering dirasakan merugikan oleh karyawan. Selain itu perusahaan dalam menempatkan karyawan belum sesuai dengan bidang pekerjaan dengan keahlian yang dimiliki, kondisi ini menjadikan para karyawan belum sepenuhnya merasakan adanya kepuasan dalam bekerja serta hasil kerja karyawan belum maksimal.

Ketidakpusan kerja para karyawan dapat ditunjukkan dengan adanya tingkat turn over atau perputaran tenaga kerja yang tinggi, sehingga menyebabkan sering terjadinya pergantian karyawan di perusahaan. Adapun untuk membuktikan kondisi tersebut maka akan disajikan data mengenai tingkat turn over atau perputaran tenaga kerja untuk lima (5) bulan terakhir yang dapat dilihat pada tabel 1.1.


(17)

4

Tabel 1.1

Tingkat turn over atau perputaran tenaga kerja Bulan April–Juli 2014

Bulan Karyawan keluar Karyawan Masuk

April 3 3

Mei 4 3

Juni 1 2

Juli 8 9

Sumber: Dinasty Jaya PS Blitar

Berdasarkan tabel 1.1 dapat diketahui seringnya terjadi pergantian karyawan dikarenakan terdapat karyawan yang keluar dan masuk untuk bekerja diperusahaan. Jumlah karyawan yang keluar dan masuk tersebut dapat memberikan gambaran sejuah mana perusahaan mampu menciptakan kepuasan kerja para karyawan diperusahaan. Maka dengan fenomena-fenomena yang terjadi di atas perusahan harus memberikan dorongan motivasi agar karyawannya agar memiliki kepuasan dalam bekerja diperusahan.

Perusahaan harus memperhatikan bagaimana caranya supaya karyawan tetap bertahan dan senang dengan pekerjaannya. Apabila motivasi kerja para karyawan ditingkatkan maka dengan sedirinya kualitas kerja yang dihasilkan para karyawan akan mengalami peningkatan. Dengan demikian makin jelas dapat disadari bahwa suatu motivasi akan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan diperusahaan. Bila motivasi diberikan secara benar maka karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja untuk mencapai sasaran perusahaan yang baik, namun apabila karyawan memandang motivasi yang diberikan perusahaan tidak sesuai maka motivasi akan menurun diikuti menurunnya kepuasan kerja karyawan.


(18)

5

Dengan demikian jelaslah bahwa pemberian motivasi terhadap karyawan sangat penting karena kemajuan perusahaan sangat tergantung dari kepuasan kerja karyawan dalam usahanya untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Berdasarkan pertimbangan di atas maka penulis mengambil judul skripsi : PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DINASTY JAYA PS BLITAR”

B. Perumusan Masalah

Adapun perumusan masalah yang dikemukakan adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada Dinasty Jaya PS Blitar ?

2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada Dinasty Jaya PS Blitar ?

3. Apakah motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Dinasty Jaya PS Blitar?

C. Batasan Msalah

Agar dalam pembahasan masalah tidak terlalu luas maka penulis memberikan batasan masalah khusus pada pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Dinasty Jaya PS Blitar dengan menggunakan Teori Dua Faktor yaitu Teori Herzberg’s

D. Tujuan penelitian

Setiap kegiatan tertentu mempunyai tujuan dan kegunaan tertentu demi penelitian. Adapun tujuan penelitian ini adalah:

a. Untuk menggambarkan motivasi kerja karyawan pada Dinasty Jaya PS Blitar.


(19)

6

b. Untuk menggambarkan kepuasan kerja karyawan pada Dinasty Jaya PS Blitar

c. Untuk mengevaluasi pengaruh signifikan antara motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Dinasty Jaya PS Blitar.

E. Kegunaan Penelitian 1. Bagi Perusahaan

Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil keputusan dan kebijaksanaan dalam mengelola perusahaan dan dalam pencapaian tujuan perusahaan.

2. Bagi Pihak Lain

Sebagai bahan bacaan yang bermanfaat bagi yang memerlukan sehingga dapat menambah pengetahuan. Serta sebagai kajian ilmiah bagi pihak lain yang ingin melakukan penelitian pada masa yang akan datang.


(20)

7 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Penelitian Terdahulu

Berdasarkan hasil penelitian Lilis (2006) dengan judul yang diteliti adalah: Pengaruh Faktor Motivator Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada Perusahaan Rokok Engsel Sidoarjo. Teknik analisis data yang digunakan yaitu menggunakan analisis regresi linier berganda dan uji F dan uji t. Hasil analisis dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R2) sebesar 0,740, dengan demikian berarti bahwa produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada Perusahaan Rokok Engsel Sidoarjo dipengaruhi sekitar 74% oleh faktor motivator dan faktor hygiene sedangkan sisanya sekitar 26% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Dari hasil koefisien regresi terbukti bahwa faktor hygiene mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada Perusahaan Rokok Engsel Sidoarjo apabila dibandingkan dengan faktor motivator.

Hasil penelitian Hendra (2006) dengan judul yang diteliti adalah: Pengaruh Faktor Motivator dan Faktor Hygiene Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Call Centre Pada PT. Telkom Surabaya. Teknik analisis data yang digunakan yaitu menggunakan analisis regresi linier berganda dan uji t. Hasil analisis dapat diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) diperoleh hasil sebesar 0,740, dengan demikian berarti bahwa kepuasan kerja karyawan bagian call centre pada PT. Telkom Surabaya dipengaruhi sekitar 74% oleh


(21)

8

faktor motivator dan faktor hygiene sedangkan sisanya sekitar 26% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Dari hasil koefisien regresi terbukti bahwa faktor hygiene mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja karyawan bagian call centre pada PT. Telkom Surabaya apabila dibandingkan dengan faktor motivator.

Penelitian Suhartini (2008), dengan mengambil judul penelitian pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Koperasi Panca Hidayah Tulungagung. Hasil penelitian diperoleh hasil bahwa motivator dan hygiene secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja para karyawan pada Koperasi Panca Hidayah Tulungagung. Dari hasil koefisien regresi terbukti bahwa faktor motivator mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja para karyawan pada Koperasi Panca Hidayah Tulungagung apabila dibandingkan dengan faktor hygiene. Adapun untuk mengetahui perbandingan hasil penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang dilakukan yaitu sebagai berikut:


(22)

9

Tabel 2.1

Perbandingan Hasil Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang

Judul Penelitian Tujuan Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian

1. Lilis (2006) Pengaruh Faktor Motivator Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada Perusahaan Rokok Engsel Sidoarjo

2. Hendra (2006) Pengaruh Faktor Motivator dan Faktor Hygiene Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Call Centre Pada PT. Telkom Surabaya

3. Suhartini (2008), Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Koperasi Panca Hidayah Tulungagung

 Untuk mengetahui pengaruh faktor motivator terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada perusahaan Rokok Engsel Sidoarjo baik secara parsial dan simultan.

 Untuk menganalisis Pengaruh Faktor Motivator dan Faktor Hygiene Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Call Centre Pada PT. Telkom Surabaya

 Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Koperasi Panca Hidayah Tulungagung

 Variabel bebas adalah motivator.

 Variabel Terikat yaitu kinerja karyawan.  Lokasi Perusahaan

Rokok Engsel Sidoarjo

 Populasi karyawan bagian produksi.

 Variabel bebas adalah faktor motivator dan hygine.

 Variabel Terikat yaitu kepuasan kerja.  Lokasi Penelitian Call

Centre Pada PT. Telkom Surabaya

 Variabel bebas adalah motivasi dan kepuasan  Variabel terikat

kepuasan kerja  Populasi seluruh

karyawan.

 Hasil analisis dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R2) sebesar 0,740, dengan demikian berarti bahwa produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada Perusahaan Rokok Engsel Sidoarjo dipengaruhi sekitar 74% oleh faktor motivator dan faktor hygiene sedangkan sisanya sekitar 26% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.  Kepuasan kerja

karyawan bagian call centre pada PT. Telkom Surabaya dipengaruhi sekitar 74% oleh faktor motivator dan faktor hygiene sedangkan sisanya sekitar 26% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

 Hasil penelitian diperoleh hasil bahwa motivator dan hygiene secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja para karyawan pada Koperasi Panca Hidayah Tulungagung Sumber: Lilis (2006), Hendra (2006) dan Suhartini (2008).


(23)

10

Persamaan penelitian dengan penelitian terdahulu yaitu melakukan analisis terhadap faktor motivasi dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan. Adapun perbedaannya yaitu mengenai lokasi atau obyek penelitian yang digunakan.

B. Landasan Teori

1. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Pengertian motivasi menurut Ernest dalam Mangkunegara (2000:94) pengertian motivasi adalah: “Kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”.

Adapun motivasi menurut Mathis dan Jackson (2001:89), “Motivasi merupakan hasrat didalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal: mencapai tujuan. Maka, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan padatujuan, dan itu jarang muncul dengan sia-sia”. Dari kedua pendapat tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah pemberian suatu rangsangan atau dorongan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan agar bekerja sesuai dengan yang diinginkan pimpinan melalui petunjuk-petunjuknya.

b. Dua Teori Motivasi Herzberg’s

Menurut Hasibuan (2003:108) menyatakan bahwa: “Faktor motivator (motivation factor) adalah faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis


(24)

11

seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan”. Faktor motivasi ini berhubungan dengan pengahargaan terhadap pribadi yang secara langsung bekaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Menurut teori dua faktor menurut Herzberg yang menjadi pokok bahasan dalam penelitian ini, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Faktor motivator atau pemuas, terdiri dari:

a. Pengakuan (recognition)

Merupakan bentuk-bentuk pengakuan dari pihak perusahaan atas hasil atau produktivitas yang telah dicapai oleh karyawan. Bentuk pengakuan ini secara langsung memberikan suatu motivasi kepada para karyawan sehingga diharapkan mereka dapat bekerja secara maksimal pada perusahaan di mana mereka bekerja.

b. Tanggung jawab (responsibilities)

Bentuk tanggung jawab yang dimaksudkan disini adalah bentuk tanggung atas pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan. Dengan adanya tanggung jawab yang tinggi dari karyawan secara langsung memberikan suatu jaminan bahwa karyawan yang bersangkutan dapat termotivasi untuk menyelesaikan atas tugas yang dibebankan kepadanya.

c. Prestasi (achievement)

Kebutuhan akan prestasi menjadi hal yang penting bagi kelangsungan seorang karyawan. Perusahaan memberikan motivasi atas prestasi


(25)

12

biasanya dilakukan dengan memberikan tugas kepada bawahan atas suatu tugas yang menarik untuk dikerjakannya, sehingga mereka memiliki prestasi yang lebih baik.

d. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

Motivasi dapat berasal dari jenis pekerjaan itu sendiri, hal tersebut dikarenakan dengan pekerjaan yang direncanakan sedemikian rupa pada akhirnya dapat memberikan suatu stimulus dan menantang para karyawan serta dapat memberikan kesempatan untuk maju.

e. Pengembangan (advancement)

Suatu bentuk motivasi yang telah diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sehingga mereka dapat lebih terpacu dalam pencapaian produktivitas yang lebih baik. Pengembangan merupakan suatu bentuk kebijakan yang diambil oleh perusahaan dimana akan dilakukan suatu peningkatan jabatan atau posisi bagi karyawan yang berprestasi.

2. Faktor pemeliharaan (hygiene) terdiri dari: a. Teknik supervisi (technical supervisor)

Teknik supervisi sangat erat kaitannya dengan proses pelaksanaan kerja yang telah dilakukan oleh karyawan. Teknik supervisi mempunyai kecenderungan dalam rangka memberikan suatu rangsangan atau motivasi kepada karyawan sehingga mereka dapat bekerja secara maksimal pada perusahaan.

b. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and administration)


(26)

13

Dengan adanya bentuk kebijakan dan administrasi yang sesuai dengan kondisi para karyawan akan menjadikan suatu motivasi bagi karyawan dalam bekerja.

c. Gaji (wages)

Masalah gaji merupakan fungsi yang paling sulit dan membingungkan karena berhubungan dengan hak individu seseorang sebagai karyawan dalam menerima imbalan atas kerja mereka kompensai atau gaji sangat penting untuk diperhatikan mengingat dengan adanya kompensasi akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang secara otomatis akan meningkatkan produktivitas karyawan

d. Kondisi kerja (working condition)

Merupakan suatu keadaan dimana karyawan melakukan aktivitasnya, kondisi kerja erat kaitannya dengan kondisi pekerjaan dan rekan kerja yang terdapat dalam suatu lingkungan kerja. Lebih jauh lagi kondisi kerja sangat erat kaitannya dengan suasana kerja yang terdapat pada suatu perusahaan baik mengenai hubungan antar karyawan dan kondisi fisik dimana seoarang karyawan bekerja.

c. Tujuan Pemberian Motivasi

Menurut Hasibuan (2003:97) pemberian motivasi kerja kepada karyawan yaitu meliputi:

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.


(27)

14

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan f. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan. i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Dalam rangka memotivasi para karyawan pimpinan tidak hanya berdasarkan perkiraan- perkiraan. Manajer dalam memotivasi ini harus menyadari bahwa orang lain mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaannya. Dengan mengetahui perilaku para karyawan, apa sebabnya orang bekerja dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmati karena bekerja, maka seorang manajer lebih mudah memotivasi para karyawannya serta lebih penting pimpinan harus mengetahui asas-asas dalam pemberian motivasi kerja.

2. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasa Kerja

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.

Menurut Davis, Newstrom (1996:105) yaitu: “Seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Sedangkan menurut Siagian (2002:295) menyatakan bahwa: “Kepuasan kerja merupakan


(28)

15

suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya”. Karena itu tidak sederhana dalam melakukan analisis terhadap kepuasan kerja karyawan, banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang.

Sedangkan menurut Martoyo (1998:132) kepuasan kerja adalah: “Keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Berdasarkan pendapat mengenai kepuasan kerja diatas dapat digaris bawahi bahwa kepuasan kerja yaitu merupakan suatu sikap seorang karyawan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Kepuasan kerja seorang karyawan dapat mewakili sikap secara menyeluruh sehingga berpengaruh terhadap perasaan di dalam bekerja.

b. Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2000:120) terdapat beberapa teori mengenai kepuasan kerja para pegawai, yaitu meliputi:

1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam, adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity-inequity. Menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas.


(29)

16

2. Teori Perbedaan (Dissrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter, ia berpendapat bahwa bahwa untuk mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataaan yang dirasakan oleh pegawai. Kepuasan kerja pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas.

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi pegawai tersebut akan merasa tidak puas.

4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat tergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.


(30)

17

Teori ini dikemukan oleh Frederick Herzberg, ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Teori ini mengemukakan bahwa dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas dan tidak puas, yaitu meliputi: faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors).

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2002:181) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan:

1. Kerja yang menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka. 2. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah sesuai dengan hasil kerja yang mereka lakukan.

3. Kondisi yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik.

4. Rekan kerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, oleh karena itu tidaklah mengejutkan mempunyai rekan sekerja yang mendukung ramah.


(31)

18

Menurut Mangkunegara (2001:117) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya, yang secara lengkap dapat diuraiakan sebagai berikut:

a. Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja.

b. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial dan jaminan sosial tenaga kerja, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan seorang karyawan dalam bekerja selain dipengaruhi faktor eksternal (perusahaan) juga dipengaruhi oleh faktor internal (karyawan), dimana kedua faktor tersebut saling mempengaruhi atau berhubungan.

Sedangkan menurut Robbins (2001:154) terdapat empat respon karyawan terkait dengan ketidakpuasan kerja karyawan pada perusahaan, yang dapat digambarkan sebagai berikut:


(32)

19

Gambar 2.1

Respon Ketidakpuasan Kerja Karyawan

Eksit Suara

Pengabaian Kesetiaan

Sumber: Robbins (2001:154)

Berdasarkan gambar 1 maka dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Eksit: Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta keluar.

b. Suara (voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi, mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.

c. Kesetiaan (loyalty), Pasif tapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan menajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”.

d. Pengabaian (neglect), Secara pasif membiarkan kondisi memburuk termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

Konstruktif Destruktif


(33)

20

3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Motivasi kerja menentukan tingkat kepuasan para karyawan dalam bekerja diperusahan. Pemberian motivasi secara individu kepada karyawan akan berjalan lebih cepat sehingga karyawan dapat bekerja secara maksimal di perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kepuasan kerja secara maksimal. (Mangkunegara, 2000:68). Seorang pimpinan hendaknya didalam memberikan motivasi yang sesuai harus dapat melihat perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan dan memilih cara apa yang bisa digunakan agar mereka termotivasi dalam bekerja. Pemberian motivasi yang sesuai dan tepat dengan kebutuhan karyawan harus dipertahankan agar karyawan dapat menghasilkan kepuasan kerja karyawan yang sesuai dengan kehendak perusahaan. Dalam melaksanakan manajemen seorang manajer harus dapat memotivasi orang-orang yang bekerja padanya agar tercapai kepuasan kerja yang tinggi. Orang-orang tersebut merupakan sumber yang penting dalam setiap organisasi.

4. Karangka Pikir Penelitian

Kerangka pikir penelitian merupakan aluar penelitian yang akan digunakan untuk menentukan arah peneltian yang akan dilakukan. Adapun


(34)

21

kerangka pikir penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dapat disajikan pada gambar 1.

Gambar 2.2

Kerangka Pikir Penelitian

Hasibuan (2003:108)

Berdasarkan kerangka pikir penelitian maka dapat diketahui pengaruh motivasi yang meliputi faktor motivator dan hygiene terhadap kepuasan kerja karyawan pada Dinasty Jaya PS Blitar.

5. Hipotesis

Berdasarkan pada penelitian terdahulu, landasan teori dan kenyataan dilapangan, maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut: Diduga motivasi berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan pada Dinasty Jaya PS Blitar.

Faktor Motivator 1.Pengakuan

2.Tanggung jawab 3.Prestasi

4.Pekerjaan 5.Pengembangan

Faktor Hygiene

1.Pengawasan 2.Kebijaksanaan dan

administrasi perusahaan 3.Kondisi kerja 4.Gaji dan upah

Kepuasan kerja karyawan


(1)

2. Teori Perbedaan (Dissrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter, ia berpendapat bahwa bahwa untuk mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataaan yang dirasakan oleh pegawai. Kepuasan kerja pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas.

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi pegawai tersebut akan merasa tidak puas.

4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat tergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.


(2)

Teori ini dikemukan oleh Frederick Herzberg, ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Teori ini mengemukakan bahwa dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas dan tidak puas, yaitu meliputi: faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors).

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2002:181) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan:

1. Kerja yang menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka. 2. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah sesuai dengan hasil kerja yang mereka lakukan.

3. Kondisi yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik.

4. Rekan kerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, oleh karena itu tidaklah mengejutkan mempunyai rekan sekerja yang mendukung ramah.


(3)

Menurut Mangkunegara (2001:117) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya, yang secara lengkap dapat diuraiakan sebagai berikut:

a. Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja.

b. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial dan jaminan sosial tenaga kerja, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan seorang karyawan dalam bekerja selain dipengaruhi faktor eksternal (perusahaan) juga dipengaruhi oleh faktor internal (karyawan), dimana kedua faktor tersebut saling mempengaruhi atau berhubungan.

Sedangkan menurut Robbins (2001:154) terdapat empat respon karyawan terkait dengan ketidakpuasan kerja karyawan pada perusahaan, yang dapat digambarkan sebagai berikut:


(4)

Gambar 2.1

Respon Ketidakpuasan Kerja Karyawan

Eksit Suara

Pengabaian Kesetiaan

Sumber: Robbins (2001:154)

Berdasarkan gambar 1 maka dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Eksit: Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta keluar.

b. Suara (voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi, mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.

c. Kesetiaan (loyalty), Pasif tapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan menajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”.

d. Pengabaian (neglect), Secara pasif membiarkan kondisi memburuk termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

Konstruktif Destruktif


(5)

3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Motivasi kerja menentukan tingkat kepuasan para karyawan dalam bekerja diperusahan. Pemberian motivasi secara individu kepada karyawan akan berjalan lebih cepat sehingga karyawan dapat bekerja secara maksimal di perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kepuasan kerja secara maksimal. (Mangkunegara, 2000:68). Seorang pimpinan hendaknya didalam memberikan motivasi yang sesuai harus dapat melihat perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan dan memilih cara apa yang bisa digunakan agar mereka termotivasi dalam bekerja. Pemberian motivasi yang sesuai dan tepat dengan kebutuhan karyawan harus dipertahankan agar karyawan dapat menghasilkan kepuasan kerja karyawan yang sesuai dengan kehendak perusahaan. Dalam melaksanakan manajemen seorang manajer harus dapat memotivasi orang-orang yang bekerja padanya agar tercapai kepuasan kerja yang tinggi. Orang-orang tersebut merupakan sumber yang penting dalam setiap organisasi.

4. Karangka Pikir Penelitian

Kerangka pikir penelitian merupakan aluar penelitian yang akan digunakan untuk menentukan arah peneltian yang akan dilakukan. Adapun


(6)

kerangka pikir penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dapat disajikan pada gambar 1.

Gambar 2.2

Kerangka Pikir Penelitian

Hasibuan (2003:108)

Berdasarkan kerangka pikir penelitian maka dapat diketahui pengaruh motivasi yang meliputi faktor motivator dan hygiene terhadap kepuasan kerja karyawan pada Dinasty Jaya PS Blitar.

5. Hipotesis

Berdasarkan pada penelitian terdahulu, landasan teori dan kenyataan dilapangan, maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut: Diduga motivasi berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan pada Dinasty Jaya PS Blitar.

Faktor Motivator 1.Pengakuan

2.Tanggung jawab 3.Prestasi

4.Pekerjaan 5.Pengembangan

Faktor Hygiene 1.Pengawasan 2.Kebijaksanaan dan

administrasi perusahaan 3.Kondisi kerja 4.Gaji dan upah

Kepuasan kerja karyawan