PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN CV. ABANKIRENK YOGYAKARTA.

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh: DYASNU SUBANAR

09408144040

PROGRAM STUDI MANAJEMEN - JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA 2016

ERHADAP

KEPUASAI\I

KER.IA

KARYAWAN

CV.

ABAI\IKIRENK YOGYAKARTA

Prof. Dr. _{N,ahiyah Jaidi F.. M. Pd.} NIP. 19520108 197803 2 001

PENGESAHAN

Skripsi yang berjudul '?engaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap 'Kepuasa Kerja Karyawan

CV

Abankirenk Yogyakartd', yang disusun oleh Dyasnu Subanar, NIM: 09408144040,

ini telah

dipertahankan

di depan Dewan

Penguji pada tanggal 14 Juli 2016 dan dinyatakan lulus.

Nama

Arum Darmawati, Prof. Dr. Nahiyah M. Lies

Tangan

Tanggal

frWsbvf

zu6

Ekonomi iYogyakara

1e8303 t

aY

=..tL.Ju.t'..10

t6

-

_tp

_{" "J"'} Aqustrol e6tg_{"' '}

.

Nama NIM

Program Studi

Dyasnu Subanar 09408144040 Manajemen

Judul

Skripsi :

Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap -Kepuasan Kerja Karyawan CV. Abankirenk Yogykarta Menyatakan bahwa penelitian

ini merupakan

hasil karya saya sendiri dan sepanjang _{pengetahuan saya, tidak berisi} materi yang dipublikasikan atau ditulis oleh orang lain atau telah digunakan sebagai persyaratan penyelesaian studi di perguruan tinggr lain, kecuali pada bagian tertentu yang saya ambil sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata penulisan karya ilmiatr yang telah lazim.

Yogyakarta, Juli 2016 Yang menyatakan

6

Dyasnu Subanar NrM.09408144040 I

“Allah tidak akan membebani seseorang itu melainkan sesuai

kesanggupannya.” (Q.S Al- Baqoroh : 286)

Life’s journey, not a destination

(Steven Tyler)

“You have to endure caterpillars if you want to see butterflies”

(Antoine De Saint)

“Teman adalah Kekuatan”

(Patrick Star)

“Kalau anda tak mau tersesat, Anda tak akan menemukan jalan baru”

(Rhenald Kasali, Ph. D)

“Seberharga apapun berlian didunia, keluarga adalah yang lebih berharga”

sederhana ini teruntuk:

Bapak dan Ibu tercinta:

R. Sumantri, B.Sc. dan Wuryaningsih

Kubingkiskan juga karya ini, untuk: Kakakku:

Dyasnu Prabowo

Orang tua keduaku : Dra. Susminarti

Serta Arum Putri Yurista,

Terima kasih atas segala bantuan dan kesabarannya

Dyasnu Subanar NIM. 09408144040

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Abankirenk Yogyakarta, (2) pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan CV. Abankirenk Yogyakarta, dan (3) pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan CV. Abankirenk Yogyakarta.

Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan CV AbankIrenk berjumlah 60 orang. Penelitian ini merupakan penelitian populasi. Data dikumpulkan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi berganda.

Hasil penelitian pada taraf signifikansi 5% menunjukkan bahwa: (1) budaya organisasi perusahaan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, dibuktikan dengan koefisien beta (β) 0,278 (p=0,000) dan kontribusi budaya organisasi berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja sebesar (ΔR2

) 0,053; (2) motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dibuktikan dengan koefisien beta

(β) 0,250 (p=0,001) dan kontribusi motivasi kerja berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja sebesar (ΔR2

) 0,046; dan (3) budaya organisasi perusahaan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, dibuktikan dengan koefisien beta (β) pada variabel budaya organisasi sebesar 0,222 (p=0,004) dan koefisien beta (β) pada variabel motivasi kerja sebesar 0,187 (p=0,010). Kontribusi pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar (∆R2) 0,077.

Dyasnu Subanar NIM. 09408144040

ABSTRACT

The purposes of this research were to find: (1) the influence of organization culture and employees work satisfaction CV. Abankirenk Yogyakarta, (2) the influence of work motivation on employees work satisfaction CV. Abankirenk Yogyakarta, and (3) the influence of organization culture and work motivation on employees work satisfaction CV. Abankirenk Yogyakarta.

This research was included in the category of causal associative research using quantitative approach. The populations of this research about 60 people of employees of CV AbankIrenk. The data were collected by questionnaires that have been tested for validity and reliability. And the data analysis technique was used multiple regression.

The results of research at significance level of 5 % showed that : (1) organization culture of company has positive and significant impact on employees work satisfaction, it was evidenced by beta coefficient (β) 0.278 (p=0.000) and the contribution of culture organization has positive effect on work satisfaction about

(ΔR2) 0,053 ; (2) work motivation has positive and significant impact on work

satisfaction, it was evidenced by beta coefficient (β) 0.250 (p=0.001) and the contribution of work motivation has positive effect on work satisfaction about(

ΔR2) 0,046 ; and (3) organization culture and work motivation has positive and

significant impact on employees work satisfaction, it was evidenced by beta

coefficient (β) on variable of culture organizational about 0.222 (p= 0.004) and

beta coefficient (β) on variable of work motivation about 0.187 (p=0.010). The influence contribution of culture organization and work motivation on employees

work satisfaction about ( ΔR2 ) 0.077 .

taufik dan hidayahNya kepada saya sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan CV. Abankirenk Yogyakarta”.

Tugas akhir ini merupakan salah satu prasyarat yang harus dipenuhi oleh mahasiswa dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S.E.) dari Fakultas Ekonomi Strata 1 (S-1) pada Program Studi Manajemen, Universitas Negeri Yogyakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini dari persiapan sampai terselesainya, tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang dengan segala keterbukaan dan kerelaan hati telah memberikan bimbingan, pengarahan, keterangan dan dorongan semangat yang begitu berarti.Oleh karena itu pada kesempatan ini disampaikan banyak terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Rochmat Wahab, M.Pd., M.A., Rektor Universitas Negeri Yogyakarta.

2. Dr. Sugiharsono, M.Si., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.

3. Setyabudi Indartono, Ph. D, Ketua Jurusan dan Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta.

4. Prof. Dr. Nahiyah Jaidi F., M. Pd.,Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan dalam menyusun skripsi ini.

8. Dosen Program studi Manajernen yang manberikan

ilmu

yang sangat bermanfaat dan seluruhstafProgram Studi Manajernen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yo gyakarta.

9. Sulistyono, Fuad, Medi, Eldo, Guntur, Lucky, Rio, Gilang, Mukhlis, Solikin, Aji, Hendra, Eno, Naufal, atas banfuan dan semangatnya.

10. Segenap

pihak yang

tidak

dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan semangat, ilmu dan bantuan penyusun menyelesaikan jenjang kuliah.

Peneliti berharap bahwa. penelitian

ini

dapat digunakan sebagai acuan maupun referensi bagi peneliti selanjutnya pada khususnya, dan para akademisi

pada umumnya.

Yogyakarta, Juli 2016 Penyustin

Dyasnu Subanar NIM 09408144042

PERSETUJUAN SKRIPSI ... ii

PENGESAHAN DEWAN PENGUJI SKRIPSI ... iii

PERNYATAAN ... iv

MOTO ... v

PERSEMBAHAN ... vi

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 4

C. Pembatasan Masalah ... 4

D. Rumusan Masalah ... 4

E. Tujuan Penelitian ... 6

F. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II. KAJIAN PUSTAKA ... 8

A. Landasan Teori ... 8

1. Kepuasan Kerja ... 8

2.Budaya Organisasi ... 11

3. Motivasi Kerja ... 13

B. Penelitian yang Relevan ... 16

C. Kerangka Berpikir ... 17

D. Paradigma Penelitian ... 22

E. Teknik Pengumpulan Data ... 29

F. Instrumen Penelitian ... 31

G. Teknik Analisis Data ... 36

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 43

1. Analisis Deskriptif ... 44

2. Uji Prasyarat Analisis ... 50

B. Pembahasan ... 55

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 64

B. Keterbatasan Penelitian ... 65

C. Saran ... 65

DAFTAR PUSTAKA ... 67

2. Masalah Budaya Organiasasi CV Abankirenk... 4

3. Kisi-kisi Instrumen Penelitian ... 31

4. Hasil Uji CFA ... 33

5. Hasil Uji CFA Tahap 2 ... 34

6. Hasil UjiReliabilitas ... 36

7. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin... 44

8. KarakteristikKaryawanBerdasarkanUsia ... 44

9. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 45

10.Karakteristik Karyawan Berdasarkan Status Pernikahan... 46

11.Karakteristik Karyawan Berdasarkan Pengalaman dan Lama Kerja ... 46

12.Kategorisasi Variabel BudayaOrganisasi ... 47

13.Kategorisasi Variabel MotivasiKerja ... 48

14.Kategorisasi Variabel KepuasanKerja ... 49

15.Hasil Uji Normalitas ... 50

16.Hasil Uji Linieritas ... 51

17.Hasil Uji Multikolinieritas ... 52

18.Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 52

19.Rangkuman Hasil Analisis Regresi... 53

2. Angket Penelitian ... 72

3. Data Uji Validitas dan Reliabilitas ... 76

4. Data Penelitian ... 78

5. Data Karakteristik Responden ... 80

6. Data Kategorisasi ... 82

7. Hasil Uji Validitas CFA (Tahap 1) ... 84

8. Hasil Uji Validitas CFA (Tahap 2) ... 85

9. Hasil Uji Reliabilitas ... 86

10.Hasil Uji Karakteristik Responden ... 87

11.Hasil Uji Deskriptif ... 88

12.Rumus Perhitungan Kategorisasi ... 89

13.Hasil Uji Kategorisasi ... 91

14.Hasil Uji Normalitas ... 92

15.Hasil Uji Linieritas ... 93

16.Hasil Uji Multikolinieritas ... 94

17.Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 95

18.Hasil Uji Regresi Berganda (1) ... 96

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang pada pekerjaannya. Menurut Martoyo (1992: 15) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Sementara setiap karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan. Hasil penelitian Ayu dan Suprayetno (2008: 125) membuktikan bahwa salah satu faktor yang memengaruhi kepuasan kerja adalah budaya organisasi. Budaya organisasi menjadi sangat penting dalam menghubungkan perusahaan dengan karyawan.

Menurut Indraswari dan Djastuti (2011: 9) budaya organisasi adalah pegangan bagi karyawan perusahaan dalam berperilaku yang menjadi pedoman dalam berinteraksi dengan sesama rekan kerja, dan menjadi pedoman dalam pengambilan keputusan. Hasil penelitian

Koesmono (2005: 175) menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Budaya organisasi menjadi sangat penting dalam menghubungkan perusahaan dengan karyawan.

Selain itu kepuasan kerja juga dapat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Karyawan pada umumnya akan mendapatkan kepuasan dalam bekerja melalui prestasi kerja yang baik, sehingga mereka termotivasi melakukan hal tersebut. Robbins (2008: 222) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Hasil penelitian Indraswari dan Djastuti (2011:21) menunjukkan adanya hubungan positif antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja.

CV. Abankirenk merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri kreatif yang beralamat di Jalan Sukoharjo No. 136B, Condong Catur, Depok, Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta. Bidang yang dikerjakan CV. Abankirenk adalah fotografi, desain, pop up, yang fokus pada pembuatan buku tahunan. Masalah sumber daya manusia yang berkaitan dengan kepuasan kerja, budaya organisasi dan motivasi kerja juga terjadi pada CV. Abankirenk.

Masalah yang berkaitan dengan kepuasa kerja dapat dilihat dari tingginya tingkat absensi karyawan pada tabel berikut:

Tabel 1. Tingkat Absensi Karyawan April 2015 sampai Maret 2016

Bulan Jumlah Karyawan Ketidakhadiran Persentase (%)

April 60 18 30

Mei 60 20 33,3

Juni 60 21 35

Juli 60 19 31,7

Agustus 60 20 33,3

September 60 22 36,7

Oktober 60 19 31,7

November 60 22 36,7

Desember 60 22 36,7

Januari 60 23 38,3

Februari 60 26 43,3

Maret 60 29 48,3

Sumber: HRD CV. Abankirenk 2016

Dari data tersebut dapat diketahui bahwa pada bulan april 2015 hingga maret 2016 tingkat ketidakhadiran karyawannya tinggi. Hal ini mengindikasikan adanya masalah seputar kepuasan kerja karyawan. Menurut pihak HRD CV Abankirenk masalah kepuasan kerja ini antara lain disebabkan oleh tekanan kerja yang tinggi sehingga tingkat stres cenderung tinggi, dan gaji yang kurang sesuai. Gaji pokok karyawan CV Abankirenk sebesar Rp 800.000,00, sedangkan UMR Kabupaten Sleman tahun 2016 sebesar Rp 1.338.000,00.

Selain itu masalah lain yang muncul dalam perusahaan berkaitan dengan budaya organisasi. Hal ini dapat diliat dari observasi sepuluh orang karyawan:

Tabel 2. Masalah Budaya Organisasi di CV Abankirenk

No. Karakteristik Jumlah

Responden Persentase

1. Pelaksanaan tugas secara baik (Profesionalisme) 8 80%

2. Hubungan manajemen dengan karyawan (Jarak dari Manajemen) 4 40%

3. Hubungan baik antar karyawan (Percaya pada Rekan Sekerja) 5 50%

4. Keleluasaan karyawan (Integrasi) 7 70%

Sumber: Observasi dengan 10 karyawan CV Abankirenk 2016

Tabel 2 menunjukkan bahwa masalah budaya organisasi pada CV Abankirenk adalah hubungan yang kurang terjalin dengan baik antara manajemen dengan karyawan. Komunikasi antara manajemen dan karyawan tidak terlalu sering terjadi.

Masalah lain yang yang berkaitan dengan sumber daya manusia adalah motivasi kerja. Masalah yang berkaitan dengan motivasi kerja dapat dilihat dari tingkat ketidakhadiran karyawan yang tinggi pada Tabel 1. Selain itu, menurut HRD CV Abankirenk banyak karyawan yang tidak bersemangat ketika mendapatkan tugas yang sulit atau dalam tekanan kerja yang tinggi.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada CV. Abankirenk Yogyakarta”

B. Identifikasi Masalah

1. Terdapat masalah ketidakpuasan karyawan CV. Abankirenk Yogyakarta .

2. Tekanan kerja yang tinggi dirasakan oleh karyawan CV. Abankirenk.

3. Gaji yang kurang sesuai juga menjadi indikasi adanya masalah kepuasan kerja.

4. Budaya organisasi di CV. Abankirenk Yogyakarta belum terlihat baik, hal ini ditunjukkan dari adanya komunikasi yang kurang baik anatara karyawan dan manajemen.

5. Adanya masalah motivasi kerja yang ditandai dengan tingginya tingkat ketidakhadiran karyawan.

6. Adanya masalah motivasi kerja yang ditandai dengan tidak bersemangatnya karyawan ketika tekanan kerja sedang tinggi.

C. Pembatasan Masalah

Bedasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yag telah diuraikan, maka masalah penelitian ini dibatasi pada Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada CV. Abankirenk Yogyakarta.

D. Perumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Abankirenk Yogyakarta?

2. Bagaimanakah pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Abankirenk Yogyakarta?

3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Abankirenk Yogyakarta?

E. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui tentang pengaruh :

1. Budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Abnkirenk Yogyakarta.

2. Motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan CV. Abankirenk Yogyakarta.

3. Budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan CV. Abankirenk Yogyakarta.

F. MANFAAT PENELITIAN

1. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pemahaman mengenai sumber daya manusia secara riil khususnya menyangkut budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja.

Penelitian ini juga memiliki manfaat untuk memenuhi salah satu syarat memeroleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.

2. Bagi Universitas

Hasil Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi perpustakaan serta dijadikan sebagai bahan perbandingan penelitian bagi peneliti yang memiliki objek penelitian yang sama.

3. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi atau bahan masukan tambahan bagi perusahaan dalam menyikapi masalaah karyawan yang menyangkut budaya organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja.

A. Landasan Teori

1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Robbins (2008: 200) adalah sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Menurut Keith (1985: 120) kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Menurut Luthans (2006: 34) kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Handoko (2002: 99) mendefinisikan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka sendiri. Sedangkan Testa (1999: 154) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif dari hasil penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan.

Dari batasan-batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya yang merupakan hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Pada dasarnya kepuasan

kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.

Lima model kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Kinicki (2002: 24). Pertama: pemenuhan kebutuhan, model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan yang memungkinkan seseorang dapat memenuhi kebutuhannya. Kedua: adanya rasa ketidakcocokan, model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Ketiga: pencapaian nilai, model ini menjelaskan bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari individu. Keempat: adanya persamaan, model ini menerangkan kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana seorang individu diperlakukan di tempat kerja. Kelima: watak/genetik seorang karyawan, model ini berusaha menjelaskan beberapa orang merasa puas dengan situasi dan kondisi kerja tertentu, namun sebagian lagi merasa tidak puas dengan kondisi tersebut.

Kinicki (2002: 14) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang digambarkan pada kepuasan gaji, promosi, supervisi, dan kerjasama antar pekerja sangat besar pengaruhnya dalam meningkatkan kinerja, namun hal tersebut sangat dipengaruhi budaya kerja yang kondusif antara pekerja terhadap organisasi. Hal ini akan memberikan gambaran tentang tindakan, reaksi maupun keputusan mereka terhadap situasi pekerjaan masing-masing. Hubungan kepuasan kerja dengan

kinerja lebih tepat disebut ”mitos manajemen” dan sulit untuk

menetapkan ke arah mana hubungan sebab akibat diantara keduanya. Namun menurut Robbins (2008: 81) dari berbagai penelitian ditemukan bukti bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas.

Kepuasan kerja menurut Robbins (2008: 110) diukur dengan menggunakan lima indikator:

a. Kepuasan terhadap gaji, yaitu upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja yang sama.

b. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk

belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik. c. Kepuasan terhadap promosi, yaitu kesempatan seseorang

untuk meraih atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi.

d. Kepuasan terhadap sikap atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan tehnis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan. e. Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan

kerja secara teknis cakap dan secara sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya.

2. Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2008: 289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. Gibson (1997: 372) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sistem yang menembus nilai-nilai, keyakinan, dan norma yang ada di setiap organisasi. Kultur organisasi dapat mendorong atau menurunkan efektifitas tergantung dari sifat nilai-nilai, keyakinan dan norma-norma yang dianut. Sedangkan Kreitner dan Kinicki (2005: 532) mengemukakan bahwa budaya orgainsasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota dari organisasi.

Dari beberapa pengertian mengenai budaya organisasi di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah pola dasar

yang diterima oleh organisasi dan menjadi nilai-nilai yang dianut oleh anggota organisasi untuk bertindak, dan berperilaku. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi. Menurut Robbins (2008: 282) semua organisasi mempunyai budaya yang tidak tertulis yang mendefinisikan standar-standar perilaku yang dapat diterima dengan baik maupun tidak untuk para karyawan, dan proses akan berjalan beberapa bulan, kemudian setelah itu kebanyakan karyawan akan memahami budaya organiasi mereka.

Menurut Robbins (2008: 294) fungsi budaya di dalam sebuah organisasi adalah :

a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas. b. Budaya berarti identitas bagi suatu anggota organisasi. c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen.

d. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.

Budaya organisasi merupakan suatu alat dalam menafsirkan kehidupan dan perilaku dari organisasi. Dalam penelitian ini variabel budaya organisasi menurut Hofstede, dkk. (1993: 89) dibentuk oleh beberapa indikator. Adapun indikator dari budaya organisasi dapat diartikan dalam empat konsep yaitu:

a. Profesionalisme adalah mutu, kualitas dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi dalam suatu organisasi.

b. Jarak manajemen adalah hubungan yang terjalin antara pihak manajemen dengan karyawan. Karyawan akan senang apabila manajemen memberikan perhatian kepada karyawan.

c. Percaya pada rekan sekerja adalah bentuk hubungan yang baik antar karyawan dengan saling mempercayai.

d. Integrasi merujuk pada suatu bentuk tindakan dari manajemen, yang akan membuat karyawan merasa dihargai dari pekerjaannya.

3. Motivasi Kerja

Menurut Robbins (2008: 222) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Menurut Hasibuan (1999: 95) menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut As’ad (1995: 45) motivasi kerja didefinisikan sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Sedangkan menurut Siagian (2002: 102), motivasi kerja adalah daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai

tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu pendorong yang mampu meningkatkan semangat dalam bekerja dan mengeluarkan tingkat upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan.

Indikator motivasi pada penelitian ini dikembangkan dari riset yang dilakukan oleh Steers dan Braunstein, (1976: 254), yaitu: a. Need For Achievement. Ada beberapa orang yang memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien jika dibandingkan dengan hasil sebelumnya. Ciri-ciri:

1) Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif.

2) Mencari feedback tentang perbuatannya.

3) Memilih risiko yang sedang di dalam perbuatannya. 4) Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya. b. Need for affiliation. Kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam kehidupannya atau hubungannya dengan orang lain.

Kebutuhan ini akan mengarahkan tingkah laku individu untuk melakukan hubungan yang akrab dengan orang lain. Orang-orang dengan need affiliation yang tinggi ialah orang yang berusaha mendapatkan persahabatan. Ciri-ciri:

1) Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya daripada segi tugas-tugas yang ada dalam pekerjaan tersebut.

2) Melakukan pekerjaannya lebih efektif apabila bekerjasama dengan orang lain dalam suasana yang lebih kooperatif.

3) Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain. 4) Lebih suka dengan orang lain daripada sendirian. 5) Selalu berusaha menghindari konflik.

c. Need for power. Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk memengaruhi orang lain dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain. Ciri-ciri:

1) Menyukai pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan. 2) Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan dari

sebuah organisasi dimanapun dia berada.

3) Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise. 4) Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi

B. Penelitian yang Relevan

Penelitan-penelitian yang berkaitan dengan pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan Kantor Unit PT Telkom Regional IV Semarang, yang ditulis oleh Indraswari (2011). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.

2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur yang ditulis Oleh Koesmono (2005). Hasil dari penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif antara budaya organisasi dan kepuasan kerja.

3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. ASKES (Persero), Cabang Boyolali) yang ditulis oleh Kurnia, Sunuharyo, dan Utami (2013), Universitas Brawijaya, Volume 6 No. 1. Dalam penelitian disebutkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

C. Kerangka Berpikir

1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Menurut Robbins (2008: 110) kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan yang merupakan dampak atau hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja.

Setiap Kepuasan kerja merupakan penilaian dan sikap seseorang atau karyawan, terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja dan hubungan sosial di tempat kerja. Secara sederhana kepuasan kerja atau job satisfaction dapat disimpulkan sebagai apa yang membuat seseorang menyenangi pekerjaan yang dilakukan karena mereka merasa senang dalam melakukan pekerjaannya.

Budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan, dan nilai-nilai yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Menurut Hofstede, dkk. (1993: 89) budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi. Seperti aktivitas memberi perintah dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota.

Budaya yang tumbuh kuat mampu membawa organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Jika kulturnya kuat dan mendorong standar etika yang tinggi, budaya pasti akan berpengaruh kuat dan positif terhadap perilaku karyawan. Karyawan yang memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian dalam bekerja, sehingga akan mewujudkan kepuasan individu. Budaya organisasi yang baik akan bisa mempengaruhi tercapainya kepuasan kerja karyawan yang tinggi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian dari Koesmono (2005: 175) yang menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Perusahaan selalu mengharapkan karyawaan dengan motivasi kerja yang tinggi, karena adanya motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerjanya. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan bekerja sesuai dengan standar yang berlaku dan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, memerlukan sedikit pengawasan, dan membangun menciptakan suasana kerja yang kondusif untuk bekerja. Motivasi sendiri merupakan dorongan, upaya dan keinginan yang di dalam

diri individu yang mengaktifkan, member daya serta mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam lingkup pekerjaannya.

Menurut McClelland (1961: 112) karyawan bekerja karena didorong untuk memenuhi kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk kekuasaan. Motivasi kerja yang tinggi pada karyawan ditandai dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi, yang ditandai dengan adanya kepuasaan terhadap pekerjaan yang diekspresikan pada rasa senang terhadap pekerjaannya yang meliputi pada kemampuan utilitas (utility ability), pencapaian prestasi (achievement), aktivitas, kemajuan, otoritas, kebijakan dan praktik-praktik lembaga, kompensasi, rekan kerja, kreativitas, kemandirian, nilai-nilai moral kerja, penghargaan, tanggung jawab, keamanan, layanan sosial, status sosial, supervisi, jenis kerja, kondisi kerja.

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja menurut Robbins (2008: 110) diukur dengan menggunakan lima indikator: (1) kepuasan terhadap gaji, (2) kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, (3) kepuasan terhadap promosi, (4) kepuasan terhadap sikap atasan, dan (5) kepuasan terhadap rekan kerja. Kepuasan terhadap gaji, yaitu upah yang diperoleh seseorang

sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja yang sama. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik. Kepuasan terhadap promosi, yaitu kesempatan seseorang untuk meraih atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi. Kepuasan terhadap sikap atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan tehnis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan. Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara teknis cakap dan secara sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya.

Apabila pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik, dan kebutuhan karyawan terpenuhi maka akan menumbuhkan kepuasan kerja. Hubungan baik sesama karyawan akan menciptakan suasana nyaman, akrab dan saling mendukung, sehingga karyawan akan merasa senang salam melaksanakan pekerjaannya. Karyawan akan merasa bahwa perusahaan memberi kesempatan untuk maju akan merasa puas pada saat target pekerjaan terpenuhi. Dengan perkataan lain apabila karyawan merasa bahwa pekerjaannya memberikan kepuasan berarti karyawan merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan telah berhasil memenuhi kebutuhannya, dan hal ini

akan mendorong karyawan untuk berperilaku sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Berdasarkan penjabaran di atas, tampak bahwa ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Adanya kepuasan yang tinggi yang dirasakan oleh karyawan akan mendorong karyawan untuk lebih termotivasi kerja, dan sebaliknya. Hal ini sesuai dengan penelitian Indraswari dan Djastuti (2011: 21) yang menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan.

3. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Karyawan.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Bagi setiap karyawan, kepuasan kerja adalah salah satu sasaran penting yang ingin dicapai. Menurut Robbins (2008: 110) diukur dengan menggunakan lima indikator yaitu, kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan sikap atasan dan kepuasan dengan rekan kerja. Kepuasan kerja dipercaya dipengaruhi kuat oleh budaya organisasi dan tingginya motivasi kerja.

Budaya organisasi dan motivasi kerja yang ada pada perusahaan dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan. Apabila dalam satu perusahaan memiliki budaya organisasi yang mendukung dan karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi

maka karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, apabila budaya dalam suatu organisasi tidak mendukung dan karyawan tidak memiliki motivasi kerja yang tinggi maka karyawan cenderung tidak puas terhadap pekerjaannya

D. Paradigma Penelitian

Kerangka penelitian dari penelitian ini adalah bahwa ada pengaruh dari budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada CV. AbankIrenk yang akan digambarkan lebih lanjut dalam gambar berikut ini:

Gambar 1. Paradigma Penelitian

H1

H3

H2

Keterangan :

X1 = Variabel independen budaya organisasi X2 = Variabel independen motivasi kerja Y = Variabel dependen kepuasan kerja H1 = Hipotesis 1

H2 = Hipotesis 2 H3 = Hipotesis 3

Budaya Organisasi

(X1)

Kepuasan Kerja (Y)

Motivasi Kerja

E. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian empiris diatas, maka peneliti mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

H1 .: Budaya organisasi perusahaan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

H2 .: Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja.

H3 .: Budaya organisasi perusahaan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

A. Desain Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini akan menjelaskan pengaruh dari variabel-variabel bebas dan terikat yang akan diteliti. Pendekatan kuantitatif digunakan karena data yang akan digunakan untuk menganalisis pengaruh antar variabel dinyatakan dengan angka. Penelitian ini menghubungkan pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di CV AbankIrenk, Jalan Sukoharjo No. 136B, Condong Catur, Depok, Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta. Penelitian ini akan dilakukan pada bulan Juni 2016.

C. Definisi operasional Variabel

1. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (Y).

Kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan pada diri para karyawan CV. Abankirenk. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Indikator kepuasan kerja menurut Robbins (2008: 110) adalah sebagai berikut :

a. Kepuasan terhadap Gaji.

Merupakan balas jasa CV. AbankIrenk kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan, seberapa besar tingkat kepuasan karyawan atas gaji yang diterima.

b. Kepuasan terhadap Promosi.

Merupakan langkah yang dilakukan CV. AbankIrenk kepada karyawan yang berprestasi atau yang melakukan pekerjaan dengan baik untuk dinaikan jabatannya, seberapa besar tingkat promosi ini untuk mencapai tingkat kepuasan karyawan yang maksimal.

c. Kepuasan terhadap Rekan Sekerja.

Rekan kerja yang membantu dalam pekerjaan agar mencapai tujuan organisasi. Semakin baik rekan kerja, maka semakin baik hasil pekerjaan, begitu pun sebaliknya. d. Kepuasan terhadap Penyelia.

Sikap penyelia CV. Abankirenk Yogyakarta akan mempengaruhi kepuasan kerja para karyawannya dengan

memberikan bantuan teknis dan dukungan kepada karyawan.

e. Kepuasan terhadap Pekerjaan itu Sendiri.

Dalam hal ini dimana CV. Abankirenk Yogyakarta memberikan tugas, dengan demikian membuat kesempatan untuk para karyawan belajar dan bertanggung jawab dengan pekerjaannya.

2. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat (dependen), baik secara positif maupun negatif. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah budaya organisasi dan motivasi kerja. Masing-masing variabel tersebut mempunyai definisi operasional sebagai berikut:

a. Budaya Organisasi (X1)

Budaya organisasi adalah pola dasar dan nilai-nilai yang dipelajari oleh karyawan CV. Abankirenk saat memecahkan masalah-masalah adaptasi eksternal dan internal yang telah berfungsi cukup baik untuk bisa dianggap absah dan untuk menerima sesuatu, berfikir dan merasakan dalam kebutuhannya dengan masalah-masalah tersebut. Dalam penelitian ini, indikator budaya organisasi yang digunakan berdasarkan dari Hofstede, dkk. (1993: 89)

tidak jauh beda dengan pendapat-pendapat lain. Adapun indikator yang dimaksud sebagai

1) Profesionalisme

Para karyawan CV. AbankIrenk bersifat professional saat bekerja demi tercapainya tujuan bersama.

2) Jarak dari manajemen

Karyawan CV. Abankirenk akan senang apabila manajemen tidak hanya memperhatikan urusan organisasi saja. Kehidupan karyawan juga merupakan urusan karyawan.

3) Percaya pada rekan kerja

Para karyawan CV. AbankIrenk bersifat baik terhadap rekan kerja dan saling membantu jika ada salah satu rekan kerja yang kesulitan dalam hal tertentu.

4) Integrasi

Karyawan CV. AbankIrenk dapat menyesuaikan dengan kebijakan-kebijakan yang ada.

b. Motivasi Kerja (X2)

Motivasi kerja adalah suatu pendorong yang mampu meningkatkan semangat dalam bekerja karyawan CV.

Abankirenk dan mengeluarkan tingkat upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar besarnya demi keberhasilan CV. Abankirenk dalam mencapai tujuannya. Indikator motivasi pada penelitian ini dikembangkan dari riset yang dilakukan oleh Steers dan Braunstein, (1976: 254), yaitu:

1) Need for achievement (kebutuhan berprestasi), kemampuan karyawan CV AbankIrenk untuk mencapai hubungan pada standar yang ditetapkan perusahaan.

2) Need for affiliation (kebutuhan afiliasi), kebutuhan yang membuat karyawan CV AbankIrenk berperilaku wajar dalam melaksanakan tugasnya. 3) Need for power (kebutuhan kekuasaan), keinginan

karyawan CV AbankIrenk untuk saling bersahabat dan mengenal lebih jauh teman kerja dalam sebuah perusahaan.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV AbankIrenk yang berjumlah 60 orang.

2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Menurut Sugiyono (2005: 81), sampel adalah bagian dari jumlah dan karekteristik yang dimiliki oleh populasi. Menurut Arikunto (2006: 131) apabila populasi penelitian berjumlah kurang dari 100, maka sampel yang diambil adalah semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Dalam penelitian ini karyawan CV AbankIrenk berjumlah 60 orang dan mengambil sampel keseluruhan jumlah populasi.

Peneliti memilih sampel dengan kriteria pemilihan lokasi tempat subjek atau responden penelitian berada, yaitu karyawan yang bekerja di CV AbankIrenk.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner . Kuisioner dipilih sebagai metode pengumpulan data dalam penelitian ini. Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya, dan kuesioner inilah yang akan dijawab oleh responden. Kuesioner dipilih karena merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang efisien untuk mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur variabel penelitian. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert yang dimodifikasi dengan menghilangkan jawaban yang di tengah yaitu ragu-ragu, menjadi

skala 1 sampai 4 (Hadi, 1991: 67). Dikonversi dalam 4 pilihan angka dengan nilai:

1 = Sangat tidak setuju 2 = Tidak setuju 3 = Setuju

4 = Sangat setuju

Modifikasi skala Likert menurut Hadi (1991: 19) dapat dilakukan berdasarkan dua alasan. Pertama, kategori jawaban yang tengah memiliki makna ganda. Bisa diartikan belum dapat menentukan atau memberi jawaban bisa juga diartikan netral, setuju tidak, tidak setuju pun tidak, atau bahkan ragu-ragu. Kategori jawaban yang bermakna ganda ini tidak diharapkan oleh suatu instrumen. Kedua, tersedianya kategori jawaban di tengah menimbulkan kecenderungan menjawab di tengah (central tendency effect), terutama bagi responden yang ragu-ragu atau arah kecenderungan jawabannya ke arah sesuai atau ke arah tidak sesuai. Tersedianya jawaban di tengah akan menghilangkan banyak data penelitian, sehingga mengurangi banyaknya informasi yang dapat dijaring pada responden.

Kuesioner terdiri dari 2 bagian: bagian pertama yang berisi karakteristik demografis atau pengukuran responden antara lain: umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Bagian kedua berisi kepuasan kerja (9 pertanyaan), budaya organisasi (8 pertanyaan), motivasi kerja (10 pertanyaan).

F. Instrumen Penelitian

Pada penelitian ini instrumen penelitian untuk budaya organisasi menggunakan dari Hofstede (1993: 89), motivasi kerja menggunakan dari Steers, Richard M. Dan D. Braunstein (1976: 254) dan kepuasan kerja karyawan menggunakan dari Robbins (2008: 110).

1. Kisi-kisi Instrumen Penelitian

Tabel 3. Kisi-kisi Instrumen

No. Variabel Indikator Jumlah

Item

No Jumlah

1. Budaya Organisasi

(Hofstede: 1993,

Cultural

Constraints In Management Theories, Journal Academy of Management Executive)

a. Profesionalisme

b. Jarak Manajemen

c. Percaya pada

Rekan Sekerja d. Integrasi 2 2 2 2

BO1 BO2,

BO3, BO4, BO5, BO6, BO7, BO8

8

2. Motivasi Kerja

(Steers, Richard M. & D. Braunstein:

1976, A

Behaviorally Based measure of Manifest Needs in Work Setting, Journal of Vocational

Behavior)

a. Need for Achievement

(kebutuhan berprestasi)

b. Need for affiliation

(kebutuhan afiliasi) c. Need for Power

(kebutuhan

kekuasaan)

4

3 3

MK1, MK2, MK3, MK4,

MK5, MK6, MK7

MK8, MK9, MK10

10

3. Kepuasan Kerja

(Robbins: 2008,

Perilaku Organisasi Edisi ke Sepuluh)

a. Kepuasan terhadap

gaji

b. Kepuasan terhadap

pekerjaan

c. Kepuasan terhadap

promosi

d. Kepuasan terhadap

sikap atasan

e. Kepuasan terhadap

rekan kerja 1 3 1 2 2 KK1

KK2, KK3, KK4

KK5 KK6, KK7 KK8, KK9

9

2. Uji Coba Instrumen Penelitian

Uji coba instrumen dilakukan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas suatu instrumen. Uji instrumen pada penelitian ini dilakukan pada 50 orang responden yang tidak termasuk pada populasi penelitian yakni di Perusahaan Mangrove Printing Yogyakarta yang beralamatkan di Jalan Mayjen Sutoyo No. 87 A, Daerah Istimewa Yogyakarta.

a. Uji Validitas

Validitas menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau suatu set dari operasi-operasi mengukur apa yang seharusnya diukur (Ghiselli,

et al. dalam Jogiyanto, 2011 : 38). Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur untuk melakukan tugasnya mencapai sasaran. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Uji validitas pada penelitian ini menggunakan

Confirmatory Factor Analysis (CFA). CFA berfungsi untuk memastikan semua item mengukur konstruk yang dimaksud. Tinggi rendahnya validitas suatu instrumen kuesioner dapat diukur melalui faktor loading tiap variabel dengan bantuan komputer SPSS 20. Jika

nilai faktor loading lebih besar atau sama dengan 0,5 (≥0,5) maka indikator yang dimaksud valid. Hasil uji CFA ditunjukkan pada tabel 4 berikut:

Tabel 4. Hasil Uji CFA

No Variabel Item Pertany

1 2 3

1 Budaya

Organisasi

BO1 0,587

BO2 0,529

BO3 0,876

BO4 0,743

BO5 0,612

BO6 0,442

BO7 0,637

BO8 0,792

2 Motivasi Kerja

MK1 0,943

MK2 0,838

MK3 0,476

MK4 0,930

MK5 0,927

MK6 0,914

MK7 0,590

MK8 0,889

MK9 0,908

MK10 0,856

3 Kepuasan Kerja

KK1 0,707

KK2 0,810

KK3 0,893

KK4 0,836

KK5 0,893

KK6 0,897

KK7 0,755

KK8 0,561

KK9 0,415

Sumber : Data primer yang diolah 2016

Tabel 4. menunjukkan bahwa terdapat tiga butir pertanyaan yang gugur karena memiliki loading factor

dibawah 0,50, yaitu “Para karyawan bersikap terbuka kepada karyawan lainnya” yang menjelaskan indikator percaya pada rekan sekerja, pada variabel budaya organisasi item nomor 6.

“Saya suka menetapkan tujuan dan mencapai tujuan yang realistis” yang menjelaskan indikator Need for Achievement

(kebutuhan berprestasi), pada variabel motivasi kerja item nomor 3 dan “Saya merasa puas dengan hasil pekerjaan yang dikerjakan bersama rekan kerja saya” yang menjelaskan indikator kepuasan dengan rekan kerja pada variabel kepuasan kerja item nomor 9. Oleh karena itu perlu dilakukan uji CFA tahap 2. Hasil uji CFA tahap 2 ditunjukkan pada tabel 5 berikut ini:

Tabel 5. Hasil Uji CFA Tahap 2

No Variabel Item Pertany

1 2 3

1 Budaya

Organisasi

BO1 0,579

BO2 0,680

BO3 0,812

BO4 0,780

BO5 0,511

BO7 0,729

BO8 0,788

MK1 0,924

2 Motivasi Kerja

MK2 0,845

MK4 0,929

MK5 0,919

MK6 0,908

MK7 0,607

MK8 0,906

MK9 0,919

MK10 0,862

KK1 0,747

KK2 0,865

3 Kepuasan Kerja

KK3 0,888

KK4 0,843

KK5 0,898

KK6 0,886

KK7 0,688

KK8 0,602

Berdasarkan hasil uji CFA tahap 2 diketahui bahwa semua item telah mengelompok sesuai dengan indikatornya dan berdasarkan hasil di atas diketahui semua item pernyataan dinyatakan valid dengan nilai loading factor di atas 0,50.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2011: 47). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah stabil atau relatif sama dari waktu ke waktu.

Reliabilitas instrumen adalah hasil pengukuran yang dapat dipercaya. Reliabilitas instrumen diperlukan untuk mendapatkan data sesuai dengan tujuan pengukuran. Uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan uji statistik

Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally, dalamGhozali, 2011: 34).

Hasil pengujian reliabilitas variabel-variabel didapatkan nilai cronbach`s alpha masing-masing variabel disajikan pada tabel berikut.

Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel _{Cronbach`s alpha} Keterangan

1 Budaya Organisasi 0,879 Reliabel

2 Motivasi Kerja 0,961 Reliabel

3 Kepuasan Kerja 0,908 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah 2016

Dari Tabel 6 dapat dilihat bahwa variabel budaya organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja memiliki reliabilitas yang baik dengan nilai cronbach`s alpha antara 0,80-1,0. Sehingga semua item pertanyaan dari tiga variabel yang diteliti dikatakan reliabel dan memiliki konsistensi yang tinggi.

G. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dan menggunakan alat bantu berupa

software komputer program SPSS. SPSS (Statistical Package for Social Sciences) adalah sebuah program komputer yang digunakan untuk menganalisis sebuah data dengan analisis statistik, SPSS yang digunakan dalam penelitian ini adalah SPSS versi 13. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif menurut Ghozali (2011: 19) adalah analisis yang memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian

maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, skewness

(kemencengan distribusi). 2. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan uji hipotesis perlu dilakukan uji asumsi klasik terlebih dahulu agar penelitian tidak bias dan untuk menguji kesalahan model regresi yang digunakan dalam penelitian. Menurut Ghozali (2011: 160) model regresi yang digunakan akan menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif (BLUE = Best Linier Unbiased Estimator) apabila memenuhi asumsi dasar klasik regresi yaitu apabila tidak terjadi gejala:

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2011: 163) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, varibel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov untuk masing-masing variabel. Hipotesis yang digunakan adalah:

H0 : data residual berdistribusi normal. Ha : data residual tidak berdistribusi normal.

Jika data memiliki tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 atau 5% maka dapat disimpulkan bahwa H0 diterima, sehingga dikatakan data berdistribusi normal (Ghozali, 2011: 163).

b. Uji Linieritas

Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak (Ghozali, 2011: 166). Jika memiliki signifikansi > 0,05 pada

Deviation from Linearity sehingga dapat dibuktikan bahwa pada taraf kepercayaan 95% tidak terjadi penyimpangan signifikan terhadap linearitas. Sehingga data sudah memenuhi asumsi klasik linieritas sebagai prasyarat analisis regresi linier.

c. Uji Multikolinieritas

Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik sebaiknya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen (Ghozali, 2011: 105). Salah satu alat untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi adalah dengan melihat nilai tolerance dan lawannya serta nilai Variance Inflation Faktor (VIF).

Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak di jelaskan oleh variabel dependen lainnya. Nilai cutoff yang umum dipakai untuk

menunjukkan tidak adanya multikolinieritas adalah nilai

tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10. d. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah varian residual dalam model regresi tidak homogen. Uji untuk mendeteksi adanya gejala heteroskedastisitas dilakukan dengan uji Glejser. Uji Glejser dilakukan dengan meregresikan absolut residual dengan variabel independen. Model regresi yang baik adalah yang memenuhi syarat homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011). Model dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas jika probabilitas lebih besar dari taraf signifikansi 5%.

3. Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen (budaya organisasi dan motivasi kerja) terhadap variabel dependen (kepuasan karyawan). Pengujian hipotesis menggunakan uji regresi berganda. Dalam analisis regresi, dikembangkan sebuah persamaan regresi yaitu suatu formula yang mencari nilai variabel dependen dari nilai variabel independen yang diketahui. Analisis regresi digunakan untuk tujuan peramalan, di mana dalam model tersebut ada sebuah variabel dependen dan independen. Regresi berganda digunakan jika terdapat satu variabel

dependen dan dua atau lebih variabel independen. Dalam penelitian ini terdapat satu variabel dependen yaitu kepuasan kerja, dua variabel independen yaitu budaya organisasi dan motivasi kerja, dan variabel kontrol yang diambil dari data karakteristik responden yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan, dan lama bekerja. Pengujian pengaruh kepuasan kerja dengan menggunakan model regresi berganda. Persamaan statistik yang digunakan untuk membantu menentukan variabel kontrol yang mendukung pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

Y = σ + β1 Jenis Kelamin + β2 Usia + β3 Pendidikan + β4

Lama Bekerja + R ... (I)

Y = σ + β1 Jenis Kelamin + β2 Usia + β3 Pendidikan + β4 Lama Bekerja + β5 X1 + R ...(II) Y = σ + β1 Jenis Kelamin + β2 Usia + β3 Pendidikan + β4

Lama Bekerja + β5 X2 + R ... (III) Y = σ + β1 Jenis Kelamin + β2 Usia + β3 Pendidikan + β4

Lama Bekerja + β5 X1 + β6 X2 + R... (IV)

Keterangan:

Y : Kepuasan Kerja

σ : Konstanta

β1-6 : Koefisien regresi dari tiap-tiap variabel-

variabel independen X1 : Budaya Organisasi

X2 : Motivasi Kerja

Untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh atau tidak terhadap variabel dependen maka dapat dilihat dari taraf signifikansinya dengan standar signifikansi 5%. Apabila tingkat signifikansi yang diperoleh dari hasil lebih dari 5% maka hipotesis ditolak, sebaliknya jika hasil uji hipotesis berada diantara 0-5% maka hipotesis diterima. Sementara itu, untuk melihat regresi yang dihasilkan berpengaruh positif atau negatif

melalui koefisien beta (β). Apabila koefisien beta memiliki tanda minus (-) berarti pengaruh yang dihasilkan adalah negatif, sebaliknya apabila koefisien beta tidak memiliki tanda minus (-), maka arah pengaruh yang dihasilkan adalah positif (+) (Ghozali, 2011: 229).

4. Uji Delta Koefisien Determinasi (ΔR2)

Delta koefisien determinasi (ΔR2)mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel dependen. Penggunaan delta koefisien determinasi menghasilkan nilai yang relatif kecil dari pada nilai koefisien determinasi (R2). Nilai delta koefisien determinasi (ΔR2)yang kecil disebabkan adanya varians error yang semakin besar. Varians error menggambarkan variasi data secara langsung. Semakin besar variasi data penelitian akan berdampak pada semakin besar varians error. Varians error muncul ketika rancangan kuesioner yang tidak reliabel, teknik wawancara/pengumpulan data semuanya

mempunyai kontribusi pada variasi data yang dihasilkan. Dengan demikian semakin besar nilai delta koefisien determinasi (ΔR2), maka variabel independen mampu memprediksi variasi variabel dependen (Suryana, 2009).

A. Hasil Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Abnkirenk Yogyakarta, (2) pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan CV. Abankirenk Yogyakarta, dan (3) pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan CV. Abankirenk Yogyakarta. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di CV AbankIrenk yang berjumlah 60 orang. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer diperoleh dengan cara menyebar kuesioner di CV AbankIrenk. Adapun hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan disajikan sebagai berikut.

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini meliputi: analisis karakteristik responden, analisis statistik deskriptif yang terdiri dari: nilai maksimal, minimal, mean, dan standar deviasi, serta kategorisasi jawaban responden. Adapun pembahasan mengenai masing-masing analisis deskriptif disajikan sebagai berikut.

a. Karakteristik Responden

Karakteristik responden yang diamati dalam penelitian ini meliputi: jenis kelamin, usia, dan pendidikan. Deskripsi karakteristik responden disajikan sebagai berikut:

1) Jenis Kelamin

Deskripsi karakteristik karyawan CV AbankIrenk berdasarkan jenis kelamin disajikan pada tabel di bawah ini:

Tabel 7. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Laki-Laki 44 73,3

Perempuan 16 26,7

Jumlah 60 100,0

Sumber: Data Primer 2016

Tabel 7 menunjukkan bahwa karyawan CV AbankIrenk dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 73,3% dan karyawan dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 26,7%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas yang menjadi karyawan CV AbankIrenk berjenis kelamin laki-laki (73,3%).

2) Usia

Deskripsi karakteristik karyawan CV AbankIrenk berdasarkan usia disajikan pada tabel berikut ini:

Tabel 8. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase (%)

21-30 tahun 26 43,3

31-40 tahun 20 33,3

>40 tahun 14 23,3

Jumlah 60 100,0

Tabel 8 menunjukkan bahwa karyawan CV AbankIrenk yang berusia antara 21-30 tahun sebanyak 43,3%, karyawan yang berusia antara 31-40 tahun sebanyak 33,3%, dan karyawan yang berusia lebih dari 40 tahun sebanyak 23,3%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas yang menjadi karyawan CV AbankIrenk berusia antara 21-30 tahun (43,3%).

3) Pendidikan

Deskripsi karakteristik karyawan CV AbankIrenk berdasarkan pendidikan terakhir disajikan pada tabel berikut ini:

Tabel 9. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%)

SMP 2 3,3

SMA 28 46,7

Diploma 19 31,7

Sarjana 11 18,3

Jumlah 60 100,0

Sumber: Data Primer 2016

Tabel 9 menunjukkan bahwa karyawan CV AbankIrenk yang berpendidikan SMP sebanyak 3,3%, karyawan yang berpendidikan SMA sebanyak 46,7%, karyawan yang berpendidikan Diploma sebanyak 31,7%, dan karyawan yang berpendidikan Sarjana sebanyak 18,3%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas yang menjadi karyawan CV AbankIrenk berpendidikan SMA (46,7%).

4) Status Pernikahan

Tabel 10. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Status Pernikahan

Status Pernikahan Frekuensi Persentase (%)

Menikah 23 38,3

Lajang 30 50,0

Cerai 7 11,7

Jumlah 60 100,0

Sumber: Data Primer 2016

Tabel 10 menunjukkan bahwa karyawan CV AbankIrenk yang berstatus menikah sebanyak 38,3%, karyawan yang berstatus lajang sebanyak 50%, dan karyawan yang berstatus cerai sebanyak 11,7. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas yang menjadi karyawan CV AbankIrenk berstatus lajang (50%).

5) Pengalaman dan Lama Kerja

Deskripsi karakteristik karyawan CV AbankIrenk berdasarkan pengalaman dan lama kerja disajikan pada tabel berikut ini:

Tabel 11. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Pengalaman dan Lama Kerja

Pengalaman dan Lama Kerja

Frekuensi Persentase (%)

<5 tahun 25 41,7

5-10 tahun 23 38,3

>10 tahun 12 20,0

Jumlah 60 100,0

Sumber: Data Primer 2016

Tabel 11 menunjukkan bahwa karyawan CV AbankIrenk dengan pengalaman dan lama kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 41,7%, karyawan dengan pengalaman dan lama kerja antara dari 5-10 tahun sebanyak 38,3%, dan karyawan dengan pengalaman dan lama kerja lebih dari 10 tahun sebanyak 20%. Hal ini menunjukkan bahwa

mayoritas karyawan CV AbankIrenk dengan pengalaman dan lama kerja kurang dari 5 tahun (41,7%).

b. Deskripsi Kategori Variabel

Deskripsi kategori variabel menggambarkan tanggapan karyawan terhadap variabel penelitian yang meliputi: budaya organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja. Data hasil penelitian kemudian dikategorikan ke dalam tiga kelompok yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Hasil kategorisasi tersebut disajikan berikut ini:

1) Budaya Organisasi

Hasil analisis deskriptif pada variabel budaya organisasi diperoleh nilai minimum sebesar 14; nilai maksimum sebesar 26; mean sebesar 20,0333; dan standar deviasi sebesar 3,00827. Selanjutnya variabel budaya organisasi dikategorikan dengan menggunakan skor rerata (M) dan simpangan baku (SD). Jumlah butir pertanyaan untuk variabel budaya organisasi terdiri dari 7 pertanyaan yang masing-masing mempunyai skor 1, 2, 3 dan 4. Kategorisasi untuk variabel budaya organisasi disajikan pada tabel berikut ini.

Tabel 12. Kategorisasi Variabel Budaya Organisasi

Kategori Interval Skor Frekuensi Persentase (%)

Tinggi X ≥ 23,04 6 10,0

Sedang 17,03 ≤ X < 23,04 42 70,0

Rendah X< 17,03 12 20,0

Jumlah 60 100,0

Sumber: Data Primer 2016

berada pada kategori sedang sebanyak 70%, dan berada pada kategori rendah sebanyak 20%. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan yang menilai budaya organisasi dalam kategori sedang (70,0%). 2) Motivasi Kerja

Hasil analisis deskriptif pada variabel motivasi kerja diperoleh nilai minimum sebesar 18; nilai maksimum sebesar 35; mean sebesar 26,6667; dan standar deviasi sebesar 3,74920. Selanjutnya variabel motivasi kerja dikategorikan dengan menggunakan skor rerata (M) dan simpangan baku (SD). Jumlah butir pertanyaan untuk variabel motivasi kerja terdiri dari 9 pertanyaan yang masing-masing mempunyai skor 1, 2, 3 dan 4. Kategorisasi untuk variabel motivasi kerja disajikan pada tabel berikut ini.

Tabel 13. Kategorisasi Variabel Motivasi Kerja

Kategori Interval Skor Frekuensi Persentase (%)

Tinggi X ≥ 30,42 7 11,7

Sedang 22,92 ≤ X < 30,42 45 75,0

Rendah X< 22,92 8 13,3

Jumlah 60 100,0

Sumber: Data Primer 2016

Tabel 13 menunjukkan bahwa karyawan dengan motivasi kerja dalam kategori tinggi sebanyak 11,7%, karyawan dengan motivasi kerja dalam kategori sedang sebanyak 75%, dan karyawan dengan motivasi kerja dalam kategori rendah sebanyak 13,3%. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas motivasi kerja dalam kategori sedang (75%).

3) Kepuasan Kerja

Hasil analisis deskriptif pada variabel kepuasan kerja diperoleh nilai minimum sebesar 16; nilai maksimum sebesar 32; mean sebesar 22,3333; dan standar deviasi sebesar 4,00282. Selanjutnya variabel kepuasan kerja dikategorikan dengan menggunakan skor rerata (M) dan simpangan baku (SD). Jumlah butir pertanyaan untuk variabel kepuasan kerja terdiri dari 8 pertanyaan yang masing-masing mempunyai skor 1, 2, 3 dan 4. Kategorisasi untuk variabel kepuasan kerja disajikan pada tabel berikut ini.

Tabel 14. Kategorisasi Variabel Kepuasan Kerja

Kategori Interval Skor Frekuensi Persentase (%)

Tinggi X ≥ 26,34 6 10,0

Sedang 18,33 ≤ X < 26,34 40 66,7

Rendah X< 18,33 14 23,3

Jumlah 60 100,0

Sumber: Data Primer 2016

Tabel 14 di atas menunjukkan bahwa karyawan dengan kepuasan kerja dalam kategori tinggi sebanyak 10,0%, karyawan dengan kepuasan kerja dalam kategori sedang sebanyak 66,7%, dan karyawan dengan kepuasan kerja dalam kategori rendah sebanyak 23,3%. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas kepuasan kerja dalam kategori sedang yaitu sebanyak 66,7%.

2. Uji Prasyarat Analisis

Pengujian prasyarat analisis dilakukan sebelum melakukan analisis regresi linier berganda. Prasyarat yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji normalitas, uji linieritas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas yang dilakukan menggunakan bantuan komputer program SPSS 20.00 for Windows. Hasil uji prasyarat analisis disajikan berikut ini.

a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data (Santosa dan Ashari, 2005: 68). Dalam penelitian ini, menggunakan uji kolmogrov-smirnov dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 15. Hasil Uji Normalitas

Variabel Signifikansi Keterangan

Budaya Organisasi 0,095 Normal

Motivasi Kerja 0,736 Normal

Kepuasan Kerja 0,654 Normal

Sumber: Data Primer 2016

Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa semua variabel penelitian mempunyai nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 pada (sig>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian berdistribusi normal, artinya variabel-variabel dalam penelitian mempunyai sebaran distribusi normal (Muhson, 2005: 58).

b. Uji Linieritas

Tujuan uji linieritas adalah untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat linier atau tidak (Ghozali, 2011:166).

Kriteria pengujian linieritas adalah jika nilai signifikasi lebih besar dari 0,05, maka hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah linier. Hasil rangkuman uji linieritas disajikan berikut ini:

Tabel 16. Hasil Uji Linieritas

Variabel Signifikansi Keterangan

Budaya Organisasi 0,596 Linier

Motivasi Kerja 0,232 Linier

Sumber: Data primer 2016

Hasil uji linieritas pada tabel di atas dapat diketahui bahwa semua variabel memiliki nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05 (sig>0,05), hal ini menunjukkan bahwa semua variabel penelitian adalah linier, artinya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat bersifat linear (garis lurus).

c. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui besarnya interkolerasi antar variabel bebas dalam penelitian ini. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat masalah multikolinieritas (Ghozali, 2011: 105). Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dapat dilihat pada nilai tolerance dan VIF. Apabila nilai toleransi di atas 0,1 dan nilai VIF di bawah 10 maka tidak terjadi multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas untuk model regresi pada penelitian ini disajikan pada tabel di bawah ini:

Tabel 17. Hasil Uji Multikolinieritas

Variabel Tolerance VIF Kesimpulan

Budaya Organisasi

0,907 1,102

Non Multikolinieritas Motivasi Kerja 0,907 1,102 Non Multikolinieritas Sumber: Data Primer 2016

Dari Tabel 18 di atas terlihat bahwa semua variabel mempunyai nilai toleransi di atas 0,1 dan nilai VIF di bawah 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi pada penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas, hal ini menunjukkan variabel-variabel independen tidak saling berkorelasi.

d. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas dan untuk mengetahui adanya heteroskedastisitas dengan menggunakan uji Glejser. Jika variabel independen tidak signifikan secara statistik dan tidak memengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi tidak terjadi heteroskedastisitas. Berikut ini adalah hasil uji heteroskedastisitas terhadap model regresi pada penelitian ini.

Tabel 19. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Variabel Sig. Kesimpulan

Budaya Organisasi 0,741 Non Heteroskedastisitas Motivasi Kerja 0,796 Non Heteroskedastisitas Sumber: Data Primer 2016

Tabel 20 di atas menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi pada penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas, hal ini berarti bahwa model regresi tidak terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

3. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis yang diajukan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini terkait pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan CV. Abankirenk Yogyakarta. Analisis regresi berganda dipilih untuk menganalisis pengajuan hipotesis dalam penelitian ini. Berikut ini hasil analisis regresi berganda yang dilakukan dengan menggunakan program

SPSS 20.00 for Windows.

Tabel 20. Rangkuman Hasil Analisis Regresi

Independen dan Kontrol Variabel

Kepuasan Kerja

Model 1 (β) Model 2 (β) Model 3 (β) Model 4 (β)

Jenis Kelamin 0,273** 0,294*** 0,182* 0,221**

Usia 0,240** 0,204** 0,177** 0,165*

Pendidikan 0,245** 0,245** 0,225** 0,230**

Status Pernikahan 0,263** 0,199** 0,279*** 0,224** Pengalaman dan Lama

Kerja

0,279*** 0,163* 0,290*** 0,195*

Budaya Organisasi 0,278*** 0,222**

Motivasi Kerja 0,250** 0,187*

R2 0,749 0,802 0,795 0,826

∆ R2

0,749** 0,053** 0,046 0,077*

HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS

Regression

Variabl es Entered/ Removedb

Motiv asi_Kerja, Buday a_

Organisasia . Enter

Model 1

Variables Ent ered

Variables

Remov ed Method

All requested v ariables ent ered. a.

Dependent Variable: Kepuasan_Kerja b.

Model Summaryb

,688a ,473 ,455 2,95636

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

St d. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Motiv asi_Kerja, Buday a_ Organisasi

a.

Dependent Variable: Kepuasan_Kerja b.

ANOVAb

447,151 2 223,576 25,581 ,000a

498,182 57 8,740

945,333 59

Regression Residual Total Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Const ant), Motiv asi_Kerja, Buday a_Organisasi a.

Dependent Variable: Kepuasan_Kerja b.

Coeffi cientsa

-1,041 3,307 -,315 ,754

,610 ,134 ,458 4,539 ,000 ,907 1,102

,419 ,108 ,392 3,883 ,000 ,907 1,102

(Constant) Buday a_Organisasi Motiv asi_Kerja Model

1

B St d. Error Unstandardized

Coef f icients

Beta St andardized Coef f icients

t Sig. Tolerance VI F

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kepuasan_Kerja a.

Regression

Variables Entered/Removedb

Motiv asi_Kerja,

Buday a_Organisasia . Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Remov ed Method

All requested v ariables entered. a.

Dependent Variable: ABS_RES b.

Model Summary

,049a ,002 -,033 1,79343

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

St d. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Motiv asi_Kerja, Buday a_ Organisasi

a.

ANOVAb

,445 2 ,222 ,069 ,933a

183,334 57 3,216

183,779 59

Regression Residual Total Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Const ant), Motiv asi_Kerja, Buday a_Organisasi a.

Dependent Variable: ABS_RES b.

Coeffi ci entsa

2,378 2,006 1,185 ,241

-,027 ,081 -,046 -,332 ,741

,017 ,065 ,036 ,260 ,796

(Constant)

Buday a_Organisasi Motiv asi_Kerja Model

1

B St d. Error Unstandardized

Coef f icients

Beta St andardized Coef f icients

t Sig.

Dependent Variable: ABS_RES a.

HASIL UJI REGRESI BERGANDA (1)

Regression

Variables Entered/Removedb

Pengalaman_dan_Lama_Kerja, St atus_

Pernikahan, Jenis_Kelamin, Usia, Pendidikana . Enter

Buday a_Organisasia . Enter

Motiv asi_Kerjaa . Enter

Model 1 2 3

Variables Entered

Variables

Remov ed Method

All requested v ariables entered. a.

Dependent Variable: Kepuasan_Kerja b.

Model Summary

,865a ,749 ,726 2,09648 ,749 32,216 5 54 ,000 ,896b _{,802 ,780 1,87764 ,053 14,321 1 53 ,000}

,909c _{,826 ,803 1,77785 ,024 7,117 1 52 ,010}

Model 1 2 3

R R Square

Adjusted R Square

St d. Error of the Estimate

R Square

Change F Change df 1 df 2 Sig. F Change Change Statistics

Predictors: (Constant), Pengalaman_dan_Lama_Kerja, Status_Pernikahan, Jenis_Kelamin, Usia, Pendidikan a.

Predictors: (Constant), Pengalaman_dan_Lama_Kerja, Status_Pernikahan, Jenis_Kelamin, Usia, Pendidikan, Buday a_ Organisasi

b.

Predictors: (Constant), Pengalaman_dan_Lama_Kerja, Status_Pernikahan, Jenis_Kelamin, Usia, Pendidikan, Buday a_ Organisasi, Motiv asi_Kerja

c.

ANOVAd

707,992 5 141,598 32,216 ,000a

237,342 54 4,395

945,333 59

758,479 6 126,413 35,856 ,000b

186,854 53 3,526

945,333 59

780,975 7 111,568 35,298 ,000c

164,359 52 3,161

945,333 59

Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total Model

1

2

3

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Const ant), Pengalaman_dan_Lama_Kerja, Status_Pernikahan, Jenis_ Kelamin, Usia, Pendidikan

a.

Predictors: (Const ant), Pengalaman_dan_Lama_Kerja, Status_Pernikahan, Jenis_ Kelamin, Usia, Pendidikan, Buday a_Organisasi

b.

Predictors: (Const ant), Pengalaman_dan_Lama_Kerja, Status_Pernikahan, Jenis_ Kelamin, Usia, Pendidikan, Buday a_Organisasi, Mot iv asi_Kerja

c.

Dependent Variable: Kepuasan_Kerja d.

8,518 1,135 7,505 ,000

2,446 ,721 ,273 3,391 ,001

1,202 ,378 ,240 3,180 ,002

1,196 ,404 ,245 2,964 ,005

1,597 ,454 ,263 3,520 ,001

1,467 ,393 ,279 3,728 ,000

2,945 1,789 1,646 ,106

2,636 ,648 ,294 4,068 ,000

1,024 ,342 ,204 2,996 ,004

1,197 ,361 ,245 3,312 ,002

1,204 ,419 ,199 2,872 ,006

,856 ,388 ,163 2,209 ,031

,370 ,098 ,278 3,784 ,000

-,067 2,036 -,033 ,974

1,986 ,660 ,221 3,008 ,004

,825 ,332 ,165 2,483 ,016

1,124 ,343 ,230 3,273 ,002

1,356 ,401 ,224 3,382 ,001

1,024 ,372 ,195 2,751 ,008

,295 ,097 ,222 3,047 ,004

,200 ,075 ,187 2,668 ,010

(Constant) Jenis_Kelamin Usia Pendidikan St at us_Pernikahan

Pengalaman_dan_Lama_Kerja (Constant)

Jenis_Kelamin Usia Pendidikan St at us_Pernikahan

Pengalaman_dan_Lama_Kerja Buday a_Organisasi

(Constant) Jenis_Kelamin Usia Pendidikan St at us_Pernikahan

Pengalaman_dan_Lama_Kerja Buday a_Organisasi

Motiv asi_Kerja Model

1

2

3

B St d. Error Unstandardized

Coef f icients

Beta St andardized Coef f icients

t Sig.

Dependent Variable: Kepuasan_Kerja a.

HASIL UJI REGRESI BERGANDA (2)

Regression

Variabl es Entered/ Removedb

Pengalaman_dan_Lama_Kerja, Status_

Pernikahan, Jenis_Kelamin, Usia, Pendidikana . Enter

Motiv asi_Kerjaa . Enter

Buday a_Organisasia . Enter

Model 1 2 3

Variables Ent ered

Variables

Remov ed Method

All requested v ariables ent ered. a.

Dependent Variable: Kepuasan_Kerja b.

Model Summary

,865a ,749 ,726 2,09648 ,749 32,216 5 54 ,000 ,892b _{,795 ,772 1,91172 ,046 11,942 1 53 ,001}

,909c _{,826 ,803 1,77785 ,031 9,283 1 52 ,004}

Model 1 2 3

R R Square

Adjusted R Square

St d. Error of the Estimate

R Square

Change F Change df 1 df 2 Sig. F Change Change Statistics

Predictors: (Constant), Pengalaman_dan_Lama_Kerja, Status_Pernikahan, Jenis_Kelamin, Usia, Pendidikan a.

Predictors: (Constant), Pengalaman_dan_Lama_Kerja, Status_Pernikahan, Jenis_Kelamin, Usia, Pendidikan, Mot iv asi_ Kerja

b.

Predictors: (Constant), Pengalaman_dan_Lama_Kerja, Status_Pernikahan, Jenis_Kelamin, Usia, Pendidikan, Mot iv asi_ Kerja, Buday a_Organisasi

c.

ANOVAd

707,992 5 141,598 32,216 ,000a

237,342 54 4,395

945,333 59

751,635 6 125,272 34,277 ,000b

193,699 53 3,655

945,333 59

780,975 7 111,568 35,298 ,000c

164,359 52 3,161

945,333 59

Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total Model

1

2

3

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Const ant), Pengalaman_dan_Lama_Kerja, Status_Pernikahan, Jenis_ Kelamin, Usia, Pendidikan

a.

Predictors: (Const ant), Pengalaman_dan_Lama_Kerja, Status_Pernikahan, Jenis_ Kelamin, Usia, Pendidikan, Motiv asi_Kerja

b.

Predictors: (Const ant), Pengalaman_dan_Lama_Kerja, Status_Pernikahan, Jenis_ Kelamin, Usia, Pendidikan, Motiv asi_Kerja, Buday a_Organisasi

c.

Dependent Variable: Kepuasan_Kerja d.

8,518 1,135 7,505 ,000

2,446 ,721 ,273 3,391 ,001

1,202 ,378 ,240 3,180 ,002

1,196 ,404 ,245 2,964 ,005

1,597 ,454 ,263 3,520 ,001

1,467 ,393 ,279 3,728 ,000

2,996 1,904 1,573 ,122

1,631 ,699 ,182 2,334 ,023

,889 ,357 ,177 2,492 ,016

1,098 ,369 ,225 2,976 ,004

1,693 ,415 ,279 4,084 ,000

1,525 ,359 ,290 4,246 ,000

,267 ,077 ,250 3,456 ,001

-,067 2,036 -,033 ,974

1,986 ,660 ,221 3,008 ,004

,825 ,332 ,165 2,483 ,016

1,124 ,343 ,230 3,273 ,002

1,356 ,401 ,224 3,382 ,001

1,024 ,372 ,195 2,751 ,008

,200 ,075 ,187 2,668 ,010

,295 ,097 ,222 3,047 ,004

(Constant) Jenis_Kelamin Usia

Pendidikan Stat us_Pernikahan

Pengalaman_dan_Lama_Kerja (Constant)

Jenis_Kelamin Usia

Pendidikan Stat us_Pernikahan

Pengalaman_dan_Lama_Kerja Motiv asi_Kerja

(Constant) Jenis_Kelamin Usia

Pendidikan Stat us_Pernikahan

Pengalaman_dan_Lama_Kerja Motiv asi_Kerja

Buday a_Organisasi Model

1

2

3

B Std. Error Unstandardized

Coef f icients

Beta Standardized Coef f icients

t Sig.

Dependent Variable: Kepuasan_Kerja a.